Phân Tích Thực Trạng Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Tnhh Thiết Kế Và Xây Dựng Nhà Thép Td House Modern.pdf

Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lự 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người, n

1 | P a g e

ĐẠI HỌC HUẾTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

***

BÀI BÁO CÁO MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰCPHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠ ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒT N NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG

NHÀ THÉP TD HOUSE MODERN

Nhóm sinh viên thực hiện:

1 Lê Văn Thịnh2 Mai Thị Hồ ng3 Nguyễn Thị Na4 Trần Minh Quân5 Hoàng Thị Thuận 6 Lê Tạ Hồng Ngọc7 Nguyễn Thị ều MyKi8 Nguyễn Hoàng Vân Anh9 Nguyễn Hương Phước Thảo

Giảng viên: ần HoàngTr

Môn: Quản trị nhân lực

Nhóm: N01

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Startup vốn đã là một trào lưu sôi động trên khắp thế giới trong nhiều thập niên qua Và cả ở Việt Nam, trong 1 thập niên trở lại đây, sự hình thành và trỗi dậy của các công ty startup khởi nghiệp đã trở thành một hiện tượng nóng

Nhưng vấn đề khó khăn mà các startup hay gặp phải là việc quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng và phát triển một công ty startup Các công ty startup thường đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, như thiếu vốn, cạnh tranh cao, không ổn định, thay đổi liên tục Do đó, việc tuyển dụng, đào tạo, giữ chân, và phát huy năng lực của nhân viên là rất cần thiết để tạo ra một đội ngũ làm việc hiệu

quả, sáng tạo, và linh hoạt Nhóm em chọn đề tài “Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Modern” vì muốn nghiên cứu về các phương

pháp và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực ở công ty startup, cũng như các vấn đề và giải pháp liên quan Nhóm em hy vọng qua đề tài này có thể hiểu rõ hơn về vai trò của nguồn nhân lực trong sự thành công của các công ty startup, cũng như có thể áp dụng được kiến thức vào thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Modern

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Modern

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng nhà thép TD House Modern

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, sưu tầm, thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được

3 | P a g e

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC51 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực5

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6

2 Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực73 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực7

3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 10

3.6 Đánh giá thực hiện công việc: 10

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực11

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG NHÀ THÉP TD HOUSE

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 14

1.2 Các ngành nghề kinh doanh 15

1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 15

1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây 16

2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty 16

2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty 17

5 | P a g e

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lự

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người, nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên với công ty Cụ thể hơn đó là các công việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng nguồn lực của công ty một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu Ngoài ra cũng bao gồm việc giải quyết các vấn đề về đào tạo, phúc lợi, lương thưởng nhằm tạo động lực cho nhân viên Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của công ty

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận quản trị nhân lực chính là những người trực tiếp thực hiện các vấn đề liên quan đến nhân sự, khắc phục các sự cố xảy ra, thực thi các chính sách của ban lãnh đạo Những công việc đó đảm bảo doanh nghiệp hoạt động một cách trơn tru, có hệ thống và phù hợp với chính sách, pháp luật của nhà nước

1.2.2 Vai trò hỗ trợ người lao động

Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.2.3 Vai trò tác nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò kiểm soát nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp dựa trên nhu cầu và khả năng thực tế Từ đó phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng phòng ban Với đầu vào là những nhân lực với trình độ cao, năng lực tốt sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng, thúc đẩy doanh nghiệp đi lên

1.2.4 Vai trò chiến lược

Những người làm quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp những chiến lược về nhân sự Điều này bao gồm tuyển dụng và bố trí nhân viên với kỹ năng cụ thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty, điều

phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến lược đào tạo và phát triển.

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt được chức năng này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần đảm bảo số lượng nhân sự cần thiết với trình độ, kỹ năng phẩm chất đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh trong các chiến lược ngắn hạn hoặc dài hạn của doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm các công việc sau:

• Hoạch định nguồn nhân lực

• Phân tích và thiết kế công việc

• Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực

1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ chức các điều kiện để người lao động được nâng cao trình độ, năng lực, tay nghề để có thể phát triển tối đa năng lực của bản thân Từ đó đem lại những giá trị to lớn hơn cho doanh nghiệp Các công việc để đảm bảo chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

• Huấn luyện và đào tạo nhân viên

• Hướng nghiệp cho nhân viên

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc sắp xếp, bố trí người lao động như thế nào để phát huy tối đa khả năng của họ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Đồng thời, chức năng này cũng đảm bảo sao cho người lao động gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp Các hoạt động chính để thực hiện chức năng này bao gồm:

• Đánh giá hiệu quả công việc

• Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương

• Quan hệ lao động

7 | P a g e

2 Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại đổi mới và hội nhập ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển vững chắc cần phải đặc biệt chú trọng yếu tố đầu vào đó chính là con người Hay nói cách khác, không một tổ chức/ doanh nghiệp nào mang lại hiệu quả nếu thiếu bộ phần nòng cốt đó là Quản trị nhân lực.Quản trị nhân lực đóng vai trò là trung tâm trong việc thành lập, điều hành tổ chức và giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Sự cần thiết của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở việc quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho bản thân của mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng và định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân sự sao cho hoạt động đúng theo mục tiêu chiến lược đã được tổ chức/ doanh nghiệp vạch ra từ trước Bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực còn thúc đẩy sự thay đổi và đổi mới trong công tác làm việc, môi trường làm việc giúp tạo nên một môi trường năng động, tăng năng suất lao động

3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

• Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức

• Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biến chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

3.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp

• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc

• Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc

• Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực

• Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích quan hệ lao động

• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

3.2 Phân tích công việc

3.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

• Quản trị nguồn nhân lực sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao chính là bài toán mà mỗi nhà quản trị đều đang tìm cách giải quyết Kỹ năng phân tích công việc trong quản trị nhân lực vừa hay lại chính là chìa khóa để quản lý có thể tối ưu công tác quản trị nhân sự của mình Vai trò của kỹ nătích công việc trong quản trị nguồn nhân lực đối với mỗi phòng ban, tổ chức cụ thể là:

• Giúp nhà quản trị tìm ra hướng đi hiệu quả cho quy trình tuyển dụng để tiếp tục hoàn thiện việc phân bổ nhân sự

• Giúp lên kế hoạch phân công nhiệm vụ cho nhân viêhợp lý, khoa học

• Hỗ trợ nhà quản trị một cách tối ưu trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

• Hoàn thiện việc cải tiến điều kiện làm việc và bảo vệ sức khỏe nhân viên để đảm bảo thời gian làm việc lâu

• Lập kế hoạch chương trình đào tạo nhân sự hợp lý

9 | P a g eNội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:

Bảng mô tả công việc

• Nhận diện công việc

• Tóm tắt công việc

• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

• Chức năng, trách nhiệm trong công việc

• Quyền hạn của người thực hiện công việc

• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc

• Kinh nghiệm công tác

• Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu

• Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người sở thích, nguyện vọng cá nhân,

3.3.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng

• Chuẩn bị tuyển dụng

• Thông báo tuyển dụng

• Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

3.4.2 Mục đích

• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới

• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

• Giải quyết các vấn đề tổ chức

• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

• Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức

3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

3.5.1 Khái niệm

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là sự so sánh việc thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn công việc đã xác định và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

3.5.2 Mục đích

• Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

• Kích thích, động viên nhân viên

• Lập các kế hoạch nguồn nhân lực

• Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động

• Truyền thông, giao tiếpTrình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:

• Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

• Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp

• Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

• Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

• Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

3.6 Đánh giá thực hiện công việc:

3.6.1 Khái niệm

Đánh giá nhân viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đps với người lao động

3.6.2 Mục đích

• cấp các thông tin phản hồi

• Điều chỉnh sữa chữa sai sót

• Kích thích, động viên nhân viên

• Cố vấn, đào tạo

• Phát triển mối quan hệ tốt

• Xây dựng phương pháp quản lý thích hợp

3.7 Thù lao và phúc lợi

11 | P a g e

3.7.1 Khái niệm

• Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

• Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng

.7.2 Cơ cấu

Cơ cấu thu nhập:

• Tiền lương cơ bản

• Phụ cấp lương

• Tiền thưởng

• Phúc lợiCác hình thức tiền lương:

• Hình thức trả lương thời gian

• Hình thức trả lương theo nhân viên

• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

3.8 Quan hệ lao động

Công đoàn được hình thành trên cơ sở các thành viên hứa với nhau là không chấp nhận làm việc với điều kiện xấu hơn là hợp đồng đã thỏa thuận trước

Công đoàn sẽ giúp đỡ tất cả mọi thành viên và đại diện cho thành viên của mình để giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động, kể cả nếu phải ra Toà án lao động khi cần thiết

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

4.1 Môi trường bên ngoà

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, chính trị pháp luật, khoa học –nghệ, văn hóa – xã hội, điều kiện tự nhiên, đối thủ cạnh tranh,

… ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

• Về yếu tố nhân khẩu họcNhững thay đổi về yếu tố nhân khẩu học bao gồm một số thay đổi về yếu tố quy mô, tăng trưởng, tuổi tác và giới tính dân số, trình độ học vấn, tôn giáo, … cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như ảnh hưởng

trực tiếp lên nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến đầu ra của doanh nghiệp,

• Về yếu tố chính trị pháp luậtNhững thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp

• Về yếu tố kinh tếCác bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực (có thể tăng lên hoặc giảm xuống tùy thuộc vào từng giai đoạn của nền kinh tế) hay tình trạng lạm phát, tình trạng thất nghiệp, … đều có những ảnh hưởng nhất định đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

• Về yếu tố khoa học công nghệXã hội ngày càng công nghệ hóa, hiện đại hóa điều này làm cho nhu cầu của con người ngày càng cao hơn đòi hỏi bản chất của công việc cũng ngày càng trở nên phức tạp hơn do đó mà một số ngành nghề mới xuất hiện thay thế cho một số ngành nghề cũ đã không còn phù hợp Như thế, nhu cầu về mặt nhân lực cũng có sự thay đổi, doanh nghiệp thiếu nguồn nhân lực có tay nghề cao và mới, dư thừa nguồn nhân lực có tay nghề thấp

• Về yếu tố tự nhiêNhững yếu tố tự nhiên bao gồm tài nguyên thiên nhiên, đất đai, khí hậu thời tiết… có thể gây ảnh hưởng lên các doanh nghiệp như gây ra sự tác động làm thay đổi đến nhu cầu tìm kiếm việc làm và thu nhập của đại bộ phận nhân dân do đó mà các doanh nghiệp phải tìm cách đối phó với các biến đổi này theo cách riêng của mình

• Về yếu tố văn hóa – xã hộiNhững thay đổi về yếu tố văn hóa – xã hội có thể gây ảnh hưởng không nhỏ tới nhu cầu kinh doanh của tổ chức chẳng hạn như sự khác biệt về mặt văn hóa giữa các phong tục tập