LỜI MỞ ĐẦUNguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cá
TUYỂN DỤNG
Cơ sở lý thuyết chung về tuyển dụng NNL
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’
Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức’’
Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’
Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng NNL
Tuyển dụng nhân sự là then chốt trong quản trị nhân lực, có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Dưới đây là những thông tin thể hiện tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự Cụ thể:
+ Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt + Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh, tăng lợi nhuận
+ Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong đào tạo và giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp
+ Tạo lợi thế và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Đối với người lao động
+ Giúp tạo công ăn việc làm cho người lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập, nâng cao trình độ theo điều kiện của người lao động
+ Tăng tinh thần cạnh tranh của người lao động trong doanh nghiệp
+ Giúp giảm thiểu thất nghiệp, giải quyết vấn đề việc làm
+ Nâng cao thu nhập trung bình của người lao động
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lí không?
Hiệu quả quảng cáo tuyển mộ và hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của công ty
Sự công bằng cho các cơ hội xin việc
Các tiêu chuẩn loại bỏ đã hợp lí chưa?
Chi phí tài chính cho tuyển mộ
Nâng cao hiệu quả của tuyển mộ
Xác định, phân loại nhu cầu nhân lực dài hạn và ngắn hạn.
Nhạy bén, theo sát những thay đổi trên thị trường lao động.
Ghi chép số lượng và chất lượng hồ sơ từ các nguồn khác nhau.
Phát triển công cụ và phương thức quảng cáo.
Lưu hồ sơ cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Quản trị gia cấp trực tiếp
Chuyên gia chuyên môn hoặc về tâm lí
Nhân viên phòng nhân sự
Giám đốc hoặc tổng giám đốc
Thông báo nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên.
Giới thiệu về công ty
Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển
Yêu cầu kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm
Một số thông tin khác.
Tiêu chí thống nhất, lượng hóa trên thang điểm: 100%
Chuẩn bị hồ sơ cẩn thận
Phù hợp về độ tuổi
Trình độ học vấn, bằng cấp
Phù hợp với ngành học
Phù hợp với kinh nghiệm
Tiêu chí đánh giá hồ sơ bao gồm:
Hiểu biết về ngành học
Động cơ và cam kết
Kiến thức và kĩ năng qua tình huống nghiệp vụ
Khả năng tổng hợp, phân tích, trình bày trong kiểm tra đọc tài liệu. Bước 2: Sàng lọc ứng viên và phỏng vấn sơ bộ
Cần làm rõ hồ sơ
Loại bỏ các ứng viên kém, không đạt yêu cầu, không trung thực.
Làm rõ thông tin về hồ sơ dự tuyển.
Trả lời thắc mắc của ứng viên( nếu có).
Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia phòng thi tiếp theo. Bước 3: Các phương pháp tuyển chọn
Hình thức: mặt đối mặt, hội đồng, phỏng vấn nóm, qua máy tính.
Các phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn theo tính huống
Phỏng vấn theo cá nhân
Phỏng vấn theo hội đồng ( phân vai)
Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
Trắc nghiệm tâm lí ứng viên
Trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên
Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
Kiểm tra kiến thức đã được đào tạo
Bước 4: Xác minh và điều tra thông tin
Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lí lịch cá nhân ứng viên qua:
Công ty cũ của ứng viên
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các yêu cầu vị trí công việc cụ thể:
Chất kích thích, ma túy…
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Thông qua ngau khi có kết quả: ứng viên giỏi có thể đáp ứng được công ty khác gọi trước
Bằng văn bản chính tắc
Gửi thư từ chối ứng viên không trúng tuyển
Lập hồ sơ ứng viên
Hoàn thành các thủ tục còn thiếu
Lập kế hoạch tuyển dụng cho vị trí Chuyên viên Tuyển dụng
1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng: Nhằm bổ sung nhân sự cho chiến lược kinh doanh trong 5 năm tới.
Xây dựng bản mô tả công việc:
Bảng 1.1 Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh công việc Chuyên viên Tuyển dụng Mã chức danh:
NS06 Địa điểm làm việc Trường Đại học Thăng Long
Bộ phận Nhân sự Đội/Nhóm A
Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp
Trưởng phòng nhân sự Phó phòng nhân sự
Trưởng nhóm Nhân viên dưới quyền
(nếu có) Nhân viên báo cáo trực tiếp Nhân viên báo cáo gián tiếp Soạn thảo bởi: Trưởng phòng nhân sự Ngày: 15-03-2023
Xem xét/Đồng thuận bởi: Giám đốc nhân sự Phê duyệt bởi: Giám đốc nhân sự
PHẦN 2: CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG
2.1 Chịu trách nhiệm về kế hoạch và trực tiếp đăng các tin tuyển nhân sự cho công ty
2.2 Chịu trách nhiệm về kết quả của tuyển nhân sự, tổng hợp về kết quả phỏng vấn, duyệt các hồ sơ đạt yêu cầu và thông báo kết quả phỏng vấn.
2.3 Theo dõi, phân tích, đánh giá về nhân sự mới.
PHẦN 3: QUAN HỆ CÔNG VIỆC
Quan hệ công việc bên trong
Quan hệ công việc bên ngoài Đơn vị/vị trí công việc
Mục đích tương tác công việc
Mục đích tương tác công việc Các phòng ban, đơn vị Đảm bảo công tác tuyển dụng đúng tiến độ và hiệu quả.
Thu hút, chiêu mô nhân sự chất lượng cao.
PHẦN 4: CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH YẾU
Stt Nhiệm vụ Tỷ trọng
1 Tiếp nhận nhu cầu bổ sung nhân 15% Xác định số lượng nhân sự cần sự từ các phòng, ban của công ty tuyển bổ sung
2 Lập kế hoạch tuyển dụng 12% Kế hoạch về tiến trình, tiêu chí tuyển dụng được cấp trên thông qua.
Soạn thông báo tuyển dụng nội bộ và nội dung đăng tuyển trên các kênh tuyển dụng, tiến hành đăng tuyển
-Thu hút ứng viên nộp hồ sơ
- Bản nội dung thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên, chọn ra người phù hợp nhất tham gia phỏng vấn trực tiếp
12% Chọn lọc được những ứng viên tiềm năng
5 Liên hệ, thông báo cho ứng viên kết quả phỏng vấn 9%
Email gửi đến các ứng cử viên về kết quả phỏng vấn.
- Không đạt: Cảm ơn, hẹn gặp lại.
- Đạt: chúc mừng và thông báo buổi gặp và công việc tiếp theo. 6
Chịu trách nhiệm kết quả tuyển dụng, làm báo cáo, đánh giá kỳ tuyển dụng gửi cấp trên
12% Bản báo cáo về kết quả đánh giá kì tuyển dụng
7 Lưu trữ hồ sơ của ứng viên tiềm năng 13% Dữ liệu ứng viên tiềm năng
8 Đánh giá kết quả thử việc của nhân sự mới, nếu đạt sẽ làm thủ tục tiếp nhận.
17% Bản đánh giá thử việc Nếu đạt kí hợp đồng lao động.
PHẦN 5: QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG/BÁO CÁO
1 Làm việc trong môi trường hiện đại, chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến cao và ổn định lâu dài.
2 Được đóng các loại bảo hiểm như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo quy định của nhà nước.
3 Được hưởng chế độ lương và chế độ chăm sóc sức khỏe toàn diện.
4 Được hưởng các quyền lợi theo chính sách của doanh nghiệp
5 Đưa ra kế hoạch tuyển dụng vào thời điểm quy định để báo cáo kế hoạch được giao.
6 Thiết lập kế hoạch thực hiện chiến dịch truyền thông, tuyển dụng nhân viên.
PHẦN 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
6.1 Thời gian làm việc Giờ hành chính
Làm việc theo ca Làm việc theo kíp
6.2 Phương tiện đi lại Tự túc
6.3 Trang bị bảo hộ lao động Đồng phục X Bảo hộ lao động
6.4 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc bình thường X Điều kiện làm việc nặng nhọc
PHẦN 7: TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
7.2 Trình độ học vấn: Đại học Loại hình đào tạo/văn bằng liên quan: Đại học chính quy
7.3 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, các ngành liên quan.
7.5 Kỹ năng về công nghệ thông tin: Thành thạo Tin học Văn phòng
7.6 Kinh nghiệm: có ít nhất 2 năm kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự hoặc các vị trí tương đương.
- Kỹ năng xây dựng các mối quan hệ
- Kỹ năng giải quyết các vấn đề linh hoạt
- Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp
- Kỹ năng tổ chức công việc
- Kỹ năng xử lý tình huống
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
- Kỹ năng làm việc nhóm
7.9 Yêu cầu khác: Cần thông thạo sử dụng công nghệ và mạng xã hội
Chịu được áp lực công việc và và muốn gắn bó lâu dài
PHẦN 8: PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ
Xem xét đồng thuận Phòng TC-NS Phê duyệt
Trưởng phòng nhân sự Anh Trần Ngọc Anh
Giám đốc nhân sự Phượng Đoàn Thị Phượng
Trường Đại học Thăng Long Trường Đại học Thăng Long Trường Đại học Thăng Long
Phương pháp và nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng nội bộ
Thuyên chuyển vị trí công việc
Tuyển dụng qua giới thiệu
Liên hệ nhân viên cũ
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Tuyển dụng thông qua quảng cáo: có thể quảng cáo tuyển dụng qua báo chí, tạp chí, các trang mạng xã hội (Facebook, Instagram, Youtube,…)
Tuyển dụng thông qua các buổi hội thảo ở trường đại
Tuyển dụng thông qua hiệp hội doanh nghiệp: đăng tin tuyển dụng lên website, trang mạng xã hội hay diễn đàn của họ
Tuyển dụng thông qua xem xét các trang việc làm: Có rất nhiều trang tuyển dụng như TopCV, Careerlink, jobstreet,…
Tuyển dụng nhờ thuê ngoài
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
PHÒNG NHÂN SỰ THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
1 Chức danh: Chuyên viên tuyển dụng
- Tiếp nhận nhu cầu bổ sung nhân sự từ các phòng, ban của công ty;
- Lập kế hoạch tuyển dụng ;
- Soạn thông báo tuyển dụng nội bộ và nội dung đăng tuyển trên các kênh tuyển dụng, tiến hành đăng tuyển;
- Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên, chọn ra người phù hợp nhất tham gia phỏng vấn trực tiếp;
- Liên hệ, thông báo cho ứng viên kết quả phỏng vấn;
- Chịu trách nhiệm kết quả tuyển dụng, làm báo cáo, đánh giá kỳ tuyển dụng gửi cấp trên;
- Lưu trữ hồ sơ của ứng viên tiềm năng; Đánh giá kết quả thử việc của nhân sự mới, nếu đạt sẽ làm thủ tục tiếp nhận.
- Đã tốt nghiệp đại học;
- Thành thạo Tin học Văn phòng;
- Có khả năng sắp xếp và tổ chức công việc, cẩn thận, trung thực;
- Giao tiếp tốt, có kỹ năng đàm phán;
- Cần thông thạo sử dụng công nghệ và mạng xã hội;
- Chịu được áp lực công việc và và muốn gắn bó lâu dài;
- Làm việc trong môi trường hiện đại, chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến cao và ổn định lâu dài.
- Được đóng các loại bảo hiểm như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo quy định của nhà nước.
- Được hưởng chế độ lương và chế độ chăm sóc sức khỏe toàn diện.
- Được hưởng các quyền lợi theo chính sách của doanh nghiệp
5 Thu nhập: Lương cơ bản + Phụ cấp theo chính sách chung của nhà trường
- Đơn xin việc viết tay, Phiếu khám sức khỏe (3 tháng gần nhất);
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương Thẻ căn cước, khai sinh (bản sao);
- Các văn bằng, chứng chỉ có liên quan
7 Thời gian: từ ngày ra thông báo đến hết ngày 30/03/2023
- Nộp hồ sơ trực tiếp tại Phòng Nhân sự trường Đại học Thăng Long - Nghiêm Xuân Yêm - Đại Kim - Hoàng Mai - Hà Nội.
- Nộp trực tuyến qua email: phongnhansu@thanglong.edu.vn
Hà Nội, ngày 16 tháng 03 năm 2023GIÁM ĐỐC NHÂN SỰPhượng Đoàn Thị Phượng
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 2.1 Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
- Đào tạo : Là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho NV nhằm phục vụ cho nhu cầu VC hiện tại.
- Phát triển : Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, khắc phục thiếu sót cũng như nâng cao năng suất làm việc.
Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL
• Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cuộc quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quá trình học tập, toàn cầu hóa và những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu của công việc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức Bên cạnh đó, tri thức ngày nay có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bề vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí đào tạo, động viên người lao động Từ đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
+ Nâng cao tối đa hiệu quả và năng suất công việc
+ Tiết kiệm thời gian quản lí, giám sát
+ Tăng lợi thế cạnh tranh với các đối thủ
+ Tự tin đương đầu với những biến động kinh tế, xã hội
- Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
+ Nâng cao trình độ chuyên môn
+ Dễ dàng thích ứng với công việc
+ Tạo tiền đề nâng cao sự sáng tạo cho nhân viên
+ Thỏa mãn nhu cầu được học hỏi và tích lũy kinh nghiệm
• Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng do các nguyên nhân:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi công nghệ máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con người.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
- Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Quy trình đào tạo và phát triển NNL
- Mỗi doanh nghiệp tùy vào lĩnh vực kinh doanh mà tuyển dụng và đạo tạo nguồn nhân lực phù hợp với vị trí, chức năng cảu từng công việc cụ thể Tùy vào mục tiêu kinh doanh, tình hình nhân sự, tình hình tài chính,… mà có những mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng Các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực quy định các nhiệm vụ cụ thể của từng thời kỳ chiến lược.
Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên
- Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về kỹ năng tuyển dụng
- Phòng Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:
- Chức danh đào tạo: Chuyên viên tuyển dụng
- Mã số chức danh (MSCD): Chuyên viên tuyển dụng
- Thuộc các Bộ phận: Bộ phận nhân sự
2.2.1 Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo: a Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai. Căn cứ vào kế hoạch và mục tiêu chiến lược mới, trường Đại học Thăng Long có kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng cho chuyên viên tuyển dụng thuộc phòng Nhân sự về trình độ chuyên môn và một số kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc. Chương trình đào tạo sẽ được diễn ra trong thời gian 1 tháng, bắt đào tạo từ ngày 04/03/2023 đến ngày 04/04/2023 Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, chuyên viên tuyển dụng sẽ được năng cao những kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng, được trang bị đầy đủ kiến thức tuyển dụng cần thiết để phục vụ cho mục tiêu chiến lược của công ty trong tương lai.
Chương trình đào tạo và phát triển của công ty được tổ chức nhằm:
- Giúp nhân viên được cập nhật đầy đủ các kiến thức cần thiết phục vụ cho mục chiến lược của công ty trong tương lai.
- Trực tiếp đào tạo, rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho vị trí chuyên viên tuyển dụng.
- Chuẩn bị đội ngũ nhân viên lành nghề, có năng lực để phục vụ cho mục tiêu trong tương lai. b Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
Bắt đầu từ ngày 30/03/2023, trường Đại học Thăng Long có kế hoạch nâng cấp cơ sở vật chất và cung cấp thêm các phần mềm ứng dụng nhằm năng cao chất lượng giảng dạy, học tập tại trường Kế hoạch đã được nhà trường thông qua Để đảm bảo sự thích ứng với thay đổi về công nghệ, công cụ và trang thiết bị nhà trường quyết định triển khai chương trình đào tạo/ bồi dưỡng cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên Chương trình đào tạo sẽ kéo dài trong vòng 1 tháng Toàn bộ nhân viên có nhu cầu tham gia chương trình đào tạo cần hoàn thành bảng đánh nhu cầu đào tạo của nhân viên (mẫu 1) trước ngày 15/03/2023. c Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên viên được thực hiện đảm bảo theo điều 60 bộ luật lao động 2019.
Bảng 2.2 MẪU 1: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN
Vị trí: Chuyên viên tuyển dụng
STT Tên công việc Nhân viên A
1 Tiếp nhận, xác định nhu cầu tuyển dụng - 1 2 - /
2 Lập kế hoạch tuyển dụng 2 - - 3 /
4 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên - 3 3 - /
5 Liên hệ thông báo kết quả cho ứng viên - 1 1 - *
6 Đáng giá kết quả tuyển dung, làm báo cáo 1 - 2 2 /
7 Lưu trữ hồ sơ ứng viên - 1 - - *
8 Đánh giá kết quả thử việc - - 1 - * Đánh giá / / / /
Ghi chú: (-) không có; 1- thử việc; 2- thành thạo; 3- có kinh nghiệm; (*) có nhu cầu; (/) không có nhu cầu
Mỗi công việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo ( mức
2) Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn
Ngày 04 tháng 03 năm 2023 Người lập
Quản lý trực tiếp Thủy
Giám đốc bộ phận Phượng Đoàn Thị Phượng
TP Nhân sự Anh Trần Thị Ngọc Anh
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
- Nắm chắc kiến thức về các quy trình tuyển dụng, quản trị nhân sự của công ty
- Thành thạo các kỹ thuật tìm nguồn cung ứng trên các trang web chuyên nghiệp như: Linkedin, facebook, joboko.com,
- Hiểu và biết các chiến lược tuyển dụng, mọi luật lao động hiện nay, bảo hiểm, lương thưởng, phúc lợi của công ty.
- Có kĩ năng giao tiếp tốt, bất kể là giao tiếp trực tiếp, đối mặt hay qua email
- Có kĩ năng phân tích tốt để biết và đánh giá chính xác một ứng viên, chất lượng nguồn nhân lực như thế nào
- Kĩ năng giải quyết vấn đề
- Kĩ năng đàm phán, thuyết phục, giải thích và hướng dẫn.
- Kĩ năng tin học văn phòng
2.2.2.3 Về hành vi và thái độ
- Có sự tinh tế trong hành động, nhanh nhẹn, khéo léo trong lời nói
- Biết cách xây dựng các mỗi quan hệ, tạo thiện cảm cho mọi người xung quanh
Tổ chức đào tạo
Bảng 2.3 MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
Họ và tên: ………Chức danh: Chuyên viên tuyển dụng Đơn vị công tác: ……… Thời gian vào công ty: ………
Stt Nội dung đào tạo
Tổ chức cung cấp dịch vụ
Khả năng ứng dụng thức, Kỹ năng) dự kiến
(giờ đào tạo) đào tạo/Giảng viên
5 giờ Đồng nghiệp Tiền bối Trường phòng
Nắm rõ quy trình tuyển dụng
Thực hiện tuyển dụng theo đúng quy trình
Mở lớp tại Doanh nghiệp
Công ty tổ Chức đào tạo, Thuê giảng Viên có trình Độ chuyên Môn giảng dạy
Biết, nắm rõ chiến lược tuyển dụng
Thực hiện tuyển dụng theo đúng chiến lược được đề ra
Mở lớp Tại Doanh nghiệp
Có khả năng giao tiếp tốt
Giao tiếp tự nhiên với ứng viên, tạo đucợ tâm lý thoải mái cho ứng viên, khai thác được thông tin hiệu quả.
Mở lớp tại Doanh nghiệp
Biết cách ứng xử tốt trong các trường hợp, vấn đề bất chợt xảy
Linh hoạt trong giải quyết các vấn đề gặp phải ra.
Mở lớp tại doanh nghiệp
Hiểu,nắm rõ được các điều cần thiết trong đàm phán
Thực hiện đàm phán Thảo luận hiệu quả, có khả năng thuyết phục được người nghe.
20 giờ Đồng nghiệp Tiền bối Trưởng phòng
Nắm được các ứng dụng, phầm mềm, hàm tin học cần thiết
Sử dụng thành thạo các công cụ tin học , áp dụng thành thạo trong công việc.
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
- Các nội dung đào tạo đều được triển khai đúng tiến độ, đảm bảo tất cả các nhân viên trong công ty đều được tham gia.
- Kết quả đào tạo đều ở mức tốt cho thấy mọi nhân viên đều có ý thức tham gia học tập và áp dụng được 90% kiến thức.
- Mọi nhân viên đều nắm rõ được quy trình tuyển dụng và hiểu được chiến lược tuyển dụng của công ty
- Các kĩ năng cần có của một chuyên viên tuyển dụng đều được các nhân viên áp dụng.
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên
3.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
3.1.2 Tầm nhìn quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực của nhân viên là quá trình vô cùng quan trọng trong việc quản trị nhân lực của một doanh nghiệp Nhờ có việc đánh giá năng lực của nhân viên mà doanh nghiệp có cơ sở chắc chắn cho các kế hoạch, chiến lược về nhân sự đúng đắn và hiệu quả Đánh giá năng lực giúp:
- Nhà lãnh đạo nhìn nhận rõ được khả năng, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên từ đó giúp cho nhà lãnh đạo đưa ra được cá quyết định nhân sự đúng đắn.
- Nhà lãnh đạo có cơ sở để đưa ra các chương trình hỗ trợ phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Doanh nghiệp nắm bắt rõ được tình hình thực hiện công việc của đơn vị mình từ đó có thể giúp cho nhân viên nhìn nhận được các sự việc đang diễn ra và giúp nhân viên tự phát hiện ra được điểm mạnh điểm yếu của mình từ đó tăng động lực, hiệu quả làm việc.
- Doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá và xây dựng tốt chiến lược, kế hoạch nhân sự trong tương lai.
- Doanh nghiệp nhìn nhận được khả năng cũng như tiềm năng của nhân viên đó từ đó có kế hoạch để bồi dưỡng những người có năng lực tốt phục vụ cho doanh nghiệp trong tương lai
Ngoài ra việc đánh giá năng lực của nhân viên còn giúp cho nhân viên có được cơ hội thăng tiến, hay được cố vấn, định hướng, đào tạo để có thể hoàn thành công việc tốt hơn từ đó giúp người lao động được cải thiện về kỹ năng chuyên môn cũng như đời sống của mình.
3.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên
Bước 1: Thiết lập tiêu chí đánh giá: nguyên tắc SMART
- Dựa vào bảng hệ thống thông tin: bản mô tả công việc, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn công việc.
- 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá: thực trạng thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc, thông tin phản hồi.
- Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa.
- Phương pháp danh mục kiểm tra.
- Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
- Phương pháp bản tường thuật.
- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO).
- Phương pháp đánh giá 360 độ.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá
- Người tham gia đánh giá
- Đào tạo người đánh giá
Bước 4: Đo lường hiệu quả công việc
Thu thập thông tin và kết quả thực hiện công việc
- Quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của nhân viên.
- Tính khối lượng hoàn thành công việc.
- Theo dõi ngày công, nội quy, kỷ luật của nhân viên.
- Phỏng vấn, tham khảo ý kiến người khác.
- Ghi lại những sự kiện quan trọng về nhân viên.
Bước 5: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện công việc của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc.
Bảng đánh giá năng lực của nhân viên
Bảng 3.4 Mẫu 4 - Bảng đánh giá năng lực của nhân viên (KPIs)
BẢNG BSC/KPIs CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
Vị trí: Chuyên viên tuyển dụng
Mục tiêu hành động chính cho vị trí công việc
CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CÔNG
VIỆC CHÍNH Kế hoạch hành động chính (theo SMART) liên quan đến chức năng của các đơn vị
S - Specific: Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu
R - Realistic: Thực tế, không viển vông
Tên chỉ số đo lường hiệu suất công việc chính (KPI) Đơn vị đo
Nhóm KPI theo mục tiêu
1 Tuyển dụng đầy đủ số lượng nhân viên cần cho
Số lượng nhân sự đã tuyển dụng
7.1% Thực hiện đăng tuyển tuyển dụng trên các kênh đơn vị
2 Đảm bảo chất lượng nhân viên tuyển vào
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
11.6% Thực hiện tuyển chọn một cách nghiêm ngặt, kỹ lưỡng
3 Đảm bảo tuyển dụng đầy đủ trong thời gian quy định
Thời gian hoàn thành tuyển dụng
11.6% Sử dụng các phương pháp tuyển dụng nhanh chóng, hiệu quả
4 Xây dựng các tiêu chí đảm bảo chất lượng tuyển dụng
Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ
14.8% Tiến hành hoàn thiện nội dung tiêu chí cho tuyển dụng
1 Hiệu quả thực hiện công việc hành chính
Tỷ lệ hoàn thành công việc hành chính
% > 1 Quý 8.8% Thực hiện công việc với năng suất cao nhất có thể
2 Thiết lập các kênh tuyển dụng
13.8% Thực hiện tìm kiếm, xây dựng các kênh tuyển dụng uy tín, chất lượng
3 Hiệu quả tổ chức tuyển dụng
Tỷ lệ tổ chức tuyển dụng
12.1% Thực hiện tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhận được
4 Hiệu quả đăng tuyển thông tin tuyển dụng
Lượng ứng viên nộp hồ sơ
11% Thực hiện đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng
5 Quản lý hồ sơ nhân viên
Hiệu quả quản lý, xử lý hồ sơ
% 95 Quý 9.1% Thực hiện áp dụng các giải pháp xử lý hồ sơ hiệu quả
MỵPhạm Thị Thùy Mỵ