Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse 2003 Lievens và Highhouse đã tiến hành nghiên cứu “The Relation of Instrumental and Symbolic Attributes to a Company's Attractiveness as
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1.1 Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse (2003)
Lievens và Highhouse đã tiến hành nghiên cứu “The Relation of Instrumental and Symbolic Attributes to a Company's Attractiveness as an Employer” (Mối quan hệ của các thuộc tính công cụ và biểu tƣợng với sự hấp dẫn của một công ty với tƣ cách là một nhà tuyển dụng) để khám phá các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức có tác động như thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tương lai đối với tính hấp dẫn của doanh nghiệp ở khía cạnh là người tuyển dụng Từ mô hình thuộc tính công dụng (instrumental attributes) và thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ý nghĩa biểu tượng Ý nghĩa chức năng hay công dụng của một sản phẩm thì tương ứng với giá trị vật lý hay hữu hình của nó Mặt khác, ý nghĩa biểu tƣợng của một sản phẩm thì đƣợc gắn với các thuộc tính vô hình hay mang tính hình tƣợng của nó, giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính người sử dụng và duy trì các đặc điểm nhận dạng chính họ
Nói đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental-symbolic framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút người tìm việc đến với công ty Các ứng viên tiềm năng bị thu hút bởi một tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động không chỉ trên cơ sở công việc cụ thể và các thuộc tính của tổ chức (ví dụ: lương, vị trí, tính đa dạng của nhiệm vụ) mà còn trên cơ sở các thuộc tính tƣợng trƣng (ví dụ: tổ chức đƣợc coi là sáng tạo và uy tín) Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tƣợng có tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhƣng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng
1.1.1.2 Nghiên cứu của Filip Lievens, Greet Van Hoye và cộng sự (2005)
Nghiên cứu “Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context” (Nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khía cạnh kiến thức của nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn tổ chức: Ứng dụng trong quân sự) do Filip Lievens, Greet Van Hoye và cộng sự thực hiện năm 2005 đã sử dụng khung kiến thức sử dụng lao động của Cable và Turban (2001) nhƣ một mô hình khái niệm để hình thành các giả thuyết về một loạt các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức (nghiên cứu trong trường hợp quân đội) đối với các ứng viên tiềm năng Kết quả cho thấy giới tính, mức độ quen thuộc với tổ chức, nhận thức về công việc và các thuộc tính của tổ chức (sự đa dạng của nhiệm vụ và các hoạt động xã hội/nhóm), và suy luận về đặc điểm (sự phấn khích, uy tín và sự vui vẻ) là những yếu tố tạo nên sự hấp dẫn của các tổ chức quân sự đối với các ứng viên tiềm năng
1.1.1.3 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006)
Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lường và quản trị hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử dụng mô hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với cảm nhận của ứng viên về sự hấp dẫn của tổ chức, đó là:
1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến riêng
2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động 4) kinh doanh
5) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
6) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
7) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
8) Có chế độ giữ chân nhân tài
9) Là một tổ chức nhỏ
10) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
11) Cung cấp môi trường để sáng tạo trong công việc của bạn
12) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stressfree working environment)
13) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao
14) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn 15) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới
16) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nước ngoài
17) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in daily work)
18) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia
19) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân
20) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính
21) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn
Cũng giống như các nghiên cứu trước đây, hai tác giả này đã kết luận rằng tính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu cũng xác nhận rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có sự tương quan tích cực đến ý định dự tuyển của ứng viên Đồng thời, nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của các đối tƣợng bên trong và bên ngoài công ty có sự khác biệt nhau đáng kể
1.1.1.4 Nghiên cứu của Greet Van Hoye và Alan M Saks (2010)
Greet Van Hoye và Alan M Saks đã thực hiện nghiên cứu “Mô hình công dụng - biểu tƣợng: Hình ảnh tổ chức và sức hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng và bạn đồng hành của họ tại hội chợ việc làm” (The Instrumental - Symbolic Framework: Organisational Image and Attractiveness of Potential Applicants and their Companions at a Job Fair) vào năm 2010
Tại nghiên cứu này, mô hình công dụng - biểu tƣợng (instrumental - symbolic framework) được áp dụng như một mô hình đo lường để khái niệm hóa các khía cạnh chính của hình ảnh của một tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng Nghiên cứu này điều tra nhận thức về hình ảnh và sức hấp dẫn của tổ chức
9 trong số 200 ứng viên tiềm năng cho Bộ Quốc phòng Bỉ và người đồng hành với họ đến hội chợ việc làm, ví dụ nhƣ bạn bè, cha mẹ Kết quả chỉ ra rằng các thuộc tính công dụng dự đoán sức hấp dẫn của tổ chức đối với cả ứng viên tiềm năng và bạn đồng hành của họ Hơn nữa, phù hợp với khuôn khổ mô hình công dụng - biểu tƣợng, các thuộc tính biểu tƣợng giải thích sự khác biệt gia tăng trong nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức đối với các ứng viên tiềm năng cũng như của những người bạn đồng hành Nhìn chung, thuộc tính công dụng và biểu tƣợng dự đoán sức hấp dẫn của tổ chức mạnh mẽ hơn đối với các ứng viên tiềm năng so với những người bạn đồng hành của họ và các ứng viên tiềm năng có cái nhìn tích cực hơn về tổ chức
1.1.1.5 Nghiên cứu của Greet Van Hoye, Turker Bas và cộng sự (2013)
Greet Van Hoye, Turker Bas và nhóm cộng sự, bao gồm cả tác giả của những nghiên cứu đầu tiên về mô hình công dụng - biểu tƣợng là Filip Lievens đã thực hiện nghiên cứu “Thuộc tính công dụng - biểu tƣợng của tổ chức với tƣ cách là nhà tuyển dụng: Nghiên cứu thực địa quy mô lớn về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại Thổ Nhĩ Kỳ” (The Instrumental and Symbolic Dimensions of Organisations’ Image as an Employer: A Large-Scale Field Study on Employer Branding in Turkey) vào năm 2013
Tại nghiên cứu này, mô hình công dụng - biểu tƣợng đƣợc sử dụng nhƣ một mô hình đo lường để phản ánh nội dung của thương hiệu nhà tuyển dụng Trước đó, nghiên cứu về tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng thường được thực hiện ở các nước phương Tây, nơi đề cao nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân Nghiên cứu này điều tra mô hình công dụng - biểu tƣợng để nghiên cứu hình ảnh và sức hấp dẫn của tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động trong một môi trường văn hóa tập thể phi phương Tây Trong một mẫu lớn trên toàn quốc gồm các sinh viên đại học Thổ Nhĩ Kỳ, cả thuộc tính công dụng (điều kiện làm việc) và thuộc tính biểu tƣợng (năng lực) đều có liên quan tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức Hơn nữa, các thuộc tính biểu tượng đã giải thích phương sai gia tăng đáng kể ngoài các thuộc tính công dụng và chiếm một lượng lớn hơn phương sai có thể dự đoán được Ngoài ra, các tổ chức đƣợc phân biệt với nhau tốt hơn trên cơ sở các khía cạnh thuộc tính biểu
10 tƣợng so với cơ sở các khía cạnh thuộc tính công dụng Nhìn chung, những phát hiện này hỗ trợ cho khả năng áp dụng mô hình công dụng - biểu tƣợng ở các quốc gia, nền văn hóa và tổ chức khác nhau
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
1.1.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Nhã (2013)
Cũng dựa trên mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng của Lievens và Highhouse (2003), luận văn “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty TNHH Trí Việt” của tác giả Nguyễn Thanh Nhã, Đại học Mở Hà Nội đã khẳng định nội dung của thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 02 thành phần chính là các thuộc tính công dụng và các thuộc tính biểu tƣợng
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Là một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Là một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Là một nơi làm việc mà năng lực đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thưởng
11) Là một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Là một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc
13) Là một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
1.1.2.2 Nghiên cứu của Đặng Phú Quốc (2014)
Nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam” của tác giả Đặng Phú Quốc cũng đã sử dụng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng của Lievens và Highhouse (2003) làm mô hình nghiên cứu và là cơ sở xây dựng bảng khảo sát Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng được chú ý bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ có nhu cầu tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại thời điểm nghiên cứu của công ty TNHH InfoNam; xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực
Tương tự nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu thực hiện khảo sát trên hai nhóm đối tượng khác nhau: sinh viên và người đi làm Đối với nhóm sinh viên, việc thu thập mẫu được tiến hành tại hai trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên về các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông và tự động hóa, bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh Trong khi đó, nhóm đối tƣợng người đi làm được lựa chọn từ các cá nhân đã có kinh nghiệm làm việc và đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa, bao gồm cả nhân viên của công ty TNHH InfoNam
1.1.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thúc Đoàn (2020)
Luận văn “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tƣ vấn RSM Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thúc Đoàn đã sử dụng mô
Cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng
“Thương hiệu” (Brand) đã xuất hiện từ lâu và trở thành thuật ngữ quen thuộc trong nước và ngoài nước, đã có nhiều quan điểm về thương hiệu tùy mỗi thời kỳ và hoàn cảnh nghiên cứu, từ đó có nhiều cách hiểu và giải thích khác nhau về thương hiệu, có thể kể đến nhƣ:
Theo Hsieh và cộng sự (2004), thương hiệu là cảm giác, ấn tượng, nhận thức, niềm tin và thái độ đối với công ty Xây dựng thương hiệu chủ yếu tập trung bên ngoài (Aurand và cộng sự, 2005) như khách hàng Thái độ tích cực của thương hiệu ảnh hưởng đến hành vi của khách hàng
Theo quan điểm của Brandeo (2014), thương hiệu được định nghĩa là “tổng hợp của tất cả các liên tưởng, cảm xúc, thái độ và nhận thức mà mọi người có liên quan đến các đặc điểm hữu hình và vô hình của một công ty, sản phẩm hoặc dịch vụ”
13 Định nghĩa về hình ảnh thương hiệu đã được đề xuất là “ấn tượng tổng thể, toàn cầu về thông tin tích lũy trong trí nhớ của người tiêu dùng liên quan đến một thương hiệu” (Franzen và Moriarty, 2008) Các thuật ngữ về “xây dựng thương hiệu” nói riêng đƣợc định nghĩa là “quá trình đấu tranh liên tục giữa các thủ tục quảng cáo với khách hàng để xác định lời hứa và ý nghĩa” (Healey, 2008)
Theo tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (W/PO), thương hiệu là “một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào đó đƣợc sản xuất hay đƣợc cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức Đối với doanh nghiệp, thương hiệu là khái niệm trong người tiêu dùng về sản phẩm, dịch vụ với dấu hiệu của doanh nghiệp gắn lên bề mặt sản phẩm dịch vụ nhằm khẳng định chất lượng và xuất xứ Thương hiệu là một tài sản vô hình quan trọng và đối với các doanh nghiệp lớn, giá trị thương hiệu của doanh nghiệp chiếm một phần đáng kể trong tổng giá trị của doanh nghiệp”
Ngoài ý nghĩa đơn thuần là một dấu hiệu dùng để nhận biết, thương hiệu còn là tập hợp những nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm được ghi nhận và lưu giữ trong tâm trí của người tiêu dùng, thể hiện chức năng cốt lõi, mang lại giá trị gia tăng cho người sở hữu cũng như cho doanh nghiệp (De Chernatony và Riley, 1999; Berry, 2000)
Còn theo quan điểm của Park, Jaworski & MacInnis (1986), thương hiệu đƣợc chia thành 03 khía cạnh: nhu cầu chức năng, nhu cầu biểu tƣợng, nhu cầu kinh nghiệm, dựa trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Khía cạnh chức năng của thương hiệu mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt vật chất và hữu hình mà một sản phẩm có hoặc không có Khía cạnh biểu tƣợng đƣợc hình thành từ sự cảm nhận của mọi người về một sản phẩm, mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt chủ quan, trừu tượng và vô hình, có liên quan đến nhu cầu của con người nhằm duy trì bản sắc của họ, để nâng cao hình ảnh bản thân hoặc thể hiện mình (niềm tin, đặc điểm và tính cách của họ) (Aaker, 1999) Cuối cùng, khía cạnh kinh nghiệm của thương hiệu nhấn mạnh ảnh hưởng thương hiệu đến sự hài lòng của giác quan hoặc kích thích nhận thức
Theo Kotler and Armstrong (1993), thương hiệu là “tên, cụm từ, ký hiệu, biểu tƣợng hay mẫu mã hoặc một sự kết hợp những cái đó nhằm mục đích nhận diện hàng hóa hay dịch vụ của một người bán hay một nhóm người bán và để phân biệt họ với các đối thủ cạnh tranh”
Như vậy, trong nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu là bao gồm tất cả những gì mà người lao động/khách hàng/thị trường/xã hội thật sự cảm nhận về doanh nghiệp hoặc/và về những sản phẩm - dịch vụ cung ứng bởi doanh nghiệp Nói cách khác, thương hiệu là một tên gọi, một tổ hợp màu sắc, biểu tượng, hình tƣợng, dấu hiệu để phân biệt sản phẩm hay công ty này với sản phẩm hay công ty khác Thương hiệu là niềm tin, tình yêu mà khách hàng và công chúng dành cho doanh nghiệp
Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động đƣợc tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng Định nghĩa này hàm ý sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt đƣợc các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998) Nhƣ đƣợc chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn đƣợc đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lõi của tổ chức (Thomas và Wise, 1999) Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành đƣợc lợi thế cạnh tranh đáng kể
Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sàng lọc ứng viên vì chúng đều liên quan đến việc tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt
15 những suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức Điều này giải thích lý do tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng Nhƣ vậy, tuyển dụng đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004)
1.2.1.3 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng (employer brand) đu ợc định nghĩa nhu là “danh tiếng của tổ chức với tu cách là mọ t nhà tuyển dụng” Còn theo McLeod và Waldman (2013), thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng là mọ t khái niẹ m ý chỉ cảm nhạ n của các nha n vie n hiẹ n tại và tu o ng lai của mọ t tổ chức nhu là mọ t no i tuyẹ t vời để làm viẹ c Đi đo i với định nghĩa là khái niẹ m về xa y dựng thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng (employer branding), xa y dựng thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng là mọ t quá trình truyền tải mọ t hình ảnh về “mọ t no i tuyẹ t vời” để làm viẹ c đến các nhóm đối tu ợng lie n quan Gắn với những giá trị tinh thần, xa y dựng thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng là mọ t quá trình “kể chuyẹ n” giúp tạo đòn bẩy na ng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần ho n với nguồn ứng vie n (Sluis, 2009)
Thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành mọ t đề tài quan trọng, nó bao trùm rọ ng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nha n lực, tuyển dụng và marketing chuye n nghiẹ p (Bredwell, 2008) Thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng đu ợc xem là rất quan trọng cần đu ợc phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing và cộng sự, 2002; Berthon và cộng sự, 2005) Thu o ng hiẹ u đu ợc xem nhu là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nha n lực (Edward, 2010) Nếu chỉ là thu o ng hiẹ u là sự khác biẹ t giữa ngu ời, sản phẩm và no i chốn; thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng khác biẹ t giữa doanh nghiẹ p này với doanh nghiẹ p khác Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng nhu là “gói của lợi ích chức na ng, kinh tế và ta m lý đu ợc cung cấp bởi co ng viẹ c và đu ợc nhạ n dạng trong co ng viẹ c co ng ty” Thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng giúp mọ t doanh nghiẹ p pha n biẹ t bản tha n nó so với các doanh nghiẹ p khác bằng viẹ c nhấn mạnh sự đem lại co ng viẹ c đọ c đáo
(Backhaus và Tikoo, 2004) Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luạ n rằng vai trò chính của thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng là để cải thiẹ n viẹ c tuyển dụng và ta ng cu ờng viẹ c giữ cha n nha n vie n Ruch (2002) cho rằng thu o ng hiẹ u nhà tuyển dụng lie n quan tới “kinh nghiẹ m co ng viẹ c” bao gồm các lợi ích vô hình và hữu hình nhƣ lương và văn hóa công ty Tuy nhiên, nó thật sự chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và giữ chân nhân viên của nó Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu Trong bối cảnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010) Tuy nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục tiêu” (Berthon và cộng sự, 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), đó là lý do tại sao rất nhiều nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gắn liền sự thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về các bước thực hiện trong quy trình nghiên cứu, nghiên cứu này sẽ tiến hành theo trình tự nhƣ Hình 2.1:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả thiết kế
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Dữ liệu thứ cấp Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để thu thập đƣợc nhiều thông tin khách quan, có ích liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Dữ liệu thứ cấp là các số liệu đƣợc nghiên cứu và công bố rộng rãi trong các sách, báo, tạp chí, Internet, báo cáo của công ty Các dữ liệu này đƣợc sử dụng để phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu mà tác giả đã nghiên cứu Cụ
28 thể, dữ liệu thứ cấp tác giả thu thập trong nghiên cứu này đƣợc tìm kiếm từ hai nguồn sau:
- Nguồn do Công ty TNHH Creative Force Việt Nam cung cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc cung cấp từ các Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính,
Bộ phận Admin… bao gồm hồ sơ công ty, kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và quản lý nguồn nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ chức, phòng ban,…
- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: các văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Marketing, Bài giảng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, khóa luận, luận văn, công trình nghiên cứu đã được công bố nhằm mục đích tìm hiểu về những vấn đề trong lĩnh vực thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên ba đối tƣợng: nhân viên công ty, ứng viên (người đi làm) trong ngành công nghệ thông tin, sinh viên thuộc khối công nghệ Những đối tƣợng này là nhân viên hiện tại và là ứng viên tiềm năng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam, là đối tượng mà hoạt động thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty đang hướng đến
Phương pháp lẫy mẫu tổng thể đã được sử dụng để thu thập dữ liệu Đối với đối tƣợng là nhân viên của Công ty: Mẫu đƣợc chọn là các nhân viên khối công nghệ thông tin hiện tại của công ty TNHH Creative Force Việt Nam Lời mời tham gia khảo sát đƣợc gửi qua email tới toàn bộ nhân viên khối công nghệ thông tin, thu đƣợc 45 mẫu hợp lệ Đối với đối tượng là ứng viên (người đi làm) trong ngành công nghệ thông tin: Mẫu đƣợc chọn là các ứng viên thuộc kho dữ liệu ứng viên mà bộ phận Thu hút nhân tài (Talent Acquisition) của Creative Force chủ động tiếp cận và thu thập đƣợc qua nhiều kênh khác nhau Vì vậy, các ứng viên này có thể biết đến thương hiệu nhà tuyển dụng Creative Force hoặc không Lời mời khảo sát đƣợc gửi tới toàn bộ ứng viên mà Creative Force có dữ liệu, thu đƣợc 90 mẫu hợp lệ
29 Đối với đối tƣợng là sinh viên thuộc khối công nghệ: Mẫu đƣợc chọn là các sinh viên năm 3 và năm 4 của trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN, đến tham dự Ngày hội việc làm do nhà trường tổ chức Công ty TNHH Creative Force Việt Nam cũng tham dự sự kiện này với tƣ cách một nhà tuyển dụng Lời mời khảo sát đƣợc gửi trực tiếp đến tất cả sinh viên tham gia trong 02 ngày diễn ra ngày hội việc làm, thu đƣợc 93 mẫu hợp lệ
Tổng số mẫu mà nghiên cứu thu thập đƣợc bao gồm 228 mẫu Trong đó có
90 người là ứng viên (người lao động) đang công tác trong lĩnh vực công nghệ thông tin, 93 sinh viên ngành công nghệ thông tin và 45 nhân viên công ty TNHH Creative Force Việt Nam Bảng 2.1 liệt kê chi tiết thông tin về thành phần đối tƣợng khảo sát:
Bảng 2.1: Thành phần đối tượng khảo sát
Từ trên 1 năm đến 2 năm 33 14.47%
Từ trên 2 năm đến 3 năm 24 10.53%
Từ trên 3 năm đến 4 năm 15 6.58%
Từ trên 4 năm đến 5 năm 5 2.19%
Từ trên 5 năm trở lên 11 4.83% Đối tƣợng
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Mẫu đƣợc thu thập theo hình thức bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến, xây dựng trên nền tảng Google Form (Phụ lục 01) Đối với đối tƣợng là nhân viên của Công ty: Bảng khảo sát đƣợc gửi qua email kèm lời mời tham gia khảo sát Lời mời đƣợc gửi tới tất cả nhân viên đến từ các bộ phận có chuyên môn công nghệ thông tin tại Creative Force, thu đƣợc 45 mẫu hợp lệ Đối với đối tượng là ứng viên (người đi làm) trong ngành công nghệ thông tin: Bảng khảo sát đƣợc gửi qua email kèm lời mời tham gia khảo sát Lời mời đƣợc gửi tới 190 ứng viên, thu đƣợc 90 mẫu hợp lệ Đối với đối tƣợng là sinh viên thuộc khối công nghệ: Các sinh viên năm 3 và năm 4 của trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN đến tham dự Ngày hội việc làm do nhà trường tổ chức được mời tham gia khảo sát bằng cách quét mã QR Mỗi sinh viên hoàn thành khảo sát đƣợc nhận một phần quà nhỏ Lời mời đƣợc gửi tới 173 sinh viên, thu đƣợc 93 mẫu hợp lệ
Nhƣ vậy, dữ liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu đƣợc tác giả thu thập thông qua bảng khảo sát, với những nội dung cụ thể nhƣ sau:
- Nội dung khảo sát: Khảo sát về Thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam
- Số lƣợng: 228 mẫu hợp lệ
Mục đích của việc điều tra bằng bảng khảo sát nhằm thu thập các thông tin sơ bộ về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam, từ đó tác giả có cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này là nghiên cứu định tính Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp phân tích được sử dụng để tách rời các thành phần của mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng (mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng) và nghiên cứu chi tiết về từng thành phần đó
Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tạo ra một cái nhìn tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng nói chung, về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam nói riêng, và kết hợp các yếu tố một cách toàn diện
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để tóm tắt và mô tả tập hợp dữ liệu mà khảo sát thu đƣợc Công cụ số nghiên cứu dùng để mô tả là trung bình cộng Sau đó, tác giả vẽ biểu đồ để trực quan hóa những dữ liệu này
Các dữ liệu sau khi đƣợc xử lý, tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để có cái nhìn toàn diện, khách quan nhất về các ý nghĩa nằm sau các con số, dữ liệu đó
Từ đó, tác giả có cơ sở phân tích được thực trạng thương hiệu tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam.
Thiết kế bảng khảo sát
Lievens và Highhouse (2003) đã khái quát các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) Mo hình thuọ c tính co ng dụng – biểu tƣợng đã đạ t nền tảng cho nhiều nghie n cứu sau này, chẳng hạn nghie n cứu của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), Filip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Ieva Janonyte (2014), Đặng Phú Quốc (2014), Các nghie n cứu sau đều có kết luạ n khẳng định lại nghie n cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003)
Do đó, nghie n cứu này cũng lấy mo hình co ng dụng – biểu tƣợng làm co sở để tiến hành xây dựng bảng khảo sát để nghie n cứu về thực trạng hình ảnh thương hiẹ u nhà tuyển dụng của co ng ty TNHH Creative Force Việt Nam
Dựa trên mô hình nội dung thương hiệu nhà tuyển dụng (mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng) của Lievens và Highhouse (2003), bảng câu hỏi gồm 34 câu hỏi đƣợc xây dựng thành 2 phần:
Phần đầu với 25 câu hỏi chia làm 11 nhóm, tương đương với 11 thuộc tính của mô hình
Phần hai là 9 câu hỏi dùng để xác định đối tƣợng khảo sát, khảo sát kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên, và nhằm nhận biết sự đánh giá chung về mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Các câu hỏi của nghiên cứu này đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trước đây đã được công bố, cụ thể như Bảng 2.2:
Bảng 2.2: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát
Mục đích khảo sát Câu hỏi số Nguồn tham khảo
Nhận biết thương hiệu và loại bỏ đối tƣợng không phù hợp 1
Hoạt động xã hội 2,3 Filip Lievens et al (2005)
Cơ hội du lịch 4,5 Lương thưởng 6,7,8
Sự an toàn công việc 11,12
Sự đa dạng công việc 13,14
Sự hấp dẫn của Creative Force Việt
Nam với vai trò là nhà tuyển dụng 26 Filip Lievens et al (2005)
Kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên 27
Thông tin nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, đối tƣợng (sinh viên hay người đi làm), số năm theo học/công tác
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Chương 2 đề cập đến quy trình nghiên cứu được sử dụng trong luận văn để xác định cách thức tiến hành nhằm đạt được mục đích của luận văn Phương pháp thu thập và phương pháp phân tích dữ liệu cũng đã được đề cập Phương pháp nghiên cứu đƣợc vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này là nghiên cứu định tính
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và phương pháp thống kê mô tả Bên cạnh đó, cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát đã đƣợc trình bày
THỰC TRẠNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH CREATIVE FORCE VIỆT NAM
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Creative Force Việt Nam
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Đƣợc tách ra từ công ty mẹ là tập đoàn đa quốc gia Pixelz, Creative Force (theo giấy phép kinh doanh tại Việt Nam là Công ty TNHH Creative Force Việt Nam) đƣợc thành lập vào năm 2021, có trụ sở chính đặt tại Holstebro, Đan Mạch
Creative Force cung cấp giải pháp công nghệ giúp quản lý studio hình ảnh trọn gói, hỗ trợ đắc lực cho việc sản xuất nội dung cho các kênh thương mại điện tử trên quy mô lớn Các tác vụ trong một studio sản xuất hình ảnh, từ việc lên ý tưởng chụp ảnh, quản lý hình ảnh mẫu, quản lý sản phẩm mẫu, cho đến sản xuất hình ảnh, hậu kỳ hình ảnh,… đều đƣợc gói gọn trong một hệ thống duy nhất là Creative Force Với nhiều tính năng ƣu việt đƣợc tích hợp trên một nền tảng duy nhất, Creative Force đã nhận được sự tin tưởng và là lựa chọn hàng đầu của những thương hiệu lớn trong ngành công nghiệp thời trang như Inditex (tập đoàn bán lẻ thời trang hàng đầu thế giới, sở hữu thương hiệu Zara), Nike, PVH (sở hữu thương hiệu Calvin Klein và Tommy Hilfiger), BESTSELLER, Nuuly, The Line Studio, các studio ảnh thương mại và các nhà bán lẻ trực tuyến
Hình 3.1 Logo Công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Nguồn: Tài liệu công ty Creative Force
Sơ đồ tổ chức của Creative Force (bao gồm Công ty TNHH Creative Force Việt Nam) nhƣ hình 3.2:
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Nguồn: Tài liệu công ty Creative Force
Creative Force là một trong số ít những tổ chức hoạt động tại Việt Nam có sơ đồ tổ chức phẳng, rút gọn nhiều cấp bậc quản lý Một sơ đồ tổ chức phẳng (flat organization) là một cách tiếp cận trong quản lý tổ chức mà loại bỏ hoặc giảm bớt các tầng cấp quản lý truyền thống Thay vào đó, nó tạo ra một môi trường làm việc năng động và linh hoạt hơn, trong đó các nhân viên đƣợc khuyến khích tham gia và đóng góp ý kiến trong quyết định và hoạt động của công ty Một số ƣu điểm quan trọng của sơ đồ tổ chức phẳng có thể kể đến nhƣ:
Sơ đồ tổ chức phẳng khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp Cách Creative Force cơ cấu đội ngũ nhân sự đã tạo cơ hội cho mọi thành viên trong công ty đóng góp ý kiến và ý tưởng của mình mà không gặp rào cản từ các tầng cấp quản lý nhiều lớp Nhân viên đƣợc khuyến khích thể hiện sự sáng tạo của mình, đồng thời đƣợc tạo điều kiện để tham gia vào quyết định và hoạt động của công ty Điều này thúc đẩy sự tiến bộ và đổi mới, giúp Creative Force duy trì sự cạnh tranh và tạo ra các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất
Tại Creative Force, sơ đồ tổ chức phẳng giúp tăng cường tính trách nhiệm và tự chủ, phân phối quyền lực và trách nhiệm rộng rãi hơn Nhân viên đƣợc đặt vào vị trí tự chủ và có quyền ra quyết định và định hình công việc của mình Điều này tạo ra một tinh thần làm việc tích cực và trách nhiệm cao, khi mỗi cá nhân đảm nhận vai trò quan trọng và cảm thấy có ảnh hưởng đến thành công của Creative Force
Sơ đồ tổ chức phẳng trong Creative Force khuyến khích mọi người giao tiếp trực tiếp và làm việc với nhau một cách hiệu quả Mối quan hệ giữa các bộ phận và
36 cá nhân trong công ty trở nên mở và linh hoạt hơn Điều này giúp giảm thiểu sự cản trở và tăng cường sự trao đổi thông tin, khả năng hợp tác và hiệu suất làm việc của
Ngoài ra, với sơ đồ tổ chức phẳng của Creative Force, nhân viên có cơ hội tiếp xúc với nhiều khía cạnh và vai trò trong công ty Điều này tạo ra một môi trường học tập và phát triển liên tục, khi mọi người có thể tham gia vào các dự án khác nhau và học hỏi từ những người có kinh nghiệm và chuyên môn khác nhau Sự đa dạng và tính linh hoạt trong vai trò cũng giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và khả năng mới, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ
Mô hình tổ chức phẳng của Creative Force tạo ra một môi trường công bằng và thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy đƣợc coi trọng và đánh giá công bằng Điều này kiến tạo nên một tinh thần làm việc tích cực và cam kết cao, khi nhân viên cảm thấy rằng công ty quan tâm đến sự phát triển và hạnh phúc của họ Sự cam kết này thúc đẩy sự trung thành và đóng góp lâu dài của nhân viên cho sự thành công của Creative Force
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính Creative Force
Tổng doanh thu năm 2023 của công ty Creative Force trên toàn cầu là 246.1 tỷ đồng, với lợi nhuận trước thuế là 115.51 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế là 66.29 tỷ đồng Điều này thể hiện sự thành công của công ty trong việc thu hút khách hàng và mở rộng quy mô kinh doanh So với những năm trước đó, hoạt động kinh doanh của Creative Force có kết quả rất khả quan, chỉ riêng lợi nhuận sau thuế năm 2023 đã tăng 1.97 lần so với năm 2022 Lợi nhuận trước thuế đạt 115.51 tỷ đồng, đồng nghĩa với việc Creative Force đã quản lý hiệu quả các chi phí và tối ƣu hóa cơ cấu chi phí kinh doanh
Lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 66.29 tỷ đồng, tăng gần 2 lần so với năm trước đó Đây là kết quả của việc cải thiện hiệu suất kinh doanh, mở rộng thị trường và tăng cường chiến lược marketing Điều này chứng tỏ sự linh hoạt và khả năng đáp ứng của Creative Force trước những thách thức và cơ hội trong thị trường Ngoài ra, sự tăng trưởng đáng kể của lợi nhuận sau thuế cũng có thể phản ánh sự hiệu quả trong quản lý thuế và các chiến lƣợc tài chính.
Thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
3.2.1 Tổng quan kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, tỉ lệ nhận biết thương hiệu của các đối tượng ngoài công ty (bao gồm những nhân viên đang làm việc tại các công ty công nghệ thông tin khác, những người đang tìm việc và sinh viên thuộc các khối ngành công nghệ thông tin) là tương đối cao, được thể hiện ở bảng 3.2
Bảng 3.2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng của Creative Force
Xin vui lòng cho biết anh/chị là sinh viên hay người đi làm
Tổng Người đi làm Nhân viên
Anh/chị đã từng nghe nói (hoặc biết đến công ty
Nguồn: Kết quả khảo sát
Cụ thể, chỉ có 18 trong tổng 90 (20%) đối tượng là người đi làm và đang tìm kiếm công việc trong ngành CNTT cho biết họ chƣa từng nghe nói hoạ c biết đến
Co ng ty TNHH Creative Force Việt Nam
Hình 3.2 Tỉ lệ đối tượng ứng viên trong ngành CNTT biết đến Creative
Nguồn: Kết quả khảo sát Đối với đối tƣợng khảo sát là sinh viên, chỉ có 12 trên tổng 93 (12.90%) sinh viên nói rằng họ chƣa từng nghe nói hoặc biết đến Công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Hình 3.4 Tỉ lệ đối tượng sinh viên ngành CNTT biết đến Creative Force
Nguồn: Kết quả khảo sát
[PERCENT AGE] Đã từng nghe nói hoặc biết đến Creative Force Chƣa từng nghe nói đến Creative Force
13% Đã từng nghe nói hoặc biết đến Creative Force Chƣa từng nghe nói đến Creative Force
Những con số trên cho thấy tỉ lệ nhận biết thương hiệu Creative Force của các đối tượng khảo sát tương đối cao, có tính đại diện, tuy nhiên vẫn có thể có những biện pháp thích hợp để cải thiện tỷ lệ này
3.2.2 Thực trạng thuộc tính công dụng
Trong môi trường làm việc ngày nay, cơ hội để hợp tác, làm việc với nhiều người khác nhau không còn là một lựa chọn được khuyến khích mà đã trở thành điều kiện phải có tại các doanh nghiệp (Đặng Phú Quốc, 2014) Do đó, làm việc đội nhóm hiệu quả luôn là mối quan tâm lớn nhất của Ban Giám đốc của công ty TNHH Creative Force Việt Nam Ban giám đốc và toàn thể nhân viên của Creative Force luôn cố gắng xây dựng Creative Force trở thành một môi trường làm việc đề cao tinh thần hợp tác theo hình thức đội, nhóm, tạo cơ hội cho nhân viên có thể làm việc với nhiều người khác nhau, không bị giới hạn trong từng phòng (ban) riêng biệt
Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của công việc và tính chuyên môn hóa cao của các vị trí tại Creative Force, vẫn có khá nhiều vị trí ít có cơ hội hợp tác và làm làm việc theo hình thức nhóm với nhân viên các bộ phận khác Các vị trí này thường yêu cầu sự tập trung cao độ và sự chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể Ví dụ, các nhân viên thiết kế đồ họa hoặc các nhà sáng tạo nội dung thường làm việc độc lập để tạo ra các sản phẩm sáng tạo và độc đáo
Tóm lại, Creative Force cũng nhận thức về sự cần thiết của việc cung cấp hỗ trợ và cơ hội cho những nhân viên làm việc độc lập Công ty đảm bảo rằng các chính sách và quy trình công việc đƣợc thiết kế sao cho nhân viên có không gian và tự do để thể hiện sáng tạo cá nhân, trong khi vẫn duy trì một môi trường sôi động và khích lệ sự tương tác giữa các thành viên trong công ty Để khảo sát về nhận thức của các đối tƣợng khảo sát đối với thuộc tính hoạt động xã hội tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam, tác giả sử dụng câu hỏi số
2 và 3 (phụ lục 01) Kết quả thu đƣợc đƣợc thể hiện trong bảng 3.3:
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về hoạt động xã hội tại Creative Force
Kết quả đánh giá Tổng chung ̅ Độ lệch chuẩn Ứng viên
(2) Creative Force đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nha n vie n trong co ng viẹ c và tạo điều kiẹ n cho điều này
(3) Creative Force cung cấp nhiều co họ i để bạn có thể làm viẹ c với nhiều người khác nhau
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát
Kết quả phân tích bảng 3.3 cho thấy:
Các nhóm đối tƣợng khảo sát đánh giá chung về hoạt động xã hội tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam ở mức khá tốt với điểm trung bình chung ̅ = 3,69 Cụ thể, nội dung “Creative Force đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nha n vie n trong co ng viẹ c và tạo điều kiẹ n cho điều này” đƣợc đánh giá với điểm 3,67, và nội dung “Creative Force cung cấp nhiều co họ i để bạn có thể làm viẹ c với nhiều người khác nhau” đƣợc 3,70 điểm
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát
Ngoài ra, đánh giá dưới góc độ nhận thức của từng đối tượng khảo sát đã chỉ ra rằng: Đối với nhóm ứng viên: Đối tƣợng ứng viên đã có nhận thức khá tốt về thuộc tính hoạt động xã hội trong thương hiệu nhà tuyển dụng của Creative Force với điểm trung bình ̅ = 3,70 Điều đó chứng tỏ rằng các hoạt động xã hội của Creative Force cũng nhƣ công tác tuyên truyền, lan tỏa về thuộc tính hoạt động xã hội của Công ty đến đối tƣợng ứng viên ngành công nghệ thông tin đang đƣợc thực hiện khá hiệu quả Đối với nhóm nhân viên Creative Force: nội dung thuộc tính hoạt động xã hội của Công ty đƣợc đánh giá ở mức khá tốt với ̅ = 3,90 Đặc biệt, nội dung
“Creative Force đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nha n vie n trong co ng viẹ c và tạo điều kiẹ n cho điều này” đƣợc đánh giá với ̅ = 4,0 Điều đó cho thấy, nội dung này đƣợc chú trọng và tuyên truyền tốt trong nội bộ công ty Creative Force Đối với nhóm sinh viên: Các nội dung hoạt động xã hội đƣợc đánh giá điểm số trung bình chung là ̅ = 3,45 Nhƣ vậy, dù đây thuộc mức điểm khá tốt, đối tƣợng sinh viên vẫn chưa nhận thức được hết về thuộc tính hoạt động xã hội trong thương
Creative Force đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nha n vie n trong co ng viẹ c và tạo điều kiẹ n cho điều này
Creative Force cung cấp nhiều co họ i để bạn có thể làm viẹ c với nhiều người khác nhau
Hình 3.5 Kết quả khảo sát về hoạt động xã hội tại Creative Force
42 hiệu nhà tuyển dụng của Creative Force Công tác thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty cần làm tốt hơn tới nhóm đối tƣợng này
Tóm lại, kết quả phân tích cho thấy nhận thức của các đối tƣợng khảo sát đối với thuộc tính hoạt động xã hội của thương hiệu nhà tuyển dụng công ty TNHH Creative Force Việt Nam ở mức khá, tuy nhiên chƣa đầy đủ và thiếu đồng bộ giữa các đối tƣợng
Theo thông tin từ Khối Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam, hoạt động du lịch của công ty diễn ra không quá thường xuyên, từ 2-3 lần mỗi năm Tuy nhiên, chỉ có chuyến đi nghỉ mát mùa hè (Summer Trip) đƣợc coi là chuyến du lịch cho nhân viên thực sự nghỉ ngơi và thƣ giãn Các chuyến đi thường niên khác như Đại hội Công ty (Company Summit) hay teambuilding đều có kết hợp những hoạt động khác yêu cầu nhân viên phải làm việc, ví dụ nhƣ trong khuôn khổ Company Summit của Creative Force, đội ngũ nhân viên bắt buộc phải tham gia cuộc thi lập trình (hackathon) do công ty tổ chức, họp tổng kết thành tích cuối năm,… Bên cạnh những nguyên nhân nhƣ lịch trình làm việc, ngân sách của công ty, thì tính chất công việc tại Creative Force là phải không ngừng cải tiến các sản phẩm phần mềm, thường xuyên phụ thuộc vào lịch làm việc của khách hàng
Về cơ hội được đi công tác nước ngoài, do đặc tính của một tập đoàn đa quốc gia, hầu hết công việc trao đổi, thảo luận, họp,… đều đƣợc thực hiện trực tuyến, do đặc thù của công việc yêu cầu đảm bảo về mặt thời gian, tất cả các công việc phải được giải quyết nhanh chóng Thông thường, chỉ Ban Giám Đốc, các cán bộ quản lý và trưởng nhóm của các nhóm Phát triển phần mềm được cử đi công tác khi cần thiết hoặc phải tham gia các sự kiện quan trọng của Công ty Để khảo sát về nhận thức của các đối tƣợng khảo sát đối với thuộc tính cơ hội du lịch tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam, tác giả sử dụng câu hỏi số 4 và 5 (phụ lục 01) Kết quả thu đƣợc thể hiện trong bảng 3.4:
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về cơ hội du lịch tại Creative Force
Nội dung Kết quả đánh giá Tổng chung Độ lệch Ứng Nhân Sinh
Force có cơ hội sống và làm việc ở nước ngoài
(5) Creative Force cung cấp nhiều cơ hội để nhân viên du lịch, dã ngoại
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát
Kết quả phân tích bảng 3.4 cho thấy:
Các nhóm đối tƣợng khảo sát đánh giá chung về cơ hội du lịch tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam ở mức trung bình với điểm trung bình ̅ = 2,95 Cụ thể, nội dung “Nhân viên của Creative Force có cơ hội sống và làm việc ở nước ngoài” đƣợc đánh giá với điểm 3,20, và nội dung “Creative Force cung cấp nhiều co họ i để nhân viên du lịch, dã ngoại” đƣợc đánh giá với 2,70 điểm
Hình 3.6 Kết quả khảo sát về cơ hội du lịch tại Creative Force
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát Đánh giá mức độ nhận thức của từng nhóm đối tƣợng còn cho thấy: Đối với nhóm ứng viên: Nhóm này đánh giá chung về cơ hội du lịch tại Creative Force ở mức trung bình với điểm số ̅ = 2,70 Điều này chứng tỏ các hoạt động du lịch của Creative Force còn chƣa phong phú, ít cơ hội đƣợc công tác ở
Nhân viên của Creative Force có cơ hội sống và làm việc ở nước ngoài
Creative Force cung cấp nhiều cơ hội để nhân viên du lịch, dã ngoại
Đánh giá chung về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH
3.3.1 Những kết quả đạt được
Sau khi khảo sát và phân tích thực trạng về thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam, có thể thấy rằng công ty đã thành công trong việc xác định và củng cố vị thế của mình trên thị trường, để lại dấu ấn mạnh mẽ trong tâm trí của người lao động Creative Force đã dành rất nhiều công sức để xây dựng và củng cố tên tuổi và thương hiệu của mình, tạo ra một môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và cạnh tranh Điều này đã giúp công ty thu hút sự quan tâm và sự quý mến từ ứng viên tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại
Công ty TNHH Creative Force Việt Nam đã thực hiện những chính sách lương, thưởng, phụ cấp, hoạt động xã hội, và thăng tiến có tính chân thành, mạnh mẽ, và sáng tạo trong công việc Một số kết quả đạt đƣợc trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Creative Force như sau:
Về cơ hội thăng tiến, đặc biệt là đối với bộ phận Phát triển phần mềm, cơ hội thăng tiến tại Creative Force rất rõ ràng, có lộ trình minh bạch và bài bản, đồng thời
77 đòi hỏi nhân viên phải kiên trì phấn đấu để đạt đƣợc một chức danh mới Công việc của các kỹ sư cũng được kiểm tra và đánh giá thường xuyên để có sự cất nhắc chính xác nhất Bên cạnh việc thiết lập lộ trình rõ ràng, Creative Force còn đặt mức độ quan trọng cao vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên Công ty cam kết hỗ trợ nhân sự trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong quá trình làm việc hàng ngày
Về sự an toàn công việc, công ty TNHH Creative Force Việt Nam đƣợc đánh giá là cung cấp các công việc lâu dài, ổn định, giúp nhân viên ổn định cuộc sống Bên cạnh đó, sự an toàn trong công việc không chỉ đến từ việc cung cấp môi trường làm việc tích cực mà còn xuất phát từ sự ổn định và sự hỗ trợ tận tâm từ đội ngũ quản lý Creative Force đặc biệt chú trọng vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên và có các cơ chế phản hồi để giúp nhân cảm thấy tự tin hơn trong công việc của mình Ngoài ra, Creative Force cung cấp các chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Công ty tôn trọng giờ làm việc linh hoạt, cung cấp các chế độ nghỉ phép và ngày nghỉ lễ, cũng như hỗ trợ tài chính cho các chương trình đào tạo và phát triển cá nhân Tất cả những điều này nhằm mục đích giúp nhân viên duy trì sự an toàn công việc một cách bền vững
Về sự sáng tạo, Creative Force luôn năng động, sáng tạo, áp dụng các công nghệ mới nhất vào công việc, tạo cho nhân viên cơ hội làm việc với nhiều người nước ngoài, hoạt động kinh doanh luôn năng động và hướng về tương lai Không chỉ giới hạn trong việc tiếp cận công nghệ mới, công ty còn khuyến khích nhân viên đề xuất và thử nghiệm những ý tưởng mới Qua các dự án và hợp tác đa quốc gia, nhân viên có cơ hội làm việc với đồng nghiệp từ nhiều quốc gia khác nhau, mang lại trải nghiệm đa văn hóa và mở rộng tầm nhìn chuyên môn, đồng thời tự do thể hiện bản thân và đóng góp vào sự phát triển chung của công ty
Về năng lực, công ty TNHH Creative Force Việt Nam đề cao hiệu quả công việc trong các hoạt động kinh doanh và đánh giá nhân viên dựa trên năng lực của họ Công ty tạo ra các cơ hội để nhân viên phát triển và nâng cao năng lực của mình
78 thông qua các khóa đào tạo, chương trình học liên tục và sự hỗ trợ từ đội ngũ quản lý Bên cạnh đó, Creative Force còn khuyến khích sự sáng tạo và tƣ duy phê phán, tạo điều kiện cho mỗi nhân viên thể hiện và phát triển tố chất cá nhân
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, đánh giá của các đối tƣợng khảo sát còn cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam còn tồn tại một số hạn chế
Về cơ hội du lịch, thuộc tính này đƣợc đánh giá ở mức trung bình với điểm trung bình là 2,95 Số liệu từ phần thực trạng cho thấy, nhân viên Creative Force và các nhân viên tiềm năng ngoài công ty đánh giá thấp các cơ hội đƣợc làm việc ở nước ngoài và các cơ hội để du lịch mà Creative Force cung cấp Hiện tại, Creative Force mới tổ chức 1-2 chuyến du lịch trong một năm cho đội ngũ nhân viên, và thường kết hợp với họp tổng kết năm Các chuyến đi học tập, trao đổi tại nước ngoài cũng chƣa đƣợc thực hiện trên quy mô toàn công ty mà chỉ dành cho nhóm quản lý
Về lương thưởng, mức thưởng tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam dù đã ở mức khá tốt so với thị trường, song, so sánh với các công ty công nghệ nước ngoài tại Việt Nam, mức lương thưởng này chỉ ở mức trung bình Creative Force chưa có chính sách thưởng theo dự án hay thưởng ngay sau khi hoàn thành công việc cho nhân viên Tại đây, các khoản thưởng thường được chi trả trong đợt tổng kết cuối năm Nguyên nhân là do quy định chung của công ty và khả năng tài chính Những năm gần đây, do ảnh hưởng của đại dịch, sự cạnh tranh trong ngành công nghệ thông tin ngày càng khốc liệt, việc đảm bảo lương cho đội ngũ nhân viên của công ty đầy đủ, có tính cạnh tranh đã là một cố gắng của công ty
Về danh tiếng, thuộc tính này đƣợc đánh giá ở mức trung bình với điểm trung bình là 3,43 Điều này cho thấy thuộc tính danh tiếng của Creative Force cần được cải thiện Nguyên nhân của hạn chế này có thể là do việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty mới đang ở những bước đầu, chưa có nhiều hoạt động mang tính chủ động truyền tải hình ảnh công ty dưới góc độ là một nhà tuyển dụng ra bên ngoài
Chương 3 của luận văn đã trình bày khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam Quan trọng hơn, dựa trên các lý thuyết nền và mô hình nghiên cứu, Chương 3 đã trình bày các kết quả khảo sát thực tế về thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty, từ đó phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Creative Force gồm hai khía cạnh là thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tƣợng
Chương này cũng đã có sự đánh giá khách quan của các đối tượng gồm nhân viên công ty, nhóm ứng viên tiềm năng và nhóm sinh viên khối ngành công nghệ thông tin về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam, từ đó rút ra những kết quả đạt được và hạn chế của thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng giải pháp tại Chương 4 của luận văn
GIẢI PHÁP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH CREATIVE FORCE VIỆT NAM
Xu hướng phát triển của thương hiệu nhà tuyển dụng
Đối với các doanh nghiệp trên toàn cầu, xác định xu hướng phát triển của thương hiệu nhà tuyển dụng là một việc vô cùng quan trọng Ngày nay, các tổ chức hoạt động trong môi trường thay đổi liên tục, thường xuyên và không thể đoán trước (Figurska và Matuska, 2013)
Theo Academy To Innovate HR (AIHR, 2023), có tám (08) xu hướng phát triển của thương hiệu nhà tuyển dụng mà các doanh nghiệp cần chú ý
4.1.1 Thay đổi cách nhìn nhận về nhân sự
Nhiều doanh nghiệp xây dựng trải nghiệm nhân viên bằng tƣ duy dự án (Project Mindset) Tương tự việc lên kế hoạch cho một dự án, quá trình quản lý nhân sự của những doanh nghiệp này có một lịch trình rõ ràng Tuy nhiên, nó chỉ kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định và trải nghiệm nhân viên sẽ không liền mạch cũng nhƣ không đƣợc đặt trên một tầm nhìn dài hạn (AIHR, 2022)
Mặt khác, hiện nay ngày càng nhiều công ty đã áp dụng lối tƣ duy sản phẩm (Product Mindset) khi lên kế hoạch quản lý nhân sự Khác với dự án ngắn hạn, một sản phẩm trau chuốt thì cần đƣợc quan tâm, phát triển xuyên suốt và liền mạch hơn, có bản chất dài hạn hơn Nói cách khác, tƣ duy sản phẩm giúp nhìn nhận trải nghiệm nhân viên là một hành trình không ngừng nghỉ Với lối tƣ duy này, nhân viên sẽ nhận đƣợc những giá trị linh hoạt tại từng thời điểm và nhà quản lý sẽ đồng hành cùng họ suốt hành trình nhân sự thay vì đợi đến khi phát sinh vấn đề thì mới suy nghĩ giải pháp
Tại Creative Force Việt Nam, tƣ duy sản phẩm đang là lối tƣ duy đƣợc các nhà lãnh đạo coi trọng và áp dụng
4.1.2 Thiết kế môi trường làm việc linh hoạt
Theo Stanford (2023), 77% người đi làm cảm thấy năng suất của họ tăng lên khi làm việc tại nhà suốt đại dịch Covid-19 Vì vậy, môi trường làm việc linh hoạt chắc chắn là một xu hướng phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng không thể bỏ qua
81 trong những năm sau đại dịch Để bắt kịp xu hướng này, những nhà quản lý nhân sự nên cân nhắc các điều sau:
Một là, thiết kế không gian làm việc linh hoạt đầy đủ tiện nghi (văn phòng ảo, ) để nhân viên kết nối với nhau dù họ chọn hình thức làm việc nào
Hai là, thêm yếu tố luân chuyển vào các chương trình đào tạo nhân tài Trong giai đoạn mới, không chỉ linh hoạt về thời gian hay không gian làm việc, một lực lƣợng lao động linh hoạt là khi các nhân viên có cơ hội trải nghiệm qua nhiều vai trò trong tổ chức mà họ có tiềm năng phát triển hay mong muốn thử sức Điều này phù hợp với những nhân viên đã bão hòa năng lực khi đảm nhiệm công việc cũ và muốn tìm những nguồn cảm hứng mới
Ba là, tận dụng công nghệ kỹ thuật số để kết nối nhân viên và tối ƣu hóa quy trình làm việc
Theo Unilever (2021), Một trong những bài học lớn nhất rút ra từ đại dịch là sẽ có lúc doanh nghiệp phải thu hẹp nguồn lực, không thể thuê ngoài hay tuyển dụng thêm vì giới hạn chi phí Thay vào đó, họ phải tận dụng tốt hơn những nhân tài mà họ đã có
Mechell Chetty, phó chủ tịch nhân sự khu vực Châu Phi của Unilever cho rằng những người hoạt động trong lĩnh vực nhân sự cần đón nhận xu hướng trao đổi nhân tài, miễn là không diễn ra giữa các đối thủ cạnh tranh với nhau (2021) Mechell cho biết các ứng viên của họ đã xây dựng các mối quan hệ tuyệt vời để củng cố việc học tập của họ trong tương lai
4.1.4 Đa dạng hóa trải nghiệm
Theo Academy to Innovate HR (2021), hiện nay, trung bình một người đi làm thường thay đổi công việc của họ 4 năm 1 lần và nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 24 thay đổi công việc 5,7 lần trong sự nghiệp của họ Để giữ chân nhân tài, ngày nay các tổ chức ngày càng đầu tƣ nhiều hơn vào việc xây dựng lộ trình mà có thể tạo cho nhân viên phong phú cơ hội học tập nhất có thể Đa dạng hóa trải nghiệm có thể bao gồm những hình thức sau
Một là trải nghiệm làm việc theo chiều ngang Nhân viên chuyển đổi công việc hay phòng ban trong cùng một tổ chức và nhiệm vụ của vị trí mới có phần tương đồng với chức danh cũ Trải nghiệm nghề nghiệp này giúp nhân viên mở rộng kỹ năng và có thêm nhiều góc nhìn, hiểu biết mới khi làm việc tại doanh nghiệp Đồng thời, điều này kích thích sự sáng tạo cũng như tạo bước đà nhịp nhàng cho việc hỗ trợ chéo sau này giữa các nhân viên
Hai là trải nghiệm làm việc theo chiều dọc Nhân viên đƣợc đề bạt để thăng tiến lên một chức vụ cao hơn với nhiều trọng trách hơn trong tổ chức, thường là thêm vào vai trò quản lý Trải nghiệm này giúp nhân viên phát triển kỹ năng lãnh đạo
Ba là trải nghiệm làm việc luân chuyển Nhân viên sẽ đƣợc đảm nhận nhiều vị trí khác nhau và trải nghiệm mỗi vị trí trong khoảng thời gian ngắn để gặt hái kinh nghiệm, kiến thức cũng nhƣ có đƣợc cái nhìn toàn cảnh về cách tổ chức vận hành
Bốn là trải nghiệm làm việc “boomerang” Nhân viên từng rời tổ chức quay trở lại làm việc với những kinh nghiệm phong phú và sâu sắc đƣợc tích lũy trong thời gian nghỉ việc, làm việc ở một tổ chức khác
Trải qua những năm dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp với những biến động thị trường và nhiều thay đổi trong hình thức làm việc, nhu cầu của nhân viên, tất cả buộc các công ty cần phải trở nên linh hoạt và chủ động hơn (AIHR, 2022)
Bằng cách chuẩn bị đa dạng kế hoạch chiến lƣợc cho từng kịch bản, công ty sẽ luôn trong trạng thái sẵn sàng giải quyết các tình huống có thể xảy ra
Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
4.2.1 Mục tiêu phát triển chung của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Tới năm 2025, Creative Force toàn cầu dự kiến đạt mức tổng doanh thu 320 tỷ đồng; tỷ lệ tăng trưởng doanh thu đạt 30% Trong những năm tiếp theo, chiến lược của Creative Force là tập trung mở rộng mạng lưới khách hàng mục tiêu của mình Không chỉ hướng đến khách hàng là các thương hiệu thời trang nhanh hiện nay, công ty còn quyết tâm tiến xa hơn, tiếp cận dần đến các thương hiệu kinh doanh xa xỉ phẩm Điều này đồng nghĩa với việc Creative Force sẽ chủ động tìm kiếm cơ hội hợp tác với những nhãn hiệu hàng đầu trong lĩnh vực thời trang toàn cầu, đặt mình vào vị thế là đối tác chiến lƣợc đáng tin cậy Trong bối cảnh thị trường thời trang đang ngày càng trở nên cạnh tranh, Creative Force không chỉ
84 hướng đến việc cung cấp sản phẩm chất lượng mà còn đặt ra mục tiêu phát triển các dịch vụ gia tăng, tạo ra những trải nghiệm độc đáo cho khách hàng Việc này không chỉ giúp tăng cường mối quan hệ với khách hàng hiện tại mà còn tạo ra điểm độc đáo để thu hút sự chú ý của những thương hiệu xa xỉ và đẳng cấp Đặc biệt, trong tầm nhìn 2025, Creative Force sẽ tích cực tập trung nghiên cứu trí tuệ nhân tạo và tích hợp AI vào nền tảng công nghệ của mình Mục tiêu của Creative Force là xây dựng một hệ thống thông tin thông minh, giúp đỡ các thương hiệu thời trang sản xuất nội dung thương mại điện tử một cách nhanh chóng và đưa sản phẩm của họ lên trang bán hàng trực tuyến nhanh nhất, chính xác nhất Creative Force cam kết cung cấp giải pháp AI đa chiều, bao gồm cả quy trình thiết kế, sản xuất và quảng bá sản phẩm Bằng cách sử dụng máy học và khả năng xử lý dữ liệu mạnh mẽ, hệ thống này sẽ giúp thương hiệu tối ưu hóa quá trình sản xuất, từ việc dự đoán xu hướng thị trường cho đến tối ưu hóa quy trình vận chuyển và lưu trữ Qua việc đặt mình vào vị thế của một đối tác chiến lƣợc, Creative Force mong muốn làm thay đổi cách mà ngành công nghiệp này tận dụng công nghệ để tạo ra trải nghiệm tuyệt vời nhất cho khách hàng và đối tác
4.2.2 Mục tiêu về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
Về quy mô, cơ cấu lao động Để thực hiện mục tiêu mà Creative Force đã xây dựng, Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty TNHH Creative Force Việt Nam đã xác định kế hoạch tăng số lượng nhân sự dự kiến đến năm 2025 là khoảng 180 người Trong đó, trong năm 2023, Creative Force dự kiến sẽ tuyển dụng thêm 01 AI Researcher (Người nghiên cứu trí tuệ nhân tạo) và 04 AI Engineer (Kỹ sư trí tuệ nhân tạo) để phục vụ cho hoạt động của công ty nói chung và đẩy mạnh tích hợp trí tuệ nhân tạo vào nền tảng công nghệ nói riêng
Về chất lượng nguồn tuyển dụng
Mỗi vị trí công việc tại Creative Force sẽ có những tiêu chuẩn và yêu cầu bắt buộc riêng, nhƣng tất cả phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhƣ trình độ chuyên môn,
85 ý thức phát triển nghề nghiệp, khả năng Tiếng Anh, khả năng làm việc theo nhóm, tinh thần kỷ luật,… Cán bộ quản lý và các kỹ sƣ, lập trình viên phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành, nhiệt tình, ham học hỏi, yêu thích công việc, chủ động trong công việc, có ý tưởng sáng tạo, cấp quản lý phải có năng lực tổ chức, lãnh đạo nhóm Đối với các vị trí quan trọng, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe với các tiêu chuẩn bắt buộc về kinh nghiệm công tác, tƣ duy logic, phán đoán nhanh nhạy, linh hoạt, tính quyết đoán cao, khả năng phân tích tốt
Về thương hiệu nhà tuyển dụng Ở tầm nhìn 2025, Creative Force đặt ra mục tiêu đạt đƣợc những danh hiệu sau để củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng
Thứ nhất, Creative Force đặt mục tiêu góp mặt trong “Top 10 Nơi làm việc tốt nhất” trên nền tảng tìm kiếm việc làm ngành công nghệ thông tin ITViec Việc này sẽ giúp quảng bá mạnh mẽ về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty mà còn là sự công nhận của cộng đồng công nghệ về chất lượng môi trường làm việc và chính sách nhân sự của Creative Force
Thứ hai, Creative Force hướng đến việc được đề cử trong “Top 50 doanh nghiệp Việt Nam có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất” của tổ chức Anphabe Điều này không chỉ thể hiện uy tín của công ty trên thị trường Việt Nam mà còn giúp thu hút sự chú ý từ nguồn nhân sự chất lƣợng, đồng thời làm tăng giá trị thương hiệu của Creative Force trong mắt cả khách hàng và đối tác kinh doanh
Thứ ba, Creative Force không chỉ hướng đến uy tín trên địa phương mà còn mong muốn đƣợc công nhận toàn cầu Với mong muốn nhận đƣợc chứng nhận “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” và “Nơi làm việc tốt nhất Đan Mạch” của tổ chức quốc tế Great Place To Work, Creative Force thể hiện cam kết vững chắc của công ty với môi trường làm việc tích cực và đối xử công bằng
Những danh hiệu này không chỉ là nguồn động viên lớn cho nhân sự Creative Force mà còn là yếu tố quan trọng hỗ trợ chiến lƣợc tuyển dụng và duy trì nhân sự chất lượng, tạo nên một hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và đáng tin cậy trên thị trường lao động
4.3 Một số giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam
4.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao thuộc tính công dụng
4.3.1.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính Cơ hội du lịch
Theo phân tích thực trạng tại Chương 3, thuộc tính Cơ hội du lịch trong nhóm thuộc tính công dụng là yếu tố cần đƣợc hoàn thiện Các hoạt động du lịch của Creative Force còn chưa phong phú, ít cơ hội được công tác ở nước ngoài, và việc tuyên truyền về cơ hội du lịch của Creative Force vẫn chƣa đƣợc hiệu quả Bên cạnh đó, công ty cũng chƣa tạo cho nhân viên đặc biệt là các nhân viên quản lý chủ chốt có nhiều cơ hội đi công tác trong nước và nước ngoài để tăng cường mối quan hệ, mở mang tầm nhìn và kiến thức
Thứ nhất, để tối ƣu hóa yếu tố Cơ hội du lịch trong nhóm thuộc tính công dụng, Creative Force có thể dựa vào việc đa dạng hóa hoạt động du lịch Thực tế, công ty đã tổ chức du lịch toàn công ty đƣợc hai lần mỗi năm, tuy nhiên công ty có thể cân nhắc việc tổ chức các chuyến đi đa dạng và thú vị hơn để tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào những trải nghiệm mới mẻ Chẳng hạn, công ty có thể cân nhắc tổ chức chuyến đi học tập và nghiên cứu tại các địa điểm liên quan đến lĩnh vực hoạt động của họ Những chuyến đi nhƣ vậy không chỉ giúp nhân viên tiếp xúc với các xu hướng và kỹ thuật tiên tiến, mà còn mang lại cơ hội học hỏi và trao đổi kiến thức quý báu Thêm vào đó, việc tổ chức các chương trình giao lưu với đối tác kinh doanh tại những địa điểm ngoài văn phòng hay tại khu vực của đối tác cũng sẽ là một giải pháp hữu ích Nhờ vào những sự kiện nhƣ vậy, Creative Force có thể mở rộng mạng lưới quan hệ và tạo ra các cơ hội hợp tác mới, từ đó tạo thêm giá trị cho cả công ty và đối tác
Thứ hai, để tạo cơ hội du lịch cho các nhân viên quản lý chủ chốt, một trong những cách hiệu quả là thiết lập chương trình công tác tại các văn phòng khác trên toàn thế giới Hiện tại, Creative Force có 05 văn phòng tại các quốc gia khác nhau, lần lƣợt là Holstebro (Đan Mạch), Hà Nội (Việt Nam), Berlin (Đức), Montreal (Canada) và Boston (Hoa Kỳ) Bằng cách này, nhân viên có cơ hội tham gia vào các
87 dự án quốc tế quan trọng hoặc làm việc tại các văn phòng khác nhau, từ đó trao đổi kinh nghiệm và học hỏi từ môi trường làm việc mới Bên cạnh đó, việc tham gia các triển lãm và hội thảo quốc tế cũng có thể góp phần đẩy mạnh yếu tố Cơ hội du lịch Tại những sự kiện này, Creative Force có thể trƣng bày sản phẩm và dịch vụ của mình, không chỉ giúp tiếp cận thị trường mới mà còn tạo cơ hội trao đổi kiến thức và học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu trong ngành
Thứ ba, việc tạo chiến dịch tuyên truyền hiệu quả về cơ hội du lịch của công ty là một phần quan trọng để hoàn thiện thuộc tính Cơ hội du lịch, từ đó hoàn thiện thương hiệu nhà tuyển dụng của Creative Force Công ty cần đẩy mạnh tuyên truyền trên các kênh truyền thông của công ty, chẳng hạn nhƣ tạo ra các bài viết thú vị, video hấp dẫn và hình ảnh đẹp về những trải nghiệm du lịch của nhân viên trong và ngoài nước để tạo cảm hứng và thúc đẩy sự quan tâm của người đọc
4.3.1.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính Hoạt động xã hội
Hoạt động xã hội trong một tổ chức, theo định nghĩa của Lievens và Highhouse, là sự hợp tác, giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức (Lievens và Highhouse, 2023) Điều này thể hiện tầm quan trọng của sự kết nối, tương tác và tạo môi trường làm việc thú vị và hỗ trợ cho mọi người
Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Đối với các đối tƣợng khảo sát bên ngoài Công ty TNHH Creative Force Việt Nam, đề tài chỉ tập trung vào các đối tƣợng trong phạm vi nhỏ tại thành phố
Hà Nội là nhóm ứng viên trong ngành công nghệ thông tin do bộ phận Thu hút nhân tài của Creative Force thu thập thông tin, và nhóm sinh viên khối ngành công nghệ thông tin Các đối tượng là sinh viên thì chỉ bao gồm sinh viên trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội tham dự Ngày hội việc làm năm 2023 Nếu có thể, các nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành trên khu vực rộng hơn và với nhiều trường đại học hơn, nhƣ Đại học Bách Khoa, Đại học Khoa học tự nhiên - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Giao thông vận tải, Đại học FPT, Học viện Kỹ thuật Quân sự,… Đề tài không tiến hành so sánh nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng và các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam với các đối thủ trong cùng ngành đang cạnh tranh trực tiếp về thu hút nguồn nhân lực nhƣ công ty FPT Software, tập đoàn CMC, Công ty cổ phần NTQ Solution, Viettel CyberSecurity, Lý do cho hạn chế này là việc so sánh nhƣ vậy sẽ làm thời gian và chi phí nghiên cứu tăng lên đáng kể Điều đó gợi lên hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu tiếp theo
Chương 4 trình bày các xu hướng phát triển nhà tuyển dụng trong những năm tới Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam, chương 4 đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty, tầm nhìn đến năm 2025 Bên cạnh đó, chương này cũng đưa ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
