GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV VAN TAI -
3.2.4. Nâng cao nhận thức
'Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của
công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta
đã tạo ra được động lực tỉnh thần và sự thống nhất cao trong chiến lược phát trien nguồn nhân lực của công ty, cũng như trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Do đó, cần phải lam cho mọi thành viên của công ty hiểu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp.
vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến
92
giảm thiểu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có thê dẫn đến sự thất bại của công ty trên thương trường, đồng thời cũng là nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sông khó khăn và hạn chế cơ hội phát triển của
mỗi cá nhân người lao động trong công ty.
Cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao nhận thức của cán
bộ công nhân viên trong công ty. Các giải pháp đó bao gồm:
Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể.
Trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và
các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công bằng với tắt cả mọi lao động.
Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy
nhận thức lao động của cán bộ, nhân viên. Trước hét, việc tuyên truyền nâng.
cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên. ăn hóa công sở
là rất cần thiết. Cán bộ công nhân viên phải có tác phong tốt. Tác phong của
người công chức có văn hóa ở công sở thê hiện cách giải quyết công việc dứt
khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng
mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, tránh xa việc nhận của đút
lót, hối lội...
Ban lãnh đạo Công ty phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cân giải quyết tốt được bài toán về quyền lợi
của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phủ hợp với năng lực
làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại
công ty. Cán bộ công nhân viên sẽ nhận thức làm việc tốt hơn khi nghề
nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm
tự hảo mình là cán bộ công nhân viên của công ty.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
a. Gi pháp nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tô thu nhập
Muốn khuyến khích và duy trì người lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc gắn bó, trung thành hơn thì công ty cần có các giải pháp để giải quyết tình trạng trên một cách thỏa đáng nằm tạo động lực cho người lao.
động, khuyến khích họ hăng say làm việc. Để có được điều đó, công ty cần
phải:
Thứ nhất, cải tiến hình thức trả lương: Cần quan tâm đến cơ cấu thu
nhập giữa tiền lương cơ bản - lương tăng thêm - thưởng. Trả lương theo
nguyên tắc “Làm việc gì hưởng lương theo công việc đó”, phân phối lương.
đảm bảo công bằng không phải phân phối theo bình quân mà phân phối theo
mức đóng góp của người đó và hiệu quả công việc đạt được.
Với hình thức trả lương có thưởng không chỉ phải tăng lương khi năng
suất tăng mà còn phải trả tăng thêm khi chất lượng công việc được nâng cao, chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, phát minh sáng kiến mới. Đó là các khoản tiền thưởng: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm và thưởng chất lượng.
Đánh giá để đưa ra hệ số bậc lương cần căn cứ vào tay nghề, năng suất lao động, số ngày công trong tháng...
Đối với công nhân tại các công trường cân có chế độ tiền lương phù hợp, nên tăng lương đối với lực lượng này đê giữ họ gắn bó với Công ty, ngoài ra cần tăng mức hỗ trợ đối với công nhân làm ca 3, làm thứ bảy, chủ nhật như tăng tiền ăn ca, tăng lương ca. Điều đó không chỉ giúp người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng mà còn khuyến khích người lao động tăng làm ca, làm thêm giờ đảm bảo và rút ngắn tiến độ của các công.
trình.
94
Thứ hai, có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc
day nhân viên làm việc. Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh. Ngoài ra, công ty cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thé dua trên thâm niên phục vụ và trình độ lành nghề...
Thứ ba, thưởng phạt công minh. Muốn công việc đánh giá được kết quả,
nhà quản trị phải áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh. Không gì làm nản lòng công nhân cho bằng người có công, người chịu khó không được thưởng trong khi người lười, người làm sai được thưởng, hoặc người có công, có thành tích cũng như người không có thành tích đều được thưởng như nhau.
Muốn cho khách quan, công ty cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn dé đánh giá kết quả hoàn thành công việc. Đây là căn cứ để công ty trả lương,
thưởng.
Hình thức cơ bản nhất của khen thưởng là khen thưởng bằng tiền và hình thức khen thưởng này hiện nay được nhỉ chức áp dụng để khuyến khích người lao động làm việc. Tuy nhiên để hoàn thiện cơ chế thưởng công ty cần
phải chú ý đến các hình thức thưởng sau: thưởng hoàn thành công việc được
giao trước tiến độ và hiệu quả, thưởng chấp hành đúng nội quy, quy chế của
công ty, thưởng do có sáng kiến mới, thưởng đột xuất... Các hình thức thưởng
phải tức thời không nên đề cuối năm mới thưởng, bởi nó làm giảm tính khích thích, hưng phấn của phần thưởng làm cho người lao động đợi quá lâu.
b. Tăng cường các hoạt động văn nghệ, phong trào thi dua
Các hoạt động văn nghệ, thê thao tạo ra một sân chơi lành mạnh, bỗ ích và lý thú cho nhân viên; khích lệ tỉnh thần hăng say làm việc và sự gắng kết cho nhân viên. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu cho thấy các hoạt động này ở công ty còn hạn chế. Chính vì vậy, công ty cần tăng cường các hoạt động này.
thường xuyên hơn.
Bên cạnh đó công ty cần kích thích, khơi dậy tỉnh thần tham gia của hằu
hết người lao động trong công ty có vậy mới phát huy được hết tác dụng và
hiệu quả. Đề hoạt động này diễn ra sôi nổi hơn, nâng cao tỉnh thần đoàn kết, công ty cần có kế hoạch cụ thể mỗi khi các hoạt động diễn ra và
có những
món quà tỉnh thần lẫn vật chất. Qua đó, khích lệ tỉnh thần hăng say làm việc và sự gắng kết của đội ngũ nhân viên.
e Môi trường làm việc
Nhu đã nói ở những phần trên, Công ty đã luôn chú trọng việc đầu tư
nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị... để tạo ra một môi trường làm việc
thoải mái và an toàn với người lao động, tuy nhiên vẫn còn nhiều vị trí sự ô
nhiễm môi trường làm việc, ô nhiễm tiếng ồn, nhiều vị trí chưa đảm bảo vấn
đề an toàn lao động cho người lao động... Do vậy công ty phải chủ động tích
cực hơn trong việc xử lý các tồn tại để tạo môi trường làm việc thân thiện
hơn, an toàn hơn cho người lao động, loại trừ các trở ngại trong công việc,
cung cấp các điêu kiện cân thiết cho công việc, tuyển chọn và bó trí đúng
người đúng việc... giúp người lao động yên tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm hơn với công việc được giao,
nâng cao năng suất lao động.
- Công ty chú trọng đến việc thiết kế nơi làm việc: Nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động.
~ Làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc: Phân công công nhân làm vệ sinh phục vụ nơi làm việc.
- Để cải tiến điều kiện và môi trường lao động, công ty chú trọng đến việc thiết kế hệ thống nước uống, nước sinh hoạt hợp lý, tiện lợi.
- Trang bộ bảo hộ lao động đầy đủ và có chất lượng cho công nhân viên, đặc biệt là khối nhân viên trực tiếp.
- Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
96
- Đầu tư trang bị cơ sở vật chất, máy móc, công cụ dụng cụ đầy đủ phục
vụ công việc.
d. Xay dung chính sách thăng tiến hợp lý
Sự thăng tiến hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng để người lao.
động nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ được Công ty ghỉ nhận
và đánh giá cao. Chính nhờ vậy, người lao động sẽ có thêm nguồn động lực dé lam vi ệc hiệu quả hơn.
Trong thời gian tới, việc thăng cấp hoặc chức vụ dựa vào khả năng, trình độ và thành tích là chủ yếu. Bên cạnh đó còn dựa vào thâm niên nhưng chỉ cần có 3-5 năm công tác tại đơn vị là được. Vì việc xét nâng chức vụ cho
nhân viên tại Công ty trong thời gian qua rất "cứng nhắc". Để lên một chức vụ quản trị nào đó, nhân viên phải có bằng đại học, thâm niên ít nhất 5 năm.
Ngoài ra, người đó phải được cấp trên hài lòng về khả năng của mình. Điều này đã kìm chế không cho các cá nhân bộc lộ hết năng lực cá nhân cũng như ngăn cản việc thăng tiến sớm đối với một cá nhân xét theo năng lực. Công ty
phải thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đảo tạo những cán bộ.
trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của
cán bộ công nhân viên.
Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi công ty phải quan tâm hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận. Hoạt động này nên tiến hành như sau:
+ Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị tri cu thé va kha năng thay thế.
+ Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
+ Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
cán bộ kế
+ Thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch.
+ Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, cần tiến hành tổ chức bố trí, bỗ nhiệm, đề bạt đề thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Qua việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đánh giá những mặt được cũng như những mặt yếu kém còn tổn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, cụ thể đó là những giải pháp về: Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực; Nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ; Nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực;
Nâng cao nhận thức và nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên.
Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và thực tế, hoàn thiện chính sách về việc giữ chân người tài và thu hút người lao động xuất sắc từ bên ngoài. Về giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng: cần dự báo được nhu cầu đào tạo, xác định đúng đối tượng, nội dung đào tạo cụ thể theo từng thời gian nhất định. Giải pháp nâng cao nhận thức đã được trình bày cụ thể trong chương 3. Để thực hiện các giải pháp đã nêu, công ty cần xây dựng hệ thống
nội quy kỷ luật rõ ràng, hợp lý và cụ thể. Xây dựng được văn hoá làm việc
đặc thù ngành sản xuất và kinh doanh xe ô tô tải, bus. Cuối cùng, giải pháp.
nâng cao động lực thúc đây cần đặt ra các mục tiêu chót yếu là khuyến khích người lao động làm việc tốt, tâm huyết với công ty bằng yếu tố thu nhập.
Công ty cần hoàn thiện chính sách đánh giá người lao động hàng năm, đưa ra các hình thức thưởng/phạt công minh và đặc biệt xây dựng chính sách
thăng tiến, bổ nhiệm cho người lao động có quá trình làm việc hiệu quả,
mang lại giá trị cho công ty.
100
KET LUA
Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển và thành công của công ty. Sự thành công hay thất bại của công ty là ở chỗ công ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh hay không. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với nhà quản trị. Trong xu thế hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, thị trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các ngân hàng. Riêng đối với công ty TNHH MTV.
Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải, đây lại là giai
đoạn đây mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, do đó vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên bức xúc hơn. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty
không chỉ giúp công ty có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao, mà còn giúp giảm chỉ phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực
chính là tải sản quý báu nhát, là nhân tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận Tải -
Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải” đã hoàn thành nghiên cứu
một số vấn đề sau:
- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải.
[I0]
[H]
[12]