Mức độ áp dụng
Tiêu chí đánh giá Rất | | Bình | | Rất |Tổng
, | Yếu Tất |,
yếu thường tốt
Nhiệt tình trong công việc 00 | 65 | 475 |384| 76 | 100 Thái độ tích cực đóng góp cho
công ty 00 | 59 | 265 |537| 1349 | 100
Tuân thủ kỷ luật lao động. 00 | 120 | 507 |302| 71 | 100 Khả năng chịu áp lực côngviệc | 00 | §2 | 502 [326] 9,0 | 100
Khả năng thích nghỉ và điểu
chỉnh 00 | 50 | 452 |392| 10,6 | 100
Chấp hành đây đủ quy định, kỹ
luật tại nơi làm việc 00 | 69 | 40.1 |323| 207 | 100
(Kết quả khảo sắt của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng
nhận thức của người lao động trong công ty thì tiêu chí Thái
cho công ty, Khả năng thích nghỉ và điều chỉnh và chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật tại nơi làm việc là những tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất.
Trình độ nhận thức thẻ hiện ở tình hình chấp hành nội qui kỷ luật được tích cực đóng góp
xây dựng dựa trên điều kiện hoạt động sản xuất thực tế của công ty và những
quy định có trong bộ luật Lao động hiện hành của Việt Nam. Tuy nhiên thực
tế tại Công ty đôi khi việc chấp hành nội qui kỷ luật cũng chưa thật nghiêm.
túc, chưa chấp hành đúng những qui định đã ban hành. Chưa tuân thủ nghiêm.
ngặt giờ làm và giờ nghỉ, cán bộ nhân viên còn làm việc riêng trong giờ, một
số cán bộ công nhân không tự giác làm việc khi không vắng mặt cán bộ quản
lý, tự ý nghỉ giữa giờ làm việc. Còn hiện tượng công nhân không sử dụng.
hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộ...Do vậy Công ty cần phải có
biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn dé
62
việc chấp hành nội quy kỷ luật lao động được tốt hơn. Cụ thể theo khảo sát
tiêu chí Tuân thủ kỷ luật lao động là tiêu chí mà người lao động đáp ứng khá
thấp. Nhìn vào kết quả khảo sát đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình và yếu là hơn phân nữa số lao động chiếm 62,7%.
Như vậy, có thể thấy theo đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực, so với
mức độ đáp ứng về kỹ năng thì khả năng nhận thức có mức độ đáp ứng cao.
hơn. Tuy nhiên, theo đánh giá của công ty về khả năng nhận thức của đội ngũ
nguồn nhân lực th đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty còn thiếu tác phong
chuyên nghiệp, tính tự giác và tính thích ứng chưa tốt.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy
Để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với công ty thì yếu tố tạo động lực cho nhân viên là vô cùng quan trọng và cần thiết.
Các yếu tố có thể tạo ra động lực cho cán bộ, nhân viên bao gồm:
a. VỀ công tác tiền lương, tiền thưởng
Trong những năm qua, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
bằng yếu tố thu nhập rất được lãnh đạo công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhát kích thích nhân viên làm việc.
“Tiền lương = Tiền lương cơ bản + Tiền lương năng suất + Các khoản phụ cấp + Tiền thưởng + Phúc lợi
Trong đó.
- Luong co bản (LCB): là khoản tiền lương trả cho người lao động theo các chức danh công việc đảm nhận, theo trình độ chuyên môn. Được tính như sau:
LCB = Mức lương tối thiểu x Hệ số lương
+ Mức lương tối thiểu; là mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
+ Hệ số lương: là hệ số theo thang bảng lương áp dụng cho các chức
danh công việc đảm nhiệm, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác của CBNV công ty tự xây dựng.
+ Hình thức trả lương: công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian + Cách thức trả lương: Trả lương qua hệ thống ngân hàng và công khai bảng lương, nhờ vậy tính minh bạch được thể hiện rõ nét.
+ Thời gian trả lương: LCB được chỉ trả đúng định kỳ cho người lao động vào ngày 10 hàng tháng.
- Tiền lương năng suất (LNS)
LNS là
ìn lương Công ty trả thêm ngoài tiền lương cơ bản nhằm
khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc.
- Các khoản phụ cấp (PC)
PC là các khoản tiền công ty trả thêm ngoài tiền lương cơ bản nhằm
nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực của công ty. Bao
gồm phụ cấp trách nhiệm (TN) và phụ cắp thu hút (TH).
+ PC ngoài giờ làm đêm, thứ bảy và chủ nhật, ngày lễ tết
+ Số lao động trực tiếp làm bảo vệ chuyên trách ở các cơ sở sản xuất
hoặc hiện trường nghĩa trang...được hưởng khoản tiền lương làm đêm (Thời
gian từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng ngày hôm sau) với số tiền 30% của lương.
cơ bản. Số tiền này thanh toán trên cơ sở ngày công khi làm đủ 22 ngày nếu không đủ ngày công sẽ trừ giảm dần.
+ Đối với bộ phận văn phòng Công ty, khi làm thêm ngày thứ bảy, chủ
nhật hoặc ngày lễ sẽ được người theo dõi chấm công làm thêm giờ hoặc bố trí
cho nghỉ bù.
- Quỹ Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất
nghiệp (BHTN): đóng theo quy định hiện hành.
- Tiền thưởng cho CBCNV: Tiền thưởng là một trong những biện pháp
công ty áp dụng để khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
64
Công ty có quy định về chế độ thưởng khá rõ ràng, bao gồm: Thưởng theo
định kỳ hàng năm và thưởng đột xuất.
+ Thưởng đột theo định kỳ hàng năm: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và xếp loại thi đua khen thưởng. Công ty đánh giá và khen thưởng vào cuối năm.
+ Thưởng đột xuất: Là những khoản thưởng nhằm khích lệ tỉnh thần của
nhân viên khi họ đạt được những thành tích xuất sắc trong công việc.
Để tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên về tiền lương tại công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động ở công ty. Các thành tố của kỹ năng được chỉ tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 9 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ kém đến rất tốt. Người lao động trong công ty được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả bảng tổng hợp khảo sát được thê hiện ở bảng 2.13
Bảng 2.13. Mức độ áp dụng của nhân viên công ty về nhận thức lao động
Yếu tổ Mức độ hài lòng trung bình
Lương so với đóng góp 3,73
Các khoản phụ cấp 3,65
Cách thức trả lương. 3,75
Công bằng trong thu nhập 3,74
Lương so với thị trường 3,58
Lương làm việc ngoài giờ 3,42
Chế độ và hình thức thưởng đa dạng 3,32
Tiền thưởng công bằng và thỏa đáng 3,71
Chế độ phúc lợi 3,15
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5:
Hoàn toàn hài lòng) (Nguôn Xử lý từ số liệu điều tra) Kết quả khảo sát ở trên cho thấy trong 9 tiêu chí đưa ra đều cho ring lương bổng của công ty khá thỏa đáng. Tuy nhiên, trong đó Chế độ phúc lợi
vẫn chưa được tốt, đạt ở mức giá trị trung bình là 3,15; đây là tiêu chí mà
người lao động đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí. Ngoài ra, tiêu chí Cách
thức trả lương và Công bằng trong thu nhập là hai tiêu chí được nhân viên đánh giá cao nhất, tương ứng ở mức 3,75 và 3,74.
b, Môi trường làm
Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm.
tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc
thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và công.
kénh, đâu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao, trang bị bộ phận chống ồn ở máy bào bốn mặt, bộ phận bảo hiểm an toàn ở các máy gia công.
như máy cưa, máy cắt... cho người lao động khi thao tác làm việc trên máy,
giúp người lao động có điều kiện nâng cao năng suất lao động, yên tâm làm.
việc. Công ty cũng đâu tư hệ thống hút bụi hiện đại nhằm tạo ra môi trường làm việc trong lành cho người lao động. Ngoài ra Công ty trang bị đầy đủ bảo.
hộ lao động cho người lao động nhằm hạn chế tối đa các tác động xấu do tính chất nghề nghiệp tới người lao động. Trong công ty còn có khu vực nhà ăn,
khu nghỉ ngơi ngoài trời là nơi cho người lao động ăn uống và nghỉ giải lao giữa ca, khu vực nhà vệ sinh cũng rất sạch sẽ thuận tiện cho người lao động.
Người lao động ngoài giờ làm việc cũng được tự do tham gia các hoạt động
đoàn thể như công đoàn, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao.
Bên cạnh những mặt tích cực trên thì cũng có nhiều mặt hạn chế cần khắc phục nhằm tạo môi trường làm việc cho người lao động được tốt hơn.
Tuy đã lắp đặt hệ thống hút bụi rất hiện đại nhưng ở nhiều vị trí làm việc khác
vẫn chưa được xử lý tốt nhưng vẫn gây ô nhiễm các khu vực làm việc xung.
quanh, hoặc một số vị trí không thê lắp đặt hệ thống hút bụi như khu vực tập
66
kết nguyên liệu nhập và khu tập kết nguyên liệu sấy, do vậy ở những khu vực
này vẫn còn bị ô nhiễm cân phải xử lý tốt hơn.
Do việc tổ chức sản xuất của công ty đòi hỏi rất nhiều các máy móc thiết
bị gia công chỉ tiết sản phẩm, trong số các máy móc thiết bị này có một số
máy khi vận hành đã phát ra độ ôn rất lớn gây ảnh hưởng không tốt tới người
lao động, để khắc phục và giảm thiểu tác động của tiếng ồn tới người lao
động, công ty đã trang bị những máy móc thiết bị có thống chống ồn, tuy nhiên lượng tiếng ồn phát ra ở những máy này vẫn còn rất lớn và ảnh hưởng.
không tốt tới sức khoẻ người lao động đặc biệt là những máy móc cũ có tuôi thọ lâu năm có độ ồn lớn có thể gây ra bệnh điếc nghề nghiệp cho người lao.
động, hoặc gây ra trạng thái tâm lý mệt mỏi, không thúc đẩy được động lực cho người lao động.
Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của nhân viên công ty TNHH
MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải được trình bảy ở bảng 2.14
Bảng 2.14. Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc
Yếu tổ Mức độ hài lòng trung bình Trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại 410
Không gian làm việc an toàn và thoải mái 3,92
Nguồn thông tin 4,08
Thời gian làm việc 3,88
(Theo thang diém cia Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn
toàn hài lòng) (Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra) Với 4 yếu tố được khảo sát, hai yếu tố được sự hải lòng của nhân viên nhất là Trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại và Nguồn thông tin. Tuy nhiên, Thời gian làm việc là yếu tố ít được sự hài lòng của nhân viên, lao động trong công ty. Qua đó, ban lãnh đạo công ty cần có các biện pháp để có
thời gian lam vi
hợp lý hơn nhưng vẫn đảm bảo được kết quả SXKD.
Bên cạnh đó, có thể thấy một tác nhân quan trọng đến tỉnh thần làm việc là
ối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, giữa nhân viên với nhau. Nhận thức được
tầm quan trọng đó, công ty đã luôn cố gắng tạo một môi trường làm việc thoải mái,
tạo sự gần gũi giữa cấp quản lý với nhân viên, giữ đồng nghiệp với nhau.
Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về môi trường nhân sự như sau:
Bảng 2.15. Đánh giá nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp
Yếu tổ Mức độ hài lòng trung bình Chia sé kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 3/91
Quan hệ tập thể 3,87
Uy tín lãnh đạo 4,05
Sự quan tâm của lãnh đạo. 401
(Theo thang điển của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5:
Hoàn toàn hài lòng) (Nguôn Xử lý từ số liệu điều tra) Trong các yếu tố được đưa ra để khảo sát hầu hết đều nhận được sự hài lòng tương đối cao, tuy nhiên yếu tố Quan hệ tập thê là yếu tố được đánh giá thấp nhất của tập thể nhân viên, lao động. Tiêu chí Uy tín lãnh đạo và Sự quan tâm của lãnh đạo được người lao động đánh giá cao điều này cho thấy lãnh đạo công ty đang cố gắng tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên.
e. Về yếu tố tỉnh thần
Bên cạnh việc quan tâm đến các yếu tó vật chất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo công ty còn quan tâm đến việc giải quyết tốt các yếu tố về mặt tỉnh thần.
Thứ nhất, lãnh đạo công ty rất coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng của nhân viên cho công ty về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đời sống, tâm tư, nguyện vọng của họ. Trong quá trình điều hành, quản lý, lãnh
đạo của Công ty cũng như lãnh đạo trực tiếp tại các bộ phận thường xuyên
68
lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên và có biện pháp giải quyết thỏa đáng. Tại công ty có thùng thư góp ý, để cho nhân viên có gì thắc mắc trong.
công việc hoặc lãnh đạo bộ phận không công bằng, không quan tâm nhân viên
thì có thể viết thư góp ý.
Thứ hai, xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và đồng nghiệp.
Tại Công ty mối quan hệ qua lại giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận
với nhau, rất thân thiện, gần gủi. Bên cạnh đó, nhân viên trong Công ty đông.
nên ban lãnh đạo cũng chưa nắm được tình hình thực tế của từng nhân viên để có các biện pháp và chính sách kịp thời để động viên họ. Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo Công ty rất quan tâm.
Thứ ba, công ty vận động và khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động tại công ty, tham gia vào tổ chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể khác.
Thứ tư, công ty tỗ chức biểu dương, khen thưởng và tôn vinh những tập
thể, cá nhân lao động giỏi. Việc tuyên dương, khen thưởng được thực hiện thông
qua sơ kết 6 tháng đầu năm, tổng kết hàng năm hoặc sau mỗi đợt thi đua kết thúc và đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi hoạt động của công ty. Theo kết quả điều tra ở bảng 2.16, chính sách khen thưởng của.
công ty hiện nay, chưa thỏa mãn được nhân viên chủ yếu tập trung ở mức độ trung bình hoặc ít hải lòng, do đó chưa tạo được động lực làm việc họ.
Thứ năm, tổ chức các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn, các sự
kiện trọng đại trong năm do ngành và thành phố phát động. Tổ chức phong trào
thi dua lao động giỏi, lao động sáng tạo và các hoạt động khác như hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn nghệ... Tuy nhiên các hoạt động vẫn chưa được
tổ chức thường xuyên và vẫn chưa lôi kéo được đa số cán bộ tham gia.
Kết quả điều tra lấy ý kiến sự hài lòng của nhân viên đối với các phong, trào, chế độ và tuyên dương tại công ty được thể hiện ở bảng 2.16
Bang 2.16. Dinh giá nhân viên về yếu tố tỉnh thần
vằ Mức độ hài lòng
trung bình
Chính sách thi đua, khen thưởng 3,65
Tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dưỡng 289 Tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 323
Được tôn trọng 3,70
Nhận được sự quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 3,73
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng)
(Nguôn: Xử lý từ số liệu điều tra) Trong 5 yếu tố điều tra thì yếu tố được tôn trọng và được quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời có mức độ hài lòng cao nhất. Điều này thể hiện sự quan
tâm của cán bộ lãnh đạo đến nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, cũng theo.
kết quả khảo sát thì yếu tố tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dưỡng và tổ chức.
các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao được đánh giá ở mức thấp nhất lần
lượt là 2,89 và 3,23.
4. Sự thăng tiễn và phát triển nghề nghiệp
Để tạo động lực cho người lao động thì vấn đề “Đề bạt và bỗ nhiệm cán bộ” là vấn đề không kém phần quan trọng, nó kích thích người lao động hăng.
say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lương lớn hơn và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán ế thừa được lãnh đạo Công ty quan tâm. Công ty lựa chọn một số lao động ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Công ty đã vận dung van đề này để kích thích người lao động đồng.
thời cũng nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Đối với cán bộ lãnh đạo, việc đề bạt, bổ nhiệm ai vào vị trí nào, chăng,