Sự quan tâm và chỉ đạo từ ban lãnh đạo của Công ty TNHH Việt Nam EOC đối với công tác quản trị nguồn nhân lực công tác tuyển dụng, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực… là dấu
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích tình hình thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC, tìm ra những ưu điểm và tồn tại và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam EOC.
Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống hóa vấn đề cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Hai là, áp dụng cơ sở lý thuyết vào phân tích thực trạng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian 2021 đến 2023 từ đó phát hiện ra những mặt đạt được, những tồn tại hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế về vấn đề đó
Ba là, đưa ra những giải pháp, khiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại hạn chế để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi tại Công ty TNHH Việt Nam EOC
- Về nội dung: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung: Tuyển mộ, tuyển dụng NNL; Bố trí lao động; Đào tạo và phát triển NNL; Đánh giá NNL; Tạo động lực lao động; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Cho nên, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu ở các khía cạnh sau: Tuyển dụng NNL, Đào tạo và phát triển NNL; Đánh giá NNL và một số vấn đề tạo động lực lao động trong Công ty
Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty được đánh giá trong giai đoạn 2021-2023 Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra các giải pháp cải tiến phù hợp, hướng tới mục tiêu hoàn thiện hệ thống đào tạo vào năm 2025.
4.1.Thu thập tư liệu thứ cấp:
Các tư liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, về chất lượng lao động, văn hóa doanh nghiệp, qua báo chí, internet, qua các báo cáo sơ kết tổng kết đã được công bố; các số liệu ngành thống kê công bố; các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo tài chính của Công ty TNHH Việt Nam EOC giai đoạn 2021 -2023
4.2 Thu thập số liệu sơ cấp :
- Khóa luận tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên của công ty thông qua phỏng vấn, giao tiếp trực tiếp
- Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong công ty
4.2 Các phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
- Phương pháp xử lý số liệu: trên phần mềm Excel; Word
+ Phương pháp thống kê mô tả;
5 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận được trình bày trong 3 chương, như sau:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có nhiều góc nhìn tiếp cận tùy theo ngữ cảnh và mục đích sử dụng Trong kinh tế, NNL là tập hợp kỹ năng, tri thức, kinh nghiệm mà người lao động đóng góp cho sản xuất và phát triển kinh tế Trong quản lý, NNL là lực lượng lao động trong tổ chức, bao gồm tất cả cá nhân với kỹ năng, năng lực, tiềm năng phát triển Về mặt xã hội, NNL còn bao hàm sức khỏe, đạo đức, thái độ của con người trong cộng đồng Các góc nhìn này giúp ta hiểu toàn diện về vai trò của NNL trong thúc đẩy phát triển bền vững của tổ chức và xã hội.
PGS.TS Nguyễn Tiệp đã rất chính xác khi chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Đúng như ông đã mô tả, nguồn nhân lực không chỉ là "tài sản" quan trọng nhất mà còn là nguồn lực duy nhất có khả năng sáng tạo và tác động đến các nguồn lực khác, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội và kinh tế.NNL không chỉ bao gồm kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm mà còn bao hàm cả khả năng sáng tạo, ý chí và đạo đức của con người trong quá trình lao động và phát triển [13]
Từ các quan niệm trên, ta có thể kết luận rằng nguồn nhân lực trong một tổ chức là tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng nhân viên mà còn bao gồm những yếu tố như kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và tính cách của họ Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm khía cạnh về thể chất mà còn bao gồm khía cạnh về tinh thần của các cá nhân Nguồn nhân lực được huy động và sử dụng trong quá trình lao động không chỉ
12 đóng góp vào việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự sáng tạo, sự cam kết, và sự hài lòng của người lao động Đây không chỉ là những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của người lao động đóng góp, mà còn bao gồm cả sự sáng tạo, ý chí, đạo đức và tinh thần làm việc Những yếu tố này kết hợp lại tạo nên sức mạnh nội tại của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển và đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh trên thị trường
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực cốt lõi, đóng vai trò quan trọng hơn so với các nguồn lực khác như vật lực, tài lực và thông tin Từ những năm 1990, Barney đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cho rằng nguồn nhân lực sở hữu bốn đặc điểm không thể thay thế: hiếm, có giá trị, không thể bắt chước và không thể thay thế được Thực tế lịch sử đã chứng minh sự thống trị của các công ty sở hữu nguồn nhân lực chất lượng ở từng thời kỳ, từ những công ty có vùng đất mới hoặc khu mỏ quan trọng ở thế kỷ 17 đến những công ty sở hữu đội ngũ nhân sự tri thức nắm bắt nhanh nhạy tình hình sản xuất kinh doanh ở thế kỷ 21.
13 nguồn nhân lực là cơ hội cũng là thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Quản trị nguồn nhân lực luôn có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới việc hình thành, phát triển và thực hiện chiến lược của công ty và đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Với tầm quan trọng như vậy, quản trị nguồn nhân lực phải nhận được sự quan tâm thích đáng và đúng mức từ phía các nhà nghiên cứu, nhà chuyên môn, nhà chức trách, từ giới lãnh đạo, chủ doanh nghiệp và những nhà thực hành nghề quản trị nhân sự để có thể phát huy tối đa nguồn lực hết sức ý nghĩa, then chốt và quý báu này vào sự phát triển và đi lên của các chủ thể kinh doanh ở các cấp bậc, thành phần và khu vực kinh tế khác nhau Ngày nay, hầu như tất cả các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần khác nhau, có lĩnh vực hoạt động khác nhau và thuộc các quốc gia khác nhau đều đã nhận ra và công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cũng như là tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn vận dụng quản trị nguồn nhân lực có khác nhau giữa các khu vực, quốc gia và vùng lãnh thổ Trong tình hình thực tiễn của Việt Nam, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau:
▪ Quản trị nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung –
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.
NXB Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – [10])
▪ Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động tuyển dụng, phát triển, động viên, duy trì và tạo mọi điều kiện phát huy thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
(Nguồn: Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội – [11])
Quản trị nguồn nhân lực là sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người trong tổ chức nhằm để đạt các mục tiêu sau: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân l ực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư; b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; c) Đảm bảo sự gắn kết hài hòa giữa những lợi ích ngắn hạn và lợi ích dài hạn, hướng tới sự cân bằng về quyền lợi giữa các nhóm đối tượng hữu quan khác nhau như: khách hàng; nhà cung ứng; các đối tác; nhân viên (được đại diện bởi bộ phận công đoàn trong doanh nghiệp); ban lãnh đạo (những đối tượng đứng ra trực tiếp quản lý doanh nghiệp); chủ doanh nghiệp (các cổ đông, các nhà đầu tư); môi trường xã hội và môi trường sinh thái
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong kỷ nguyên kinh tế tri thức Đối với cá nhân, quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự cống hiến cho tổ chức Đối với doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, hướng tới khai thác tối đa tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực trên thực tế là một nghệ thuật dùng người nhằm hướng tới những mục tiêu đã định Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi ở nhà quản lý những tố chất, phẩm chất và năng lực lãnh đạo cần thiết Mỗi nhân viên, với tư cách là thành phần của bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp, cần được tạo động lực, phấn khích và hỗ trợ nhữngđiều kiện ở mức tốt nhất để phát huy một cách tối đa năng lực và sở
Trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm với công việc là 15 phẩm chất trường tồn của mỗi nhân viên Vai trò của nhà lãnh đạo đóng vai trò then chốt, đặc biệt trong công tác tư tưởng, ảnh hưởng tích cực đến toàn thể cán bộ công nhân viên Mặc dù vậy, không một nhà quản lý nào có thể tránh khỏi sai lầm trong quá trình quản trị nguồn nhân lực.
Những sai lầm đó có thể là do: tuyển dụng không đúng người, bố trí người không đúng việc, không khuyến khích và động viên tinh thần làm việc cho nhân viên một cách phù hợp, chưa quan tâm đúng mức tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Trong số những sai lầm đó, có những sai lầm mang tính chủ quan (do chính bản thân người lãnh đạo gây ra và chính họ phải chịu trách nhiệm), có những sai lầm lại mang tính khách quan (do những yếu tố ngoài ý muốn mà lãnh đạo doanh nghiệp không thể kiểm soát được)
Sai lầm trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh nghiệp do nguồn nhân lực, nhất là quản lý cấp cao, mang tính chủ động và tác động mạnh mẽ đến định hướng phát triển tổ chức và phân bổ tài nguyên Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong các lĩnh vực như quản trị tổ chức, kinh tế, văn hóa - xã hội Để đạt hiệu quả, các nhà quản lý cần thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực đã đề cập trong bài viết.
▪ Biết tìm ngôn ngữ chung giữa mình và mọi người;
▪ Biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;
▪ Biết phối hợp mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân;
▪ Biết đánh giá nhân viên chính xác;
▪ Biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc
TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT NAM EOC
Tổng quan về Công ty TNHH Việt Nam EOC
2.1.1 Quá trình hình thành phát triển của công ty
Tên công ty : Công Ty TNHH Việt Nam EOC
Thành lập: 14/10/2008 Đỉa chỉ: Số 1A, Ngách 19/105 đường Doãn Kế Thiện, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Người đại diện: Hoàng Trọng Vinh
- Vốn điều lệ: 10 tỷ đồng
- Khách hàng: Năm 2013 - 2014 là năm phát triển mạnh nhất của công ty EOC, liên tục mở được những khách hàng lớn như công ty DENSO, PANASONIC, ……
- Năm 2019 : Thành lập chi nhánh miền Nam: KDC Đông An, Dĩ An, Bình Dương
Logo Công ty TNHH Việt Nam EOC
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu
- Cung cấp xuất ăn công nghiệp;
- Cung cấp lương thực - thực phẩm
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty
Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý hoạt động của Công ty TNHH Việt Nam EOC được thể hiện qua sơ đồ như sau:
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH
Nguồn: Công ty TNHH Việt Nam EOC
Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
+ Quyết định, tổng hợp các chủ trương, chương trình kế hoạch và biện pháp công tác của công ty
+ Tổ chức và sử dụng có hiệu quả lao động, vật chất kỹ thuật, vật tư tài sản, bảo toàn và phát triển nguồn vốn kinh doanh
+ Tuyển dụng, đề bạt, cách chức, cho thôi việc, kỹ luật, tăng lương đối với các bộ công nhân viên trong toàn công ty
+ Ký kết các hợp đồng kinh tế về sản xuất – kinh doanh, ký kết các bản kế hoạch thống kê, báo cáo, giao dịch…đào tạo bồi dưỡng chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên
- Phòng hành chính nhân sự:
+ Có nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện bộ máy tổ chức công ty phù hợp với yêu cầu tổ chức kinh doanh, xây dựng và tổ chức thực hịên các kế hoạch về lao động tiền lương, giải quyết chính sách cho người lao động
+ Chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng
+ Bổ sung đào tạo nguồn nhân lực cho công ty
+ Quan tâm đến việc của từng nhân viên để bố trí đúng người, đúng việc
Quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Phòng hành chính nhân sự phải đảm bảo công ty có đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc Đồng thời, phải phát triển nhân lực để cải thiện năng lực và chuyên môn
Tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên: Phòng hành chính nhân sự đảm bảo việc tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên đúng tiêu chuẩn và phù hợp với nhu cầu của công ty
Quản lý lương và chế độ đãi ngộ: Phòng hành chính nhân sự phải quản lý các khoản lương và các chế độ đãi ngộ để đảm bảo công ty trả lương và hỗ trợ cho nhân viên đầy đủ và đúng hạn
Quản lý hồ sơ nhân viên: Phòng hành chính nhân sự phải quản lý và bảo mật hồ sơ nhân viên để đảm bảo tính minh bạch và bảo mật thông tin cá nhân của nhân viên
Quản lý nghỉ phép và chấm công: Phòng hành chính nhân sự phải quản lý nghỉ phép và chấm công để đảm bảo công ty có đủ nhân viên để hoạt động và tính toán lương đúng cách Điều chỉnh và thực hiện các chính sách nhân sự: Phòng hành chính nhân sự phải điều chỉnh và thực hiện các chính sách nhân sự để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với môi trường kinh doanh
Có chức năng giúp Giám đốc tổ chức việc kinh doanh, tìm hiểu thị trường, tìm kiếm nguồn tiêu thụ và nguồn mua vào từ các đối tác; thực hiện các giao dịch kinh doanh
+ Nhân viên bán hàng sản phẩm, quản lí nhân viên chịu trách nhiệm về kế toán
+ Trực tiếp nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao phó, sáng tạo và kiên trì trong mọi tình huống
+ Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu cho công ty
+ Khảo sát và tìm kiếm khách hàng tiềm năng nhằm mang lại doanh số cho công ty + Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu trên thị trường
Phòng mua hàng có chức năng theo dõi, tổng hợp nhu cầu thu mua nguyên vật liệu, sản phẩm hàng hóa và các nguồn lực khác với giá tốt nhất, nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp diễn ra một cách suôn sẻ Bên cạnh đó phòng mua hàng cũng xử lý các giấy tờ và thủ tục kế toán liên quan đến việc mua hàng, cũng như đảm bảo quá trình mua hàng được thực hiện đúng với các quy định của doanh nghiệp, tổ chức
+ Cung cấp đầy đủ thông tin về hoạt động tài chính ở đơn vị, thu nhận, ghi chép, phân loại, xử lý và cung cấp các thông tin, tổng hợp, báo cáo lý giải các nghiệp vụ chính diễn ra ở đơn vị, giúp cho Giám đốc có khả năng xem xét toàn diện các hoạt động của đơn vị kinh tế
+ Phản ánh đầy đủ tổng số vốn, tài sản hiện có như sự vận động của vốn và tài sản đơn vị qua đó giúp Giám đốc quản lý chặt chẽ số vốn, tài sản của công ty nhằm nâng cáo hiệu quả của việc sử dụng vốn trong việc kinh doanh
Các hoạt động kế toán của đơn vị do kế toán viên thực hiện theo chế độ báo cáo định kỳ và các báo cáo tài chính hiện hành của Nhà nước Ngoài ra, kế toán viên còn đảm nhiệm các công tác theo sự phân công của Giám đốc công ty.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH Việt Nam EOC
Mặc dù lực lượng lao động có trình độ văn hóa thấp có thể tạo ra những thách thức riêng trong tuyển dụng và quản lý, nhưng việc không chú trọng vào quá trình tuyển dụng và chuẩn bị nội dung có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp Do đó, việc quản lý và phát triển nhân lực trình độ văn hóa thấp vẫn đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư của công ty để đảm bảo hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động kinh doanh.
Cơ cấu lao động của công ty TNHH Việt Nam EOC
Lao động là một yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ doanh nghiệp nào Do đó, số lượng lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
Chính vì vậy, việc tổ chức lao động cho sản xuất của công ty là công việc hết sức cần thiết, những năm qua công ty đã không ngừng cải tiến cơ cấu tổ chức lao động, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên để phục vụ sản xuất
Ta có thể thấy được tình hình lao động của công ty qua bảng số liệu 2.1 sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động ở Công ty TNHH Việt Nam EOC giai đoạn 2021-2023
Nguồn: Số liệu của Phòng Nhân sự
Tổng số lao động của công ty tăng trưởng đáng kể trong ba năm, từ 364 người năm 2021 lên 632 người năm 2023 Năm 2022, tổng số nhân sự tăng 33,24% so với năm 2021, đạt 485 người Đến năm 2023, lại tiếp tục tăng 30,31% so với năm 2022, đạt 632 người Sự biến động này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Số liệu bảng 2.2 cung cho ta thấy lao động của công ty từ năm 2021 đến năm
2022 tăng từ 364 người lên 485 người, tăng 121 người Phần lớn là lao động Trung tuổi Đây là độ tuổi rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
Trong 3 năm, số lượng lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm tỉ lệ thấp so với số lượng lao động của cả công ty Độ tuổi trên 45 chiếm đa số; sự đan xen giữa các lao động trong công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khoẻ của nhân viên
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty phân theo độ tuổi
(người) Tỷ trọng (%) Tổng số 364 100,00 485 100,00 632 100,00 Dưới 30 tuổi 40 10,99 48 9,90 56 8,86
Nguồn: Số liệu của Phòng Nhân sự
- Cơ cấu lao động theo giới tính:
Số liệu bảng 2.3 cho thấy: nhân viên nữ chiếm tỷ trọng lớn trong cả 3 năm 85,16% (năm 2021), 70,92% năm 2022 và 79,2% năm 2023 Nhân viên nữ chiếm tỷ lệ rất cao so với nhân viên nam do đặc thù ngành nghề của công ty là sản xuất thức ăn công nghiệp nên số lượng nhân viên trực tiếp ở công ty chiếm đa số là nữ, còn lại lao động nam chủ yếu đứng nấu và là bếp trưởng các bếp
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Cơ cấu lao động của Công ty phân theo trình độ chuyên môn được thể hiện qua số liệu bảng 2.4 Năm 2021, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất với 81,04% trong tổng số 364 lao động.
2022, số lao động tăng thêm 121 người (tăng 33,24%) so với năm 2021 lao động phổ thông tăng thêm 101 người Đến năm 2023 thì nhân sự tiếp tục tăng , từ 485 lên 632 người (tăng 147 người, tỷ lệ tăng 30,31%) Việc tăng nhân sự xét riêng theo trình độ thì từ nhân sự phổ thông cho đến trình độ đại học đều có sự gia tăng số lượng lao động, nhiều nhất phải kể đến là bộ phận bếp, năm 2023 tăng 30,31% so với năm 2022 ứng với 147 nhân viên
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên môn
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tỷ lệ % tăng 2022/2021
Nhận xét: Lao động có trình độ Đại học và cao đẳng của công ty chiếm tỷ trọng tương đối thấp, cao nhất là lực lượng lao động trình độ Phổ thông, tiếp đến là trình độ cao đẳng và lao động Đại học
Số liệu về vốn của Công ty được thể hiện trong bảng 2.5, cho thấy cơ cấu nguồn vốn của Công ty có biến động qua các năm Tổng vốn của doanh nghiệp trong năm 2022 tăng 123 tỷ đồng tương đương 11,02% so với năm 2021.Đó là do Công ty đã đầu tư thêm để mở rộng thêm một số lĩnh vực khác như nhận đặt làm cỗ, cho gia đình, doanh nghiệp Tuy nhiên, năm 2023 tổng vốn giảm 76 tỷ đồng tương ứng 6,13% Tổng vốn của công ty giảm do công ty chưa có kế hoạch đầu tư thêm dự án mới, một số dự án đã đi vào hoạt động và có doanh thu nên công ty cắt giảm đầu tư
Bảng 2.5 Cơ cấu vốn của công ty qua 3 năm 2021-2023
(Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính) Vốn chủ sở hữu qua 3 năm gần đây đã tăng Vốn chủ sở hữu năm 2022 tăng
14 tỷ đồng tương ứng 2,37% so với năm 2021 Năm 2023, vốn chủ sở hữu tiếp tục tăng 14 tỷ đồng so với năm 2022 Vốn chủ sở hữu tăng cho thấy Công ty đang thực hiện bổ sung nguồn vốn chủ sở hữu để tránh những rủi ro về thanh toán khi lượng vốn vay quá lớn Vốn vay của Công ty trong giai đoạn này có biến động tăng giảm và tỷ trọng khá lớn so với tổng nguồn vốn Năm 2022, vốn vay tăng 109 tỷ đồng tương ứng 20,72% so với năm 2021 Công ty cần lượng vốn lớn để đầu tư xây dựng lại hệ thống xử lý gỗ Tuy nhiên, năm 2023, vốn vay giảm 90 tỷ đồng tương ứng 14,17% so với năm 2022 Công ty đã thanh toán tiền cho người bán đồng thời thanh toán một số nợ ngắn hạn với ngân hàng Vốn vay giảm nhằm hạn chế rủi ro về thanh toán cũng như giảm chi phí lãi vay của Công ty
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh
Nhìn vào cơ cấu vốn của Công ty ta thấy vốn lưu động có tỷ lệ thấp hơn vốn cố định và luôn tăng qua các năm Năm 2022 vốn lưu động tăng 5 tỷ đồng tương ứng 10,87% so với năm 2021, năm 2023 tiếp tục tăng 29 tỷ đồng Tương ứng 56,86% so với năm 2022 Vốn lưu động tăng do sản lượng thực phẩm của Công ty tăng qua các năm, các khoản phải thu từ khách hàng cũng có xu hướng tăng lên qua các năm bởi do tình hình dịch bệnh nên nhiều khách hàng gặp khó khăn trong việc thanh toán tiền hàng cho công ty Vốn cố định có tỷ trọng rất cao, chủ yếu là hệ thống máy móc xử lý Vốn cố định lại có xu hướng tăng giảm qua các năm Năm
2023, vốn cố định tăng 118 tỷ đồng tương ứng 11,03% so với năm 2021 Công ty tiến hành đầu tư hệ thống dây chuyền xử lý thực phẩm công nghệ cao nhằm đảm nâng cao sản lượng cũng như cải tiến chất lượng hàng hóa so với trước đây Năm
Năm 2023, Công ty đã tiến hành các hoạt động tinh giản tài sản cố định, bao gồm việc hạn chế đầu tư vào tài sản cố định, tăng cường khấu hao tài sản cố định hiện có và đánh giá lại giá trị tài sản cố định Điều này dẫn đến vốn cố định giảm mạnh 105 tỷ đồng so với năm 2022.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Định kỳ hàng năm (vào quý IV năm trước), Phòng Tổ chức lao động gửi biểu mẫu đến các phòng ban, xí nghiệp trực thuộc, Các trưởng phòng ban, xí nghiệp trực thuộc có trách nhiệm lập danh sách nhu cầu nhân lực cần được đào tạo
Căn cứ vào khối lượng, mức độ phức tạp của công việc: Khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật, đặc điểm vận hành máy móc, yêu cầu trình độ kỹ năng nhất định của lực lượng lao động hiện có
Từ đó xem xét số lượng, cơ cấu lao động cần đào tạo
Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động: Việc đánh giá và phân tích khả năng làm việc của nhân viên là một phần quan trọng trong quá trình quyết định về việc đào tạo Bằng cách này, doanh nghiệp có thể xác định số lượng và loại hình đào tạo phù hợp nhất để đảm bảo hiệu quả cao nhất
Việc lên danh sách nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu quy định đảm bảo ghi nhận và quản lý có hệ thống mọi nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Bước quan trọng này góp phần quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Bảng 2.8 Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
STT Họ tên Năm sinh
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Việc tổng hợp và cân đối với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty là rất quan trọng trong quá trình lập kế hoạch đào tạo Sau khi được phê duyệt phải báo cáo lên công ty để triển khai thực hiện theo quy chế Cuối cùng Phòng
Tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để tham gia chuẩn bị cho công tác đào tạo nhân lực Để đảm bảo tính đầy đủ và chính xác trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty, cần phải tích hợp cả các ý kiến và phản hồi từ người lao động Bằng cách tích hợp phản hồi từ người lao động vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo
2.3.2 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Việc xây dựng các tiêu chí để lựa chọn giáo viên cho từng khóa học là một bước quan trọng giúp đảm bảo chất lượng của quá trình đào tạo Điều này cho phép công ty chọn lựa những giáo viên phù hợp nhất với đặc trưng và mục tiêu của từng khóa học cụ thể.việc lựa chọn giáo viên phù hợp là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo
Bảng 2.9 Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực năm 2021-2023 Đối với giáo viên thuê ngoài công ty Đối với giáo viên tại công ty TNHH
- Phải tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng phù hợp với yêu cầu đào tạo
- Đã có thời gian giảng dạy ít nhất 04 năm
- Thành thạo tin học, tiếng Anh
- Có khả năng dẫn dắt, truyền đạt tốt
Khả năng bao quát lớp và quản lý lớp, giám sát và đánh giá quá trình học tập của học viên là những kỹ năng then chốt của một giảng viên hoặc người hướng dẫn đào tạo Những kỹ năng này không chỉ giúp đảm bảo môi trường học tập trật tự, hiệu quả mà còn cho phép giáo viên đánh giá tiến độ của từng học viên và điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp Ngoài ra, bằng cách giám sát chặt chẽ quá trình học tập, giáo viên có thể kịp thời phát hiện và hỗ trợ những học viên gặp khó khăn, thúc đẩy sự tiến bộ và thành công của toàn thể lớp.
- yêu cầu nhân viên cam kết làm việc tại công ty ít nhất trong 03 năm
- yêu cầu nhân viên cam kết làm việc ít nhất trong 03 năm cũng có thể mang lại lợi ích trong việc phát triển trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của họ
- Thành thạo tin học, tiếng Anh
- Các kỹ năng giao tiếp như khả năng nói trước đám đông và khả năng truyền tải thông tin là rất quan trọng trong nhiều ngành nghề và vị trí công việc
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Đối với hình thức đào tạo trong công việc (on-the-job training), việc sử dụng các cán bộ, công nhân viên có trình độ và kỹ năng ngay trong công ty làm giáo viên mang lại nhiều lợiĐối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì công ty thuê giáo viên ở ngoài công ty Đây là các giáo viên có kinh nghiệm, công tác lâu năm tại các trường chính quy về để bồi dưỡng, giảng dạy cho người lao động, tuy nhiên hình thức này còn tốn khá nhiều chi phí
Việc lựa chọn giảng viên và chuyên gia đào tạo của công ty thực sự vẫn còn phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ sẵn có, chứ chưa được đầu tư đào tạo một
59 cách có hệ thống công ty phải thuê phần lớn giảng viên từ bên ngoài có thể mang lại những lợi ích như mang lại kiến thức mới và đa dạng từ các nguồn khác nhau, tuy nhiên cũng có thể gặp phải một số thách thức đã đề cập Một trong những thách thức đó là việc giảng viên ngoài và người học chưa tìm được cách học phù hợp nhất và chưa thực sự hiểu nhau trong các vấn đề Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo, khi mà phương pháp giảng dạy của giảng viên có thể không phù hợp hoặc không đáp ứng được nhu cầu học của từng học viên
2.3.4 Xác định kinh phí đào tạo và số người đi đào tạo
Nhìn chung, Tổng chi phí đào tạo tăng từ 649 triệu năm 2021 lên 669 triệu năm 2022 (tăng 3,08%) và tiếp tục tăng lên 772 triệu năm 2023 - tăng 15,39% so với 2022 (xem bảng 2.10)
Số người được đào tạo tăng từ 100 người năm 2021 lên 130 người năm
2022 (tăng 30%) và tiếp tục tăng lên 312 người năm 2023 (tăng 140% so với
Chi phí đào tạo trên mỗi người giảm từ 6,49 triệu năm 2021 xuống còn 5,15 triệu năm 2022 (giảm 20,65%) và tiếp tục giảm xuống còn 2,47 triệu năm
2023 (giảm 52,04% so với 2022) Nhìn chung, tổng chi phí đào tạo tăng do số người được đào tạo tăng mạnh, nhưng chi phí đào tạo trên mỗi người lại giảm xuống
Bảng 2.10 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2023
Số người được đào tạo
Nguồn: Phòng Kế toán tài chính
Bảng 2.11 số người lao động cử đi đào tạo Chỉ tiêu 2021 2022 2023 So sánh
So sánh 2023/2022 Tổng số lao động
Số lao động được đi đào tạo
Số lao động không đi đào tạo
Nguồn: Phòng Kế toán tài chính
Tổng số lao động, Năm 2022 so với năm 2021: Tổng số lao động tăng
33.24%, từ 364 lên 485 lao động Sang năm 2023 so với năm 2022: Tổng số lao động tiếp tục tăng 30.31%, từ 485 lên 632 lao động
Số lao động được đi đào tạo, Năm 2022 so với năm 2021: Số lao động được đi đào tạo tăng 30%, từ 100 lên 130 lao động Năm 2023 so với năm
2022: Số lao động được đi đào tạo tăng rất mạnh 140%, từ 130 lên 312 lao động
Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực
Với tư cách là người phụ trách công tác đào tạo, việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp là một trách nhiệm quan trọng. Chính nhóm chức năng này thường chịu trách nhiệm về việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động cụ thể bao gồm:
Đảm bảo đánh giá, thực hiện công việc, đãi ngộ nhân viên, xây dựng chính sách chế độ, khuyến khích động viên người lao động, tạo môi trường quan hệ lao động tích cực và quản lý hệ thống nguồn nhân lực là những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực hiện công việc là một quy trình quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp đánh giá được hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các chỉ tiêu công việc đã đặt ra và các kết quả thực tế đã đạt được Đánh giá thực hiện công việc là một quy trình quan trọng trong quản lý nhân sự của mỗi doanh nghiệp Dưới đây là một số mục đích chính của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên:
+ Kiểm tra tính chấp hành công việc của nhân viên là một trong những mục đích quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí công việc và người đảm nhận nó là một phần quan trọng của quá trình đánh giá thực hiện công việc
+ phản hồi là một phần quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.;
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí công việc và người đảm nhận nó là một phần quan trọng của quá trình đánh giá thực hiện công việc
+ làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực:
+ Tiền lương, tiền thưởng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển
Tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản chi phí mà doanh nghiệp phải chi trả cho nhân viên mà còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhiều phương diện trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp Hệ thống tiền lương tốt không chỉ đảm bảo sự công bằng và công nhận công lao của nhân viên mà còn có tác động tích cực đến sự hài lòng, động viên và giữ chân nhân viên, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp
Nên phải tuân theo một số tiêu chí sau:
- Toàn diện: hệ thống tiền lương không chỉ bao gồm mức lương cơ bản mà còn phải bao quát các khoản tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi khác như lương hưu, bảo hiểm xã hội Hệ thống tiền lương cần phải được thiết kế một cách toàn diện để hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhau của doanh nghiệp
- Mức lương và cơ cấu tiền lương là hai khía cạnh quan trọng của hệ thống tiền lương trong một tổ chức có thể xây dựng một hệ thống tiền lương toàn diện và hợp lý, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên và đáp ứng được các nhu cầu của họ
- Tính cạnh tranh: hệ thống tiền lương là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao Để đạt được điều này, cầnXem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác: cần phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác (bằng số năm phục vụ) tuổi tác theo tập quán chung về tiền lương
Tham khảo mức lương phổ biến trong ngành là một cách tiếp cận thiết thực và hữu ích để xác định mức lương cạnh tranh Bằng việc nghiên cứu và tính toán mức lương do các đối thủ cạnh tranh đang áp dụng, tổ chức có thể đảm bảo rằng mức lương họ cung cấp là hấp dẫn và phù hợp với thị trường.
70 lao động Điều này giúp thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao, đồng thời đảm bảo tính cạnh tranh của tổ chức trên thị trường lao động
- Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: việc xem xét các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt là rất quan trọng trong việc xác định mức lương phù hợp Trong các giai đoạn chuyển đổi kinh tế và khi mức lương chung còn thấp, việc đảm bảo mức lương đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người là rất quan trọng Các nhu cầu cơ bản như chi phí ăn uống, nhà ở, y tế và giáo dục không nên bị bỏ qua khi xác định mức lương, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này cũng giúp tổ chức tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút được nhân tài
- Căn cứ vào kết quả công việc: đánh giá kết quả công việc là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự Một hệ thống đánh giá hiệu quả không chỉ giúp công ty nhận biết được những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, mà còn tạo ra động lực để họ tiếp tục phát triển và đóng góp vào thành công của tổ chức
Hệ thống đánh giá nên được thiết kế sao cho công bằng, minh bạch và phản hồi đúng mục tiêu công việc Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về những kỳ vọng và tiêu chuẩn đánh giá, cũng như cách họ có thể cải thiện và phát triển bản thân
- Cần có sự tham gia của công đoàn: sự tham gia của công đoàn là quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tiền lương và các chính sách phúc lợi cho người lao động Công đoàn có thể đại diện cho quan điểm và quyền lợi của người lao động trong quá trình thương lượng với doanh nghiệp về các vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Sự hợp tác giữa doanh nghiệp và công đoàn giúp tạo ra các chính sách công bằng và có lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự hài lòng và năng suất lao động.
Các chính sách phúc lợi và bảo hiểm xã hội là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên bên cạnh mức lương cạnh tranh Các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ giáo dục đóng vai trò không nhỏ trong chiến lược quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
Việc cung cấp bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên là một biện pháp quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe và phúc lợi cho họ Bảo hiểm sức khỏe giúp bảo vệ người lao động trước các rủi ro về sức khỏe và giảm bớt áp lực tài chính khi phải chi trả các chi phí y tế không mong muốn Điều này cũng có thể tạo ra một môi trường lao động tích cực hơn, nâng cao tinh thần làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp Đồng thời, việc cân nhắc áp lực công việc và quan hệ lao động cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên
Định hướng về phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thực phẩm
- Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống của con người
- Tư tưởng chiến lược quyết định chính sách của EOC gồm:
+ Nhân lực là yếu tố quyết định;
+ Cạnh tranh là động lực phát triển;
+ Sự bền vững trường tồn của công trình xây dựng, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ là chìa khóa tạo dựng thành công”
Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của công ty được xem là một yếu tổ đặc biệt quan trọng Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty Theo đó, trong năm 2024, Công ty TNHH Việt Nam EOC đã đặt ra mục tiêu cho công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty đó là:
+ Tiến hành phát triển theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia phát triển, xây dựng thống nhất tài liệu phát triển cho nhân viên mới, phát triển trên
83 cơ sở yêu cầu của công việc mà người nhân sự đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty
Đội ngũ cán bộ chuyên môn và quản lý ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng với sự thành thạo chuyên môn, hiểu biết sâu rộng các lĩnh vực liên quan Công ty tập trung hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất chính trị tốt, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo cốt cán.
+ Phát triển một đội ngũ nhân viên có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong chủ động trong công việc và có khả năng sử dụng tốt, chính xác và triệt để những kiến thức bài bản vào công việc Để đạt được mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một số phương hướng phát triển đến năm 2025 cụ thể:
+ Hoàn thiện quy trình phát triển CBCNV cho phù hợp với yêu cầu của công ty
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng phong phú, có uy tín và chất lượng cao
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác phát triển
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn công tác phát triển
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác phát triển
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp phát triển hiện tại, cần xác định đúng đối tượng phát triển và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng
+ Phát triển ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài
- Năng lực hệ thống phát triển của doanh nghiệp:
+ Dự báo chính xác nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu phát triển nhằm xác định như cầu phát triển cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
Với mục tiêu phát triển rõ ràng, doanh nghiệp sẽ tạo ra một đích đến cụ thể để mọi người hướng tới, mang lại động lực học tập và nâng cao trình độ cho nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
+ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp phát triển: Thay đổi phương pháp phát triển và giảng dạy phù hợp với thực tiến Có rất nhiều chương trình phát triển chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hàng, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên
+ Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoat động đánh giá Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Việt Nam EOC
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu quản trị nguồn nhân lực
Để xác định chính xác nhu cầu quản trị của doanh nghiệp, cần phải dựa trên cả dữ liệu định lượng và định tính, đảm bảo tính hiệu quả và phản ánh thực tế hoạt động của tổ chức Một số bước cụ thể hữu ích trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công nhân viên bao gồm:
Phân tích công ty: phân tích hoàn cảnh bên ngoài và nội bộ của công ty là bước quan trọng để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Việc này giúp công ty hiểu rõ hơn về môi trường kinh doanh và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của họ, từ đó đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên Bằng cách phân tích tình hình kinh doanh và các bộ phận của công ty, công ty có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cụ thể mà nhân viên cần phải phát triển để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Đồng thời, việc phân tích này cũng giúp công ty nhận biết được những thách thức và cơ hội trong môi trường kinh doanh, từ đó điều chỉnh chiến lược đào tạo một cách linh hoạt và hiệu quả
Phân tích công việc: là một phần quan trọng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty Bằng cách này, công ty có thể hiểu rõ hơn về các yếu tố cụ thể mà nhân viên cần phải nắm vững để thực hiện công việc một cách hiệu quả Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cung cấp
Xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo dựa trên các nhiệm vụ trọng tâm và kỹ năng thiết yếu giúp doanh nghiệp tập trung vào các khía cạnh cụ thể mà nhân viên cần được đào tạo để hoàn thành công việc thành công.
Phân tích nhu cầu nhân viên:Phân tích nhu cầu nhân viên là một bước quan trọng để đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và phản ánh đúng thực tế của tổ chức nguyên nhân tiềm ẩn dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa cao tại công ty Những nguyên nhân này có thể được phân loại thành 2 nhóm chính: Nguyên nhân từ phía tổ chức:
- Thiết kế công việc không hợp lý
• Tiêu chuẩn công việc, chế độ lương thưởng chưa thỏa đáng
• Thiếu các biện pháp động viên, khích lệ nhân viên phù hợp
• Mâu thuẫn trong quan hệ lao động
• Thông tin, trang thiết bị, môi trường làm việc chưa đầy đủ
- Nguyên nhân từ phía cá nhân nhân viên:
• Chưa hiểu rõ về chức trách, nhiệm vụ công việc
• Thiếu rõ ràng về mục tiêu, định hướng phát triển Để cải thiện tình hình, công ty cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như:
• Rà soát, thiết kế lại công việc hợp lý
• Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh
• Tăng cường các chính sách động viên, phát triển nhân viên
• Cải thiện môi trường làm việc, thông tin và trang thiết bị
• Đào tạo, phát triển năng lực cán bộ, nhân viên
Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng bộ phận là một cách tốt để đảm bảo rằng quy trình đánh giá hiệu suất là công bằng và phản ánh chính xác năng lực và đóng góp của mỗi nhân viên Chính sách khen thưởng và đào tạo là hai phần quan trọng trong việc quản lý nhân sự hiệu quả Khi nhân viên hoàn thành công việc một cách xuất sắc, việc khen thưởng không chỉ là một
86 cách để ghi nhận và động viên họ mà còn tạo động lực cho những người khác trong tổ chức Tuy nhiên, khi có nhân viên không đạt được kết quả như mong đợi, việc đưa ra phản hồi xây dựng và cung cấp cơ hội đào tạo sẽ giúp họ cải thiện hiệu suất làm việc Thông qua công tác thực tế, người quản lý hoặc chuyên gia có thể đánh giá được cụ thể những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần phải cải thiện Có thể dựa trên đó để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng được yêu cầu công việc Đồng thời, việc đào tạo cũng nên được xem xét như một quá trình liên tục, không chỉ dừng lại ở việc giải quyết các khuyết điểm mà còn cập nhật nhân viên với các xu hướng mới, công nghệ mới trong lĩnh vực làm việc của họ Điều này giúp tăng cường sự linh hoạt và đào tạo liên tục cho nhân viên, giúp họ luôn ở trạng thái sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới trong công việc
3.2.2 Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo
Bổ sung thêm nội dung đào tạo Để đảm bảo hiệu quả tối đa trong quá trình đào tạo, công ty có thể bổ sung các nội dung sau vào chương trình đào tạo Ngoài những kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng cơ bản đã được đưa vào đào tạo, công ty nên bổ sung thêm các nội dung sau: Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp là một phần quan trọng không thể thiếu trong quá trình phát triển nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Song song với triển khai đào tạo kỹ năng, kiến thức cho người lao động công ty cũng cần chú trọng đến đào tạo văn hóa làm việc cho người lao động Đào tạo định hướng công việc: việc đào tạo định hướng công việc và an toàn lao động là hai khía cạnh quan trọng trong quản lý nhân sự của một công ty Đào tạo định hướng công việc giúp người lao động hiểu rõ về vai trò của mình trong tổ chức, nhận thức được nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể mà họ phải thực hiện Điều này không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc
87 Đào tạo về an toàn lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo sức khỏe và tính mạng của người lao động Việc hướng dẫn về cách phòng tránh tai nạn và sử dụng thiết bị bảo hộ sẽ giúp giảm thiểu rủi ro và tăng cường an toàn trong môi trường làm việc Đồng thời, việc này cũng thể hiện tinh thần chăm sóc và trách nhiệm của công ty đối với nhân viên việc đầu tư vào đào tạo định hướng công việc và an toàn lao động không chỉ làm tăng cường năng lực lao động mà còn là cơ hội để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và an toàn
Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo
Việc nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo là một yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả của các hoạt động đào tạo nhân lực Việc sử dụng các cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong công ty là một cách tiếp cận phổ biến để đảm bảo rằng đội ngũ giảng viên có sự hiểu biết sâu sắc về các quy trình và nhu cầu đào tạo của tổ chức Do đó phải thường xuyên cho họ đi học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên là rất quan trọng để họ có thể tiếp cận và áp dụng được các tài liệu, chương trình giáo dục từ nước ngoài Bên cạnh đó, việc chọn lựa và bồi dưỡng các giảng viên ưu tú thông qua các khóa học, chương trình đào tạo ở nước ngoài cũng là một phương pháp hiệu quả để nâng cao trình độ chuyên môn và phương pháp giảng dạy
Việc tiếp xúc và gặp gỡ giảng viên trước khi họ bắt đầu giảng dạy là một biện pháp rất quan trọng để đảm bảo sự hiểu biết sâu sắc về tổ chức, mục tiêu và nhu cầu đào tạo của công ty Thông qua các buổi tiếp xúc và thăm quan thực tế, giảng viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với môi trường làm việc và người lao động của tổ chức
Tăng cường thêm chi phí đào tạo
Việc phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là vô cùng quan trọng, đặc biệt khi công ty đang có nguồn lực tài chính tốtnguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân lực của công
88 ty đang ở mức tương đối Với nguồn lực tài chính tốt, công ty cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển
Một phần của quỹ đào tạo để nâng cao trình độ quản lý và ngoại ngữ, cũng như tổ chức các đợt thăm quan học tập kinh nghiệm tại các nước có ngành công nghiệp phát triển, là một ý tưởng tuyệt vời để phát triển và nâng cao năng lực của các nhà lãnh đạo trong công ty
3.2.3 Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ trong công tác quản trị Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động mới chỉ là bước khởi đầu Để bộ máy quản trị của công ty hoạt động hiệu quả, cần phải có một hệ thống quản trị toàn diện và tích hợp nhiều yếu tố khác nhau Để phát huy khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên, đảm bảo họ trung thành với công ty, làm việc tận tâm và luôn cố gắng cải thiện năng suất và chất lượng, người lãnh đạo cần áp dụng một loạt các biện pháp tạo động lực và môi trường làm việc tích cực Dưới đây là một số hình thức mà công ty có thể áp dụng:
