Đề tài TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN CẤP G1 CỦA AEON BÌNH DƯƠNG CANARY

-“Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau thuộc yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp nhất trong số những người tham gia dự tuyển” Perfe

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2024

DANH SÁCH SINH VIÊN THAM GIA BÀI SỐ 02 MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Mã môn học: 232IHRM232708

2 Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Đức Trung 3 Tên đề tài: Tuyển dụng và tuyển dụng cashier của aeon 4 Danh sách nhóm tham gia thực hiện: STT HỌ VÀ TÊN MSSV MỨC HOÀN THÀNH 1 Hà Thị Như Ý 22136098 100% 2 Trịnh Thị Cẩm Tú 22136090 100% 3 Đặng Minh Tiến 22136076 100% 4 Lê Hiệp Thịnh 22136066 100% 5 Nguyễn Thị Tú Trinh 22136080 100% 6 Nguyễn Ngọc Thảo Quyên 22136051 100% 7 Nguyễn Minh An Thành 22136058 100% 8 Phan Thị Gia Huệ 22136014 100% 9 Phan Thị Hận 22136012 100% Ghi chú: Tỉ lệ %=100%: Mức độ phần trăm của từng sinh viên tham gia Nhận xét của giảng viên

Ngày 4 tháng 3năm 2024 Giảng viên chấm điểm

TUYỂN DỤNG CẤP G1 CỦA AEON BÌNH DƯƠNG CANARY

Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1

1.1 Khái niệm tuyển dụng- tầm quan trọng của tuyển dụng( tuyển dụng bao gồm( tuyển mộ->tuyển chọn) 1

1.1.1 Tuyển dụng là gì? 1

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng 1

1.1.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự 2

1.2 Khái niệm tuyển mộ và quy trình tuyển mộ ? 2

1.2.1 Khái niệm tuyển mộ 2

1.2.2 Quy trình tuyển mộ 2

1.2.3 Bối cảnh quốc tế trong quá trình tuyển mộ 3

1.3 Khái niệm và vai trò của tuyển chọn 4

1.3.1 Khái niệm tuyển chọn 4

1.3.2 Vai trò của tuyển chọn 4

1.3.3 Quy trình của tuyển chọn 5

CHƯƠNG 2: TUYỂN DỤNG CỦA AEON BÌNH DƯƠNG CANARY CẤP (G1) 7

2.1 Tổng quan 7

2.1.1 Quá trình phát triển của Aeon Bình Dương Canary 7

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh của Aeon Bình Dương Canary 9

2.1.3 Cơ cấu bộ máy của Aeon Bình Dương Canary 9

2.2 Tuyển dụng của Aeon Bình Dương Canary cấp G1 10

2.2.1 Lí do Canary cần tuyển dụng 10

2.2.2 Có mấy hình thức ứng tuyển tại Aeon Bình Dương 10

2.2.3 Quy trình tuyển mộ nhân viên cấp G1 của Canary 10

2.2.4 Quy trình tuyển chọn cấp G1 của Aeon Bình Dương 11

2.3 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng của Aeon Bình Dương cấp (G1) 13

2.4 Đề xuất 14

Danh mục tài liệu tham khảo 15

1

Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm tuyển dụng- tầm quan trọng của tuyển dụng( tuyển dụng bao gồm( tuyển mộ->tuyển chọn)

-“Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau thuộc yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp nhất trong số những người tham gia dự tuyển” (Perfect Management, Boleslaw Rafal Kuc)

-“Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm hai bước: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc Tuyển chọn lại là lại là quyết định lựa chọn trong số các ứng viên, ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để có thể làm việc cho công ty” (Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân)

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ sự thay đổi về nhiệm vụ và phạm vi công việc trong tổ chức, một số lí do như sau:

+ Nhờ tuyển dụng nhân viên mới, một mà lực lượng lao động của doanh nghiệp được trẻ hóa, trình độ trung bình được nâng cao

+ Giúp các nhà quản trị đưa ra những quyết định kinh doanh và quyết định về nhân sự đúng đắn và kịp thời nhất;

+ Tuyển dụng những người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí, phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai;

+ Giảm chi phí (ít tốn kém về sau và trong quá trình đào tạo và đào tạo lại) và tránh được những rủi ro (do nhân sự không hội tụ được đầy đủ trình độ để thực hiện những công việc được giao phó) trong quá trình thực hiện công việc

2

1.1.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Các doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự khi:

Doanh nghiệp mới thành lập Để hoạt động hiệu quả, công ty cần xây

dựng chính sách tuyển dụng phù hợp với tình hình của mình

Công ty cần nâng cao chất lượng nhân

viên

Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc hết hạn hợp đồng, công ty cần tuyển dụng mới để đảm bảo chất lượng công việc và thúc đẩy sự sáng tạo

Công việc thường xuyên rơi vào tình

trạng quá tải

Nếu nhân viên thường xuyên phải nhờ trợ giúp và công việc quá tải Bổ sung người giúp đỡ sẽ tăng năng suất và đảm bảo hoàn thành đúng hạn

Thường xuyên sử dụng lao động tạm

thời

Do một số công ty về mặc dịch vụ, hay

du lịch và làm việc vào một số thời gian

trong năm nhất định

1.2 Khái niệm tuyển mộ và quy trình tuyển mộ ?

1.2.1 Khái niệm tuyển mộ

“Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên nộp hồ sơ, ứng tuyển, mong muốn làm việc tại vị trí mà doanh nghiệp đang cần từ bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức.” Kết quả tuyển mộ thành công là khi doanh nghiệp có thể thu hút được những ứng

viên phù hợp, xứng đáng và thật sự mong muốn làm việc cho doanh nghiệp

1.2.2 Quy trình tuyển mộ

Quá trình này bao gồm nhiều bước từ việc xác định nhu cầu nhân sự, đăng tin tuyển dụng, thu hút ứng viên, phỏng vấn, đánh giá và chọn lựa nhân sự phù hợp nhất Quy trình này bao gồm những bước sau:

- Lập kế hoạch tuyển mộ:

+ Tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển

3

- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:

+ Tổ chức nên xác định vị trí nào cần tuyển mộ bên trong nội bộ và vị trí nào cần tuyển mộ bên ngoài xã hội

- Lựa chọn những phương pháp phổ biến:

Tuyển mộ tại các trường đại học hoặc trung tâm, tại các ngày hội việc làm Thu hút các ứng viên bằng các phương tiện truyền thông Thông qua các nhân viên tại công ty để giới thiệu ứng viên

- Xác định nơi tuyển mộ:

Thứ nhất là khi cần nhân lực chất lượng cao cần chọn thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt Thứ hai là khi cần nhân lực trung bình khá nên chọn các trường Đại học hoặc trung cấp nghề

- Xác định thời gian cho kế hoạch tuyển mộ:

Thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) Có thể từ dưới 1 năm , 3 năm và 5 năm

- Thành lập hội đồng tuyển:

Thiết lập quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển mộ Đồng thời, chuẩn bị các văn bản, quy định cần tuân theo trong quá trình tuyển mộ diễn ra Đặt ra tiêu chuẩn cho từng vị trí cần thu hút ứng viên

- Thông báo tuyển mộ:

Thông qua các trang tuyển dụng, nền tảng số Truyền miệng của các nhân viên trong tổ chức Treo bảng trước cổng tổ chức hoặc sử dụng tờ rơi Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp

1.2.3 Bối cảnh quốc tế trong quá trình tuyển mộ

Thứ nhất là tác động của hội nhập và toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực vì hội nhập và toàn cầu hoá không chỉ là vấn đề của quốc gia, khu vực mà là công việc của từng cá nhân và từng tổ chức, doanh nghiệp, họ là chủ thể chính của quá trình hội nhập và toàn cầu hóa đang diễn ra trên thế giới Có thể nói hội nhập và toàn cầu hóa đang tạo ra yêu cầu, động lực và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật Đây vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách

và tác phong làm việc hiện đại

Thứ ba là mặc dù, thừa lao động trên thị trường lao động nhưng vẫn thiếu đối với một số ngành nghề đang có nhu cầu tại các khu công nghiệp, chế xuất, doanh nghiệp FDI Đặc biệt, đối với lao động chất lượng cao, nắm giữ các vị trí quản lý cao cấp thì nhiều doanh nghiệp vẫn phải thuê các nhà quản lý đến từ nước ngoài

1.3 Khái niệm và vai trò của tuyển chọn?

1.3.1 Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn các cá nhân đáp ứng cơ hội việc làm (job openings) Cụ thể, tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia

dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức

1.3.2 Vai trò của tuyển chọn

Tầm quan trọng chiến lược của tuyển chọn:

– Chất lượng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả tổ chức: Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai – Quyết định lựa chọn không phù hợp dẫn đến tốn kém: Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung

5

– Ý nghĩa pháp lý quan trọng: Ý nghĩa pháp lý của quá trình này đến từ việc đảm bảo rằng các quy trình tuyển chọn được thực hiện một cách công bằng, đúng luật và không phân biệt đối xử, bảo vệ cả quyền lợi của ứng viên và quyền lợi của tổ chức

1.3.3 Quy trình của tuyển chọn

- Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Kiểm tra các yêu cầu về kỹ thuật (văn bằng tốt

nghiệp, chứng chỉ chuyên môn, chứng nhận nghề nghiệp…) Thu thập thêm thông tin (tình trạng gia đình, quân đội, chữ viết….)

- Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn:

*Mục đích: Kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của các ứng viên Khám phá những khả năng đặc biệt mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết

*Các hình thức trắc nghiệm phổ biến như sau:

• Trắc nghiệm về tâm lý: nhằm xác định những đặc tính về tâm lý của ứng viên như khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, sự khoan dung, Những đặc điểm tâm lý của cá nhân có khi bị thay đổi khi chịu ảnh hưởng của môi trường;

• Trắc nghiệm về kiến thức, kỹ năng: mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên ở mức độ nào Các

kĩ năng cơ bản như đọc viết, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng thích ứng, kỹ năng hiệu quả nhóm, những kĩ năng phát triển như sự tự trọng, đề ra mục tiêu và thực hiện hoạch định sự nghiệp;

• Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: yêu cầu ứng viên thực hành ngay một phần trong công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này nếu được tuyển dụng Hoặc cũng có thể những khả năng cần có trong công việc như tài hùng biện đối với luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt Năng lực chuyên môn là rất cần thiết nhưng chưa đủ, cần có những kĩ năng đằng sau những kiến thức đó;

• Trắc nghiệm về tinh thần và thái độ làm việc

*Phương pháp trắc nghiệm: Nói, viết, chương trình máy

- Phỏng vấn sơ bộ

* Phỏng vấn sơ bộ là bước lọc sơ khởi những ứng viên không đạt yêu cầu Ngay

ở lần tiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân

Vai trò của các phòng ban:

• Ban giám đốc (nếu cần)

• Giám đốc/ Trưởng phòng nhân lực

• Chuyên viên tuyển dụng (thư ký)

• Quản lý trực tiếp/ Trưởng phòng chuyên môn/chức năng (trưởng phòng đang muốn tuyển người)

*Mục đích:

• Kiểm tra chuyên môn sâu, kiến thức và trình độ của ứng viên;

• Nâng cao vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo trực tiếp;

• Xây dựng mối quan hệ giữa ứng viên và người QL trực tiếp;

• Tập trung vào: Khả năng làm việc (kiến thức, kinh nghiệm, và kỹ năng), tính cạnh tranh của ứng viên so với các ứng viên khác, đánh giá mức độ thích nghi của ứng viên với môi trường

• nội dung/các dạng câu hỏi của quá trình phỏng vấn: Phỏng vấn tình huống (Situational interview): các câu hỏi liên quan đến tình huống giả định Việc đánh giá dựa trên những giải pháp và các cách tiếp cận do ứng viên đưa

ra, phỏng vấn hành vi (Behavioral interview), phỏng vấn liên quan đến công việc (Job-related interview), phỏng vấn gây căng thẳng (Stress interview): hàng loạt những câu hỏi nhanh không có tính đồng cảm, để làm cho ứng viên nổi cáu

Kiểm tra khách quan tổng thể sức khoẻ của các ứng viên Các ứng viên cho dù

có đầy đủ các yếu tố như sự thông mình, năng động, có tư cách đạo đức nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được Do đó cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này để bác sĩ chú trọng đến yếu tố nào của sức khoẻ Việc thẩm tra có thể tiến hành ở cơ quan trước đây ứng viên đã từng làm việc hoặc trường học mà họ đã từng theo học, cũng có thể tìm hiểu về họ tại địa phương họ sinh sống hoặc thông qua bạn bè của họ

- Ra quyết định tuyển dụng: Trước khi có quyết định cuối cùng công ty nên thẩm

tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc gặp trực tiếp cơ quan cũ, chính quyền địa phương Công việc thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ Từ đó, chính thức ký hợp đồng và chấp nhận người lao động tham gia vào

8

(dựa trên Aeon.com.vn)

AEON Việt Nam là một công ty của Nhật Bản, đứng sau là một tập đoàn AEON thuộc sở hữu của bác Sozaemon Okada Tập đoàn AEON được thành lập vào năm 1758 Ban đầu tập đoàn AEON là một cửa hàng nhỏ chuyên cung cấp và bán các sản phẩm phụ kiện, về sau gần hơn 260 năm thì AEON hiện nay đang là một tập đoàn bán lẻ hàng đầu thế giới

Trong suốt quá trình phát triển của mình, AEON đã trải qua năm giai đoạn chính:

Thứ nhất Tên đầu tiên của AEON có tên là JUSCO

Thứ hai JUSCO tập trung vào việc phát triển bán các sản phẩm khác nhau

Trở thành công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thứ ba JUSCO trở thành tập đoàn toàn cầu đầu tiên tại Malaysia

Thứ tư JUSCO chính thức đổi tên thành AEON theo nghĩa La-tinh

Thứ năm AEON chính thức thâm nhập vào các nước Châu Á

(trong đó có Việt Nam)

AEON chính thức bắt đầu hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009 dưới hình thức Văn phòng Đại diện (01/12/2009 – 10/07/2012) Ngày 07/10/2011: Được sự chấp thuận từ UBND TP Hồ Chí Minh, Công ty TNHH AEON Việt Nam chính thức được thành lập, đầu tư cho các hoạt động về xây dựng, tổ chức, quản lý và kinh doanh các mô hình Trung tâm thương mại, Trung tâm bách hóa tổng hợp và Siêu thị hiện đại Đây được

xem là phương hướng kinh doanh chủ đạo Năm 2014, AEON Bình Dương Canary

chính thức có mặt, Canary là một Siêu thị và TTMS tổng hợp duy nhất tại đô thị Bình Dương là một phần của AEON Vietnam Trong quá trình hình thành và phát triển AEON luôn đặt “khách hàng là trên hết” hay còn gọi cách khác “khách hàng là trọng

9

tâm” AEON luôn hướng đến sự phát triển bền vững và tạo ra một xã hội bình đẳng, ổn định Nhờ tầm nhìn đúng đắn, AEON trở thành nhà bán lẻ hàng đầu Châu Á với hơn 20 nghìn cửa hàng trên khắp thế giới AEON chính thức thâm nhập vào các nước Châu Á (trong đó có Việt Nam 2009) Hiện nay AEON có 9 Hệ thống các trung tâm mua sắm

AEON tại Việt Nam nằm tại chủ yếu nằm tại Nam

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh của Aeon Bình Dương Canary

Đầu tiên là, bách hóa tổng hợp và siêu thị tại Aeon: Chuỗi Trung tâm Bách hóa tổng hợp & Siêu Thị AEON với các dòng sản phẩm chuyên biệt và dịch vụ chất lượng sẽ mang đến sự thoải mái, tiện lợi và nâng cao phong cách sống của khách hàng

Sau đó là các cửa hàng chuyên doanh: là các cửa hàng xe đạp AEON Bicycle, cửa hàng chăm sóc sức khỏe & sắc đẹp AEON Wellness, Glam Beautique, các sản phẩm

về thú cưng PETEMO giúp khách hàng tiện lợi hơn trong quá trình mua sắm

Cuối cùng là sàn thương mại điện tử: Trang thương mại điện tử chính thức và duy nhất của tập đoàn AEON Việt Nam là Aeoneshop mang đến những trải nghiệm mua sâm trực tuyến tiện lợi cho khách hàng, với đa dạng các dòng sản đặc phẩm phục vụ đầy đủ nhu cầu mua sắm của người việt, biệt gồm các dòng sản phẩm chất lượng cao đến từ Nhật Bản và nhãn hàng riêng AEON TOPVALU

2.1.3 Cơ cấu bộ máy của Aeon Bình Dương Canary

AEON Canary được chia từ G1=>G2=>G3=>G4=>G5=>G6 G6 tổng giám đốc

Aeon Bình Dương Canary và Newcity là bác Võ Văn Lót AEON Việt Nam có G5 là