Phân tích và Đề xuất các giải pháp về quản lí nhân sự tại công ty dksh việt nam Áp dụng và mở rộng dựa trên học thuyết hai nhân tố của herzberg

Đề đáp ứng với những thay đối và yêu cầu mới trong nguồn nhân lực, DKSH đã và đang triển khai nhiều sáng kiến nhân sự khác nhau giúp nâng cao sức khoẻ thể chất và tỉnh thần cho toàn bộ n

TONG LIEN DOAN LAO DONG VIET NAM TRUONG DAI HQC TON DUC THANG

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THĂNG TON DUC THANG UNIVERSITY

BAO CAO NHOM MON HANH VI TO CHỨC NÂNG CAO

(BA701070)

PHAN TICH VA DE XUAT CAC GIAI PHAP VE QUAN Li

NHAN SU TAI CONG TY DKSH VIET NAM

ÁP DUNG VA MO RONG DUA TREN HOC THUYET

HAI NHAN TO CUA HERZBERG

Giảng viên hướng dân: PGS Phạm Tấn Nhật Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Môn: /#ành V¡ 7ô Chức Nâng Cao

Học viên thục hiện: Nhóm 3 Năm học: 2023-2024

TP HỎ CHÍ MINH, THÁNG 12/2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3

2 | Duong Tran Bao Long 231801412 100%

4_ | Lê Ngọc Hồng Chi 231801402 100%

5 | Ngô Hoàng Thắng 231801425 100%

DANH MUC HINH ANH BANG BIEU

Hình 3.1 Một góc văn phòng làm việc hiện đại của DKSH Việt Nam

Hình 3.2 Vinh danh các cá nhân có thành tích xuất sắc tại DKSH

Hình 3.3 Hoạt động team buiding của DKSH

Hình 3.4 DKSH nhận giải thưởng "Nơi làm việc tốt nhất Châu Á" từ tạp chí uy

tín trong lĩnh vực nhân sự - HR Asia (2020, 2021, 2022)

Hình 3.5 Một buồi đảo tạo tại DKSH bởi Head of BU

MỤC LỤC

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3 -L- ST 1011111111 an 2

DANH MỤC HÌNH ẢNH BẢNG BIÊU Q20 1 12211 EH1 HH HH Ha HH rat 2

MỤC LỤC - 5: 1 1 22 S221212212121512112111 1210121111111 012111 11tr roi 3 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU G5222 22221 151 13E11512121 1818111211111 2811151121011 x6 4

1.1 Giới thiệu tổng quan về DKSH c5 2 12 122112111201 011 12101 2H01 ng nung rau 4

1.1.L Quá tình hình thành và phát tiền của Tập đoàn DKNH à Ha 4

1.12 Phạm vi kinh doanh DKSH tại Việt NGHH Hình nh HH TT tk kh ca 5 1.1.3 Tinh hinh nhdin sur tai DKSH ooo nền 6

1.2 Thuyết hai nhan t6 cia Herzberg (Herzberg's Two-Factor TheOry) .0 ccc cesses eeseeesene 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÊTT - 2-2 2211121112122112212211211212121111 1E re 9

2.1 Nhân tổ duy trì (Hygiene FaclOr$) c1 1 211211211 1212101 2g ngu ren 9

2.2 Nhân tổ thúc đây (Motivation FaetOFS) các tt HH 21 H221 1g gà ung gan 9 2.3 Các học thuyết khác liên quan s5 E E trEH tr H2 H2 2tr te re 10

CHƯƠNG 3: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ ỨNG DỤNG - 52c 2eeeree 12

3.1 Phân tích và đề xuất giải pháp về hành vi dựa trên những”yêu tố duy tri” của học thuyết 2 yêu

£6 tại công ty DKS§H 1T nh HH tà Hà n2 n2 11H21 te reo 12 3.2 Phân tích và đề xuất giải pháp về hành vi dựa trên những “yếu tố động lực” của học thuyết 2

yếu tố tại công ty DK§H - c2 HH HH HH HH trà tt tr treo 20

CHƯƠNG 4: KÉT LUẬN 2 2221222512121 121111111 1112121111011101 1211122181011 gu 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 S22 221212321212121 1172111111121 0 e0 26 PHỤ LỤC 2-1 S22 1 12122211 E1 2121101121111 E111 g1 rrg 27

3

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Giới thiệu tổng quan về DKSH

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn DKSH

Công ty DKSH (Diethelm Keller Siber Hegner) là một công ty toàn cầu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tiếp thị và phân phối Đây là một tập đoàn có trụ sở chính tại Zurich, Thụy Sĩ và hoạt động rộng rãi trên toàn cầu, với mạng lưới hơn 30 quốc gia

và khu vực khác nhau Công ty nảy tập trung vào việc cung cấp các dịch vụ liên quan đến tiếp thị, phân phối và quản lý chuỗi cung ứng cho các khách hàng trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau (gọi tắt là Dịch vụ Phát triển thị trường)

Tập đoàn DKSH có nguồn gốc lâu đời, bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh của

ba nhà kinh doanh người Thụy Sĩ khi năm 1860 ho di từ Phương Tây đến Châu Á bằng

đường thủy Wilhelm Heinrich Diethelm đặt chân đến Singapore, Eduard Anton Keller

ở Philippines và Hermanmn Siber đến Yokohama và kinh doanh một cách độc lập trong vòng nhiều năm

Công ty SIber & Brennwald được thành lập tại Yokohama, Nhật Bản vào năm

1865 và là công ty tiền thân đầu tiên của DKSH Năm 1868, Eduard Anton Keller gia

nhập C Lutz & Co., (một công ty được thành lập tai Manila nam 1866) và đối tên thành

Ed A Keller & Co., sau khi mua lại vào năm 1887 Cùng thời gian đó, vào năm 1871, Wilhelm Hemrich Diethelm gia nhập Công ty Hoagland, được thành lập tai Singapore vào năm I860 và sau đó mua lại công ty Diethelm & Co GmbH được thành lập vào năm 1887 và nó được thành lập tại Singapore

Tập đoàn cung cấp đây đủ các dịch vụ tìm nguồn cung ứng, tiếp thị, bán hàng, phân phối và dịch vụ khách hàng thông qua bốn phân khúc kinh doanh: Sản phẩm Tiêu dùng (bao gồm phân khúc Kinh doanh Cao cấp và Phong cách sống), Dược phẩm, Hóa chất và Công nghệ Hoạt động kinh doanh cốt lõi của DKSH là giúp các công ty khác phát triển hoạt động kinh doanh của họ tại các thị trường mới hoặc hiện có

Với 850 địa điểm tại 36 quốc gia và 33.350 nhân viên chuyên nghiệp, công ty là một trong 30 công ty hàng đầu Thụy Sĩ về doanh số và nhân viên Trong năm 2009, tập đoàn đã đạt được lợi nhuận ròng là 8,600 triệu France Thuy Si

1.1.2 Phạm ví kinh doanh DKSH tại Việt Nam

DKSH Việt Nam là một phần của Tập đoàn DKSH toàn cầu và hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tiếp thị và phân phối tại Việt Nam Sau 30 năm hoạt động tại Việt Nam,

DKSH Việt Nam sở hữu mạng lưới rộng khắp tại 63 tỉnh thành, hợp tác cùng hàng trăm

nhãn hàng, phục vụ cho hàng trăm ngàn khách hàng doanh nghiệp tại đây

DKSH Việt Nam là một trong những doanh nghiệp thương mại hàng đầu tại Việt Nam, với l1 trung tâm phân phối và hỗ trợ hậu cần, 10 văn phòng liên lạc, hơn 3.200 nhân viên và mạng lưới rộng khắp cả nước Hiện nay, DKSH cung cấp dịch vụ cho hơn

230 nhà cung cấp, khách hàng trong và ngoài nước Trung tâm dịch vụ khách hàng xử

lý hơn 3.650 cuộc gọi mỗi ngày và xử lý hơn 132.000 giao dịch mỗi tháng

Bên cạnh môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, DKSH còn là một trong những công ty quản lý chất lượng hàng đầu Việt Nam khi họ có các chứng chỉ bao gồm:

° Chứng chỉ ISO 9001:2015

° Chứng chỉ ISO 13485 về ngành hàng xét nghiệm và thiết bị y tế

° Chứng chỉ GMP — WHO cho hoạt động đóng gói, đán nhãn sản phâm

° Chứng chỉ thực hành tốt bảo quản và phân phối GSP và GSDP

e Chứng chỉ thực hảnh tốt lưu trữ GSP cho sản phâm Vacxin va sinh phẩm

Ngoài ra, DKSH còn được trang bị hệ thống công nghệ thông tin hiện đại hàng đầu Châu Á với phần mềm quản lý chuyên dụng dựa trên nén tang System Application Product (SAP) Trên toàn cầu, nó được coi là một trong những ứng dụng kinh doanh lớn nhất thế giới, dựa trên lượng dữ liệu và số lượng báo cáo được tạo ra DKSH Việt Nam tập trung cung cấp gói dịch vụ toàn diện bao gồm việc tổ chức và vận hành toàn

bộ chuỗi giá trị cho từng sản phẩm thuộc các lĩnh vực sau:

® Tìm nguồn cung ứng

®_ Tiếp thị và bán hàng

@ Dich vu hau mai

® Nghiên cứu và phân tích

® Phân phôi và hậu cân

DKSH là nhà cung cấp Dịch vụ Phát triển Thị trường được nhiều đối tác tin chọn

khi phát triển thị trường ở châu Á Tại Việt Nam, với việc thấu hiểu hành vi tiêu dùng

của địa phương, kiến thức chuyên sâu về sản phẩm, cùng hạ tầng cơ sở vững chắc đã cho phép DKSH cung cấp các giải pháp tùy chỉnh, giúp các thương hiệu phát triển một cách bền vững

Sự tin tưởng của các đối tác chính là yếu tô cốt lõi cho những thành công của DKSH Việt Nam hiện nay", ông Jorge Martin-Martinez - Tông giám đốc DKSH Việt Nam cho biết

DKSH Việt Nam hiện đang hoạt động trong 4 lĩnh vực chính bao gồm ngành tiêu dùng, chăm sóc sức khỏe, hóa chất đặc biệt và công nghệ kỹ thuật

1.1.3 Tình hình nhân sự tại DKSH

DKSH là một tập đoàn đa quốc gia, nhà cung cấp Dịch vụ Phát triển Thị trường hàng đầu thế giới với năm thứ tư liên tiếp, DKSH Việt Nam vinh dự nhận giải thưởng

“Nơi làm việc Tốt nhất Châu Á” từ tạp chí uy tín trong lĩnh vực nhân su, HR Asia Cong

ty đã vượt qua cuộc khảo sát độc quyền về Mô Hình Đánh Giá Mức Độ Tương Tác Toàn Diện (TEAM) với những ưu tiên về yếu tổ con ngươi và tập trung vào sự đa dạng, công bằng và hoà hợp trong môi trường làm việc của mình Dựa trên thông tin từ phân tích chuyên sâu 360 độ liên quan đến tính tương tác, động lực và kỳ vọng của nhân viên củng với các dữ liệu trong lĩnh vực nhân sự của ngành và thị trường, DKSH Việt Nam

đã tiếp tục giữ vững vị trí của mình trong danh sách này

Hơn thế nữa, DKSH Việt Nam cũng được chứng nhận là “Nơi làm việc Tốt nhất Việt Nam” bởi tô chức Great Place To Work, dựa trên ý kiến của nhân viên thông qua khảo sát Trust Index©, khảo sát đã được nghiên cứu giúp doanh nghiệp đánh giá văn hoá tổ chức, đo lường tính tương tác của nhân viên, và mang lại nhiều ích lợi khác cho doanh nghiệp và nhân sự

Những giải thưởng này thể hiện cam kết của DKSH với các giá trị và văn hóa

mà công ty liên tục xây dựng trong suốt hơn 30 năm tại thị trường Việt Nam Đề đáp ứng với những thay đối và yêu cầu mới trong nguồn nhân lực, DKSH đã và đang triển khai nhiều sáng kiến nhân sự khác nhau giúp nâng cao sức khoẻ thể chất và tỉnh thần cho toàn bộ nhân viên, như thời gian làm việc linh hoạt, chế độ làm việc tại nhà, hỗ trợ chăm sóc sức khoẻ toàn diện

Ba Pham Thi Thuy Van, Giam đốc Nhân sự, DKSH Việt Nam, cho biết: "Là một

tô chức lấy con người làm trọng tâm, chúng tôi tập trung vào việc xây dựng văn hóa tin tưởng và trao quyên tại nơi làm việc Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên luôn là một phần trong văn hoá và giá trị cốt lõi của DKSH Những sự công nhận này đã giúp chúng tôi củng cô sự gắn bó của nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tiếp tục thu hút nhân tài cho công ty Hơn nữa, đây còn là động lực để duy trì vị thế là nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam, Châu Á và toàn cầu của DKSH Việt Nam

1.2 Thuyết hai nhân tổ của Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory)

Lý thuyết hai yếu tổ của Herzberg cung cấp một khuôn khô toàn diện đề hiểu sự

hài lòng và không hài lòng trong công việc, nhân mạnh tầm quan trọng của các yếu tô

liên quan đến công việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên (KOCAK, 2022) Nó cũng đã được tích hợp với các lý thuyết khác, chăng hạn như lý thuyết tự quyết, cho thấy khả năng thích ứng và tiềm năng của nó dé bô sung và làm phong phú các khuôn khô động lực khác (Sonnenschein et al., 2022) Hơn nữa, lý thuyết này đã được liên kết với cam kết của tô chức, làm nỗi bật ý nghĩa rộng lớn hơn của nó đối với

sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên (Arévalo et al., 2021) Nhìn chung, Lý

thuyết hai yếu tố của Herzberg rất quan trọng đối với các công ty vì nó cung cấp sự hiểu biết sắc thái về sự tương tác phức tạp giữa các yếu tô khác nhau góp phần vào động lực

và sự hài lòng của nhân viên, đưa ra hướng dẫn thực tế để nâng cao hiệu suất tô chức

và hạnh phúc của nhân viên

Lý thuyết hai yêu tổ của Herzberg rất quan trọng đối với các công ty vì nó cung cấp những hiểu biết có giá trị về động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc

Lý thuyết phân loại các yêu tố công việc thành các yếu tô duy trì và động lực, làm nôi bật bản chất kép của nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên (Rasdi &; Chen, 2018) Nó

đã được áp dụng thành công trong các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm chăm sóc sức khỏe, giáo dục và xây dựng, thể hiện tính linh hoạt và hiệu quả của nó (Alshmemri, 2013; Singh &; Bhattacharjee, 2019; Ruthankoon &; Ogunlana, 2003) Su nhân mạnh của lý thuyết về các yếu tô động lực là động lực chính của sự hài lòng phù hợp với những phát hiện rằng các biến nội tại như bản chất của chính công việc vả thăng

chức có liên quan chặt chẽ hơn đến sự hài lòng tông thể so với các yêu tô bên ngoài như lương (Ewen et aL, 1966)

Lý thuyết của Herzberg phân biệt giữa các yếu tô duy trì, khi đầy đủ, ngăn chặn

sự không hải lòng và các yếu tô động lực, khi có mặt, dẫn đến sự hài lòng (Rasdi &; Chen, 2018) Lý thuyết này đã được thử nghiệm và hỗ trợ trong các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm lĩnh vực khách sạn và du lịch (Lundberg et al., 2009), ngành xây dựng (Ruthankoon &; Ogunlana, 2003) và các tô chức công cộng (Park et al., 1988)

Nó đã được chứng minh rằng làm giàu công việc, một khái niệm quan trọng trong lý thuyết của Herzberg, tác động đáng kê đến động lực làm việc và thái độ công việc (Steers et al., 2004) Ngoai ra, lý thuyết này đã được tìm thấy có ích ngay cả sau gần 50 năm kế từ khi phát triển, chứng minh sự liên quan lâu dải của nó (Bassett - Jones &:

Lloyd, 2005)

Hơn nữa, việc áp dụng Lý thuyết hai yếu tô của Herzberg có liên quan đến việc cải thiện hiệu suất của nhân viên (Shaikh et al., 2019), xác định ý định nhảy việc (Nanayakkara &; Dayarathna, 2017) và nâng cao sự hài lòng trong công việc (Miah &; Hasan, 2022) Nó cũng đã được nhân mạnh rằng lý thuyết cần được bô sung bởi các yêu

tố động lực cho hoạt động hiệu qua của các hệ thông khuyến khích doanh nghiệp (Livera, 2021) Lý thuyết này đã được áp dụng rộng rãi trong thực tiễn quản lý và có ảnh hưởng

dang ké trong lĩnh vực quản lý (Lí, 2018)

CHUONG 2: CO SO LY THUYET

Thuyét hai nhén té cia Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có 2 nhóm yếu tổ ảnh hưởng đến động lực của nhân viên: là các nhân tố duy trì và các nhân tô động viên, được đề xuất bởi nhà

tam ly hoc Frederick Herzberg

2.1 Nhan t6 duy tri (Hygiene Factors)

Định nghĩa: Theo Gibson (2000), đây là những yếu tố khách quan bên ngoài công việc, không liên quan trực tiếp đến công việc, mà liên quan đến điều kiện làm việc xung quanh của người lao động, tác động tới khả năng duy trì, tiếp tục công việc của người lao động, mang tính tiêu cực và gây ra sự không hài lòng đối với người lao động Nhân tó duy trì bao gồm các nhân tố nếu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bát mãn khiến sa sút động cơ làm việc như: năng lực của lãnh đạo, tiền lương, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tính ôn định của công việc, mỗi quan hệ giữa người giám sát, cấp đưới và đồng nghiệp, và an toàn công việc

Đặc điểm: Theo Herzberg và Huling (2003), những nhân tổ này không thúc đây

nhân viên, nhưng nếu các nhân tố này khi không được đáp ứng tốt sẽ gia tăng sự bất mãn đối với công việc của người lao động

Ví dụ, một nhân viên chắc chăn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bản tân và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp mà họ cảm thấy bị coi thường

2.2 Nhân tố thúc đây (Motivation Factors)

Định nghĩa: Theo Herzberg, nhóm này gắn liền với các nhân tổ bên trong, mang tích cực và nhằm tạo động lực, cũng như sự thỏa mãn cho nhân viên Đây chính là nhu cau Co ban của người lao động khi tham gia làm việc Các yếu tổ này không phải là động cơ trực tiếp nhưng cần thiết dé phá vỡ sự bất mãn và đồng thời đóng vai trò là yêu

tố thúc đây điểm khởi đầu cho động lực theo Huling (2003)

Nhân tố thúc đây bao gồm các nhân té tao nên động cơ làm việc như: lương thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến, trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, trách nhiệm, thành tích cá nhân

Đặc điểm: Các nhân tố thúc đây nêu không được thỏa mãn thì dẫn đến động cơ làm việc kém, ngược lại, đặc điểm của nhóm này là nếu nhân viên được đáp ứng tốt thì

sẽ có tác dụng tạo động lực cho họ

Ví dụ, nhân viên chắc chắn sẽ cảm thấy vui vẻ và có động lực hơn nếu họ được công nhận khả năng, có lương thưởng cao và họ nhận thấy được con đường phát triển trong tương lai

2.3 Các học thuyết khác liên quan

Đề hiểu rõ hơn về thái độ và động lực của nhân viên, cần phải đi sâu vào các lý thuyết và quan điểm khác nhau của mọi người về lý thuyết của Frederick Herzberg Một trong những ý tưởng chính được ghi lại trong lý thuyết của Herzberg, đó là nhân viên sẽ được thúc đây bởi các yếu tố nội tại đối với nhu cầu tạo động lực Ví dụ, một cuộc khảo sát cua Development Dimensions International (b4o UK Times nam

2004), đã phỏng vấn 1.000 nhân viên từ các tô chức Nhiều nhân viên cảm thấy nhàm

chán với công việc, thiếu cam kết và đang tìm kiếm công việc mới Nguyên nhân chính

là do họ cảm thấy thiếu động lực làm việc và không có cơ hội thăng tiến Rõ ràng việc các nhà quản lý nên tạo ra các công việc mang tính phát triển, thúc đây nhân viên có

khả năng khiến họ cảm thấy có động lực làm việc hơn

Trong cuốn sách 'Hiểu và quản lý hành vi tổ chức', George và Jones (2005) đã nhân mạnh sự chú ý mà Frederick Herzberg dành cho những yếu tổ quyết định sự hài lòng trong công việc Do đó, George và Jones (2005) khuyên các nhà quản lý nên tập trung vào việc thiết kế các công việc có thể tạo ra sự mở rộng và phong phú hóa công việc, từ đó tăng số lượng cũng như trách nhiệm công việc và khả năng kiểm soát công việc của nhân viên Bằng cách làm như vậy, các nhà quản lý sẽ đáp ứng được nhu cầu tạo động lực cho nhân viên như Herzberg đã đề ra

Frederick Herzberg đã xuất bản một bài báo trên Tạp chí Kinh doanh Harvard vào năm 1968 với tựa đề kích thích tư duy: "Thêm một lần nữa: Bạn tạo động lực cho nhân viên bằng cách nào?' Herzberg nhân mạnh rằng tâm lý tạo động lực rất phức tạp, ông giải thích rằng những thứ như khen ngợi, tiền bạc, thăng tiến và những thứ khác không thúc đây nhân viên mà thay vào đó, khiên công việc của họ trở nên thú vị,

đạt được thành tích từ công việc, sự công nhận, trách nhiệm và bản thân công việc mà

họ làm mang lại hiệu quả cao hơn

Mặc dù một số nhà khoa học hành vi đồng ý với Herzberg rằng nhân viên được động viên tốt khi đạt được các yếu tố thúc đấy, nhưng vẫn có những trường phái tư tưởng khác có chung quan điểm khác Một số nhà khoa học hành vi khác đã tìm cách

vô hiệu hóa quan điểm của Frederick Herzberg

King (2005), trong cuốn sách “Làm rõ và đánh giá lý thuyết hai yêu tố” của mình, ông kết luận răng các phiên bản này không mang tính hợp lệ vì chúng không được hỗ trợ bởi bất kỳ nghiên cứu thực nghiệm nảo

Hackman va Oldham (1976) ciing chỉ trích lý thuyết của Herzberg bằng cách cho rằng công thức ban đầu của Herzberg về mô hình có thể là một tạo phẩm về phương

pháp luận Họ giải thích thêm rằng lý thuyết này không xem xét sự khác biệt của từng

cá nhân, ngược lại dự đoán tat cả nhân viên sẽ phản ứng theo cách giống hệt nhau trước những thay đối trong các yếu tô duy trì - động lực

Theo một nghiên cứu do Tutor thực hiện năm 1986 với Chương trình Thang nghề nghiép Tennessee (TCLP), họ kết luận rằng không phải tat cả nhân viên đều được thúc đây bởi 'nhu cầu động lực' của Herzberg và giáo viên đặc biệt được thúc đây nhiều hơn bởi các nhu cầu duy trì như tiền bạc Họ chỉ trích Herzberg vi chi su dung nhan viên tử cac khu vue céng nghiép ma khéng phai la cdc nganh nghé khac

CHUONG 3: HAM Y QUAN TRI VA UNG DỤNG

3.1 Phân tích và đề xuất giải pháp về hành vi dựa trên những”yếu tố duy trì” của học thuyết 2 yếu tố tại công ty DKSH

3.1.1 Một số thông tin về chính sách lương và thưởng:

* Lương

Công thức tính lương: Tông Lương = (Hdg x Ltt) * Ntt/Ned

Chú thích:

Hdg: hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Ltt: mức lương chức danh tại của công ty quy định (điều kiện: trả lương cho người lao động cao hơn tiền lương tối thiểu của vùng theo quy định của Chính phủ) Ncd: số ngày công theo chế độ, được xác định là số ngày làm việc của tháng Ntfi: số ngày công làm việc thực tế của người lao động, không tính công làm thêm giờ trong tháng

Lương của một số trường hợp đặc biệt:

⁄_ Nhân viên nữ nghỉ thai sản theo chế độ sinh con thứ nhất, thứ hai, ngoài chế độ hưởng lương bảo hiểm xã hội chỉ trả còn được hưởng 70% lương theo kết quả kinh doanh của công ty

X Trường hợp nghỉ phép hàng năm theo quy định của Bộ luật lao

động thì được hưởng 100% lương công ty

* Chính súch thưởng

Thưởng cuỗi năm:

⁄_ Hàng năm nếu công ty hoạt động kinh doanh có lợi nhuận tốt, công

ty sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động và mức thưởng tủy lợi nhuận mỗi năm

⁄_ Thưởng tháng 13: Sẽ được tính bằng tông lương thực tế trong năm

phần thưởng thường là phần thưởng tài chính dựa trên độ hiểu quả công việc PRP (Performance - related pay)

3.1.2 Uu diém khi úp dụng những "yêu tô duy trì” của học thuyết 2 yếu tô tại

công ty DKSH:

Chỉnh sách lương - thưởng:

Những dịp nghỉ lễ, tết DKSH đều có hỗ trợ, động viên về mat vat chat tinh thần Chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ thưởng, đã kịp thời bố sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp người lao động an tâm công tác, làm việc có hiệu quả

Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té, bao hiém that nghiép, chế độ thai sản đều được DKSH đóng và chỉ trả rõ ràng, kịp thời và phù hợp với quy định của pháp luật

Đã phát triển một hệ thống đánh giá công việc toàn diện cho mỗi tháng, quý, và năm đề hỗ trợ quá trình tính toán lương và thưởng suốt cả năm Điều này khuyến khích đội ngũ lao động phải đặt nỗ lực cao đề duy trì mức lương và thưởng ôn định Mức lương ở mức lý tưởng trong thị trường lao động ngành

Các phần thưởng khá đầy đủ (thưởng Tết, 30/4-1/5, dat KPT)

Công ty không chấm công mà quản lý dựa trên kết quả công việc nên người lao động được chủ động trong công việc

động Đây là lứa tuôi dé tiếp thu những kiến thức mới, chịu được áp lực cao, ưa thích

những công việc nhiều thách thức và thú vị

Mỗi quan hệ cá nhân - cá nhân:

Các cấp quản lý rất coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng của nhân viên về các vân đề liên quan đên sản xuât, đời sông, tâm tư của họ

Mỗi quan hệ giữa nhân viên với nhân viên khá tốt, mọi người đều cảm thấy rất thoải mái khi đến làm việc Chính điều này tạo ra một không khí rất cởi mở, vui vé trong

công việc, nâng cao được sự đoàn kết trong ngân hàng làm mọi người yên tâm làm việc Điều kiện làm việc:

Văn phòng hiện đại, sạch sẽ với đây đủ trang thiết bị cung cấp cho nhân viên Hệ thống phần mềm quản lý công việc hiện đại tác động tích cực đến động lực làm việc và nâng cao chât công việc

Hình 3.1 Một góc văn phòng làm việc hiện đại của DKSH Việt Nam

Sự cân bằng giữa cuộc sông và công việc được tôn trọng: Đối với mỗi NLĐ quỹ thời gian đành cho gia đình và công việc là tương đương nhau Hiểu rõ nguyên tắc vàng

ay, DKSH đã xây dựng những buôi đã ngoại, tham quan và du lịch cho toàn bộ cán bộ

nhân viên và gia đình để kết nối toàn bộ cán bộ nhân viên DKSH và gia đình Các chế

độ tài chính cũng như quỹ thời gian nghỉ phép cho mỗi người lao động được xây dựng trên những nghiên cứu và quy định của Nhà nước, ngoài ra còn có các chính sách ưu tiên dành riêng cho những lao động lâu năm, tâm huyết và những người có nhiều cống hiển Những nhân viên này sẽ được vinh danh trong các buôi tổng kết hàng năm của

công ty