phân tích nguồn nhân lực của công ty biti dựa trên bảng dữ liệu năm 2017 2018 2019

— BITI can chi trong nang cao trình độ học van của nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ hóa và tự động hóa.. Kết luận: Nhìn chung, nguồn nhân lực của BITI đang có những thay đ

ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT KE UEH

VIEN DOI MOI SANG TAO

UEH

UNIVERSITY

BAI TAP LMS

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Mã HP: 24D1MAN50200401

Giảng viên hướng dẫn: Phan Quốc Tấn

Nhóm 7

TP Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 02 năm 2024

DANH SÁCH THÀNH VIÊN - NHÓM 7

STT Họ tên sinh viên Mã số sinh viên

1 Chu Hồ Thùy Trang 31211020677

2 Phan Quốc Khang 31211026858

3 Đặng Thị Thanh Phúc 31211024066

4 Nguyễn Thị Phương Thoa 31211025778

5 Hoàng Ngọc Trang 31211020679

MUC LUC

Cau 1: 3

Phân tích nguồn nhân lực của công ty BITI dựa trên bảng dữ liệu năm 2017, 2018,

P là iiaiađaiaẳẳaẳaẳaẳaẳaẳaẳẳaadddddddddddddiiiiatẳddảẳỶẢỶẢ 4

Câu 2: 6

2.1 Những vấn đề mà công ty BITI đang gặp phải về nguồn nhân lực 6

2.2 Các nghiệp vụ QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty BITI 6

2.2.1 Tuyến dụng không hợp lý 2 + 121 21121111211 1121121111121 6

2.2.2 Quy trình đảo tạo và phát triển kém + St 2212111111E7122121112 7x 7

2.2.3 Lương thưởng thấp -s 5c s11 111111111121121111 11 1012211111121 rau 7

2.2.4 Quản lý và đánh giá kết quả công việc cực Goatees 7

Câu 3: 7

3.1 Tuyển dụng - 5c s1 21111111211211111 11 1 12111101 1211 11g11 1kg rye 7

3.2 Đào tạo và phát triỂn s- c sT 112111111121171121111 11 1221012211101 E121 rau §

@ Kat m6 ăn 8

@ Cac loai hinh dao tao 4 A 9

3.3 Danh gia két quả thực hiện công vIỆc - 1 22 22011201 1111111111 11111111 x22 9

Trình tự thực hiện đánh giá KQQC V Q02 1020 11211121112111111 1111181181 ray 9

® Thiết lập mục tiêu và tiêu chuẩn KQCV St T2 22211211 12121 yeu 10

e Bén canh do, tiéu chuan thiét lập mục tiêu cá nhân/ nhóm: theo tiêu chuẩn

SMART 2 2112122111151 1212111 1111511811111 11 811011111111 TEH HH 1 1H HH Hài 10

KEM ri áo nan e II

® Tiền lương - ccs T221111 11 1121111111 1212211 121 1111 1 11111 11

e Tiền lương tối thiỂu: 5-5 S111 112112111111 112112111 1012121101012 yeu 12

Câu 4: 12

Tình hình nhân sự của công ty BITI và giải pháp khắc phục 2-5 cscss¿ 12

4.1 Đánh giá nghiệp vụ tuyển dụng s22 11211 112112111211 1212 xe 13

4.2 Đánh giá nghiệp vụ đào tạo và phát triỂn - - 5s cs2 1112111221222 xe 13

4.3 Đánh giá nghiệp vụ đánh giá kết quả công viỆc s2 ren 13

4.4 Đánh giá nghiệp vụ trả công lao động 0 221221221 22122kzg 13

NGUON THAM KHAO 15

Cau 1:

Hãy điền đầy đủ tỷ lệ % trong bảng 1 Từ đó hãy nhận xét từng tiêu chí nhân sự có phù hợp

so với hoạt động của công ty hay không?

Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty BITI

NĂM

2017 2018 2019

Tỷ Tỷ

Số lượng| Tỷ trọng Số lượng trọng Số lượng trọng

Tiêu chí (Người) (%)| (Người) (%)| (Người) (3%)

Theo tính chất công việc

Lao động gián tiếp 640 32,74 631 31,57 510 28,72

Lao động trực tiếp 1.315 67,26 1.368 68,43 1.266 71,28

Theo giới tính

Nam 1.065 54,48 884 44,22 762 42,91

Nữ 890 45,52 1.115 55,78 1.014 57,09

Theo độ tuỗi

18-35 1.225 62,66 1.295 64,78 1.131 63,68

36 - 45 631 32,28 601 30,07 538 30,29

Trén 45 99 5,06 103 5,15 107 6,02

Theo trình độ

Đại học 31 1,59 48 2,40 39 2,20

Cao dang, Trung cap 78 3,99 93 4,65 99 5,57

Lao động phô thông 1.846 94,42 1.858 92,95 1.638 92,23

Tổng số lao động 1.955 1.099 1.776

Phan tich nguon nhân lực của công ty BITI dựa trên bảng dữ liệu năm 2017, 2018,

2019

1 Phân tích theo tính chất công việc:

Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp

- Tỷ lệ lao động gián tiếp giảm từ

32.74% (2017) xuống 28.72%

(2019)

- Điều này có thể do BITI tập trung

vào tự động hóa và tối ưu hóa quy

trình sản xuất, dẫn đến nhu cầu lao

động gián tiếp (như người chỉ đạo,

nhân viên văn phòng, quản lý) giảm

- Tỷ lệ lao động trực tiếp tăng từ

67.26% (2017) lên 71.28% (2019)

- Điều này cho thấy BITI đang chú

trọng vào mảng sản xuất, mở rộng

quy mô nhà máy hoặc tăng cường

năng lực sản xuất

2 Phân tích theo giới tính:

Nam Nữ

Tỷ lệ lao động nam giảm từ 54.484 (2017)

xuông 42.91% (2019)

— Tỷ lệ lao động nam giới đang giảm dần

có thê ảnh hưởng đên sự đa dạng và cân

bang trong lực lượng lao động của BITÌI

Tỷ lệ lao động nữ tăng từ 45.52% (2017)

lên 57.09% (2019)

—> Nữ giới chiếm tỷ lệ lao động cao hơn

nam giới, có thể do đặc thù ngành giày dép

(như công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo)

phủ hợp với nữ giới hơn

3 Phân tích theo độ tuổi:

Nhóm 18-35:

Tỷ lệ lao động trẻ tuổi tăng nhẹ từ 62.66% (2017) lên 63.68% (2019)

Nhóm 36-45:

Ty lệ lao động trung niên tương đối ôn định, dao động quanh 30-32%

Nhóm trên 45:

Tý lệ lao động cao tuổi tăng nhẹ từ 5.06% (2017) lén 6.02% (2019)

—> BITI có xu hướng trẻ hóa lực lượng lao động, tỉ lệ lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn

tuy nhiên tỷ lệ lao động trẻ đang chỉ mới tăng nhẹ sau 3 năm Nhóm lao động trung niên

chiếm tỷ lệ tương đối lớn, thê hiện sự ôn định và kinh nghiệm trong công việc Nhóm lao

động cao tuôi tuy ít nhưng đang tăng dân, cần chú ý đến vấn đề kế thừa và đào tạo nhân lực

trẻ

4 Phân tích theo trình độ:

Đại học:

Tỷ lệ lao động trình độ đại học tương đối thấp, đao động quanh 2%

Cao đắng, Trung cấp:

Tỷ lệ lao động trình độ cao đắng, trung cấp tăng nhẹ từ 3.99% (2017) lên 5.57% (2019)

Lao động phô thông:

Tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất, giảm từ 94.42% (2017) xuống 92.23%

(2019)

— BITI can chi trong nang cao trình độ học van của nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh

công nghệ hóa và tự động hóa Bên cạnh đó, các sản phẩm của BITI được UBND Thành

phố Hồ Chí Minh chọn là một trong những sản phâm công nghiệp chủ lực của Thành phố

cũng như là một sản phẩm năm top hàng chất lượng cao, vì thế cần phải luôn chú trọng tới

chất lượng sản phẩm Cũng chính vì thế mà việc giảm tỷ lệ lao động phổ thông cho thấy

BITI đang hướng đến nâng cao nhiều hơn về một nguồn nhân lực chuyên môn, có năng lực

và đạt hiệu quả sản xuất cao

Kết luận:

Nhìn chung, nguồn nhân lực của BITI đang có những thay đối tích cực theo hướng trẻ hóa,

năng động và trình độ chuyên môn cao hơn Tuy nhiên, BITI vẫn cần chú trọng một số vấn

đề như:

e Nâng cao tỷ lệ lao động trình độ đại học và cao đẳng

e_ Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính và độ tuôi

e Chuẩn bị kế hoạch cho việc thay thế lao động cao tudi

Cau 2:

Dựa vào bảng 2 và trên cơ sở tỉnh hình nguồn nhân lực của bảng 1, bạn bạn hãy nhận dạng

vấn đề mà công ty BITI đang gặp phải là gì? Từ đó xác định các nghiệp vụ QTNNL ảnh

hưởng đến tình hình của công ty BITI

2.1 Những vấn đề mà công ty BITI đang gặp phải về nguồn nhân lực

- Sự chuyên đổi tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp:Tỷ lệ lao động gián tiếp giảm trong khi

lao động trực tiếp tăng Điều này có thê tạo ra thách thức trong đảo tạo nhân sự do sự

chuyên đổi này đòi hỏi kỹ năng và kiến thức khác nhau Mà hoạt động đào tạo của công ty

cũng thường được tổ chức nhưng chỉ tập trung vào khối kỹ thuật và kinh doanh trong khi đó

công nhân chưa được hướng dẫn nhiều

- Sự không cân bằng trong tuyên dụng: Tỷ lệ tuyển dụng lao động trực tiếp tăng đáng kê hơn

so với lao động gián tiếp qua các năm Điều này có thể dẫn đến sự mắt cân bằng giữa hai

loại lao động này, có thể làm tăng chỉ phí hoặc tăng gánh nặng của lực lượng lao động trực

tiếp

- Khả năng tương thích với công nghệ và tự động hóa: Sự tăng cường tuyên dụng lao động

trực tiếp có thé liên quan đến nhu cầu sử dụng công nghệ và tự động hóa trong quy trình sản

xuất Điều này có thể gây ra thách thức đối với những nhân viên không có kỹ năng kỹ thuật

cần thiết để làm việc với công nghệ mới.Trong khi đó tỷ lệ lao động phổ thông chiếm ty lệ

cao nhất trong các lao động còn lại

- Thách thức quản lý lực lượng lao động trực tiếp: Sự gia tăng đột biến trong lực lượng lao

động trực tiếp có thể tạo ra thách thức trong quản lý nhóm và tổ chức Cần phải có chiến

lược quản lý và đào tạo để đảm bảo hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên

2.2 Các nghiệp vụ QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty BITI

2.2.1 Tuyển dụng không hợp lý

Mặc dù, sản phẩm BITI duoc UBND Thanh phố Hồ Chí Minh chọn là một trong những sản

phẩm công nghiệp chủ lực của Thành phố và liên tục 18 năm liền đạt Topten Hàng Việt

Nam chất lượng cao do người tiêu dùng bình chọn Tuy nhiên, cơ cầu nhân lực của BITI lại

tập trung phần lớn ở nhân viên không có trình độ cao (Lao động phố thông chiếm hơn

90%), ngoài ra BITI còn tăng cường hoạt động tuyên dụng qua hang năm nhằm mục đích

bù đắp lượng nhân viên đã nghỉ việc

— BITI chưa có cơ cầu nhân sự hợp lý và chưa xác định được lý do nhân việc nghỉ việc là

đến từ áp lực của chính công ty và quy trình trình đào tạo phát triển kém BITI chỉ chăm

chăm bù đắp lượng nghỉ việc băng cách tăng cường tuyến dụng

2.2.2 Quy trinh dao tao va phat trién kém

Chưa thấy công ty phô biến lộ trình thăng tiến rõ ràng: có nhân viên làm 5-6 năm và luôn

đạt thành tích cao, nhưng công ty vẫn không xét thăng tiến hay khen thưởng xứng đáng

Còn hoạt động đào tạo chỉ tập trung ở khối kỹ thuật và kinh doanh, trong khi đó công nhân

thì không được hướng dẫn nhiều

— Điều này cho thấy công ty không đề tâm đến nhân viên và nhất là với các nhân viên cấp

thấp (Công nhân) Theo số liệu, mặc dù tình hình tuyên dụng hằng năm luôn tăng, cụ thể

năm 2019 số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng 485 so với năm trước Nhưng số lượng

nhân viên của năm 2019 lại giảm 223 so với năm trước Có thể thấy hơn 700 nhân viên đã

nghỉ việc, trong đó có những nhân viên giỏi không được thăng tiến và những nhân viên

không chỊu được áp lực từ cách quản ly cực đoan của công ty

2.2.3 Lương thưởng thấp

Trung bình lương, thưởng của nhân viên BITI thấp, Lương chỉ khoảng 90% và thưởng thì

chỉ ở mức 60-75% so với các công ty cùng ngành

— Điều này cho thấy công ty đang bốc lột sức lao động Ngoài ra theo số liệu, thì tỉ lệ nhân

viên có trình độ lao động phổ thông chiếm hơn 90% đây là mức trình độ khó kiếm việc làm

trong thời buôi hiện nay và rất cần việc làm để sống Vì vậy, công ty BITI có thế đã lợi

dụng điểm đó để trả lương thấp cho nhân viên

2.2.4 Quản lý và đánh giá kết quả công việc cực đoan

Công ty luôn yêu cầu công nhân phải hoàn thành đúng tiến độ, quy trình, đạt chất lượng,

nếu không đạt thì sẽ bị trừ vào đánh giá thành tích cả phân xưởng Bên cạnh đó mỗi cuộc

họp điều kéo dài từ 2 giờ chiếu cho đến 10 giờ tối mà không nghỉ giải lao, khi họp với CEO

thường nghe sếp lớn la mắng và quăng đồ trước mặt nhân viên Điều này làm cho phần lớn

nhân viên cảm thấy áp lực và rất mệt mỏi, có người lần đầu họp đã không chịu nỗi áp lực đã

ngã bệnh và xin nghỉ luôn vì căng thẳng

—> Điều này cho thấy công ty có cách quản lý không hợp lý, cực đoan Làm cho phần lớn

nhân viên điều cảm thấy sợ hãi, áp lực trước công việc và các cấp quản lý, vì vậy họ không

dám nêu ra những quan điểm, những khó khăn trong công việc với cấp trên

Câu 3:

Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên quan

trong tình huống

Những nghiệp vụ quản trị nguôn nhân lực có liên quan trong tình huồng là: tuyễn dụng,

đào tạo và phát triên, đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động

3.1 Tuyén dung

e La qua trinh tim kiém, thu hut từ nhiều nguồn khác nhau những ứng viên đủ

khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyến

Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 hoạt động: tuyên mộ và tuyển chọn

- Tuyén m6 là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được xem là có đủ năng

lực, tình nguyện ứng tuyến vào những vị trí còn trồng để làm việc cho tô chức,

doanh nghiệp

- _ Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên đề chọn ra những người

có xác suất thành công cao nhất trong vị trí cần tuyên

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

-

Tuyển mộ

(Nguồn: Slide bài giảng)

Trên đây là quy trình cơ bản, chung cho tất cả vị trí, công ty.Tuy nhiên đối với những công

việc, những vị trí khác nhau có thể đơn giản hoặc bổ sung để phù hợp hơn với thực tế tuyển

dụng Đối với công ty BITI, lực lượng lao động chủ yếu là trình độ thấp và không yêu cầu

quá cao nên sẽ đơn giản quá trình tuyển dụng đề phù hợp, vừa tiết kiệm thời gian và chỉ phí

của quá trình tuyên dụng

3.2 Đào tạo và phát triển

e Khái niệm

- Pao tao va phat trién là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng

cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho người lao động nói chung Tuy nhiên,

khái niệm đào tạo và phát triển là khác nhau Đào tạo mang tính bắt buộc còn

phát triển là tự nguyện

Đào tạo là những hoạt động nhằm trang bị, bố sung và phát huy năng lực của

nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tổ chất và thái độ dé giúp họ thực

hiện tốt công việc hiện tại, góp phần đạt được mục tiêu của tô chức

Phát triển là những hoạt động nhằm tích lũy, mở mang, nâng cao năng lực của

nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tổ chất và thái độ của nhân viên

nham đáp ứng yêu cầu phát triển của tô chức trong tương lai

Các loại hình đào tạo:

Đào tạo mới: áp dụng đối với những vị trí vừa được tuyển dụng vào công ty, dé

họ trực tiếp tiếp xúc và làm quen với công việc vừa trúng tuyến

Đảo tạo công việc: Gia tăng kiến thức cho nhân viên về công việc mà họ đang

thực hiện để nâng cao hiệu quả và cải thiện kỹ năng

Đào tạo cập nhật: cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới đang được áp dụng

trong lĩnh vực mà người lao động chịu trách nhiệm thực hiện

Đào tạo thăng tiễn: cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cao hơn mức

yêu cầu công việc hiện tại của người lao động nhằm tạo đội ngũ quản lý kế

thừa trong tương lai

— Mỗi vị trí, dù thấp hay cao, đều cần được đào tạo đề nâng cao trình độ và nghiệp vụ làm

việc Công ty BITI hiện đang thiếu một chương trình đảo tạo toàn diện, đặc biệt là đối với

các công nhân trực tiếp tham gia sản xuất Hiện tại, BITI chỉ tập trung vào dao tạo cho các

nhóm kỹ thuật và kinh doanh, bỏ qua phần quan trọng là công nhân - những người trực tiếp

tham gia sản xuất Điều này cần được cải thiện để tăng cường hiệu quả và chất lượng sản

xuất của công ty

3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

e_ Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ

và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuân

Trình tự thực hiện đánh giá KQCV