Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh hóa chất thanh bình

Tổng quan nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thàn

Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng đã và đang tạo ra những cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong việc sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực hữu hạn của mình Trong số các nguồn lực đó, nhân lực được biết là nguồn lực quan trọng nhất có vai trò kết nối các nguồn lực khác vì thế có tính chất quyết định sự thành công của tổ chức và doanh nghiệp Đó là lý do vì sao các doanh nghiệp luôn quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực này Việc phát triển nhân lực được coi là một trung tâm lớn và nhiều khi được xem là mục tiêu chiến lược của nhiều tổ chức Công ty TNHH hóa chất Thanh Bình cũng như nhiều tổ chức khác đang trong quá trình tìm kiếm giải pháp tối ưu nhằm phát triển nhân lực

Sau một thời gian tìm hiểu và công tác thực tế tại Công ty TNHH hóa chất Thanh Bình tôi nhận thấy với đặc thù là công ty thương mại chuyên cung cấp các sản phẩm hóa chất: hóa chất công nghiệp, hóa chất thực phẩm, hóa chất dược phẩm… công ty cần có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao phục vụ cho bán hàng và kinh doanh thương mại trong nước và quốc tế vô cùng lớn Công ty cũng đang định hướng phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu và sự cạnh tranh ngày nay Xuất phát từ thực tiễn đó tôi chọn đề tài: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÓA CHẤT THANH BÌNH”

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật Là con đường để phát triển công ty một cách bền vững, lâu dài, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và cạnh tranh toàn cầu Đảm bảo cho năng lực của doanh nghiệp trong thời đại mới Tuy đã được ban giám đốc xác định là một trong các nhiệm vụ trọng tâm trong phát triển doanh nghiệp tuy nhiên đội ngũ nhân lực hiện tại vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu, năng lực cạnh tranh của đội ngũ nhân viên vẫn còn hạn chế: nhân viên thiếu cả về số lượng và chất lượng để bao phủ thị trường dẫn đến tình trạng thị trường chưa được khai thác tốt, việc bán hàng hiện nay chủ yếu là cho khách quen, phát sinh đơn hàng của khách mới rất thấp Việc tuyển dụng mới hiện nay chủ yếu là tự phát, người quen giới thiệu, chưa hề có bài bản và lên kế hoạch, mục tiêu từ trước

Một số đề tài về phát triển nguồn nhân lực như: Luận văn thạc sĩ: Phạm Văn Phúc – Trường Đại Học Đà Nẵng – năm 2018 với đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên cà phê Việt Đức”, Luận văn thạc sĩ: Nguyễn Thị Thùy Trang – Trường đại học dân lập Hải Phòng – năm 2019 với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại JTRUE”, Luận văn thạc sĩ: Lê Hiếu Cường – Đại học lao động – xã hội – năm 2020 với đề tài “ Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng”, Luận văn thạc sĩ Nguyễn Mạnh Thắng – Trường đại học công đoàn – năm 2021 với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội”

Nhìn chung các đề tài luận văn thạc sĩ đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tổ chức, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tổ chức Chỉ ra điểm hạn chế, bất cập và nguyên nhân hạn chế, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tổ chức Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế các bất cập

Thời gian qua: Tháng 1 năm 2023 đến tháng 3 năm 2023, tác giả đã khảo sát trực tiếp các đối tượng: giám đốc, trưởng phòng, phó trưởng phòng, chuyên viên, kỹ sư, nhân viên công ty TNHH hóa chất Thanh Bình về tình hình đề tài Kết quả cho thấy:

Tên đề tài không mới, tuy nhiên giai đoạn 2020 – 2022 tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình không có tác giả nào nghiên cứu đề tài liên quan tới phát triển nguồn nhân lực Vì vậy tác giả có thể khẳng định chắc chắn độ tin cậy 100% rằng giai đoạn 2020 – 2022 đề tài luận văn của tác giả là mới và không trùng lặp với luận văn thạc sĩ hoặc công trình nghiên cứu đã được công bố.

Mục đích nghiên cứu

Hệ thống lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định những mặt tích cực và hạn chế cùng nguyên nhân của những hạn chế, bất cập tồn tại Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hóa chất Thanh Bình từ nay đến năm 2027, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu

Tiêu chí phản ánh phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng nguồn nhân lực qua kênh nào hợp lý và hiệu quả?

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Mặt tích cực, mặt hạn chế bất cập trong phát triển nguồn nhân lực tại công ty?

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Phương pháp nghiên cứu

Tổng hợp lý thuyết

Dựa trên lý thuyết quản trị nhân lực, nghiên cứu này tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổng hợp các khái niệm và yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển này Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hóa chất Thanh Bình, xác định những mặt tích cực và hạn chế bất cập cùng nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Đồng thời, nghiên cứu phân tích định hướng phát triển của công ty đến năm 2027 Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm phát triển hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hóa chất Thanh Bình.

Bài luận văn là một thể thống nhất, các chương luận điểm có mối quan hệ chặt chẽ với nhau theo trình tự logic Các chương trước là cơ sở, tiền đề cho sự phát triển của các chương sau Ngược lại, các chương sau là hệ quả, sự phát triển tất yếu của các chương trước.

Tư liệu, số liệu tính toán, phân tích, thống kê được sắp xếp theo trình tự lịch sử các mốc thời gian từ năm 2020 – 2022 (từ quá khứ - đến hiện tại) và đề xuất giải pháp trong tương lai đến năm 2027.

Phương pháp cụ thể

Phương pháp thống kế: số liệu thu thập là số liệu thứ cấp từ các báo cáo tình hình kinh doanh, lao động của công ty 3 năm (2020 – 2022) Số liệu sơ cấp thu được từ việc điều tra bằng bảng hỏi Đối tượng điều tra là cán bộ nhân viên công ty Tham gia khảo sát từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2023 Mẫu câu hỏi khảo sát đều được thể hiện ở phụ lục 1 và phụ lục 2

Phương pháp so sánh: so sánh bằng số tuyệt đối (về quy mô) bằng số tương đối (phần trăm) năm sau so với năm trước.

Quy trình nghiên cứu

Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tiêu chí phản ánh phát triển nguồn nhân lực

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Mặt tích cực Mặt hạn chế bất cập Nguyên nhân Định hướng phát triển của công ty TNHH hóa chất Thanh Bình đến năm

Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH hóa chất Thanh Bình

Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Khuyến nghị, điều kiện thực hiện giải pháp

Dự kiến đóng góp của đề tài

Về lý luận

Luận văn hệ thống hóa khung lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Về thực tiễn

Công ty đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực trong một số vị trí chuyên môn, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh.* Chất lượng đào tạo nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu của công ty, dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không cao.* Chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi của công ty chưa cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành, khiến công ty gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, danh mục hình ảnh, tài liệu tham khảo, phụ lục, mở đầu, kết luận, tiểu kết, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình giai đoạn 2020 – 2022

Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình đến năm 2027

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo giáo trình “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực” của GS Phạm Minh Hạc nhà xuất bản chính trị thì mỗi con người là một tác nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội) Nhân lực chính là chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động

Theo giáo trình "Quản trị nhân lực" của Đại học Kinh tế Quốc dân, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào thể trạng, sức khỏe, lứa tuổi và chế độ ăn uống Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, năng khiếu và quan điểm sống của con người.

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS TS Trần Kim Dung năm 2011, thì nguồn nhân lực được hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Theo định nghĩa từ "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" (2006) của GS TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động do doanh nghiệp chi trả lương, bao gồm danh sách nhân viên chính thức thuộc sở hữu doanh nghiệp Doanh nghiệp quản lý và phát triển nguồn nhân lực này để đạt được các mục tiêu và chiến lược kinh doanh.

Có thể thấy có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa chung nhất: “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, thể lực, khả năng lao động…để đóng góp vào sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp”

Tăng cường nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đề cập đến các hoạt động và chiến lược nhằm nâng cao chất lượng, số lượng và năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức (thể lực, trí lực, phẩm chất…) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tăng cường nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực thông qua các biện pháp, hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, duy trì số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý, nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất trong nghề nghiệp Thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong sự thành công và phát triển của một tổ chức Họ đảm nhận nhiều vị trí quan trọng, cung cấp sức lao động và kỹ năng cần thiết cho hoạt động kinh doanh Từ sản xuất dịch vụ đến phân phối sản phẩm và quản lý hoạt động, nguồn nhân lực thực hiện nhiều chức năng khác nhau, chịu trách nhiệm trực tiếp cho việc vận hành doanh nghiệp Họ đóng góp vào việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực thực hiện những nhiệm vụ hàng ngày quan trọng, quản lý hoạt động doanh nghiệp và đảm bảo rằng công việc diễn ra suôn sẻ Họ tham gia vào nhiều khía cạnh quản lý như: quản lý kho, quản lý dự án, quản lý tài chính và nhiều khía cạnh khác của hoạt động doanh nghiệp Nhân lực thường đóng góp vào quá trình đổi mới và cải tiến trong doanh nghiệp Họ có thể đưa ra ý tưởng mới, giải pháp sáng tạo và tham gia vào quá trình phát triển và thử nghiệm sản phẩm hoặc dịch vụ mới

Xây dựng văn hóa tổ chức và quan hệ với khách hàng: Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức Các nhân viên không chỉ thực hiện nhiệm vụ của họ, mà họ còn là những người thể hiện và phản ánh giá trị, tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp Họ có vai trò quan trọng trong quan hệ với khách hàng và có khả năng tác động đến mối quan hệ này Nguồn nhân lực đóng góp vào việc xây dựng niềm tin và sự hiểu biết sâu sắc về khách hàng, cung cấp dịch vụ chất lượng và giải quyết vấn đề của khách hàng một cách tốt nhất

Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình và thực hiện chiến lược của tổ chức Họ tham gia vào quá trình lập kế hoạch, xác định mục tiêu, và triển khai các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu này Đóng góp của nguồn nhân lực đảm bảo rằng chiến lược được thực hiện một cách hiệu quả và có khả năng thích nghi với sự biến đổi của môi trường kinh doanh.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong môi trường doanh nghiệp là quá trình tạo ra môi trường thuận lợi và cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức, và tiềm năng của họ để đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao số lượng, chất lượng và hiệu suất lao động trong doanh nghiệp, đồng thời thích nghi với sự biến đổi và yêu cầu của môi trường kinh doanh Quá trình này bao gồm tuyển dụng, đầu tư và đào tạo, phát triển kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng một văn hóa làm việc đáng tin cậy và sáng tạo Mục tiêu cuối cùng là làm cho nhân viên trở nên tốt hơn trong quá trình làm việc, đáp ứng tốt hơn với các yêu cầu của công việc, và đóng góp tích cực vào mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a Cơ cấu số lượng nhân lực hợp lý

Việc tăng cường số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức Điều này giúp đáp ứng nhu cầu sản xuất và cung cấp dịch vụ, mở rộng quy mô hoạt động và nâng cao khả năng cạnh tranh Một đội ngũ nhân viên lớn hơn mang lại khả năng cạnh tranh mạnh mẽ hơn, giúp doanh nghiệp tham gia vào các thị trường mới với các đối thủ cùng ngành Đảm bảo nguồn nhân lực đúng với chiến lược phát triển công ty là một phần quan trọng trong việc mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp cần tập trung vào việc lập kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả Điều này bao gồm việc xác định số lượng nhân lực cần thiết cho từng phòng ban và bộ phận, đảm bảo họ có đủ kỹ năng và năng lực để hoàn thành nghiệm vụ được giao mà không gây lãng phí tài nguyên Để làm được điều này thì khâu hoạch định về số lượng nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng xây dựng trên cơ sở chiến lược của tổ chức, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực tương quan Quá trình này đòi hỏi sự tham gia tích cực trong việc thu thập thông tin đầy đủ từ tất cả các phòng ban, bộ phận, bao gồm cả thông tin về thị trường và thông tin nội bộ của doanh nghiệp

Công tác hoạch định cần dự báo số lượng nhân lực cần thiết, cùng với cơ cấu và chất lượng, năng lực và nguồn nhân lực cần phải có để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Bằng cách so sánh các yêu cầu này với thực tế đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, chúng ta có thể xây dựng được một quy hoạch tổng thể cho phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hoạch định Từ đó ta cũng có thể tạo ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình xác định yêu cầu vị trí công tác Thông qua việc phân tích, các chức năng, nhiệm vụ và công việc được tách biệt rõ ràng Điều này giúp xác định nội dung, tên gọi, trách nhiệm và mối liên hệ của từng nhiệm vụ Từ đó, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho mỗi vị trí như thái độ, tác phong, số lượng được xác định chính xác Quá trình này giúp tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, đảm bảo hiệu suất làm việc tốt nhất cho tổ chức.

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần dược thiết kế linh hoạt và đa dạng, đồng thời phù hợp với mục tiêu và chiến lược tổng thể doanh nghiệp Trong đó gia tăng số lượng người lao động là một phần trong đó Tuy nhiên cần cân đối để tránh tuyển dụng thừa, gây lãng phí không đúng mục đích công việc, người lao động cảm thấy nhàn chán trong công việc do việc quá ít Hoặc tuyển dụng thiếu cho công ty trong những lúc cần nhân công, cần chiếm lĩnh thị trường bán hàng, như vậy sẽ gây tổn hại cho công ty, không đạt được lợi nhuận tối đa b Nâng cao chất lượng nguồn lao động

Chất lượng lao động là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Để gia tăng chất lượng lao động, tổ chức cần thực hiện những biện pháp để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển, nâng cao kỹ năng và đóng góp hiệu quả hơn Trong quá trình này, hai biện pháp quan trọng được thảo luận: Đào tạo, bồi dưỡng người lao động: Đây là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng, khả năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và hiệu suất cao Đào tạo và bồi dưỡng giúp nhân viên cập nhật kiến thức, phát triển kỹ năng cần thiết, và nâng cao khả năng làm việc của họ Điều này không chỉ giúp phát triển nhân viên mà còn tạo ra sự đóng góp tích cực vào tổ chức và tăng cường chất lượng lao động

Cung cấp chương trình đào tạo và phát triển liên tục là một phần quan trọng trong việc cải thiện kỹ năng và kiến thức của nhân viên Điều này đòi hỏi việc xác định nhu cầu và tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân để giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp cũng như phương pháp đào tạo Trong thời đại đầy biến đổi với sự bùng nổ về công nghệ thông tin, có tác động mạnh đến tất cả khía cạnh của cuộc sống và doanh nghiệp, việc đào tạo liên tục, nâng cao kỹ năng và tiếp thu sự thay đổi là cực kỳ quan trọng Để bắt kịp với những thay đổi này, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo mới để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Cần lựa chọn nội dung đào tạo một cách cẩn thận, xác định rõ những khía cạnh cần được đào tạo và nâng cao đối với từng chức danh và bộ phận trong từng giai đoạn cụ thể

Quá trình kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên đã nắm vững kiến thức và kỹ năng mới Tránh tình trạng lựa chọn phương pháp đào tạo sai cũng như nội dung đào tạo không sát với thực tế, không áp dụng được, gây mất thời gian và lãng phí nguồn tài nguyên Các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nên được xây dựng và cập nhật thường xuyên để phù hợp với sự phát triển của ngành và môi trường kinh doanh

Song hành cùng với việc nâng cao sức khỏe về trí tuệ, việc nâng cao, tạo môi trường làm việc nâng cao sức khỏe về tinh thần và thể lực cũng vô cùng quan trọng Sức khỏe và hiệu suất làm việc trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp và áp lực cao Sức khỏe không chỉ ám chỉ trạng thái không mắc bệnh tật mà còn bao gồm sự hoàn thiện về mặt thể chất tinh thần Sức khỏe không chỉ là mục tiêu của sự phát triển mà còn là điều kiện quan trọng để có sự phát triển

Thể lực tốt và sức khỏe tinh thần là nền tảng cho hoạt động trí óc hiệu quả và quản lý nguồn nhân lực thành công Đối với công nhân lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều cần thiết thông qua các chương trình đào tạo và khuyến khích tự học, trau dồi kiến thức Hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tiếp cận các khóa học nâng cao kiến thức tại nơi làm việc.

Nâng cao phẩm chất: Trong tổ chức, việc xác định và phát triển phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân trở nên vô cùng quan trọng để tối ưu hóa năng suất lao động, giúp đặt đúng người vào đúng việc Phẩm chất nghề nghiệp của mỗi người lao động và tập thể doanh nghiệp gắn liền với nhau và bổ trợ lẫn nhau Năng lực phẩm chất của chất lượng nhân sự có thể đánh giá dựa trên những tiêu chí như:

Chân thành và trung thực: Sự thẳng thắn và chân thành trong tất cả các giao tiếp, đảm bảo tính trung thực trong mọi tình huống Sẵn sàng thể hiện ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, đặt mục tiêu hoàn thành công việc một cách kiên trì Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong mọi khía cạnh, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và đoàn kết

Phong cách làm việc chuyên nghiệp thể hiện ở tác phong lịch sự, tôn trọng người khác, ăn mặc và giao tiếp thể hiện sự nghiêm túc Họ luôn đặt ra mục tiêu nghề nghiệp và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu đó Không ngừng rèn luyện, nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp, mở rộng kiến thức chuyên môn Làm việc tập trung, quản lý thời gian hiệu quả để hoàn thành tốt công việc Biết cân bằng giữa phát triển bản thân với đóng góp cho thành công chung của tập thể Là người đáng tin cậy, tạo dựng được niềm tin trong các mối quan hệ đồng nghiệp.

Cải thiện chính sách và chế độ đối với người lao động: Doanh nghiệp cần xem xét và tối ưu hóa các chính sách quy định liên quan đến nguồn nhân lực, bao gồm mức lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và đảm bảo sự công bằng trong đối nhân xử thế với nhân viên Lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động họ cống hiến và nó cũng chịu ảnh hưởng từ sự biến động của thị trường lao động

Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực, thúc đẩy, phát triển người lao động khi:

- Chính sách tiền lương hợp lý: Đảm bảo rằng chính sách về lương hợp lý và công bằng, không gây sự bất công hoặc thiệt hại cho người lao động

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÓA CHẤT THANH BÌNH GIAI ĐOẠN 2020 - 2022

Tổng quan về công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH hóa chất Thanh

Công ty trách nhiệm hữu hạn hóa chất Thanh Bình đã hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối hóa chất trong suốt 20 năm qua Công ty đã xây dựng một danh tiếng đáng kể trong ngành và hiện tại công ty là đối tác đáng tin cậy của nhiều thương hiệu hàng đầu trên toàn cầu như Elkem, Momentive, Henkel, các hãng hóa chất lớn Trung Quốc như: China Petroleum & Chemical Corporation (Sinochem Group) … Điều này cho phép công ty đáp ứng một loạt nhu cầu đa dạng của khách hàng trong lĩnh vực hóa chất

Công ty TNHH hóa chất Thanh Bình hình thành từ cửa hàng buôn bán hóa chất nhỏ số 2 Phạm Ngũ Lão, Phường Phan Chu Trinh, Quận Hoàn Kiếm Trải qua năm tháng phát triển, năm 2005 chính thức thành lập Công ty TNHH hóa chất Thanh Bình với mã số thuế: 0101684081, Giám đốc: Lý Hồng Phúc

Với sự phấn đấu không ngừng nghỉ để khẳng định vị thế của mình, sau gần

Sau 20 năm thành lập và phát triển, Hóa chất Thanh Bình đã trở thành nhà cung cấp uy tín các sản phẩm hóa chất công nghiệp, hóa chất thực phẩm, hóa chất nông nghiệp và xử lý nước thải cho nhiều tập đoàn và doanh nghiệp lớn Công ty đặt trụ sở chính tại Hà Nội với 3 văn phòng chính:

Văn phòng 1: Số 10 ngõ 410 Bạch Đằng Phường Chương Dương, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội

Văn phòng 2: N501 Tòa nhà Bình Minh Garden số 92 Đức Giang, Phường Long Biên, Hà Nội

Văn Phòng 3: số 30 Đường 6D, KCN Trung Sơn, Xã Bình Hưng, Huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh

Với 2 kho lớn hiện nay, kho số 1 tại Long An: Lô O10 A – O11 Đường 10, Cụm công nghiệp Hải Sơn Đức Hòa Đông, Xã Đức Hòa Đông, Huyện Đức Hòa, tỉnh Long An, Việt Nam

Kho tại Hà Nội: km2, Quốc lộ 3, Dốc Vân, Mai Lâm – Đông Anh, Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Hình 2 1: Bộ máy quản lý công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Kinh doanh Đội ngũ lái xe

Xuất nhập khẩu Legal Service

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH hóa chất Thanh Bình Ban giám đốc: gồm giám đốc và phó giám đốc

Giám đốc công ty đảm nhiệm trọng trách lãnh đạo và quản lý, có nhiệm vụ chỉ đạo và điều hành toàn bộ các khía cạnh của hoạt động công ty, tuân theo các quy định liên quan đến chức năng và nhiệm vụ của vị trí này Giám đốc cũng chịu trách nhiệm định hướng và chỉ đạo việc nghiên cứu và phát triển thị trường, quản lý tài chính và kế toán, cũng như định hướng và chỉ đạo trong việc thực hiện các giao dịch xuất nhập khẩu và chiến lược kinh doanh

Phó giám đốc: có trách nhiệm giúp việc cho giám đốc, hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý một số lĩnh vực cụ thể dưới sự phân công của giám đốc Phó giám đốc thường thực hiện các nhiệm vụ như thay mặt giám đốc trong việc ký báo giá, quản lý quy trình mua bán và xuất hàng nội địa, quản lý kinh doanh và hỗ trợ trong việc phát triển thị trường Ngoài ra, đảm bảo việc xử lý công việc nội bộ, chẳng hạn như quản lý các giao dịch mua bán và cải thiện nội bộ văn phòng

Phòng hành chính: Quản lý nhân sự công ty, tham mưu cho giám đốc về việc quản lý các phòng ban, tổ chức hội nghị, quản lý văn thư lưu trữ, đảm bảo rằng các công việc được thực hiện tuân theo các quy trình và điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Quản lý, điều phối đội ngũ lái xe đi công tác cho các sales và việc giao hàng

Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý toàn bộ công việc liên quan đến tài chính kế toán của công ty Điều này bao gồm quản lý vốn, thu hồi vốn, và huy động vốn cũng như tập hợp, đánh giá giá thành sản phẩm thông qua việc theo dõi và tính toán kết quả kinh doanh Giám sát tăng giảm tài sản và thực hiện thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế Đồng thời, vị trí này phải tuân theo tất cả các nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước bao gồm khoản phải nộp và báo cáo tài chính liên quan

Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ quan trọng trong việc nắm bắt và phản ánh các biến động trên thị trường tiêu thụ, khách hàng và các đối thủ Tìm kiếm và tạo ra cơ hội với các khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của công ty, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và phát triển ngày càng mạnh mẽ Các nhân viên sales cần phải có kiến thức về sử dụng máy tính, nắm vững nghiệp vụ kinh doanh, và phải am hiểu về thị trường cũng như các lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh Điều này giúp họ hiệu quả trong việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng và thúc đẩy doanh số bán hàng của công ty

Phòng Kho: chịu trách nhiệm lập kế hoạch để đảm bảo rằng hàng hóa và tài sản được tồn trữ và quản lý hiệu quả Điều này gồm cả việc xác định cần bao nhiêu số lượng cụ thể của từng loại hàng hóa, cách sắp xếp chúng trong kho và cách theo dõi lượng tồn kho Phòng kho thường tiếp nhận hàng hóa thực hiện kiểm tra chất lượng và số lượng của các mặt hàng nhận được Điều này đảm bảo rằng hàng hóa đáp ứng đúng các tiêu chuẩn và yêu cầu thực hiện Đảm bảo an toàn cho hàng hóa, bảo vệ chúng khỏi mất mát, hỏa hoạn hoặc các yếu tố có thể gây hại khác

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh

Trong những năm qua, công ty trách nhiệm hữu hạn hóa chất Thanh Bình đã nỗ lực xây dựng danh tiếng trên thị trườn và cũng đã được nhiều nhà sản xuất kinh doanh lựa chọn tìm đến Nhờ vậy kết quả kinh doanh của công ty đã từng bước được cải thiện rõ ràng và đáng kể Ngay cả trong tình trạng dịch COVID 19 kéo dài, ảnh hưởng đến sản xuất và kinh doanh nhưng công ty cũng vẫn có một kết quả kinh doanh thật ấn tượng Để có thể tăng khả năng cạnh tranh, uy tín với khách hàng, trong những năm qua công ty luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nhân lực, cơ sở vật chất – kỹ thuật, đặc biệt dịch vụ chăm sóc khách hàng sau bán hàng luôn quan tâm tới đội ngũ tư vấn sử dụng hóa chất và bảo quản hóa chất cho khách Liên tục cập nhật thị trường, nhu cầu thực tế sử dụng các sản phẩm hóa chất trên thị trường Theo kịp với sự phát triển của các ngành

- Năm 2013, công ty trở thành đại lý phân phối chính thức của Momentive.- Năm 2018, công ty trở thành đại lý phân phối của Dow.- Năm 2020, công ty trở thành đại lý phân phối của Elkem.

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Doanh thu khác Triệu đồng 300 258 319

Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 218 192 216

Nguồn: Phòng tài chính – kế toán công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Giai đoạn 2020 – 2021 doanh thu đã giảm từ 1.732 tỷ đồng xuống 1.492 tỷ đồng, giảm 240 tỷ tương đương 13,8% Nguyên nhân chính là do khủng hoảng đại dịch COVID 19 và lạm phát gia tăng và sự sụp đổ của các ngân hàng lớn thế giới khiến chỉnh phủ thắt chặt cho vay mở rộng, doanh nghiệp không thể tiếp cận được nguồn vốn mở rộng sản xuất kinh doanh, hàng hóa sản xuất ra không tiêu thụ được dẫn đến tình trạng trong năm 2020 và 2021 đơn hàng mới phát sinh rất ít Tình hình sản xuất kinh doanh bị đình trệ, các khách hàng thân thuộc chỉ có thể lấy cầm chừng để có thể duy trì hoạt động và trả lương công nhân trong giai đoạn khó khăn

Bảng 2 2: Các mặt hàng chính của công ty

STT Tên sản phẩm Mặt hàng tiêu biểu

1 Hóa chất công nghiệp Pacc Premium Activide carbon, Acid

2 Hóa chất thực phẩm Sodium Bicarbonate 99%,

3 Hóa chất dược phẩm Methol crystal, Potassium Lodide KI

4 Hóa chất nông nghiệp Pacc Premium Activide Carbon

5 Hóa chất xử lý nước thải TCCA, Chloramin B…

Nguồn: Phòng tài chính – kế toán công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Qua nhiều năm phấn đấu, thương hiệu phân phối hóa chất Thanh Bình đã đạt được uy tín và tên tuổi trên thị trường Trong đó, Thanh Bình đặc biệt nổi tiếng với các loại hóa chất đặc thù, vốn không phổ biến trên thị trường.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu a Thông tin thứ cấp

Tác giả lấy thông tin thứ cấp liên quan đến các hoạt động kinh doanh của công ty, nguồn nhân lực của công ty và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty trực tiếp từ các phòng ban của công ty dưới sự giới thiệu hỗ trợ của giám đốc Lý Hồng Phúc Tham khảo các bài báo, công trình khoa học uy tín có liên quan đến nội dung đang quan tâm b Thông tin sơ cấp Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ công nhân viên của công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập dưới hai hình thức:

Tác giả chọn mẫu phỏng vấn đối với lao động làm lãnh đạo, quản lý: bao gồm những quản lý cấp cao và trung: Giám đốc Lý Hồng Phúc và phó giám đốc:

Bảng câu hỏi được gửi đến các lao động trực tiếp các bộ phận của công ty dưới hai hình thức là phát trực tiếp tại công ty hoặc gửi mail đối với các cơ sở ở xa

Mẫu câu hỏi và bảng hỏi đã được trình bày ở Phục lục 1 (mẫu câu hỏi) và phụ lục 2 (bảng câu hỏi)

Thời gian phỏng vấn và khảo sát bằng bảng hỏi từ tháng 9 năm 2023 đến tháng 10 năm 2023

Kết quả 152 bảng câu hỏi thu về từ 160 bảng câu hỏi phát ra Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ do nhiều ô trống hoặc nhân viên trả lời chọn hơn một câu trả lời 147 bảng câu hỏi được phân tích và kiểm định Đặc điểm về mẫu nghiên cứu được mô tả ở bảng 2.3

Bảng 2 3: Mô tả mẫu nghiên cứu

Tổng số người khảo sát 91 56

Số lãnh đạo, quản lý cấp cao, cấp trung 3 2

Nguồn: Theo khảo sát của tác giả

2.2.2 Phát triển về số lượng

2.2.2.1 Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Trước tình hình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ đặc biệt trong lĩnh vực hóa chất, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng tại công ty ngày càng gia tăng Do đó, Công ty TNHH Hóa chất Thanh Bình đã xác định phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm chiến lược Để đáp ứng nhu cầu, số lượng lao động của công ty luôn được duy trì ở mức ổn định, với tổng số 160 nhân viên tại cả miền Bắc và miền Nam tính đến năm 2022.

Bảng 2 4: Số lượng lao động qua các năm của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự - công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Năm 2020 công ty có tổng cộng 172 lao động, nhưng đến năm 2021 số lượng giảm còn 155 người Nguyên nhân cho sự giảm này do tình hình chung của kinh tế thế giới, buộc phải cắt giảm một số nhân sự không cần thiết để giảm chi phí cho công ty Năm 2022 số lượng lao động lại tăng lên 160 người đáp ứng sự phục hồi thương mại của kinh tế thế giới và mục đích phát triển của công ty Số lượng lao động này là tương đối phù hợp, đáp ứng hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2 5: Cơ cấu lao động theo giới tính

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự - công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Trong số 160 lao động năm 2022 của công ty thì lao động nam là 104 người chiếm tỷ lệ 65%, số lao động nữ là 56 người chiếm tỷ lệ là 35% Các tỷ lệ thay đổi qua các năm lên xuống tùy thuộc vào tình hình kinh doanh Như vậy hiện tại theo cơ cấu giới tính thì lao động nam đang chiếm tỷ lệ cao hơn Điều này hoàn toàn đúng và phù hợp với đặc thù là bán hàng kỹ thuật Vốn đòi hỏi các sales phải có khả năng đi lại công tác và tốt nghiệp ngành kỹ thuật hóa chất để có thể giải thích và tư vấn cho khách hàng

Theo thống kê khảo sát của tác giả, cơ cấu độ tuổi lao động của công ty đang là một thực trạng đáng lo ngại Tính đến hết năm 2022 cơ cấu theo độ tuổi như sau: Độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi: Có 30 người chiếm tỷ lệ: 18.7% Độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi: Có 32 người chiếm tỷ lệ: 20% Độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi: Có 96 người chiếm tỷ lệ: 60% Độ tuổi từ 55 đến 60 tuổi: Có 2 người chiếm tỷ lệ: 1.3%

Qua đây cho ta thấy một tình trạng khá báo động, nhóm tuổi ở độ tuổi cao đang chiếm tỷ lệ cao nhất công ty lên tới 60% Đây là một tình trạng báo động để công ty có những kế hoạch phát triển nguồn nhân sự trẻ tiếp nối, phát triển công ty Đặc biệt công việc đội ngũ sales cần có thời gian để xây dựng thị trường và lòng tin từ khách hàng, hàng hóa công ty phân phối một số mặt hàng cũng thuộc hóa chất đặc biệt nên giá thành khá cao, đối tượng khách hàng đặc biệt, không được phổ biến

Từ tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty cho thấy tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn đang ở mức thấp khi tỷ lệ qua đào tạo đại học chỉ là 27 người chiếm 16.8%, cao đẳng là 37.5% còn lại là trung cấp trung cấp và lao động tự do 45.7% Tuy nhiên tác giả nhận thấy đội ngũ sales là những người tốt nghiệp từ những ngành nghề khác nhau, có chuyện môn về hóa chất không được cao, chủ yếu là tự học về các sản phẩm, kinh nghiệm qua các lần thực tết va chạm nên nền tảng kĩ thuật để giải thích sâu cho khách hàng hiện ở mức khiêm tốn Chỉ có khoảng 10 người tốt nghiệp đại học cao đẳng về hóa chất Còn lại là làm trái ngành trái nghề

Bảng 2 6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự - công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

2.2.2.2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Việc tuyển dụng của công ty TNHH hóa chất Thanh Bình hiện tại chỉ xuất phát từ nhu cầu thực tiễn là khi có vị trí nghỉ việc cần tuyển thay thế Trong giai đoạn 2020 – 2022 việc tuyển dụng theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty là rất hạn chế, hầu như không có Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty được xây dựng và triển khai theo chu kỳ từng năm một, hướng tới mục tiêu ngắn hạn và trung hạn

Kế hoạch ngắn hạn: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh cũng như tình hình nhân sự nghỉ việc hiện tại của công ty để phòng Hành chính – Nhân sự sẽ xác định nhu cầu của từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch trung hạn: thường kéo dài từ 1 đến 3 năm tới, căn cứ vào kế hoạch phát triển sản phẩm mới và mở rộng quy mô hoạt động cũng như kinh doanh của công ty trên cả nước Công ty xác định mô hình tổ chức, tiềm năng thị trường mở rộng từ đó dự báo nhu cầu nhân sự cho công ty trong khoảng 1 đến 3 năm tới cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự cho việc kinh doanh, bao nhiêu nhân sự cần đào tạo thêm, số lượng nhân sự cần bổ sung cho từng vị trí thiếu hụt do thuyên chuyển nhân sự hoặc nghỉ hưu, nghỉ việc đột xuất

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty tiến hành thu hút lực lượng lao động có trình độ từ nguồn bên ngoài và bên trong Dựa trên kế hoạch kinh doanh, công ty triển khai các bước tuyển dụng gồm:

Hình 2 2: Các bước tuyển dụng lao động công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự - công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Việc đăng tải thông tin tuyển dụng, kêu gọi nhân tài hiện nay, công ty đang thực hiện qua hai kênh chính: một là đăng tải lên các website tuyển dụng, các phương tiện thông tin đại chúng, hai là qua nội bộ công ty, giới thiệu người quen

Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Với sự dẫn dắt của ban giám đốc cùng toàn thể nỗ lực nhân viên, công ty đã trụ vững trong thời kỳ đại dịch và đang phục hồi trở lại đà tăng trưởng đi kèm với đó là sự gia tăng về quy mô nhân sự từ 155 người năm 2021 lên 160 năm 2022 Việc mở rộng quy mô nguồn nhân lực đã làm tăng số lượng nhân sự đáp ứng việc mở rộng hoạt động kinh doanh Đội ngũ cán bộ nhân viên đã đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao trong môi trường cạnh tranh hiện nay Số lượng và cơ cấu lao động hiện nay khá phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, giúp công ty duy trì và phát triển hoạt động một cách hiệu quả

Lao động sau khi được đào tạo thường có khả năng làm việc và thích ứng tốt với môi trường công việc, họ thường có sự nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo tập trung và liên quan chặt chẽ đến thực tế công việc Điều này đã góp phần làm tăng năng suất lao động trung bình qua các năm và cũng dẫn đến sự tăng trưởng về doanh thu trung bình của công ty

Công tác quản lý và sử dụng cán bộ ngày càng đi vào hướng hợp lý Quá trình đã trở nên chuẩn hóa và trở thành một phần của quy trình, từ việc phân chia và bố trí cán bộ có năng lực và trình độ phù hợp để đảm nhận các vị trí quản lý và khâu quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty nói chung và từng bộ phận cụ thể nói riêng Sự ổn định trong các bộ phận và sự phát triển từng bước đã được duy trì Việc đánh giá cán bộ dựa trên kết quả và hiệu quả trong công việc đã trở thành tiêu chí quan trọng nhất trong quá trình này

Công ty thường quan tâm và đầu tư vào công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Hằng năm, Công ty thường cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo từ hãng, nhà máy, tổ chức có uy tín, kết hợp với việc tự đào tạo cho các nhân viên tại công ty để cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực quản lý Điều này nhằm nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh

Công ty từng bước cải thiện chính sách tiền lương và thưởng, làm cho thu nhập của nhân viên năm sau cao hơn năm trước đó Đồng thời, đời sống của cán bộ công nhân viên từng bước được cải thiện và nâng cao về mặt vật chất và tinh thần Công ty cũng đảm bảo môi trường làm việc tốt, cũng như các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước và có khả năng tài chính để đảm bảo điều này

Một số nguyên nhân dẫn đến những kết quả đã đạt được như hiện nay:

Sự quan tâm và cam kết của lãnh đạo là yếu tố quyết định thành công của các chương trình phát triển nguồn nhân lực Lãnh đạo cần tích cực thể hiện sự quan tâm và ủng hộ nhằm tạo ra bầu không khí cởi mở, tiếp thu và khuyến khích nhân viên tham gia vào các chương trình phát triển Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn thu hút và giữ chân những tài năng, góp phần vào sự thành công về nguồn nhân lực của công ty.

Quá trình tuyển dụng đáp ứng nhu cầu về số lượng lao động: Công tác tuyển dụng đã đáp ứng được nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực thông qua việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau như thông qua mạng xã hội, các trang web tuyển dụng và sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty

Công tác đào tạo đã có phần đáp ứng được nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh của công ty Chương trình đào tạo được thiết kế cơ bản phù hợp và hữu ích, giúp cải thiện kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên ngay lập tức

Chính sách đãi ngộ và khuyến khích: Chế độ đãi ngộ và khuyến khích đối với vật chất và tinh thần đã có tác dụng tích cực trong việc động viên tinh thần làm việc của nhân viên Sự quan tâm này đã giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Những nỗ lực này đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và kết quả kinh doanh, đồng thời thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của công ty

Công ty đã thực hiện việc phân tích cẩn thận về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhân viên Điều này giúp người quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên và quản lý họ một cách hiệu quả hơn Đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa khả năng và năng lực của mình Công ty đã linh hoạt trong việc chuyển động nhân sự sang các vị trí công việc phù hợp hơn Việc này giúp tận dụng những khả năng và năng lực cụ thể của từng cá nhân, tạo hiệu suất làm việc cao hơn

2.3.2 Mặt hạn chế bất cập

Thực tế hiện nay đang cho thấy lực lượng lao động trong công ty hiện nay chủ yếu ở độ tuổi khá cao: nhóm tuổi từ 46 đến 55 tuổi: có 96 người chiếm tỷ lệ: 60% Điều này có thể xem là một lợi thế với công ty thương mại khi có thể tận dụng được kinh nghiệm bán hàng cũng như những mối quan hệ chất lượng từ những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghề Tuy nhiên đây cũng là điểm yếu trong phát triển nguồn nhân lực đó là đòi hỏi tìm được lớp kế cận vào công ty Các sales già đã nắm nhiều thị phần khó có môi trường cho lớp trẻ phát triển Tuy có quan hệ rộng nhưng độ sông sáo, nhiệt tình, nhiệt huyết để tìm kiếm khách hàng mở rộng thị phần cho công ty thì không còn nữa Hơn nữa, số lượng lao động tuyển dụng đặc biệt trong lĩnh vực bán hàng không thể sử dung ngay lập tức mà đòi hỏi thời gian và kinh phí để đào tào cũng như cho họ có thời gian gây dựng quan hệ với khách hàng, tìm kiếm khách hàng và nhu cầu Thêm vào đó, lực lượng lao động cao tuổi khá ngại trong việc học, trau dồi kiến thức mới về sản phẩm mới cũng như là đào tạo Việc hợp tác đào tạo vẫn chưa thực sự xuất phát từ ý thức tự nguyện của người lao động mong muốn học thêm kiến thức mới, phát triển bản thân phục vụ nhu cầu làm việc đặc biệt nhóm lao động cao tuổi, chủ yếu theo quy trình và sự chỉ đạo của ban giám đốc

Một số trường hợp tuyển dụng có hành vi tuyển dụng theo quan hệ mà không tuân thủ quy trình phỏng vấn và thi tuyển Thậm chí, có hiện tượng trả lương cho người quen không tuân thủ bảng lương quy định của công ty Tuy tuyển dụng theo quan hệ đáp ứng được nhu cầu thiếu nhân sự trong thời gian ngắn, nhưng về lâu dài lại gây bất cập như bỏ lỡ những ứng viên tài năng thực sự do đã tuyển đủ chỉ tiêu Điều này cũng gây ra những cái nhìn không thiện cảm từ những ứng viên tài năng, khiến họ không muốn nộp hồ sơ ứng tuyển Nguyên nhân sâu xa là quy trình tuyển dụng chưa được hoàn thiện, thiếu các bảng mô tả công việc và hướng dẫn cụ thể.

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, toàn diện và có hệ thống chưa được ưu tiên thực hiện, chủ yếu công ty chỉ tập trung vào mục tiêu tuyển dụng trung hạn 1 năm Điều này khiến kế hoạch tuyển dụng chưa gắn kết chặt chẽ với đầu tư phát triển nguồn nhân lực lâu dài Tập trung vào mục tiêu tuyển dụng ngắn hạn có thể hạn chế khả năng đánh giá và định hình kế hoạch dài hạn của công ty Hiện tại, tuyển dụng chỉ được thực hiện khi có nhân viên nghỉ việc hoặc công ty mở rộng lĩnh vực kinh doanh.

Công tác đào tạo đưa cán bộ sang hãng và học tập tại nhà máy còn gặp nhiều khó khăn, một mặt do kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếp chưa hợp lý và nguyên nhân chính là do cán bộ công nhân viên chưa thực sự tốt tiếng anh đã đến việc ngại, khó khăn trong tiếp thu, giao tiếp Cán bộ trong công ty có trình độ ngoại ngữ và tin học chưa cao, tuy nhiên công ty chưa thực hiện các biện pháp cụ thể để nâng cao kiến thức của họ trong lĩnh vực này Nguyên nhân của vấn đề này có thể do công ty tập trung chủ yếu vào kinh doanh và mở rộng thị trường thông qua các kênh bán hàng truyền thống, vì vậy việc đào tạo tập trung vào khả năng tư vấn và giao tiếp với khách hàng trong nước Do đó, việc nâng cao trình độ chưa nhận được sự quan tâm đúng mức

GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÓA CHẤT THANH BÌNH ĐẾN NĂM 2027

Định hướng phát triển của công ty đến năm 2027

3.1.1 Mục tiêu phát triển đến năm 2027 Để đáp ứng mục tiêu: phát triển kinh doanh theo đó thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu phù hợp với các mục tiêu và chiến lược của công ty trong từng giai đoạn cụ thể Trong quá trình này, sự tập trung vào việc phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có đầy đủ tâm huyết và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là vô cùng quan trọng

Chăm lo và đảm bảo đời sống vất chất và tinh thần cho người lao động là một ưu tiên quan trọng Đồng thời, việc phát triển các biện pháp tạo động lực hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nguồn lực lao động Xây dựng một tập thể lao động gắn kết, môi trường làm việc chia sẻ và tạo hiểu biết lẫn nhau là mục tiêu cần đạt được Khi mọi người trong công ty đều được tôn trọng, động viên và hỗ trợ lẫn nhau, môi trường làm việc sẽ trở nên tích cực hơn, tạo điều kiện tốt hơn để mọi người cùng hướng đến mục tiêu chung đóng góp vào sự phát triển của công ty Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo: xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, am hiểu về chính sách và quản trị Tăng cường công tác đầu tư cho cán bộ, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý Mở rộng các phương thức đào tạo bằng việc tập trung vào hình thức đào tạo tại chỗ kết hợp với các chương trình đào tạo liên kết Xây dựng phương án phán cử cán bộ lãnh đạo đi học thạc sĩ quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực đạt trình độ ngang tầm quốc tế, quản trị viên tài năng và tri thức Đối với nhân viên: Đào tạo đội ngũ lao động nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực cơ bản của công ty Đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về thể chất, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, nhiệt huyết… trong công việc Bố trí sắp xếp hợp lý với trình độ và năng lực của người lao động Khuyến khích động viên tinh thần làm việc hăng say, ý thức trách nhiệm đối với công việc để nhân viên nhận thức được rằng lợi ích cá nhân của họ liên quan mật thiết đến lợi ích của công ty Từ đó đồng hành và đặt lợi ích của công ty như là lợi ích của cá nhân Giúp nhân viên nâng cao năng lực và khả năng làm việc tập thể, linh hoạt, hiệu quả trong quá trình hoạt động của công ty

Bảng 3 1: Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của công ty

Nguồn: Phòng hành chính – công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

Tổng quan nhận xét: Nhu cầu nhân lực của công ty dự kiến đến năm 2027 là khá cao: 190 người và liên tục tăng đều qua các năm Như vậy có thể khẳng định việc phát triển là điều cấp thiết hơn bao giờ hết Công ty xác định mục tiêu chính trong giai đoạn tiếp theo là đảm bảo nguồn nhân lực để cho giai đoạn phục hồi và phát triển Có thể thấy bộ phận phòng kinh doanh đòi hỏi nhân lực cao nhất Đây là một sự hợp lý đối với công ty thương mại phân phối sản phẩm hóa chất của các công ty nước ngoài Tiếp theo là đội ngũ lái xe và chăm sóc khách hàng sau bán hàng

Bảng 3 2: Mục tiêu về phát triển

STT Nhóm đối tượng Kết quả đào tạo

100% có trình độ Đại học 100% thành thạo công cụ tin học và ngoại ngữ

2 Nhân viên 70% có trình độ đại học, cao đẳng

100% sử dụng thành thạo các công cụ tin học cơ bản

100% trình độ tiếng anh giao tiếp cơ bản, đọc hiểu tài liệu

100% qua các lớp đào tạo bán hàng chuyên nghiệp do công ty tổ chức

100% làm chủ được công việc Chủ động sắp xếp và làm việc

Nguồn: Phòng hành chính – công ty TNHH hóa chất Thanh Bình

3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân sự là một yếu tố không thể thiếu trong việc tồn tại và phát triển công ty Nhân lực là vốn quý nhất và tri thức là nguồn tài sản quyết định đến sự bền vững của công ty Nhận thức rõ về vấn đề này công ty luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình và coi đó là tải sản quý giá, là yếu tố để mang lại thành công cho công ty Chính vì vậy, xây dựng chính sách đầy đủ và hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những ưu tiên hàng đầu

Trong những năm tới, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng những nhân viên có trình độ kinh nghiệm xuất sắc, đồng thời tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên Cung cấp các điều kiện làm việc tốt và thực hiện chính sách khen thưởng đúng thời điểm đối với nhân viên xuất sắc Triển khai quỹ khen thưởng nhân viên nhằm khuyến khích, tận dụng tối đa năng lực nhân viên vào sáng kiến mang lại lợi nhuận cho công ty

Quan điểm về nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực:

Coi phát triển nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu của chiến lược phát triển của công ty, nhấn mạnh vào vai trò quan trọng mà nhân lực đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đi trước và phải theo chuẩn mực quốc tế, phát huy tối đa nguồn lực nội tại của doanh nghiệp Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực tế và môi trường hoạt động cụ thể của tổ chức Quá trình thực hiện chiến lược này cần được cam kết và hỗ trợ mạnh mẽ từ toàn bộ cấp lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao năng lực cá nhân mà còn liên quan mật thiết đến sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi sự thấu hiểu rõ ràng trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân và sự phát triển của từng cá nhân có sự liên kết chặt chẽ với sự phát triển của tổ chức Phát triển nhân lực phải gắn liền và xuất phát từ nhu cầu thực tế kinh doanh

Phát triển nguồn nhân lực không đơn thuần là việc lãnh đạo hay sự mong muốn của cá nhân, mà cần dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của từng cá nhân cũng như tính thống nhất của tổ chức Mọi thành viên trong công ty đều được xem xét là bình đẳng và có khả năng phát triển không ngừng Mỗi người có giá trị riêng biệt, và vì thế, mỗi người đều là cá nhân có những đặc điểm khác biệt và được coi là bình đẳng trong việc phát triển cả về nhân cách và kiến thức chuyên môn Họ đều có quyền và có trách nhiệm đóng góp ý kiến, sự sáng tạo hướng về mục tiêu chung Lợi ích của từng thành viên và mục tiêu hoạt động của Công ty là tương đồng và liên kết với nhau, và phải đảm bảo sự cân đối giữa lợi ích chung và lợi ích cá nhân Phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những phương tiện hiệu quả nhất cho sự thành công của tổ chức, vì việc đào tạo và phát triển những con người có năng lực cao, kỹ năng chuyên môn tốt là hành trình ngắn nhất để đạt được sự đổi mới và phát triển cho công ty

Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách đồng bộ và có kế hoạch rõ ràng trên tất cả lĩnh vực công tác Điều này giúp đảm bảo tối đa hóa hiệu quả và giá trị của quá trình phát triển Đồng thời, việc này cũng giảm thiểu khả năng một mặt công tác yếu kém có thể ảnh hưởng đến các lĩnh vực khác trong tổ chức.

Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Việc tuyển dụng đóng vai trò quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân sự cần thiết và đồng thời thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao và trình độ phù hợp Dựa trên dữ liệu về lao động đã được dự báo cho biết về số lượng và cấu trúc nguồn nhân lực của công ty trong tương lai Công ty cần hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng, phân tích thực trạng và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực hiện tại với sự chú ý đặc biệt số lượng, cấu trúc và chất lượng của nguồn nhân lực

Đứng đầu trong các nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là không tuyển người quen không qua quy trình tuyển dụng cũng như tuyển dụng mà đánh giá còn mang tính cả nể, mang tình cảm vào công việc Đây là yếu tố then chốt để tạo dựng nền tảng vững chắc cho nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.

Để phát triển nguồn nhân sự hiệu quả, người lãnh đạo cần có biện pháp cụ thể, thường xuyên tổ chức các buổi họp đánh giá thực trạng thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự Bên cạnh đó, các báo cáo về phát triển nhân sự nên nêu bật sự liên kết, làm việc nhóm giữa các phòng ban Điều này giúp thay đổi nhận định sai lầm rằng phát triển nguồn nhân sự chỉ là nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự Trên thực tế, chỉ có trưởng phòng ban mới thực sự hiểu được nhu cầu nhân sự của phòng mình, từ đó xác định được yêu cầu về kinh nghiệm, tố chất, tính cách cần thiết của ứng viên để đáp ứng được yêu cầu công việc.

Trong quá trình thực hiện cần có sự giám sát và điều chỉnh Không chỉ quá trình tuyển dụng mà cả quá trình đào tạo Tham khảo các vấn đề nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự Từ đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự của Công ty

Công ty cần thiết lập một quy trình tuyển dụng linh hoạt, cụ thể và rõ ràng Điều này bao gồm việc lập một cán bộ chuyên tuyển dụng riêng để tăng cường quản lý nguồn nhân lực Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó có kế hoạch giải quyết lao động thừa hoặc thiếu lao động một cách hợp lý Đề xuất xây dựng một bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, kèm theo việc cân nhắc chức danh Bảng mô tả nên ghi rõ các yêu cầu về năng lực bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng cần thiết à những đặc điểm cá nhân Việc này giúp nhân viên hiểu rõ về những gì mà công ty đang tìm kiếm ở mỗi vị trí cũng như giúp người tuyển dụng đánh giá được kỹ năng và chuyên môn của từng ứng viên Để phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp trở nên cần thiết Quy trình này cần được thực hiện một cách minh bạch, với các tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định cụ thể, rõ ràng Quy trình này cũng cần được chặt chẽ, tuân thủ các quy định

Công ty đề ra quy trình tuyển dụng một cách minh bạch và tiêu chuẩn hóa Khi có nhu cầu tuyển dụng, thông tin về việc tuyển dụng cần được công khai trên trang web của công ty và các thông tin đại chúng Mọi ứng viên sẽ phải trải qua các bước thi tuyển, sát hạch, và việc tuyển dụng sẽ được chấm dứt nếu không đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển

Công ty không hạn chế nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng Đồng thời xây dựng chính sách và các biện pháp tuyển dụng và bổ nhiệm lao động, xây dựng kế hoạch cộng tác với các trường đại học để cho sinh viên thực tập và có thể tuyển dụng sinh viên khi mới ra trường nhằm có thể tạo một nguồn nhân lực trẻ, năng động và nồng cốt của công ty Cần có chiến lược dài hạn tầm nhìn 5 – 10 năm cho việc phát triển những cán bộ nhân viên nòng cốt của công ty Tuy nhân lực mới ra trường chưa có kinh nghiệm nhưng theo tác giả Ý thức về việc học ngoại ngữ trong các trường đại học

Bộ phận kinh doanh cần phải thực hiện phân tích công việc hợp lý Đối với công ty thương mại, bộ phận bán hàng là khởi nguồn của mọi công việc Công việc bán hàng sẽ tạo doanh thu và để các bộ phận phía sau được hoạt động Chính vì vậy tuyển dụng cho phòng kinh doanh là khó khăn nhất Cần phân tích công việc để có những tiêu chuẩn đánh giá về công việc như số lượng khách hàng tiếp cận mới hàng thời, số lượng đơn hàng khách hàng … để đưa vào bảng mô tả công việc bộ phận kinh doanh được cụ thể chi tiết, từ đó người lao động hình dung, sẽ có những định hướng riêng củ bản thân cũng như sự tư duy sáng tạo trong công việc để hoàn thành mục tiêu Để đáp ứng chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận nói chung và phòng kinh doanh nói riêng, cần thiết lập một đánh giá chính xác về yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ đó có cơ cấu bố trí nhân sự một cách hợp lý Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dựa trên một quy trình rõ ràng, căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty

Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và đánh giá năng lực thực tế của người lao động là các công cụ quan trọng giúp xác định, mô tả và đánh giá công việc cũng như năng lực của nhân viên trong môi trường làm việc Cụ thể:

Bảng mô tả công việc: Đây là tài liệu mô tả chi tiết nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc trong tổ chức Thông thường, bảng này sẽ mô tả nhiệm vụ cần thực hiện, kỹ năng, trình độ cần thiết và các đặc điểm công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc xác định các yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho một công việc Đánh giá năng lực thực tế của nhân viên đánh giá hiệu suất dựa trên công việc hàng ngày Để đảm bảo nguyên tắc mỗi công việc do người phù hợp thực hiện, không trùng lặp và có thể chuyển giao linh hoạt, người quản lý phải xác định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm cho từng vị trí.

Hiểu rõ năng lực, kỹ năng và đặc điểm cá nhân của từng nhân viên để phân công công việc phù hợp Linh hoạt trong việc chuyển giao nhiệm vụ khi cần thiết Áp dụng kiến thức quản lý và tâm lý học để tối ưu hóa khả năng của nhân viên.

Xây dựng kế hoạch dự phòng: Tạo kế hoạch dự phòng để đảm bảo rằng việc vắng mặt của một người không gây gián đoạn lớn đến hoạt động của đơn vị hay công ty Tạo sự đồng lòng và hiểu biết trong nhóm: Khuyến khích sự hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau trong nhóm, giúp mọi người cảm thấy thoải mái khi cần phải chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Để thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự thoải mái cho nhân viên trong việc thực hiện công việc được giao, việc xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm cùng việc xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu nhóm là rất quan trọng Bằng cách bố trí đúng người vào đúng vị trí và công việc phù hợp, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn Ngoài ra, việc áp dụng các chính sách hấp dẫn khác như lương thưởng, phúc lợi sẽ kích thích sự hăng say trong công việc của họ Điều này chắc chắn sẽ tăng cường năng suất lao động mà không cần phải làm thêm giờ hay làm việc ngoài giờ hành chính Thêm vào đó, chính sách trẻ hóa đội ngũ cũng đáng được quan tâm để đảm bảo đội ngũ làm việc luôn tràn đầy năng lượng và sự sáng tạo

Công ty hiện nay cần thực hiện điều chỉnh trong quy trình tuyển dụng, đảm bảo tuân theo quy trình tuyển chọn và dựa vào kế hoạch lao động của công ty để xác định nhu cầu nhân sự cũng như phân tích công việc để đặt ra các tiêu chuẩn tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự cơ bản phải đi qua bốn bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn và cuối cùng là tuyển dụng Điều này đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách có hệ thống và có chủ đích, từ việc đánh giá nhu cầu cụ thể đến việc thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất Đồng thời, việc áp dụng các bước này cũng giúp tối ưu hóa hiệu suất của quá trình tuyển dụng, đảm bảo rằng công ty có đủ và đúng nguồn lực nhân sự để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và phát triển dài hạn

Xác định nhu cầu tuyển dụng là một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng Việc này dựa vào kế hoạch lao động của công ty để giúp nhà quản trị xác định số lượng nhân sự cần thiết, phân tích tình trạng thiếu hoặc thừa nhân lực cho từng vị trí cụ thể, cũng như xác định số lượng nhân sự có thể được chuyển điều động trong công ty và số lượng cần tuyển từ bên ngoài Qua đó, bộ phận quản lý nhân sự sẽ tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo

Kiến nghị điều kiện thực hiện giải pháp

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần có bộ phận chuyên trách quản lý mảng này Ban lãnh đạo phải giám sát chặt chẽ công tác tuyển dụng và đào tạo, liên tục điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Trong đó, đặc biệt chú trọng vào khâu tuyển dụng để thu hút nhân tài phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Việc cân đối ngân sách cho đào tạo và phát triển trong thời gian kinh tế khó khăn là điều dễ hiểu Tuy nhiên công ty cần đẩy mạnh việc tinh thần tự học bằng các khẩu hiệu, chương trình khuyến khích và chính tinh thần của người đứng đầu, cần truyền lửa cho nhân viên một cách tốt nhất trong việc tự học hỏi, trau dồi kiến thức thực tế để tránh bị đào thải và tự đào thải trong thời đại hội nhập, khoa học công nghệ thay đổi liên tục như hiện nay Đối với Nhà nước

Chính phủ cần phát triển chính sách hấp dẫn đầu tư từ cả trong và ngoài nước, đồng thời cung cấp hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp Điều này có thể bao gồm việc giảm thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế xuất khẩu đặc biệt đối với các sản phẩm như máy móc, thiết bị điện tử

Nhằm thu hút đầu tư, chính sách thuế có thể được điều chỉnh để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp Đặc biệt, việc giảm thuế đối với các sản phẩm máy móc, thiết bị điện tử có thể giúp kích thích sự phát triển của ngành công nghiệp này, đồng thời thúc đẩy sự đầu tư và sản xuất trong nước Ngoài ra, việc hỗ trợ vốn cho các doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất và cạnh tranh trong thị trường quốc tế Để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, việc thành lập một Quỹ phát triển nguồn nhân lực sẽ có vai trò quan trọng Mục tiêu chính của Quỹ này là tăng cường trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng làm việc suốt đời cho người lao động

Quỹ phát triển nguồn nhân lực sẽ có thể cung cấp nguồn tài chính để hỗ trợ việc đào tạo, huấn luyện, và phát triển kỹ năng cho người lao động Điều này có thể bao gồm cả việc tài trợ các chương trình học bổng, khóa đào tạo chuyên sâu, hoặc các khoản hỗ trợ tài chính để cá nhân có thể tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và thích nghi với sự thay đổi trong môi trường công việc Quỹ phát triển nguồn nhân lực có thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững cho nguồn lực lao động, giúp họ thích nghi và tiến bộ trong môi trường công việc ngày càng biến đổi và phức tạp

Chính phủ cần tăng cường và hoàn thiện cấu trúc mạng lưới các tổ chức và cơ sở cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp theo hướng thúc đẩy tự do kinh doanh, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh và xã hội hóa, nhằm mục đích phát triển dịch vụ để phục vụ tối ưu cho sự phát triển và kinh doanh của doanh nghiệp

Để thúc đẩy thị trường đào tạo và tư vấn, Chính phủ cần hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chuyên gia thông qua đào tạo kỹ năng giảng dạy, tư vấn và các hội thảo chia sẻ kinh nghiệm Song song đó, việc nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp cũng cần được quan tâm, bao gồm mở rộng mạng lưới cơ sở đào tạo và đa dạng hóa hình thức đào tạo để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Ngoài ra, Chính phủ cần khuyến khích doanh nghiệp đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo nghề, liên kết trách nhiệm của doanh nghiệp với quá trình đào tạo để nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục nghề nghiệp.

Nhà nước cần triển khai các biện pháp toàn diện để nâng cao chất lượng nguồn lao động thông qua việc phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động Điều này bao gồm khuyến khích sự phát triển của doanh nghiệp để mở rộng cơ hội việc làm cho người lao động, thông qua việc thông báo nhu cầu lao động qua hệ thống thông tin thị trường lao động và quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua phỏng vấn và xét tuyển Đồng thời, nhà nước cần thúc đẩy việc phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động bằng cách hoàn thiện cơ sở pháp lý và chính sách liên quan đến giao dịch lao động Điều này bao gồm việc khuyến khích và nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, đồng thời khuyến khích sự hợp tác giữa chủ doanh nghiệp và người lao động để tạo ra một môi trường thông tin liên kết giữa cung và cầu lao động

Tổng cục Thống kê cũng cần thực hiện việc thống kê số lượng việc làm theo từng khu vực kinh tế và loại hình doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quan về tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt là cầu lao động

Ngoài ra, cần hoàn thiện khung pháp luật và chính sách về quan hệ lao động

Bộ luật lao động cần đảm bảo quyền lợi người lao động và chủ doanh nghiệp, đồng thời có các biện pháp xử lý khi người lao động vi phạm như bỏ việc tự ý hoặc chấm dứt hợp đồng Sự tham gia của đại diện người lao động và chủ sử dụng lao động trong quá trình xây dựng chính sách và phát triển thị trường sẽ giúp đảm bảo sự công bằng và cân đối trong quan hệ lao động Cơ sở đào tạo nhân lực cũng cần được quan tâm nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.

Chuyển đổi mạnh mẽ hệ thống đào tạo nghề từ việc tập trung vào cung ứng sang hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường lao động là cần thiết Các cơ sở đào tạo nghề cần tiến hành khảo sát và đánh giá mức độ nhu cầu đào tạo từ phía doanh nghiệp, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo linh hoạt và đáp ứng chính xác yêu cầu của doanh nghiệp

Việc tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt là với các quốc gia trong khu vực, giúp tiếp cận và áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế và khu vực về kỹ năng nghề Ký kết các hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và trao đổi chuyên gia là cách hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo

Các cơ sở đào tạo nghề cần đổi mới và cải thiện chất lượng thông qua việc cập nhật chương trình đào tạo theo hướng linh hoạt, đáp ứng sự thay đổi của công nghệ Việc biên soạn giáo trình và tài liệu dạy nghề theo tiêu chuẩn quốc tế cũng như yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế là cần thiết Để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế, ngoài việc nâng cao kỹ năng nghề cho học viên, các cơ sở đào tạo cần tập trung vào đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp và văn hóa nơi làm việc Đồng thời, việc nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên về lý thuyết và thực hành nghề cũng như phương pháp sư phạm là cần thiết

Mô hình đào tạo lấy học viên làm trung tâm, tập trung vào phát triển kỹ năng nghề cho học viên là một phương thức đào tạo cần được triển khai rộng rãi Sự hợp tác chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp của học viên và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên tìm kiếm việc làm sau khi tốt nghiệp.

Các trường Đại học và Cao đẳng chuyên ngành kinh doanh và kỹ thuật cần phấn đấu nâng cao chất lượng giáo dục, khuyến khích sinh viên chú trọng vào việc học hành chân thật và thực hành thực tế, đồng thời cung cấp một môi trường giáo dục tốt về đạo đức nghề nghiệp cho học viên Để đạt được điều này, các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế và tăng cường kết nối với các doanh nghiệp, nhằm tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội áp dụng kiến thức thực tế ngay khi còn trong quá trình học tập tại trường Đặc biệt trong việc đào tạo các chứng chỉ ngoại ngữ và thực hành ngoại ngữ