quản trị thành tích công chức viên chức người lao động tại cơ quan bảo hiểm xã hội việt nam

Cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, tác giả cho rằng quản trị thành tích bao gồm sự đồng thuận của người lao động với những mục tiêu của cá nhân và tổ chức, thực hiện đo lường, phản

Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm qua, ghi nhận thành tích, khen thưởng là một trong những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm tạo động lực để lôi cuốn, động viên, khuyến khích mọi cá nhân, tổ chức khai thác tiềm năng, phát huy năng lực, sáng tạo hoàn thành nhiệm vụ cũng như đạt được hiệu quả trong mọi lĩnh vực Tuy nhiên, để việc ghi nhận thành tích, khen thưởng được thực hiện hiệu quả, đạt được mục tiêu thì người lãnh đạo phải quan tâm đến công tác quản trị thành tích với đầy đủ quy trình Trong nền kinh tế thị trường, vai trò của công tác quản trị thành tích là không thể thiếu, vừa tạo môi trường cạnh tranh, vừa tạo động lực phát triển

Trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó Quản trị thành tích luôn là hoạt động quan trọng và cũng là chủ trương để tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức và người lao động của Đảng và Nhà nước Việt Nam Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật làm căn cứ pháp lý cho việc thực hiện công tác quản trị thành tích, đề ra những chủ trương phù hợp với nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn phát triển của đất nước Trong quá trình hình thành và phát triển, công tác quản trị thành tích ở các đơn vị sự nghiệp đã và đang ngày càng hoàn thiện, thể chế hoá kịp thời đường lối, chủ trương của Đảng về thi đua, khen thưởng Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, quản trị thành tích ngày càng đổi mới về nội dung, hình thức và phương pháp mang lại những hiệu quả thiết thực góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Quản trị thành tích muốn đạt được mục tiêu thì cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng từ người tổ chức tới người tham gia một cách hiệu quả Điều này đòi hỏi công tác quản trị thành tích phải được quan tâm đúng mức trong các cơ quan, tổ chức

Với chức năng quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam (BHXHVN) luôn cần đội ngũ công chức, viên chức và người lao động có trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm trong công tác Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng, cơ quan BHXHVN luôn coi trọng công tác quản trị thành tích Trong suốt thời gian qua, quản trị thành tích của cơ quan BHXHVN đã có những hiệu quả thiết thực Thông qua các phong trào thi đua, có nhiều tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc, được Nhà nước, các cấp, các ngành khen thưởng Rất nhiều cá nhân, đơn vị được biểu dương gương tốt Quản trị thành tích cũng ngày càng phong phú, đa dạng hơn trên mọi lĩnh vực công tác

Mặc dù vậy, trong quá trình thực hiện, công tác quản trị thành tích ở cơ quan BHXHVN vẫn còn bị đánh giá mang tính hình thức cao, không được duy trì đều đặn Quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động chưa được nghiên cứu nhiều và chuyên sâu Việc đánh giá thành tích hầu như mới chỉ dừng lại ở thời điểm cuối năm, chưa thiết lập được quy trình quản trị thành tích hoàn chỉnh theo nguyên tắc đồng thuận hoặc cam kết Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá còn chưa thật chính xác, chưa hiệu quả, đạt được mục tiêu như mong muốn Nhiều đơn vị chưa coi trọng công tác kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn hay tạo sự phối hợp, liên kết của các đơn vị và các tổ chức có liên quan Điều này làm giảm tính động lực và hiệu quả của công tác quản trị thành tích

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn nghiên cứu, tìm ra giải pháp quản trị thành tích hiệu quả cho cơ quan trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: Giải pháp nào để hoàn thiện quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN nhằm tạo động lực làm việc cho họ trong thời gian tới?

Đóng góp của luận văn

5.1 Đóng góp về lý luận

- Đề tài bổ sung lý luận về công tác quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sự nghiệp Nhà nước

- Đưa ra cách tiếp cận mới về chức năng quản trị khi nghiên cứu về hoạt động thi đua, khen thưởng

5.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận văn không chỉ khắc hoạ rõ nét các phong trào thi đua, khen thưởng đặc thù của các cơ quan Nhà nước mà còn đánh giá thực trạng quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN thời gian qua Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để lãnh đạo cơ quan đưa ra định hướng và hiện thực hoá giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động trong thời gian tới

Luận văn còn là tài liệu có giá trị tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp trong việc hoàn thiện và quản trị hiệu quả thành tích công chức, viên chức và người lao động vốn đã được luật hoá và đẩy mạnh ở Việt Nam

Tính mới của luận văn thể hiện ở việc nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị thay vì chỉ nghiên cứu thành tích mà các công trình khác đã công bố Điều này mang lại góc nhìn rộng hơn và thực tế hơn cho các nhà quản lý.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị thành tích tại đơn vị sự nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Quản trị thành tích là một trong những hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề này với những khía cạnh khác nhau

Về lý luận, quản trị thành tích được Michael Amstrong (2006) lần đầu phân tích trong cuốn sách “Performance Management, a key strategies and practical guideaines” với tiến trình gồm có 4 nội dung theo tiếp cận quản lý: hoạch định, hành động, giám sát và xem xét Có thể thấy, tác giả nhìn nhận quản trị thành tích với góc nhìn quản lý khá truyền thống Trong đó, những vấn đề cụ thể được đề cập bao gồm: vai trò, sự đồng thuận trong đánh giá thành tích, kế hoạch cải thiện hay đạt được thành tích, kế hoạch phát triển người lao động, đánh giá và xác nhận thành tích

Tiếp theo, Michael Amstrong tiếp tục nghiên cứu phát triển lý luận về quản trị thành tích và xuất bản cuốn “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice” Trong đó, khái niệm quản trị thành tích được cung cấp đầy đủ hơn Các nội dung của vấn đề này cũng được phân tích và mô tả cụ thể và tương đối toàn diện Tác giả cho rằng quản trị thành tích thực chất được diễn ra với 3 giai đoạn cụ thể là: hoạch định thành tích, quản lý việc thực hiện để đạt được thành tích và đánh giá thành tích Thành tích được nhìn nhận là những kỳ vọng mà nhà quản lý đặt ra cho từng cá nhân trong tổ chức Bên cạnh đó, các nhà quản lý cũng nắm được những gì đang diễn ra và hỗ trợ kịp thời để người lao động có thể đạt được những thành tích đặt ra Mục đích của quản trị thành tích là đặt ra tiêu chuẩn, cách thức đạt được và cải thiện thành tích dựa trên việc nỗ lực phát triển bản thân của người lao động Từ đó, người lao động sẽ đồng thuận và thực hiện mục tiêu của tổ chức đặt ra

Elaine Pulakos (2004) cho rằng trong một tổ chức luôn tồn tại hệ thống quản trị thành tích để đánh giá thành tích và phát triển nhân viên Điều này rất cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tính hiệu quả của công tác Nội dung quản trị thành tích cũng được xây dựng dựa trên tiếp cận quản lý bao gồm: hoạch định thành tích, phản hồi và những điều kiện hoạt động của nguồn nhân lực và đánh giá kết quả, xác định thành tích nguồn nhân lực

Julia Huprich (2008) cho rẳng quản trị thành tích là một trong những cách thức giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua đánh giá, phản hồi liên tục, những nỗ lực của nhân viên để cải thiện kết quả làm việc nhằm đạt được thành tích cần thiết Quản trị thành tích là quá trình diễn ra liên tục, thường xuyên để từng cá nhân cũng như tổ chức theo dõi được việc đạt được mục tiêu của mình chứ không phải chỉ là 1 thời điểm đánh giá Cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, tác giả cho rằng quản trị thành tích bao gồm sự đồng thuận của người lao động với những mục tiêu của cá nhân và tổ chức, thực hiện đo lường, phản hô9ì và tăng cường tính tương tác giữa nhân viên và người quản lý

Các nghiên cứu ở trong nước thường mang tính kế thừa về mặt lý luận và phân tích về thực tiễn nhằm ứng dụng lý thuyết quản trị thành tích vào một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể để đạt được mục tiêu quản lý

Nguyễn Hùng (2017) đã nghiên cứu quản trị thành tích của nhân viên tại một cơ quan quản lý nhà nước là Chi cục Quản lý thị trường thành phố Đà Nẵng Dựa trên lý luận được hệ thống hoá, tác giả đã phân tích các nội dung cụ thể của quản trị thành tích gồm: hoạch định thành tích, triển khai thực hiện, đánh giá thành tích và xem xét phản hồi thành tích Từ đó, chỉ ra những ưu điểm và các hạn chế trong công tác này tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Đà Nẵng Mục đích của nghiên cứu là tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên trong giai đoạn 2017-2020 của cơ quan để giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Hồ Thị Huyền Nhung (2015) thì lại nghiên cứu quản trị thành tích nhân viên tại một ngân hàng Tác giả cho thấy mối quan hệ giữa việc đánh giá, phân loại và bình xét thi đua khen thưởng với quản trị thành tích Chính vì vậy, một trong những giải pháp quan trọng được đưa ra là phân tích công việc, phân nhóm nhân viên để lựa chọn, lập kế hoạch thành tích phù hợp

Nguyễn Thị Thanh Lan (2018) đưa ra những phân tích khá sâu sắc về từng nội dung quản trị thành tích nhân viên tại Cục thuế tỉnh Bến Tre Trước khi hoạch định thành tích, tác giả cho rằng cần phải phân loại cán bộ, đưa ra hệ thống thi đua, khen thưởng và quy trình bình xét thi đua Đây cũng là đặc thù của các cơ quan quản lý Nhà nước ở Việt Nam nói chung

1.1.2 Các giá trị kế thừa và khoảng trống nghiên cứu

Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị thành tích có thể thấy sự thống nhất cao trong hệ thống lý luận bao gồm những nội dung như hoạch định thành tích, tổ chức thực hiện kế hoạch thành tích, đánh giá thành tích, công nhận thành tích Tuy nhiên, đặc thù quản trị thành tích tại các cơ quan quản lý nhà nước phải có sự khác biệt với doanh nghiệp bởi đối tượng quản trị là công chức, viên chức và người lao động Bên cạnh đó, quản trị thành tích phụ thuộc vào những quy định nhà nước về thi đua, khen thưởng Thành tích của công chức, viên chức, người lao động ở cơ quan quản lý nhà nước được đánh giá bởi yêu cầu công việc, các tiêu chí trong phong trào thi đua được phát động ở các cấp khác nhau Chính vì vậy, công tác quản trị thành tích phải lồng ghép cả hoạt động thi đua, khen thưởng Nội dung quản trị thành tích cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp Điều này chưa được thể hiện rõ ràng trong các nghiên cứu đã công bố Ngoài ra, quản trị thành tích tại cơ quan BHXHVN cũng chưa được nghiên cứu chính thức Đây chính là những khoảng trống để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

Cơ sở lý luận về quản trị thành tích tại đơn vị sự nghiệp

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về “quản trị” Cụ thể như sau:

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì cho rằng quản trị là quá trình mà một hoặc một số người tạo ra sự phối hợp, hợp tác của những người khác để đạt được mục tiêu nhất định Ngược lại, nếu không có sự phối hợp này, từng người riêng biệt không thể hoàn thành được công việc Với khái niệm này, quản trị là hoạt động phát sinh trong một tổ chức phụ thuộc lẫn nhau và có mối quan hệ tương quan với sự phối hợp của những con người trong đó

Một cách hiểu khác lại cho rằng quản trị là những tác động của chủ thể tới các đối tượng khác để thực hiện các mục tiêu đặt ra một cách tốt nhất trong môi trường có nhiều sự biến động (Đồng Thị Thanh Hương, Nguyễn Thị Ngọc An, 2008) Với khái niệm này, quản trị là những hoạt động tạo ra các tác động

Còn K.Mark thì lại cho quản trị là hoạt động điều khiển người khác kết hợp với nhau để thực hiện các công việc nhằm đạt được mục tiêu đặt ra Trong đó, người điều khiển không trực tiếp thực hiện công việc mà chỉ cho người khác cách thức để phối hợp và hoàn thành

Tổng hợp các cách hiểu khác nhau về quản trị, tác giả có thể làm rõ hơn khái niệm của thuật ngữ này như sau: Quản trị là một quá trình tác động giữa chủ thể quản trị bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, kiểm soát đối với các đối tượng quản trị, giúp họ phối hợp với nhau, khai thác hiệu quả các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đặt ra

1.2.1.2 Công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị sự nghiệp

Tại Việt Nam, tồn tại khái niệm về những người lao động làm việc trong các khi vực công lập là “Công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị sự nghiệp” Chính vì vậy, khái niệm về công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị sự nghiệp mang tính đặc thù tại Việt Nam, được thống nhất tại Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức

Sự khác biệt giữa công chức, viên chức và người lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được thể hiện ở công việc mà họ làm, cách thức họ được trả thù lao

Công chức là những người làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước các cấp và được trả lương từ ngân sách nhà nước Trừ trường hợp đặc biệt là quân nhân hay công an chuyên nghiệp (Quốc hội, 2019) Công việc của họ chủ yếu liên quan đến quản lý kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện vai trò của nhà nước trong quản lý vĩ mô

Viên chức làm việc ở các cơ quan công lập nhưng được trả thù lao từ quỹ lương của các tổ chức, đơn vị

Người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp cũng làm việc ở các cơ quan, tổ chức công nhưng nhiệm vụ chủ yếu là cung cấp dịch vụ công

Như vậy, công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc về nguồn nhân lực công, tham gia vào quá trình quản lý Nhà nước về kinh tế - xã hội – chính trị Họ là những người quyết định chất lượng hoạt động của các cơ quan, tổ chức của Nhà nước

Một tổ chức khi hoạt động luôn đặt ra các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) Để đạt được các mục tiêu đó cần những một quá trình thực hiện với những kết quả rõ ràng Những kết quả này là tổng hợp các kết quả làm việc của từng cá nhân, từng nhóm, từng đơn vị và sự kết hợp, phối hợp với nhau theo những nguyên tắc, tiêu chuẩn, yêu cầu riêng Sự nỗ lực của từng cá nhân, nhóm hay đơn vị sẽ được biểu hiện cuối cùng bằng thành tích Quản trị thành tích là quá trình cải thiện thành tích của từng cá nhân, nhóm hay đơn vị hướng tới mục tiêu đã đặt ra của tổ chức Nó là hệ thống các cách thức để giúp cho từng cá nhân, đơn vị đạt được kết quả mong đợi, ghi nhận các thành tích, và tạo động lực cho họ tiếp tục phấn đấu có được những thành tích tiếp theo Đây cũng là cách hiểu của mà Weiss và Hartle (1997) đưa ra: quản trị thành tích là quá trình mà các nhà quản trị thực hiện để giúp những người lao động biết cách đạt được các kết quả phù hợp, kết hợp với nhau để đạt được sự thành công chung thông qua những hiểu biết rõ về đặc điểm của các cá nhân, của cả tổ chức

Quản trị thành tích nằm trong hệ thống quản trị nhân sự (cũng là quản lý con người trong một tổ chức) nhưng nó hướng tới việc cải thiện kết quả làm việc, ghi nhận thành tích và làm tăng đạt được mục tiêu ngày càng cao của tổ chức

Như vậy, bản chất của quản trị thành tích là:

- Đặt mục tiêu của cá nhân trong mối quan hệ biện chứng với mục tiêu của tổ chức, tích cực khuyến khích các cá nhân duy trì, nỗ lực đạt được mục tiêu trong khi duy trì giá trị cốt lõi, đảm bảo sứ mệnh của tổ chức

- Xác định rõ ràng về các kết quả cần đạt được, những mong muốn về thành tích cho từng cá nhân, trách nhiệm và quyền lợi khi đạt được thành tích

- Tạo điều kiện cần thiết để các cá nhân có cơ hội hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực nhằm đạt được kết quả, mục tiêu đặt ra, đồng thời, ghi nhận thành tích mà họ đạt được (Nguyễn Thị Thanh Lan, 2018)

Theo tác giả, “quản trị thành tích nhân viên là việc huấn luyện, hướng dẫn, thúc đẩy, xem xét, phản hồi, ghi nhận và khen thưởng nhân viên để khai thác tiềm năng con người và cải thiện thành tích của tổ chức”

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Luận văn được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn

- Tổng quan nghiên cứu: Từ việc tổng quan các nghiên cứu về lý luận và thực tiễn đối với vấn đề quản trị thành tích nhân viên, đặc biệt là trong các đơn vị sự nghiệp, xác định những giá trị kế thừa và khoảng trống nghiên cứu Đây cũng chính là cơ sở để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết: Bằng việc hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến quản trị thành tích nhân viên, luận văn xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về thành tích công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị sự nghiệp gồm các khái niệm, quan điểm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị thành tích

- Thu thập dữ liệu: tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp Tuy nhiên, dữ liệu thứ cấp vẫn được thu thập bổ sung làm sâu sắc hơn các nhận định trong nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Tổng hợp lý thuyết về quản trị thành tích nhân viên

Phân tích dữ liệu Đánh giá thực trạng quản trị thành tích tại cơ quan BHXH Việt Nam Đề xuất giải pháp

- Phân tích dữ liệu: Thực hiện phân tích dữ liệu để đưa ra nhận định về thực trạng quản trị thành tích cho công chức, viên chức, người lao động tại cơ quan BHXH Việt Nam Đánh giá kết quả nghiên cứu và tìm ra các hạn chế của vấn đề nghiên cứu

- Đưa ra giải pháp khuyến nghị giải quyết vấn đề: Kết luận, đưa ra các giải pháp hoặc khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại đã tìm ra ở bước đánh giá kết quả nghiên cứu.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Để có thể nghiên cứu sâu về quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXH Việt Nam, luận văn đã tiến hành thu thập nhiều nguồn dữ liệu khác nhau bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

2.2.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng bảng hỏi và tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của các đáp viên đánh giá về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn

+ Đối tượng điều tra: Người lao động, các nhà quản lý hiện đang làm việc chính thức tại Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

+ Nội dung bảng hỏi: liên quan đến các đánh giá cảm nhận của người tham gia khảo sát về công tác quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN

+ Địa điểm khảo sát : Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

+ Số lượng mẫu khảo sát : 300 mẫu

+ Phương pháp chọn mẫu: Để đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Comrey, Lee (1992) không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá,

300 = tốt, 500 = rất tốt, 1.000 hoặc hơn = tuyệt vời Ngoài ra, có thể áp dụng cách chọn mẫu theo số mẫu tổng thể:

Trong đó: n: Số mẫu điều tra (Số phiếu khảo sát)

N: Tổng số mẫu e: Sai số cho phép thường được lấy là 5%

Với số công chức, viên chức và người lao động ở cơ quan BHXHVN thời điểm khảo sát là 882 người, thay vào công thức trên ta có n = 275 Tác giả quyết định lấy 300 mẫu để đảm bảo số mẫu sau khi thu về, làm sạch không bị dưới 275

+ Thời gian khảo sát : Tháng 07/2022

+ Thang đánh giá: thang đánh giá trong bảng khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo 5 bậc Likert Trong đó, đối với đánh giá mức độ thực hiện các hoạt động trong quản trị thành tích, thang đo là: 1 - kém; 2 - yếu; 3 - trung bình; 4 – khá; 5 – tốt Còn đối với đánh giá về các nhận định đối với hoạt động quản trị thành tích, thang đo là: 1 – không đồng ý; 2 – ít đồng ý; 3 – trung lập; 4 – khá đồng ý; 5 – đồng ý

2.2.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Luận văn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu đã được công bố chính thức, đảm bảo về độ tin cậy của dữ liệu Các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu gồm: Sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet liên quan đến quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động ở các đơn vị sự nghiệp

Luận văn thu thập những tài liệu, báo cáo của cơ quan BHXH Việt Nam, các báo cáo, các nghiên cứu đã công bố, các tạp chí và sử dụng các tài liệu điều tra, khảo sát, thu thập số liệu thống kê và phân tích của các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu đã được công bố về vấn đề liên quan, để sử dụng phân tích, đánh giá về quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan.

Phương pháp xử lý dữ liệu

2.3.1 Đối với dữ liệu sơ cấp

Bước 1: Sau khi các bảng khảo sát được lấy và tập hợp về, tác giả tiến hành chọn lọc, làm sạch để loại bỏ những bảng trả lời không hợp lệ

Bước 2: Nhập liệu các câu trả lời vào bảng excel theo các trình tự có sẵn, tuần tự đến hết các bảng khảo sát

Bước 3: Sử dụng các công thức toán học trong excel để tính toán nhằm thống kê, mô tả một cách tổng hợp các ý kiến đánh giá, hình thành xu hướng của sự vật, hiện tượng Kết quả của bước này được đưa vào phân tích, làm rõ thực trạng vấn đề nghiên cứu trong luận văn

2.3.2 Đối với dữ liệu thứ cấp Để thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp có hiệu quả, tác giả tiến hành quy trình gồm các bước:

- Bước 1: Xác định các thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu về quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động trong các đơn vị sự nghiệp

- Bước 2: Tìm hiểu các nguồn dữ liệu Trong nghiên cứu, tác giả thu thập dữ liệu từ các nguồn dữ liệu bên ngoài như các nghiên cứu đã được công bố, các bài báo, tạp chí, số liệu thống kê của các cơ quan chức năng và các nguồn dữ liệu bên trong các phòng ban, vụ, các đơn vị của cơ quan BHXH Việt Nam

- Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

Tác giả thu thập và tiến hành thống kê lại các thông tin thu thập để từ đó đưa ra các phân tích trong luận văn

- Bước 4: Đánh giá các dữ liệu thu thập Đây là bước lựa chọn ra những giá trị cần thiết nhất cho quá trình nghiên cứu, loại bỏ những không tin không có giá trị đã được thu thập ở bước 3

- Bước 5: Đưa các dữ liệu đã xử lý vào phân tích, nghiên cứu

Phương pháp phân tích dữ liệu

Luận văn là sự vận dụng một cách tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu cơ bản định tính và định lượng bao gồm:

2.4.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu

Các số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo kế toán, các số liệu của website, các bài viết, các bài nghiên cứu trên mạng internet, tạp chí, v.v các tài liệu thống kê, báo cáo, văn bản pháp luật, văn bản quản lý của các Bộ, Ngành có liên quan, các công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố, đăng tải trên báo, tạp chí chuyên ngành…, các báo cáo tổng kết về quản trị thành tích đã được công bố; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; Các tạp chí chuyên ngành, các nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực quản trị thành tích; Tìm hiểu thông tin về cơ quan BHXH Việt Nam để hiểu về mặt đã đạt được, mặt hạn chế cũng như định hướng của họ từ đó có thể đưa ra được các đề xuất khuyến nghị phù hợp hơn Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt quá trình nghiên cứu từ chương 1 đến chương 4

2.4.2 Phương pháp thống kê mô tả

Tác giả tiến hành thu thập, hệ thống hóa, xử lý số liệu và thông qua một số công thức tính toán để làm nổi bật xu hướng vận động của vấn đề nghiên cứu, thể hiện bản chất của sự vật, hiện tượng Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành nhập liệu, xử lý để thể hiện thực trạng của vấn đề nghiên cứu, cụ thể:

Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập, tác giả chọn lọc và nhập liệu vào phần mềm excel theo các bảng với chỉ tiêu phù hợp với từng nội dung, khía cạnh nghiên cứu Thông thường, dữ liệu sẽ được đặt trong chuỗi thời gian nhằm mô tả trực trạng quản trị thành tích của cơ quan BHXH Việt Nam trong giai đoạn 2019 – 2021, thể hiện xu hướng vận động của từng tiêu chí Dữ liệu thống kê mô tả có thể được biểu diễn ở hình thức bảng biểu, cũng có thể ở hình thức hình vẽ, đồ thị

Phương pháp này sử dụng chủ yếu ở chương 3 nhằm minh hoạ bằng các số liệu đáng tin cậy cho các nhận định tìm thấy trong quá trình nghiên cứu Phương pháp này giúp khẳng định tính xác thực của nghiên cứu

2.4.3 Phương pháp so sánh Để đánh giá các động thái phát triển của hiện tượng, bản chất kinh tế, xã hội theo thời gian, không gian Phương pháp so sánh chính là cách thức đặt các dữ liệu cùng một chỉ tiêu ở các thời điểm khác nhau (thường là từng năm) để thấy được sự khác biệt, sự biến động để giải thích cho thực trạng cũng như các yếu tố tác động tới vấn đề nghiên cứu So sánh cũng có thể được thực hiện để thấy được sự khác biệt giữa các nghiên cứu đã công bố nhằm chỉ ra những khoảng trống nghiên cứu mà các nghiên cứu trước chưa thực hiện được

Phương pháp này cũng sử dụng nhiều tại chương 3 để đánh giá và tìm ra xu hướng quản trị thành tích giai đoạn 2019 – 2021 ở cơ quan BHXH Việt Nam Phương pháp so sánh nhằm thấy được những biến động, sự thay đổi của vấn đề nghiên cứu để rút ra quy luật của vấn đề

Tác giả vận dụng các khái niệm để phán đoán đặc tính, bản chất của sự vật và tìm mối liên hệ giữa đặc tính chung và đặc tính riêng của các sự vật đó Phương pháp phán đoán giúp luận văn đưa ra các nhận định về vấn đề nghiên cứu dựa trên những bằng chứng tin cậy Các nhận định này giúp luận văn tìm ra những thành công, hạn chế của công tác quản trị thành tích tại cơ quan BHXH Việt Nam và được sử dụng chủ yếu ở chương 3

- Suy luận suy diễn: Suy luận đi từ cái chung tới cái riêng

- Suy luận quy nạp: Để đạt được kiến thức mới phải đi từ thông tin riêng để đến kết luận chung Phương pháp này cho phép chúng ta dùng những tiền đề riêng, là những kiến thức đã được chấp nhận, như là phương tiện để đạt được kiến thức mới Trong quá trình nghiên cứu, luận văn kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm mang lại hiệu quả nghiên cứu cao nhất Cụ thể: luận văn sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên trong cùng một lúc để vừa tìm hiểu, đào sâu khai thác, vừa đánh giá từng khía cạnh vấn đề Sau khi có bảng thông tin tổng hợp, dựa vào các phương pháp nghiên cứu đề xuất nêu trên, tác giả tiến hành phân tích dưới dạng thống kê mô tả, xử lý kết quả, đưa ra đề xuất khuyến nghị.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT

Khái quát về cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

3.1.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam a Giai đoạn trước năm 1945

- Trước năm 1945 ở Việt Nam chưa có pháp luật bảo hiểm xã hội Bởi vì đất nước bị thực dân Pháp đô hộ Đời sống của nhân dân vô cùng cực khổ, nghèo đói

- Tuy nhiên nhân dân Việt Nam có truyền thống cưu mang, giúp đỡ lẫn nhau những khi gặp rủi ro hoạn nạn Đặc biệt là sự che chở của họ hàng làng xã thân tộc Cũng có một số nhà thờ tổ chức nuôi trẻ mồ côi, thực hiện tế bần (BHXH sơ khai) b Giai đoạn từ năm 1945 đến 1954

- Tháng 8 năm 1945 Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời Tháng 12 năm 1946 Quốc hội đã thông qua Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước dân chủ nhân dân Trong Hiến pháp có xác định quyền được trợ cấp của người tàn tật và người già

- Ngày 12 tháng 3 năm 1947 Chủ tịch nước Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 29/SL quy định chế độ trợ cấp cho công nhân

- Ngày 20 tháng 5 năm 1950 Hồ Chủ Tịch ký 2 sắc lệnh là 76, 77 quy định thực hiện các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí cho cán bộ, công nhân viên chức Đặc điểm của chính sách pháp luật bảo hiểm xã hội ở thời kỳ này là do trong hoàn cảnh kháng chiến gian khổ nên việc thực hiện bảo hiểm xã hội rất hạn chế Tuy nhiên, đây là thời kỳ đánh dấu sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà nước về chính sách bảo hiểm xã hội Đồng thời những quy định về bảo hiểm xã hội của Nhà nước ở thời kỳ này là cơ sở cho sự phát triển bảo hiểm xã hội sau này c Giai đoạn từ năm 1954 đến 1975

Miền Bắc được giải phóng, xây dựng chủ nghĩa xã hội nên pháp luật về BHXH được phát triển mở rộng nhanh Điều lệ BHXH ban hành ngày 27/12/1961 có thể coi là văn bản gốc về BHXH quy định đối tượng là CNVC Nhà nước, hệ thống 6 chế độ BHXH, quỹ BHXH nằm trong ngân sách nhà nước do các cơ quan đơn vị đóng góp Năm 1964, Điều lệ đãi ngộ quân nhân Riêng miền Nam, BHXH cũng thực hiện đối với công chức, quân đội làm việc cho chính thể Ngụy d Giai đoạn từ năm 1975 đến 1995

BHXH được thực hiện thống nhất trong cả nước Có nhiều lần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với nền kinh tế xã hội Tuy nhiên sau khi Nhà nước chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung, quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN thì chính sách BHXH bộc lộ những nội dung cần sửa đổi bổ sung đ Giai đoạn từ 1995 đến nay

BHXH mở rộng đối tượng, thành lập quỹ BHXH độc lập với ngân sách Nhà nước do sự đóng góp của người lao động, chủ sử dụng lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước, thành lập cơ quan chuyên trách để quản lý quỹ và giải quyết các chế độ trợ cấp

Ngày 16/02/1995, Chính phủ có Nghị định số 19/CP thành lập Bảo hiểm xã hội Việt Nam trên cơ sở thống nhất chức năng, nhiệm vụ các bộ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Ngày 24/01/2002, Chính phủ có Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển Bảo hiểm y tế thuộc Bộ Y tế sang Bảo hiểm xã hội Việt Nam

3.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Nguồn: https://baohiemxahoi.gov.vn/

Bảo hiểm xã hội Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung, thống nhất từ trung ương đến địa phương, gồm có:

* Ở Trung ương là Bảo hiểm xã hội Việt Nam, gồm 21 đơn vị: 1 1- Vụ Tài chính - Kế toán; 2- Vụ Hợp tác quốc tế; 3- Vụ Thanh tra - Kiểm tra; 4- Vụ Thi đua - Khen thưởng; 5- Vụ Kế hoạch và Đầu tư; 6- Vụ Tổ chức cán bộ; 7- Vụ Pháp chế; 8-

Vụ Quản lý đầu tư quỹ; 9- Vụ Kiểm toán nội bộ; 10- Ban Thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội; 11- Ban Thực hiện chính sách bảo hiểm y tế; 12- Ban Quản lý Thu - Sổ, Thẻ; 13- Văn phòng (có đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh); 14- Viện Khoa học bảo hiểm xã hội; 15- Trung tâm Truyền thông; 16- Trung tâm Công nghệ thông tin; 17- Trung tâm Lưu trữ; 18- Trung tâm Giám định bảo hiểm y tế và Thanh toán đa tuyến; 19- Trung tâm Dịch vụ hỗ trợ, chăm sóc khách hàng; 20- Trường Đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm xã hội; 21- Tạp chí Bảo hiểm xã hội

* Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh) trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam

* Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện) trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh

3.1.3 Đặc điểm công chức, viên chức, người lao động của cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của Bảo hiểm xã hội Việt Nam Số lượng nhân sự của Bảo hiểm xã hội Việt Nam được xác định theo chỉ tiêu Bộ Tài chính giao Sau đó Bảo hiểm xã hội Việt Nam lại giao chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị trong ngành

Phân tích yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN

SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % %

Tổng 865 100,00 872 100,00 882 100,00 100,8 101,1 Nguồn: Báo cáo thống kê về lao động của Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Mức thâm niên từ 5 – 10 năm và từ 10 – 15 năm đảm bảo được kinh nghiệm cần thiết cho công việc và người lao động cũng có tính trẻ, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của ngành Đây cũng là một cơ cấu khá hợp lý hiện nay của Bảo hiểm xã hội Việt Nam

3.2 Phân tích yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN

3.2.1 Các chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến thành tích và quản trị thành tích tại các đơn vị sự nghiệp

Căn cứ các quy định của Luật Thi đua, khen thưởng và các văn bản hướng dẫn Luật, BHXHVN đã nghiên cứu, xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật, văn bản chỉ đạo, quy định, hướng dẫn công tác quản trị thành tích áp dụng thống nhất trong toàn ngành BHXH Trong giai đoạn từ năm 2015 – 2020 và sang giai đoạn 2021– 2025, BHXHVN đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, quy định, hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng đối với các cơ quan, đơn vị thuộc tuyến khen thưởng của BHXHVN, trong đó tiêu biểu là các văn bản như:

Các văn bản quy định về tổ chức bộ máy làm công tác thi đua, khen thưởng: ngày 29/9/2020 Tổng Giám đốc BHXHVN đã ban hành Quyết định số 1226/QĐ- BHXH Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Vụ Thi đua

- Khen thưởng, BHXHVN; Quyết định số 2418/QĐ-BHXH ban hành ngày

24/12/2020 của Tổng Giám đốc BHXHVN về quy chế thi đua khen thưởng của BHXHVN

Trong 5 năm qua, căn cứ các quy định, chính sách về thi đua khen thưởng của Nhà nước, BHXHVN đã ban hành gần 200 văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, đổi mới công tác thi đua khen thưởng, hướng dẫn đổi mới công tác thi đua khen thưởng trong toàn ngành (năm 2016: 20 văn bản; năm 2017: 55 văn bản; năm2018: 48 văn bản; năm 2019: 25 văn bản và năm 2020 là 25 văn bản) Các văn bản trên tập trung vào việc hướng dẫn, cụ thể hóa các quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn Luật về tiêu chuẩn xét tặng các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng; về thủ tục, hồ sơ xét khen thưởng; hướng dẫn công tác bình xét thi đua, tổng kết khen thưởng hàng năm Ngoài ra, còn hướng dẫn rất cụ thể về nghiệp vụ như: mẫu tóm tắt thành tích khen thưởng quá trình cống hiến, mẫu báo cáo thành tích, cách trình bày và yêu cầu đối với báo cáo thành tích, mẫu báo cáo sáng kiến, mẫu quyết định công nhận sáng kiến, biểu thống kê phục vụ báo cáo thi đua, khen thưởng

Hệ thống văn bản về công tác thi đua khen thưởng của BHXHVN thường xuyên được cập nhật, kịp thời sửa đổi, bổ sung để thực hiện đúng các quy định mới của Nhà nước và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, tạo điều kiện cho các đơn vị trực thuộc triển khai tổ chức có hiệu quả công tác quản trị thành tích

Các văn bản trên quy định, hướng dẫn rất cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn, thời gian xét khen thưởng, thẩm quyền khen thưởng theo đúng quy định của Luật Thi đua, khen thưởng và phù hợp với đặc điểm từng đơn vị, đối tượng, hình thức khen thưởng Ngày 31/7/2017, Chính phủ ban hành Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, trong đó quy định về tuyến trình khen thưởng đối với các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ vốn điều lệ, Bộ Tài chính đã ban hành Công văn số 3853/BTC- TĐKT ngày 01/4/2019 về việc thay đổi tuyến trình khen thưởng đối với một số doanh nghiệp thuộc tuyến khen thưởng của Bộ Tài chính

Tại các Tổng cục thuộc Bộ chưa ban hành quy định riêng về công tác thi đua, khen thưởng mà hàng năm căn cứ hướng dẫn, quy định của Bộ sẽ ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện công tác thi đua, khen thưởng thường xuyên tại đơn vị và đối với các đơn vị thuộc hệ thống Công tác thi đua, khen thưởng tại các Cục, Vụ thuộc khối Cơ quan Bộ được thực hiện trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Bộ Tài chính

Căn cứ các chính sách chung của Nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng, đặc điểm tình hình thực tiễn của Ngành, BHXHVN đã xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm phát huy vai trò của công tác thi đua, khen thưởng như: chính sách nâng lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức, người lao động lập được thành tích xuất sắc; xem xét quy hoạch, bổ nhiệm hoặc cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước và ngoài nước Ngoài ra, BHXHVN đã xây dựng chính sách nhằm động viên, tôn vinh những điển hình tiến tiến trong phong trào thi đua (các điển hình tiên tiến được lựa chọn tuyên truyền, nhận rộng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng; ưu tiên trong xét khen thưởng ); quan tâm khen thưởng đối với các tập thể nhỏ, khen thưởng kịp thời những tập thể cá nhân có thành tích chuyên đề, đột xuất; những cán bộ lãnh đạo có quá trình cống hiến lâu dài, cán bộ chuẩn bị nghỉ hưu theo quy định

3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo cơ quan BHXHVN về quản trị thành tích

Lãnh đạo cơ quan BHXHVN đã có những quan tâm nhất định đối với công tác quản trị thành tích người lao động Hàng năm, ban lãnh đạo triển khai xuống từng cấp quản lý để lập kế hoạch thực hiện công việc, kế hoạch kiểm tra, đánh giá và các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo mọi người lao động đều nắm được chủ trương, chính sách cũng như chủ động xây dựng kế hoạch làm việc của mình để đạt mục tiêu đặt ra Điều này giúp cho công tác quản trị thành tích có thể thực hiện khá bài bản tại cơ quan BHXHVN

Phân tích công việc là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Là cơ sở cho tiến trình hoạch định thành tích nhân viên được chính xác và cụ thể, đảm bảo việc quản trị thành tích nhân viên có hiệu quả, phù hợp với mục tiêu chiến lược của đơn vị

Trước đây, tại cơ quan BHXHVN Trung ương, công việc của mỗi nhân viên ở các vụ, ban và ở các đơn vị khác được văn bản hóa qua bảng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ Trong đó, chú trọng chủ yếu đến việc liệt kê những việc cơ bản cần làm của từng vị trí chức danh ở từng phòng khác nhau Tuy nhiên, đây chỉ mới là qui định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bản mô tả công việc Đến nay, những tiêu chuẩn qui định trước đây có những điểm không còn phù hợp cùng với sự phát triển, thay đổi không ngừng của công nghệ, đặc điểm hoạt động và quy mô quản lý hiện tại của đơn vị nên đã tác động sâu sắc đến công chức, viên chức, người lao động, đến tính chất công việc và đến sự phân công lao động

Cho đến thời điểm hiện tại, cơ quan BHXHVN trung ương vẫn chưa thực hiện phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể nên không thể thực hiện bản mô tả công việc chi tiết, từ đó dẫn đến tình trạng phân công công việc thiếu cụ thể, chưa quản lý được công việc của nhân viên, công tác đánh giá hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên chưa sâu Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, mục tiêu công việc chưa được rõ ràng, chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc và vì những lý do nêu trên nên việc đánh giá nhân viên cũng mang tính chất hình thức

Phân công công việc hợp lý không những giúp cho công chức, viên chức, người lao động thực hiện công việc tốt, hoạt động của đơn vị sẽ thông suốt, đạt hiệu quả mà còn giúp lãnh đạo đánh giá công chức, viên chức, người lao động chính xác hơn Lãnh đạo không thể đánh giá năng lực nhân viên hoặc kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính xác khi ngay từ đầu, người lãnh đạo đã không phân công công việc phù hợp Phân công công việc phù hợp phát huy được năng lực cũng như sở trường của nhân viên, khơi dậy lòng say mê và khả năng vận dụng kiến thức học tập vào tình hình thức tế của công việc phù hợp

Hiện tại việc phân công công việc cho công chức, viên chức, người lao động của cơ quan BHXHVN có thể đánh giá chưa hợp lý Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp giữa khối lượng công việc được phân công với năng lực thực hiện của nhân viên cho thấy “Phù hợp tương đối” chiếm tỷ lệ 34,62% (Phụ lục - Kết quả khảo sát) Theo tác giả, hiện trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân:

- Thiếu phân tích công việc

- Chưa xây dựng bản mô tả công việc

- Thiếu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Vì thế, dẫn đến những hệ quả sau đây:

- Phân công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn

- Phân công công việc không phù hợp với kỹ năng

- Phân công công việc không phù hợp với tuổi tác, sức khỏe

- Phân công công việc không phù hợp với đặc điểm tính cách

- Phân công công việc không phù hợp với điều kiện làm việc thực tế

- Phân công công việc trùng lắp

Việc phân công công việc hiện nay tại cơ quan BHXHVN hầu như chưa chú trọng đến kỹ năng của nhân viên Do vậy, mặc dù có trình độ, kiến thức nhưng thiếu kỹ năng cần thiết trong xử lý công việc nên hiệu quả công việc không cao

Phân tích thực trạng quản trị thành tích công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan BHXHVN

3.3.1.1 Xây dựng mục tiêu, chiến lược quản trị thành tích Đây là bước đầu tiên của một quá trình quản lý thành tích có hiệu quả Hoạch định thành tích thường được triển khai ở một cuộc họp khoảng một giờ hoặc lâu hơn giữa các nhà quản trị thành tích tại cơ quan BHXHVN Những vấn đề chính được bàn bạc tại cuộc họp này thường bao gồm:

- Đi đến thoả thuận về trách nhiệm công việc của cá nhân

- Phát triển các mục tiêu và các mục tiêu cần phải đạt được

- Xác định năng lực quan trọng mà cá nhân phải thể hiện khi thực hiện công việc

- Tạo ra một kế hoạch phát triển cá nhân thích hợp

Từ cơ sở đó, để tiến hành hoạch định thành tích thì cần lựa chọn đúng các mục tiêu, nhưng tại cơ quan BHXHVN tuy đã đề cập nhưng chưa đầy đủ, đặc biệt, những nội dung hoạch định thành tích thường chỉ đưa ra trong các cuộc họp cán bộ chủ chốt và họ sẽ tự phổ biến lại cho nhân viên cấp dưới theo các hình thức khác nhau nhưng lại ít phổ biến công khai, tập trung đến toàn thể nhân viên về các mục tiêu như:

- Tầm nhìn và tuyên bố về các giá trị của tổ chức

- Những mục tiêu có được từ giai đoạn đánh giá trước đó

- Những trách nhiệm quan trọng trong công việc

- Kế hoạch và chiến lược của từng phòng cụ thể và của cơ quan BHXHVN, cho các chi nhánh BHXH các tỉnh/thành

Một trong những vấn đề khó khăn hiện nay ở cơ quan BHXHVN là việc thảo luận đánh giá thành tích được tiến hành trong điều kiện chưa thật gắn kết với công việc Lãnh đạo đơn vị và nhân viên chưa có những cuộc thảo luận về các yêu cầu và sự mong đợi, không đề cập rõ ràng về các mục tiêu, không đối thoại có ý nghĩa về năng lực cốt lõi Vì vậy chưa có sự đánh giá trung thực và khách quan những gì mà nhân viên đã làm Điều này cũng nói lên rằng việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí làm việc cụ thể cho từng cá nhân chưa thật sự chặt chẽ Nhiều nhân viên chưa biết rõ tổ chức mong đợi điều gì ở họ Bản mô tả công việc còn khá chung chung, chưa mang tính hướng dẫn cụ thể trong trường hợp nhân viên chưa biết làm gì tốt cho công việc của mình

Ngay từ đầu năm, Hội đồng thi đua khen thưởng tại cơ quan BHXHVN họp thiết lập Bảng chấm thi đua dựa trên các tiêu chí đánh giá thành tích, làm cơ sở cho việc xem xét đăng ký thi đua Từ đó triển khai đến toàn thể viên chức viết Bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm, nội dung cam kết chỉ là đăng ký hình thức thi đua: Lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua chứ chưa thực sự gắn kết với yêu cầu công việc Ngoài ra toàn bộ nhân viên được hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm, trong đó đề cấp đến các quan điểm mà cá nhân đó đạt được trong năm, đồng thời cũng nêu lên những tồn tại cần khắc phục

Hiện nay, giống như bất kì đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước, việc đánh giá thành tích, xếp loại CCVC định kỳ hằng năm và đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt hay bổ nhiệm cán bộ được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức, viên chức của ngành và tập trung theo các tiêu chí cụ thể sau:

- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;

- Tinh thần phối hợp trong công tác;

- Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Các tiêu chí đánh giá trên có thể nhận thấy ở bất kỳ một hệ thống đánh giá ở bất kỳ cơ quan nhà nước nào Việc đánh giá, xếp loại cán bộ công chức tại đơn vị do người đứng đầu của mỗi đơn vị (Vụ, Ban, Phòng) thực hiện

Hầu hết các tiêu chí đánh giá thành tích nêu trên rất chung, hầu như mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá Riêng tiêu chí đánh giá kết quả công tác mang tính định lượng nhưng cũng rất chung và thiếu mức độ cụ thể trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên Do đó, để áp dụng các tiêu chí đánh giá được cụ thể và rõ ràng đòi hỏi các cơ quan Nhà nước phải cụ thể hóa các tiêu chí này phù hợp với tình hình đặc điểm công việc và lĩnh vực hoạt động công tác của từng đơn vị trong ngành BHXH

Hình 3.2 Đánh giá khảo sát về xây dựng nội dung tiêu chuẩn thành tích

Nguồn: khảo sát của tác giả

Hình 3.2 cho thấy mức độ đánh giá của CBCC về công tác hoạch định thành tích chỉ ở mức tạm ổn Với câu hỏi “Anh chị tham gia gia vào việc thiết lập tiêu chuẩn thành tích cho chính mình”, kết quả giá trị trung bình là khá thấp, chỉ đạt 2,13 với 86,7% người trả lời mình không được tham gia bàn bạc về tiêu chuẩn thành tích cho chính cá nhân, chỉ có 10,8% người cho rằng mình có tham gia chút ít và 1,7% người cho rằng mình tham gia nhiều Như vậy rõ ràng việc thiết lập tiêu chuẩn thành tích chưa xuất phát từ từng cá nhân cụ thể, không thực tế và cần được thiết lập lại sao cho phù hợp hơn Có 22,5% số người trả lời các yếu tố thành tích được định nghĩa không rõ ràng, 60,8% cho rằng ít rõ ràng, chỉ có 15,8% trả lời rõ ràng Điều này cho thấy cần khắc phục bằng cách định nghĩa các khái niệm, tiêu chuẩn thành tích rõ ràng, dễ hiểu Có 25,8% số người cho rằng các tiêu chuẩn thành tích có thể định lượng, 48,3% cho rằng không định lượng được và 11,7% là dễ dàng định lượng, điểm trung bình cho câu hỏi này chỉ ở mức tương đối là 2,38 Do đó, đơn vị cần phải thực hiện tốt hơn nữa để lượng hoá được những công việc của nhân viên đã thực hiện Có 30% số người trả lời đơn vị không chú trọng việc gắn văn hoá đánh giá thành tích với văn hoá tổ chức, 41,7% trả lời ít chú trọng, 27,5% trả lời có chú trọng Về xác định năng lực cá nhân, có 60% người được hỏi trả lời là không rõ ràng và rất không rõ ràng, 39,1% trả lời là rõ ràng và tương đối rõ ràng Như vậy xác định năng lực cá nhân là cần thiết để thực hiện tốt công việc

Như vậy, trong xây dựng mục tiêu và nội dung tiêu chuẩn thành tích, các cấp lãnh đạo của cơ quan BHXHVN chưa xác lập sự đồng thuận về trách nhiệm công việc của từng cá nhân và nhà quản lý về những mục tiêu cụ thể của đơn vị Thực tế, mục tiêu nếu có thiết lập thì đối với cấp lãnh đạo thường có xu hướng mang tính phổ quát, trong khi đó mục tiêu của những người cấp thấp phải cụ thể hơn Hiện tại, việc hoạch định thành tích thiếu cụ thể, chưa rõ ràng đến từng nhân viên ở các đơn vị Có trường hợp mục tiêu của đơn vị mâu thuẫn với mục tiêu cá nhân Ví dụ, nhân viên tổng hợp ở bộ phận hộ cận nghèo của Ban thu, mục tiêu của nhân viên đó chỉ cập nhật, tổng hợp số liệu ở các đơn Bảo hiểm xã hội chuyển lên, nhân viên đó không quan tâm đến mục tiêu chung là tiến độ thu BHXH, BHYT cũng như mở rộng đối tượng thu nên không tạo động lực để thu hút sự nhiệt tâm, đóng góp hết mình của nhân viên này trong công việc Do đó, chưa có sự thống nhất và hướng các mục tiêu cụ thể cho nhân viên nên chưa tạo ra một kế hoạch phát triển cá nhân thích hợp

3.3.1.2 Xây dựng kế hoạch triển khai quản trị thành tích

Nhìn vào Bảng 3.6 kết quả đánh giá thực trạng xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác quản trị thành tích, có thể thấy các nội dung xây dựng kế hoạch triển khai đều được đánh giá cao, trong đó > 60% đánh giá tốt, khá, đánh giá yếu, kém