1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối cơ quan tổng công ty truyền tải Điện quốc gia

116 0 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
Tác giả Trần Minh Hiếu
Người hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thu Hường
Trường học Trường Đại học Mở Hà Nội
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Thể loại Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản 2024
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 116
Dung lượng 1,31 MB

Nội dung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI --- LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔ

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

TRẦN MINH HIẾU

Hà Nội, tháng 01/2024

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN MINH HIẾU

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Hà Nội, tháng 01/2024

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tác giả, được sự hướng dẫn từ giảng viên hướng dẫn là TS Nguyễn Thị Thu Hường Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố trong các công trình nghiên cứu trước đây Những số liệu trong đề tài phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập và tổng hợp từ các nguồn khác nhau Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả,

cơ quan tổ chức khác, và cũng được thể hiện trong phần tài liệu tham khảo

Tác giả xin chịu trách nhiệm trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trải qua quá trình học tập và nghiên cứu, đến nay học viên đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô Khoa Kinh tế nói riêng và Trường Đại học Mở Hà Nội nói chung lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Thu Hường

- Người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình và quý báu của Ban lãnh đạo, tập thể khối Cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia đã cung cấp số liệu thực tế, giúp đỡ tác giả trong quá trình tìm hiểu thực tế, khảo sát số liệu tại đơn vị để tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu này

Tác giả cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh động viên, khích lệ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm của tác giả còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Tác giả rất mong nhận được những đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và những nhà nghiên cứu khác để nội dung được nghiên cứu trong luận văn hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 14

1.3 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 19

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty 19

1.3.2 Bài học rút ra cho khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 21

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 23

CHƯƠNG 2 24

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 24

TẠI KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 24

2.1 Khái quát chung về khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 24

2.1.1 Thông tin chung của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 24

2.1.2 Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ khối Cơ quan EVNNPT 26

2.1.3 Cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý 27

Trang 6

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ Văn phòng và các Ban 27

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT 44

2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT 46

2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT 46

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT 54

2.2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT 58

2.3 Đánh giá chung 77

2.3.1 Những điểm mạnh 77

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 78

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3 81

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 81

3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 81

3.1.1 Định hướng 81

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 81

3.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Cơ quan EVNNPT 82

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với khối Cơ quan EVNNPT 83

3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 84

3.2.2 Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 86

Trang 7

3.2.3 Bố trí, sắp xếp, sử dụng lao động thích hợp tại Văn phòng, các Ban 89

3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động 90

3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 94

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98

KHUYẾN NGHỊ 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 102

Trang 8

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

EVNNPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia HLAT LĐCA Hành lang an toàn lưới điện cao áp

KTAT và BHLĐ Kỹ thuật an toán và bảo hộ lao động

Trang 9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động tại khối Cơ quan EVNNPT (giai đoạn 2019-2023) 44

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính tại khối Cơ quan EVNNPT (giai đoạn 2019-2023) 45

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 46

Bảng 2.4: Thống kê kết quả khám định kì tại khối Cơ quan EVNNPT 47

Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại khối Cơ quan EVNNPT (giai đoạn 2019 - 2023) 48

Bảng 2.6: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại khối Cơ quan EVNNPT (giai đoạn 2019 - 2023) 48

Bảng 2.7: Thống kê kỹ năng cần thiết của người lao động 50

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của CBCNV khối Cơ quan EVNNPT 54

Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong tuyển dụng 58

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tuyển dụng giai đoạn 2019-2023 60

Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2019-2023 61

Bảng 2.12: Kết quả đào tạo giai đoạn 2019-2023 64

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo 65

Bảng 2.14 - Đánh giá của người lao động về công tác sắp xếp, bố trí công việc 67

Bảng 2.15 - Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của NLĐ 70

Bảng 2.16: Mức thưởng danh hiệu thi đua, khen thưởng 71

Bảng 2.17: Nhận xét, đánh giá về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ 72

Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến 73

Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về Văn hóa EVNNPT 76

Trang 10

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Biểu đồ thống kê trình độ lao động theo các năm 49

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý khối Lãnh đạo EVNNPT 27

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý khối Cơ quan EVNNPT 27

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính phủ, công ty và người dân khắp toàn cầu Bản chất của cách mạng công nghiệp lần thứ tư là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đã tạo ra những nhân

sự có tay nghề và trình độ chuyên môn cao Với mức độ cạnh tranh phức tạp và ngày càng gay gắt như hiện nay, tri thức hay kinh nghiệm của đội ngũ nhân sự chính là những yếu tố quyết định cho sự phát triển của một doanh nghiệp Doanh nghiệp cần

có đủ những khả năng quản lý hay tạo được môi trường lý tưởng để công nhân viên làm việc và cống hiến hết mình

Đối với các doanh nghiệp trong nước cũng không ngoại lệ, các doanh nghiệp cũng sẽ đối mặt với áp lực cần nâng cao chất lượng, cải tiến và đổi mới các dây chuyền công nghệ, tuyển chọn nhân lực có năng lực về công nghệ, đồng thời phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp nước ngoài

Cũng như các ngành kinh tế khác, với mục tiêu “Đảm bảo nhu cầu năng lượng cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ vững chủ quyền lãnh thổ quốc gia, đảm bảo an ninh quốc phòng và phát triển kinh tế - xã hội khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo”, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) cũng gặp phải nhiều thách thức liên quan đến công nghệ như: công nghệ số trong điều khiển, giám sát nhà máy điện; công nghệ trạm biến áp không người trực; hệ thống điều khiển tự động, thu thập và truyền số liệu, trong truyền tải và phân phối điện; trong kinh doanh và dịch vụ khách hàng

Làm một đơn vị trực thuộc EVN, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) cũng phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, thách thức Ngoài nhiệm vụ chính trị là đảm bảo vận hành an toàn, liên tục, ổn định phải được ưu tiên hàng đầu thì EVNNPT cũng cần phải đảm bảo mục tiêu trong Chiến lược phát triển EVNNPT đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2040 là “Đến năm 2025 trở thành một trong các tổ chức truyền tải điện thuộc 10 nước hàng đầu châu Á và đến năm 2030 đạt trình độ

Trang 12

tiên tiến trên thế giới trong lĩnh vực truyền tải điện Đây là những nhiệm vụ khó khăn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó năng lực của cán bộ công nhân viên trong EVNNPT đóng vai trò quan trọng nhất EVNNPT cần phải đối mặt với những thách thức về trình độ lao động, năng suất lao động cũng như tận dụng được những cơ hội

mà CMCN 4.0 mang lại Một trong nhưng nội dung cần chuẩn bị là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại EVNNPT, đặc biệt là nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT nơi tôi đang công tác Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”

2 Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến

bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản lý, điều hành của các công ty

Do vậy, đề tài về chất lượng nguồn nhân lực đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà khoa học, học giả, các tổ chức trong và ngoài nước

- Các giáo trình, sách báo, tạp chí các bài bài báo đăng tải trên các tạp trí chuyên ngành có giá trị tham khảo rất tốt về lý luận thực tiễn như:

+ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm (2012), NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (2013), NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và TS Phạm Thị Bích Ngọc (2019), NXB Đại học Kinh

tế quốc dân Các giáo trình đã đưa ra những cơ sở lý thuyết về quản trị, phát triển nguồn nhân lực và những nội dung cơ bản cần thực hiện trong quản trị nhân lực

+ “Giải pháp đặc biệt Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển hệ thống khách hàng cho các Công ty Việt Nam” của các tác giả Đỗ Văn Dũng, Phạm Thanh Hằng, Đỗ Mạnh Hùng (2020), NXB Tài chính Các tác giả đã đưa ra những

“giải pháp vô cùng đặc biệt”, “giá trị” và “hữu ích” cho bất cứ ai, bất cứ tổ chức, công

ty nào muốn nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực và mở rộng hệ thống khách hàng “trở thành một khối thống nhất, gắn kết, cộng hưởng và phát triển lớn mạnh”

Trang 13

+ “Chiến lược nhân sự” của các tác giả William J Rothwell, Robert K Prescott, Maria W Taylor, Vũ Thanh Vân dịch (2019), NXB Công Thương Trong đó các tác giả đã đưa ra những lời khuyên, sáng kiến và đề xuất thực tế nhằm nâng cao hiệu quả của công tác chuyển hóa nguồn nhân lực

+ “Bí quyết tuyển dụng & đãi ngộ người tài” của tác giả Brian Tracy, Trương Hồng Dũng dịch (2021), NXB Dân Trí Tác giả đã đưa ra 22 bí quyết giúp người đọc

có cái nhìn mới trong việc tuyển dụng và đãi ngộ những người tài giỏi, nắm được những nguyên tắc quan trọng nhất trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các công ty danh tiếng vẫn thường áp dụng

+ “KPI - Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả” của tác giả Ryuichiro Nakao, Nguyễn Cường dịch (2022), NXB Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả đã chia sẻ về phương pháp quản trị KPI có thể áp dụng chủ nghĩa thực tế triệt để, khác hẳn với kiểu KPI vốn chỉ đơn giản và vừa theo dõi các con số, vừa vận hành kinh doanh

+ “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư” của tác giả Phạm Thị Hạnh trên Tạp chí Cộng sản điện

tử, ngày 21/02/2020 Tác giả đã đưa ra quan điểm, thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

- Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực trong những năm gần đây như:

+ Luận văn “Chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần thiết bị xăng dầu Petrolimex” của tác giả Ngô Ngọc Hà năm 2022

+ Luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh” của tác giả Ngô Thị Như Quỳnh năm 2021

+ Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm xuất khẩu Đồng giao - Doveco” của tác giả Lâm Quang Vũ năm 2020

+ Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Bảo hiểm Hàng không” của tác giả Đỗ Thị Hồng Ánh năm 2019

+ Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Nho Quan tỉnh Ninh Bình” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Thư năm 2018

Trang 14

+ Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện sản nhi Ninh Bình” của tác giả Phạm Đức Hữu năm 2017

+ Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND bốn phường phía Tây Nam Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội” của tác giả Ngô Văn Nam năm 2016

Qua nghiên cứu, khảo sát các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2023, tôi nhận thấy:

- Các đề tài về nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực là không mới và được rất nhiều người quan tâm, nghiên cứu

Tuy nhiên, một lần nữa, việc đi sâu nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của khối Cơ quan EVNNPT từ việc xem xét quy định của pháp luật, thu thập số liệu,… về vấn đề có liên quan, cũng như thực tiễn áp dụng vào hoạt động của công ty, để thấy được những vấn đề còn hạn chế trong việc vận dụng các tiêu chí nhân lực và từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện Do đó, việc đi sâu nghiên cứu

đề tài trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối

Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” là một công việc có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn áp dụng Đây là đề tài mới, không trùng lặp với các công trình, luận văn thạc sỹ đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa ứng dụng về mặt lý luận

và thực tiễn đối với EVNNPT

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, tác giả đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT, từ đó đề ra định hướng và giải pháp đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong khối Cơ quan EVNNPT hiện nay

Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong khối Cơ quan EVNNPT Trên cơ sở thu thập các dữ liệu, các khía cạnh vận dụng việc nâng cao chất lượng nhân lực vào hoạt động của khối Cơ quan EVNNPT, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực khối Cơ quan EVNNPT trong giai đoạn mới

Trang 15

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của khối Cơ quan EVNNPT nhằm đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khối Cơ quan EVNNPT

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT trong giai đoạn 2019 - 2023 để đề xuất một số giải pháp khắc phục các hạn chế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với khối Cơ quan EVNNPT đến năm 2027

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của đơn vị có liên quan đến công tác nhân lực

Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị

Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của đơn vị

Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng câu hỏi

Phương pháp thu thập thông tin

* Thông tin thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo về tình hình tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm từ năm 2019 - 2023 từ Ban Tổ chức

và Nhân sự, khối Cơ quan EVNNPT để làm căn cứ để phân tích thực trạng nhân lực tại Cơ quan EVNNPT

* Thông tin sơ cấp: Tác giả đã đưa ra việc sử dụng bảng hỏi

- Đối tượng điều tra: Tác giả đã liên hệ với NLĐ tại khối Cơ quan EVNNPT,

cụ thể ở đây chính là CBCNV thuộc Văn phòng, các Ban trong khối Cơ quan EVNNPT Tác giả tiến hành lập bảng câu hỏi với những nội dung cần khảo sát; tiếp theo, tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu khảo sát cho CBCNV trong khối Cơ

Trang 16

quan EVNNPT; sau đó thu thập các phiếu khảo sát đã phát ra; cuối cùng thống kê và tổng hợp số liệu để đưa vào nội dung phân tích

- Thời gian tiến hành khảo sát: Từ ngày 01/8/2023 đến ngày 01/10/2023

- Nội dung bảng hỏi: Bảng câu hỏi để mô tả công việc, bảng khảo sát về bố trí phân công công việc, bảng khảo sát về chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực và các bảng khảo sát khác liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Địa điểm khảo sát: khối Cơ quan EVNNPT tại số 18 Trần Nguyên Hãn, Phường Lý Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 120 phiếu, số phiếu thu về 120 phiếu

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh

6 Đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty nói chung và tại khối Cơ quan EVNNPT nói riêng

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT trong giai đoạn 2019 - 2023; Đưa ra được kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan EVNNPT

- Đề xuất một số giải pháp khắc phục các hạn chế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với khối Cơ quan EVNNPT đến năm 2027

7 Nội dung của Luận văn

Bao gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương với các phần chính sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Trang 17

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá trình lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012)

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm

cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được

Trang 18

thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu

và Mai Quốc Chánh, 2012)

“ NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001)

Nếu dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có làm việc làm hay không có việc làm

Khái niệm về NNL có tính trừu tượng Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội

Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Vậy trong phạm vi công ty nguồn nhân lực được hiểu như sau:

- “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012)

- “ Nguồn nhân lực công ty là lực lượng lao động của từng công ty, là số người

có trong danh sách của công ty, do công ty trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006)

- Trong công ty nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển công ty trong thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của công ty

Như vậy, xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và là nguồn lực vô tận của sự

Trang 19

phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng

mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát triển và tiến bộ xã hội

Trong mỗi công ty, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của công ty Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của công ty không chỉ ở hiện tại mà cả ở tương lai

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL trong công ty được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một là, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn những

kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; Hai là, con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức

sự vận dụng trí năng của nguời lao động phải đạt đến trình độ cao, trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp, phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có

5 nhóm cơ bản gắn liền với người lao động :

Trang 20

Do vậy chất lượng NNL được định nghĩa như sau: “ Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế

về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng táo, sự linh hoạt , nhanh nhẹn trong công việc, ) phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức thảo mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2011)

1.1.1.4 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Vũ Bá Thể, 2005) Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn này, việc nâng cao chất lượng nhân lực chỉ ra việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi chất lượng năng lực tăng lên so với chất lượng năng lực hiện tại Biểu hiện cụ thể là tăng lên về kiến thức, kỹ thuật, thái độ làm việc, của cá nhân mỗi người Từ đó, một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, mặt khác đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển công ty, phát triển kinh tế xã hội trên

Đối với chỉ tiêu khám sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 6/5/2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe với nội dung được quy định như sau:

- Khám thể lực (Chiều cao, cân nặng, chỉ sổ BMI, mạch, huyết áp, phân loại thể lực)

Trang 21

- Khám lâm sàng (Nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu)

- Khám cận lâm sàn (Xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo Quyết định

số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

Sức khỏe là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong công việc hỗ trợ của các bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khản năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập

1.1.2.2 Tiêu chí về trình độ lao động

* Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức về phồ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia

đó Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ

* Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trang 22

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, nó biểu hiện trình độ được đạo tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của công ty Chỉ tiêu nay đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn

kỹ thuật của công ty

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là phần trăm số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của công ty Chỉ tiêu này được tính cho công ty và ở các trung tâm trực thuộc, theo bậc đào tạo:

để nâng cao chất lượng NNL

1.1.2.3 Tiêu chí về kĩ năng mềm

Ngày nay, các công ty khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên

mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn, ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, lắng nghe, thuyết trình, giao tiếp ứng xử, đàm phán, Những kỹ năng này không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, tuy không liên quan đến kiến thức chuyên môn nhưng chúng bổ trợ

và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động

Thực tế cho thấy người thành đạt bên cạnh những kiến thức chuyên môn, một phần không nhỏ sự thành công được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được

Trang 23

trang bị Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng mềm, bởi những nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng cứng

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề, kỹ năng mềm để đảm bảo có việc làm mà còn

để tiến bộ trong tổ chức, công ty, hiệu suất công viêc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức

1.1.2.4 Tiêu chí về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người

đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó

Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Một người lao động dù

có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình

độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu

cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

Trang 24

1.1.2.5 Tiêu chí về mức độ thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và

sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động;

+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động

có thành tích cao trong công việc;

+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu

tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố ảnh hưởng:

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,…

Trang 25

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa công ty, phong cách của lãnh đạo công ty,…

1.2.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế,… Nằm bên ngoài của công ty mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của công ty

- Nhân tố vĩ mô

+ Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung

và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

+ Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát,… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại công ty đó Tình hình kinh

tế đất nước thay đổi, yêu cầu các công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực của công ty Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo

ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các công

ty sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt dầu tác động đến văn hóa tổ chức trong công ty, Tất cả đều gây sức ép buộc công ty phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

+ Luật pháp - chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị Hệ thống pháp luật bắt buộc các công ty ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái

+ Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các công ty phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các công ty có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

Trang 26

- Nhân tố vi mô

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả mọi mặt chính vì vậy nhân sự cũng không thoát khỏi quy luật đó Để cơ cấu nhân sự vững mạnh tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, công ty phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

+ Thị trường lao động: Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách nguồn nhân lực mới đại hiệu quả cao

1.2.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến nguồn nhân lực trong một công ty thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một công ty phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công việc cũng như việc

bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó

họ sẽ đạt được những thành công trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp do việc tuyển dụng ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực với mục tiêu thu hút, chọn lọc và tuyển chọn những lao động có kỹ năng và năng lực phù hợp, đáp ứng các vị trí công việc doanh nghiệp cần tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt, thực hiện nghiêm túc, đúng đắn, doanh nghiệp sẽ xây dựng được một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm,

có khả năng đóng góp vào sự thành công, phát triển của doanh nghiệp Nếu hoạt động

Trang 27

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện thiếu nghiêm túc, không xây dựng được các tiêu chuẩn, tiêu chí đối với vị trí cần tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không tuyển chọn những lao động có kỹ năng và năng lực phù hợp, có thể sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, sẽ không mang lại thành công cho doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược của công ty: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của công

ty phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của doanh nghiệp Thông qua công tác đào tạo, người lao động sẽ nâng cao được kiến thức của mình từ đó thúc đẩy được sự phát triển, sự cạnh tranh, nâng cao vị trí, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới

Đối với mỗi doanh nghiệp, việc sử dụng, tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có là rất quan trọng Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần phải đẩy mạnh, giúp người lao động nắm vững và hiểu hơn

về công việc hiện tại cũng như tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội nâng cao tay nghề để đáp ứng được các công việc trong tương lai

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Cơ cấu tổ chức của một công ty quy định cách thức quản lý nguồn nhân lực tại công ty đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ

để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn….thì

cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi

Sắp xếp, bố trí lao động là việc sắp đặt người lao động vào các vị trí công việc của doanh nghiệp Việc bố trí, sử dụng lao động vào các vị trí hợp lý sẽ phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa và đạt hiệu quả cao trong công việc

Trang 28

Việc bố trí và sử dụng lao động của doanh nghiệp cần đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh, đảm bảo sử dụng đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động Việc bố trí, sử dụng lao động không hợp

lý, không phù hợp năng lực sẽ dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực, ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm đến nguyện vọng của người lao động nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

- Chính sách và quy định của công ty: Mọi chính sách, quy định trong công ty đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung, và nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế

độ lương thưởng, nội quy lao động…Khi chính sách của công ty thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

Tạo động lực cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn Ngoài nhu cầu

về tiền lương, tiền thưởng thì người lao động cũng cần được thỏa mãn về tinh thần

Do đó, doanh nghiệp cần phải quan tâm, tạo được động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy tính sáng tạo, có động lực làm việc và cống hiến lâu dài

Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn

để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện bản thân Ngược lại, nếu doanh nghiệp không tạo được động lực cho người lao động thì phần lớn họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao, không thấy được hoặc có rất ít sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, khi đó người lao động chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà thôi

- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và phát triển song song với quá trình đổi mới, hoàn thiện của mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi công ty, tạo ra một môi trường làm việc tốt, là điều kiện cho nhân viên phát triển hơn

Trang 29

Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo,… Đặc biệt, hoạt động nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

1.3 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Truyền tải điện 1

Công ty Truyền tải điện 1 là đơn vị trực thuộc Tổng công Truyền tải điện Quốc gia có chức năng quản lý vận hành lưới điện truyền tải 220kV - 500kV trên địa bàn

28 tỉnh thành miền Bắc (từ Đèo Ngang trở ra) Công ty có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động quản lý vận hành và sửa chữa lưới truyền tải điện cấp điện

áp từ 220kV - 500kV, tư vấn đầu tư xây dựng các công trình cấp điện áp từ 220kV - 500kV, quản lý dự án, tư vấn giám sát các công trình truyền tải điện cấp điện áp từ 220kV - 500kV, xây lắp, giám sát, thí nghiệm, hiệu chỉnh các công trình viễn thông

và công nghệ thông tin Công ty Truyền tải điện 1 có đội ngũ lao động có trình độ cao, kỹ thuật lành nghề đáp ứng sự phát triển và nhu cầu mở rộng sản xuất Để có nguồn nhân lực chất lượng, công ty luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các hoạt động công ty đã thực hiện như:

- Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được lãnh đạo công ty quan tâm và có bộ phận chuyên môn tư vấn cho hoạt động này

- Công ty thường xuyên đánh giá, phân tích nhu cầu về nguồn cung lao động nhằm đề xuất các giải pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động

- Hàng năm công ty xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, tuyển mới các lao động trình độ đại học Công ty đã xây dựng những quy định rõ ràng

và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động như: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng lao động Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể

Trang 30

- Việc xây dựng bảng mô tả công việc theo từng chức danh công việc cụ thể được quan tâm, thực hiện có hiệu quả

- Công ty đã xây dựng chế độ thu hút lao động có trình độ cao như về thu nhập, chế độ đãi ngộ, điều kiện lao động…

- Thực hiện tốt công tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân; tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để mọi người lao động phát huy tối đa năng lực của mình

- Thực hiện có hiệu quả chính sách đào tạo, đảm bảo chủ động, đa dạng nhiều hình thức đào tạo phù hợp đặc thù công việc, quy chế phát triển NNL Áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới, bổ sung thêm các kỹ năng mới cho những nhân viên được điều động sang một bộ phận khác, làm công việc khác trong nội bộ Công ty hay được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý cao hơn

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) số 10 Lai Châu

Công ty TNHH số 10 Lai Châu có kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động và là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây lắp của tỉnh Lai Châu

Là công ty có uy tín, nhiều năm qua, Công ty TNHH số 10 Lai Châu luôn được lựa chọn tham gia thi công các dự án trọng điểm của tỉnh Theo lãnh đạo công ty, đầu

tư ở địa bàn đặc thù như Lai Châu, công ty đã phải xác định nỗ lực vượt khó khăn trong khi lĩnh vực xây dựng giao thông, cầu cống lại phụ thuộc địa hình đồi núi nên rất hạn chế việc đưa máy móc thi công, cơ giới hóa, Tuy nhiên, vượt qua khó khăn, Công ty TNHH số 10 Lai Châu đã tính toán để lựa chọn phương án thiết kế tối ưu, lựa chọn vật liệu, thiết bị, lựa chọn nhà cung cấp,… để nâng cao hiệu quả, giảm chi phí

Cùng đó, công ty còn chủ động kiểm soát kỹ thuật và thi công phần xây lắp, điều này cùng góp phần đẩy nhanh tiến độ và tăng tính chủ động cho công ty Làm được điều này, công ty luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, chuyên nghiệp, tâm huyết, gắn bó với công ty Công ty đã áp dụng các biện pháp sau để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

- Công ty đã quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng bộ máy quản trị NNL

Trang 31

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính dài hạn, liên tục, gắn liền với chiến lược phát triển của công ty

- Định kỳ công ty tổ chức khám sức khỏe cán bộ công nhân viên; quan tâm đến các phong trào thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ, tham quan, nghỉ dưỡng, đảm bảo phúc lợi cho người lao động

- Thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ quản lý, lao động kỹ thuật; khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, đáp ứng yêu cầu công việc Sau các khóa đào tạo học viên sẽ được cấp các chứng chỉ, công nhận bậc thợ,…

- Công ty đã tập trung cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; xây môi trường làm việc đồng thuận, tạo dựng sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên; tiến hành phân công công việc một cách nhịp nhàng, tạo mối quan hệ khăng khít, phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân

- Có chính sách đãi ngộ, khen thưởng phục hợp tạo động lực cho người lao động; quan tâm đảm bảo kỷ luật lao động

1.3.2 Bài học rút ra cho khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Qua những nghiên cứu về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hai công ty trên, có thể rút ra cho khối Cơ quan EVNNPT một số bài học như sau:

- Thứ nhất, cần xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động như: quy trình, tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng lao động Xây dựng chính sách thu hút hợp lý, hấp dẫn nhằm tuyển mộ được nhân lực giỏi, có kinh nghiệm, chất lượng cao

- Thứ hai, cần quan tâm, đẩy mạnh công tác đào tạo, triển khai đồng bộ, hiệu quả các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo để tập trung nguồn lực đầu tư cho các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của đơn vị

- Thứ ba, thực hiện tốt công tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ

Trang 32

năng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân

- Thứ tư, thực hiện tốt các hình thức đãi ngộ nhằm kích thích cán bộ, cho người lao động, công nhân viên làm việc tích cực, hiệu quả và gắn bó với công ty Công tác trả lương, trả thưởng cần thực hiện đầy đủ, kịp thời, làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động Thực hiện có hiệu quả công tác khen thưởng, kỉ luật: đúng người, đúng việc, đúng lúc Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động

- Thứ năm, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo lập mối quan hệ lao động thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được nhịp nhàng Xây môi trường làm việc đồng thuận, cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động Tạo dựng sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên trong đơn vị

Trang 33

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu của sự phát triển Nâng cao chất lượng NNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai của tổ chức Trong chương này, luận văn đã giới thiệu lý luận cơ bản về nguồn nhân lực đồng thời cũng nêu lên các kinh nghiệm tốt về nguồn nhân lực ở hai đơn vị tư vấn xây dựng đó là Công ty Truyền tải điện 1 và Công ty TNHH số 10 Lai Châu làm cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Trang 34

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI CƠ QUAN - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

2.1 Khái quát chung về khối Cơ quan - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

2.1.1 Thông tin chung của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

- Tên doanh nghiệp: TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

- Tên giao dịch tiếng Anh: NATIONAL POWER TRANSMISSION CORPORATION

- Tên doanh nghiệp viết tắt: EVNNPT

Với đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm, am hiểu lĩnh vực truyền tải điện cả về phương diện kỹ thuật và quản lý, EVNNPT đã lựa chọn chính xác các khâu đột phá và tập trung cả bộ máy vào giải quyết các nút thắt trọng yếu để từ đó từng bước vượt qua các khó khăn, thách thức

Thực tế đã chứng minh hướng đi đúng của EVNNPT, hệ thống truyền tải điện quốc gia không ngừng được phát triển cả về quy mô và chất lượng, đã vươn tới tất cả

Trang 35

các tỉnh, thành phố trong cả nước và từng bước kết nối với lưới truyền tải điện của các nước trong khu vực với công nghệ ngày càng hiện đại Hệ thống truyền tải điện quốc gia đã đảm bảo vai trò “xương sống” trong hệ thống điện toàn quốc, là bộ phận

hạ tầng cơ sở quan trọng của đất nước Do có vai trò đặc biệt quan trọng, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định đưa hệ thống truyền tải điện 500kV vào danh mục công trình quan trọng liên quan đến an ninh quốc gia Cùng với việc tập trung phát triển hệ thống truyền tải điện quốc gia ngày càng đồng bộ và hiện đại, EVNNPT luôn quan tâm củng

cố và tăng cường công tác quản lý và quản trị; nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính; không ngừng cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, ổn định việc làm và tiền lương cho cán bộ công nhân viên

Tổ chức và hoạt động của EVNNPT được hình thành theo khối Cơ quan EVNNPT, các khối về SXKD, ĐTXD và Dịch vụ Tính tới thời điểm hiện tại, EVNNPT có 10 đơn vị gồm 01 khối Cơ quan EVNNPT và 09 đơn vị trực thuộc hoạt động theo hình thức Chi nhánh của EVNNPT bao gồm:

- Khối Cơ quan EVNNPT: gồm Văn phòng và các Ban chức năng

- Khối các Công ty Truyền tải điện (khối SXKD): EVNNPT hiện có 04 Công

ty Truyền tải điện 1, 2, 3, 4 hạch toán phụ thuộc, mô hình tổ chức quản lý, điều hành

đã thống nhất chung như sau:

+ Giám đốc

+ Các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng

+ Bộ máy giúp việc bao gồm: Văn phòng và 10 phòng chuyên môn nghiệp vụ + Các truyền tải điện khu vực/tỉnh/thành phố

- Khối các Ban Quản lý dự án (khối ĐTXD): EVNNPT hiện có 04 Ban Quản

lý dự án hạch toán phụ thuộc, trong đó:

+ 03 Ban Quản lý dự án các công trình điện miền Bắc, miền Trung, miền Nam với mô hình tổ chức quản lý, điều hành đã thống nhất chung như sau:

++ Giám đốc

++ Các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng

++ Bộ máy giúp việc bao gồm: 08 phòng chuyên môn nghiệp vụ

+ Ban Quản lý dự án truyền tải điện với mô hình tổ chức quản lý, điều hành như sau:

Trang 36

++ Giám đốc

++ Các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng

++ Bộ máy giúp việc bao gồm: 06 phòng chuyên môn nghiệp vụ

++ 04 Ban điều hành dự án 1, 2, 3, 4

- Công ty Dịch vụ kỹ thuật truyền tải điện (khối Dịch vụ) hạch toán phụ thuộc,

mô hình tổ chức quản lý, điều hành như sau:

+ Giám đốc

+ Các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng

+ Bộ máy giúp việc bao gồm: 04 phòng chuyên môn nghiệp vụ

+ Các đơn vị trực thuộc Công ty: 04 Trung tâm dịch vụ kỹ thuật 1, 2, 3, 4

2.1.2 Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ khối Cơ quan EVNNPT

Khối Cơ quan EVNNPT được hình thành và đi vào hoạt động đồng thời với quá trình thành lập và hoạt động của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia với chức năng, nhiệm vụ như sau:

- Cập nhật các văn bản quy định mới của pháp luật Nhà nước, của EVN và của EVNNPT có liên quan đến lĩnh vực quản lý để tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty chỉ đạo, hướng dẫn triển khai; kiểm tra, đôn đốc thực hiện tại EVNNPT

- Chủ trì xây dựng, trình cấp có thẩm quyền ban hành các quy chế, quy định của EVNNPT có liên quan đến lĩnh vực quản lý; hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy chế, quy định tại EVNNPT

- Thẩm tra, tổng hợp ý kiến Văn phòng, các Ban liên quan về các văn bản, đề

án, phương án, tờ trình, đề nghị của các đơn vị trực thuộc để trình lãnh đạo EVNNPT phê duyệt

- Chủ trì, theo dõi công tác thực hiện hợp đồng tại khối Cơ quan EVNNPT; hợp đồng của các đơn vị trực thuộc và các hợp đồng khác liên quan đến lĩnh vực quản

lý, kể cả các hợp đồng có tính chất đặc thù được quy định chi tiết trong chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể của Văn phòng, các Ban

- Chủ trì xây dựng tiêu chí đánh giá và trực tiếp đề xuất đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc

- Xây dựng, đăng ký và thực hiện kế hoạch hàng năm phù hợp với chiến lược của EVNNPT; báo cáo định kỳ và đột xuất về lĩnh vực chủ trì và việc thực hiện kế hoạch đã đăng ký

Trang 37

- Đề xuất kế hoạch và xây dựng nội dung các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực quản lý của Văn phòng, các Ban

- Tổ chức Hội nghị, Đại hội, Hội thảo về lĩnh vực chủ trì

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo EVNNPT giao

2.1.3 Cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý

Khối Lãnh đạo EVNNPT có cơ cấu tổ chức như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý khối Lãnh đạo EVNNPT

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Khối Cơ quan EVNNPT có cơ cấu tổ chức như sau:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy và tổ chức quản lý khối Cơ quan EVNNPT

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ Văn phòng và các Ban

2.1.4.1 Văn phòng (VP)

Trang 38

- Chức năng:

Văn phòng phụ trách công tác hành chính, văn thư, lưu trữ, quản trị, y tế cơ quan EVNNPT; quản lý, sử dụng, vận hành phương tiện đi lại tại khối Cơ quan EVNNPT; hợp tác với các đối tác nước ngoài và toàn bộ các quan hệ hợp tác quốc tế

và các quan hệ hợp tác có yếu tố nước ngoài; kiêm nhiệm chức năng của Văn phòng Đảng ủy

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Ký và ban hành các nội dung thông báo, kết luận cuộc họp sau khi ban chủ trì thông qua; soạn thảo các giấy ủy quyền khi Tổng Giám đốc đi công tác vắng; sắp xếp lịch công tác của Ban Tổng Giám đốc; trình Ban Tổng Giám đốc phê xử lý các văn bản đến, trình ký văn bản đi trước khi phát hành

+ Quản lý văn thư đi, văn thư đến; quản lý, sử dụng con dấu của EVNNPT; sao chụp, quản lý và lưu trữ hồ sơ, tài liệu, công văn của EVNNPT theo quy định; in

ấn các báo cáo, tài liệu phục vụ các hội nghị, cuộc họp

+ Lập kế hoạch, trình duyệt, tổ chức mua sắm, quản lý, vận hành, sửa chữa các trang thiết bị văn phòng và các tài sản khác của khối Cơ quan EVNNPT (ngoại trừ công tác vận hành và sửa chữa hệ thống mạng máy tính, máy in)

+ Quản lý, sử dụng, vận hành phương tiện đi lại (xe ô tô, thẻ taxi…) phục vụ công tác cho CBCNV tại khối Cơ quan EVNNPT, đảm bảo đúng mục đích, an toàn

và theo quy định

+ Thực hiện công tác lễ tân, khánh tiết, tổ chức hội nghị của EVNNPT + Quản lý công tác trật tự, trị an, an toàn, phòng cháy, chữa cháy, vệ sinh môi trường làm việc của khối Cơ quan EVNNPT; thực hiện các quy định của chính quyền địa phương nơi EVNNPT đóng trụ sở; thay mặt lãnh đạo EVNNPT làm việc với chính quyền địa phương để giải quyết các công việc có liên quan

+ Chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, điều dưỡng, phục hồi chức năng cho CBCNV khối Cơ quan EVNNPT

+ Xây dựng chương trình, kế hoạch hợp tác với các đối tác nước ngoài và toàn

bộ các quan hệ hợp tác quốc tế và các quan hệ hợp tác có yếu tố nước ngoài trên cơ

sở chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn, trung hạn và kế hoạch năm của EVNNPT

Trang 39

+ Chủ trì công tác hợp tác quốc tế và quan hệ với các đối tác nước ngoài của EVNNPT

+ Theo dõi, đôn đốc việc thực hiện các Biên bản hợp tác, các cam kết, thỏa thuận giữa EVNNPT với các đối tác nước ngoài liên quan tới hoạt động hợp tác và hội nhập quốc tế của EVNNPT

+ Hướng dẫn và kiểm tra các hoạt động hợp tác của các đơn vị liên quan tới hoạt động hợp tác và hội nhập quốc tế của EVNNPT

+ Tổ chức các hội nghị, hội thảo do EVNNPT phối hợp thực hiện với các đối tác nước ngoài; đề xuất và tham gia các cuộc triển lãm quốc tế trong nước và nước ngoài

+ Thu thập thông tin về hoạt động của các tổ chức nước ngoài liên quan phục

vụ việc phân tích, đánh giá, lựa chọn đối tác của EVNNPT

+ Phiên dịch cho lãnh đạo EVNNPT trong các cuộc họp với các đối tác nước ngoài; tổ chức biên dịch các tài liệu từ tiếng nước ngoài sang tiếng Việt hoặc ngược lại theo yêu cầu của lãnh đạo EVNNPT

+ Tham mưu, đề xuất và tổ chức các chuyến công tác nước ngoài

+ Tổ chức biên soạn ấn phẩm ngoại ngữ giới thiệu về EVNNPT phục vụ công tác truyền thông quốc tế của EVNNPT

2.1.4.2 Ban Kế hoạch (KH)

- Chức năng:

Ban Kế hoạch phụ trách công tác chiến lược phát triển của EVNNPT, công tác

kế hoạch và vật tư; hợp đồng cung cấp dịch vụ truyền tải điện và các công việc liên quan; thống kê và phân tích các hoạt động SXKD và ĐTXD, tham mưu chỉ đạo thực hiện công tác giám sát, đánh giá đầu tư chung toàn EVNNPT Đầu mối điều phối các hoạt động của các ban chuyên môn, nghiệp vụ để tham mưu cho lãnh đạo EVNNPT

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Tổng hợp, thẩm tra, xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh - tài chính, kế hoạch đầu tư xây dựng dài hạn, trung hạn, hàng năm của EVNNPT và các đơn vị

+ Chủ trì thực hiện: Theo dõi, thực hiện chiến lược quản lý tài sản, quản lý rủi

ro của EVNNPT; Lập danh mục các công trình cần thiết đưa vào vận hành hàng năm

Trang 40

theo quy hoạch được duyệt; Trình duyệt, công bố thông tin về kế hoạch đầu tư phát triển lưới điện truyền tải năm tới và bốn (04) năm tiếp theo; Tổ chức thẩm tra, góp ý quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, vùng, khu vực, tỉnh, thành phố và các quy hoạch điện khác; đề xuất EVN, các Bộ, ngành và Chính phủ bổ sung quy hoạch đối với các dự án điện cần thiết phải triển khai nhưng chưa có trong quy hoạch điện; Tham mưu cho lãnh đạo EVNNPT xây dựng chương trình, kế hoạch nhiệm vụ về tối

ưu hóa chi phí trong toàn EVNNPT; tổng hợp, theo dõi, đôn đốc và giám sát các đơn

vị triển khai thực hiện nhiệm vụ tối ưu hóa chi phí; Theo dõi, tiếp nhận và bàn giao tài sản từ các đơn vị trong và ngoài EVNNPT; Tổng hợp, lập báo cáo công tác tuần, tháng, quý, báo cáo sơ kết, tổng kết của EVNNPT và các báo cáo khác theo chức năng và yêu cầu của lãnh đạo EVNNPT; Phối hợp, đôn đốc các ban thẩm tra, xây dựng các kế hoạch nghiệp vụ của EVNNPT và các đơn vị theo chức năng các ban để tổng hợp kế hoạch chung của EVNNPT; Nghiên cứu, trình duyệt các cơ chế về triển khai thực hiện, đơn giản thủ tục, nâng cao hiệu quả SXKD và ĐTXD của EVNNPT, bảo đảm mục tiêu hội nhập và hiệu quả; trình lãnh đạo EVNNPT các cơ chế đặc biệt thực hiện các dự án ĐTXD cấp bách; Bố trí vốn các mốc tiến độ chính dự án đầu tư

và các công trình SCL; Theo dõi trang bị thiết bị, phương tiện phục vụ SXKD và điều hành của toàn EVNNPT; Theo dõi tổng tiến độ các dự án đầu tư (từ khi giao nhiệm

- Nhiệm vụ và quyền hạn

+ Xây dựng, trình duyệt, bổ sung, sửa đổi Điều lệ tổ chức và hoạt động của EVNNPT; dự thảo mẫu, thẩm định và trình duyệt quy chế tổ chức và hoạt động của các đơn vị; nghiên cứu, đề xuất và tổ chức thực hiện các mô hình tổ chức, quản lý, SXKD của EVNNPT và các đơn vị

Ngày đăng: 06/10/2024, 17:16

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
1. Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư Pháp, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
Tác giả: Bùi Văn Nhơn
Nhà XB: NXB Tư Pháp
Năm: 2006
4. Đặng Thị Hương (2011), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận văn tiến sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
Tác giả: Đặng Thị Hương
Năm: 2011
5. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế”, Tạp chí tài chính , truy cập ngày 04/7/2017,<http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/phat-trien-nguon-nhan-luc-dap-ung-yeu-cau-cong-nghiep-hoa-hien-dai-hoa-va-hoi-nhap-quoc-te-62402.html&gt Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế
Tác giả: Đặng Xuân Hoan
Năm: 2015
6. Đình Phúc, Khánh Linh (2012), “ Quản lý nhân sự”, NXB Tài Chính, Hà Nội 7. Đỗ Văn Đạo 2009, ‘Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiệnnay’, Tạp chí Tuyên giáo, 10, trang 29-30 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Quản lý nhân sự
Tác giả: Đình Phúc, Khánh Linh
Nhà XB: NXB Tài Chính
Năm: 2012
8. Nguyễn Hữu Thân (2012), “Quản trị nhân sự”, Tái bản lần thứ chín, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Quản trị nhân sự
Tác giả: Nguyễn Hữu Thân
Nhà XB: NXB Lao động - xã hội
Năm: 2012
9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10. Nguyễn Tiệp (2011), “Giáo trình nguồn nhân lực”,NXB Lao động - xã hội, HàNội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10. Nguyễn Tiệp (2011), “Giáo trình nguồn nhân lực
Tác giả: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10. Nguyễn Tiệp
Nhà XB: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
Năm: 2011
11. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH-HĐH”, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH-HĐH
Tác giả: Phạm Minh Hạc
Nhà XB: NXB Chính trị Quốc Gia
Năm: 2001
12. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, báo Giáo dục thời đại, truy cập ngày 05/6/2017, <http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html&gt Sách, tạp chí
Tiêu đề: 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam
Tác giả: Phạm Văn Sơn
Năm: 2015
13. Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, NXB Giáo Dục, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam
Tác giả: Phan Văn Kha
Nhà XB: NXB Giáo Dục
Năm: 2007
14. Trần Khánh Đức (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, NXB Giáo dục, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI
Tác giả: Trần Khánh Đức
Nhà XB: NXB Giáo dục
Năm: 2010
16. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011) “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nhà XB: NXB Đại học kinh tế quốc dân
17. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012),“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 18. WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
Tác giả: Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012),“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 18. WB
Nhà XB: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
Năm: 2000
2. Cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2019, 2020, 2021, 2022 và 2023 Khác
3. Đàm Đức Vượng 2012, Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài nhân lực, Hà Nội Khác
15. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh Khác

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w