Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kinh tế- kỹ thuật

Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật tuy chỉ với hon 10 năm tuổi, đã có sự tập chung và định hướng rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực

DAI HOC QUOC GIA HA NOITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

MAI THỊ HÒA

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

CHUONG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG UNG DUNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân,

các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn Thạc sĩ “Phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật” là hoàn toàn trung

thực và không trùng lặp với các luận văn khác trong cùng lĩnh vực.

Tôi xin chịu trách nhiệm về Luận văn nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác gia

cftL<

Mai Thị Hòa

LỜI CẢM ƠN

Đề thực hiện và hoàn thành Luận văn này, tôi nhận được sự quan tâm

giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thẻ.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiêncứu và hoàn thành Luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy GS.TS Lê Quân, người hướng dẫn tậntình và tận tâm giúp đỡ tôi để hoàn thành Luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học

Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình

học tập và thực hiện Luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ

thuật cùng toàn thé cán bộ lãnh đạo, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi

cho tôi hoàn thiện Luận văn này.

Mặc dù đã có găng rất nhiều trong quá trình nghiên cứu nhưng Luận văn

không thê tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự giúp đónggóp ý kiến của quý thầy cô và bạn bè

Tôi xin chán thành cảm ơn!

LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 2: 2£ 5£ s£££z2£zz£z+£zzxzxzcse- 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thé giới 2- 2 s++++++cx+ztszzxzcxz 4

1:12 Tình bình nghiên cứu tại Viet Natt nasseseeegibtiaiiobdsbiiosgasei320421020g á66 5

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 2-22 2©z£+x££x+£++++£x+zrxezrxzxreree 7

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8

1¿2.L.¡ Các khái MGM GỚ Ban sess iscisisscsssssvesessaarssesevsescscresessecvnvevsnvaseesssvenxcecsevne 8

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của phát trién nguồn nhân lực - - 12

1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp | 51.3.1 Số lượng và cơ cấu :-2¿+z+©+++E+xeCEkEEEEE2E112211711112111 22 xe 15

EU ii ee 17 1.3.3 Hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 21

1.4 Các yếu tô ảnh hưởng tới phát trién nguồn nhân lực của doanh nghiệp 24L4.1 Các yêu tổ bên ngoồi doanh ngÏÌ ẤP sccsisssessssssscsiveosessssecvsseeesswasasnnnccans 241.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp - 2-22 2<z5¿+sz>xccx2 25TIEU KET CHUONG l cccccccccccSSEvvvvttttrereeereerrrrrrrrriie 28

CHUONG 2 THIET KE VA PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CUU 29

2/1sQQùÿ TH HEHIGH CU sccesccrantseentsvedandenetsinnessvensiaanessanestbnessniiens Mun WROD ISS 29

2.2 Phuong pháp nghiên cứu cụ thé ccecceccecsessessessessessesssessesseeeseessessseneneeess 30

2.2.1 Phương pháp tông hợp và phân tích các dữ liệu thứ cấp b£9SSiS29E0134000358 30

2.2.2 Phương pháp phỏng van và tổng hợp, đánh giá kết quả phỏng van 31

2.2.3 Phương pháp định lượng bằng bảng hỏi và tổng hợp, đánh giá kết quả từ

DI DI guagg Hot hoc taGGA06520G00QGAG00050GRGRRHSGSGSGRGHEIENGGIUGGSSLSXiSRpSiSggoisksdl 32

CHUONG 3 THỰC TRẠNG VE PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LUC

TẠI CÔNG TY CO PHAN KINH TẾ - KỸ THUẬTT 36 3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật - 36

3.1.1 Thông tin chung - «<< xxx nh ng ng re 36

3.1.2 Cơ cầu tổ chức hoạt động 2-2-2 +++2+e+xeztxxerxxerrverrrrree 37

3.1.3, Chức néng, nhiềệm.vụ các BỘ phật cecccesccecensecssonnsevansvercarnoncesessrensvaserenes 37

3.1.4 Đặc điểm về thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cỗ phan kinh tế - Kỹ thuật . -2©5-55+5+2 4I

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cé phan Kinh tế

-BY GƯẾỔ sưa gu gato th(GG:EGGASGGGISGG2/GGBAGSGGGiS0001603G0034403048038000801xG8ytag 44

3.2.1 Thực trạng các tiêu chí đánh giá phát trién nguồn nhân lực _

3.2.2 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn thận We ga aaaaadeaasgee 58

3.2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 73

3.3 Đánh giá chung «+ vn tt nh HH HT ng 77 3.3.1 Thành công - Ác + SH TT HH ng HH cư 77

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 2-2 2© x+++£Ex£EE£Exxtzrxrzrrerrrerrree 78TIỂU KET CHƯƠNG Â3 56 25222 82

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHAT TRIEN NGUON

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHAN KINH TE - KỸ THUAT 83

4.1 Quan điểm và định hướng phát trién nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan

4.2.1 Xây dựng chương trình PTNNL thống nhất, chặt chẽ - 85

4.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - 854.2.3 Hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực -2-5-©s+ 86

4.7.4 Fiean thien cing tei tạo nhân TÙNG cccccccveecuasscesnvecaxcexeenncneranasvonesness 87

4.2.5 Hoàn thiện công tác bố tri, sử dụng lao động .: - 90

4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực - 91 Siêu ROBIE OLE JERS sunsseercnnoerekorciuititeotli0faUUDDDLT0N639004000/0610GĐX0Ó0006 MH00/000100076010309610g1) 93TIEU KÉT CHUONG 4 resescnssscsicsusueninmrncmemammcnmmmmnnnaann 100HAN CHE CUA LUẬN VAN 0.ooescescceseessessesssssssesseessessesssesssessessesssesssseessecs 101KET LUAN Loc ccccccceccessessesssscsvesseessesssscsssssecescsvssssssecssesssesssvessvessseesssesesteessees 102

TÀI LIEU THAM KHẢO St ESESE#EEEEEEEEEEExrErkrrrkrrkerrree 104

PHỤ LỤC

Phat triên nguôn nhân lực

Sản xuât kinh doanh

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 1.1 Tiêu chuẩn phân loại thé lực chung cho NLĐ . - 20

Bảng 3.1 Cơ cau lao động của Công ty Cé phần Kinh tế - Kỹ thuật giai đoạn PANG = 2001 amnnsinaiasintinnenaternnctc ein aE 44 Bảng 3.2 Thực trang kiến thức của NLD tại Công ty 49

Bảng 3.3 Thực trạng kiến thức về sản xuất, thi công - 49

Bảng 3.4 Thực trang kỹ năng nghề nghiệp của NLD tại Công ty 51

Bang 3.5 Tình hình ky luật qua các năm 2019-2021 tai công ty W7 Bảng 3.6 Dự kiến nhu cầu nhân lực giai đoạn 2022-2025 -: 59

Bang 3.7 Két qua tuyén dung tai công ty so VỚI kế hoạch tuyén dụng 63

Bảng 3.8 Đánh giá về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty 65

Bảng 3.9 Đánh giá về chương trình đào tạo kiến thức va kỹ năng 67

Bảng 3.10 Đánh giá chương trình bồi dưỡng đạo đức và phát triển thái độ cho NLD tại công fy co HT nh vgh 68 Bang 3.11 Luong bình quan/thang/lao động tai công ty - 70

Bảng 3.12 Đánh giá công tác đãi ngộ của công ty -c cccc~ 71 Bang 3.13 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bên trong công ty đến hoạt động phát triển nhân lực - 2-2 +22 x++xz£E£E+++£+t+ExttZrxevrxxrrrxerrrseee 73 Bảng 3.14 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài công ty 75

đến hoạt động phát triển nguồn NAN TWỮ œscn tt GGLTHGSGGS0AABGUARSERSöSRSifAtcsssa 75 Bảng 4.1 Mục tiêu đào tạo của Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật 89

li

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Cơ cau tô chức Công ty - 2-5222 22E2E22EEEeEEEcrrerxrrrrrrerrs 37

Hình 3.2 Cơ cau lao động theo tính chất công việc của công ty 46

Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty -s+- 47Hình 3.4 Cơ cấu lao động về độ tuổi của công ty - -:-s+©5s+ 48Hình 3.5 Kết quả khám sức khỏe định kỳ trong 3 năm 2019-2021 54

Hình 3.6 Mức độ sức khỏe của cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần

Kinh té e7 ẽ ắắ 56

ili

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tàiTrong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hoá, cùng với sự hợp tác,

đa dang hoá của các tổ chức kinh tế trên thế giới, kinh tế Việt Nam cũng ngày

càng mở rộng và phát triển Điều đó mang lại không ít cơ hội đến cho các

doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, đi cùng với các cơ hội đó thì các doanh

nghiệp gặp không ít những khó khăn Thị trường được mở rộng, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ còn cạnh tranh đơn thuần với

các doanh nghiệp trong nước nữa, mà cuộc cạnh tranh này ngày càng trở nên

gay gắt hơn khi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài, các nền

phẳng khi các rào cản kinh tế được xóa bỏ, các hiệp định và sự tham gia vào

các hiệp định kinh tế khu vực và thế giới Do vậy, các doanh nghiệp Việt

Nam nhất thiết phải nâng cao năng lực cạnh tranh của chính mình nếu muốn

ton tại và phát triển trên thị trường.

Đề nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo sự khác biệt so với các đối thủ

cạnh tranh khác, ngoài các yếu tố liên quan đến tài chính, khoa học - kỹ thuật, thì yếu tố quan trọng nhất đó chính là con người - nguồn nhân lực Dù hoạt

động trong bất kỳ lĩnh vực, ngành nghề nào thì nguồn nhân lực luôn là yếu tố

trung tâm, cốt lõi đối với mỗi doanh nghiệp Sự cạnh tranh giữa các doanh

nghiệp theo đó trở thành sự cạnh tranh về hiệu quả lao động, năng suất lao

động và sự sáng tạo đột phá không ngừng.

Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty cổ phần

Kinh tế - Kỹ thuật tuy chỉ với hon 10 năm tuổi, đã có sự tập chung và định

hướng rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực đề khai thác hiệu quả tối ưu năng

suất lao động của mỗi cá nhân, từng bước xây dựng thương hiệu thông qua

chính nguôn nhân lực của mình.

Đồng thời, với đặc thù và sứ mệnh riêng có, lĩnh vực hoạt động cốt lõi là

vật liệu nỗ công nghiệp — lĩnh vực chuyên biệt thuộc quan lý chung của Bộ

quốc phòng, Công ty cổ phan Kinh tế - Kỹ thuật khai thác tối đa lợi thế cạnh

tranh và là nền tảng để phát triển các ngành nghề sản xuất kinh doanh thương

mại thông thường khác kể cả trong giai các doanh nghiệp bị ảnh hưởng nặng

nề bởi chiến tranh và dịch bênh Câu hỏi được đưa ra là: Làm thé nào dé phát

triển nhân lực, dé nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh của Công ty,

phát huy tối đa những nội lực tiềm năng của nó, để Công ty ôn định và phát

triển bền vững trong giai đoạn này và trong dài hạn

Từ những nhìn nhận trên, với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người, tác giả

quyết định lựa chọn đề tài "Phat triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân

Kinh tế - Kỹ thuật ” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật trong giai đoạn 2022-2025

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp;

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnKinh tế - Kỹ thuật.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cé phần Kinh tế - Kỹ thuật đến năm 2025

3 Câu hỏi nghiên cứu Luận văn sẽ trả lời hai câu hỏi chính:

(1) Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Cô phần Kinh tế

-Kỹ thuật như thế nào?

(2) Các giải pháp nào đề hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cô phần Kinh tế - Kỹ thuật?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Phát triển nguồn nhân lực và Nguồn nhân lực của Công ty Cé phan Kinh

tế - Kỹ thuật

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng và nhân tố ảnh hưởng đến phát

triển nguồn nhân lực trong Công ty Cô phần Kinh tế - Kỹ thuật.

- Về không gian: Đề tài thực hiện trong phạm vi tại Công ty Cổ phần

Kinh tế - Kỹ thuật

- Về thời gian: Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu được lấy trong 3

năm trở lại đây, từ năm 2019 đến năm 2021

5 Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục

chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, nội dung chính của luận văn bao gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Kinh tế - Kỹ thuật

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguon nhân lực tại Công ty

Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật

CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ

LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Téng quan vé tinh hinh nghién ciru

Những năm gan đây, làm thé nào dé phát triển nhân lực luôn là van dé

được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên Có thể kế đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thé giới

Dave Ulrich (2018), xây dung 14 tiêu chi của quản trị nhân sự hiện dai;

Xây dựng và đồng bộ chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh và văn

hóa doanh nghiệp; Sở hữu quy trình 5 bước xây dựng tai sản vô hình (Su uy

tin, năng lực cốt lõi, xây dựng giá trị con người, ) và biến chúng trở thành lợi

thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ không bao giờ có thể bắt chước; Xây dựng

5 yếu tố của đề xuất giá trị nhân sự (EVP) - Thanh nam châm giúp bạn chiếnthang trong cuộc chiến nhân tài; Xây dựng hệ thống, quy trình tuyển dụng,

đào tạo và giữ chân nhân tài; Xây dựng hệ thống quản trị thông tin nhân sự

hiệu quả; Đồng bộ và thống nhất mô hình hoạt động kinh doanh với cơ cấu tổchức của bộ phận nhân sự.

Arif Hassan (2019), viết về việc các doanh nghiệp tạo ra những sứ mệnh

và nhắn mạnh các giá trị cốt lõi của quản trị nhân lực, từ đó khắc sâu những

giá trị đó qua các cơ chế đãi ngộ với nhân viên Đồng thời, cũng đánh giá hiệu

suất, lập kế hoạch nghề nghiệp và các biến phân tích theo ngữ cảnh có liên

quan tiêu cực đến các giá trị như niềm tin và sáng tạo Do đó, tác giả khang

định và kiểm tra thực nghiệm quan hệ bền chặt của thực tiễn phát triển nhân

lực và các giá trị của doanh nghiệp.

Christopher Wright (2018): nghiên cứu lịch sử phát triển của quản lý

nhân lực ở mười bảy quốc gia khác nhau Các quốc gia trải dài tất cả các khu

vực trên thế giới và mỗi chương được tham khảo từ một chuyên gia của mỗi

quốc gia Tác giả tập trung vào sự phát triển của quản trị nhân lực trong ngành

công nghiệp Quản lý nhân lực được định nghĩa rộng rãi là bao gồm những

mối quan hệ làm việc và các chương đặt sự phát triển đi lên của công tác phát

triển nguồn nhân lực thuộc một bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế rộng lớn.

Shawn Smith, Rebecca Mazin (2004), đưa ra giải đáp cho hơn 200 câu

hỏi liên quan đến các chức năng công việc như tuyên dụng và tuyển dụng, kỷluật, thu hẹp, bồi thường và lợi ích, đào tạo và quan hệ nhân viên Tác giả đã

đưa ra được cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết

xuất sắc mọi vấn đề, từ Talent Acquisition, kỷ luật và văn hoá, đào tạo tại

chỗ, tạo ra sự gắn kết đội ngũ, bảo vệ lợi ích nhân vién, cho tới bồi thường

và chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Phạm Trung Dũng (2019), đã hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về nhân

lực và phát triển nhân lực ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh Đánh giá thựctrạng phát triển nhân lực ngành Điện lực trên địa bàn tỉnh Điện Biên qua 3

năm 2016-2018, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực

ngành Điện lực trên địa bàn tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.

Nguyễn Ngọc Điều (2019), đã tập trung giải quyết những vấn đề sau:

Thứ nhất, tổng quan những vấn dé cơ bản liên quan tới cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ Thứ hai, tông hợp, phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm

nhân thọ trên địa bàn Hà Nội Từ đó đưa ra đánh giá chung và tông hợp kết

quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.

Đây là những kết quả làm cơ sở vững chắc cho việc tìm ra giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội trong

thời gian tới Thứ ba, luận văn đã tong quan, hinh thanh cac quan diém, muc

tiêu và phương hướng, phat triển nguồn nhân lực tai các công ty bao hiểm

nhân thọ trên địa bàn Hà Nội Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát

triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội

Nguyễn Thúy Hải (2019) đã chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với

nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, từ đó tác giả đưa ra những

giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Việt Nam để thíchnghỉ với sự hội nhập kinh tế quốc tế với các giải pháp như đổi mới yêu cầu về

giáo dục, day mạnh đào tạo kỹ năng, năng lực thực hành; xây dựng chuan đầu

ra dựa trên tiêu chuẩn nghề phù hợp; đây mạnh công tác tuyên truyền dé nhận

thức về tầm quan trọng của giáo dục nhà nước đối với xã hội,

Nguyễn Phan Thu Hằng (2018) đã minh chứng và khẳng định vai trò củanguồn lực con người với tăng trưởng kinh tế quốc gia, về phát triển nhân lực

trong doanh nghiệp và về nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả sử dụng

phương pháp điều tra khảo sát với 510 người là những nhà quản lý cấp cao,

cấp trung, những người làm công tác nghiên cứu khoa học, đào tạo và một bộ

phận lao động trực tiếp tại công ty Tác giả nêu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn và đưa ra giải pháp phát triển nhân lực chất lượng

cao tại tập đoàn dầu khí đến năm 2025

Trịnh Minh Đức (2021) đã chỉ ra những lý luận cơ bản về chiến lượcphát triển nhân lực của doanh nghiệp Trên cơ sở những lý luận đó, tác giảnêu thực trạng chiến lược phát triển nhân lực của tong công ty dược Việt

Nam, từ đó tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển

nhân lực của công ty liên quan đến chiến lược đảm bảo nguồn nhân lực và

chiên lược tạo động lực.

Nguyễn Tiến Dũng (2018) đã khái quát hoá được cơ sở lý luận về phát

triển nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng phương pháp nghiên cứu bằng bảng hỏi nhân viên và phỏng vấn các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhằm chỉ ra thực trạng phát triển nhân lực tại công ty Cổ phan TMS, từ đó tác gia

chỉ ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động phát triển nhân lực tại công ty Trên cơ sở đó, tác giả dé xuất quan diém, giải pháphoàn thiện phát triển nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới Tuy nhiên,

những giải pháp tác giả nêu ra chưa có tính thực tiễn cao.

Nguyễn Thị Thanh Huyền (2020) đã hệ thống hoá được cơ sở lý luận về

phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng phiếu điều tra dé khảo sátngười lao động về thực trạng phát triển nhân lực tại công ty, qua đó tác giảđánh giá những ưu điểm, hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế trong

hoạt động phát triển nhân lực tại công ty TNHH thiết bị nhà máy điện PEC

Việt Nam, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển

nhân lực tại công ty Tuy nhiên, những giải pháp tác giả nêu ra mang tính khái

quát, chưa thực tiễn cao.

Minh Yến (2019) đã phân tích những cơ hội và thách thức trong thời đạiCách mạng công nghiệp 4.0, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học côngnghệ, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được đặt ra như một

nhu cầu cấp bách, góp phần giúp doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh

trên thị trường.

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến những vấn đề

lý luận và thực tiễn về phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực của từng

đơn vị cu thé và phân tích những yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng và

tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Các tác giả đã cũng đã đề xuất được

một số giải pháp nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và

tại các đơn vị nói riêng Song mỗi thời kỳ, mỗi doanh nghiệp, tổ chức luôn có

những thay đôi khác nhau đòi hỏi mỗi đơn vị cần có nhận thức và chiến lược

phát triển nhân sự cho riêng minh dé phù hợp với mỗi thời kỳ và với tình hình

kinh doanh thực tế Cũng bởi sự biến động của thị trường mà tâm lý và chiến

lược kinh doanh của mỗi tổ chức cũng phải thay đổi không ngừng dé tự thích

nghi Chính vì vậy, trên cơ sở những biến động của môi trường kinh doanhgần đây đặc biệt là hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật, căn

cứ vào những nghiên cứu của các tác giả đi trước cho thấy chưa có đề tài nào

đi sâu vào nghiên cứu phát triển nhân lực tại Công ty Cé phần Kinh tế - Kỹ

thuật Do đó, em đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phan Kinh té - Kỹ thuật" làm luận văn thạc sĩ Tuy có một số điểm có thể

kế thừa từ các nghiên cứu trên nhưng qua tong quan tình hình nghiên cứu ởtrên, có thé nhận thấy được khoảng trồng nghiên cứu:

Về nội dung: Yếu tố về môi trường, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội,

đặc điểm kinh doanh khác nhau tạo nên sự khác biệt về hoạt động phát triển

nhân lực giữa các doanh nghiệp.

Về không gian nghiên cứu: Chưa có đề tài nào nghiên cứu về phát triển

nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật trong những năm gan đây

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Các khải niệm cơ bản

1.2.1.1 Khai niệm nhân luc

Nguyễn Hữu Quỳnh (1998) trong Dai tir điển Kinh tế thị trường chorằng: Nhìn từ góc độ kinh tế, chính trị thì nhân lực chỉ sức lao động của toàn

thê NLĐ (bao gồm lao động thể lực và lao động trí tuệ) Trong đó, sức laođộng chính là tổng hòa thể lực và trí lực ton tại trong cơ thê song ma con

người có thể vận dụng dé lao động, san xuất ra của cải, vật chat Con người có

thé chi phối sức lao động trong cơ thé mình Sức lao động chỉ là khả năng con

người có thé lao động, còn lao động mới là sự tiêu dùng sức lao động đó để

tạo ra các sản phẩm trong thực tế

Theo Nguyễn Đức Thanh (2001): “Nhán lực được hiếu là nguôn lực của

mỗi con người, bao gom thé lực và tri luc”, thé hiện khả năng van dung sức

mạnh cũng như kiến thức của con người vào quá trình lao động sản xuất NL đóng vai trò quyết định trong hoạt động sản xuất của cải vật chất và chi phối

mạnh mẽ lực lượng sản xuất xã hội Tính chất xã hội của nhân lực ngày càng tăng cao do sự chuyên môn hóa và xã hội hóa nền sản xuất được tăng cao Nhân

lực là tài nguyên quý giá của đất nước NLĐ phải chủ động, nỗ lực làm việc,

không ngừng sáng tạo thì kinh tế xã hội mới phát triển nhanh và vững mạnh.

Như vậy, theo tác giả nhân lực là tất cả sức lao động của mọi con người

trong tổ chức, gồm toàn bộ khả năng về trí lực (kiến thức và kỹ năng), thể lực

mà con người có thé vận dụng trong quá trình lao động san xuất, cũng như

nhân phẩm và thái độ làm việc của họ Tổng hòa sức lao động của mọi NLDtrong DN tạo nên nguồn nhân lực của DN Đối với các tổ chức va DN, nhânlực được coi là nguồn nội lực quan trọng nhất

1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguôn nhân lực

Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

của một sự vật Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt dé

đưa tới sự ra đời của cái mới thay thé cái cũ Su phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đôi về chat, quá trình diễn ra theo

đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu

nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn

Theo Các Mác “phát triển là phạm trù triết học chỉ ra tính chất của

những biến đổi đang diễn ra trong thế giới Phát triển là một thuộc tính của

vật chất Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không ton tại trong trạng thái

khác nhau từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong, nguồn gốc của phát triển là sự

thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập” (Ban biên soạn từ điền bach

khoa Việt Nam, 2005).

Những khái niệm trên cho thấy: Phát triển nguồn nhân lực là tăng cường

giá trị đạo đức, kiến thức, kỹ năng, thể lực, cũng như xây dựng thái độ tích

cực cho NLD, giúp họ hoàn thành tốt công việc, sản xuất ra nhiều của cải vật

chất, góp phần phát triển kinh tế xã hội

Phát triển là hoạt động học tập nhưng mở ra cho NLD những công việc

mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tô chức.

Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực (phát triển nguồn lực con người

hay phát triển tài nguyên con người) được hình thành và phát triển như một

khái niệm khoa học từ những năm 70 của thế kỷ XX Tùy theo mục đích, góc

độ phân tích mà người ta có các định nghĩa khác nhau về PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực lần đầu tiên được đề cập bởi nhà xã hội học

người Mỹ Leonard Nadler (1969) Theo ông, phát triển nguồn nhân lực là một

loạt các hoạt động có tổ chức, tiền hành trong một thời gian cụ thể và được

thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi Do vậy, phát triển nguồn nhân lực là

một quá trình mà NLD được giúp đỡ một cách liên tục và theo kế hoạch dé nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của cá nhân và tổ chức, khai thác tiềm năng bên trong của cá nhân và tổ chức, từ đó, phát triển một nền văn hóa tổ

chức trong đó có mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, làm việc nhóm và hợp tác đóng góp vào sự nghiệp chung, tạo động lực và niềm tự hào của NLD.

Theo Lê Thanh Hà (2009), Phát triển là các hoạt động vươn ra khỏiphạm vi công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc

mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cau tô chức

khi tổ chức thay đổi và phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng

10

là tong thé các hoạt động có tô chức được tiến hành trong những khoảng thờigian nhất định đề tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ Nội dung

của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo

dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là hoạt động hoc tập kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho

NLD trước khi làm nghề hay chuyên nghề mới Hoạt động giáo dục thường

gắn liền với các hoạt động nâng cao kiến thức và hiều biết cho con người.

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp NLD tiếp thu và rèn luyện các

kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền

hạn của mình.

Còn phát triển là hoạt động học tập mở ra cho NLĐ khả năng làm nghềmới nhưng theo định hướng phát triển của tô chức, doanh nghiệp

Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng

cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thé chất và phẩm chat tâm lý xã hội)

nhằm đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.

Trong khái niệm này chất lượng nhân lực được giải thích như sau:

Thể lực của nhân lực: sức khỏe và sức khỏe tinh than.

Trí lực của nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật va kỹ năng

lao động thực hành của NLD.

Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Phát triển nguồn

nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghé, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền

văn hóa, truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân,

1]

phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, cónăng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.

Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nhân

lực có chất lượng cho đất nước nói chung

Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình làm thay đổi cả lượng vàchất nguồn NL, giúp cải thiện hiệu suất lao động, đáp ứng được những đòi hỏi

ngày càng cao của đổi mới xã hội và hội nhập quốc tế Quá trình này được cụ thể hóa qua các chính sách, phương pháp, nhằm tăng cường toàn diện sức

lao động xã hội, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước Nó bao

gồm cả sự phát triển về thé lực, trí lực, thái độ, kỹ năng mềm và có thé

được tích lũy trong quá trình học tập, lao động sản xuất

Như vậy, theo tác gia phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm thay đôi

về lượng và chất nhân lực theo hướng tích cực, bảo đảm phù hợp đối với nhu

cầu và định hướng của DN

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực có giá tri, có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại

và phát triển mọi tổ chức cũng như của doanh nghiệp Do đó, phát triển nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu

trong chiến lược phát triển của mình Cụ thé, vai trò của phát triển nhân lực

đối với doanh nghiệp như sau:

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: phát

triển nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao lao động và chất lượng, hiệu quả

thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo

trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động Từ đó

góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chỉ phí trong những hoạtđộng của mình.

12

Hai là: Tăng niềm tin và động lực làm việc của người lao động Nhân

lực trong doanh nghiệp, với những cấp bậc khác nhau, tự hoàn thiện bản thân,

từ đó nuôi dưỡng phát triển, phát huy tiềm năng của minh dé hướng tới một

tương lai tốt đẹp hơn Nhu cau tự thé hiện bản thân cũng là một trong những

nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu con người của Maslow Do đó, phát triển nguồn nhân lực giúp NLĐ hướng đến những mục tiêu và giá trị cốt lõi sâu

nhất bên trong mỗi con người

Ba là: Góp phần ổn định tổ chức: phát triển chuan bị đội ngũ cán bộ

quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần

thiết Thông qua đó, gop phan ồn định tô chức.

Bốn là: Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào doanh

nghiệp: việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh

hoạt và có khả năng thích nghi với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

và môi trường kinh doanh.

1.2.2.2 Đối với nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực không chi đem lại nhiều lợi ích cho

doanh nghiệp mà nó còn giúp cho nhân lực cập nhật các kiến thức, kỹ năng

mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Từ đó kíchthích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi nhân lực những cơ hội thăngtiền, phát huy tiềm năng và năng lực cá nhân Các vai trò cụ thé:

Một là: Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa nhân lực và doanh nghiệp Hai là: Trực tiếp giúp nhân lực thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi

nhân lực thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc

khi nhân lực nhận công việc mới.

Ba là: Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có

thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

13

Bon là: Dap ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân lực Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên

thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt, muốn được trao đôi

những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.

Năm là: Tạo cho nhân lực có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ, đó cũng chính là cơ sở dé phát huy tính sáng tao của nhân lực trong

công việc.

1.2.2.3 Đối với xã hội

Con người với tư cách là chủ thể của mọi sự sáng tạo, kiến tạo nên xã

hội Vì vậy, ở mọi thời đại, chế độ xã hội, sự phát triển nguồn lực con người

đều được đặt ở vị trí trung tâm Trong thời đại ngày nay, sự phát triển nhân

lực cần thiết hơn bao giờ hết, vì những lý do cơ bản sau đây:

Một là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc day tăng trưởng kinh

tế: tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn

con người Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, dé đạtđược sự tăng trưởng kinh tế cao và 6n định, nhất thiết phải nâng cao chấtlượng đội ngũ nhân lực kỹ thuật, nghĩa là phải đầu tư vào giáo dục - đào tạo;chất lượng nhân lực được nâng cao chính là tiền đề để thành công Các nước

công nghiệp hóa mới như “Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kông ”

và các quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong thập niên 70 — 80 đãhoàn thành phổ cập giáo dục tiêu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.

Hai là: Phát trién nguồn nhân lực là nhân tố thúc day quá trình chuyên

dich cơ cau kinh tế, cơ cấu lao động theo định hướng của Nhà nước: Nhân lựcđược xem là “nhân tố quyết định” của quá trình sản xuất và phát triển kinh tế

- xã hội Chất lượng nguồn nhân lực càng cao sẽ day nhanh quá trình hình

thành và chuyền dich cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động cả về quy mô và cường

độ Cơ câu kinh tê, cơ câu lao động càng tiên bộ và đòi hỏi khả năng thích

14

ứng cao hơn của nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực sáng tạo,trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ thuật nghé nghiệp, thé lực cũng như phẩmchat sinh lý, ý thức, lối sông, đạo đức Do là mối quan hệ biện chứng nhânquả giữa chất lượng nhân lực với sự chuyên dich cơ cấu kinh tế va cơ cấu lao

động của mỗi quốc gia và vùng lãnh tho

Ba là: Phát triển nguồn nhân lực tạo cơ hội phát triển và cơ hội dé nâng

cao chất lượng đời sống mỗi cá nhân, gia đình và xã hội Do năng suất lao

động thấp, diện tích đất canh tác ngày càng giảm, điều kiện cơ sở hạ tầng, đời sông dân cư còn thấp so với thành thị, tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm

vẫn tiềm tàng các vùng chậm phát triển Do vậy, phát triển nguồn nhân lực làgiải pháp kinh tế xã hội đem lại sự thay đổi và cơ hội cho số đông dân cư để

thu hút họ vào sản xuất nông nghiệp hàng hóa, công nghiệp và dịch vụ nhằmxóa đói giảm nghèo, nâng cao chất lượng cuộc sống

1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1.3.1 Số lượng và co cau

- S6 lượng NL là tông số NLD DN cần có dé đáp ứng nhu cầu hoạt độngSXKD Thiếu số lượng NL sẽ làm giảm năng suất sản xuất, không đảm bảo số

lượng sản phẩm cho các đơn hàng, không đáp ứng được các kế hoạch phattriển kinh doanh hoặc thực hiện các dự án trong ngắn hạn cũng như dài hạncủa DN Ngược lại, thừa số lượng NL sẽ gây lãng phí chỉ phí sử dụng lao

động, làm tăng giá thành sản phẩm, giảm sức cạnh tranh trên thị trường, đồngthời, cũng làm giảm năng suất và hiệu quả lao động

Vì vậy, số lượng NL hợp lý rất cần thiết đối với DN và là một tiêu chí

quan trọng dé đánh giá sự phát triển NNL trong DN Số lượng NL hợp lý néu

phù hợp với 3 yếu tổ sau:

+ Mục tiêu chiến lược của DN: Số lượng NL cần tăng hay giảm phụthuộc vào mục tiêu chiến lược của DN Đối với chiến lược ngắn hạn như tăng

số lượng sản phẩm cho một số hợp đồng phát sinh, không thường xuyên, hay

15

do nhu cau tăng đột biến của thị trường, DN có thé cân nhắc việc tăng giờ làmthêm hay tăng số lượng nhân viên thời vụ, thay vì tuyên thêm nhân viên chính

thức Ngược lại, đối với chiến lược dài hạn như phát triển sản phẩm mới, mở

rộng sản xuất, mở rộng thị trường, DN cần tăng thêm số lượng lớn nhân viênchính thức.

+ Đặc điểm hoạt động DN: Tùy theo đặc điểm hoạt động của DN mà SỐ lượng NL sẽ khác nhau Đối với các DN chuyên về lĩnh vực sản xuất, xây

dựng sẽ đòi hỏi NL với số lượng lớn vì tham gia trực tiếp vào quá trình tạo rasản phẩm Trong khi đó, đối với các DN chuyên về lĩnh vực thương mại, kỹ

thuật thì chỉ cần NL với số lượng nhỏ và vừa với trình độ cao

+ Bồi cảnh của DN: Bối cảnh tình trạng hoạt động SXKD của DN vàbiến động thị trường cũng là một trong những nhân tố quyết định đến sốlượng NL trong DN Nếu thị trường kinh tế suy thoái, quy mô DN buộc phảithu hep dẫn đến phải tỉnh giản số lượng NL dé có đủ chi phí duy trì hoạt động kinh doanh Trong khi nếu thị trường kinh tế phát triển, có thể mở rộng quy

mô DN sẽ đòi hỏi số lượng NL tăng thêm để đáp ứng nhu cầu SXKD.

- Cơ cấu NL là một trong những yếu tố không thẻ thiếu khi đánh giá phát

triển NL của DN Cơ cầu NL được thê hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau,nhưng chủ yếu, một cơ cấu NL hợp lý phải đảm bảo 4 khía cạnh sau phù hợp

với loại hình, đặc điểm hoạt động của DN:

+ Cơ cấu về trình độ: Tùy thuộc vào từng loại hình DN mà cơ cau về trình độ sẽ khác nhau Đối với các DN sản xuất hay xây dựng, lực lượng lao động chủ yếu là công nhân nên trình độ trung cấp nghề và THPT sẽ chiếm đa

số trong khi đối với các DN thương mại thì đa phần là nhân viên văn phòng,

cần có kiến thức chuyên môn và thành thạo các kỹ năng tin học, ngoại ngữ,

các kỹ năng mềm khác mới giải quyết được công việc, do đó trình độ caođăng, đại học hay trên đại học lại phô biến hơn

16

+ Cơ cấu về lao động trực tiếp và gián tiếp: Lao động trực tiếp là những

người tham gia trực tiếp vào việc sản xuất ra sản phẩm hay tạo ra giá trị dịch

vụ thực sự cho khách hàng Lao động gián tiếp là những người không trực

tiếp sản xuất sản phẩm hay tạo ra dịch vụ cho khách hàng mà thực hiện cácnghiệp vụ chuyên môn khác đảm bảo cho hoạt động SXKD được diễn ra liên

tục và tron chu Cơ cau về LD trực tiếp và gián tiếp phụ thuộc cũng tùy thuộc vào từng loại hình DN dé sắp xếp cho hợp lý Các DN sản xuất thì thường cần

lượng lao động trực tiếp lớn hơn nhiều so với các DN thương mại do họ trực

tiếp tham gia quá trình tạo ra sản phẩm

+ Cơ cấu về độ tuổi: Tùy theo ngành nghề, loại hình công việc mà cơ cấu về độ tuổi trong DN cũng khác nhau Đối với các DN chuyên cung cấp

các dịch vụ về nghiên cứu, tư vấn giải pháp quản lý cho DN hay phòng

nghiên cứu phát triển sản phẩm thì họ cần các chuyên gia có kiến thức chuyên

môn cao và nhiều kinh nghiệm, do đó tỷ lệ NL có độ tuổi lớn, trên 40 tudi có

thể chiếm đa số trong khi đối với các DN sản xuất, tỷ lệ lao động trẻ dưới 40

tuổi lại có phần nhinh hơn do các DN này cần NL có sức khỏe tốt, dẻo dai,

làm được các công việc nặng nhọc.

+ Cơ cấu về quản lý/nhân viên: Tỷ lệ cán bộ quản lý so với nhân viêncũng sẽ khác nhau tùy theo đặc điểm, cách thức hoạt động, quy mô của từng

DN Số lượng quản lý, đặc biệt là quản lý trung gian tại các DN sản xuất sẽ

nhiều hơn so với DN thương mại do số lượng công nhân lớn cần có thêm các

tổ trưởng phân xưởng giám sát quản lý

1.3.2 Phát triển chất lượng

Chất lượng NL là một trong những nhân tổ quan trọng ảnh hưởng đến

kết quả SXKD của DN Đặc biệt DN trong lĩnh vực sản xuất thì chất lượng

NL lại càng quan trọng hơn bởi lĩnh vực này đòi hỏi NL số lượng lớn với tay

nghề chuyên môn, và kỹ năng cao Do đó, để nâng cao chất lượng NL cho các

DN cân chú trọng đên một sô nội dung sau:

17

a Phát triển kiến thức

Kiến thức là sự hiểu biết về một sự việc, hiện tượng thông qua quá trình

trải nghiệm hay học tập Có nhiều loại kiến thức nhưng thu hẹp trong giới hạn

của một DN thì kiến thức của NLĐ cần được xem xét đánh giá trên hai loại chính là kiến thức chuyên môn và kiến thức tin học và ngoại ngữ.

Kiến thức chuyên môn là các kiến thức nền tảng mang tính lý thuyết, làm cơ sở để NLĐ ứng dụng và phát triển vào công việc của mình Kiến thức

chuyên môn có thé có được thông qua việc được học tập đào tạo chính quy

qua trường lớp, cơ sở giáo duc hay qua kinh nghiệm làm việc cua NLD Kiến

thức chuyên môn có tốt hay không không chỉ đánh giá qua các bài kiểm tra lý

thuyết mà còn thông qua thực tế công việc NLD có thể vận dụng các kiến

thức chuyên môn để hoàn thành các nhiệm vụ được giao mới có thể coi là có

kiến thức chuyên môn tốt

Bên cạnh đó, kiến thức về tin học ngoại ngữ cũng đóng vai trò vô cùng

quan trọng trong việc đánh giá phát triển kiến thức cho NLĐ Kiến thức tin

học và ngoại ngữ được đánh giá theo tính thành thạo của người sử dụng Tuy

nhiên, tùy theo nhu cầu công việc mà đòi hỏi các mức độ thành thạo khácnhau Đối với những người làm việc tại bộ phận mua bán nguyên liệu quốc tế

phục vụ cho DN thì cần kiến thức ngoại ngữ rất thành thạo để giao dịch với đối tác nhưng với kỹ sư giám sát công trường thì chỉ cần mức độ ngoại ngữ

trung bình, hiểu và sử dụng được các từ vựng ngoại ngữ theo chuyên ngành

để áp dụng vào công việc vận hành máy móc và đọc các tài liệu nước ngoài

b Phát triển kỹ năng

Kỹ năng được hiểu là việc vận dụng khả năng, năng lực, sự hiểu biết của mỗi cá nhân để thực hiện một công việc nhất định nhằm đạt được kết quả

mong muốn hoặc mục tiêu hướng đến.

Một DN có NL có kỹ năng tốt khi tập thể NLĐ của DN đó có thể: giao

tiếp và kết hợp tốt trong công việc, thích ứng với những bối cảnh và điều kiện

18

làm việc mới; tô chức và lập kế hoạch làm việc hợp lý, ra quyết định nhanh

chóng và chính xác Vì vậy, kỹ năng của NL được chia thành 6 loại sau:

+ Kỹ năng giao tiếp;

nhân trực tiếp sản xuất ở các nhà máy, hầu hết làm việc theo sự phân công,

chi thị của cấp trên, rất ít xảy ra những tình huống yêu cầu họ phải tổ chức,lập kế hoạch hay ra quyết định Vì vậy, ở các DN này, các kỹ năng giao tiếp,làm việc nhóm và thích ứng có yêu cầu cao hơn so với các kỹ năng tô chức,lập kế hoạch hay ra quyết định

+ NLD trong DN có các phẩm chat trung thực, can thận, chăm chỉ;

+ NLD trong DN có thái độ nhiệt tinh, tôn trong mọi người, lạc quan,

cau tiến, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Thái độ, phẩm chất của NLD là bản chất bên trong con người, khó có thé

cải biến trong quá trình làm việc hay học tập Vì vậy, đôi khi nó được ưu tiênxem xét hơn so với các yêu tô vê kiên thức hay kỹ năng của NLĐ.

19

d Phát triển thé lựcThể lực của NLD đánh giá trên cơ sở trong quyết định 1613/BYT-QD của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ

cho NLĐ Tiêu chuẩn này được đánh giá theo 5 loại dựa vào 13 chỉ số bao

gồm: thê lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần — thần kinh,

tuần hoàn, hô hap, tiêu hóa, tiết niệu - sinh dục, hệ vận động, ngoài da - daliễu, nội tiết - chuyên hóa, u các loại:

Loại I: Rất khỏe, cả 13 chỉ số đều đạt loại ILoại II: Khoẻ, chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II Loại II: Trung bình, chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại IIILoại IV: Yếu, chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV

Loại V: Rất yếu, chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V

Trong đó thể lực chung của NLD được thê hiện thông qua chiều cao, cân

nặng và vòng ngực như bảng bên dưới:

Bảng 1.1 Tiêu chuẩn phân loại thể lực chung cho NLD

Nam

:

158-162 : 43-44 74-75 154-157 147-150 | 40-42

143-146 | 38-39 | 70-71

—V | <50 | <0 | <4 | <4 <38

(Nguồn: Quyết định 1613/BYT-OD của Bộ Y tê ngày 15/8/1997)

Theo đó, đối với các ngành nghé chủ yếu là lao động về thé lực thì phải

đảm bảo từ loại III trở lên Riêng các nghề liên quan đến việc trực tiếp điều hành các phương tiện vận tải, thi công cơ giới đường bộ, đường sắt, đường

sông, đường biển, đường hàng không, các nghề nặng nhọc, độc hại nguy hiểm

phải có sức khỏe đạt loại I và loại II Với những người khuyết tật và sức khỏe

20

loại IV và V, để được tuyển dụng cho phù hợp công việc, ngành nghề nào là

do Hội đồng khám tuyến quyết định

1.3.3 Hoạt động nhầm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.3.1 Hoạch định nguôn nhán lực

Theo TS Hà Văn Hội (2007), Kế hoạch hóa nguồn NL hay hoạch định

NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NL, đưa ra các chính sách và

thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NL với các

phẩm chat, kỹ năng phù hợp dé thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao.

Công tác hoạch định NL giúp xác định được nhu cầu NL của DN (về số

lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đề ra Việc cân

đối cung - cầu về NL giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thé như tuyển dụng

thêm từ thị trường để mở rộng quy mô NL, đào tạo cho đội ngũ nội bộ dé nâng cao chất lượng NL, bố trí công việc hợp lý để NLĐ phát huy được đúng sở

trường, có chế độ đãi ngộ phù hợp dé thu hút và giữ chân được NL tốt,

Như vậy, đối với PTNL, công tác hoạch định NL đóng vai trò quan

trọng Nó là cơ sở để DN luôn chủ động trong mọi hoạt động tuyển dụng, đào

tạo, bé trí NL Nhờ đó, DN không chi dam bảo được số lượng và chất lượng

NL cần thiết, mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng.

Hoạch định NL còn là cách thức hữu hiệu để DN tự đánh giá, tìm ra những

tiềm năng hay hạn chế của mình trong vấn đề NL, từ đó đề xuất những giải

pháp hợp lý dé PTNL

1.3.3.2 Tuyển dụng nguôn nhân lực

Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định

tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố

phát triển trong tương lai (Hà Văn Hội, 2007)

21

Đối với PTNL, tuyển dụng là một trong các cách thức nhanh chóng nhất

giúp DN có những điều chỉnh, thay đổi về NL Tuyên dụng không chi góp

phần đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng, mà còn giúp điều chỉnh cơ

cau lao động hợp ly hơn, phục vụ yêu cầu phát triển của tô chức Ngoài ra,

với vai trò là khâu đầu tiên trong công tác quan trị NL, tuyên dụng có ý nghĩa

tiên quyết, ảnh hưởng lớn đến mọi hoạt động PTNL tiếp theo Nếu chất lượng

đầu vào của NL tốt, số lượng và cơ cấu NL hợp lý thì DN không chỉ dễ dàng

bồ trí NL mà còn tiết kiệm được chi phi và thời gian dao tạo

Đề tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chỉ tiết, cùng độingũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vu cao.

1.3.3.3 Bồ trí, sử dụng nguôn nhân lực

Đối với PTNL, bồ trí sử dụng NNL hợp lý giúp nâng cao chất lượng NL

về cả kiến thức, kỹ năng lẫn thái độ làm việc

Khi được bố trí công việc đúng chuyên môn và sở trường, do đã đượcđào tạo, NLĐ có thê tự tin phát huy những kiến thức và kỹ năng của mình, từ

đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Những kết quả lao động tốt này lại có tác động tích cực ngược trở lại, khích lệ NLĐ yêu mến công việc, chăm chỉ làm việc hơn, đồng thời say mê học hỏi và tự tin sáng tạo Do đó, chất

lượng NNL được nâng cao (Hà Văn Hội, 2007)

Hiện nay, thay vì chỉ quan tâm đến từng công việc riêng lẻ, việc bố trí,

sử dụng NL còn cần được xem xét trên khía cạnh tạo thành các nhóm công tác

phù hợp Một nhóm làm việc hiệu quả cần phải có người lãnh đạo tốt và các

thành viên có những điểm mạnh yếu có thé bổ sung cho nhau Trong quá trìnhlàm việc chung này, cơ chế học hỏi lẫn nhau sẽ tự hình thành giữa các thành

viên Nhờ đó, họ nâng cao được kiến thức và kỹ năng trong khi tổ chức không

cần mắt thêm chỉ phí đảo tạo trực tiếp

22

Bên cạnh đó, với những quy trình điều động hoàn thiện, cách thức đề

bat, ứng cử va bo nhiệm hợp lý, DN có thé chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận Do

đó, nó ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL không chỉ ở hiện tại mà còn

trong tương lai.

1.3.3.4 Đào tạo nguồn nhan lực

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập giúp NLĐ có thé thực hiện có

hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo giúp nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng thích ứng của của NLD đối với công

việc, qua đó giúp DN sử dụng hiệu quả NL hiện có nhằm thực hiện tốt các

mục tiêu được đặt ra trong hiện tại, cũng như trong tương lai.

Vì thế, đào tạo là hoạt động PTNNL quan trọng của nhiều DN trong thực

tế Ở hầu hết các DN, đào tạo lao động mới là công tác bắt buộc, đặc biệt là

đối với các lao động phổ thông, chưa qua đào tạo và chưa có kinh nghiệm.

Ngoài ra, với NLĐ đã qua đào tạo chuyên sâu trong trường nghề, đào tạo tại

DN cũng giúp họ sớm thích nghi với môi trường mới, bắt kịp yêu cầu của

công việc mới.

Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực là giải pháp trọng

tâm và bền vững dé PTNL về mặt chất lượng trong các tổ chức

1.3.3.5 Đánh giá và đãi ngộ

Đánh giá NL là quá trình xem xét, phân tích, so sánh các tiêu chuẩn đặt

ra với mức độ thực hiện được trong một thời gian nhất định Đánh giá NL giúp các nhà quản trị xem xét rõ tiến trình làm việc và năng lực của mỗi NLĐ.

Từ đó đưa ra các chiến lược phát triển cho NLĐ trong giai đoạn tiếp theo,

đồng thời căn cứ vào đó dé dua ra các chế độ đãi ngộ lương thưởng nhằm thu

hút và giữ chân nhân tài Đánh giá NL được xem xét trên nhiều khía cạnh bao gồm mức độ làm việc và hoàn thành công việc, sự phát triển của nhân viên

trong công việc, thái độ làm việc, phâm chât đạo đức.

Đãi ngộ lao động là việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ

để họ yên tâm công tác và hoàn thành nhiệm vụ được giao Đãi ngộ lao động

bao gồm tiền lương và các khoản phúc lợi cho NLĐ: Trên thực tế những nơi

có thể tuyển dụng và giữ chân những lao động có chất lượng cao là những DN

có mức lương cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng, phong phú.

Chính vì thế để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi gắn bó lâu dài với

DN, ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các DN phải chú trọng đó là trả lương và các khoản khuyến

khích có tinh hấp dẫn đối với NLD nhưng vẫn đảm bảo được lợi ích cho DN

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tổ bên ngoài doanh nghiệp

- Luật pháp, chính sách của nhà nước

Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố các chính sách dé thúc

đây sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được

cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững Vấn đề chính

sách phát triển nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng

và giá trị của việc phát triển nó Nếu chính sách về phát triển NNL hợp lý sẽtạo điều kiện cho NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao.Nhưng nếu các chính sách về NNL không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triểnNNL của tô chức, doanh nghiệp

- Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tô chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nhân lực trong các tô chức thường mở rộng nhiều về quy

mô và có điều kiện đề cải thiện chất lượng NNL Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh đó, sự an toàn và ồn định của xã hội là môi trường tốt

cho các no lực phát trién.

- Phát triển khoa học kỹ thuật

Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tô chức những tiện ích

hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an

toàn, nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiền hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nhân lực trong các tô chức cũng ngày càng ngắn đi.

- Thị trường lao động

Trong trường hợp nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tô chức sẽ dễ

dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng Giúp giảm chi

phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột

phá hơn cho nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp Nguồn lực đầu tư cho chính sách phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn.

- Hội nhập quốc tế

Việc hội nhập quốc té có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra

những áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự cạnh tranh trong giá

cả cũng như chất lượng sản phẩm đòi hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả

phù hợp đề có thê cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài.1.4.2 Các yếu to bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm của người lãnh đạo

Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhằm

kích hoạt, thúc day tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cựcđến phát triển NNL Mặt khác, trong mỗi doanh nghiệp, người lãnh đạo làngười quan trọng cốt lõi trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, là hình

mẫu, là tâm gương đề người lao động nỗ noi theo.

25

- Các nguồn lực cho chính sách phát triển nhân lực

Ở đây có thé kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn

tài chính.

Sự phát triển kinh tế luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học - kỹ

thuật, những công nghệ mới, hiện đại ra đời và tạo nên sự thách thức lớn đối

với các tô chức Dé tồn tại và phát triển, các tổ chức phải đầu tư trang bị

công nghệ hiện đại, người lao động cần phải trang bị kiến thức và kỹ năng

mới Chính sách đào tạo và chính sách phát triển nhân lực vì thế sẽ phải

được điều chỉnh

Việc đầu tư trang thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo ra năng suất cao

đòi hỏi phải thực hiện điều chuyền chỗ làm việc trong nội bộ tổ chức và tinhgiản lao động ở các mắt xích công việc có sự thay đổi công nghệ Chính

sách về việc làm trong mô hình quản trị nhân lực vì vậy phải có sự điều

chỉnh thích hợp.

Sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật và thông tin cũng gắn liền với sự xuất hiện một số ngành nghề mới, đồng thời một số nghề cũ sẽ mất đi, đòi hỏi

phải đào tạo mới cho người lao động dé làm chủ kỹ thuật, công nghệ mới và

đào tạo lại cho người lao động dôi dư để họ có được việc làm Đồng thời sự

phát triển công nghệ thông tin sẽ làm thay đổi tính chất và hoạt động quản trị

nhân lực, chuyển mô hình quản trị nhân lực sang trạng thái năng động hơn,hiệu quả hơn và là nguồn lực hạt nhân của mô hình này

Nguồn tài chính: Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến

người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm

việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự

chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề vềtiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Bộ phận chuyên trách về nhân lực

Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động chính sách phát

triển nhân lực trong tổ chức, Khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các

chương trình, kế hoạch về chính sách phát triển nhân lực; khả năng vận động hành lang, tham mưu, tư vấn và đề xuất để thuyết phục những người lãnh đạo

phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến

thành bại của công tác chính sách phát triển nguồn nhân lực.

TIỂU KET CHUONG 1

Chương 1 tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển

nguồn nhân lực nói chung và của Công ty Cô phần Kinh tế - Kỹ thuật nói riêng Tác giả đã đề cập tới các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp và các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp Đồng thời, xác định rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức ảnh hưởng và tác động dén phát trién nguồn nhân lực của doanh nghiệp,

từ đó là cơ sở dé phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu

trong Chương 2 và đề ra các chính sách thúc day sự phát triển nguồn nhân lực

sẽ được giải quyết trong Chương 3

28

CHƯƠNG 2 THIET KE VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Đề thực hiện nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực của Công ty Côphần Kinh tế - Kỹ thuật, luận văn được thực hiện theo các bước sau:

Kết luận và đề xuất các giải pháp

Bước 1: Xác định van dé nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu được xác định là thực trạng phát triển NNL tại Công

ty Cô phần Kinh tế - Kỹ thuật Thông qua nghiên cứu, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm về thực trạng phát triển NNL của Công ty Từ đó đề ra các giải

pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này

Bước 2: Tông quan tài liệu trong nước và ngoài nước về chủ đề NNL và

phát triển NNL, phát triển NNL trong DN

Thông qua việc tìm kiếm các sách, giáo trình, tài liệu, các công trình

nghiên cứu, các bài báo về NNL, phát triển NNL Các thông tin tìm kiếm chủ yếu tại Công thông tin điện tử quốc gia, các website cung cấp tài liéu, Trên

cơ sở đó:

- Tập hợp cơ sở lý thuyết, tìm hiểu nội hàm các khái niệm và đưa ra các

quan điểm cá nhân về cơ sở lý thuyết đó

- Phát triển mở rộng nội dung từ phan tong quan: tiền hành thống kê các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và một số tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Làm căn cứ để xem xét và đưa ra các giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Kinh tế - Kỹ thuật.

Bước 3: Thu thập số liệu thực tế về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật Cụ thé:

- Thu thập các số liệu từ Văn phòng tổng hợp, Phòng Tài chính và bộ

phận dự án của Công ty.

- Thu thập dữ liệu thông qua phỏng van, khảo sát trực tiếp CBNV, lãnhđạo cấp trung và lãnh đạo cấp cao của công ty

Bước 4: Phân tích và đánh giá các dữ liệu

Trên cơ sở lý luận khoa học đã tìm hiểu và việc phân tích dữ liệu dựa

trên các thông tin, số liệu thu thập được ở trên, tác giả chỉ ra những ưu điểm,

hạn chế của việc phát triển nguồn nhân lực tại DN.

Bước 5: Kết luận và đề xuất các giải pháp thực tiễn

Từ kết quả phân tích, đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất các giải pháp

nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật.

2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu và thu thập, phântích thông tin khác nhau Cụ thê:

2.2.1 Phương pháp tong hợp và phân tích các dữ liệu thứ cấp

Tác giả tổng hợp và phân tích các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các Báo cáo và thông tin từ văn phòng tông hợp của Công ty cô phần Kinh tế - Kỹ thuật năm 2019, 2020, 2021 liên quan đến tông số lao động, cơ cấu lao động,

khen thưởng kỷ luật lao động, sức khỏe lao động

30