NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Những khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Khái niệm “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước Phương Tây và một số nước châu Á, và giờ đây đã khá thịnh hành trên thế thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được thể hiện rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay Có nhiều quan điểm nói về khái niệm “ nguồn nhân lực”, em xin đưa ra một số quan điểm như sau:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
Do đó, nó có thể được lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Với cách hiểu này, nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc về nguồn nhân lực lại cho rằng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng những năng lực tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực được tiếp cận theo thiên hướng nghiêng về chất lượng của nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, tuy nhiên hiện nay khái niệm “ nguồn nhân lực” trong cuốn giáo trình “ Quản trị nhân lực” của Trường đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004 được xã hội, các nhà kinh tế học, các trường đại học kinh tế sử dụng như là một khái niệm thông dụng nhất Và em nhận thấy khái niệm về nguồn nhân lực theo quan điểm này là phù hợp nhất với nội dung đề tài em đang nghiên cứu Khái niệm đó được trình bày như sau:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
Thể lực chỉ sức khỏe của con người, thể lực phụ thuộc vào vóc dáng, sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, thời gian làm việc hay nghỉ ngơi, tình trạng chăm sóc sức khỏe… của con người
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự vận dụng đầu óc vào trong công việc, sự hiểu biết, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng trong cuộc sống của từng con người.Ngày nay, để đạt được hiệu quả việc sử dụng con người trong sản xuất kinh doanh, chúng ta cần khai thác sâu thêm tiềm năng trí lực của con người bên cạnh sự trợ giúp của yếu tố thể lực.
* Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Các tổ chức nào ra đời và hoạt động cũng đều được tạo thành bởi các nhân tố là con người hay chính là nguồn nhân lực trong tổ chức.Từ đó, chúng ta có thể hiểu một cách khái quát: “ nguồn nhân lực của một tổ chức chính là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”.
Trong một tổ chức, có thể phân chia nguồn nhân lực theo những cấp độ khác nhau như:
- Nguồn nhân lực cấp cao:
Chính là bộ phận quản lý, lãnh đạo ở trong doanh nghiệp Những người nắm quyền điều hành và quản lý doang nghiệp.
- Nguồn nhân lực cấp cơ sở:
Chính là những nhân viên, công nhân… những người trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đây chính là điều kiện vô cùng quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi được trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện có tổ chức một cách có tổ chức và có kế hoạch. Để hiểu rõ về đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta cần xem xét một số khái niệm liên quan:
Giáo dục là các hoạt động giảng dạy, học tập nhằm để chuẩn bị cho con người có được một nghề nghiệp mới hoặc để cho họ chuyển sang một công việc khác, thích hợp với chính bản thân họ trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, nó trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm định hướng cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng trong tương lai của tổ chức.
Qua những khái niệm ở trên ta thấy được đào tạo và phát triển là hai lĩnh vực không thể tách rời nhau Trong đào tạo có phát triển và trong phát triển có đào tạo. Đào tạo cho công việc hiện tại nó chính là đào tạo đơn thuần, nhưng đào tạo cho công việc trong tương lai thì đấy chính là phát triển Nhưng xuyên suốt trong cả 2 lĩnh vực trên, một yếu tố không thể thiếu được, đấy chính là giáo dục Giáo dục nó là các hoạt động học tập mà trong các quá trình đào tạo và phát triển luôn cần phái sử dụng để truyền đạt các kiến thức, kỹ năng cần thiết đến người học Tóm lại giáo dục, đào tạo và phát triển đều có mối quan hệ mật thiết với nhau, nó giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trở nên thành công ở trong mỗi tổ chức.
Nội dung của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở những tổng hợp về phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, hiểu biết cần thiết cho việc thực hiện và hoàn thành công việc, và các phân tích về trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để hoàn thành được công việc và nâng cao hiệu quả lao động thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc mà người lao động làm việc, từ đó phân tích, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
* Để thu thập thông tin dùng cho việc xác định nhu cầu đào tạo thì có rất nhiều phương pháp, sau đây là một số phương pháp khá phổ biến:
- Phỏng vấn cá nhân: Đây là phương pháp khá đơn giản, hiện nay được sử dụng khá phổ biến. Người phỏng vấn sẽ trực tiếp nói chuyện và trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ…
- Sử dụng bảng hỏi: Đây cũng là một phương pháp được sử dụng nhiều để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… đã có sẵn trong bảng hỏi
Bảng hỏi gồm có nhiều phần: Ngoài phần thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi còn cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để tổ chức xây dựng nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu các tài liệu sẵn có…
1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những thành tích, kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nó bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể mà người lao động cần được đào tạo và trình độ kỹ năng mà họ có được có sau đào tạo; số lượng, cơ cấu học viên; thời gian của quá trình đào tạo.
1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để thực hiện đào tạo Nó dựa trên các tiêu chí sau để lựa chọn:
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo.
- Nghiên cứu động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy trong quá trình đào tạo, các hình thức đào tạo mà doanh nghiệp sẽ áp dụng Nó cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào mà học viên cần được trang bị và thời gian giảng dạy là trong bao lâu.
1.2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy
Chi phí cho việc học gồm có chi phí về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập Ngoài ra nó còn có chi phí cơ hội cho người lao động được ngoài công việc như tiền lương, tiền trợ cấp….
Chi phí cho giảng dạy gồm có chi phí để thuê giảng viên bên ngoài, trợ cấp cho các cán bộ ở trong tổ chức đứng ra giảng dạy…
Chi phí đào tạo cần được tính toán cẩn thận để không xảy ra thừa hoặc thiếu chi phí và nó còn phải phù hợp với tình hình tài chính của tổ chức.
1.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Chất lượng của giảng viên có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của quá trình giảng dạy nói riêng và chất lượng của quá trình đào tạo nói chung, vì thế việc lựa chọn và đào tạo giảng viên là rất quan trọng Có thể lựa chọn giảng viên từ những người có kinh nghiệm ngay trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ở ngoài (giảng viên từ các trường đại học, các trung tâm đào tạo có uy tín…) Giảng viên từ bên trong hay bên ngoài đều có những hạn chế nhất định, ví dụ như giảng viên bên trong doanh nghiệp có lợi thế là có kinh nghiệm thực tế và nắm bắt được tình hình thực tế ngay tại doanh nghiệp của mình hơn so với giảng viên từ bên ngoài Nhưng giảng viên bên ngoài họ lại có trình độ chuyên môn sư phạm cao, các kiến thức cao hơn do đó họ có thể truyền đạt các kiến thức tới người học tốt hơn Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giảng viên thuê từ bên ngoài và giảng viên là những cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm ngay trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp thu được những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.
1.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo thì các CB phụ trách về công tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo….
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng đã học được vào công việc thực tế, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường được các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như:phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm các bài kiểm tra…
Các hình thức đào tạo
1.3.1 Đào tạo trong công việc Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của họ thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của những người lao động lành nghề, có kinh nghiệm hơn Nó gồm có những phương pháp sau đây:
1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp thông dụng dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho các công nhân sản xuất hoặc cán bộ quản lý Qúa trình đào tạo được mở đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn cụ thể từng bước về thực hiện công việc, người học sẽ tiếp nhận và làm thử cho tới khi đạt yêu cầu dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại được dễ dàng hơn.
- Không cần trang bị nhiều các phương tiện và trang thiết bị riêng cho việc học tập.
- Áp dụng phương pháp này sẽ can thiệp vào sự tiến hành công việc thực tế.
- Nếu người học không cẩn thận có thể làm hư hỏng máy móc, trang thiết bị của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này thường được để dạy một nghề hoàn chỉnh cho các học viên, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được thực hành dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng xử lý công việc.
* Ưu điểm: Đối với phương pháp này người học sẽ dễ học hơn, người học sẽ được trang bị kiến thức và kỹ năng đầy đủ Và việc học tập của học viên sẽ không ảnh hưởng lớn tới công việc hiện tại của họ.
Khi tham gia khóa học này học viên có thể phải chi trả học phí khá đắt, và thời gian của một khóa học tương đối dài, mất thời gian và có thể không lien quan trực tiếp tới công việc.
1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, họ có thể học được những kiến thức mới, những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của cán bộ quản lý giỏi hơn Hiện nay, có 3 cách để kèm cặp, chỉ bảo :
1 Người kèm cặp chính là lãnh đạo trực tiếp.
2 Người kèm cặp là một cố vấn.
3 Người kèm cặp là người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Với phương pháp này người hoc sẽ được học và thực hành trên công việc thực tế, do đó việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới sẽ dễ dàng hơn.
Và sau khi chính thức đi vào làm việc họ sẽ không còn bỡ ngỡ hay cảm thấy khó khăn về công việc của mình.
Tuy nhiên khi áp dụng phương pháp này cũng gặp phải một số khó khăn nhất định như: khi thực hành trên công việc thực tế thì người học có thể không được làm một cách đầy đủ các công việc đó do thời hạnh của khóa học không phải là dài.
Ngoài ra, trong quá trình học người học có thể sẽ ảnh hưởng từ người dạy một số phương pháp hay kiến thức, kỹ năng chưa thật sự tiên tiến, khoa học…
1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp thường áp dụng cho CB quản lý, khi áp dụng người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm mới ở các lĩnh vực, ở các phòng, ban khác nhau trong cùng một tổ chức Trang bị những kinh nghiệm, kiến thức mới này, nó sẽ giúp cho các học viên có khả năng thực hiện được những công việc, nhiệm vụ cao hơn trong tương lai Có ba cách để thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển công việc:
1 Đối tượng đào tạo được chuyển đến nhận quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ.
2 Người quản lý sẽ được chuyển đến công tác mới, mà công tác này nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
3 Người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi xung quanh chuyên môn của họ.
Khi áp dụng phương pháp này đối tượng được đào tạo sẽ được làm công việc thực sự, họ có cơ hội để thử sức mình ở những lĩnh vực, những công việc mới, qua đó họ sẽ mở rộng được kỹ năng làm việc của mình…
Phương pháp này nó cũng có những hạn chế, đó là thời gian mà đối tượng được đào tạo ở một công việc hay một vị trí làm việc là không đủ dài nên họ sẽ không thể hiểu biết hay nắm chắc những kiến thức đầy đủ về một công việc…
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà đối tượng đào tạo sẽ được tách ra khỏi công việc hiện tại mà họ đang làm việc Nó bao gồm một số phương pháp sau:
1.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghành nghề, công việc có tính chất đặc biệt, phức tạp thì việc kèm cặp, chỉ dẫn sẽ trở nên khó khăn hơn, sẽ không đáp ứng được yêu của quá trình đào tạo Với phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp với trang thiết bị và phương tiện dành riêng cho việc học tập, doanh nghiệp sẽ khắc phục được khó khăn ở trên Phương pháp này chương trình đào tạo sẽ gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết sẽ do các CB phụ trách, các kỹ sữ đảm nhận giảng dạy Còn phần thực hành được tiến hành xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề phụ trách hướng dẫn.
Học viên được đào tạo đầy đủ, có hệ thống các kiến thức cũng như kỹ năng cả về lý thuyết và thực hành.
* Nhược điểm: Để đáp ứng được chất lượng của khóa học thì doanh nghiệp cần phải có đày đủ các trang thiết bị, phuong tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, đều đó khiến cho kinh phí của doanh nghiệp tốn kém hơn.
1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Ở bất cứ một tổ chức, DN nào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không phải lức nào cũng tiến hành một cách thuận lợi được, nó luôn chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài Các nhân tố này có thể tác động theo những chiều hướng, mức độ nhiều ít khác nhau, có thể tác động trực tiếp hoặc tác động gián tiếp đều gây khó khăn cho công tác đào tạo Vì thế các doanh nghiệp cần phải chú ý và phân tích thật kỹ các nhân tố này một cách kỹ càng để hạn chế khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp của mình.
1.4.1 Kinh phí cho đào tạo
Nguồn kinh phí đóng vai trò quan trọng, nó đảm bảo cho quá trình đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi hay không Nếu nguồn kinh phí giành cho đào tạo mà lớn thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ diễn ra dễ dàng và thuận lợi hơn, còn ngược lại nếu nguồn kinh phí mà hạn hẹp thì công tác đào tạo và phát triển sẽ gặp khó khăn, do đó đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải tính toán kinh phí cho công tác đào tạo thật rõ ràng để tránh tình trạng thừa hoặc thiếu hụt kinh phí.
1.4.2 Tính chất công việc Đây có thể coi là nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến việc thực hiện và hiệu quả của công tác đào tạo Mỗi một công việc có tính chất khác nhau Tính chất của công việc bao gồm: các kỹ thuật cơ bản, sự phức tạp hay đơn giản của công việc đó, sự tinh vi hay nghệ thuật của sản phẩm tạo ra, hàm lượng chất xám cần đầutư cho công việc, mức sử dụng khoa học- kỹ thuật hiện đại phục vụ của công việc đó… Tất cả các yếu tố cơ bản đó tạo nên tính chất của một công việc và nó cũng tạo ra những đòi hỏi và yêu cầu khi thực hiện việc đào tạo đối với người lao động Đối với những công việc đòi hỏi sự tinh vi và tính nghệ thuật trong sản phẩm làm ra thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải thường xuyên có công tác đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao củng cố tay nghề cho người lao động nhằm dần tạo ra độ thành thạo trong quá trình sản xuất sản phẩm của người công nhân.
Hoặc đối với những công việc đòi hỏi sử dụng hàm lượng chất xám cao trong công việc như nghiên cứu, chế tạo thì việc cho cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài là điều hết sức cần thiết.
1.4.3 Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Một khóa đào tạo có chất lượng tốt nó đòi hỏi phải có một cơ sở vật chất tốt, các trang thiết bị phục vụ cho dạy và học phải đầy đủ, vì thế các DN cần phải chú ý tới cơ sở vật chất ở trong doanh nghiệp Các DN lớn thì sẽ có quy mô đối tượng đào tạo lớn khi đó doanh nghiệp sẽ phải trang bị cơ sở vật chất thật tốt để quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi.
1.4.4 Quan điểm của nhà quản lý
Quan điểm của nhà quản lý có thể nói là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất quan trọng đến công tác đào tạo trong một doanh nghiệp Có nhiều quản lý cho rằng, công ty của họ chỉ cần có một nguồn tài chính hùng mạnh, một cơ sở vật chất tốt là có thể đững vững trên thị trường bản thân người lao độ cung đã có trình độ tay nghề, không cần phải qúa quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có, như thế là gây nên sự lãng phí tiền của doanh nghiệp Với những nhà quản lý có quan điểm như vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường không được chú ý và thực hiện không chuyên nghiệp, không hiệu quả Điều này gây ra sự khó khăn cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp và gây thiệt thòi cho chính những người lao động tại công ty do không được tiếp cận những kiến thức mới, công việc dần bị lạc hậu so với yêu cầu mới về công việc.
Công tác tổ chức, quản lý hiện nay có vai trò rất lớn ở trong các DN. Công tác tổ chức, quản lý mà chặt chẽ, khoa học sẽ giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh của DN trở nên có chất lượng Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp chặt chẽ, khoa học, nhiệm vụ, chức năng của các phòng ban rõ ràng sẽ giúp cho Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuận lợi, xây dựng các chiến lược, chương trình đào tạo đúng với những yêu cầu cần thiết của DN.
1.4.5 Đội ngũ cán bộ giảng viên Đội ngũ cán bộ giảng viên cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của khóa đào tạo Nếu đội ngũ cấn bộ giảng viên có chất lượng, có khả năng sư phạm tốt thì sẽ truyền đạt những kiến thức trong bài học đến với người học dễ dàng, gây hứng thú cho người học Ngược lại nếu chất lượng của đội ngũ cán bộ giảng viên không tốt, trình độ chuyên môn yếu, không có khả năng sư phạm thì chất lượng của khóa đào tạo sẽ đi xuống, người học sẽ khó tiếp thu kiến thức và không hứng thú với chương trình đào tạo gây ra sự lãng phí về thời gian và tiền của.
1.4.6 Chất lượng lao động đầu vào của doanh nghiệp
Chất lượng lao động đầu vào của doanh nghiệp có tác động trưc tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chất lượng lao động bao gồm: Trình độ của người lao động, ý thức trách nhiệm của người lao động đối với công việc Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng
1.4.7 Chiến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo dự tính
1.5 Vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đào tạo phát triển giúp cho người lao động hiểu sâu hơn về công việc của mình và đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức về công việc trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và đi lên trong môi trường đầy cạnh tranh như ngày nay. Đối với doanh nghiệp, nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho:
- Doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động do có sự nâng cao về chất lượng nhân lực.
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Bởi trong quá trình đào tạo, ngoài việc nắm được những kiến thức cơ bản của công việc, người lao động còn tiếp cận được những cái mới, đặc biệt là những ngành có sử sụng máy móc kỹ thuật hiện đại.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Vì khi có một đội ngũ lao động có chất lượng, đảm bảo yêu cầu công việc thì doanh nghiệp mới có thể yên tâm sản xuất, ổn định tổ chức.
- Tạo điều kiện để doanh nghiệp đưa khoa học, kỹ thuật vào sản xuất. Điều này là hiển nhiên vì đó cũng cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp có một nguồn nhân lực có chất lượng có thể coi đó là một lợi thế, một điểm cộng lớn trong kinh doanh, điều mà tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn có được. Đối với cá nhân người lao động, được tham gia các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Bởi khi được đào tạo một cách bài bản, người lao động nắm được kiến thức cơ bản đối với công việc của mình, tạo sự sáng tạo trong công việc, giúp họ biết được mục tiêu phấn đấu cho riêng mình, giảm sự cách biệt về kiến thức giữa người lao động và lãnh đạo, nâng cao tinh thần trách nhiệm cũng như sự gắn bó của người lao động với tổ chức.là mục đích của việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
- Tạo ra sự thích ứng về công việc hiện tại của người lao động, cũng như là các công việc trong tương lai.
- Giúp cho người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần chế chế tạo cẩu và thiết bi phi tiêu chuẩn Ninh Bình
Tên tiếng Anh: Standard Divice and Crane Production Joint Stock Company Địa chỉ : Phố Phúc Thịnh, Phường Bích Đào, thị xã Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình
Giấy chứng nhận ĐKKD 09.03.000100 do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Ninh Bình cấp ngày 09/6/2006
Công ty cổ phần chế tạp cẩu và các thiệt bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là công ty công ty cổ phần, có con dấu, hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính Được thành lập theo quyết định số 1734/QĐUB ngày 23/8/2006 của UBND tỉnh Ninh Bình Giấy phép kinh doanh số 0903000100, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Ninh Bình ngày 9/06/2006.
Công ty cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là một trong những công ty con trực thuộc Xí Nghiệp cơ khí Quang Trung Được thành lập vào năm 2006 dựa trên nhu cầu cấp thiết của Xí Nghiệp Quang Trung là có một công ty chuyên chế tạo các thiết bị phi tiêu chuẩn phục vụ cho việc sản xuất và kinh doanh của Xí Nghiệp.
Tại Hội chợ triển lãm hàng Cơ khí – Điện – Điện tử - Luyện kim tháng 3 năm 2008, Xí nghiệp được trao tặng “ Ngôi sao chất lượng ”, Huy chương vàng cho các sản phẩm cổng, cầu trục 20/5T, 120/10T, bi nghiền xi măng f40, f
Tháng 5 năm 2009, công ty vinh dự được nhận Bằng khen, Huy chương vàng của Bộ Công nghiệp, Bộ khoa học và công nghệ, Viện nghiên cứu chiến lược cho sản phẩm cổng trục 20/5T, cầu trục 120/10 tấn.
Năm 2010, công ty cùng với Xí nghiệp cơ khí Quang Trung chế tạo thành công cẩu 1200 tấn lớn nhất Việt Nam và Đông Nam Á Đây được coi là những thành tích khen của công ty trong năm vừa qua.
Công ty thực hiện chính sách hòa bình, hữu nghị, hợp tác, mở rộng giao lưu trong nước và quốc tế, với tất cả bạn hàng, không phân biệt thành phần kinh tế trên cơ sở bình đẳng, các bên cùng có lợi, tích cực góp phần cho sự phát triển chung của toàn xã hội.
Nắm bắt nhanh chóng xu hướng vận động của nền kinh tế thị trường, từ khi thành lập đến nay, Công ty đã luôn tạo ra những bước nhảy vọt đáng chú ý; đặc biệt là việc nắm bắt chương trình nội địa hoá, đẩy mạnh và phát triển sản xuất ngành công nghiệp Việt Nam Các sản phẩm đúc, cơ khí, các thiết bị chịu áp lực, các thiết bị nâng hạ của công ty đã và đang ngày càng đa dạng, phong phú; đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi khắt khe của khách hàng trong nước, đem lại hiệu quả kinh tế cao, chất lượng tương đương với hàng ngoại nhập mà giá thành chỉ bằng 50- 70% giá nhập ngoại Đặc biệt là thiết bị cẩu, không những đa dạng về chủng loại mà chứa hàm lượng kỹ thuật rất cao, đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
Trong những năm qua công ty đã cung cấp hàng trăm sản phẩm như cẩu, hàng ngàn thiết bị nâng hạ cho rất nhiều các công ty, nhà máy công nghiệp lớn trong toàn quốc như : Công ty giấy bãi bằng, Công ty Xi măng Bỉm Sơn, Nhà máy Supe Long Thành – Đồng Nai, Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Nam Triệu, Công ty đóng tàu Bạch Đằng, Công ty đóng tàu Bến Kiền, Công ty đóng tàu Hạ Long, Công ty Công nghiệp tàu thủy Nha Trang, Công tyCông nghiệp tàu thủy Dung Quất, Công ty Vận tải thủy Cần thơ, Công tyCông nghiệp tàu thủy Cà Mau Công trình Nhà máy thủy điện Sê San 3 (Cầu trục gian máy 500 tấn), Công trình Nhà máy thủy điện Sơn La (Cầu trục gian máy 1.200 tấn), Công trình Nhà máy thủy điện Đồng Nai3&4, Công trình Nhà máy Thủy điện Sông Tranh…
Với phương châm uy tín, chất lượng, hiệu quả, phấn đấu hạ giá thành sản phẩm, công ty đã luôn mạnh dạn cải tiến phương thức sản xuất, áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, hợp lý hóa sản xuất để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Gần 6 năm thành lập và phát triển, với đội ngũ lãnh đạo, cán bộ và công nhân kỹ thuật có trình độ và kinh nghiệm; cùng nhiều trang thiết bị phục vụ cho sản xuất luyện kim, các máy móc, thiết bị kiểm tra chất lượng sản phẩm tại chỗ hiện đại, hàng ngàn tấn thiết bị và các sản phẩm cơ khí của công ty đã có mặt ở hầu hết các nhà máy công nghiệp lớn trong toàn quốc với chất lượng, hiệu quả cao và hoàn toàn có thể thay thế hàng nhập ngoại Góp phần không nhỏ vào bước đột phá của ngành cơ khí nói riêng và ngành công nghiệp Việt Nam nói chung trước thềm hội nhập.
2.1.2.Những lĩnh vực hoạt động chính của công ty
Công ty chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là một công ty cơ khí, chuyên chế tạo cẩu và sản xuất các thiết bị phi tiêu chuẩn, các thiết bị nâng hạ.
- Sản xuất các mặt hàng cơ khí, đúc và các thiết bị phi cơ khí phi tiêu chuẩn.
- Xây lắp các công trình công nghiệp nhỏ và vừa.
- Chế tạo và lắp đặt các thiết bị chịu lực và các thiết bị nâng hạ từ 5- 250 tấn.
- Chế tạo và kinh doanh các loại cẩu
Với những lĩnh vực hoạt động chính vừa nêu trên, công ty không chỉ dừng lại là một công ty sản xuất các mặt hàng cơ khí đơn giản, họ còn chế tạo các thiết bị có công nghệ cao và phức tạp, do vậy trình độ công nhân rất quan trọng.
Với đặc điểm kinh doanh như vậy, công ty luôn đòi hỏi một đội ngũ lao động có tay nghề tương đối cao, thành thạo trong kỹ thuật và công việc Do vậy, công ty luôn cần chú trọng đến công tác đào tạo và đào tạo lại tay nghề cho công nhân để đảm bảo yêu cầu của công việc Có thể nói với đặc điểm như vậy, công tác đào tạo của công ty phải được diễn ra thường xuyên và kịp thời.
2.1.3 Thị trường tiêu thụ sản phẩm
Công ty chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là một công ty con thuộc xí nghiệp cơ khí Quang Trung Ninh Bình Với thị phần sẵn có của xí nghiệp, Công ty sản xuất kinh doanh phục vụ cho chính khách hàng của Xí Nghiệp Quang Trung.
Thị phần của công ty bao gồm thị trường Việt Nam: hầu hết các công ty, nhà máy cần đến thiết bị cơ khi ở Việt Nam đều cần đến thiết bị do Công ty sản xuất và cung cấp Ngoài ra, công ty còn cung cấp thiết bị, đặc biệt là cẩu nâng hạ cho một số công ty công nghiệp ở Anh và châu Phi Nhìn chung công ty có một thị trường tiêu thụ rộng.
Những đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Tính chất công việc, tính chất nghề cơ khí
Công ty cổ phần cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là công ty chuyên cung cấp các sản phẩm cẩu, các sản phẩm từ cơ khí đúc Công việc của người lao động rất phức tạp, được thực hiện qua nhiều công đoạn làm việc bao gồm: Phân loại nguyên vật liệu- đúc những thiết bị, các chi tiết- làm bóng – lắp ráp Đây là chuỗi quy trình lớn, đằng sau đó là những công việc phức tạp khác
Ngành cơ khí là một trong những ngành nghề đòi hỏi rất lớn trình độ tay nghề của người lao động Đây là một nghề mà người lao động chủ yếu làm việc bằng chân tay kết hợp với các máy móc kỹ thuật Các sản phẩm tạo ra đòi hỏi yêu cầu rất cao về độ tinh xảo và tính nghệ thuật Hai yếu tố này tạo nên sự đặc biệt của sản phẩm của công ty nhằm phân biệt với các công ty khác Do vậy người lao động cần phải được thường xuyên được củng cố và nâng cao tay nghề để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Hơn nữa, các sản phẩm cơ khí thường xuyên thay đổi mẫu mã thiết bị, thường xuyên được nâng cấp về tính năng sử dụng Bởi vậy, công ty phải thường xuyên có khoá đào tạo lại cho công nhân để họ có thể nắm bắt kịp thời được yêu cầu mới của công việc, đảm bảo cho chất lượng sản phẩm cũng tư không làm mất đi lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.2.2 Mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp với các doanh nghiệp cùng ngành.
Ngành cơ khí là một trong những ngành có mức độ cạnh tranh mạnh mẽ.
Do thị trường của công ty bao gồm không chỉ thị trường Việt Nam mà còn cả ở nước ngoài Ở thị trường Việt nam, có rất nhiều các công ty cơ khí lớn, các công ty đều đầu tư rất lớn cho máy móc thiết bị và yếu tố về lao động Và yếu tố về trình độ, chất lượng công nhân là yếu tố rất quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành này.
Xét trên thị trường nước ngoài, năng lực cạnh tranh của các công ty ViệtNam hiện nay được đánh giá là không cao Vì ở Việt Nam hiện nay phần lớn các nhà máy sản xuất theo quy trình công nghệ khép kín, thiếu những nhà máy hiện đại, chủ lực để làm trung tâm cho việc chuyên môn hoá, hợp tác hoá.Công nghệ chế tạo cơ khí nội địa về tổng thể là công nghệ giản đơn, lạc hậu so với khu vực.
Do vậy muốn đứng vững ở thị trường trong nước, đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ công nhân có tay nghề cao, thậm chí là vượt bậc so với các doanh nghiệp trong ngành Vì lý do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty phải được thực hiện thường xuyên, đặc biệt là công tác đào tạo lại để đảm bảo chất lượng tốt nhất cho công ty, giữ vững lợi thế cạnh của công ty.
2.2.3 Đặc điểm về công cụ lao động
Sản phẩm của công ty là sự kết hợp giữa trình độ tay nghề của người lao động và máy móc kỹ thuật hiện đại Các máy móc mà công ty thường hay sử dụng là: máy phay, lò đúc hiện đại, máy dầm, máy phay CNC 3 trục, 4 trục, 5 trục và 9 trục, máy hàn - cắt tự động theo lập trình….Đây là các loại máy móc hiện đại, thường xuyên được nâng cấp nên công ty phải liên tục cập nhật và tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại để có thể tạo ra những sản phẩm mới và ứng dụng được Khoa học kỹ thuật.
Như vậy, việc chỉ đào tạo trong nước là chưa đủ, như thế sẽ dễ bị lãng phí về công nghệ do người lao động thiếu kiến thức, kinh nghiệm sử dụng máy móc, không khai thác được hết công dụng mà máy móc mang lại Do vậy, công tác đào tạo ở nước ngoài luôn được công ty xem xét và cử người đi đào tạo nếu thấy cần thiết.
2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ TẠO CẨU VÀ THIẾT BỊ PHI TIÊU CHUẨN NINH BÌNH.
2.3.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua
Bảng 1.3 Giá trị sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2008-2010 Đơn vị: Tỷ đồng
Năm Giá trị SXKD Doanh thu Nộp ngân sách Lợi nhuận Tốc độ tăng trưởng( %)
Trong những năm vừa qua kết quả kinh doanh của công ty liên tục tăng và đạt tốc độ tăng trưởng khá cao Năm 2008, sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu công ty chỉ đạt mức độ tăng trưởng lợi nhuận là 5.1% Sang tới năm
2009, cùng với sự phục hồi của nền kinh tế công ty đã tăng mức lợi nhuận từ
140 tỷ đồng lên 153 tỷ đồng, đạt mức độ tăng trưởng là 9.28% Tuy nhiên, năm 2010 được gọi là một năm “ Bội thu” của công ty Mức độ tăng trưởng tăng kỷ lục: 38.6% Trong năm công ty liên tiếp nhận được hàng trăm đơn đặt hàng từ các công ty trong nước và nước ngoài Trong năm 2010, cùng với Xí nghiệp cơ khí Quang trung, công ty đã chế tạo thành công cẩu lớn nhất Đông Nam Á và mang về cho công ty một khoản lợi nhuận lớn vào cuối năm Để đạt được kết quả kinh doanh như vậy, không chỉ đơn thuần là yếu tố về công nghệ, về nguồn vốn, về kỹ thuật mà đằng sau đó chính là chất lượng lao động, trình độ tay nghề của công nhân trong toàn công ty Đó cũng là kết quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, được trình bày ở phần tiếp theo.
2.3.2 Kết quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân tại công ty 3 năm gần đây.
Thực tế, Xí Nghiệp cơ khí Quang Trung- Công ty mẹ của công ty cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình đã có 1 cơ sở đào tạo riêng cho toàn bộ hệ thống lao động của Xí Nghiệp, phục vụ cho chính đội ngũ lao động của các công ty con trực thuộc Xí Nghiệp Hiện tại trung tâm đào tạo này được đặt tại Uông Bí- Quảng Ninh.
Bảng 1.4 Quy mô đào tạo từ năm 2008- 2010
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số công nhân được đào tạo 525 637 834
Theo thời gian đào tạo
Theo chuyên môn đào tạo Đào tạo bồi dưỡng chuyên gia đánh giá chất lượng nội bộ
4 6 6 Đào tạo nâng cao cán bộ phòng kỹ thuật chế tạo
6 9 9 Đào tạo nước ngoài 5 7 7 Đào tạo nâng bậc công nhân 500 600 800 Đào tạo ngoại ngữ đối ngoại 10 15 12
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Bảng1.5 Kinh phí đào tạo của công ty trong những năm vừa qua Đơn vị: Tỷ đồng
Năm Kinh phí đào tạo
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Nhìn chung, những năm gần đây nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty đã rất chú trọng tới công tác này và coi đó là một trong những chiến lược phát triển của công ty.
Quy mô đào tạo liên tục tăng qua các năm Năm 2008 là 525 người, sang đến năm 2009 đã tưng lên tới 637 người, tăng 112 người tương ứng với 21.3
% Năm 2010, con số đó đã tăng lên tới 834 công nhân, tăng 30.9% so với năm 2009 Qua tìm hiểu em được biết, sở dĩ số công nhân được đào tạo qua hai năm lại tăng mạnh như vậy vì sau khủng hoảng công ty mở rộng sản xuất kinh doanh, mở thêm một phân xưởng chế tạo mới, nhập thêm một số máy móc thiết bị hiện đại Đặc biệt là công ty quyết định nghiên cứu và chế tạo ra cẩu loại 300 tấn Do vậy công ty đã tăng cường việc đào tạo công ty trước hết để phục vụ cho yêu cầu công việc, thứ đến là đảm bảo mục tiêu kinh doanh của công ty. Đào tạo ngắn hạn chủ yếu là đào tạo về củng cố và nâng bậc công nhân. Trong những khóa đào tạo này, công ty tổ chức lớp học ngắn hạn cho công nhân ngay tại công ty, được giảng dạy bởi chính những công nhân lành nghề, có kỹ thuật cao tại công ty Với hình thức này, các công nhân trẻ của công ty có cơ hội học hỏi, củng cố và nâng cao tay nghề của mình Thời gian đào tạo khác ngắn, có những khóa đào tạo chỉ kéo dài vài ngày đến vài ba tháng Nhất là khi có máy móc mới, người công nhân cần có thời gian tìm hiểu và làm quen với việc sử dụng máy móc Được biết, các khóa đào tạo ngắn hạn như thế này được công ty tổ chức rất thường xuyên, xuất phát từ chính đặc điểm về ngành nghề sản xuất, đặc điểm lao động và yêu cầu trong công việc của công ty Đào tạo dài hạn chủ yếu là việc cử cán bộ đi học ở nước ngoài và tham gia các khóa học tại các trường kỹ thuật bên ngoài công ty Đối với việc cử cán bộ đi học ở nước ngoài, việc này được công ty rất chú trọng Bởi lẽ đó có thể coi là một hình thức đầu tư cho tương lai, những người đi học mang những kiến thức mới mẻ, nhất là kiến thức khoa học kỹ thuật hiện đại, hỗ trợ rất lớn cho công ty Các cán bộ được cử đi học ở nước ngoài phần lớn là những cán bộ kỹ thuật, cán bộ về quản lý cao trong công ty.
Trong những năm gần đây, công ty chủ yếu chú trọng vào việc đào tạo củng cố và nâng bậc công nhân, chủ yếu là về mặt kỹ thuật, vì công việc của công nhân đòi hỏi hàm lượng kỹ thuật cao Trình độ của công nhân thường xuyên được củng cố và nâng cấp, đảm bảo luôn có một nguồn lao động có chất lượng, kỹ thuật đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của các đối tác và các công trình lớn
Ngoài ra hằng năm, công ty huấn luyện các cán bộ từ cấp tổ đến các phân xưởng, các phó quản đốc, quản đốc của công ty cùng các cán bộ an toàn chuyên trách của công ty học an toàn lao động- vệ sinh lao động do giảng viên của các trung tâm an toàn về giảng dạy và cấp chứng chỉ Tất cả mọi công nhân, người học nghề hoặc thử việc tại công ty đều phải học qua an toàn lao động- vệ sinh lao động theo thông tư 08 LĐTBXH- TT, đó được đưa vào điều lệ chính của công ty Hằng năm, toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty đều phải học để nâng cao trình độ hiểu biết.
Đánh giá chung
Tổng quan, công ty cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình là một công ty có sự quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thể hiện ở những mặt tốt như sau:
Thứ nhất so với một quy trình đào tạo ở phần lý luận, quy trình đào tạo của công ty qua trình bày ở trên có thể thấy là rất khoa học, đầy đủ các bước và rất cẩn thận, đảm bảo đào tạo đúng người đúng việc và không lãng phí kinh phí đào tạo Mỗi bước trong quy trình được công ty phân tích kỹ lưỡng, có cơ sở vững chắc Quy trình đào tạo của công ty được thống nhất từ trên xuống dưới, có sự tham gia đóng góp ý kiến của cả ban lãnh đạo chứ không chỉ riêng phòng tổ chức hành chính nên đảm bảo sự nhất quán đối với toàn công ty
Thứ hai, ban lãnh đạo công ty thể hiện rõ thiện chí muốn đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Bởi lẽ, ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư cho đào tạo, đó có thể coi là một “ nguồn vốn” cho tương lai của công ty Hàng năm công ty đã đầu tư hàng tỷ đồng để phục vụ cho công tác này.
Thứ ba, phương pháp đào tạo mà công ty đang áp dụng đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty Biểu hiện ở các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh công ty đạt được trong những năm vừa qua, đã được nêu rõ ở trên
Tuy nhiên, thực tế tìm hiểu có thể thấy, Công ty cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình vẫn còn gặp nhiều khó khăn, vẫn còn một số những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đó là: a Sự phụ thuộc lớn vào công ty mẹ- Xí nghiệp cơ khí Quang trung
Sự phụ thuộc thể hiện rõ ở khâu cấp kinh phí đào tạo Mặc dù trên danh nghĩa, Công ty là độc lập, nhưng do mối quan hệ tương thích, một phần nào đó công ty vẫn chịu sự tác động từ phía tổng công ty Hằng năm, giám đốc công ty đề xuất lên Tổng giám đốc xí nghiệp về kế hoạch đào tạo của công ty. Để cán bộ công nhân viên của công ty có được khóa đào tạo chất lượng cao thì đòi hỏi kinh phí khá lớn, công ty cần có sự giúp đỡ từ phía Xí nghiệp Tuy nhiên đó lại là một sự phụ thuộc khiến công ty khó có thể thực hiện hết các kế hoạch trong chương trình đào tạo dự kiến Hậu quả là một số các khóa đào tạo bị cắt bỏ do nguồn kinh phí quá cao hoặc do phía Tổng giám đốc cho là không hợp lý Đây là vấn đề đã tồn tại trong công ty nga từ ngày thành lập nên khâu kinh phí cũng bị phụ thuộc luôn.
Sự phụ thuộc lớn thứ hai là về mặt đào tạo ngắn hạn Với một số các khóa đào tạo ngắn hạn, công ty gửi cán bộ ra Uông Bí- Quảng Ninh nơi có trường đào tạo nghề của Xí Nghiệp cơ khí Quang Trung để đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên, đôi khi sự phụ thuộc như vậy gây ra sự chậm trễ trong việc đào tạo, nhất là đối với những kiến thức mới cần người công nhân mau chóng nắm bắt để phục vụ cho công việc Điều này gây bất lợi cho công ty. b Kế hoạch đào tạo còn chưa hiệu quả.
Mặc dù công tác tổ chức và quản lý đã có những tích cực nhưng nó vẫn có một số hạn chế như: chưa thực hiện, phân tích tốt các bản phân tích, đánh giá công việc của nhân viên… đây là những cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo Như vậy nếu công tác này không tốt dẫn đến tình trạng công ty sẽ xác định không chính xác nhu cầu đào tạo cũng như gây lãng phí kinh phí.
Việc xác định vẫn còn nhiều hạn chế như: mới chỉ xác định được số lượng, thời gian, địa điểm học… mới chỉ đáp ứng được các yêu cầu hiện tai chứ chưa thật sự có một chiến lược hay kế hoạch cho các công việc trong tương lai Do vậy kế hoạch đào tạo còn mang tính chung chung, chưa cụ thể chi tiết đến từng bộ phận, chưa thực sự hiệu quả Công tác này gây ra một vấn đề là công ty chỉ có kế hoạch về mặt ngắn hạn, chưa thể hiện được tầm nhìn dài hạn của công ty về mặt nhân sự Với tình hình kinh tế như hiện nay thì vấn đề nhân sự được coi như một vũ khí tạo ra sức mạnh lớn cho doanh nghiệp trong việc tạo ra “ Lợi thế cạnh tranh”, do vậy vẫn đề này cần được công ty xem xét kỹ.
Về chương trình đào tạo thì chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng như đàm phán, ngoại ngữ, giao tiếp… cho các lãnh đạo cấp trên Đây được coi là hướng đào tạo mới và rất cần thiết cho công ty Công ty có khá nhiều đối tác nước ngoài, trình độ giao tiếp cần được chú trọng, không những để mở rộng quan hệ hợp tác mà còn giúp cho công ty học hỏi trên nhiều lĩnh vực kinh doanh Hiện nay theo mục tiêu kinh doanh của công ty thì công ty hoạt động theo xu hướng mở, tức là không chỉ kinh doanh riêng về lĩnh vực cơ khí, công ty có kế hoạch sẽ vươn rộng ở lĩnh vực tài chính Vì vvaayj nếu cán bộ quản lý trong công ty thiếu đi những kỹ năng mềm như: Ngoại ngữ, giao tiếp, đàm phán… thì công ty sẽ mất nhiều cơ hội trong kinh doanh. c.Hình thức đào tạọ còn đơn điệu, chưa có nhiều hấp dẫn với người được đào tạo.
Các hình thức hay phương pháp đào tạo của Công ty vẫn còn ít, khá đơn giản Vẫn sử dụng các phương pháp truyền thống Các phương pháp như: mô hình hóa hành vi hay các bài tập tình huống… còn chưa được áp dụng, nên chưa cuốn hút được học viên và tạo cho họ khả năng sáng tạo,cho nên đây là một hạn chế của Công ty.
Chính sự đơn điệu trong hình thức đào tạo đã gây ra một vấn đề cho người được đào tạo, đó là khi đã được tham gia các khóa đào tạo thì học viên chưa thật sự tích cực trong việc học, ý thức học ở trên lớp chưa nghiêm túc, cũng như khi làm việc thì chưa vận dụng các kiến thức đã học vào công việc. Những điều đó đã làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn gặp nhiều hạn chế, chưa thực sự hiểu quả.
Ngoài ra, Công ty chưa áp dụng nhiều phương pháp đánh giá chất lượng sau đào tạo, mới chỉ cho học viên sau khi đào tạo làm các bài kiểm tra hoặc xem mức độ hoàn thành công việc sau khi đã tham gia đào tạo, nó vẫn chưa phản ánh đúng chất lượng của học viên sau khi đã đào tạo, cũng như chất lượng của quá trình đào tạo.
Những nguyên nhân còn tồn tại
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan.
2.5.1 Nguyên nhân chủ quan Đây là nguyên nhân xuất phát từ nội tại công ty.
2.5.1.1 Chi phí cho việc đào tạo
Hiện nay, nguồn vốn của Công ty trích cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế Do những năm vừa qua Công ty cũng gặp khó khăn về tình hình tài chính vì ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, Công ty đã phải có chính sách để tập trung tập trung tài chính cho các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã phải giảm bớt như chi phí mua bổ sung trang thiết bị đào tạo Mặt khác, công ty phụ thuộc nhiều vào công ty mẹ- Xí Nghiệp cơ khí Quang Trung, do vậy phần lớn kinh phí đó vẫn còn phụ thuộc nhiều vào tình hình sản xuất kinh doanh của Xí Nghiệp, của toàn Công ty Điều này là dễ hiểu mặc dù các công ty đều có quỹ riêng dành cho đào tạo nhân lực.
2.5.1.2 Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chưa cao
Thứ nhất, hiện nay mặc dù công tác đào tạo phát triển tại công ty được đánh giá là khá bài bản và thường xuyên, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại. Mặc dù công tác tổ chức và quản lý đã có những tích cực nhưng nó vẫn có một số hạn chế như: chưa thực hiện, phân tích tốt các bản phân tích, đánh giá công việc của nhân viên… đây là những cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế như: mới chỉ xác định được số lượng, thời gian, địa điểm học… mới chỉ đáp ứng được các yêu cầu hiện tai chứ chưa thật sự có một chiến lược hay kế hoạch cho các công việc trong tương lai.
Về chương trình đào tạo thì chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng như đàm phán, ngoại ngữ, giao tiếp… cho các lãnh đạo cấp trên.
Các chương trình đào tạo của công ty chưa mang tính khác biệt rõ rệt,như vậy tức là chưa có sự sáng tạo trong việc đào tạo.
Thứ hai, hệ thống đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả và phù hợp với công ty.
Mặc dù công ty đã áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng sau khi đào tạo tuy nhiên vẫn còn ít, mang tính lặp lại , mới chỉ cho học viên sau khi đào tạo làm các bài kiểm tra hoặc xem mức độ hoàn thành công việc sau khi đã tham gia đào tạo, nó vẫn chưa phản ánh đúng chất lượng của học viên sau khi đã đào tạo, cũng như chất lượng của quá trình đào tạo.
Thứ ba, việc lựa chọn giảng viên còn chưa thích hợp.Với công tác đào tạo trong công việc, giảng viên là những cán bộ, kỹ sư trong Công ty thì mặc dù trình độ chuyên môn họ vững, giàu kinh nghiệm nhưng lại thiếu về các kỹ năng sư phạm nên việc giảng dạy có phần bị hạn chế. Đối với công tác đào tạo ngoài công việc giảng dạy ở Công ty cũng gặp những khó khăn nhất định như: Thuê các giảng viên ở ngoài thì thời gian học có phần hạn chế, các giảng viên này có trình độ, chất lượng tốt nhưng khi được mời về giảng dạy ở Công ty thì họ còn hiểu rất ít về tình hình về Công ty nên khó có những phương pháp giảng dạy phù hợp với Công ty.
Hoặc cử cán bộ đi học ở bên ngoài, dự các hội thảo nhưng việc giảng dạy lại không thích hợp với trình độ cán bộ của công ty.
Nguồn kinh phí giành cho đào tạo là rất quan trọng, nó dùng để mua sắm các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo, thuê giảng viên bên ngoài và để hỗ trợ cho người lao động khi tham gia đào tạo… Nhưng nguồn kinh phí hiện nay của Công ty gặp nhiều khó khăn đấy là một phần là do sự hỗ trợ từ phía nhà nước đối với Công ty còn thấp.
Bên cạnh đó, các chính sách của nhà nước ban hành còn chưa cụ thể ,chưa thật sự có lợi cho các doanh nghiệp, chưa quy định rõ ràng quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp khi được cử đi đào tạo Ngoài ra chính phủ cũng chưa có các văn bản hay quyết định về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để khiến nó trở thành một trong những nhiệm vụ mà bất cứ một tổ chức nào cũng phải quan tâm thực hiện tốt
Nhà nước vẫn chưa phối hợp với các doanh nghiệp để có các chương trình đào tạo với các trường đaị học nước ngoài để thu hút và tạo cơ hội cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp được đi đào tạo ở nước ngoài.
2.5.2.2 Từ phía các trung tâm, cơ sở dạy nghề: Để Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thuận lợi và đạt chất lượng tốt thì có vai trò quan trọng từ phía các cở sở, trung tâm dạy nghề…
Nhưng hiện nay, Công ty và các trung tâm đào tạo vẫn chưa có được mối quan hệ mật thiết và chặt chẽ với nhau Về phía Công ty gặp nhiều khó khăn trong việc tìm các cơ sở, các trung tâm đào tạo có chất lượng, các khóa học,lớp học phù hợp với các lĩnh vực mà mình cần đào tạo Còn về phía các cơ sở,trung tâm đào tạo do chưa có được mối quan hệ với Công ty nên không thể biết được các yêu cầu đào tạo về phía Công ty nên khi tỏ chức các khóa học đào tạo mới đã không giới thiệu được cho Công ty để Công ty cử người tham gia.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỚI
3.1.1 Phương hướng về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm tới.
Trong giai đoạn 2010 – 2015, Công ty xác định theo phương hướng: “Xây dựng và phát triển công ty trở thành một công ty cơ khí lớn mạnh với đội ngũ cán bộ và công nhân có tinh thần chuyên nghiệp cao, có trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ và quản lý tiên tiến, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả Lấy hiệu quả kinh tế làm trọng tâm và là thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững của công ty ”.
Bảng 1.7: Một số chỉ tiêu 5 năm 2010- 2015
TT Tên chỉ tiêu Đv tính KH 5 năm
1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tỷ đồng 10000
4 Nộp ngân sách Nhà nước Tỷ đồng 2660
3.1.2 Mục tiêu về nhân sự mà công ty hướng tới.
Bảng 1.8 Dự kiến nhân lực của công ty năm 2010- 2015
2 Cán bộ lao động quản lý 100 100 100 100 100
Phương trâm về chính sách nhân sự của công ty trong giai đoạn 2010-
2015 đã nêu rõ: "Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Công ty mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn” Chính sách phát triển nguồn lực của Công ty trong thời gian tới là:
1 Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của công ty
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty
- Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp.
2 Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh của công ty
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó với công ty
- Phấn đấu 90% đến 100% các công nhân kỹ thuật chuyên nghiệp phải có trình độ lý thuyết và thực hành đạt tiêu chuẩn chung trong từng ngành nghề vào năm 2015
3 Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
Dựa trên những tồn tại của công ty đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, dưới đây em xin đưa ra một số giải pháp, theo quan điểm của em có thể hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
3.2.1 Tăng cường kinh phí đào tạo và sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo.
Một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và có chất lượng tốt khi nó có được đầy đủ các yếu tố cần thiết như: trang thiết bị phục vụ cho đào tạo; đội ngũ cán bộ giảng viên giỏi; các chế độ trợ cấp cho công tác đào tạo…và yếu tố quan trọng nhất đấy chính là kinh phí cho đào tạo Phải sử dụng nguồn kinh phí này sao cho hiệu quả thì mới mang lại chất lượng cho công tác đào tạo. Kinh phí đào tạo có thể coi là một loại chi phí lớn đối với bất cứ một doanh nghiệp nào Tuy nhiên nó lại là một loại chi phí đem lại lợi ích rất lớn cho công ty trong tương lai, bởi đổi lại, nếu có phương pháp đào tạo phù hợp, kíp thời, sau khóa đào tạo công ty có thể có một đội ngũ công nhân cán bộ được nâng cao về trình độ tay nghề, đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề và chất lượng sản phẩm.
Trong giai đoạn tới, công ty nên dành nhiều hơn cho kinh phí đào tạo, đặc biệt là kinh phí để cho cán bộ được đi đào tạo ở nước ngoài Bởi lẽ, công ty là một công ty hoạt động trong ngành cơ khí, một ngành vừa chế tạo ra các sản phẩm kỹ thuật mà cũng vừa ứng dụng các sản phẩm kỹ thuật với số lượng lớn, vì vậy việc tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại là điều tất yếu Do vậy nếu công ty có được một đội ngũ cán bộ kỹ thuật được đào tạo trình độ tay nghề ở nước ngoài là một lợi thế lớn, giúp cho công ty có thể tăng khả năng cạnh tranh, hoặc tạo ra sự đột phá đối với sản phẩm.
Mặt khác, với việc tăng cường chi phí đào taọ sẽ giúp bản thân cán bộ lao động trong công ty có thể được đào tạo tại những trung tâm, trường dạy nghề có chất lượng trên toàn quốc Bởi theo tìm hiểu, những trường đào tạo nghề có danh tiếng đều đòi hỏi mức học phí cao.
Về việc sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo :
Công ty nên thực hiện các biện pháp sau để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn:
- Công ty cần có các chính sách để huy động nguồn kinh phí cho đào tạo từ các nguồn tài trợ, các quỹ hỗ trợ, quỹ từ hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty và huy động tối đa sự hỗ trợ từ phía nhà nước, ,… và phải lên kế hoạch thu, chi… cho công tác đào tạo một cách khoa học và hợp lý để sử dụng có hiệu quả các nguồn hỗ trợ này.
- Công ty cần xây dựng các kế hoạch quản lý nguồn vốn giành cho đào tạo, tính toán, dự trù các phát sinh có thể xảy ra trong quá trình đào tạo mà phải cần đến tiền, và ngoài ra cần có sự quản lý, giám sát các khoản thu, chi trong công tác đào tạo.
Với việc thực hiện việc dành nguồn kinh phí lớn cho công tác đào tạo và sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo, giúp cán bộ công nhân viên trong công ty có điều kiện được học tập nâng cao kiến thức và tay nghề, công ty có được một đội ngũ lao động có chất lượng cao
3.2.2 Xây dựng một chương trình đào tạo gắn sát với mục tiêu của công ty. Đây là một giải pháp mà dự trên tồn tại của công ty là kế hoạch, chương trình đào tạo của công ty chưa thực sự bài bản và khoa học và gắn sát với mục tiêu của công ty Việc xây dựng một chương trình đào tạo khoa học không những giúp công ty đạt được mục tiêu đào tạo và còn giúp công ty cắt giảm được những chi phí không đáng có, sử dụng hiệu quả kinh phí đã bỏ ra, Muốn vậy, từng khâu trong việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo cần phải thực hiện nghiêm túc , khoa học và bám sát mục tiêu kinh doanh mà công ty đặt ra. Đầu tiên phải nói đến là việc xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo có tính chất rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình đào tạo Nếu xác định không chuẩn về nhu cầu đào tạo nó sẽ ảnh hưởng tới các khâu còn lại trong công tác đào tạo như: lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo không đúng, có các lớp đào tạo không cần thiết, làm cho lãng phí nguồn vốn giành cho đào tạo…
Vì thế, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải được tiến hành chính xác và khoa học:
- Mục tiêu đào tạo phải dựa trên những phân tích về tình hình các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những giai đoạn cụ thể.
- Cần phải phân tích đúng các nhiệm vụ và chức năng của người lao động thông qua bản phân tích công việc Từ bản phân tích công việc, các trưởng phòng ban, sẽ yêu cầu các nhân viên, công nhân những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết để hoàn thiện công việc, từ đó những nhân viên, công nhân nào còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì sẽ được tham gia đào tạo để có thể hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Sử dụng các phương pháp cần thiết để thu thập thông tin từ phía người lao động, cần thiết cho công tác đào tạo phát triển.
Thứ hai là mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo phải dựa vào tình hình thực tế tại Công ty, cần phải đào tạo và phát triển để nâng cao tay nghề, trình độ cho các CBCNV, qua đó giúp cho Công ty ổn định và phát triển Sau đây là một số mục tiêu mà Công ty nên áp dụng:
- Đối với cán bộ lãnh đạo trong Công ty:
Công ty nên có các khóa đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý cấp cao cho cán bộ lãnh đạo nhằm giúp cho Công ty có một đội ngũ lãnh đạo có chất lượng đưa Công ty ngày càng phát triển và đứng vững trong điều kiện cạnh tranh Ngoài ra các cán bộ lãnh đạo cũng nên theo học các khóa học về tinh học và ngoại ngữ để hỗ trợ cho công việc hiện tại của họ.
- Đối với các trưởng phòng
Cần nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Hiện nay Công ty đang mở rông quan hệ, hợp tác với các Công ty ở nước ngoài cho nên trình độ ngoại ngữ cũng là một yêu cầu đặt ra cho các cán bộ quản lý ở các phòng ban, Xí nghiệp Bên cạnh đó, trình độ về tin học, máy tính cững rất cần để giúp cho họ hoàn thành tốt công việc.
- Còn đối với các nhân viên hoặc công nhân thì Công ty nên có các mục tiêu như mỗi tháng, quý… thì các phòng ban, Xí nghiệp đều có nhân viên, công nhân thi nâng cao tay nghề, bậc lương…
Nếu như có các CBCNV không đáp ứng được những yêu cầu của công việc hiện tại thì nên có các hình thức đào tạo lại hoặc thuyên chuyển cho họ công việc khác phù hợp hơn.
Thứ ba là lựa chọn đối tượng đào tạo hợp.
Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với nhà nước.
Nhà nước cần tạo ra một môi trường kinh tế - xã hội, chính trị ổn định và thuận lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đảm bảo sự bình đẳng và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Do máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất của Công ty phần lớn phải nhập khẩu nên một mặt Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ và phát triển các cơ sở sản xuất trong nước, đảm bảo cho sự phát triển của Công ty.
Ngoài ra, Nhà nước cần chú trọng đến tạo điều kiện cho công ty phát huy được sức mạnh của mình bằng cách giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được phát triển và nâng cao vị thế của mình.
Riêng với ngành cơ khí,nhà nước cần có chính sách miễn hoặc giảm thuế nhập khẩu nguyên liệu và linh kiện, bộ phận của sản phẩm cơ khí trọng điểm để phục vụ sản xuất trong nước Miễn hoặc giảm thuế có thời hạn cho các sản phẩm cơ khí mới lần đầu sản xuất ở Việt Nam Đối với các sản phẩm cơ khí trọng điểm, Nhà nước sẽ xem xét hỗ trợ vốn cho các dịch vụ kỹ thuật, như thuê chuyên gia, mua thiết kế, mua công nghệ, chuyển giao công nghệ vượt quá khả năng của doanh nghiệp.
Về chính sách đào tạo nguồn nhân lực, Nhà nước cần đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo ngành cơ khí và hỗ trợ kinh phí cử cán bộ, công nhân giỏi đi đào tạo và thực tập tại nước ngoài theo các chương trình, dự án được phê duyệt
3.3.2 Kiến nghị với công ty
- Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nhân sự như hiện nay thì một mặt công ty cần thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo, mặt khác cần có cơ chế trả lương, trả thưởng, đãi ngộ, đề bạt thoả đáng để giữ và thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao.
- Đất đai - Tiền vốn - Con người: là những nhân tố cực kỳ quan trọng trong sản xuất kinh doanh, trong đó con người là yếu tố không thể coi nhẹ mà phải luôn vun trồng, xây đắp Do vậy, công ty phải luôn đặt công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty lên hàng đầu, đảm bảo cho công ty có một nguồn lao động tốt, đáp ứng được yêu cẩu của sản xuất kinh doanh.
