Bồi thường thiệt hại cho người lao Động trong trường hợp chấm dứt hợp Đồng lao Động trái pháp luật

Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích các khái niệm, quy định pháp luật về bôi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

(Ghi r6 hee ham, hoc vy)

TRA VINH, NAM 2021

0

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trivong hep cham dứt hợp đẳng Iao động trái pháp luật” là công trình nghiên cz độc lớp

ca cá nhân tô đưới sự nướng dân của PGS 7% Lê Vũ Nam Nội dung được trích dấn trong luận văn có nguồn góc rõ ràng và được trích dân theo quy định Tôi xin hoàn toàn chiu

trách nhiệm về tính chính xác ca thông tin

Tra Vinh, thang 06 ndm 2021 Tac gia luận văn

Nguyễn Quốc Duy

LỜI CÁM ƠN

Thực hiện đề tài “Bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm và tạo

điều kiện của Ban Giám hiệu nhà trường, giáng viên Trường Đại học Trà Vinh Tác giá xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của Qúy Thầy Cô

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhát đến PGS TS Lê

Vũ Nam - Người trực tiếp hướng dẫn, chỉ báo tận tình cùng những định hướng và tạo mọi

điều kiện thuận lợi nhất đề tác giá hoàn thành Luận văn Thạc sỹ của mình

Tác giá đã luôn có gắng thực hiện luận văn một cách hoàn chinh nhất, song việc thực hiện không tránh khỏi những thiêu sót Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thay Cô

Xin chân thành cảm ơn!

Trà Vinh, tháng 06 năm 2021 Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Duy

MỤC LỤC

1 Tính cấp thiết của đề tài cà cọ nh nh na neo, 1

2 Mục tiêu nghiên cứu Ăn TT ng kh 2

“Nai is is ‘

2.2 Mục tiêu cự thể LH HH nàn HH HH ng 2

3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2 525: c2 S2 Ssexexexseree 2

4 Phương pháp nghiên cứu .- LL LH Hs nh ng kh 4

5, Pham vi gidti côn ⁄““434 5

6 Đối tượng nghiên cứu . - S212 1212121 1181515121111 181511111 111110111011 81110111 ri 5

r c7 0 8a 7 4 5 Chương 1 BỎI THƯỜNG THIỆT HẠI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRUONG HOP CHAM DUT HOP DONG LAO DONG TRAI PHAP LUAT THEO

PHAP LUAT VIET NAM HIỆN NAY 2-5 25 2222211111211212121 1111111111121 xe 7 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VE HỢP ĐÔNG LAO ĐỘNG .QS- c2 7

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động, - -:: 12221222211 111212111 1 1818151111111 0111111118 cxe 7

1.1.2 Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động - ©2552 S S222 2x2 Errrerrree 11

1.2 KHÁI QUÁT CHUNG VẺ CHẤM DỨT HOP DONG LAO DONG TRONG TRUONG HOP NGUOI SU DUNG LAO DONG CHAM DUT HOP DONG TRAI IJ17 900 VGaaÝŸÝŸ 13

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và các trường hợp cham dứt hợp đồng lao

1.2.2 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - 22222 ++<cszszzzezszea 23 1.2.3 Khái niệm bồi thường thiệt hại và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật . 222252 S2cs E2 czrxesrerrei 31

¡008.1909109 ch 35

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VẺ BỎI THƯỜNG THIET HAI CHO NGƯỜI LAO DONG TRONG TRUONG HOP CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG TRAI PHAP LUAT VA MOT SO KIEN NGHI, GIAI PHAP

;070u:ii 0 ngõ 65 36 2.1 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHAP LUAT VE BOI THUONG THIET HAI

CHO NGUOI LAO DONG TRONG TRUONG HOP CHAM DUT HOP DONG LAO

)49)100:290:79.iDC*ŨŨŨAỤÀAÀA 36 PIN Nhi cv n “<3 5 36

"0n s Ả ÔÔỒ 39

2.2 ĐÈ XUẤT GIÁI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUA ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VE BOI THƯỜNG THIỆT HẠI CHO NGƯỜI LAO

DONG TRONG TRUONG HOP CHAM DUT HOP DONG LAO DONG TRÁI

PHAP LUAT o ccccccecessesescssesecsesesesessesescsssesessetesesetstetsessasatittesetetitstiesneatitenetetetieseseseeen 51

2.3.1 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chắm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - 2 52222 2E2EEzEzEsersre 51 2.3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người

lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 54

)¡)08.4906:1009) cu áỎịỌỪỪDỪDỪDỪDB" 59

4ð 00.0 0 D-.-.L55 61

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta kế từ khi lập nước đến nay Tuy nhiên chỉ từ khi đất nước

ta thừa nhận và phát triển nèn kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì hợp đồng lao động mới thật sự trở thành hình thức tuyến dụng lao động phô

đó, có những trường hợp cham dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chấm dứt

hợp đồng trái pháp luật Có thẻ thấy, chám dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất

quan trọng bởi hậu quả pháp lý của của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và đặc biệt trong

trường hợp cham dứt hợp đồng lao động do vi phạm pháp luật sẽ làm ảnh hưởng đến việc

làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ Chính vì vậy, pháp luật lao

động nói riêng và pháp luật Việt Nam nói chung đã có những quy định về bi thường thiệt

hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhằm báo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động

Nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quá việc giái quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp bài thường thiệt hại nói riêng, đồng thời bảo vệ được quyền và lợi

ich hop pháp của người lao động khi chấm dứt hợp động trái pháp luật đòi hỏi việc giải

quyết tranh chấp phái khách quan, chính xác và đúng pháp luật Việc xem xét, đánh giá một cách toàn diện về các quy định của pháp luật, chỉ ra những bát cập và vướng mắc trong các

quy định của pháp luật, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật

và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp vẻ bôi thường thiệt hại là đều rất cần thiết

Vì những lý do đó, tác giá quyết định chọn đề tài “Béi thường thiệt hai cho người lao

động trong trường hợp chẳm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” làm đề tài Luận văn

Thạc sĩ của mình

1 Xem khoản I1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mực tiêu chung

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận của pháp luật bồi thường thiệt hại trong trường hợp

chăm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, chi ra những bát cập, hạn chế trong các quy định của pháp luật Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2.2 Mực tiêu cự thể

Dé đạt được những mục đích quan trọng đã đặt ra, Luận văn cần thực hiện những mục tiêu cụ thế sau:

- Nghiên cứu làm rõ nội hàm các thuật ngữ pháp lý và các vấn đè lý luận cơ bản về bồi thường thiệt hại trong trường hợp chám dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Nghiên cứu, phân tích làm rõ những quy định của pháp luật đặt ra hướng đến điều chỉnh các quy định bồi thường thiệt hại trong trường hợp cham dứt hợp đồng trái pháp luật, làm cơ sở cho những đánh giá có căn cứ về vấn đề điều chinh bằng pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động hiện nay

- Từ những quy định của pháp luật hiện nay về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, chí ra những hạn ché, bát cập

và vướng mắc trong các quy định của pháp luật Từ đó, đề xuất các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện hệ thông pháp luật và nâng cao hiệu quá giải quyết các tranh chấp

về bồi thường thiệt hại, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao

động

3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, bôi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp

chăm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những vần đề được xã hội quan tâm đáng kê Với mong muốn phát triển và đổi mới đất nước, cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong quan hệ lao động đã có nhiều công trình nghiên cứu về vân bồi thường thiệt hại nói chung và bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp châm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nói riêng Điều này được thẻ hiện trong các công trình nghiên cứu ở nhiều cấp độ, phạm vi khác nhau đã được công bó

Có thé kẻ đến công trình nghiên cứu như: “Øổi zzzờng thiệt hại trong pháp luát lao

2

động Việt Nam và thực tiền áp dựng rên địa bàn thành phố Đà Năng” của tác giá Nguyễn

Thị Bích Nga (2014), Luận văn thạc sỹ Luật học, Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội,

“Pháp luật về bôi thường thiệt hại cho người lao động trong quan hệ /zo động ở Việt Nam

- thực trạng và kiến ngh¿” của tác giá Hà Thị Lan (2011), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, “7ranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp /ao động theo pháp luát lao

động hiện hành” của tác giả Nguyễn Thị Bích (2008), Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường

Đại học Luật Thành phó Hỗ Chí Minh Tại những công trình nghiên cứu này, các tác giả

đã nghiên cứu một cách hệ thông các vấn đề liên quan đến bồi thường thiệt hại theo quy

định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, tại các công trình nghiên cứu tác giả đang phân

tích vấn đề về bồi thường thiệt hại nói chung và bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

nói riêng dựa trên các quy định của pháp luật, trong đó có căn cứ vào Bộ luật lao động năm

2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Trong khi đó, Bộ luật lao động năm 2019 đã có

hiệu lực thay thế cho Bộ luật lao động năm 20 12 và các văn bản hướng dẫn thi hành Chính

vì vậy, một số nội dung trong các công trình nghiên cứu này đã không còn phù hợp với quy

định của pháp luật hiện tại Tại công trình nghiên cứu của mình, tác giá sẽ kế thừa một số nội dung lý luận về bồi thường thiệt hại, từ đó đưa ra những phân tích, đánh giá dựa trên quy định của pháp luật hiện hành về bôi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp châm dứt hợp đồng lao động do vi phạm pháp luật

Bên cạnh đó, có thẻ kê đến một só bài viết liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hai

trong pháp luật lao động nói chung được đăng tái trên sách báo, tạp chí như bài viết “háp

luat vé cham dit hop déng lao déng va thuc trang ap dung 6 Viét Nam” của tác giá Diệp

Thành Nguyên (2004), Tạp chí Nghiên cứu Khoa học #Ø0árờng Đại học Can Tho, bai

viết “Gzđi quyết tranh chấp /ao động tại Tòa án nhân dân - Tờ pháp lui đến thực tiền và

số kiến ngh/” của tác giả Phạm Công Báy (2009), Tạp chí Luật học số 9/2009, bài viết

“Trách nhiệm bởi rhường thiệt hại ca người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đông lao động” của tác giả Th§ Lê Văn Đức (2019) được đăng tái trên Công thông tin của Viện

nghiên cứu lập pháp thuộc Úy ban thường vụ Quốc Rồïại mỗi công trình nghiên cứu đều

đã có những phân tích, đánh giá, bình luận về bôi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

2? Tạp chí Nghiên cứu Khoa học 2004, trang 32-40, Trường Đại học Cân Thơ

3 http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210345

3

ở nhiều góc độ, khía cạnh và mức độ khác nhau Tuy nhiên, da phan nội dung các công trình tập trung nghiên cứu vấn đề về bồi thường thiệt hại ở góc độ lý luận và các giải pháp

chủ yêu nói chung, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đông lao động trái pháp luật

Ngoài ra, việc tìm hiệu về vấn đề bi thường thiệt hại cho người lao động trong trường

hợp cham dit hop dong lao động trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động năm

2019 và các văn bán hướng dẫn thi hành vẫn chưa được đề cập đến Với mục đích hoàn thiện pháp luật lao động cũng như nâng cao hiệu quá giải quyết tranh chấp lao động, góp phân báo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tác giá sẽ kế thừa một số nội dung vè lý luận của

các công trình nghiên cứu, đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá một cách độc lập và

có tính hệ thông về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Luận văn được hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê Nin,

quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước va pháp luật; quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về cải cách tư pháp và xây dựng Nhà nước pháp quyèn xã hội chủ nghĩa

4.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích các khái niệm, quy định pháp luật

về bôi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

- Phương pháp tông hợp nhằm sắp đặt, liên két, hệ thông các vấn đề đã phân tích cũng như trình bày các vấn đề;

- Phương pháp so sánh, thống kê được sử dụng đề cung cấp các só liệu cần thiết, đồi chiều, so sánh, làm rõ thực trạng quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tìm hiệu các giải

pháp hoàn thiện pháp luật;

- Phương pháp kết hợp nghiên cứu lý luận với thực tiễn cũng được sử dụng trong tiến trình thực hiện khóa luận để đưa ra những bình luận, quan điệm, kết luận về những nội dung

nghiên cứu

5 Phạm vi giới hạn đề tài

- Phạm vi nội dung: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là các quy định của pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp cháắm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Phạm vi không gian: Tại Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Trong 3 năm, từ năm 2018 đến năm 2021

6 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn hướng đến nghiên cứu các đối tượng cụ thê sau:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về bôi thường thiệt hại và các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

- Nghiên cứu quy định của pháp luật hiện hành về bồi thường thiệt hại cho người lao

động trong trường hợp cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, được tiến hành trên cơ

sở tiếp cận nội dung, tinh thần được ghi nhận trong Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành

- Nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chám dứt hợp đông lao động trái pháp luật, chỉ ra những bắt cập, vướng mắc trong quy định của pháp luật Từ đó, đề xuất các giải pháp mang tính lý luận và

thực tiễn có giá trị áp dụng cao cho pháp luật Việt Nam trong việc nâng cao hiệu quả giải

quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại, bảo vệ quyên lợi hợp pháp cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

7 Kết cầu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của Luận

văn được chia thành 2 chương:

Chương I: Bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp chám dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật Việt Nam hiện nay

Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao

động trong trường hợp chám dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và một số kiến nghị, giải

pháp hoàn thiện

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Trước tiên, về khái niệm của hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chám dứt quyên, nghĩa vụ dân*sBởi vi, ban chat cua quan hệ pháp luật dân sự là ưu tiên sự thỏa thuận, thông nhất ý chí giữa các bên tham gia giao dịch Chính vì vậy, trong giao kết hợp đồng các bên có quyền được sử dụng ý chí của

mình một cách tự nguyện, tự do, không trái với quy định của pháp luật, thuần phong mỹ

tục của dân tộc đề thỏa thuận các nội dung điều khoán trong hợp đồng Hợp đồng chính là một hình thức thẻ hiện bằng văn bán các nội dung thỏa thuận giữa các bên thông qua các

điều khoản, từ đó các bên có thê dựa vào quy định của hợp đồng đề thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ Của mình như đã giao kết

Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng dân sự, chính vì vậy cần đáp ứng những điều kiện của một hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động nói riêng và pháp luật

dân sự nói chung

Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiệu là sự thỏa thuận của người lao động và người

sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyên, nghĩa vụ các bên trong

quan hệ lao động

Có thê thấy, hợp đồng lao động cũng có những đặc điềm chung của một hợp đồng dân

sự Trước hết là sự tự nguyện, bình đăng, thiện chí và hợp tác Rõ ràng nhận thấy hợp đồng lao động cũng là sự thỏa thuận bình đăng giữa các bên, vì vậy đề dẫn đến việc kí kết hợp đồng, hai bên cần tự nguyện, thiện chí và tôn trọng các bên Tiếp theo là sự tự do giao kết hợp đồng Ở đây ta hiểu là hai bên được tự do giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên không

được vượt quá khuôn phép, nói cách khác là không được làm trái với pháp luật, thỏa thuận

lao động hay chuẩn mực đạo đức của xã hội

* Xem quy định tại Điều 385 Bộ luật Dân sự 2015

Khi bắt đầu quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa

thuận, giao kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có thê được giao kết dưới nhiều hình thức khác nhau

Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để xác định phạm vi quyên, nghĩa vụ giữa các bên khi tham gia quan hệ lao động Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ

ngày 01/01/2021 đã có những thay đổi liên quan đến hợp đồng lao động so với Bộ luật Lao

động 2012 Cụ thẻ như sau: “#ợp đông lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điễu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của môi bên trong quan hệ lao động

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đông lao động `5

Có thê thấy, theo quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019 thì việc xác định đâu là hợp

đồng lao động sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận chứ không phụ thuộc vào tên văn bản

chứa đựng Đồng nghĩa với việc không còn phụ thuộc vào tên gọi loại hợp đồng hai bên ký kết để xác định hợp đồng lao động mà khái niệm này đã được mở rộng hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động và người sử dụng lao động Đây là một trong những điểm mới

đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012 về khái niệm hợp

đồng lao động

Khái niệm này cũng phù hợp với quan điểm của Tô chức Lao động quốc tế và pháp luật các nước về hợp đồng lao động Theo Tổ chức Lao động quốc tế, hợp đồng lao động được hiểu là: “7hod thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công

nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc " và dấu hiệu nhận diện quan hệ hợp đồng lao động được thể hiện trong Khuyến nghị 198 Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp cũng quan niệm: “Ởợp đồng lao động là sự thoả thuận theo đó một người cam kết sẽ tiễn hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và

được trả công `” Còn ở Hàn Quốc, hợp đồng lao động được hiểu là: “Zợp đồng cỏ nội dung

về việc thoả thuận người lao động cung cấp sức lao động của mình cho người sử dụng lao

5 Xem quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019

động, ngược lại người sử dụng lao động trả lương tương xứng với sức lao động của người lao động ”Š

Như vậy, có thê thấy hợp đồng lao động thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thẻ, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn người lao động để mua sức lao động Trong đó, người lao động cam kết tự nguyện làm một công việc cho người sử dụng lao động và đặt mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động và được người sử dụng lao động trả lương tương ứng với vị trí,

hiệu quả công việc do hai bên đã thỏa thuận

Cũng theo quy định tại Bộ luật Lao động 20 19, hợp đồng lao động có thê được thê hiện

dưới hai dạng hình thức, đó là lời nói và văn bán” Có thê thấy việc ký kết hợp đồng lao

động phải được giao kết bằng văn bản nhằm đảm bảo tính xác thực của cả hai bên, là căn

cứ và cơ sở đề hai bên dựa vào hợp đồng thực hiện nghiêm túc quyên, nghĩa vụ theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng

Trong hình thức văn bản sẽ chia thành hai loại là văn bản đơn thuần và thông điệp dữ liệu Cy thé nhw sau: “Hop đông lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 0Ì bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp giao kết thông qua phương tiện điện từ Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp đữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đông lao động bằng văn bản `

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử là một điểm mới của

Bộ luật lao động 2019 Theo đó các thỏa thuận giữa hai bên về quan hệ lao động trên

phương tiện điện tử sẽ được coi là hợp đồng lao động dưới hình thức văn bản Điều này

giúp cho các bên tiết kiệm được chỉ phí, thời gian giao kết và phù hợp với thực tiễn công

nghệ hóa hiện nay

Bên cạnh đó, hai bên cũng có thê thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động bằng hình thức

lời nói đôi với hợp đồng có thời hạn dưới 01 (một) tháng, trừ một số trường hợp pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019

5 https:/luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-la-gi -khai-niem-ve-hop-dong-lao-dong.aspx

7 Xem quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019

Trên thực tế, hợp đồng lao động là một giao dịch dân sự, do đó khi giao kết hợp đồng

lao động ở dưới bất kỳ hình thức nao thi cả hai bên bao gồm người lao động và người sử dụng lao động cũng cần phải tuân thủ những nguyên tắc trong giao kết hợp đồng nói chung

và hợp đồng lao động nói riêng Cụ thé, hai bên khi tiên hành giao kết cần tự nguyện, bình

đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực, đồng thời được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thê và đạo đức xã hộiŠ Như vậy, mọi trường hợp có yêu tố gian dối, ép buộc, đe dọa đều trái quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng theo quy định của pháp luật Khi không đáp ứng điều kiện về tính tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực sẽ dẫn đến hợp đồng bị vô hiệu, làm ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiện hợp đồng lao động

Trong hợp đồng lao động cần đáp ứng đủ các nội dung được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động 2019, bao gồm nhưng không giới hạn các nội dung về thông tin của hai bên; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động: mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bô sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Bên cạnh những nội dung cơ bản trong một hợp đồng nói chung như thông tin giữa các bên, thì trong hợp đồng lao động cần đáp ứng đủ các nội dung đặc thù trong lao động như tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội Bên cạnh đó, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa

thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyên lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm !?

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu

8 Xem quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019

® Xem thêm tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019

19 Xem quy định tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động 2019

10

của hợp đồng lao động và thỏa thuận bố sung nội dung về phương thức giải quyết trong

trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết 11

Đề tránh trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu thì khi ký kết hợp đồng lao động,

người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng theo quy định của pháp luật Việt Nam, không trái với thuần phong, mỹ tục của dân tộc để đảm

bảo tính hiệu lực của hợp đồng trên thực tế

1.1.2 Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động với tư cách là một trong những hình thức pháp lý để tuyến dụng lao động, vì vậy nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định Theo quy định, phạm vi đối tượng của hợp đồng lao động được áp dụng với tất cả người lao động làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử

dụng lao động, cụ thể như sau:

Theo quy định tại khoản I Điều 3 Bộ luật lao động 2019 thì: “Người lao động là người

làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quan Ly,

điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”

Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động 2019 thì:

“Người giao kết hợp đẳng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đu 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuôi khi có sự đông ý bằng văn bản của người đại điện theo pháp luật của người do;

c) Người chưa ẩu 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

đ) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyên hợp pháp giao kết hợp đông lao động `

Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phâm chất, Từ đó, người lao động

T1 Xem quy định tại khoản 3 Điều 21 Bộ luật lao động 2019

11

phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ

ba Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có một sô chế độ , quyền lợi theo luật định như: quyên nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, Tết, Những quyên lợi này chỉ được chuyên hóa trên cơ sở

sự công hiến của người lao động Vì vậy, đê được hưởng những quyền lợi nói trên, người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động

Bên cạnh đó, tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định như sau:

“Người giao kết hợp đông lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc mot trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được uy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tô chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được uy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại điện cua hé gia đình, tô hợp tác, tô chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được úy quyên theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động ”

Theo quy định trên, phạm vi đối tượng của hợp đồng lao động được áp dụng với tất cả

người lao động làm việc trong các don vi, tô chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện

và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ trường hợp đặc biệt là trường hợp hợp

đồng lao động với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới l2 tháng:

nhóm người lao động từ đủ 18 tuôi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động

Bộ luật Lao động 2019 đã quy định thâm quyên giao kết hợp đồng lao động thành một điều luật thay vì được quy định trong nghị định hướng dẫn như trước, cho thay tam quan trọng của chủ thể giao kết hợp đồng lao động trong thực tế bởi nếu chủ thê giao kết hợp đồng lao động không đúng thâm quyền thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu theo Điều 49

Bộ luật Lao động năm 20 19

12

1.2 KHAl QUAT CHUNG VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG TRONG

TRUONG HOP NGUOI SU DUNG LAO DONG CHAM DUT HOP DONG TRAI PHAP LUAT

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và các trường hợp cham dứt hợp đồng lao động

1.2.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng

Như đã phân tích, hợp đồng lao động được bắt đầu bằng sự thỏa thuận, tự do ý chí, tự nguyện giao kết của người lao động và người sử dụng lao động Từ thời điểm hai bên ký kết hợp đồng lao động sẽ phát sinh quyền, nghĩa vụ theo quy định của hợp đồng nói riêng

và quy định của pháp luật nói chung Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động sẽ không tránh khỏi việc xung đột, mâu thuẫn xảy ra giữa hai bên Trong trường hợp hai bên xảy ra tranh chấp không thê hòa giải thì sẽ kết thúc hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động

Do đó, có thê hiểu chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền

và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Khi hợp đồng lao động chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tôn tại, các bên không phải thực hiện các quyền

và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Như vậy, hậu quả pháp lý trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là các bên không phải thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng kê từ thời

điểm chấm dứt, nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì các bên phải chịu các trách nhiệm

phát sinh

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hành vi pháp lý của các chủ thê liên quan hoặc do sự biến pháp lý không phụ thuộc vào ý chí của con người

Có thê thấy, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đóng một vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo quyên và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động được dam

bảo thực hiện, tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện, không có

căn cứ thì việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lý do, đồng thời phải tuân theo những thủ tục pháp lý nhất định Tô chức Lao động quốc tế cũng đã ban hành Công ước số

158 năm 1982 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động,

13

trong đó có đề cập lý do chấm dứt tại Điều 4 và thủ tục chấm dứt tại Điều 7 của Công ước

này Bên cạnh đó, pháp luật các nước cũng đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lý do Thông thường, có hai cách quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, đó là cách quy định mang tính định tính và cách quy định mang tính định lượng

Quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng mang tính định lượng là việc pháp luật quy định

cụ thể các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động Các bên chấm dứt hợp đồng phải đưa ra được các căn cứ cụ thê theo quy định của pháp luật Các quốc gia theo quan điểm này có thể kê đến như Trung Quốc, Liên bang Nga, Việt Nam Còn quy định mang tính định tính

là việc pháp luật không quy định cụ thê các cãn cứ chấm dứt hợp đồng mà thường chỉ quy định theo các nhóm căn cứ Chăng hạn như nhóm căn cứ về ý thức, tỉnh thần làm việc của người lao động (như ý thức chấp hành kỉ luật, tính trung thực và tự giác trong công việc ); nhóm căn cứ về năng lực làm việc của người lao động (như điều kiện sứ khoẻ, khả năng làm việc, năng suất lao động ); nhóm căn cứ về sự thay đôi trong tô chức, quản lí (như sáp nhập, hợp nhất, phá sản doanh nghiệp ); nhóm về những trường hợp bất khả kháng (như thiên tai ) Khi chấm dứt hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động chỉ

cần chứng minh căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại nhóm căn cứ do luật định nêu trên, các

nước theo trường phái này có thể kê đến bao gồm nhưng không giới hạn Thụy Điển, Hàn Quốc!2

Ở Việt Nam, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định theo hướng định lượng, tức là quy định cụ thê các căn cứ đề người lao động và người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng Hợp đồng lao động có thê chấm dứt bởi nhiều căn cứ như hợp đồng lao động hết thời hạn, có thể do hai bên thoá thuận hoặc cũng có thê do ý chí của một bên chủ thê trong quan hệ lao động, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sẽ

được phân tích cụ thể tại phan tiép theo của Luận van nay

1.2.1.2 Các trường hợp chấm đứt hợp đông lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thê trong quan hệ lao động được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng do ý chí của cả hai bên chủ thê trong quan hệ lao động

12 Bùi Thị Ánh (2021), Chám dứt hợp đằng lao động và các trường hợp chám dứt hợp đẳng lao động được đăng tải trén website https://luatminhkhue.vn/cham-dut-hop-dong-lao-dong-la-gi -cac-truong-hop-cham-dut-hop-dong-lao- dong .aspx

14

quyết định Điều đó có nghĩa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động thông nhất với nhau, đồng thuận với nhau và cùng nhất trí việc chấm dứt hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể được biêu hiện dưới hình thức hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thống nhất trước với nhau công việc phải hoàn thành trong hợp đồng và khi công việc được hoàn thành thì hợp đồng lao

động sẽ chấm dứt

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thê tại Điều 34 Bộ luật

lao động 2019, bao gồm tất cá 13 (mười ba) trường hợp!Š Theo đó, có thể chia thành các trường hợp sau:

Thứ nhất, hợp đồng lao động châm dứt do hành vi pháp lý của các chủ thê liên quan

(người lao động, người sử dụng lao động, Nhà nước) Hợp đồng lao động là kết quá thỏa thuận trên cơ sở thông nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động Vì vậy, các trường hop cham dứt hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2019 trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên, như:

Mot la, hệt hạn hợp đồng lao động! Thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận

khi giao kết hợp đồng lao động và nó là một trong những nội dung chủ yêu của hợp đồng lao động Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động bằng việc gia hạn hợp đồng hoặc ký kết hợp đồng mới thì có quyền chấm dứt hợp đồng Cũng có những trường hợp hợp đồng lao động tuy hết thời hạn nhưng không làm chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên dù hai bên không gia hạn hợp đồng hay giao kết hợp đồng lao động mới như trường hợp hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc !Š Đôi với trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kì công đoàn mà hết thời hạn của hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kì Do đó, mặc dù hợp đồng lao động của người lao động là cán bộ công đoàn có thể đã hết thời hạn nhưng hợp đồng lao động cũng sẽ không đương nhiên chấm dứt

1 Xem quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động 2019

1 Xem quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

15 Xem quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019

15

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn hợp đồng là trường hợp chấm

dứt hợp đồng lao động được quy định trong tất cá các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đôi,

bé sung một số điều của Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay

Hai là, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động!Ê Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yêu của hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động Vì vậy, khi công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dút hiệu lực Trong trường hợp này áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công

việc xác định

Ba là, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bắt kỳ lý do gi và nêu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động cham dứt

Thứ hai, hợp đồng lao động châm dứt do sự kiện pháp lý phát sinh Chấm dứt hợp đồng

lao động do sự kiện pháp lí phát sinh được hiệu là hợp đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thê trong quan hệ lao động mà do sự kiện pháp lí phát sinh Các trường hợp chấm dứt họp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh bao gồm:

- Người lao động bị kết án phạt: người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do thẻo quy định tại khoản 5 Điều

328 của Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong

hợp đồng lao động theo bán án, quyết định của toà án đã có hiệu lực pháp luật

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo ban an,

quyết định của toà án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thâm quyền

- Người lao động bị chết, bị toà án tuyên bé mắt năng lực hành vị dân sự, mắt tích hoặc

đã chết

1 Xem quy định tại khoản 2 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

T7 Xem quy định tại khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

16

Thứ ba, hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thê trong quan hệ lao động còn được gọi là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương cham dứt hợp đồng lao động thực chất là trường hợp hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng Việc một bên đồng

ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên kia Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Vì vậy, việc hợp đồng lao động chấm dứt cũng có thể

do ý chí đơn phương của một bên chủ thê trong quan hệ lao động, như: người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương châm dứt hợp

đồng lao động !®, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đối cơ cấu,

công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp?9 , người sử dụng lao động sa thai

người lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019

Mot la, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Khi giao kết hợp

đồng lao động, các bên đã thoả thuận với nhau về thời hạn thực hiện hợp đồng, về nguyên

tắc, các bên phải thực hiện đúng cam kết cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng Tuy nhiên,

trong quá hình thực hiện hợp đồng, vì nhiều lí do khác nhau có thể dẫn đến việc người lao

động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động bộ luật Lao động 2012 quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động sẽ

được căn cử vào loại hợp đồng lao động Đối với họp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới l2 tháng người

lao động muốn chấm dứt phải vừa đảm bảo căn cứ chấm dứt, vừa tuân thủ nghĩa vụ báo trước Còn đôi với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động không cần

đưa ra lí do chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012

Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật quy định người lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lí do, chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ

18 Xem quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019

1® Xem quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019

?? Xem quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật lao động 2019

17

báo trước cho người sử dụng lao động Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp

đồng laỏ động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc

theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới I2 tháng Đối với một số ngành nghề, công việc

đặc thù thi thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Quy định này

đã mở ra bước tiễn mới trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, tránh tình trạng lao động cưỡng bức

Hai là, người sử dụng lao động đơn phương châm dứt hợp đồng lao động Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng cũng có quyên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tuỳ tiện, bởi điều

đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực việc

làm Vì vậy, đề tránh tình trạng lạm quyền, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi, người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần phải có căn cứ và phải tuân theo những thù tục nhất định Thông thường, những căn cứ

đề cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là do lỗi của người lao động hoặc vì những lí do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền

kinh tế thị trường Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có các lí do sau đây:

- Cham dứt hợp đồng lao động do lỗi của người lao động hoặc vì lí do khách quan: Khi người lao động có lỗi hoặc vi lí do khách quan mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể giải quyết được thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động Việc chấm dứt này nhằm đảm bảo quyền, quản

lí lao động của người sử dụng lao động Theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người

sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

“a) Nguoi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đông lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người

sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao

18

động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại điện người lao động tại cơ sở đối

với nơi có tô chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ôm đau, tai nan da diéu tri 12 tháng liên tục đối với người làm

việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 thang đến

36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đông lao động đối với người làm việc theo hợp đồng

lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét đề tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thién tai, hoa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di doi, thu hẹp sản xuất,

kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền mà người sử dụng lao động

đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

đ) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, dù có các căn cứ nêu trên nhưng người sử dụng lao động vẫn sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động Đó là các trường hợp như người lao động m đau hoặc bị tai nạn lao động: người lao động đang nghi hàng năm, nghỉ việc riêng: người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản

theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019

Đề chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động một cách hợp pháp, ngoài căn

cứ chấm dứt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước Cụ thê, người

sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định

thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36

19

tháng, ít nhất 3 ngày làm việc đôi với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới I2 tháng

và trường hợp người lao động bị ốm đau quá thời hạn cho phép Đối với một số ngành nghè,

công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Riêng

đôi với trường hợp chấm dứt theo điểm d và điểm e khoán I Điều 36 thì người sử dụng lao

động không phải báo trước cho người lao động

- Châm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đối cơ cầu công nghệ hoặc lý do kinh tế Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, đề tồn tai va phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu của thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên thay đổi cơ cấu công nghệ, cai tiến chất lượng của sản phẩm Việc doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thê được thực hiện dưới hình thức thay đôi sản phẩm, cơ cầu của sản phẩm; thay đổi cơ cầu

to chức, tô chức lại lao động: thay đôi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động Việc thay đôi này có thê dẫn đến việc cơ cau lại lao động cũng như cắt giảm lao động Vì vậy, khi doanh nghiệp thay đối cơ cầu công nghệ, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc, tức là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động Các trường hợp được xem là thay đôi cơ cấu công nhệ như: thay đổi cơ cau tô chức, tổ chức lại lao động: thay đôi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động: thay đôi sản phẩm hoặc cơ cầu của sản phẩm

Cùng với lý do thay đối cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động còn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế Việc các doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế trong

quá trình sản xuất kinh doanh là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, không có nghĩa cứ doanh nghiệp làm ăn thua lỗ dẫn đến khó khăn về tài chính

là có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động Những lí do khó khăn về kinh tế thường được chấp nhận đề chấm dứt hợp đồng phải là sự khó khăn kinh tế ở diện rộng của

nên kinh tế như là sự khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc trường hợp nhà nước cơ cấu

lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc té

Đề chấm dứt hợp đồng lao động đổi với người lao động trong những trường hợp này, người sử dụng lao động cần phải tiền hành những thủ tục nhất định Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động vì lí do thay đôi cơ cấu

20

công nghệ hoặc vì lí do kinh té, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực

hiện phương án sử dụng lao động Phương án này thông thường gồm các nội dung như: số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đảo tạo lại

để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyên sang làm việc không trọn thời gian; số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động: biện pháp và nguồn tài chính báo đảm thực hiện phương án”! Trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Việc cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp này chỉ được tiễn hành sau

khi đã trao đôi ý kiến với tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức

đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho uý ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động Khi cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

- Chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp có sự thay đôi Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi Môi trường kinh doanh,

những thay đôi trong chính sách pháp luật, sự suy thoái kinh tế, sự xuất hiện của đối thủ

cạnh tranh mới, kinh doanh thua lỗ đều có thê dẫn đến việc doanh nghiệp có sự thay đổi

Trong những hoàn cảnh đó, để tồn tại các doanh nghiệp có thê sẽ phải có những sự thay đôi

như sáp nhập, họp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp,

chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã Điều

đó dẫn đến cơ cầu tô chức của doanh nghiệp có sự thay đổi rất lớn, định hướng kinh doanh

của doanh nghiệp mới cũng có sự thay đổi Vì vậy, việc tô chức lao động lại theo cách thức

quản lí của chủ sử dụng lao động mới là điều tất yếu nên cần phải trao cho chủ sử dụng lao động mới quyền được cắt giảm lao động cho phù hợp Tuy nhiên, đề bảo vệ người lao động, khi doanh nghiệp, hợp tác xã có sự thay đổi, người sử dụng lao động phải xây dựng phương

án sử dụng lao động Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp

?! Xem quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019

21

có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua Trường hợp phải

cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mắt việc làm cho người lao động?2

Trong một số trường hợp, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước (do phải thực hiện quyết định của cơ quan nhà nước có thâm quyền), như: Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cắm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản

án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án?Š: Người lao động bị Toà án tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mắt tích hoặc là đã chết2: Người sử dụng lao động là cá nhân bị

Toa an tuyên bổ mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, người sử dụng lao

động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”Š Trên thực tế có những sự kiện pháp lý xảy ra làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động của

người sử dụng lao động và người lao động như: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa,

người lao động chết, người sử dụng lao động là cá nhân chết Tuy nhiên, có những sự kiện pháp lý xảy ra Nhà nước yêu cầu người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục đề tiếp tục duy trì quan hệ lao động đề bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình người lao động (thiên tai, hỏa hoạn ) Chỉ những sự kiện pháp lý xảy ra làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục duy trì thì chúng mới trở thành sự kiện pháp lý làm cham dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 đã có quy định về hai sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng

lao động (quan hệ lao động) là người lao động chết và người sử dụng lao động là cá nhân chết Người lao động và người sử dụng lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thê của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động

sẽ chấm dứt

22 Xem quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2019

3 Xem quy định tại khoản 4 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

2 Xem quy định tại khoản 6 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

?5 Xem quy định tại khoản 7 Điều 34 Bộ luật lao động 2019

22

1.2.2 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1.2.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Có thể thấy đơn phương châm dứt hợp đồng lao động có thể là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật dựa trên các quy định của pháp luật mà cụ thê là Bộ luật Lao động 2019

Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đây là trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động tự mình chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết Tất cá các điều khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện

Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt

Như đã phân tích ở phần trên, hợp đồng lao động là hình thức biêu hiện của quan hệ

lao động Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đôi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều

kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thê được chấm dứt bởi những căn cứ và lý do khác nhau Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những căn cứ đó So với

các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động như hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng,

hết thời hạn thực hiện hợp đồng, thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề

phức tạp bởi vì đây là hành vi có mục đích của một bên mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thê bên kia Trên thực tế các vụ tranh chấp về hợp đồng lao động thì đơn phương chấm dứt hợp đồng chiếm tỷ lệ cao trong số do

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi pháp lý trong đó thê hiện ý chí của một bên chủ thê nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này

phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thê đối tác mà không cân thiết phải được chủ thể đó chấp nhận 2Ê

28 Nguyễn Thị Thanh Huyền, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luát - Một số ván đề lý luận và thực tiấn, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội

23

Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thê bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng hình thức văn bán, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm

đứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ rang, cu thé dé người nhận là chủ thê

đôi tác có thê hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

phải được truyền đạt, thông báo cụ thê từ phía bên có quyền và có thê hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao động chỉ có thê được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định

Nhìn chung, pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũngcho phép người sử dụng lao động

và người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những điều

kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định Tuy

nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động

còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không

ít trường hợp người sử dụng lao động và người lao động đã phá vỡ trật tự pháp luật trên

Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm

dứt hoặc vi phạm cả căn cử và thủ tục chấm dứt

Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thêtham gia Tuy nhiên, không phải lúc nào hợp đồng lao động cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên

có thê chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau Và đơn phương chấm dứt

là một trong những phương thức chấm dứt môi quan hệ lao động phô biến Don phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ

sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thê hiện trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến hợp đồng lao động chấm dứt trước thời hạn Hành

vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ôn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thê tham gia quan

24

hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thé thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định, tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và

bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý

do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện hợp đồng lao động lại không tuân thủ quy định pháp luật vềcác căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây tôn hại đến phía còn lại, đây có thê gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành cho người lao động và người sử dụng lao động để báo vệ lợi ích hợp pháp của họ,

đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bỗ trí lao

động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Khi một trong các chủ thê trong quan hệ lao động, đó có thê là người lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới hợp đồng lao động bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa

thuận đã được ký kết Và như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp

mà các bên có thê sử dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực

hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vị vị phạm pháp luật lao động Ví dụ như: khi người lao động không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng,

không được trả côngđầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tinh dục thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, do không đủ điều kiện sức khỏehay do những

quy định khác của pháp luật^”

Như vậy, có thê thấy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận châm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động Thực chất, đây là hành

?7 Nguyễn Văn Nghĩa (2019), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng /ao động theo pháp luật 1ao động Việt Nam hiện nay tử thực tiền quán Tân Phú, Thành phá Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ Luật Kinh tế, Học

viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

25

vi thể hiện ý chí của một chủ thê không muon tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động, chấm

dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo Hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ Hợp đồng lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật)

1.2.2.2 Các trường hợp người sử dụng lao động chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xuất hiện trong mối quan hệ lao động

có ảnh hưởng đến quyên và lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động Đơn phương cham dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là một trong các hình thức đơn phương cham dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, do một số nguyên nhân khác nhau mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động

Như đã phân tích, trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ ánh hưởng lẫn nhau Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động Tuy nhiên, trong luận văn này tác giá nghiên cứu và phân tích đối với trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì không đảm bảo thời gian thông báo trước hoặc không

có căn cứ đôi với một trong các lý do theo quy định pháp luật gây ảnh hưởng đến quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động

Từ khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Có thê định nghĩa “Đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hành

vi pháp lý đơn phương từ phía người sử dụng lao động dân đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của người lao động” Đây là hành vi thê hiện ý chí của người sử dụng lao động không muôn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động dẫn đến chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của người lao động

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một hành vi pháp lý đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động dẫn đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt

26

hợp đồng lao động đã được ký kết giữa các bên Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác với chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba Người sử dụng lao động sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chấm dứt quan hệ lao động, ý chí

này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định đề cho người lao động được biết

mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của người lao động Hành vi đơn phương được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện về lý do, về thủ tục, về thời gian

mà pháp luật đã quy định Do đó, được gọi là hành vị pháp ly, được pháp luật quy định là một quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

Khi người sử dụng lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả người sử dụng lao động và

người lao động trong quan hệ lao động Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định của pháp luật sẽ một mặt tạo được quyền

tự do lựa chọn, tuyên dụng nhân tài của người sử dụng lao động trong môi trường xã hội cạnh tranh Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng tạo điều kiện cho người sử dụng lao động sàng lọc một số người lao động không còn phù hợp hoặc không đảm bảo năng lực trình độ phù hợp với công việc và không đáp ứng được nhu cầu của người

sử dụng lao động Đây cũng là một thách thức đối với những người lao động có thái độ không tốt trong công việc, không có tỉnh thần học hỏi, nâng cao trình độ bản thân, không hoàn thành công việc theo như đã cam kết

Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động cũng phải chịu trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải tuân

theo quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật lao động 2019 Tại Điều 36 Bộ luật lao động

2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thê như sau:

Mot là, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của

27

người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại diện người lao động tại cơ sở

đối với nơi có tô chức đại diện người lao động tại cơ Sở

Hai là, người lao động bi 6m đau, tai nạn đã điều trị I2 tháng liên tục đôi với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng

đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét đề tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động

Ba là, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di doi, thu hẹp sản

xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

Bốn là, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 3l của Bộ luật này

Năm là, người lao động đủ tudi nghi huu theo quy dinh tai Điều 169 của Bộ luật nay,

trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Sáu là, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Bảy là, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyến dụng người lao động

Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động quy định “k¿ đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d va

g khoản 1 Điều 36, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đông lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày

làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 thang và đối với

trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; Đối với một số ngành, nghề, công việc

28

đặc thù thì thời hạn bao trước được thực hiện theo quy định của Chính phu Khi don phương

chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản l Diều 36 thì người sử dung lao động không phải bảo trước cho người lao động”

Bên cạnh các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã có quy định cụ thê về các trường hợp người

sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đó là trường hợp

người lao động ôm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo

chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyên, trừ trường hợp người lao động bị

ôm đau, tai nạn đã điều tri 12 tháng liên tục đổi với người làm việc theo hợp đồng lao động

không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 thang đến 36 tháng hoặc quá nửa thời

hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; trường hợp Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; trường hợp Người lao động nữ mang thai: người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 thang tudi

Nếu người lao động đang ở tình trạng thuộc một trong các trường hợp trên thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà phải tôn trọng quyền của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động 20 19

Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên, người sử dụng lao động đã cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo đó, người sử dụng lao động đơn phương cham dứt hợp đồng trái pháp luật trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, vì phạm về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng Theo quy

định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì khi đơn phương châm dứt hợp đồng

lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản I Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: Ít nhất

45 ngày đổi với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đôi với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với

29