bài tiểu luận phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch đà nẵng danatours

chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đề đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế,

BO GIAO DUC DAO TAO TRUONG DAI HOC THANG LONG

BAI TIEU LUAN PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN DU LICH DA NANG DANATOURS

SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHAN THỊ LINH

HA NOI - 2021

PHAN MO DAU 1 LY DO CHON DE TAI

Sự phát triển của thể giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đôi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực Sự thống trị của các nhân tổ truyền thống như số lượng đất đai, lao động hay nguồn vốn giờ đây đã được thay đối Chính nguồn nhân lực mới là yếu tô cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thé có được nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất hiện mà phải thông qua một quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về hàm lượng chất xám nhờ vào nguồn nhân lực Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới hoặc các doanh nghiệp đều chú trọng đến việc phát triển, một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược và sống còn trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thế giới

Toàn cầu hoá được xem như là một cơ hội lớn, nhưng cũng được xem là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp đề có thể tồn tại trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tao cho doanh nghiệp của mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và đây truyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yêu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tổ nguồn nhân lực thì việc kinh doanh của

doanh nghiệp không thể thục hiện được chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là

một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đề đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là con đường Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất luợng và hiệu quả công việc, nâng cao vẻ thể lực, trí lực và phâm chất đạo đức của người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ phát triển lỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cái nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ có đạo đức nghề nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phát triên nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đối công nghệ, kỹ thuật, tránh bị đào thải trong quá trình phát triển của tô chức, xã hội, góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Vậy phải làm thế nào đề giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vẫn đề được các nhà doanh nghiệp hết sức quan tâm

Công ty Cô phần Du lịch Đà Nẵng là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực du lịch Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được công ty hết sức chú trọng Tuy nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu”, “vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng — DANATOURS” đễ thực hiện bài

tiêu luận cuối kì của mình Hy vọng rằng, bài tiêu luận có thê góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Da Nẵng

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất đề phát triên nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng

3 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng:Là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Du lịch Đà Nẵng

Phạm vì HghiÊH cứu: - Về không gian: Trong phạm vi Công ty Cô phần Du lịch Đà Nẵng - Vé thoi gian: chỉ có ý nghĩa ngắn hạn

4 BÓ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cô phần Du lịch

Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Dà Nẵng

MUC LUC CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1 KHAI NIEM, MUC TIEU VA VAI TRO CUA PHAT TRIEN NGUON

NI NC 1 1 rdáa I 112 Khải niệm nguồn /7//21817;208171171n8.e seteee nena eteteteaneranes 1 1.1.3 Phát triển nguồn nhân ÏựC - chung 2 1.1.4 Mục tiêu phát triển nguôn nhân Ïực ch Heye 3 1.1.5 Vai trò của phát triển NNL trong doanh nghiệp ccccccnnneieeenee 3

1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH

1.2.1 Chính sách đào tạo đội ngĩ cán bộ lãnh dạo, quản Ïý àcciecvci 4 1.22 Chính sách đào tạo cđn Bộ HnhÂH VIÊH TT khe nha 4 1.2.3 Chính sách điễu tra, phân tích nhu câu thực tế về đào tạo nguồn nhán lực

5 1.2.4 Chính sách về các chương trình đào lạO che se 5 1.2.5 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiễn hợp ly cho các cán bộ nhân viên có thành tích công tác lỐI cccccennnstesrea 6 1.2.6 Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu đề lựa chọn những đối tượng đi

;/218.:2TPEERERRRRRR= ÚC 6 1.2.7 Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên 6 1.28 Các chính sách KhÁC à ch HH HH HT Ho HH 6 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng (bên trong, bên ngoài) 7 1.3.1 Nhân tô bên trong doanh nghiỆp che 7 1.3.2 Nhân tô bên ngoài doanh nghiệp che 7 1.4 Đánh giá hiệu quả công tác 8 1.4.1 Khái niệm hiệu quả phát triển NNL trong doanh nghiệp - 8 1.42 Hiệu quả quá trình phát triển NNH Tnhh ng 9

m7 an a 9

19.2 THÍ ÏỰC LG TT nh k kệ ng 11k k xxx k xxx kkky 9 1.5.3 Ý thức của người lao đỘN ăn nh nh HH HH Ha 9 1.6 Phương pháp đánh giá 10

CHUONG 2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG

TY CO PHÁN DU LỊCH ĐÁ NÀNNG HH HH nh nh cư nhe 1I

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cô phần Du lịch Đà Nẵng 11 2.1.1 Quá trình hình thành và phát trIỂH chen ưu Il 2.1.2 Cơ cấu tô chức của CÔN tý ác nh HH ra Il

2.1.3 Cơ sở vật chất của Công ty Cô phần du lịch Đà Nẵng ll 2.1.4 Tinh hinh kinh doanh Cita CONG tyeiicccccccccccceccceseieeiessieeneteneeniesy 12 2.2 Thue trang cong tac phat trién NNL tai céng ty C6 phan du lich Da Nang

12 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cô phân du lịch Đà Nẵng 12 2.2.2 Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty Cô phần ;;8:/,02/81/:/.-0 1111078 — ốằốố 13 2.2.3 Thực trạng về việc nâng cao kỹ năng cho người lao động tại Công ty cỗ J2/-1.8://81/⁄.,598\)/;,.-.0nnnnnỡỠ AĂ 13 2.2.4 Thực trạng hành vì, thải độ của người lao động tại Công ĐỤ 14 2.2.3 Thực trạng môi trường học tập của CÔN ĐH .à ào 14 2.2.6 Thực trạng động cơ thúc đây người lao động ccccnennennieeree 14 2.3 Đánh giá thực trạng 14

CHUONG 3 GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CO PHAN DU LICH DA NANG 16

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Cô phân Du lịch Đà Nẵng giai đoạn 20] 5 — 22) uc nh ng HH ng ng 16 3.1.2 Chiến lược phát triển NNL của công ty giai đoạn 2012 — 2025 16 3.2 Giải pháp hoàn thiện 16 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định NNÌ uc nh ng hrao 16 3.2.2 Xde dinh muc ti€u AAO tA occ TT Tn T xxx ke no 17

3.2.3 Xây dựng chương trình đàO ÍQO à ch nh hao 17 3.2.4 Nang cao kién thức cho người lao đỘng nh nhờn 17 3.2.5 Phát triển môi trường học lẬp ch HH ưyu 17 3.2.6 Nâng cao động cơ thúc đây người lao đỘng nhiên IS 3.2.7 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển NNL chen IS

CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP 1.1 KHAI NIEM, MUC TIEU VA VAI TRO CUA PHAT TRIEN NGUON

NHAN LUC

1.L1 Khải niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều nghành khoa học khác nhau, tuỳ theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá

nhân cụ thê (Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải 2008)

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chỉ phối chủ yếu, là nhân tô có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội cảng sâu sắc, xã hội hoá nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hoá của sức lao động của mỗi con người cảng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tễax hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vảo quá trình lao động, là tông thê các yếu tố về thê chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Theo quan điểm hiện đại, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân sẵn sảng hoạt động tong một tô chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tông hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ đề thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

Theo TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan 2008)

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ nắng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phâm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người l

trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tổ quan rong nhat trong qua trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kìỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng Vì vậy, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thê chất, tỉnh thần tạo nên sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đôi mới Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì “Nguồn lực con người chỉ khả năng và năng lực phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn là trình độ văn hoá, thái độ đối với công việc”

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL làtrifnh độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại đưới dạng tiềm năng của con người

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thay: NNL là tông hoà thê lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tính truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc được vận dụng dé sản xuất ra cla cai vat chat va tinh than phuc vu cho nhu cau hién tai va tuong lai cua đât nước

Từ các quan niệm trên, WLL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc súng tạo,năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu Kinh tế - Xã hội

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm trước đây, phát triển nguồn nhân lực là: 7ổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguôn nhân lực nhằm đáp ứng, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo quan điểm hiện nay, phát triển nguồn nhân lực là: 7iến trình phát triển năng lực con người thông qua phát triển tô chức và đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng

Từ các quan điểm trên, phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và phát triển môi trường học tập 2

nhằm đáp ứng, đồi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục đích của phátt riễn nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tôi đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tô chức thông qua việc g1úp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệpI nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.5 Vai tro cia phát triển NINL trong doanh nghiệp -_- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo phát triển NNL là một trong những hoạt động

quan trọng trong một tô chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều

sau:

+ Giúp cho các các nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động

Thực hiện được công tác đảo tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ

Nâng cao được tính ôn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đảo tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hon trong sự thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy tri chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đôi với mỗi cá nhân:

+ Đào tạo và phát triển NNL gíup cho người lao động gắn bó hơn đối với tô chức

Tao ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tai, dap wg nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động

Giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động

1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH

NGHIEP

1.2.1 Chính sách đào tạo đội ngũ cắn bộ lãnh đạo, quan lp Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp gồm: các thàh viên Hội đồng quản trị; tông giám đốc; giám đốc; phó tổng giám đốc; kế toán trưởng và những chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng:

Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp thì tổng giám đốc (giám đốc) có vai trò đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vai trò của giám đốc chính là kết hợp được mọi nỗ lực chung của con người (nguồn nhân lực) trong hệ thông đoanh nghiệp, sử đụng tốt nhất các nguồn lực để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp được coi là

một nghề đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn riêng về phẩm chất chính trị, phẩm chất

đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức quản lý doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Việc hình thành đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là một quá trình gồm nhiều giai đoạn, phụ thuộc vào phương pháp kết hợp hay kết nối các khâu tuyển chọn, đảo tạo bồi dương, bổ nhiệm và sử dụng Đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, thì quy trình “đào tạo - bồi dưỡng - tuyên chọn - bổ nhiệm” có ưu việt hơn

1.2.2 Chính sách đào tạo củnu bộ nhân viên Đảo tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt các công việc ở hiện tại và tương lai

Thị trường hiện nay cạnh tranh rất khốc liệt, đề có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có trình độ, có kỹ năng cao thì cần phải có đảo tạo:

-_ Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật: Nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật đề thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai

+ Đảo tạo các trí thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp

+ Đảo tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Đề thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định

+ Dao tao pham chat, kinh nghiệm nghề nghiệp

- Pao tao chinh tri va ly ludn: Nham nang cao pham chất chính trị , nắm vững lý luận, nhân cách cho nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa “hồng” vừa “chuyên”

+ Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh đoanh của doanh nghiệp và liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp

+ Các quy định của cơ quan chủ quản và các cơ quan ban nghành khác có liên quan và đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp + Tập trung vào các lý luận liên quan đến công việc và cuộc sống xung quanh

như lý luận về sản xuắt, lý luận về tinh thần hợp tác trong công việc -_ Đào tạo văn hoá doanh nghiệp: Các giá trị và quan điểm; lỗi ứng xử và phong

tục, các quy định, quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt, cách thức ứng sử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tô chức doanh nghiệp — nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tô chức, hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Đào tạo phương pháp công tác: Đào tạo dưới dạng thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học để làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu hút được hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng suất lao động + Phương pháp tiến hành công việc: Nhân viên sắp xếp các thao tác, công

việc hợp lí hơn, việc gì trước, việc gì sau, + Phuong pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý: Giúp nhân viên phân bổ thời

gian hợp lý nâng cao hiệu suất công tác + Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên

quan: Giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, làm thuận lợi cho quá trình làm việc

1.2.3 Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tẾ về đào tạo nguồn nhân lực Điều tra, phân tích môi trường thường xuyên để kịp thời cập nhật các yêu cầu, đòi hỏi mới của môi trường kinh doanh

Chính sách định hương sự phát triển của công ty trong tương lai đề tiến hành đào tạocác kiến thức đón đầu

1.2.4 Chính sách về các chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải đáp ứng được những đòi hỏi trước mắt về chất lượng nhân lực cho công ty Không chỉ vậy, các chính sách về chương trình đảo tạo phải mang tính định hướng cho sự phát triên nguồn nhân lực trong tương lai nói riêng

1.2.5 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiễn hợp lý cho các

cán bộ nhân viên cĩ thành tích cơng tác tốt Đề tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cho NNL tham gia tích cực, chủ động vào cơng tác đảo tạo, cơng ty đưa ra những chính sách đãi ngộ về kinh phí nhằm hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo Đồng thời kết hợp với chính sách tạo động lực phần đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân

1.2.6 Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những đối tượng đi dao tao

Chinh sach dao tao NNL là chính sách mang tính chiến lược, đo đĩ,khi cử các cán bộ đi đào tạo cơng ty phải đưa ra yêu cầu về thâm niên cơng tác, cơng hiến với cơ sở và những điều kiện cơng hiến sau đào tạo, địi hỏi đối tượng được cử di dao tạo phải cĩ trách nhiệm với những quyền lợi được hưởng từ cơng ty Nhờ đĩ cĩ những chính sách thích hợp với từng đối tượng và đảm bảo hiệu quả của cơng tác đào tạo, lợi ich thu về bù đắp được chỉ phí đào tạo

1.2.7 Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên Khơng thể phủ nhận rằng con người cĩ thê học kỹ năng mới , kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn cĩ của mình Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết điểm mạnh của nhân viên là gì, học đã được đào tạo thích hợp chưa? Cĩ hiểu nhiệm vụ mình cần làm chưa? Và nhân viên đĩ được đặt đúng vị trí chưa? Đến khi nào mỗi nhân viên đều đã đặt đúng vị trí thích hợp thì các chính sách đào tạo nguồn nhân lực mới thực sự cĩ ý nghĩa Muốn vậy, ban lãnh đạo cơng ty phải quan tâm đến hai chính sách:

- Tiến hành phân tích tình trạng NNL thường xuyên để xem xét sự phù hợp của cơng việc từ đĩ cơ cau lai sơ đồ tổ chức, hoạt động trong từng g1ai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luơn trong trạnhg thái hoạt động hiệu quả nhất

- Tiến hành đánh giá năng lực từng nhân viên theo định kỳ và khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đảo tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu qủa cơng việc của nhân viên

-_ Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trò tương lai để cĩ chiến lược đào tạo hợp lý để bố sung vào hàng ngũ lãnh đạo của cơng ty trong tương lai 1.2.8 Các chính sách khác

Trên đây là những nội dung chính của các chính sách đào tạo, ngồi ra cịn một số chính sách khác được áp dụng bên cạnh như: chính sách tuyên dụng nhân sự, chính sách về đánh giá và tự đánh giá, chính sách thu hút khuyến khích đảo tạo

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng (bên trong, bên ngoài) 1.3.1 Nhân tổ bên trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc: Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kì một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tỒn tại được

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có chiến lược phát triển NNLcura doanh nghiệp phù hợp xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người, đảm bảo chất lượng hơn

Chiến lược kimh doanh của doanh nghiệp: Một chiến lược học tập và phát triển phải được doanh nghiệp dẫn đầu trong ý nghĩ rằng nó được thiết kế đề hỗ trợ cho việc đạt được các mục tiêu kinh doanh bằng

cách thúc đây lợi thế NNL

Tai chinh: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết đề đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp

Các nhân tô thuộc bản thân người lao động: Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương và lợi ích 1.3.2 Nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường lao động: Xu hướng phát triển của thị trường lao động, chất lượng của thị trường lao động,cũng là yếu tổ quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào tính ổn định của cơ cầu NNL của doanh nghiệp Thị trường lao động có thể tạo ra rất nhiều cơ hội và thách thức ảnh hướng đến hiệu quả công tác phát triển NNL Trong trường hợp NNL dồi dào và có trình độ cao, các tô chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực vhaast lượng giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho NNL Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho doanh nghiệp

Nhà nước và các chính sách pháp luật: