Bài nghiên cứu này được thực hiện với mục đích tìm hiểu mối quan hệ và sự tác động của trí tuệ cảm xúc, căng thẳng trong công việc hiệu suất làm việc nhóm, bằng việc kết hợp nghiên cứu đ
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Theo Tổng cục Thống kế, năm 2022 có 73,8 công ty tạm ngừng hoạt động có thời hạn (tăng 34,3% so với năm 2021), số lượng doanh nghiệp ngừng kinh doanh làm thủ tục giải thể là 50,8 nghìn doanh nghiệp (tăng 5,5%), doanh nghiệp đã hoàn tất thủ tục giải thể là 18,6 nghìn doanh nghiệp (tăng 11,2%) Như vậy trung bình có 11,9 nghìn doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường trong một tháng Trong 9 tháng đầu năm 2023, dù kinh tế cũng có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn có khoảng 135,1 nghìn doanh nghiệp rút khỏi thị trường Mặc dù biết, nguyên nhân lớn nhất của việc này chính là do tác động của Covid làm ảnh hưởng chung đến nền kinh tế, tuy nhiên hiệu suất làm việc nhóm cũng là một trong những yếu tố góp phần vào sự tồn tại của một doanh nghiệp
Các diễn giả đưa ra thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Tổ chức Y tế thế giới (WHO) về sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc tại phiên họp thảo luận gần đây Theo đó, ước tính có 15% người trưởng thành trong độ tuổi lao động được chẩn đoán rối loạn tâm thần vào năm 2019 Trên thế giới, có khoảng 12 tỷ giờ làm việc bị thất thoát do người lao động trầm cảm và lo lắng (chiếm khoảng 20,7%) mỗi năm, điều này đã gây thiệt hại 1000 tỷ USD mỗi năm về năng suất lao động Ở Việt Nam, số người lao động thường xuyên gặp căng thẳng là khoảng 42% Có khoảng 98,3% lao động nữ có con hoặc đang mang thai, 22,4% đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đang gặp tình trạng căng thẳng Với những nhân viên có con ở nhà mức độ căng thẳng trong cuộc sống và trong công việc của họ cao hơn 40% người chưa có con (Xuân Mai, 2023) Theo báo đại biểu nhân dân của Văn phòng Quốc hội có đưa tin, một nghiên cứu của Viện Sức khỏe tâm thần (Bệnh viện Bạch Mai) năm 2017 đã nêu rõ có khoảng 40.000 người Việt Nam tự tử mỗi năm do trầm cảm, con số này gấp 4 lần số tử vong do tai nạn giao thông (Dương Lê, 2023) Có thể thấy căng thẳng trong công việc không chỉ mang lại hậu quả về mặt tâm lí của cá nhân, hiệu suất công việc mà còn gây ra những hậu quả mất mát vô cùng đau thương Vì vậy việc giải quyết tình trạng căng thẳng trong công việc của nhân viên để giải tỏa các vấn đề về tâm lý, nâng cao hiệu suất làm việc nhóm và đặc biệt là tránh những sự mất mát đau lòng là một điều hết sức quan trọng
Trong một nền kinh tế khó khăn như hiện nay, những căng thẳng trong việc kinh doanh hay lãnh đạo là đều thường xuyên gặp phải Gần như mỗi ngày, một người lãnh đạo và cả nhân viên đều phải đưa ra những quyết định, làm việc nhiều giờ liền và gặp nhiều kiểu người khác nhau Những người có trí tuệ cảm xúc tốt có thể nhận biết được giới hạn của bản thân và nhận ra đâu là lúc họ nên dừng lại nghỉ ngơi thay vì tỏ thái độ tiêu cực vì căng thẳng trong công việc (Bình Minh, 2020)
Những người có trí tuệ cảm xúc tốt thường cộng tác tốt hơn với đồng nghiệp Trí tuệ cảm xúc giúp mọi người hiểu được cảm xúc của mọi người xung quanh, biết được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người, cũng như lý do cho những phản ứng cảm xúc của họ Từ đó, bạn trở nên bao dung và biết thích nghi tốt hơn với đồng nghiệp, hiệu suất làm việc nhóm cũng từ đó mà đi lên (Bình Minh, 2020)
Theo tác giả Chun Chang Lee và cộng sự, 2023 đã tìm hiểu sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất trong công việc và chỉ ra rằng chúng có mối quan hệ cùng chiều với nhau Nhưng vai trò biến trung gian của nghiên cứu này lại là lòng tin vào người giám sát Theo nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và Phan Thị Cẩm Linh, 2015 đã cho rằng căng thẳng trong công việc chịu tác động ngược chiều bởi 4 yếu tố của trí tuệ cảm xúc: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Siêm, 2022 đã chứng minh rằng trí tuệ cảm xúc có tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm với vai trò biến trung gian là xung đột nhiệm vụ Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thảo Nguyên,
2017 thì chỉ ra rằng động lực làm việc tác động cùng chiều đến hiệu suất công việc thông qua biến trung gian là căng thẳng trong công việc
Từ một số kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước, tác giả nhận thấy có mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc Nhưng chưa có một bài nghiên cứu nào tìm hiểu về sự tác động giữa 3 biến trên Song song đó, tác giả cũng là một nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nên phần nào thấu hiểu được sự tác động của trí tuệ cảm xúc lên căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm Và hơn hết, tác giả mong muốn tìm hiểu những yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất làm việc thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc nhóm thông qua việc cải thiện các trí tuệ cảm xúc của bản thân Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc” Tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu này sẽ giúp ích được những sinh viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và sẽ là cơ sở để các nghiên cứu sinh sau có thể tham khảo.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu tổng quát là xác định mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với vai trò trung gian là căng thẳng trong công việc Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao trí tuệ cảm xúc để giảm thiểu căng thẳng trong công việc và tăng hiệu suất làm việc nhóm
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, vai trò trung gian của Căng thẳng trong công việc”, gồm có các mục tiêu cụ thể sau đây:
Thứ nhất, xác định các yếu tổ của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ hai, đo lường và kiểm định mức độ tác động các yếu tố của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ ba, xác định vai trò trung gian của biến căng thẳng trong công việc giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ tư, đề xuất hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nâng cao trí tuệ cảm xúc để tăng hiệu suất làm việc nhóm và giảm căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, vai trò trung gian của Căng thẳng trong công việc”, gồm có các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất, các yếu tố nào của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
Thứ hai, mức độ tác động các yếu tố của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh là như thế nào?
Thứ ba, căng thẳng trong công việc có phải là biến trung gian giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh không?
Thứ tư, hàm ý quản trị nào để nâng cao trí tuệ cảm xúc, tăng hiệu suất làm việc nhóm và giảm căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Về không gian: Thành phố Hồ Chí Minh
Về thời gian: thời gian khảo sát và thu thập dữ liệu từ tháng 01 năm 2024 đến tháng 5 năm
Về đối tượng được khảo sát: Nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp này được sử dụng để xem mức độ phù hợp của thang đo và tìm hiểu sâu về sự tác động của các nhân tố trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua căng thẳng trong công việc Các bước bao gồm việc tìm kiếm các dữ liệu thứ cấp có liên quan đến đề tài bằng cách sưu tầm, thống kê và thu thập thông tin từ những nghiên cứu trước đây, tài liệu sẵn có, ý kiến chuyên gia,…
1.5.2.1 Phương pháp nghiên cứu sơ bộ
Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ từ những nghiên cứu định tính thông qua thang đo đúc kết được rồi tiến hành khảo sát những đồng nghiệp và khách hàng là nhân viên kinh doanh của tác giả thông qua khảo sát trực tiếp và qua nền tảng zalo thông qua google form Phiếu khảo sát được phát ra trong vòng 5 ngày và thu về được 50 câu trả lời Sau đó tác giả kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ bằng phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu sơ bộ được dùng điều chỉnh thang đo và mô hình lý thuyết làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức
1.5.2.2 Phương pháp nghiên cứu chính thức
Tác giả đã loại bỏ một số biến quan sát không đủ độ tin cậy ra khỏi thang đo rồi tiền hành thiết kế lại thang đo chính thức để đến bước khảo sát chính thức, sau khi thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm tra thang đo và đánh giá mức độ tương quan giữa các biến quan sát Nghiên cứu định lượng được nghiên cứu bằng cách tải các nghiên cứu liên các diễn đàn, hội nhóm Nhân viên kinh doanh, sale, account,… trên các hội nhóm trên facebook và vận dụng các mối quan hệ sẵn có của tác giả Khảo sát diễn ra trong vòng 1 tháng thu về
200 câu trả lời trong đó có 192 câu trả lời hợp lệ Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA sau khi thu thập dữ liệu hoàn tất Tiếp đó chuyển kết quả qua phần mềm AMOS để phân tích nhân tố khảng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Ý nghĩa của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa học Đóng góp cho hệ thống lý thuyết về vấn đề trí tuệ cảm xúc tác động đến căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh cả nước nói chung và địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Đóng góp cho hệ thống phương pháp nghiên cứu về vấn đề trí tuệ cảm xúc tác động đến căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh cả nước nói chung và địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Đóng góp kết quả nghiên cứu về việc giảm thiểu căng thẳng trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Từ đó, bài nghiên cứu sẽ là định hướng và tham chiếu cho các công trình nghiên cứu sau này
Bài nghiên cứu này giúp các cá nhân nhận thức được các yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm Từ đó có những biện pháp nâng cao trí tuệ cảm xúc để giảm thiểu căng thẳng trong công việc và nâng cao hiệu suất làm việc nhóm.
Kết cấu đề tài khóa luận
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Khái quát về đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, phạm vi, đối tượng và ý nghĩa nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Các khái niệm liên quan
Trí tuệ cảm xúc chính là khả năng cảm nhận, thể hiện, diễn giải, quản lý và sử dụng cảm xúc của chính mình và của người khác (Kotsou và Cộng sự, 2019)
Trí tuệ cảm xúc dùng để chỉ năng lực nhận thức xúc cảm và mối quan hệ giữa chúng, để lập luận và giải quyết vấn đề Trí tuệ cảm xúc tham gia vào những năng lực xúc cảm, đồng hóa những cảm nhận các cảm nhận có liên quan đến xúc cảm, thấu hiểu thông tin về xúc cảm đó và quản lý chúng Những cá nhân có năng lực trí tuệ cảm xúc cao thường dễ thành công khi có khả năng: nhận thức và đánh giá cảm xúc của chính mình; có khả năng nhìn nhận tốt về cảm xúc của người khác và từ đó có những vị trí trong xã hội; sử dụng cảm xúc của mình để giải quyết những vấn đề bằng những hành vi phù hợp hoàn cảnh; bộc lộ cảm xúc với những người xung quanh một cách chuẩn mực và phù hợp; điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác một cách có hiệu quả để đạt được mục đích, hành động cụ thể (Mayer và Salovey, 1993)
Trí tuệ cảm xúc là một tập hợp các khả năng giúp cá nhân có thể tổ chức và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác, trí thông minh này bao gồm sự hiểu biết cảm xúc của chính mình và sử dụng chúng để đưa ra quyết định phù hợp trong các khía cạnh cá nhân và kinh doanh của cuộc sống (Daniel G., 2010)
Theo lý thuyết của (Petrides và Furnham, 2001) đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc bao gồm 4 thành tố:
Tính đa cảm: được thể hiện qua mức độ hiểu rõ cảm xúc của bản thân cũng như của người khác, có khả năng bộc lộ cảm xúc, khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân Khả năng tự kiểm soát: là khả năng chịu được áp lực và kiểm soát căng thẳng, khả năng kiềm chế cảm xúc, suy nghĩ cẩn thận và không hành động bộc phát
Tính hòa đồng: là khả năng giao tiếp xã hội, có khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác, thẳng thắn, thành thật, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân
Hạnh phúc: là sự thành công và tự tin, vui vẻ và hài lòng với cuộc sống, luôn nhìn mọi việc theo hướng tích cực
2.1.2 Hiệu suất làm việc nhóm
Hiệu suất công việc: một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh đó chính là hiệu suất công việc Hiệu suất công việc có thể bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố trong đó có căng thẳng trong công việc Trong các nghiên cứu trước đây, đã chỉ ra có bốn loại mối quan hệ giữa hiệu suất công việc và mức độ căng thẳng trong công việc: không có mối quan hệ nào giữa hai nhân tố này, mối quan hệ đường cong/hình chữ U, mối quan hệ tuyến tính tiêu cực, mối quan hệ tuyến tính tích cực (Jamal, 2007)
Hiệu suất làm việc của nhân viên là khả năng của các nhân viên làm việc hiệu quả để thực hiện các mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Kovach, 1995)
Nhóm là một số người có các kỹ năng hỗ trợ lẫn nhau, họ cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung để giải quyết những vấn đề mà họ cùng chịu trách nhiệm (Kaizenbach và Smith, 1993)
Làm việc nhóm là sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để đạt được mục tiêu chung (Dianna R Wynn)
Những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc nhóm
Theo một nghiên cứu của tác giả (Nguyễn Xuân Hưng và cộng sự, 2021), kết quả cho thấy có 5 yếu tổ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhóm:
Năng lực cá nhân: trong nhóm mỗi thành viên sẽ nắm giữ một nhiệm vụ, vai trò khác nhau, nên thành viên trong nhóm cần phải có kỹ năng, kiến thức thì mới có thể hoàn thành được công việc của mình, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc nhóm
Thái độ làm việc bao gồm tác phong và cách đối xử với các thành viên trong nhóm khi làm việc Tác giả (Beatty và Barker – Scott, 2004) cho rằng trong một nhóm nên xây dựng các quy tắc và phong cách ứng xử giữa các thành viên trong nhóm Các quy tắc này sẽ giúp nhóm làm việc hiệu quả hơn, đồng thời ứng phó với các hành vi có thể dẫn đến sự không hài lòng cho mọi người hoặc khiến giảm năng suất nhóm Việc đưa ra các quy tắc một cách rõ ràng, chuẩn mực liên quan đến lợi ích chung của nhóm có thể hướng đến các kết quả tích cực và hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
Khoa học công nghệ: trong thời đại hiện nay các thiết bị khoa học công nghệ hiện đại như: smartphone, laptop, máy chiếu,… như là một phần không thể thiếu trong văn phòng làm việc, giúp hoạt động trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn trước Sự tiện lợi và thông minh của các thiết bị giúp cho hoạt động của nhóm cũng sẽ trơn chu hơn, nâng cao hiệu suất làm việc hơn trước
Sự hỗ trợ: Có những việc không chỉ đòi hỏi cao về kiến thức chuyên môn, mà còn cả khả năng hợp tác Do đó, quan trọng là việc xác định các thành viên trong nhóm có cần được hỗ trợ bởi các cá nhân khác có chuyên môn hay không Những đóng góp, phản hồi và tương tác nhận được sẽ giúp cá nhân giải quyết được những vấn đề đang gặp phải
Quá trình làm việc: làm việc nhóm thực chất là một quá trình tiếp nhận những yếu tố đầu vào, vận hành chúng thông qua những cơ chế được xác định một cách ngẫu nhiên hoặc có kế hoạch bởi những thành viên trong nhóm và hướng tới những kết quả tốt nhất Nói cách khác, quá trình làm việc đóng vai trò trung gian để đạt đến hiệu quả nhóm (Hackman, 1983)
2.1.3 Căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc: Đó là những phản ứng của một nhân viên trong tổ chức với một đặc điểm của môi trường công việc mà nó có ảnh hưởng tiêu cực về mặt cảm xúc và thể chất của nhân viên đó Nói chung mức độ cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành của cá nhân càng cao thì mức độ căng thẳng trong công việc sẽ càng giảm (Jamal, 2011)
Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Vương quốc Anh cho rằng căng thẳng trong công việc là phản ứng bất lợi của mọi cá nhân đối với áp lực quá mức hoặc các loại yêu cầu khác đặt ra cho họ tại nơi làm việc Họ có thể trở nên căng thẳng khi cảm thấy không đủ nguồn lực để đáp ứng được các yêu cầu
Các lý thuyết nền
2.2.1 Mô hình trí tuệ ba tầng bậc của Eysenck
Theo “Mô hình trí tuệ ba tầng bậc của Eysenck” (Phụ lục 9) Nhà tâm lý học Eysenck đã cho rằng trí sáng tạo cũng là một dạng trí tuệ tâm trắc như trí thông minh Tuy nhiên, trí thông minh là năng lực thu thập thông tin, còn trí sáng tạo thì dựa trên năng lực này, mở rộng và nâng cao nó theo hướng tìm ra các mối quan hệ mới giữa các kiến thức và thông tin đã biết ấy Như vậy, trí thông minh tìm ra câu trả lời đúng từ những thứ đã biết, còn trí sáng tạo lại sử dụng tư duy, kết hợp những thứ đã biết để tìm ra câu trả lời Để làm được vậy cần sử dụng nhiều kiến thức và kinh nghiệm ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau vì những câu trả lời là không nằm trong những kinh nghiệm đã có nên không phải lúc nào cũng luôn luôn đúng với tiêu chí hiện thời Số lượng ý tưởng mới, cách giải quyết độc đáo, mới lạ cũng là căn cứ để đánh giá mức độ chất lượng của trí sáng tạo (Creative Quotient – CQ) Một cách cụ thể, chỉ số sáng tạo của mỗi cá nhân chính là số lượng giải pháp hợp lý được đề xuất ứng với độ tuổi trong một thời gian được quy đổi ra điểm
Trí thông minh, trí sáng tạo là trí tuệ tâm trắc (Psychometric Intelligence – PI) hay còn được gọi là trí tuệ hàn lâm (Academic Intelligence – AI) là mặt trí tuệ được đo bằng trắc nghiệm, trí sáng tạo truyền thống được xây dựng trong các tình huống giả định, mang tính hàn lâm, chưa phải là tình huống thực trong cuộc sống Sự xuất hiện của trí tuệ tâm trắc khi cần giải quyết các nhiệm vụ trong cuộc sống của chủ thể hoạt động có tự nhận thức rõ ràng về bản thân, có tự nhận thức về xã hội và mối quan hệ giữa bản thân với xã hội đó chính là trí tuệ xã hội (Social Intelligence – SI) Cốt lõi của trí tuệ xã hội chính là trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence – EI)
2.2.2 Mô hình thuần năng lực dựa trên trí tuệ cảm xúc (Ability – Based Model of
Mô hình thuần năng lực dựa trên trí tuệ cảm xúc (Ability – Based Model of Emotional Intelligence) được xây dựng bởi Mayer và Salovey (1993) dựa trên lý thuyết “trí thông minh xã hội” của tác giả E L Thorndike (1920) Lúc đầu, hai tác giả giải thích rằng trí tuệ cảm xúc là khả năng theo dõi cảm xúc và cảm giác của bản thân và người khác, là khả năng vận dụng hiểu biết để điều hướng suy nghĩ và hành động Đồng thời, hai người còn cho rằng trí tuệ cảm xúc là một nhánh nhỏ của trí thông minh xã hội, vì nó đề cập đến việc hiểu cảm xúc của con người và lấy đó để hướng dẫn suy nghĩ và hành vi
Tuy nhiên, về sau hai ông đã nhận ra rằng có các hoạt động trí não liên quan đến thông tin cảm xúc Những hoạt động này gồm tiến trình đánh giá và thể hiện cảm xúc của bản thân và của người khác, tiến trình điều chỉnh cảm xúc và vận dụng cảm xúc linh hoạt theo tình huống Vì thế, Mayer và Salovey cho rằng trí thông minh cảm xúc nên được nhìn nhận là một trí thông minh đặc biệt, hơn là xem nó là một trí thông minh nên được nhìn nhận là một dạng cảm xúc thông minh đặc biệt, hơn xem nó là trí thông minh xã hội
Theo đó hai ông xây dựng mô hình thuần năng lực, bao gồm 4 khía cạnh trí tuệ cảm xúc như sau (Phụ lục 9, phần “Mô hình thuần năng lực của Mayer và Salovey”):
Khả năng nhận biết, đánh giá và thể hiện cảm xúc;
Khả năng sử dụng thông tin cảm xúc để điều hướng suy nghĩ;
Hiểu về quá trình và nguyên nhân của cảm xúc;
Khả năng quản trị cảm xúc của bản thân và người khác
2.2.3 Mô hình cấu trúc trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman
Daniel Goleman đã lập luận trong quyển sách “Emotional Intelligence” của chính mình được xuất bản năm 1995 rằng các định nghĩ về trí thông minh hiện tại cần phải được viết lại, trí thông minh vẫn rất quan trọng Nhưng trí tuệ đơn thuần không đảm bảo để luôn có thể xác định cảm xúc của chính mình và cả những người xung quanh Vậy nên con người cần một trí thông minh đặc biệt để có thể quản trị được cảm xúc và sử dụng nó một cách hiệu quả để giải quyết xung đột hay thúc đẩy bản thân và người khác, đó chính là trí tuệ cảm xúc Để nói về tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc với lý trí, Daniel Goleman đã nói rằng: “Trong vũ điệu của xúc cảm và tư duy, xúc cảm thường xuyên hướng dẫn lựa chọn của chúng ta, chúng hoạt động khớp với tinh thần lý trí và cho phép ngăn cấm hoạt động của lý trí” Như vậy, những quan điểm trước đây về sự đối kháng giữa lý trí và tình cảm đã bị đảo lộn Trước đây thì coi rằng cảm xúc thoát ly ra khỏi lý trí là lý tưởng Nhưng khuôn khẩu mới lại bắt chúng hòa hợp với nhau Mà để đạt được điều đó phải biết cách sử dụng trí tuệ cảm xúc Năng lực về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman đề cập người khác phải biết cách thấu hiểu được cảm xúc của cá nhân và người khác, nhằm làm động cơ thúc đẩy bản thân và kiểm soát được cảm xúc của bản thân trong các mối quan hệ
Năm 1995, Daniel Goleman đã đưa ra mô hình 5 lớp về năng lực trí tuệ cảm xúc, bao gồm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, động cơ thúc đẩy, thấu cảm và kỹ năng xã hội Tuy nhiên, những năng lực này là khác nhau ở mỗi người Chẳng hạn, một người biết cách kiểm soát được sự lo lắng của chính bản thân họ, nhưng việc làm giảm đi sự lo lắng của người khác thì họ không thể Có thể cải thiện những yếu điểm này ở một mức độ nhất định vì mỗi năng lực ấy bao hàm tập hợp những thói quen và phản ứng mà người ta có thể tập luyện để thay đổi tốt hơn
Cho đến năm 2001, Daniel Goleman đã xác định lại bốn thành tố tạo ra năng lực tổng thể nhằm nhận biết và điều tiết cảm xúc, gồm: tự biết mình, tự kiểm soát quản lý của mình, nhận biết các quan hệ xã hội, quản lý điều khiển các mối quan hệ xã hội (Phụ lục 9, phần
“Mô hình cấu trúc trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman”)
2.2.4 Mô hình S-O-R (Stimuli-Organism-Response)
Mô hình S-O-R được phát triển bởi Mehrabian và Russell (1974) Các tác giả lập luận rằng, môi trường mua sắm chứa các kích thích (S) tác động đến chủ thể (người tiêu dùng; O) và dẫn đến các phản ứng (R)
Thứ nhất, các kích thích (S) trong mô hình S-O-R được xem là các tác nhân bên ngoài có tác động đến các phản ứng nhận thức và tình cảm của một cá nhân (Eroglu và cộng sự,
2001) Trong mô hình S-O-R, các kích thích (S) do một siêu thị phát ra đóng vai trò là một tập hợp các tác nhân ‘bên ngoài’ tác động đến nhận thức của người tiêu dùng (Thang & Tan, 2003) Theo Arora (2011), các nhân tố trí tuệ cảm xúc được xem là kích thích (S) Vì vậy, trong nghiên cứu này các nhân tố trí tuệ cảm xúc: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc đóng vai trò là các tác nhân kích thích (S)
Thứ hai, chủ thể (O) là thành phần thứ hai trong mô hình S-O-R, được định nghĩa là “các quá trình và cấu trúc bên trong can thiệp giữa các kích thích bên ngoài con người và các hành động, phản ứng hoặc phản ứng cuối cùng được phát ra” (Bagozzi, 1986) Đây là một quá trình trong đó, nhân viên kinh doanh chuyển đổi các tác nhân kích thích thành những căng thẳng trong công việc (M A Sharfras Navas và M Vijayakumar, 2018)
Cuối cùng, phản ứng thể hiện quyết định cuối cùng của người tiêu dùng, có thể được phân loại là hành vi tiếp cận hoặc hành vi tránh né (Mehrabian & Russell, 1974) Dựa theo nghiên cứu của Chun Chang Lee và cộng sự (2023) hiệu suất làm việc nhóm có vai trò là phản ứng (R) trong mô hình S-O-R.
Các mô hình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các mô hình nghiên cứu ngoài nước
2.3.1.1 Nghiên cứu: “Mối quan hệ của Trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và hiệu quả công việc: Vai trò trung gian lòng tin của người giám sát” (Chun Chang Lee và cộng sự, 2023)
Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về niềm tin vào người giám sát có phải là yếu tố trung gian cho tác động của sự chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo đối với hiệu suất công việc và chứng minh tầm quan trọng của các mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo đối với hiệu suất công việc Đầu tiên, khung nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất; thứ hai, phương pháp hòa giải đa cấp theo kinh nghiệm mô hình được giải thích; thứ ba, giải thích thiết kế câu hỏi; và cuối cùng là thu thập mẫu nghiên cứu Nghiên cứu đã nhận được sự đồng ý của tất cả những người tham gia Nghiên cứu này tiến hành phân tích và xác minh sâu hơn thông qua phương pháp tuyến tính phân cấp mô hình hóa (HLM), chủ yếu là do khái niệm phân cấp vốn có trong HLM, bao gồm các cấp độ cá nhân và cấp độ vĩ mô Nếu như phân tích được thực hiện thông qua mô hình hồi quy truyền thống, chỉ tính đến mối tương quan giữa các biến cấp độ đơn, trong khi những ảnh hưởng ở các cấp độ khác nhau sẽ bị bỏ qua Việc sử dụng HLM có thể phân loại các biến thành các đơn vị phù hợp để phân tích, từ đó tránh các vấn đề như sai lệch ước tính và lỗi suy luận Nghiên cứu tập trung vào hiệu suất công việc của cá nhân hơn là công việc của nhóm hiệu quả hoạt động tại mỗi chi nhánh Các biến phụ thuộc cấp độ đầu tiên trong HLM cũng là hiệu suất công việc của từng cá nhân chứ không phải hiệu quả công việc của nhóm tại mỗi văn phòng chi nhánh ở cấp độ thứ hai Dựa trên cài đặt và phân tích HLM, hiện tại chúng tôi không thể thực hiện phân tích bằng cách sử dụng hiệu suất công việc của nhóm như một biến phụ thuộc
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng Trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo có mối quan hệ đáng kể và tích cực với hiệu suất công việc Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch và hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng bởi tác động trung gian của niềm tin vào người sản xuất
Hình 2.1 Mô hình kết quả nghiên cứu của Chun Chang Lee và cộng sự
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Chun Chang Lee và cộng sự
2.3.1.2 Nghiên cứu: “Trí tuệ cảm xúc, phong cách quản lý xung đột và hiệu suất đổi mới: Một nghiên cứu thực nghiệm về nhân viên Trung Quốc” (Hui Sun và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu được thực hiện với hai mục tiêu: (1) cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm hỗ trợ cho mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất đổi mới của từng cá nhân; (2) xác minh vai trò trung gian của các phong cách quản lý xung đột khác nhau đối với mối quan hệ này
Trước khi khảo sát chính thức, tác giả đã thực hiện một cuộc kiểm tra bằng cách sử dụng người trả lời từ các nhân viên trong ngành xây dựng và nghiên cứu sinh sau đại học tại Khoa Quản lý Xây dựng, Đại học Thiên Tân, Trung Quốc Tổng cộng, 55 câu hỏi có sẵn đã được trả về trong các phân tích trước, 28 câu hỏi từ những sinh viên tham gia và 27 câu hỏi từ những nhân viên có kinh nghiệm làm việc trung bình hai năm Tác giả đã yêu cầu những người tham gia đưa ra ý kiến của họ và những gợi ý Theo phản hồi của họ, tác giả đã sửa
Trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo
Lòng tin vào người giám sát
Level 1: cấp độ cá nhân H6
H7 (+) đổi và làm rõ bất kỳ mục nào còn mơ hồ Ngoài ra, phần mềm SPSS được áp dụng để thực hiện phân tích độ tin cậy trong số 55 dữ liệu này, kết quả đảm bảo độ tin cậy của thang đo
Kết quả nghiên cứu cho thấy Trí tuệ cảm xúc là tác động đáng kể và tích cực đến việc tích hợp, thỏa hiệp và thống trị (phong cách quản lý xung đột) và cũng là một yếu tố dự báo quan trọng về hiệu suất đổi mới của nhân viên Nghiên cứu cũng khẳng định vai trò trung gian của Phong cách quản lý xung đột giữa Trí tuệ cảm xúc và Hiệu suất đổi mới
Hình 2.2 Mô hình kết quả nghiên cứu của Hui Sun và cộng sự
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Hui Sun và cộng sự
2.3.1.3 Nghiên cứu “Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng ở sinh viên Y khoa thực hiện nhiệm vụ phẫu thuật” (Arora và cộng sự, 2011)
Mục đích nghiên cứu: Kỹ năng kiểm soát căng thẳng kém có thể ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc, đặc biệt là ở những học viên chưa có kinh nghiệm Người ta biết rất ít về sự khác biệt giữa các cá nhân trong việc quản lý căng thẳng Nghiên cứu này dùng để xác định mối quan hệ giữa đặc điểm trí tuệ cảm xúc và tính khách quan và các biện pháp chủ quan về căng thẳng ở sinh viên y khoa khi phải đối mặt với các nhiệm vụ phẫu thuật không quen thuộc
Phương pháp nghiên cứu: Mười bảy sinh viên đại học y khoa đã hoàn thành một nhiệm vụ nội soi lạ trên một thiết bị mô phỏng trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2008 Căng
Tích hợp Nghĩa vụ Thống trị
Né tránh Làm tổn hại
- thẳng chủ quan trước, trong (hồi cứu) và sau nhiệm vụ được đo lường bằng cách sử dụng Bản kiểm kê lo âu về đặc điểm trạng thái tự báo cáo Căng thẳng khách quan được xác định bằng cách sử dụng theo dõi nhịp tim đều đặn Những người tham gia cũng đã hoàn thành mẫu ngắn Bảng câu hỏi về đặc điểm trí tuệ cảm xúc Các tác giả đã tính điểm cho bốn yếu tố đặc điểm chung trí tuệ cảm xúc, đồng thời thực hiện các phân tích mô tả và tương quan
Kết quả nghiên cứu: Mức độ căng thẳng chủ quan cao nhất được báo cáo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và có mối tương quan tích cực với đặc điểm trí tuệ cảm xúc cũng như với các yếu tố đặc điểm trí tuệ cảm xúc về hạnh phúc và tính đa cảm Căng thẳng khách quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có liên quan tích cực đến yếu tố hòa đồng của đặc điểm trí tuệ cảm xúc Điểm trí tuệ cảm xúc cao hơn cũng liên quan đến khả năng phục hồi sau nhiệm vụ tốt hơn do căng thẳng gặp phải trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
2.3.1.4 Nghiên cứu “Trí tuệ cảm xúc: Một đánh giá của Trí tuệ cảm xúc tác động đến cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và căng thẳng công việc” (M A Sharfras Navas và M Vijayakumar, 2018)
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng “Trí tuệ cảm xúc có tác động rất tốt đến cam kết của tổ chức, căng thẳng trong công việc và sự hài lòng Những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ có được công việc tốt sự hài lòng và điều đó sẽ dẫn đến hiệu suất tốt nhất tại nơi làm việc Sự căng thẳng trong công việc là hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ trí tuệ cảm xúc mà một người có thể yêu cầu và những nét tính cách lạc quan của nhân viên sẽ cải thiện khả năng kiểm soát căng thẳng của họ Trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đáng kể mối quan hệ tích cực với ba thành phần của cam kết tổ chức được được gọi là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực”
Hình 2.3 Mô hình kết quả nghiên cứu của M A Sharfras Navas và M Vijayakumar
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của M A Sharfras Navas và M Vijayakumar
2.3.1.5 Nghiên cứu “Mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong nghề nghiệp:
Vai trò của Tinh thần nơi làm việc giữa sự chỉ dạy của đồng nghiệp” (Nishad và cộng sự, 2022)
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm để: (1) Kiểm tra tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng nghề nghiệp; (2) Nghiên cứu sự tác động của tinh thần nơi làm việc tác động đến căng thẳng nghề nghiệp; (3) Quan sát tác động trung gian của tinh thần nơi làm việc đối với mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc
Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Trí tuệ cảm xúc Căng thẳng trong công việc
Hiệu suất Tính đa cảm
Khả năng tự kiểm soát
Hạnh phúc Chun Chang Lee và cộng sự, 2023 X X
Hui Sun và cộng sự,
Trần Thị Siêm, 2022 X X Động lực làm việc
Căng thẳng trong công việc
Bảng 2.1 Tổng hợp mô hình nghiên cứu liên quan
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất
Tính đa cảm thể hiện mức độ nhận biết cảm xúc của bản thân cũng như của người khác, khả năng bộc lộ cảm xúc, khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân (Petrides và Furnham, 2001) Lý thuyết này đã được ứng dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc, người có tính đa cảm càng cao thì càng biết rõ được cảm xúc của bản thân, cũng như người khác, có khả năng dựa trên quan điểm của người khác để nhìn nhận vấn đề, giải quyết vấn đề, từ đó làm giảm bớt các tình huống căng thẳng trong công việc Ngoài ra, việc tự do bộc lộ cảm xúc, giúp cho họ giải tỏa được cảm xúc, không đè nén cảm xúc để sinh ra căng thẳng Người có tính đa cảm cũng sẽ dễ dàng đồng cảm và hiểu được cảm xúc mọi người xung quanh Từ đó sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái, vun đấp mối quan hệ và việc thấu hiểu được cảm xúc người khác góp phần nâng cao hiệu suất trong làm việc nhóm Như vậy, có thể thấy căng thẳng trong công việc có vai trò trung gian giữa tính đa cảm và hiệu suất làm việc nhóm Do đó, tác giả có những giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết H1a: Tính đa cảm trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2a: Tính đa cảm trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều với hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
2.5.1.2 Khả năng tự kiểm soát
Khả năng tự kiểm soát là khả năng con người kiểm soát được cảm xúc của mình trong một tình huống nào đó và hiểu được ảnh hưởng của cảm xúc đến chính mình và người khác như thế nào, đồng thời biết cách cẩn thận trong suy nghĩ, thể hiện cảm xúc một cách phù hợp và chịu được áp lực (Nguyễn Thanh Bình, 2013) Như thế, những nhân viên có khả năng tự kiểm soát cảm xúc cao thì sẽ kiểm soát được những hành vi, lời nói của mình đến với người khác tốt; không mang cảm xúc của mình vào công việc, ảnh hưởng đến công việc quá nhiều; không hành động dựa trên cảm xúc trước một tình huống nào đó Từ đó sẽ giảm thiểu được sự căng thẳng trong công việc Bên cạnh đó, người có khả năng tự kiểm soát cao cũng sẽ kiểm soát được sự bốc đồng và căng thẳng, từ đó tránh được các mâu thuẩn không đáng có với các đồng nghiệp trong nhóm, giúp nâng cao hiệu suất nhóm Như vậy, có thể thấy căng thẳng trong công việc có vai trò trung gian giữa khả năng tự kiểm soát và hiệu suất làm việc nhóm
Giả thuyết H1b: Khả năng tự kiểm soát trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2b: Khả năng tự kiểm soát trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều với hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Tính hòa đồng là khả năng giao tiếp, ngoại giao, tương tác, thẳng thắn với mọi người xung quanh, biết đấu tranh vì quyền lợi cá nhân và tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác (Petrides và Furnham, 2001) Một người nhân viên kinh doanh hòa đồng là có người có khả năng giao tiếp hiệu quả, có sự quyết đoán, suy nghĩ tích cực về đồng nghiệp và duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng từ đó có được môi trường làm việc thoải mái, tích cực Thế nên, người hòa đồng sẽ cảm thấy nhẹ nhàng trong công việc, giảm được sự căng thẳng trong công việc Người hòa đồng là một người thân thiện tích cực, dễ gần và tương tác với mọi người xung quanh mà không có bất kỳ một sự phân biệt đối xử nào, kể cả là người đầu tiên gặp gỡ Nên họ sẽ dễ dàng trong công việc hơn và hiệu suất làm việc nhóm cũng sẽ được nâng cao Như vậy, có thể thấy căng thẳng trong công việc có vai trò trung gian giữa tính hòa đồng và hiệu suất làm việc nhóm
Giả thuyết H1c: Tính hòa đồng trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2c: Tính hòa đồng trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều với hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Hạnh phúc thể hiện qua sự thành công và tự tin, là sự hài lòng trong cuộc sống hiện tại, là vui vẻ mong chờ những điều tốt đẹp (Petrides & Furnharm, 2001) Một nhân viên kinh doanh hạnh phúc là người biết thỏa mãn những thứ hiện tại của mình và không ngừng vươn đến những điều tốt đẹp trong tương lai Điều này giúp cho người nhân viên kinh doanh sẽ bớt đi được những căng thẳng trong công việc Hạnh phúc là một trạng thái cảm xúc của con người cảm thấy sung sướng khi thỏa mãn được một nhu cầu nào đó mang tính trừu tượng Hạnh phúc là một cảm xúc bậc cao, nó còn thể hiện ở sự lạc quan, sự yêu quý bản thân của một người Ở con người, nó mang tính nhân bản sâu sắc và thường chịu tác động của lý trí Những người lý trí trong công việc cũng sẽ ít làm mất lòng những đồng nghiệp, cấp trên giúp cho công việc của họ sẽ thuận lợi hơn trong việc làm việc nhóm và nâng suất làm việc nhóm sẽ được nâng cao Như vậy, có thể thấy căng thẳng trong công việc có vai trò trung gian giữa hạnh phúc và hiệu suất làm việc nhóm
Giả thuyết H1d: Hạnh phúc trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2d: Hạnh phúc trong trí tuệ cảm xúc tác động cùng chiều với hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
2.5.1.5 Căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc là một trạng thái bất ổn của một người khi phải đối mặt với quá nhiều công việc, khó khăn, cơ hội hay sự không yên tâm về kết quả công việc (Sager, 1991) Tác giả (Tihan & Ghiza, 2002) cho rằng căng thẳng trong công việc là một tập hợp “các phản ứng về thể chất và tinh thần, xuất hiện khi các yêu cầu tại nơi làm việc không tương ứng với khả năng của một cá nhân, có thể dẫn đến tình trạng áp lực và cảm thấy mọi thứ nằm ngoài tầm kiểm soát Theo (Ratnawat & Jha, 2014), căng thẳng trong công việc không những ảnh hưởng đến cả sức khỏe thể chất mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, căng thẳng trong công việc có sự tác động ngược chiều đến hiệu suất của nhân viên nhóm (Hon & Chan, 2013; Irawanto
& cộng sự, 2015; Kalyar & cộng sự, 2019)
Giả thuyết H3: Căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm của nhân viên kinh doanh trên địa bản Thành phố Hồ Chí Minh có mối tương quan nghịch
2.5.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Thông qua các mô hình nghiên cứu trước đây, kết quả đã chứng minh rằng, trí tuệ cảm xúc có tác động ngược chiều đến căng thẳng trong công việc và tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhóm Ngoài ra căng thẳng trong công việc còn có tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc nhóm Việc nâng cao trí tuệ cảm xúc có khả năng giảm căng thẳng trong công việc, đồn thời giúp tăng hiệu suất làm việc nhóm Qua những mô hình nghiên cứu cùng với sự tham khảo của các đề tài trước liên quan đến trí tuệ cảm xúc, căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc Mô hình nghiên cứu được xây dựng với 1 biến độc lập bao gồm 4 nhân tố: (1) Tính đa cảm, (2) Khả năng tự kiểm soát, (3) Tính hòa đồng, (4) Hạnh phúc; 1 biến phụ thuộc là Hiệu suất làm việc nhóm và 1 biến trung gian là Căng thẳng trong công việc
2.5.3 Mô hình nghiên cứu ban đầu
Hình 2.10 Mô hình đề xuất ban đầu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua quy trình các bước sau đây: xây dựng, kiểm tra mô hình và thang đo; thu nhập dữ liệu sơ bộ sau đó kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ; tiến hành khảo sát chính thức, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của tác giả
Nguồn: tác giả tự tổng hợp Đầu tiên, từ bối cảnh thực tiễn và bối cảnh lý thuyết tác giả đã xác định vấn đề nghiên cứu Sau đó tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách tổng hợp các lý thuyết, khái niệm,
Xác định vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết liên quan
Nghiên cứu các bài báo liên quan
Tham khảo ý kiến của GVHD Đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến
Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Điều chỉnh thang đo (nếu có)
Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS và AMOS
Kết luận và đưa ra hàm ý quản trị
Sửa chữa và hoàn thành bài nghiên cứu các bài nghiên cứu liên quan và tham khảo ý kiến của giảng viên và ban giám đốc công ty tác giả đang công tác Tiếp theo đó thì tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và thực hiện xây dựng các giả thuyết nghiên cứu Khi đã có được bảng khảo sát, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng khảo sát 50 đáp viên và kiểm định độ tin cậy, lọc đi những thang đo/biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy Sau đó, tiến hành nghiên cứu chính thức: lọc dữ liệu, thực hiện các kiểm định và phân tích bằng SPSS và AMOS Cuối cùng là kết luận và đưa ra hàm ý quản trị, hỏi ý kiến của giảng viên và chỉnh sửa, hoàn thiện bài nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu sơ bộ
3.2.1.1 Thực hiện phương pháp nghiên cứu sơ bộ Để thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tác giả lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính, là một dạng của nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch Giai đoạn nghiên cứu định tính nhằm đánh giá Đánh giá sự phù hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh, bổ sung biến quan sát cho bộ thang đo về tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc
Kiểm tra cách sử dụng từ ngữ trong câu hỏi khảo sát nhằm đảm bảo phần đông người tham gia khảo sát hiểu đúng câu hỏi và hiểu rõ nghĩa
Kiểm tra sơ bộ mối tương quan giữa các giả thuyết đưa ra trong mô hình
Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Tác giả kế thừa các thang đo của những nghiên cứu trước, tuy nhiên được chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với không gian và thời gian của nghiên cứu này
Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách khảo sát ý kiến của
50 người (30 người là nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty mà tác giả đang làm việc (Công ty Cổ phần Quảng cáo Thương mại Sen Vàng), 20 người là những nhân viên kinh doanh tại các Công ty khách hàng của tác giả) Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ giúp cho tác giả hiểu được sự cảm nhận của nhân viên kinh doanh về các yếu tố của trí tuệ cảm xúc đối với căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc nhóm Đồng thời có thể hiệu chỉnh, loại bỏ, hay bổ sung một số thang đo để phù hợp với đề tài nghiên cứu
Bên cạnh đó, tác giả đã kiểm định độ tin cậy Thang đo quãng Likert sẽ là thang đo được sử dụng cho nghiên cứu này Loại thang đo Likert này sử dụng để đo lường tập hợp các phát biểu của một khái niệm Tổng điểm của từng phát biểu sẽ là số đo của khái niệm Thang đo Likert là thang đo thứ tự và đo lường mức độ đồng ý của đối tượng nghiên cứu Nghĩa là năm điểm biến thiên từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý” Trên cơ sở tham khảo lấy ý kiến của đối tượng được khảo sát thì nội dung bảng câu hỏi được đưa ra dễ dàng, dễ hiểu, một nghĩa đảm bảo hàm ý của nội dung tác giả muốn thu thập Câu hỏi được đưa lên Google Form theo quy ước từ (1) đến (5): (1) Hoàn toàn không đồng ý;
(2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Kết quả khảo sát sơ bộ sẽ được mã hóa và sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ Những biến nào có hệ số Corrected Item – Total Correlation (hệ số tương quan biến tổng) lớn hơn 0,6 thì sẽ được chấp nhận, những biến quan sát nào có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally Bernstein, 1994) Sau khi chạy phân tích SPSS, tác giả có những tổng hợp được (Phụ lục 2, Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ lần 1)
Từ kết quả xác định hệ số tin cậy Cronbach Alpha (Phụ lục 2, Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ lần 1) cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố độc lập, trung gian và phụ thuộc đều lớn hơn 0,6 Tuy nhiên biến HĐ6 có hệ số tương quan với biến tổng thể (yếu tố) – Tính hòa đồng = -0,330 nhỏ hơn 0.3 nên khả năng giải thích về biến tổng thể là rất kém, loại bỏ HĐ6 và chạy lại
Sau khi loại bỏ biến HĐ6 và chạy lại lần 2 kết quả (Phụ lục 2, Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ lần 2) cho thấy tất cả hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố đều lớn hơn 0,6 Đồng thời hệ số tương quan của các biến đều lớn hơn 0,3 Nên thang đo đạt yêu cầu, đủ điều kiện thực hiện nghiên cứu chính xác với bảng khảo sát này
Tác giả sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng ở bước này Phương pháp này nhằm để kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra và đo lường các yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất làm việc nhóm và căng thẳng trong công việc Phương pháp thu thập thông tin dùng để phục vụ trong nghiên cứu này là khảo sát Nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi đã được soạn sẵn
Trong điều kiện khả năng và nguồn lực có hạn để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã lựa chọn phương pháp chọn mẫu là phi xác xuất thuận tiện - đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên tác giả đã cố gắng lựa chọn các đơn vị mẫu cư trú ở các quận khác nhau trên địa bàn Thành phố, để có thể đảm bảo được tính đại diện của mẫu nghiên cứu
3.2.2.2 Xác định kích thước mẫu
Về kích thước mẫu nghiên cứu, theo nhà nghiên cứu (Hair & cộng sự, 1998) nói rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tốt hơn là từ 100 đến 150, còn không tối thiểu phải từ 50
Theo (J.F Hair và cộng sự, 1998), đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì kích cỡ mẫu được tính theo công thức tính là n=5*m (Trong đó m là số biến quan sát, n là số câu trả lời), tức là phải tối thiểu là năm lần tổng số biến quan sát trong thang đo với Mô hình nghiên cứu này bao gồm 30 biến quan sát dùng trong phân tích Do vậy, ở bài nghiên cứu này, cỡ mẫu là 5*300 câu trả lời (mức tối thiểu cần đạt)
Số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình nghiên cứu Nếu mô hình có m thang đo và
𝑃𝑗 là số biến quan sát của thang đo thứ i, ta có công thức tính như sau: n = ∑ 𝑘𝑃𝑗 𝑚 𝑗=1 Trong đó, tỷ lệ của số mẫu so với 1 biến phân tích (k) là 5/1 hoặc 10/1 Nếu n < mức tối thiểu thì chọn mức tối thiểu Áp dụng vào mô hình đang nghiên cứu, có 6 thang đo với 4 biến độc lập, 1 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc bao gồm 30 biến quan sát Với k = 5/1, ta có số câu trả lời tối thiểu của mô hình sẽ là n = 5*30 = 150 (câu trả lời)
Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình nghiên cứ nên tác giả đã kết hợp cả hai quy tắc trên Vì vậy, số lượng câu trả lời phải từ
150 Theo điều tra thực tế và phòng trừ các trường hợp thu về câu trả lời không hợp lệ, tác giả xây dựng số lượng mẫu ban đầu là 200 đáp viên
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo
Bảng câu hỏi xoay quanh các vấn đề liên quan đến các yếu tố của Trí tuệ cảm xúc tác động đến căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc Bảng khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Câu hỏi sàng lọc để đảm bảo đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Phần 2: Thông tin nhân khẩu học của người tham gia khảo sát được đo lường bằng thang đo định danh
Phần 3: Câu hỏi đóng Phần 2 gồm các câu hỏi dùng để đo lường các mức đánh giá của nhân viên kinh doanh đối với các yếu tố: Tính đa cảm (DC), Khả năng tự kiểm soát (KS), Tính hòa đồng (HD), Tính hòa đồng, Hạnh phúc (HP), Hiệu suất làm việc nhóm (HS), Căng thẳng trong công việc (CT)
Thang đo được dùng để làm cơ sở cho việc nghiên cứu định lượng, các biến được áp dụng theo thang đo Likert 5 điểm, được quy ước mức độ thang đo theo điểm số như sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Các thang đo trong bảng câu hỏi được tác giả kế thừa nội dung và có chỉnh sửa của các nhà nghiên cứu trước để phù hợp với nội dung đề tài nghiên cứu Các thang đo được mã hóa:
3.3.1 Thang đo “Tính đa cảm”
Bảng 3.1 Mã hóa thang đo Tính đa cảm
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
Tính đa cảm ĐC1 Sự đồng cảm Không chỉnh sửa Arora và cộng sự
(2011) ĐC2 Nhận thức cảm xúc Không chỉnh sửa ĐC3 Biểu hiện tình cảm Không chỉnh sửa ĐC4 Xây dựng mối quan hệ Không chỉnh sửa Petrides và
Furnham (2001) ĐC5 Duy trì mối quan hệ Không chỉnh sửa
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
3.3.2 Thang đo “Khả năng tự kiểm soát”
Bảng 3.2 Mã hóa thang đo Khả năng tự kiểm soát
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
Khả năng tự kiểm soát
KS1 Kiểm soát sự bốc đồng Không chỉnh sửa Arora và cộng sự
KS2 Kiểm soát cảm xúc Không chỉnh sửa KS3 Kiểm soát căng thẳng Không chỉnh sửa KS4 Chịu được áp lực Không chỉnh sửa Petrides và
Furnham (2001) KS5 Suy nghĩ cẩn thận Không chỉnh sửa
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
3.3.3 Thang đo “Tính hòa đồng”
Bảng 3.3 Mã hóa thang đo Tính hòa đồng
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
HĐ1 Sự quyết đoán Không chỉnh sửa Arora và cộng sự
HĐ2 Cách suy nghĩ về người khác
HĐ3 Tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác
Không chỉnh sửa Petrides và
HĐ4 Khả năng giao tiếp Không chỉnh sửa
HĐ5 Thẳng thắn Không chỉnh sửa
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 3.4 Mã hóa thang đo Hạnh phúc
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
HP1 Lạc quan Không chỉnh sửa
HP2 Sự yêu thương bản thân
(2011) HP3 Sự sung sướng Có chỉnh sửa từ
HP4 Vui vẻ Không chỉnh sửa Petrides và
HP5 Thành công Không chỉnh sửa
HP6 Hài lòng Không chỉnh sửa
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
3.3.5 Thang đo “Cẳng thẳng trong công việc”
Bảng 3.5 Mã hóa thang đo Căng thẳng trong công việc
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
Căng thẳng trong công việc
CT1 Cảm thấy lo lắng về kết quả công việc
Không chỉnh sửa Huỳnh Văn
CT2 Công việc quá nhiều Không chỉnh sửa CT3 Cảm thấy áp lực Không chỉnh sửa CT4 Mọi thứ nằm ngoài tầm kiểm soát
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
3.3.6 Thang đo “Hiệu suất làm việc nhóm”
Bảng 3.6 Mã hóa thang đo Hiệu suất làm việc nhóm
Tên biến Mã hóa Ý nghĩa Ghi chú Nguồn
HS1 Nhiệm vụ được hoàn thành đúng hạn
Không chỉnh sửa Nguyễn Xuân
HS2 Nhóm đạt được thành tích tốt
Hiệu suất làm việc nhóm
HS3 Nhóm xử lý ổn thỏa những vấn đề phát sinh
HS4 Các thành viên ngày càng tiến bộ
HS5 Các thành viên hài lòng về nhóm
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Phương pháp thu thâp dữ liệu
Khảo sát trực tuyến: Bảng khảo sát được thiết kế trên Google Forms Điểm mạnh: ít tốn chi phí và thời gian, thuận tiện và dễ dàng cho người trả lời, giao diện thiết kế linh hoạt và đẹp mắt Điểm yếu: Không hỗ trợ được khi có vướng mắc của người được khảo sát, dễ gặp lỗi về kỹ thuật, thông tin về nhân khẩu học đôi khi không đúng, người được khảo sát có thể chỉ trả lời cho xong mà không đọc kỹ câu hỏi.
Phương pháp xử lý dữ liệu
3.5.1 Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả là việc mô tả mẫu thông qua các phép tính và các phương pháp thống kê khác như số trung bình, số phân vị, phương sai, độ lệch chuẩn,… Các bảng khảo sát thu thập dữ liệu nhân khẩu học của người khảo sát được thực hiện lập bảng tần số nhằm mô tả dữ liệu thu thập theo từng thuộc tính: giới tính, độ tuổi, thu nhập
3.5.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Nhằm để đánh giá mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát tác giả đã sử dụng hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha, đây là một phép kiểm định thống kê Phép kiểm định này chỉ ra hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân từng biến và tương quan của tổng điểm số của mỗi biến với điểm số tất cả các biến của từng người tham gia trả lời
Phương pháp này được sử dụng nhằm để cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong bài nghiên cứu Vì nếu không sử dụng phương pháp này, chúng ta không thể xác định được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý cho rằng hệ số độ tin cậy mà đo lường tốt thì từ 0,8 đến gần 1,0, sử dụng được là từ 0,7 đến 0,8 Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng, trong trường hợp đối với những khái niệm đo lường mới hoặc đối với người trả lời là mới trong bối cảnh nghiên cứu thì hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Ngoài ra, còn phải sử dụng hệ số Corrected Item – Total Correlation (hệ số tương quan biến tổng) để kiểm tra mối tương quan chặt chẽ giữa các biến cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu Một biến đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 (Nunnally và BernStein, 1994) Do đó, dựa vào các tiêu chuẩn của các tác giả trên và đặc trưng của đối tượng nghiên cứu, tác giả chỉ giữ lại biến có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 và tương quan biến tổng ≥ 0,3 được xem là chấp nhận và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo khi kiểm định thang đo bằng phần mềm SPSS
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một bước quan trọng trong phân tích định lượng, được dùng để xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát trong tất cả các nhóm nhân tố khác nhau nhằm phát hiện ra các biến quan sát tải nhiều nhân tố hoặc biến quan sát sắp xếp sai nhân tố ngay từ đầu Sau phân tích, các nhân tố được rút gọn sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng và thể hiện được nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu, hiểu đơn giản là các biến quan sát còn lại đo lường được khái niệm cho nhân tố đại diện Một số tiêu chí được sử dụng trong phân tích EFA:
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ tiêu để xem xét sự phù hợp của phân tích EFA Giá trị KMO phải lớn hơn 0.5 (nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1) Nếu hệ số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố khám phá có thể không phù hợp với dữ liệu thu thập được
Thứ hai, kiểm định Bartlett’s test of sphericity được dùng để kiểm tra các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể hay không Điều kiện của kiểm định Bartlett là giá trị Sig Bartlett nhỏ hơn 0.05
Thứ ba, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) đạt giá trị từ 50% trở lên Khi xét độ biến thiên là 100% thì giá trị này sẽ cho biết bao nhiêu % nhân tố được rút trích và bao nhiêu % biến quan sát bị mất đi (Hair và cộng sự, 2006)
Thứ tư, thước đo hệ số tải nhân tố (Factor Loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát với các nhân tố Nên khi hệ số tải nhân tố của một biến quan sát càng cao thì càng chứng tỏ mối tương quan giữa biến quan sát này với nhân tố mà nó đại diện càng lớn và ngược lại Theo Hair et al (2009), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đạt chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực cho phân tích EFA ≥ 0.5 với số lượng câu trả lời nằm trong khoảng 120 đến 350
Thứ năm, hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhóm nhân tố) nhân tố rút ra sẽ có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất khi lớn hơn 1
3.5.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) là một dạng phân tích nhân tố đặc biệt được sử dụng vô cùng hữu ích trong thống kê, nhằm thực hiện các mục đích sau: Đánh giá mức độ phù hợp tổng thể của mô hình với dữ liệu khảo sát bằng các chỉ số phù hợp của model fit như Chi-square/df, GFI, TFI, CFI, RMSEA; Tiếp theo là đánh giá chất lượng của các biến quan sát và khẳng định các cấu trúc nhân tố, nếu EFA làm nhiệm vụ là khám phá cấu trúc cho các nhân tố trong mô hình từ các tập hợp biến quan sát đưa vào được giả định là chưa biết biến nào thuộc nhóm thang đo nào còn CFA thì ngược lại, các biến quan sát đưa vào phân tích được giả định là đã xác định được biến quan sát nào thuộc thang đo nào do đó chức năng CFA lúc này là đánh giá xem các biến quan sát trong nhóm thang đo ấy đã phù hợp và đạt tiêu chuẩn chưa; ngoài ra, phân tích CFA còn giúp đánh giá tính hội tụ, tính phân biệt của các cấu trúc biến Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với bộ dữ liệu khảo sát ta dựa vào kết quả thống kê của các chỉ số Chi-square/df, GFI, TFI , CFI, RMSEA Theo Hair et al (2010) chỉ rằng: Chỉ số CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 2 được đánh giá là tốt, tuy nhiên nếu chỉ số CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 5 thì vẫn được chấp nhận; Tiếp theo là chỉ số CFI (comparative fix index) dao động từ 0 đến 1, nếu CFI lớn hơn hoặc bằng 0.9 là tốt, CFI lớn hơn hoặc bằng 0.95 là rất tốt, CFI lớn hơn hoặc bằng 0.8 thì vẫn được chấp nhận; Tiếp theo là chỉ số GFI (goodness of fix index) cũng dao động từ 0 đến 1 sẽ đo lường qua hệ giữa phương sai và hiệp phương sai trong ma trận của hiệp phương sai, nếu GFI lớn hơn hoặc bằng 0.9 là tốt, GFI lớn hơn hoặc bằng 0.95 là rất tốt, tuy nhiên vì sự giới hạn về cỡ mẫu nên trị số GFI khó đạt được mức 0.9 bởi chỉ số này phụ thuộc rất nhiều vào số thang đo, số biến quan sát và cỡ mẫu do đó dẫn theo 2 công trình nghiên cứu Homburg and Baumgartner (1995) và của Doll et al (1994) thì chỉ số GFI vẫn có thể chấp nhận ngưỡng 0.8; Cuối cùng là chỉ số RMSEA nếu nhỏ hơn hoặc bằng 0.08 là tốt, RMSEA nhỏ hơn hoặc bằng 0.03 là rất tốt Để đánh giá chất lượng biến quan sát (đánh giá mô hình đo lường), dựa vào 2 giá trị P (pvalue) và hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị P (p-value) cho biết biến quan sát có thể hiện tính chất của thang đo (nhân tố, biến tiềm ẩn) hay không, nếu p-value nhỏ hơn 0.05 (lấy mức ý nghĩa 5%) thì biến quan sát có ý nghĩa trong mô hình ngược lại nếu p-value lớn hơn 0.05 thì biến quan sát không có ý nghĩa trong mô hình cần phải xem xét để loại bỏ biến này ra khỏi mô hình và chạy lại CFA để đánh giá chất lượng biến quan sát Hệ số hồi quy chuẩn hóa (standardized regression weight) được dùng để đánh giá mức độ đóng góp của biến quan sát lên nhân tố, biến quan nào có hệ số standardized regression weight lớn hơn thì sẽ đóng góp nhiều hơn cho thang đo nhiều hơn Theo Hair (2010) những biến quan sát có hệ số hồi quy chuẩn hóa tối thiểu từ 0.5 trở lên sẽ được giữ lại, lý tưởng nhất là từ 0.7 trở lên do đó những biến quan sát có hệ số hồi quy chuẩn hóa nhỏ hơn 0.5 cần được xem xét loại bỏ biến này ra khỏi mô hình
Theo (Hair et al., 2016) để đánh giá tính hội tụ, tính phân biệt thang đo sẽ sử dụng các chỉ số CR, AVE, MSV tại bảng Fornell and Larcker Thang đo đạt tính hội tụ khi có độ tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliability) lớn hơn hoặc bằng 0.7 và phương sai trung bình được trích AVE (Average Variance Extracted) lớn hơn hoặc bằng 0.5 Và thang đo đạt tính phân biệt khi giá trị căn bậc hai phương sai trung bình được trích SQRT(AVE) (Square Root of AVE) lớn hơn giá trị tương quan giữa các cấu trúc Inter-Construct Correlations
3.5.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modelling) là một kỹ thuật phân tích thống kê với đặc trưng là phân tích mối quan hệ đa chiều giữa nhiều biến trong mô hình nghiên cứu, hiểu đơn giản là kiểm định xem mối quan hệ giữa các khái niệm, tác động và cường độ của các biến độc lập lên biến phụ thuộc thông qua biến trung gian và các quan hệ này có thể được trình bày bởi các hệ số hồi quy hay hệ số đường dẫn giữa các nhân tố Việc đánh giá mô hình cấu trúc sẽ giúp xác định hoặc từ chối các giả thuyết được xác định bằng mô hình nghiên cứu đề xuất Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với bộ dữ liệu khảo sát ta dựa vào kết quả thống kê của các chỉ số Chi-square/df, GFI, TLI , CFI, RMSEA Các chỉ số này được đánh giá tương tự như cách đánh giá ở phần phân tích nhân tố khẳng định CFA, với chỉ số CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 2 là tốt, tuy nhiên nếu CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 5 thì vẫn được chấp nhận; các chỉ số GFI, TLI và CFI từ 0.9 trở lên là tốt tuy nhiên vì sự giới hạn về cỡ mẫu nên trị số GFI khó đạt được mức 0.9 bởi vì chỉ số này phụ thuộc rất nhiều vào số nhóm thang đo hay số biến quan sát và cỡ mẫu của bài nghiên cứu tuy nhiên dẫn theo 2 công trình nghiên cứu Baumgartner and Homburg (1995) và của Doll, Xia, and Torkzadeh (1994) thì chỉ số GFI vẫn có thể chấp nhận ngưỡng 0.8; chỉ số RMSEA nếu nhỏ hơn hoặc bằng 0.08 là tốt
Dựa vào giá trị P – value (sig) tại bảng Regression Weights để đánh giá mức ý nghĩa của các mối quan hệ và hệ số hồi quy chuẩn hóa tại cột Estimate của bảng Standardized Regression Weights để đánh giá mức độ tác động của các biến có trong mô hình (biến độc lập lên biến trung gian hoặc biến phụ thuộc) qua đó sẽ hình thành được mô hình nghiên cứu chính thức thông qua việc chấp nhận hoặc loại bỏ những giả thuyết từ mô hình đề xuất Các mối quan hệ cấu trúc trong mô hình có ý nghĩa khi giá trị P – value nhỏ hơn 0.05 (sử dụng độ tin cậy 95%) Nếu hệ số hồi quy chuẩn hóa cho kết quả dương thì chứng tỏ rằng mối tác động này là thuận chiều và ngược lại nếu mang giá trị âm thì mối quan hệ này là nghịch chiều
Chương 3 trình bày quy trình các bước nghiên cứu của đề tài và phương pháp nghiên cứu, bao gồm phương pháp nghiên cứu sơ bộ và phương pháp nghiên cứu chính thức
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ: Khảo sát sơ bộ với 50 đáp viên khảo sát định tính sau đó sử dụng SPSS để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Phân tích dữ liệu thứ cấp
Nhân viên kinh doanh tại Việt Nam:
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh, vào năm 2024 gần 91.000 lao động ngành kinh doanh thương mại bao gồm: trợ lý kinh doanh, giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng và nhân viên kinh doanh trên tổng cộng 304.000 vị trí công việc tại Thành phố (chiếm gần 30%) Như vậy có thể thấy được nhân viên kinh doanh ở Thành phố Hồ Chí Minh đang phải chịu sự cạnh tranh vô cùng khủng khiếp Và đối với nhân viên kinh doanh, đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh thì căng thẳng trong công việc là điều mà không thể tránh khỏi
Căng thẳng trong công việc tại Việt Nam:
Các diễn giả đưa ra thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Tổ chức Y tế thế giới (WHO) về sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc tại phiên họp thảo luận gần đây Theo đó, ước tính có 15% người trưởng thành trong độ tuổi lao động được chuẩn đoán rối loạn tâm thần vào năm 2019 Trên thế giới, có khoảng 12 tỷ giờ làm việc bị thất thoát do người lao động trầm cảm và lo lắng (chiếm khoảng 20,7%) mỗi năm, điều này đã gây thiệt hại 1000 tỷ USD mỗi năm về năng suất lao động Ở Việt Nam, số người lao động thường xuyên gặp căng thẳng là khoảng 42% Có khoảng 98,3% lao động nữ có con hoặc đang mang thai, 22,4% đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đang gặp tình trạng căng thẳng Với những nhân viên có con ở nhà mức độ căng thẳng trong cuộc sống và trong công việc của họ cao hơn 40% người chưa có con (Xuân Mai, 2023) Theo báo đại biểu nhân dân của Văn phòng Quốc hội có đưa tin, một nghiên cứu của Viện Sức khỏe tâm thần (Bệnh viện Bạch Mai) năm 2017 đã nêu rõ có khoảng 40.000 người Việt Nam tự tử mỗi năm do trầm cảm, con số này gấp 4 lần số tử vong do tai nạn giao thông (Dương Lê, 2023)
Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động:
Kế hoạch đến năm 2025, 90% người dân trên Thành phố Hồ Chí Minh có thể nhận biết dự phòng và phát hiện sớm can thiệp các vấn đề rối loạn tinh thần Đây là một trong những nội dung mà sở y tế Thành phố Hồ Chí Minh trình Ủy ban nhân dân thành phố về kế hoạch chăm sóc sức khỏe tin thần cho người dân Điều này có thể cho thấy sức khỏe tinh thần cho người dân, đặc biệt là người lao động tại các Thành phố lớn như thành phố Hồ Chí Minh đang rất được rất đáng báo động và được Nhà nước hết sức quan tâm (Vũ Em, 2023)
Như vậy, căng thẳng trong công việc hiện nay tại Việt Nam nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đang rất được quan tâm Vì những hậu quả của nói để lại là vô cùng nặng nề, nó có tác động xấu đến tinh thần và thể chất, không những vậy nó còn hiệu suất làm làm việc bị giảm sút đáng kể Nhà nước cũng có những kế hoạch và những biện pháp để có thể đẩy lùi căng thẳng trong công việc Nhưng bản thân tác giả nghĩ cách tốt nhất là chính bản thân chúng ta cần nhận thức được nó và tự mình đẩy lùi nó, bằng cách nâng cao kiểm soát về trí tuệ cảm xúc thật tốt.
Phân tích dữ liệu sơ cấp
4.2.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát
Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả định tính
Thuộc tính Số lượng Tỷ lệ
Nữ 94 49% Độ tuổi Từ 18 tuổi đến 25 tuổi 24 12,5%
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Về giới tính (Phụ lục 3, phần “Biểu đồ thể hiện số lượng và tỷ lệ giới tính của khảo sát”):
Từ kết quả bảng của khảo sát ta thấy số lượng nữ tham gia khảo sát có số lượng là 94 trên tổng số 192 người chiếm 49%, số lượng nam tham gia khảo sát là 98 người chiếm tỉ lệ 51%
Vì phương pháp khảo sát là phi xác suất thuận tiện, nên có lẽ vào thời điểm thực hiện khảo sát nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có số lượng nam và nữ khá đồng đều nhau
Về độ tuổi (Phụ lục 3, phần “Biểu đồ thể hiện số lượng và tỷ lệ độ tuổi của khảo sát”): Trong tổng số 192 người tham gia khảo sát thì độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất với 98 người chiếm 51% Độ tuổi dưới từ 18 đến 25 tuổi với 24 người chiếm 12,5%, độ tuổi từ 36 đến 50 tuổi với 54 người chiếm 28,1% và còn lại là độ tuổi trên 50 tuổi có 16 người chiếm 8,3% Vì phương pháp khảo sát là phi xác suất thuận tiện, nên có lẽ vào thời điểm thực hiện khảo sát nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu có độ tuổi là từ 26 đến 35 tuổi
Về thu nhập (Phụ lục 3, phần “Biểu đồ thể hiện số lượng và tỷ lệ thu nhập của khảo sát”): Với kết quả ở thu nhập ta thấy mức thu nhập từ 8 đến 15 triệu chiếm số lượng lớn nhất với
99 người trong tổng số 192 người khảo sát chiếm 51,6% và mức thu nhập dưới 8 triệu có
19 người chiếm 9,9% (mức thu nhập này nằm trong mức thu nhập của sinh viên hoặc nhân viên mới ra trường), mức thu nhập từ trên 15 triệu đến 25 triệu với 64 người chiếm 33,3% và còn lại là mức thu nhập trên 25 triệu là 10 người chiếm 5,2% Vì phương pháp khảo sát là phi xác suất thuận tiện, nên có lẽ vào thời điểm thực hiện khảo sát nhân viên kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu là những người có mức thu nhập từ 8 đến 15 triệu trên một tháng
4.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
4.2.2.1 Kết quả kiểm định thang đo biến độc lập
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập
Biến Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo yếu tố Tính đa cảm: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,819 ĐC1 16,11 5,118 0,624 0,780 ĐC2 16,08 5,239 0,568 0,795 ĐC3 16,14 5,123 0,580 0,792 ĐC4 16,19 4,439 0,705 0,753 ĐC5 15,99 4,874 0,584 0,792
Thang đo yếu tố Khả năng tự kiểm soát: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,877
Thang đo yếu tố Tính hòa đồng: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893
Thang đo yếu tố Hạnh phúc: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,916
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến độc lập (Bảng 4.2) cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của các thang đo đều lớn hơn 0,6, chứng tỏ rằng các thang đo này đảm bảo độ tin cậy, cụ thể là:
Thang đo “tính đa cảm” có 5 biến quan sát là ĐC1, ĐC2, ĐC3, ĐC4 và ĐC5 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0,819 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng – của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,705 (ĐC4) và thấp nhất là 0,568 (ĐC2), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
Thang đo “khả năng tự kiểm soát” có 5 biến quan sát là KS1, KS2, KS3, KS4 và KS5 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0,877 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng – của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,780 (KS3) và thấp nhất là 0,646 (KS1), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
Thang đo “tính hòa đồng” có 5 biến quan sát là HĐ1, HĐ2, HĐ3, HĐ4 và HĐ5 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0,893 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng – của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,776 (HĐ5) và thấp nhất là 0,680 (HĐ3), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
Thang đo “hạnh phúc” có 6 biến quan sát là HP1, HP2, HP3, HP4, HP5 và HP6 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0,916 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng – của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,813 (HP1) và thấp nhất là 0,686 (HP5), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
4.2.2.2 Kết quả kiểm định thang đo biến trung gian
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến trung gian
Biến Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo yếu tố Căng thẳng trong công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,932
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến trung gian (Bảng 4.3) cho thấy, thang đo “căng thẳng trong công việc” có 4 biến: CT1, CT2, CT3 và CT4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,932 (lớn hơn 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,847 (CT2) và thấp nhất là 0,837 (CT3), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
4.2.2.3 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc
Bảng 4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc
Biến Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo yếu tố Hiệu suất làm việc nhóm: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,857
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc (Bảng 4.4) cho thấy, thang đo “hiệu suất làm việc nhóm” có 5 biến: HS1, HS2, HS3, HS4 và HS5 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,857 (lớn hơn 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,796 (HS2) và thấp nhất là 0,495 (HS5), do đó các biến đo lường được giữ lại để sử dụng cho phân tích tiếp theo
4.2.3 Phân tích nhân tố EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy cho các thang đo, mô hình còn giữ được 30 biến quan sát trong
6 thang đo đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi chạy phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả sẽ tiến hành chạy CFA và mô hình tuyến tính SEM bằng phần mềm AMOS 25 cho bài nghiên cứu, vì thế tác giả sẽ chọn phương pháp thực hiện là
“Principle axis factoring” với phép xoay promax để cấu trúc thang đo được tốt nhất
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (Phụ lục 5, Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1) cho thấy biến quan sát HP5 có hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 Vì thế tác giả đã loại đi biến quan sát này ra khỏi thang đo và chạy lại phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Nguồn: Kết quả chạy SPSS của tác giả
Theo bảng kết quả xoay nhân tố lần 2 (Bảng 4.6) cho thấy, hệ số KMO là 0,930 nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp với kết quả thực tế và có ý nghĩa thống kê
Kiểm định Bartlett’s Test có Sig = 0.000 < 0.05 Nên các biến quan sát có tương quan trong mỗi nhân tố
Bảng 4.6 Kết quả tổng phương sai trích
Hệ số Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay Tổng % Phương sai
Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance
Nguồn: Kết quả chạy SPSS của tác giả
Thảo luận
Đầu tiên, kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra trí tuệ cảm xúc có tác động ngược chiều đến căng thẳng trong công việc tương đồng với các tác giả trước: nghiên cứu của M A Sharfras Navas và cộng sự (2018); nghiên cứu của Nishad và cộng sự (2022) với hệ số β là -0,129
Và nó chịu tác động bởi bốn yếu tố: Tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, hạnh phúc (các hệ số β lần lượt là -0,43; -0,49; -0,39; -0,25) Một số tác giả nghiên cứu trước cũng có đồng kết quả như nghiên cứu của tác giả Vũ Việt Hằng và Phan Thị Cẩm Linh (2015) với hệ số β lần lượt là -0,195; -0,236; -0,275; -0,181 Bên cạnh đó nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2018) có 2 yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động ngược chiều đến căng thẳng trong công việc là khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng với hệ số β lần lượt là -0,324 và -0,298 Kết quả của nghiên cứu này cho thấy khả năng tự kiểm soát tác động mạnh nhất có thể cho thấy rằng những người nhân viên kinh doanh mà biết cách kiểm soát những bốc đồng, cảm xúc nhất thời, suy nghĩ cẩn thận và chịu được những áp lực tốt sẽ có khả năng kiểm soát căng thẳng trong công việc cao Tiếp theo là tính đa cảm, khi nhân viên kinh doanh mà có tính đa cảm thấp sẽ không nhận thức được tốt cảm xúc của bản thân và mọi người xung quanh từ đó có những biểu hiện cảm xúc không đúng đắn dẫn đến việc không thể tạo dựng và duy trì những mối quan hệ trong công việc và cuộc sống làm cho căng thẳng trong công việc sẽ tăng cao Kế tiếp là tính hòa đồng sẽ giúp người nhân viên luôn có những suy nghĩ tích cực về người khác, thẳng thắn, quyết đoán, có khả năng giao tiếp, tạo ảnh hưởng, điều đó sẽ làm họ giảm đi những áp lực, căng thẳng trong công việc Cuối cùng là hạnh phúc sẽ làm con người ta cảm thấy vui vẻ, lạc quan, yêu đời hơn, họ luôn biết cách yêu thương bản thân từ đó sẽ có được những thành công nhất định trong công việc và sẽ giảm được căng thẳng trong công việc
Thứ hai, kết quả nghiên cứu này chỉ ra căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến hiệu suất làm việc nhóm với hệ số β là -0,16 Một số tác giả trước thì cũng có cùng với kết quả nghiên cứu này, chẳng hạn như Nasrin Arshadi và Hojat Damiri (2012) Bên cạnh đó, trong nước thì có nghiên cứu của Đoàn Xuân Hậu (2023) với hệ số β là -0,297, tác giả Nguyễn Thảo Nguyên (2017) với hệ số β là -0,236 Kết quả nghiên cứu này cho thấy một người nhân viên kinh doanh gặp các vấn đề như cảm thấy lo lắng, bất an về công việc, áp lực, công việc quá nhiều, dần mất đi sự kiểm soát trong công việc sẽ dẫn đền hiệu suất công việc, hiệu suất làm việc nhóm sẽ bị giảm sút đáng kể
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc có tác động trực tiếp và cùng chiều đến hiệu suất làm việc nhóm tương đồng với kết quả nghiên cứu của Chun Chang Lee và cộng sự (2023) (hệ số β là 0,153) hay tác giả Trần Thị Siêm (2022) (hệ số β là 0,495)
Và hiệu suất làm việc nhóm chịu sự tác động của 4 yếu tố trí tuệ cảm xúc đó là: tính đa cảm (β = 0,33), khả năng tự kiểm soát (β = 0,27), tính hòa đồng (β = 0,30), hạnh phúc (β = 0,18)
Và trí tuệ cảm xúc có tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc nhóm thông qua vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc với mức động tác động từ mạnh đến yếu là khả năng tự kiểm soát (β = 0,051), tính hòa đồng (β = 0,051), tính đa cảm (β = 0,045) và hạnh phúc (β = 0,037) Khi nhân viên kinh doanh có trí tuệ cảm xúc cao thì họ sẽ giảm bớt những căng thẳng trong công việc từ đó sẽ làm cho hiệu suất làm việc nhóm của họ tăng cao Mà biểu hiện của việc đó chính là nhóm luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, luôn đạt được thành tích tốt trong công việc, xử lý ổn thỏa các vấn đề phát sinh trong nhóm hay các thành viên trong nhóm ngày càng phát triển tốt hơn
Dữ liệu sẽ được phân thích và xử lý bằng hai phần mềm SPSS và AMOS sau khi chúng được thu thập từ cuộc khảo sát trực tuyến (bảng câu hỏi Google Form Chương 4 này sẽ trình bày tất cả kết quả nghiên cứu định lượng được thống kê phân tích qua các giai đoạn như: Đầu tiên, sử dụng phương pháp thống kê mô tả trên SPSS để làm rõ đặc điểm về nhân khẩu học của mẫu
Tiếp theo, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả biến HP5 bị loại trong quá trình phân tích EFA vì có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 và mô hình rút trích ra 6 nhân tố 29 biến quan sát còn lại đảm bảo được ý nghĩa thống kê nên được giữ lại để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA
Thứ ba, phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm định tính hội tụ và tính phân biệt của thang đo, ở bước này đã loại đi 1 biến quan sát HS5 không đảm bảo ý nghĩa thống kê cho thang đo “Hiệu suất làm việc nhóm”
Cuối cùng, chạy phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả cho thấy tất cả mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê, các giả thuyết H1a, H1b, H1c, H1d, H2a, H2b, H2c, H2d và H3 đều được chấp nhận
Trình bày các cơ sở lý luận liên quan, các khái niệm như trí tuệ cảm xúc, căng thẳng công việc, hiệu suất làm việc nhóm Các mục tiêu, phương pháp, kết quả và mô hình nghiên cứu của các tác giả thực hiện trước đó để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, các công cụ sử dụng để thu thập và xử lý dữ liệu, các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết luận và thảo luận kết quả nghiên cứu.
