Luận văn thạc sĩ hubt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí đông anh licogi

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc u iệ il Tà ận lu n vă t ub H MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực .5 1.2 Đào tạo phát triền nguồn nhân lực Tà 1.3 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh il iệ nghiệp u 1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ận lu doanh nghiệp 1.5Nội dung hoạt động đào tạo phát triển 12 vă 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 14 n 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 H ub 1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18 t 1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.5.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 22 1.5.6 Dựa tính chi phí đào tạo 23 1.5.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo .23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ĐƠNG ANH LIGOCI 25 2.1 Tổng quan cơng ty cổ phần khí đơng anh ligoci .25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Chức hoạt động công ty 27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy công ty .28 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực công ty .31 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 – 2015 33 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần khí đơng Anh Logoci 34 2.2.1 Quy trình đào tạo nhân lực 34 2.2.2.Các hình thức đào tạo Cơng ty cổ phần khí đơng anh licogi 41 2.2.3 chương trình đào tạo cơng ty cổ phần khí đơng anh licogo 42 2.2.4.Cơng tác đào tạo khí đơng anh năm 2014 48 2.2.5.Chính sách đãi ngộ với người lao động 53 2.3 Đánh giá tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tà công ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi 56 iệ il 2.3.1 Về quy trình đào tạo phương pháp đào tạo 56 2.3.2 Về phương pháp đào tạo 57 u lu 2.3.3.Về công tác đào tạo 58 ận CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO vă TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ĐƠNG n ANH LICOGI 61 ub H 3.1 Đinh hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi 61 t 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty 61 3.1.2 Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực 64 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi 66 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.2 Hoàn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực 70 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu đào tạo .72 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo 74 3.2.5 Nâng cao chất lượng giáo viên hồn thiện chương trình giảng dạy 75 3.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo .77 3.2.7 Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .77 3.2.8.Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi 80 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 u iệ il Tà ận lu n vă t ub H DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 :Kết kinh doanh 2012 – 2015 33 Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật khu chế tạo 34 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nhân máy quản lý 34 Bảng 2.4: Mục tiêu đào tạo công ty khí đơng anh licogi .39 Bảng 2.5 Nội dung giới thiệu công ty .42 Bảng 2.6 : cách tính điểm nâng bậc 45 Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo năm 2014 48 Bảng 2.8: Số lượng lớp đào tạo chung 49 Tà Bảng 2.9: Số lượng người lao động tham gia khoá đào tạo 2014 – 2015 (%) 49 il iệ Bảng 2.10 Kết thi sát hạch kiểm tra ĐA năm 2014, 2015 52 u Bảng 3.1: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 68 ận lu Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick .73 n vă DANH MỤC BIỂU ĐỒ H ub Biểu đồ 2.1 : So sánh nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật với tổng số cơng nhân t có .35 Biểu đồ 2.2: So sánh tổng số nhân viên phòng quản lý số nhu cầu đào tạo 36 Biểu đồ 2.3 : Tỷ lệ tiêu chí đánh giá nghề cơng nhân .45 Biểu đồ 2.4 : Dự tốn chi phí đào tạo với kế hoạch đào tạo .50 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh nến kinh tế Việt Nam nói riêng kinh tế giới nói chung dần hồi phục sau khủng hoảng kinh tế, tất nước phải đẩy mạnh thay đổi, tạo bước đột phá mới, phôi phục phát triển kinh tế Để chuẩn bị cho thay đổi cơng ty phải cấu lại hoạt động sản xuất- kinh doanh thân cơng ty từ nhiều khía cạnh: Dây chuyền máy móc thiết bị, nguồn nguyên vật liệu, quy trình sản xuất… Nhằm tạo sản phẩm ưu việt hơn, giúp hoạt động Tà kinh doanh cơng ty hồi phục mà cịn cạnh tranh với công ty ngành iệ il khác Nguồn lực quan trọng hết, đóng vai trị chủ đạo tiến trình thay đổi người nguồn nhân lực Nguồn nhân lực sợi u lu xuyên suốt đánh dấu khác biệt việc thay đổi phát triển cơng ận ty, Vì thế, cơng ty nhận thức cần phải xây dựng đội ngũ n mạnh mẽ, thành công lâu dài vă nhận có chất lượng, có nhiệt huyết đảm bảo cạnh tranh ub H Vậy làm đào tạo phát triển đội ngũ nhân vừa có chất lượng lại vừa nhiệt huyết với cơng ty vấn đề khó khăn mà hầu hết t nhà quản trị gặp phải Trước hết nhà quản trị phải ý thức tầm quan trọng nguồn lực người, mà từ đặt vào vị trí mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng, đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với cơng ty Để thực mục tiêu địi hỏi cơng ty phải có hệ thống đào tạo giúp cho nguồn lực người học tập, trau dồi kiến thức thân để phục vụ công ty đến thành công Tuy nhiên, nhu cầu cấp thiết thực trạng có nhiều vấn đề làm phải suy nghĩ Đã có thời gian dài Việt Nam ta ln tự hào có nguồn nhân lực dồi với giá rẻ quan niệm ngày cần phải nhìn nhận lại thay đổi Cuộc sống ngày lên chất lượng nhu cầu người lao động ngày tăng cao Vì thế, hệ thống đào tạo cho người lao động phải hoàn thiện phát triển trước Đối với Công ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu, cơng ty biết người tảng khác biệt Càng cấp thiết hết kinh tế nói chung ngành nghề khí nói riêng dần hồi phục mở rộng nhu cầu sản phẩm tốn nguồn nhân lực quan tâm Khó khăn cơng ty phải cạnh tranh nguồn nhân lực với cơng ty ngành mà cịn phải cạnh tranh với ngành nghề khác dệt- may, da- giày…Vì để phát triển Cơng ty trước hết phải giải Tà tốt vấn đề nhân cách hoàn thiện hệ thống đào tạo iệ il phát triển cho nguồn nhân lực cơng ty thu hút thêm lực từ bên ngồi Đó điều tiên làm nên thành cơng cho công ty u lu Từ việc nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển ận nguồn nhân lực để nâng cao hiệu sản xuất người lao động xuất phát vă từ tình hình thực tế nêu đề tài “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực n Công ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi ” tác giả chọn nghiên cứu làm ub H luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu t 2.1 Mục tiêu chung Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm việc Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi phân tích tìm ưu- nhược điểm hệ thống đào tạo phát triển cho nguồn nhân lực cơng ty Từ đề xuất số giải pháp giúp công ty thay đổi nhằm thu hút, trì, nâng cao hiệu lao động tạo mối quan hệ khăng khít với cơng ty… vươn tới mục đích cuối đến thành công 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Phân tích tình hình lao động Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi - Đề xuất số giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi 3.1 Phạm vi khơng gian Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi 3.2 Phạm vi thời gian Tà Sử dụng số liệu năm 2013- 2015 iệ il Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp, u lu thống kê… dựa số liệu thực tế Cơng ty Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng vă quy mơ cơng ty ận phương pháp bảng phân tích từ vẽ biểu đồ thể biến động n Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài ub H - Luận văn hệ thống hóa lý luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ứng dụng phân tích đánh giá thực t trạng công tác đào tạo phát triển cho người lao động Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi - Trên sở khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi Từ đề giải pháp hồn thiện công tác đào tạo cho người lao động Cơng ty giúp ban lãnh đạo Cơng ty có thêm cơng cụ đánh giá tình trạng người lao động Công ty nhằm thực quản lý hoạt động có hiệu Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn trình bày thành chương: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi u iệ il Tà ận lu n vă t ub H CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực Trước tiên nói đến nhân lực : Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Tà Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí iệ il lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng u ận nhân cách v.v lu to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, vă Những hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: n hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v Nhằm mục đích nhằm đạt ub H mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, t bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng hay qn đội… Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử 1.2 Đào tạo phát triền nguồn nhân lực “Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc” “Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai” phịng Hành nhân tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt 3.2.2 Hoàn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực * Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược: Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động khơng nghĩ tớ i mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Tà Người lao động nhận biết thực trạng công việc diễn iệ il tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo cơng ty cịn chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào u lu tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: ận Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ vă thể thời gian cụ thể n Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: t - Về mục tiêu ngắn hạn (năm 2016) ub H được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phịng kinh doanh + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước cơng ty có điều kiện tham gia đào tạo 71 đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt công việc theo trình độ đào tạo + Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc - Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán công ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực công Tà việc đạt hiệu cao iệ il * Lựa chọn đối tượng đào tạo xác L ự a chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến u lu hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác ận giúp cho công ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng n mục tiêu đào tạo tổ chức vă nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực ub H Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn t chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lạ i phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo 72 có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc Tà + Ngành nghề mà người lao động thực iệ il + Trình độ chun mơn mà người lao động có + Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều u ận công ty theo mẫu bảng hỏi lu tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực vă +Ý thức trách nhiệm cá nhân n Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử ub H dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục t tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu đào tạo Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác: Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá 73 Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick.: Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Khía cạnh quan tâm Người học thích Phản ứng người chương trình đạo tạo học Những kiến thức kỹ Người học gì? học Bài kiểm tra tình giả định Người học áp dụng Tà điều học Những đo lường vào công việc kế t thực nào? công việc u iệ il việc Bảng câu hỏi nào? Ứng dụ ng vào công Công cụ ận lu vào đào tạo Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt t ub H nghiệp đạt được từ việc đầu tư n Doanh nghiệp thu vă Kết mà doanh (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ ) Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực M ứ c độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo 74 Cơng tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học, Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiều đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà Tà công ty thường sử dụng iệ il 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo * Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo: u lu Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng ận nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử vă dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý mộ t nguyên n nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không ub H cao - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô t phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet nhưu phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện 75 tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…)để thảo luận chủ động hơn… iệ il Tà giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa u lu dạng hóa nội dung đào tạo Công ty cần áp dụng cách linh hoạt ận phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc mộ t vài vă phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực n thành công hình thức nào, phận làm công tác công ub H ty cần thực tốt 3.2.5 Nâng cao chất lượng giáo viên hồn thiện chương trình giảng dạy t * Nâng cao chất lượng giáo viên H ầ u hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép 76 - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm Tà giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng iệ il dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho u lu phù hợp ận - Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất vă lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ n làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo công ty ub H Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Công ty cần có thêm khoản t kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc - Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 77 3.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tao yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải : - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Tà - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực iệ il hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường u lu xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tố t hoạt động sản xuất ận kinh doanh công ty hiệu vă - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần n nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa ub H học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu t - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: 78 - Xây dựng tiêu thực đánh giá:Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thong qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, có Tà thể trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu iệ il vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc u lu trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp ận - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết vă đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại có n thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống ub H - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân t - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 3.2.8 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái 79 cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, cơng ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có iệ il sau: Tà ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho u lu hồn thành tố t chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có ận sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào vă tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào n tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng ub H tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo t - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế 80 3.2.8.Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty cổ phần khí Đơng Anh Licogi * Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập cịn thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy cịn gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, công ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay Tà thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật iệ il đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng cơng nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo u lu - Liên kết với phận văn thư phịng Tổ chức hành để hỗ trợ ận chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải vă mái, tinh thần học tập tốt cho học viên n - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ ub H lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập t * Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Cơng ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc - Có nội quy quy định riêng cơng ty, nội quy phải có hiệu lực tất người hưởng ứng làm theo 81 - Hàng năm nên tổ chức cho tồn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức * Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Như phân tích phần thực trạng lực đội ngũ cán chuyên trách đào tạo cơng ty có cán chun trách công tác đào tạo với chuyên ngành cử nhân hành học số năm kinh nghiệm năm Tà Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo nên khối lượng công việc iệ il tương đối lớn Vì vậy, cơng ty cần đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách u lu - Nếu công việc nhiều, cán chun trách khơng thể ận thực hết cơng việc cơng ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có vă lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ n chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên ub H - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo t nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Lao động xã hội…Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với công ty trực thuộc tổng công ty CP Licogi 16 để giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo - Tiến hành thi định kỳ lần/ năm cho cán phụ trách công tác đào tạo công ty Nội dung thi mơn như: Kỹ soạn thảo văn bản, Luật lao động, xử lý tình diễn ra, kỹ soạn thảo văn quy 82 định công tác đào tạo lưu hàng cơng ty…hình thức thi thi tự luận Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo, góp phần làm giảm công việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 83 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp Tà ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty iệ il môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần khí Đơng Anh Licogi, tác giả u lu nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến ận việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày vă trở nên gay gắt nay.Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Kiều Thế Việt n chú, anh chị phịng Tổ chức - Hành Cơng ty Cổ phần này! Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất! 84 t ub H khí Đơng Anh Licogi nhiệt tình giúp đỡ tác giả hồn thành báo cáo tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Th Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động – Xã hội TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I / NXB Lao động – Xã hội TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê TS Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê iệ il NXB Giáo dục Tà PGS.TS Phạm Đức Thành, TS Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, Nguyễn Hữu Thân(2003), Sách Quản trị nhân /NXB Thống kê, Hà Nội u / NXB Thế giới, Hà Nội ận lu Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài n Licogi vă Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty Cổ phần khí Đơng Anh t ub H 85