2.2. THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đảo tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vắt cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Ở công ty
TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải, cơ
cấu này được ước lượng theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa 3 bậc là: Đại học
(ĐH) và sau đại học (SĐH); Cao đẳng (CĐ) và Trung cấp (TC) và Lao động.
có tay nghề.
Bang 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Trình độ Số | Tye | Số [| Tÿlệ| Số | Tÿlệ
lượng | (%) | lượng | (%) | lượng | (%)
lĐại học và trên đại học | 35 [1151 [ 36 [1161[ 46 | 878
|Cao đăng và trung cấp | 50 | 1645 | 55 |1774| 86 | 1641 lLao động có taynghề | 219 | 72,04 | 219 |70,65 | 392 | 74/81 Tổng số 304 |100,00| 310 |100/00| 524 | 100,00
Do đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật
để đáp ứng những công trình có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật nên số lượng.
công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu
chiếm tỷ lệ là 72,04% nhưng đến hết năm 2018 tăng lên và đạt 392 người chiếm tỷ lệ 74,81%. Lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ khá cao và luôn giữ ở
mức trên 70%, điều này hoàn toàn phủ hợp với tình hình sản xuất kinh doanh.
của công ty. Hàng năm Công ty luôn có nhu cầu đảo tạo và tuyển dụng để không ngừng nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ công nhân này.
Dé dap ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, bên cạnh gia tăng lực lượng, công nhân kỹ thuật, số lượng nguồn nhân lực có trình độ từ trung cấp đến đại
học và trên đại học cũng không ngừng tăng lên qua các năm. Đặc biệt năm.
2018 số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp tăng.
41 người. Điều này đã tạo nên một đội ngũ cán bộ trình độ cao, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, được đào tạo không chỉ ở trong trường học mà được đảo
tạo cả ở trong Công ty. Tuy nhiên với những chiến lược của Công ty đã đề
ra cần đòi hỏi hơn nữa một lực lượng cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu vì vậy
đội ngũ cán bộ công nhân viên phải thường xuyên trau đổi kiến thức
chuyên môn của mình.
Theo bảng 2.8 ta thấy cán bộ quản lý và đội ngũ nhân viên nghiệp vụ có
trình độ trên đại học và đại học chiếm 8,78% trong tổng lao động và chiếm.
71,74% trong khối lao động gián tiếp. Điều này cho thấy những người quản lý, nhà hoạch định chiến lược kinh doanh, quản trị con nguời hầu hết là có trình độ chuyên môn cao. Số có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 16,28%
tổng số lao động gián tiếp. Bên cạnh đội ngũ cán bộ nhân viên, thì lao động.
đã qua đảo tạo là những công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao trong khối lao động trực tiếp là 82,52%, họ chịu trách nhiệm sản xuất, thi công, lắp đặt các thiết bị, trong đó chủ yếu là nam làm việc ở các công trường với những ngành
nghề phong phú và đặc thù, thực hiện chuyên môn hoá sâu.
54
CMNV của LÐ trực tiếp và LÐ gián tiếp năm 2018
Bảng 2.8. Cơ cấu trình
Trình độ chuyên môn.
Tổng số lao. ‘ Trung cấp, | Công nhân
động Đại học cao đẳng kỹ thuật
(người) [ST TT [SE TTL | SL [TL
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Lao động gián tiếp 50 33 |7174| 14 [1628] 2 | 217 Lao động trực tiếp | — 474 13 |2826 | 72 |8372| 390 [97,83
Tổng số 524 46 | 100 | 86 | 100 | 392 | 100
(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức Hành chính công ty)
Với đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ trung.
cấp nghề để đáp ứng những công trình có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật thì số lượng công nhân công nhân có trình độ trung cấp chỉ chiếm 15,16%. Còn lại là bậc thợ công nhân chiếm 82,10% tổng số công nhân đang làm việc tại Công ty, đây là số công nhân có nhu cầu đào tạo rất lớn mà công ty mới chỉ đáp ứng được một phần. Công nhân kỹ thuật chủ yếu là công nhân cơ khí và
công nhân lắp máy, công nhân xây dựng, công nhân cơ giới, những người này.
có nhiệm vụ phục vụ công nhân chính trong quá trình làm việc và những công.
nhân chính có trách nhiệm hướng dẫn công nhân phụ đề họ dần nâng cao tay nghề. Đây là một thách thức lớn của Công ty trong việc nâng cao chất lượng.
sản phẩm cũng như đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo.
hướng phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức
củng cố và quan tâm nhiều hơn nữa trong việc kèm cặp, bồi dưỡng, đào tạo.
đội ngũ lao động này mới mong đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty.
Dé tim hiểu thực trạng mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ đối với công việc bản thân người lao động tại Công ty TNHH MTV Vận Tải
- Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải, tác giả tiến hành khảo sát
phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại công ty. Kết quả tổng hợp
khảo sát nhân viên được thê hiện ở bảng 2.9.
Bang 2.9. Kết quả khảo sát nhân viên về Trình độ chuyên môn nghiệp
vu (CMNV)
Mức độ đáp ứng
Tiêu chí đánh giá Rat lvựu¡ Bình [rạ,| Rất Tổng
yếu thường tốt
'Khả năng thực hành CMNV. 0 | 21 | 308 [461] 21 | 100 'Trau dỗi CMNV với đông nghiệp 0 |62 | 435 |280|223| 100 Hiéu biết về hoạt động của công t 0 [83 | 512 |271j134| 100
Với kết quả trên ta có thê thấy với tiêu chí Khả năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ ta thấy có 30,8% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các yêu cầu chuyên môn, 46,1% đội ngũ lao động đáp ứng ở
mức tốt các yêu cầu công việc và chỉ 2,1% đội ngũ lao động đáp ứng yếu.
Như vậy cho thấy khả năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ được nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên số đáp ứng công việc chuyên môn bình thường vẫn
còn cao. Đây là áp lực với công ty vì cần phải làm tốt công tác đào tạo hơn nữa.
Số lượng công nhân kỹ thuật chiếm đa số, nên Công ty rất chú trọng đến
trình độ chuyên môn của công nhân kỹ thuật. Tuỳ từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi công trường sẽ có một tổ trưởng có chuyên môn, khả năng.
quan lý và kinh nghiệm làm việc. Tổ trưởng sẽ có trách nhiệm quán xuyến
công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ khỏi bỡ ngỡ và có thể vận dụng
được kiến thức đã học, nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cũng như cách thức hoạt động đồng thời nâng cao được kỹ năng nghề. Hoạt
động đảo tạo kèm cặp tại nơi làm việc này diễn ra thường xuyên trong thời gian làm việc, tuy nhiên người công nhân tham gia đảo tạo cũng không được
nhận được chứng chỉ mà chỉ nắm vững tay nghề hơn. Với ngành nghề đa dang và số lượng công nhân lớn thì đây là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác nhau có thế học hỏi
56
kinh nghiệm từ các đồng nghiệp đế trau dồi kiến thức, thực hiện đúng chủ trương chung của công ty là biết nhiều nghề, giỏi một nghề. Với phương pháp
này, Công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chỉ phí lớn dành cho đảo tạo và xây
dựng được văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bên cạnh đó giúp Công ty chủ động được nguồn cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, sẵn sảng.
lực lượng nhân lực có chuyên môn nghiệp vu dé bé trí vào những vị trí mới khi cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh, hoặc tiếp nhận quy trình kỹ thuật công nghệ mới, một mặt nó có tác
dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực học tập, phấn đấu rèn
luyện nâng cao năng lực. Tuy nhiên theo khảo sát cho thấy các nhân viên
trong công ty chưa thực sự làm tốt công tác này chỉ có 117 người tương ứng
tỷ lệ 22,3% trong tổng 524 nhân viên là thực sự có động lực trau đồi kiến thức.
chuyên môn nghiệp vụ với đồng nghiệp. Hoạt động này cần phải được phát triển hơn nữa trong thời gian đến. Vì thế Công ty phải có những chính sách nhất định đế mọi người tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là ngiệp vụ cần
trau dồi thực sự của công tác đảo tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của người
công nhân trong quá trình sản xuất.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động công ty phải có
nhiều phương pháp và chính sách đào tạo cho nhân viên. Do tính chất công.
việc, nội dung đảo tạo không chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn và cả ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, an toàn lao động...Vấn đề đặt ra là công ty phải xây
dựng cho mình một chương trình đảo tạo hoàn chỉnh áp dụng cho tất cả các
ngành nghề, tạo sự phát triển đồng đều giữa các bộ phận. Bên cạnh đó, công.
ty phải chú trọng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn lao động có trình độ cao.
cũng như công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện có.