Đề cương Đề tài Đề tài quản trị nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng tại các công ty trong tình hình hiện nay

nữa, tìm được hoặc có được nguồn nhân lực chất lượng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.. Từ tầm quan trọng của nhân

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

DAI HOC TON BUC THANG

TON DUC THANG UNIVERSITY

DE CUONG DE TAI

MON: QUAN TRI NGUON NHAN LUC

Dé tai: Quan trị nguồn nhân lực trong công

tác tuyển dụng tại các công ty trong tình hình hiện nay

Giảng viên giảng dạy: Phùng Tín Trung

Nhóm: 11 - Ca 1 Thứ 6

triển bởi vì mục đích tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích sản xuất

kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực Bởi vì quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người,

nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên với công ty

Cụ thể hơn đó là các công việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng nguồn lực của công ty một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu Do đó việc nghiên cứu chuyên sâu đề tài này

sẽ giúp các doanh nghiệp dễ tiếp cận và nắm bắt xu hướng hiện nay

trong tuyển dụng nguồn nhân lực giữa thời kì hội nhập và phát triển kinh tế như hiện nay

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu mà đề tài của tụi em hướng đến đó chính là: Chú tâm vào một mục tiêu chính nhất định là tìm được những nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức Bởi vì nhân lực quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời

là chủ thể của sự phát triển Xét trong quá trình sản xuất, con người

không chỉ là một yếu tố cấu thành, mà còn là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Hơn

nữa, tìm được hoặc có được nguồn nhân lực chất lượng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp

hóa - hiện đại hóa đất nước Như đã nhắc đến ở trên, nguồn nhân lực

được xem là yếu tố cốt lõi, quyết định mọi sự thành công của doanh

nghiệp Đội ngũ nhân sự sáng tạo, chất lượng mới có thể giúp tổ

chức đứng vững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu Từ tầm quan trọng của nhân lực trong xã hội hiện nay,chúng ta nhận thấy được mục tiêu rõ ràng của nghiên cứu là làm sáng tỏ các các

mặt tích cực để phát huy, tận dụng cho sự phát triển của doanh

nghiệp và những mặt tiêu cực để có thể hạn chế, đơn giản hoá rủi ro cũng như giảm thiểu tỉ lệ thất bại ở mức tối đa

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Phân tích dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, dữ kiện và các thông số sẽ

được trích dẫn, tổng hợp từ các ấn phẩm báo chí uy tín, các bài

thống kê doanh nghiệp và báo nghiên cứu khoa học

Phương pháp so sánh: So với nhiều dữ liệu đến từ nhiều công

ty khác nhau trong phạm vi chủ đề nghiên cứu

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian: từ tháng 2/2023 đến tháng 4/2023

Nội dung: Tập trung tìm hiểu về thực trạng, nghiên cứu trên

một số lượng mẫu nhỏ nhằm mục đích nắm bắt được các luồng quan

điểm, kì vọng, rào cản xung quanh công tác tuyển dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất khuyến nghị nhằm phát huy những

thuận lợi và khắc phục hạn chế về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

1.5 Hướng áp dụng của bài tiểu luận

Bài tiểu luận nhằm đánh giá được quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như thế nào, hợp lý hay không Sau đó dựa vào bài mọi người sẽ đưa ra được tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:

Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số

này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển

dụng

Chi phi dao tao lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt

đầu công việc, khi đó có những yêu câu mà nhân viên mới

không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chỉ phí đào tạo lại Nếu chỉ phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chỉ phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại

Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể

suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức

độ hấp dẫn của công việc

Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ

được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện

công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công

việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ

hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức

e Viéc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá xem công tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? có sát với thực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng

có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?

se _ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các

tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý

chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc

xét tuyển chưa?

se Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển

dụng Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?

1.6 Hạn chế của tiểu luận

se _ Việc tìm kiếm những tài liệu quan trọng và mang tính thực tế thì rất khó khăn, đôi khi tốn kém

se Việc mắc phải sự mâu thuẫn trong quan điểm của cùng một vấn đề ở nhiều tài liệu khác nhau dễ xảy ra

se _ Việc tìm kiếm và sử dụng các tài liệu có nguồn gốc nước ngoài vẫn còn hạn chế

se Thời gian có hạn và yếu tố yêu cầu về nhân lực thay đổi

thường xuyên theo các năm nên nghiên cứu còn chưa đi sâu và hoàn toàn chính xác, chỉ mang tính tham khảo làm tiền đề cho các bài báo khác liên quan

Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, hành vi ứng xử, đạo đức tham gia vào quá trình lao

động (thành lập, duy trì và phát triển) nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ

chức Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tổng thể số người lao động trong doanh nghiệp, được xem xét dựa trên số lượng và chất lượng người lao động

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các

hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quảo; bao gồm

những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan

hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng CITATION Ngọ \ 1066 [2]

Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham

gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp

ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn

những nhân viên mới hòa nhập với môi trường, văn hóa của tổ chức (Phạm Đức Thành, 2006, trang 168)

Vai trò của tuyển dụng: Nhân sự được xem là yếu tố cốt lõi để vận hành bất kỳ tổ chức nào, vì vậy chất lượng người lao động vô cùng được chú trọng

- Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự hiệu quả mang lại: Đội ngũ nhân viên thành thạo lành nghề, năng động, sáng tạo sẵn sàng phát triển vì mục tiêu của doanh nghiệp; tạo ra sự cạnh tranh bền vừng cho doanh nghiệp, vừa tạo động lực, vừa gửi lời

nhắc nhở đến nhân sự chưa sẵn sàng cho công việc; góp phần

quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp; giảm gánh nặng chỉ phí

và thời gian cho doanh nghiệp, giúp họ có kế hoạch phân bổ

nguồn tài chính chuẩn và tạo tiền để nâng cao chất lượng tuyển

dụng

- _ Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động có cơ hội

được làm việc, nâng cao thu nhập và phát triển cho một tập thể

chất lượng với những thành viên có cùng mục tiêu

- Đối với xã hội: Giảm bớt gánh nặng xã hội, đặc biệt tỉnh trạng thất nghiệp và

tệ nạn xã hội, giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Bên cạnh đó, xã hội cũng dễ đạt được những mục tiêu chung nhự người

lao động có việc làm, trình độ dân trí nâng cao, lao động có tay nghề ngày một được trọng dụng, các doanh nghiệp ngày cảng phát triển,

Tuyển mộ CITATION Diệ \I 1066 [3]: Tuyển mộ là hoạt động chiêu

mộ, thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng

viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn

Tuyén chon CITATION Dié19 \I 1066 [4]: Tuyén chon la qua trinh đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức

Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm

bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra 1.1.4 Quy trình tuyển dung nhan luc CITATION 2110 \I

1066 [6] CITATION Placeholder! \| 1066 [7] CITATION Bai \I 1066 [8]

Quy trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước sau:

e Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

se Bước 2: Thông báo tuyển dụng

e Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

se _ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

¢ Buéc 10: Bé tri công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Trong thực tế, phụ thuộc vào yêu cầu tuyển dụng, đặc điểm của doanh nghiệp, quan điểm của hội đồng tuyển dụng, mà các bước và nội dung thực hiện có thể thay đổi linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp

1.1.5 Các nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng bên trong: Hình thức tuyển dụng bên trong doanh nghiệp được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng

đối với tất cả các ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp Đây là nguồn tuyển dụng thường được ưu tiên hàng đầu do có những lợi thế và ưu điểm nổi bật sau đây:

- Họ đã làm quen, hiểu được văn hóa và mục tiêu của doanh nghiệp, đã qua các quy trình đánh giá, thử thách về lòng trung thành, thái độ, năng lực và tinh thần trách nhiệm trong quá trình làm việc Vì thế sẽ thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới , nên sẽ nhanh chóng thích nghỉ vị trí mới

- _ Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm công việc trong cùng một doanh nghiệp với nhau, tạo động lực cho họ làm việc chủ động, tích cực từ đó nâng cao hiệu suất hơn

- _ Giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian cũng như chỉ phí của việc tuyển dụng và giảm bớt việc tuyển sai người mới vì doanh nghiệp

đã có đủ thông tin để đánh giá năng lực, tinh thân làm việc của ứng viên đó

Tuy nhiên, hình thức tuyển nội bộ cũng có thể gây ra một số

khó khăn như: Việc tuyển dụng nhân viên vào một vị trí trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể khiến họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc cũ của cấp trên trước và những nhân sự cũ, dẫn tới thiếu sự sáng tạo Trong khi đó, những ứng viên khác trong doanh nghiệp ứng tuyển vào những vị trí cần tuyển nhưng không đáp ứng yêu cầu

dễ gây mâu thuẫn bè phái, có thái độ bất hợp tác, không phục trước

lãnh đạo mới mà trước đây chỉ là đồng nghiệp

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có thể là những ứng viên đến từ công ty khác; những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp; hoặc sinh viên mới ra

trường Trong thực tế, để tuyển dụng bên ngoài những ứng viên

phù hợp trước hết cần phân tích thị trường lao động - nơi cung cấp

nguồn ứng viên bên ngoài cho doanh nghiệp Cần phải dự báo, phân tích tình hình kinh tế trong nước nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp

1.1.6 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Nẵng lực hoàn Quyết định tuyển chọn

thành công việc

qua cao) (4)

Bảng 2.1.7: Các quyết định tuyển chọn (Trần Kim Dung 2018)

Ô số (1) và ô số (3) là quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển

ứng viên có khả năng đáp ứng công việc tốt nhất và loại bỏ những ứng viên không phù hợp, không có khả năng thực hiện công việc

Ở ô số (2), nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên quá thấp so với khả năng thực tế của họ, có thể do một sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến năng lực làm việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và dẫn tới ứng viên bị loại Nhìn chung trong thực tế, rất ít khi phát hiện được sai lầm này và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên tài giỏi này, trừ khi ứng viên đó có thành tựu nổi tiếng sau này

Ngược lại, ở ô số (4) nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao so với thực tế, khiến chất lượng công việc ở mức rất kém,

tốn thời gian và chi phí do phải tuyển ứng viên mới để đáp ứng công

việc Điều này thường xảy ra với nhà tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm mà để yếu tố nào đó của ứng viên gây ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng nguồn nhân lực CITATION htt\I 1066 [9]

e Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Thương hiệu của doanh nghiệp: Thương hiệu của một doanh nghiệp được khẳng định qua hình ảnh và sự uy tín Đây là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp Qua đây doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp nhất

Kế hoạch hoá nhân lực: Là sự đánh giá, xác định nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp về số lượng nhân sự, là cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự tại một công ty

Chính sách tuyển dụng: Một doanh nghiệp khi tuyển dụng đều

có những quy định riêng Những quy định này như nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên ngoài, đăng tin qua mạng, trường đại học

hay chỉ đến các trung tâm nghề

Văn hóa tổ chức : Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì

doanh nghiệp đó cần quan tâm cải thiện văn hoá doanh nghiệp của mình Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì việc đầu tiên chính

là quản lý nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý nhất, không

thể để xảy ra tình trạng chia bè phái, thái độ của cấp trên đối với cấp dưới không được tốt, nhân viên làm việc không nghiêm túc

se Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm yếu tố về kinh

tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật nhà nước về

tuyển dụng, thị trường lao động (cung - cầu), cạnh tranh giữa

các doanh nghiệp với nhau đều ảnh hưởng đến công tác quản

trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

ta nghĩ, không thể cử thấy thiếu nhân viên là áp dụng một trong các

phương pháp tuyển mộ tuyển chọn là có thể giải quyết được Công

tác tuyển chọn rất phức tạp và khó khăn, nó là một yếu tố quan trọng của doanh nghiệp, nó là yếu tố cơ bản đầu tiên quyết định đến số và chất lượng lao động tại doanh nghiệp

Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm việc được mất đi một khoản chi phí đào tạo hai Tiết kiệm tối đa thời gian và chỉ phí trong tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra

Đại diện Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM cho biết nhu cầu tuyển dụng lao động của

TP trong tháng 5 tiếp tục tăng mạnh Theo đó, thị trường việc làm

tại TP cần khoảng 30.000 chỗ làm Số lượng tăng nhưng cơ cấu

giảm dần sử dụng lao động giản đơn, nghiêng sang nhu cầu sử dụng nhóm lao động có kỹ năng và trình độ cao Cụ thể, nhu cầu nhân lực tập trung ở lao động đã qua đào tạo chiếm 78,23%, trong đó nhân

lực có trình độ đại học trở lên chiếm đến 23,68%, cao đẳng chiếm