Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo cẩu và thiết bị phi tiêu chuẩn ninh bình

1 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng LỜI MỞ ĐẦU Sau hai lăm năm đổi phát triển, kinh tế Việt Nam dần khẳng định vị thị trường quốc tế Nhất Việt Nam mở cửa hội nhập, doanh nghiệp Việt Nam có hội mở rộng quy mơ thị trường cơng ty nước ngồi có điều kiện đầu tư vào Việt Nam Tuy nhiên, mở rộng mang lại cạnh tranh cho doanh nghiệp nước, vốn vấn đề nhân lực khiến doanh nghiệp Việt Nam bị lép vế Để đứng vững cạnh tranh thành cơng vấn đề vơ quan trọng mà tất doanh nghiệp phải quan tâm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động thực có chất lượng So với doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp nước có kinh nghiệm việc trì, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh chép bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Như vấn đề nhân lực ln có vai trị quan trọng công ty Và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức yếu tố quan trọng để tạo nên chất lượng nguồn nhân lưc doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, số doanh nghiệp nước trọng, quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đạt mục tiêu kinh doanh Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Công ty cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình cơng ty hoạt động sản xuất kinh doanh ngành khí, mức độ cạnh tranh mạnh thị trường có nhiều cơng ty khí mở ra, với nhiều sản phẩm tinh vi đại Và vấn đề nguồn nhân lực coi vũ khí cạnh tranh lợi hại doanh nghiệp Đặc biệt trình độ tay nghề cơng nhân, ngành nghề phụ thuộc lớn vào tay nghề kinh nghiệm người lao động Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình kết hợp với việc nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, em nhận thấy việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần thiết Do em chọn đề tài: “Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình.” * Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng , đánh giá tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình * Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình Số liệu nghiên cứu 3năm 2008- 2010 * Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, thống kê Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng phân tích số liệu tổng hợp, số liệu sẵn có từ q trình hoạt động cơng ty cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình * Kết cấu luận văn Gồm phần: Chương 1: Những vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chế tạo cẩu thiết bị phi tiêu chuẩn Ninh Bình Chương : Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.Những khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực tổ chức Khái niệm “ nguồn nhân lực” sử dụng từ năm 60 kỷ XX nhiều nước Phương Tây số nước châu Á, thịnh hành thế giới dựa quan điểm vai trị, vị trí người phát triển Ở nước ta, khái niệm thể rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 kỷ XX đến Có nhiều quan điểm nói khái niệm “ nguồn nhân lực”, em xin đưa số quan điểm sau: Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động Do đó, lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động hay gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế- xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Với cách hiểu này, nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức Theo quan điểm Liên hợp quốc nguồn nhân lực lại cho nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực tế lực tiềm người Quan niệm nguồn nhân lực tiếp cận theo thiên hướng nghiêng chất lượng nguồn nhân lực Theo quan điểm kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Có nhiều quan điểm khác khái niệm nguồn nhân lực, nhiên khái niệm “ nguồn nhân lực” giáo trình “ Quản trị nhân lực” Trường đại học Kinh tế quốc dân xuất năm 2004 xã hội, nhà kinh tế học, trường đại học kinh tế sử dụng khái niệm thông dụng Và em nhận thấy khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm phù hợp với nội dung đề tài em nghiên cứu Khái niệm trình bày sau: * Nhân lực: Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Trong đó: Thể lực sức khỏe người, thể lực phụ thuộc vào vóc dáng, sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, thời gian làm việc hay nghỉ ngơi, tình trạng chăm sóc sức khỏe… người Trí lực sức suy nghĩ, vận dụng đầu óc vào cơng việc, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, kỹ sống người Ngày nay, để đạt hiệu việc sử dụng người sản xuất kinh doanh, cần khai thác sâu thêm tiềm trí lực người bên Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng cạnh trợ giúp yếu tố thể lực * Nguồn nhân lực tổ chức: Các tổ chức đời hoạt động tạo thành nhân tố người nguồn nhân lực tổ chức.Từ đó, hiểu cách khái quát: “ nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” Trong tổ chức, phân chia nguồn nhân lực theo cấp độ khác như: - Nguồn nhân lực cấp cao: Chính phận quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Những người nắm quyền điều hành quản lý doang nghiệp - Nguồn nhân lực cấp sở: Chính nhân viên, cơng nhân… người trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động nhằm để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện vơ quan trọng để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh khốc liệt Do tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực có tổ chức cách có tổ chức có kế hoạch Để hiểu rõ đào tạo nguồn nhân lực, cần xem xét số khái niệm liên quan: - Giáo dục: Giáo dục hoạt động giảng dạy, học tập nhằm để chuẩn bị cho người có nghề nghiệp họ chuyển sang công việc khác, thích hợp với thân họ tương lai - Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực hiểu hoạt động học tập nhằm giúp Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực hoạt động học tập, trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ vượt khỏi phạm vi công việc người lao động, nhằm định hướng cho họ công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Qua khái niệm ta thấy đào tạo phát triển hai lĩnh vực tách rời Trong đào tạo có phát triển phát triển có đào tạo Đào tạo cho cơng việc đào tạo đơn thuần, đào tạo cho cơng việc tương lai phát triển Nhưng xuyên suốt lĩnh vực trên, yếu tố khơng thể thiếu được, giáo dục Giáo dục hoạt động học tập mà trình đào tạo phát triển cần phái sử dụng để truyền đạt kiến thức, kỹ cần thiết đến người học Tóm lại giáo dục, đào tạo phát triển có mối quan hệ mật thiết với nhau, giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trở nên thành công tổ chức 1.2.Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Quy trình đào tạo 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở tổng hợp phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, hiểu biết cần thiết cho việc thực hồn thành cơng việc, phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Để hồn thành cơng việc nâng cao hiệu lao động tổ chức Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng phải thường xuyên xem xét, phân tích kết thực cơng việc người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực cơng việc Để tìm yếu khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc mà người lao động làm việc, từ phân tích, tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động so với yêu cầu công việc, sở để xác định nhu cầu đào tạo * Để thu thập thông tin dùng cho việc xác định nhu cầu đào tạo có nhiều phương pháp, sau số phương pháp phổ biến: - Phỏng vấn cá nhân: Đây phương pháp đơn giản, sử dụng phổ biến Người vấn trực tiếp nói chuyện trao đổi với nhân viên khó khăn thực cơng việc, nguyện vọng đào tạo họ… - Sử dụng bảng hỏi: Đây phương pháp sử dụng nhiều để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả thực công việc, nguyện vọng đào tạo… có sẵn bảng hỏi Bảng hỏi gồm có nhiều phần: Ngồi phần thơng tin chung cá nhân, bảng hỏi cho phép nhân viên tự đánh giá lực thực công việc thân Sự khác yêu cầu công việc lực nhân viên sở để tổ chức xây dựng nhu cầu đào tạo Ngồi ra, thơng tin nhu cầu đào tạo cịn thu thập thơng qua việc quan sát thực công việc nhân viên nghiên cứu tài liệu sẵn có… 1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định thành tích, kết cần đạt chương trình đào tạo Nó bao gồm: Những kỹ cụ thể mà người lao động cần đào tạo trình độ Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng kỹ mà họ có có sau đào tạo; số lượng, cấu học viên; thời gian trình đào tạo 1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để thực đào tạo Nó dựa tiêu chí sau để lựa chọn: - Nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo - Nghiên cứu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học giảng dạy trình đào tạo, hình thức đào tạo mà doanh nghiệp áp dụng Nó cho thấy kiến thức nào, kỹ mà học viên cần trang bị thời gian giảng dạy 1.2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo ảnh hưởng đến q trình đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy Chi phí cho việc học gồm có chi phí sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập Ngoài cịn có chi phí hội cho người lao động ngồi cơng việc tiền lương, tiền trợ cấp… Chi phí cho giảng dạy gồm có chi phí để thuê giảng viên bên ngoài, trợ cấp cho cán tổ chức đứng giảng dạy… Chi phí đào tạo cần tính tốn cẩn thận để khơng xảy thừa thiếu chi phí cịn phải phù hợp với tình hình tài tổ chức 1.2.1.6 Lựa chọn đào tạo giảng viên Chất lượng giảng viên có ảnh hưởng lớn tới chất lượng q trình giảng dạy nói riêng chất lượng q trình đào tạo nói chung, việc Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh Khóa luận tốt nghiệp 10 Học viện Ngân hàng lựa chọn đào tạo giảng viên quan trọng Có thể lựa chọn giảng viên từ người có kinh nghiệm biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên từ trường đại học, trung tâm đào tạo có uy tín…) Giảng viên từ bên hay bên ngồi có hạn chế định, ví dụ giảng viên bên doanh nghiệp có lợi có kinh nghiệm thực tế nắm bắt tình hình thực tế doanh nghiệp so với giảng viên từ bên Nhưng giảng viên bên ngồi họ lại có trình độ chun mơn sư phạm cao, kiến thức cao họ truyền đạt kiến thức tới người học tốt Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp, kết hợp giảng viên thuê từ bên giảng viên cán có chun mơn, kinh nghiệm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp thu kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp 1.2.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Sau khóa đào tạo CB phụ trách cơng tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu chương trình đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm mạnh, yếu chương trình đào tạo… Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tế, thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp như: vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra… 1.3.Các hình thức đào tạo 1.3.1 Đào tạo cơng việc Lại Thị Bích Phương QTDNA K10 Khoa Quản trị kinh doanh