thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ công chức của ủy ban nhân dân huyện thanh oai thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH THƯ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤN

Lý do xây dựng đề án

Trong sự nghiệp hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ CBCC “vừa hồng, vừa chuyên” Người nhấn mạnh

“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [1] Bác còn nói

“Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [1]

Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC, Đảng ta đã và đang ngày càng chú trọng hơn đến các tiêu chuẩn, đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật; luân chuyển, điều động cán bộ đều được thực thi có hiệu quả nhằm phát huy tối đa năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC

Thực tế cho thấy, công tác này mặc dù đã được đề cao và quan tâm đặc biệt, tuy nhiên vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục đặc biệt trong khâu đánh giá cán bộ, công chức bởi đây là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ thì cũng đều cần phải nhận xét, đánh giá cán bộ

Tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa XII khẳng định: “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương” [13, tr.7] Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu, nhiệm vụ: “Hoàn thiện thể chế, quy định về công tác cán bộ, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí, cơ chế đánh giá cán bộ” [14] Ngày 17/7/2023, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP quy định đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC, viên chức để quy định cụ thể hơn các tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC, viên chức

So với trước đây, công tác đánh giá CBCC đã có nhiều chuyển biến tích cực cả về nội dung cũng như phương pháp đánh giá; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Quy chế đánh giá ngày càng đi vào nền nếp với trình tự được quy định chặt chẽ, hệ thống các tiêu chí cũng đã được đổi mới theo hướng lượng hóa được cụ thể hơn sản phẩm đầu ra của CBCC trong thực thi công vụ Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, cũng cần nhìn nhận rằng công tác đánh giá CBCC vẫn còn tồn tại một số hạn chế như việc đánh giá còn chưa đúng thực chất, vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm trong đánh giá, các tiêu chí mặc dù đã cải thiện để đánh giá được cụ thể hơn nhưng nhìn chung vẫn khó để áp dụng đối với tất cả các đối tượng CBCC Những mặt tồn tại, hạn chế này cần phải sớm được cải thiện để giúp nâng cao hiệu quả thực chất trong hoạt động đánh giá

Trong hệ thống hành chính ba cấp tại Việt Nam, có thể nói rằng CBCC cấp huyện – đội ngũ thực hiện công vụ ở cấp trung gian trong 3 cấp hành chính có vai trò và vị trí hết sức quan trọng Họ là một mắt xích không thể thiếu để kết nối nhà nước đến người dân Đội ngũ này là lực lượng nòng cốt, nắm vai trò then chốt trong việc hoạch định, xây dựng các chính sách, chương trình, kế hoạch và cũng chính họ là người tổ chức thực thi nhằm thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan có thẩm quyền đến người dân Họ cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận những yêu cầu, kiến nghị, giải quyết các công việc hằng ngày cho cá nhân, tổ chức, công dân Nếu đội ngũ này có chất lượng, năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ khiến cho công dân hài lòng, từ đó thêm tin tưởng hơn vào sự quản lý của nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại cấp huyện nói riêng và cả nước nói chung

Thanh Oai nằm ở phía Đông Nam của Thành phố Hà Nội, là huyện đang có tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội ở mức cao của Thủ đô và đang phấn đấu để trở thành quận trước năm 2030 Để đạt được điều này, trong những năm qua, đội ngũ CBCC của huyện Thanh Oai ngày càng được cải thiện, nâng cao về chất lượng Huyện đã và đang từng bước cơ cấu lại đội ngũ CBCC, thể hiện qua nhiều phương thức khác nhau, trong đó có cải thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đánh giá Tuy nhiên việc thực hiện pháp luật trong công tác đánh giá CBCC tại huyện vẫn không tránh khỏi một số tồn tại, bất cập như: phương pháp đánh giá vẫn còn nặng về tính hình thức, chưa chú trọng kết quả đầu ra trong công việc Từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “ Thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai ” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cho đến hiện tại, các đề tài nghiên cứu về đánh giá CBCC tại Việt Nam nhận được sự chú trọng của rất nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý Mỗi đề tài nghiên cứu lại đề cập ở những khía cạnh, góc nhìn khác nhau, trong đó có thể kể đến như:

- Cuốn sách “Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong giai đoạn mới” [4] của hai tác giả Chu Văn Thống và Vũ Trọng Lâm đã trình bày một cách hệ thống quan điểm của C Mác, Ph Ăngghen, V.I.Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ; thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ ở nước ta kể từ khi tiến hành công cuộc đổi mới đến nay, trong đó có đề cập đến đánh giá cán bộ - khâu chiếm vai trò trọng yếu trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta hiện nay Các tác giả đã chỉ ra những mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan của việc thực hiện công tác đánh giá cán bộ trong giai đoạn hiện nay Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ Việt Nam có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước

- Cuốn sách “Quản lý công chức theo mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” do nhóm tác giả TS Trần Thị Hải Yến – TS Đàm Bích Hiên – TS Ngô Văn Vũ đồng chủ biên có đề cập đến nội dung đánh giá công chức theo mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam hiện nay Theo đó cuốn sách chỉ ra những nội dung cơ bản về mục đích, tiêu chí, nội dung, quy trình thực hiện đánh giá tại các cơ quan nhà nước theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2019 và Nghị định 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC, viên chức

- Luận án tiến sĩ (2019) “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” [6] của Đào Thị Thanh Thủy – Học viện Hành chính quốc gia Theo tác giả, có nhiều cách tiếp cận khác nhau trên cơ sở các mô hình về hành chính và quản lý công vụ Trong đó cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ có nhiều những ưu điểm vượt trội đối với hệ thống quản lý hành chính ở Việt Nam hiện nay vì vậy đã đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với môi trường chính trị, pháp lý và văn hóa của nước ta

- Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề đánh giá

CBCC như “Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay” [16] của Tiến sĩ Phạm Ngọc Hùng (2021) đăng trên báo Tạp chí cộng sản nhấn mạnh vai trò của công tác đánh giá cán bộ và chỉ ra thực trạng công tác này ở nước ta Tác giả cho rằng hệ thống tiêu chí đánh giá ở Việt Nam hiện nay còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại CBCC dẫn đến kết quả đánh giá hiện nay chưa phản ánh được đúng thực chất chất lượng của đội ngũ này Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 05 giải pháp giúp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay trong đó nổi bật là giải pháp về xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt và đa chiều Loạt bài viết “Giải bài toán khó trong đánh giá cán bộ” [8] của Đỗ Anh (2022) đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng cho rằng đánh giá CBCC là khâu quan trọng nhất nhưng cũng là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ Tác giả không ngần ngại chỉ ra những tồn tại, hạn chế, thậm chí là yếu kém trong công tác đánh giá hiện nay từ việc còn thiếu “thước đo” dẫn đến tình trạng cào bằng trong công tác đánh giá cho đến những bất cập trong bổ nhiệm cán bộ do đánh giá không đúng thực chất Tác giả cũng cho rằng mặc dù là khâu khó nhưng không phải không có giải pháp để công tác đánh giá ngày càng sát thực tế hơn Mấu chốt quan trọng để giải quyết khâu khó nhất nằm ở người đánh giá vì vậy họ phải luôn giữ cho mình sự công tâm, khách quan, minh bạch và đặc biệt cần dũng cảm, thẳng thắn khi đưa ra quyết định đánh giá và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Một vài công trình nghiên cứu tiêu biểu trên đã cho thấy rằng đề tài về đánh giá CBCC đã và đang nhận được rất nhiều sự quan tâm, chú ý của các nhà khoa học Những quan điểm mà các tác giả trên đưa ra đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về thực trạng công tác đánh giá CBCC hiện nay cũng như đề xuất những giải pháp có chiều sâu giúp nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác này trong thực tế Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào chuyên biệt, toàn diện về vấn đề thực hiện pháp luật trong đánh giá công chức cấp huyện nói chung và trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội nói riêng Vì vậy kết quả nghiên cứu của đề án “ Thực hiện pháp luật trong công tác đánh giá CBCC của Uỷ ban nhân dân huyện Thanh Oai ” sẽ đưa ra những đề xuất để chính quyền huyện Thanh

Oai tham khảo và thực thi có hiệu quả trong thời gian tới.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận về đánh giá CBCC và tìm hiểu thực trạng việc thực hiện pháp luật về vấn đề này, đề án đề xuất phương hướng, giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng công tác thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC trên địa bàn huyện Thanh Oai, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nêu trên, đề án có những nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đánh giá CBCC hiện nay bao gồm khái niệm, vai trò, mục đích, nội dung, nguyên tắc, phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá CBCC

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá CBCC cấp huyện, cấp xã trên địa bàn huyện Thanh Oai, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác định các nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác đánh giá

CBCC và đưa ra lộ trình thực hiện những giải pháp đó.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Đề án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin Đồng thời vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về xây dựng và thực hiện pháp luật trong đánh giá đối với CBCC.

Phương pháp khác

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, sắp xếp các nguồn tài liệu có liên quan đến nội dung đề án (các quan điểm lý thuyết, số liệu thống kê, công trình nghiên cứu khoa học, quy định pháp luật) để luận giải, làm rõ các vấn đề liên quan đến cơ sở lý luận và thực trạng việc thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: Được sử dụng để phân loại, so sánh, đối chiếu, đánh giá các tài liệu đã thu thập được, các số liệu điều tra, khảo sát

Trên cơ sở đó, đề án sẽ có cái nhìn tổng quát, đầy đủ và sâu sắc về các vấn đề liên quan, phát hiện những tồn tại, hạn chế để để xuất các giải pháp có tính phù hợp, hiệu quả

- Phương pháp thống kê, phân loại, sắp xếp các tài liệu, số liệu, sự kiện có được trong quá trình nghiên cứu, tiếp cận thông tin

- Phương pháp logic – lịch sử: Được sử dụng trong việc tìm hiểu diễn biến của sự kiện diễn ra theo trình tự thời gian, đánh giá sự vận động, biến đổi của các đối tượng dưới tác động của các yếu tố chủ quan, khách quan; khái quát hóa các đề tài nghiên cứu thành các chủ đề để sắp xếp theo trình tự thời gian công bố.

Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu của đề án sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về công tác đánh giá CBCC cấp huyện từ thực tiễn tại UBND huyện Thanh Oai, từ đó thấy được những ưu nhược điểm của công tác đánh giá

- Thông qua những giải pháp mà tác giả đề xuất, nếu được triển khai và thực thi trong trong thực tế sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC cấp huyện, cấp xã hiện nay, từ đó góp phần xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả

- Bên cạnh đó, các ý tưởng và phát hiện từ đề án chưa được giải quyết sẽ được phát triển trong các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC.

Kết cấu đề án

Ngoài phần mở đầu, nội dung của đề án gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận và pháp lý về thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức tại UBND huyện

Chương 2 Thực trạng việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

Kết luận và kiến nghị

Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Cán bộ, công chức tại UBND huyện

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Tại Việt Nam, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng ngày càng phổ biến hơn trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp Xuất phát từ yêu cầu cách mạng, cán bộ được hiểu là những người có lòng yêu nước, có khả năng làm chính trị, biết vận động, tuyên truyền, giáo dục và lãnh đạo tổ chức, nhân dân tham gia làm cách mạng giành chính quyền Tuy nhiên chưa có một văn bản chính thức nào giải thích rõ “cán bộ” là gì Sau này, thuật ngữ “cán bộ” tiếp tục được sử dụng rộng rãi hơn, bao gồm những người hoạt động chuyên nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước và những người hoạt động không chuyên nghiệp, hưởng phụ cấp trách nhiệm hoặc tự nguyện làm việc không hưởng lương Thuật ngữ cán bộ thường được gắn với những hình thức tổ chức, những lĩnh vực hoạt động khác nhau trong xã hội như: cán bộ - đảng viên (người lãnh đạo các đảng viên - cấp uỷ viên) trong một tổ chức đảng; cán bộ - công nhân viên (người làm công, công nhân) Để xác định đối tượng nào là “cán bộ”, khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2018 đã định nghĩa cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, TP trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, TP thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Với quy định trên thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ và tiêu chí biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo đó, cán bộ tại UBND huyện gồm:

- Phó Chủ tịch UBND huyện

Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc trên thế giới, nhìn chung để chỉ những người thực hiện công vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước Tuy nhiên tùy theo đặc điểm về thể chế chính trị, điều kiện về văn hóa, xã hội, lịch sử, khái niệm công chức có thể được hiểu theo các cách khác nhau

Tại Việt Nam, khái niệm “công chức” được ghi nhận chính thức vào năm 1950 bằng Sắc lệnh 76/SL của Chủ tịch nước Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ngày 20 tháng 5 năm 1950 Điều 1, sắc lệnh 76/SL quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Trải qua nhiều diễn biến phát triển của đất nước, khái niệm “công chức” cũng được thay đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của từng thời kỳ khác nhau Và gần đây nhất, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 Theo đó, khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm

2008 được sửa đổi như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức của UBND huyện

- Khái niệm cán bộ của UBND huyện

Căn cứ vào quy định tại Điều 4, Luật Cán bộ công chức 2008, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật viên chức 2010, tiêu chí xác định cán bộ thuộc UBND huyện sẽ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ và tiêu chí biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Vì vậy, cán bộ thuộc UBND huyện sẽ bao gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện

- Khái niệm công chức của UBND huyện

Theo Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, công chức cấp huyện gồm các đội tượng sau:

Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

Đánh giá cán bộ, công chức

1.2.1 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá CBCC là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá CBCC bao gồm đánh giá bản thân người đó và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ Đánh giá bản thân gồm các yếu tố liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lồi làm việc, Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ liên quan đến các yếu tố về đánh giá hiệu quả làm việc, kỹ năng làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ (sản phẩm đầu ra) so với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra

Trong đánh giá CBCC có ba yếu tố quan trọng nhất là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá Chủ thể đánh giá CBCC là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện Các tiêu chí đánh giá thể hiện là các tiêu chuẩn, dấu hiệu phản ánh phẩm chất nhất định, kết quả công việc của CBCC phù hợp với mục tiêu đánh giá hướng tới Các phương pháp đánh giá thể hiẹn là các cách thức được cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền sử dụng để xác định đúng đắn phẩm chất, kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC

Từ những phân tích trên, có thể hiểu một cách tổng quát rằng: “Đánh giá CBCC là quá trình đánh giá con người làm việc trong bộ máy nhà nước do người hoặc cơ quan có thẩm quyền tiến hành nhằm xem xét một cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế về bản thân người được đánh giá và việc thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao của họ để thực hiện những mục tiêu nhất định”

1.2.2 Mục đích của đánh giá cán bộ, công chức Điều 27, Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Mục đích đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Điều 55, Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Mục đích đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

Như vậy có thể thấy rằng, mục đích của việc đánh giá CBCC hướng tới hai mục tiêu cơ bản gồm:

Thứ nhất, đối với bản thân CBCC

Thông qua công tác đánh giá, CBCC nhận thức rõ được năng lực, trình độ của bản thân trong quá trình thực thi công vụ để từ đó biết được điểm mạnh, điểm yếu, rút ra kinh nghiệm và có biện pháp khắc phục tồn tại, hạn chế, phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, Đồng thời, việc được cấp có thẩm quyền đánh giá đúng, trúng, khách quan, công bằng sẽ giúp CBCC có thêm động lực trong quá trình làm việc của mình

Thứ hai, đối với cá nhân, cơ quan có thẩm quyền đánh giá

Việc đánh giá sẽ giúp nhà lãnh đạo, quản lý biết được phẩm chất, năng lực, trình độ của cấp dưới để từ đó phân công, bố trí, sử dụng họ một cách hợp lý Ngoài ra, thông qua hoạt động đánh giá, người đứng đầu có thể nhận thấy những điểm hợp lý, chưa hợp lý trong công tác tổ chức để có điều chỉnh phù hợp

1.2.3 Nội dung, tiêu chí, nguyên tắc và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

1.2.3.1 Nội dung đánh giá cán bộ, công chức

Về cơ bản, nội dung đánh giá CBCC sẽ bao gồm các tiêu chí liên quan đến chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn, vị trí công tác của cán bộ hoặc công chức, ngoài những nội dung đánh giá chung trên tùy từng đối tượng sẽ có tiêu chí đánh giá khác nhau Cụ thể như sau:

- Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

+ Việc quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Việc duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Việc lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nai, tố cáo theo thẩm quyền

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ;

+ Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp [Điều 3, Nghị định 90/2020/NĐ-CP]

Có thể thấy rằng, các tiêu chí đánh giá CBCC theo pháp luật hiện hành thể hiện rõ trên hai phương diện là đánh giá năng lực CBCC và đánh giá đạo đức của CBCC

1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

Trên cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá CBCC, có thể thấy rằng các tiêu chí được đưa ra phải đảm bảo thực hiện các yếu tố sau:

- Cụ thể: Các tiêu chí đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng, không nên đưa ra các tiêu chí chung chung, khó xác định

- Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng được và có khả năng đo lường thông qua con số, tỷ lệ, có như vậy kết quả đánh giá mới đảm bảo độ chính xác cao

- Phù hợp: Tương ứng với từng đối tượng CBCC khác nhau các tiêu chí đánh giá cũng phải khác nhau vì mỗi CBCC trong các cơ quan nhà nước được giao công việc có tính chất không giống nhau

- Thống nhất: Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá

1.2.3.3 Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức

Các nguyên tắc đánh giá CBCC đã được quy định cụ thể tại điều 2, Nghị định 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ Nội dung của các nguyên tắc đề cập đến những vấn đề cơ bản gồm:

Thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện

1.3.1 Khái niệm thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện

Theo giáo trình Lý luận chung về nhà nước và pháp luật - Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội thì thực hiện pháp luật là một quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của pháp luật đi và cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật [12, tr.494] Theo giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật của Đại học Luật Hà Nội thì thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống, trở thành hành vi hợp pháp của các chủ thể pháp luật [23, tr.468]

Thực hiện pháp luật là giai đoạn không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong cơ chế điều chỉnh pháp luật Thực hiện pháp luật, một mặt, nhằm đạt được những mục đích xã hội mà vì chúng nhà nước đã phải ban hành pháp luật, mặt khác, còn cho phép làm rõ những hạn chế, bất cập của hệ thống pháp luật thực định để đưa ra những giải pháp sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện hành và cơ chế đưa pháp luật vào cuộc sống

Pháp luật về đánh giá CBCC là một bộ phận của hệ thống pháp luật Việt Nam Qua việc tìm hiểu khái niệm và các đặc điểm của việc thực hiện pháp luật như trên, chúng ta có thể rút ra được khái niệm thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC của UBND huyện như sau: Thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC của UBND huyện là một quá trình hoạt động có mục đích của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở cấp huyện nhằm đưa các quy phạm pháp luật về đánh giá CBCC trở thành những hành vi thực tế hợp pháp

1.3.2 Đặc điểm thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện

Thứ nhất, chủ thể thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC của UBND cấp huyện là các cá nhân, cơ quan nhà nước được nhà nước trao quyền để thực hiện việc đánh giá

Cũng như các lĩnh vực pháp luật khác, thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện phải thông qua hành vi của một chủ thể nhất định Và trong quan hệ cụ thể của pháp luật về đánh giá CBCC, chủ thể được trao quyền ở đây là cá nhân hoặc người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước Công tác đánh giá CBCC liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của người được đánh giá vì vậy chủ thể thực hiện đánh giá phải đáp ứng các yêu cầu khi tiến hành xem xét, đánh giá CBCC thuộc thẩm quyền quản lý

Thứ hai, thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện là một quá trình hoạt động có mục đích nhằm xác định chất lượng, hiệu quả công việc của CBCC được đánh giá

Thực hiện pháp luật nói chung và thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện nói riêng luôn là hoạt động có mục đích của các chủ thể Khi tiến hành các hành vi trên thực tế, các chủ thể pháp luật luôn mong muốn đạt được một kết quả cụ thể, nhất định Kết quả này là điều mà các chủ thể đặt ra trước khi thực hiện hành vi Mục đích đó có thể là mục đích lâu dài, mục đích trước mắt, mục đích chung cho toàn bộ quá trình hoặc được xác định theo từng nội dung cụ thể

1.3.3 Vai trò của việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ công chức của UBND cấp huyện

Thứ nhất, thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC giúp chủ thể thực hiện đánh giá xác định đúng quy trình, trình tự, thủ tục thực hiện đánh giá để đảm bảo việc đánh giá được diễn ra theo đúng quy định của pháp luật Đồng thời, việc đánh giá chính xác, khách quan cũng sẽ giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực tại UBND huyện

Thứ hai, thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC là công cụ giúp cơ quan, người có thẩm quyền sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ Đánh giá đúng thì bố trí, đề bạt đúng Việc đánh giá sai sẽ dẫn đến nhiều tác động tiêu cực đến công, người cán bộ ấy sẽ sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại

Thứ ba, thực hiện pháp luật về đánh giá giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực hoặc năng lực không đạt yêu cầu để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực tại UBND huyện.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của UBND cấp huyện

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Thứ nhất, thể chế chính trị

Trong hệ thống chính trị của Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam giữ vai trò lãnh đạo toàn diện mọi mặt đối với Nhà nước và xã hội Do đó, các mặt của công tác cán bộ và quản lý đội ngũ CBCC trong đó có công tác đánh giá CBCC đều do Đảng thống nhất lãnh đạo

Trên cơ sở các chủ trương, đường lối do Đảng đề ra, Nhà nước đã thể chế hóa thành các quy định của pháp luật trong đánh giá CBCC, các quy định này phải đảm bảo tuân thủ đúng quan điểm của Đảng, đồng thời phải phù hợp với tình hình, điều kiện thực thi tại các cơ quan hành chính nhà nước

Thứ hai, yếu tố pháp luật

Tất cả các nội dung từ hệ thống tiêu chí đánh giá, thẩm quyền, trình tự, cách thức thực hiện đánh giá đều được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật từ Trung ương đến cấp huyện Do đó khi có thay đổi nội dung trong các văn bản pháp luật liên quan đến công tác đánh giá thì hoạt động đánh giá CBCC cũng sẽ bị ảnh hưởng

Thứ ba, môi trường thực thi công vụ

Môi trường thực thi công vụ là tổng thể các yếu tố liên quan đến thực thi công vụ, là nơi CBCC thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Trong môi trường công sở, các yếu tố về văn hóa công sở, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới, vấn đề dân chủ trong cơ quan, tổ chức sẽ tác động không nhỏ tới kết quả thực thi công vụ từ đó tác động đến kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC

Thứ tư, yếu tố dân chủ trong cơ quan, đơn vị

Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CBCC có tầm quan trọng đặc biệt Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá cán bộ, công chức đúng đắn, thông qua việc giám sát, đề nghị của cán bộ, công chức Qua đó phát hiện sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất, chủ thể đánh giá CBCC

Chủ thể tiến hành đánh giá CBCC là người hoặc cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng CBCC Kết quả đánh giá của chủ thể có thẩm quyền sẽ quyết định đến việc sử dụng, bố trí CBCC được đánh giá như thế nào trong thực tế Ngoài ra cũng có thể thấy rằng theo các quy định đánh giá hiện hành, CBCC (đặc biệt là CBCC giữ các cương vị lãnh đạo, quản lý) được đánh giá, nhận xét bởi rất nhiều chủ thể khác nhau

Thứ hai, đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá chính là bản thân CBCC trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng đối tượng mà các tiêu chí và cách thức đánh giá cũng khác nhau

Thứ ba, mục đích đánh giá

Kết quả đánh giá CBCC hằng năm là căn cứ chính để xét tặng các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng đối với mỗi CBCC và ảnh hưởng đến hoạt động chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tiểu kết chương 1 Đánh giá CBCC giữ vai trò quan trọng đặc biệt trong quá trình quản lý và sử dụng CBCC, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác cán bộ Đánh giá khách quan, chính xác sẽ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, đề bạt, bố trí, sử dụng CBCC, từ đó sẽ giúp phát huy được năng lực của đội ngũ CBCC, góp phần đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao của hoạt động quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay

Trong chương 1 đề án, tác giả đã tập trung làm rõ những nội dung gồm:

- Những khái niệm về CBCC nói chung và CBCC tại UBND cấp huyện nói riêng

- Những vấn đề liên quan đến đánh giá công chức: Mục đích, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, các phương pháp được sử dụng trong công tác đánh giá cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này

Chương 1 là cơ sở, căn cứ để tác giả đi sâu vào làm rõ và phân tích thực trạng công tác đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong chương 2 đề án.

Khái quát chung về tự nhiên, kinh tế - xã hội, vị trí pháp lý, cơ cấu tổ chức và thực trạng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

Thanh Oai là một huyện nằm ở phía Nam TP Hà Nội, cách trung tâm TP khoảng 20 km, có vị trí địa lý: Phía Bắc giáp quận Hà Đông; phía Nam giáp huyện Ứng Hòa và huyện Phú Xuyên; phía Đông giáp huyện Thường Tín, phía Tây giáp huyện Chương Mỹ Huyện có diện tích tự nhiên 142,31 km 2 , dân số năm 2019 là 185.400 người

Huyện có 21 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc gồm: Thị trấn Kim Bài (huyện lỵ) và 20 xã: Xuân Dương, Thanh Văn, Thanh Thùy, Thanh Mai, Thanh Cao, Tân Ước, Tam Hưng, Phương Trung, Mỹ Hưng, Liên Châu, Kim Thư, Kim An, Hồng Dương, Đỗ Động, Dân Hòa, Cự Khê, Cao Viên, Cao Dương, Bình Minh, Bích Hòa

Về kinh tế: nền kinh tế huyện Thanh Oai chủ yếu là sản xuất nông nghiệp và thủ công nghiệp truyền thống với nhiều làng nghề, ngành nghề mang lại giá trị kinh tế khá cao Trong những năm gần đây, huyện tập trung chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và thương mại dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp

Thanh Oai là vùng đất được biết đến với nhiều làng nghề, hiện có 118 làng nghề, trong đó có 27 làng nghề đã được công nhận như tương Cự Đà, nón lá làng Chuông, giò chả Ước Lễ, quạt nan, mây tre, giang đan Canh Hoạch làng Vác, Huyện Thanh Oai hiện là vùng nông sản trọng điểm của Thủ đô Hà Nội, trồng lúa, cây ăn quả, rau an toàn tập trung tại các xã Kim An, Cao Viên, Thanh Mai, Kim Thư, Hồng Dương, Tam Hưng, Thanh Thùy, Tân Ước Trên địa bàn huyện hiện có 7 điểm công nghiệp thu hút đầu tư của nhiều doanh nghiệp, hộ sản xuất kinh doanh, góp phần tạo công ăn việc làm cho người dân địa phương

Năm 2023, tổng giá trị sản xuất đạt 21.295 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 9,9%, cao hơn so với bình quân chung của TP Hà Nội Cơ cấu kinh tế kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực Tổng thu ngân sách đạt 990.178 tỷ đồng Thu nhập bình quân đầu người đạt 60,18 triệu đồng/người/năm Năm 2024, huyện Thanh Oai phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế 11,4 %; thu ngân sách nhà nước dự kiến 1.831,5 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người 65 triệu đồng/người/năm

Về văn hóa: Là một huyện thuộc TP Hà Nội, Thanh Oai mang nhiều nét đặc trưng của văn hóa đồng bằng Bắc Bộ với nhiều làng nghề truyền thống từ lâu đời, nhiều đình chùa cổ kính Các làng nghề truyền thống thủ công xưa và làng nghề mới trên địa bàn huyện Thanh Oai gồm: Giò chả Ước Lễ, Nón làng Chuông, tương Cự Đà, Lá dong Tràng Cát,

Về tôn giáo: chủ yếu là đạo Phật và Công giáo Hầu hết các làng đều có đình, chùa, đền cổ kính Trong khi đó, nhà thờ Từ Châu xã Liên Châu và nhà thờ Thạch Bích tại xã Bích Hòa là trung tâm của Công giáo trong vùng Cùng với đó là các nhà thờ lớn như Giáo xứ Đàn Giản, Giáo xứ Cao Bộ, Giáo xứ Cao Mật,

2.1.2 Vị trí pháp lý, cơ cấu tổ chức

UBND huyện Thanh Oai do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, HĐND cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên

UBND huyện Thanh Oai thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại Điều số 28 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015, cụ thể như sau:

- Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND huyện

- Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền

- Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện

UBND huyện Thanh Oai gồm 12 phòng chuyên môn, 04 đơn vị sự nghiệp và Đội Quản lý trật tự xây dựng đô thị huyện với sự quản lý trực tiếp của Chủ tịch UBND huyện và 02 phó Chủ tịch UBND huyện

Xem Phụ lục 01 “Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Thanh Oai” 2.1.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức

2.1.3.1 Số lượng cán bộ công chức

Tổng số cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Oai tính đến ngày 31/12/2023 là 533 người, trong đó cán bộ là 229 người (gồm 03 cán bộ cấp huyện và

226 cán bộ cấp xã) và công chức là 304 người

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức huyện Thanh Oai năm 2023

STT Đối tượng Số lượng Tỷ lệ (%)

01 Cán bộ của UBND huyện 03 2,47%

02 Công chức giữ chức vụ quản lý cấp phòng và tương đương 35 28,92

03 Công chức không giữ chức vụ quản lý thuộc UBND huyện 83 68,61

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2023) 2.1.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức:

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2023)

- Về trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức:

Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức

STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)

01 Cao cấp lý luận chính trị 22 18,18

02 Trung cấp lý luận chính trị 84 69,42

03 Sơ cấp và chưa qua đào tạo 15 12,40

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2023)

2.1.3.3 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi

Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2023)

2.1.4.1 Ưu điểm Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh Oai nhìn chung có phẩm chất chính tri, đạo đức tốt, có tinh thần, trách nhiệm trong thực thi công cụ, về trình độ chuyên môn ngày càng được cải thiện và nâng cao để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý nhà nước

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi tại các phòng, ban chuyên môn, UBND các xã, thị trấn thuộc thẩm thẩm quyền quản lý của UBND huyện về cơ bản được bố trí hợp lý, khoa học: CBCC trong độ tuổi dưới 40 chiếm số lượng khá cao, đây là một điểm tích cực cũng như lợi thế giúp UBND huyện thúc đẩy quá trình trẻ hóa đổi ngũ CBCC bởi đây là lực lượng trẻ, có tinh thần, nhiệt huyết, sáng tạo đặc biệt thành thạo công nghệ thông tin, có khả năng tiếp nhận những kiến thức mới, công nghệ mới Ngoài ra, số CBCC trên 40 tuổi vẫn chiếm số lượng tương đối lớn, đây là lực lượng có nhiều kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình công tác

Trình độ chuyên môn đại học chiếm 67,98% cho thấy việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ngày càng được chú trọng, từ đó góp phần từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc

Thực trạng việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của UBND huyện

của UBND huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

2.2.1 Các đặc điểm của việc đánh giá cán bộ, công chức ở huyện Thanh Oai

Một là, huyện Thanh Oai là một huyện ngoại thành Hà Nội đang phát triển rất năng động và phấn đấu lên quận vào năm 2030, các hoạt động kinh tế -xã hội diễn ra rất sôi nổi, phức tạp, đặc biệt liên quan đến vấn đề đất đai, trật tự xây dựng Đây là lĩnh vực dẫn đến việc một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bọ kỷ luật Vì vậy việc đánh giá cán bộ, công chức hằng tháng chịu tác động không nhỏ từ lĩnh vực này Phần lớn, việc bị hạ mức xếp loại của cán bộ, công chức liên quan đến vấn đề chưa thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao về lĩnh vực đất đai, trật tự xây dựng

Hai là, lãnh đạo UBND huyện Thanh Oai rất quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ, công chức, đặc biệt là đánh giá, xếp loại hằng tháng để làm cơ sở chính xác cho việc đánh giá năm Bằng chứng là chỉ trong vòng 2 năm từ năm 2021 đến năm

2023, UBND huyện đã 2 lần ban hành quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng và 2 lần sửa đổi, bổ sung đối với quy định đánh giá hằng tháng để phù hợp với các văn bản của cấp trên và tình hình thực tế tại cơ quan, đơn vị (Quyết định 241/QĐ-UBND ngày 14/01/2021 về việc ban hành Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng làm việc tại các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thanh Oai; Quyết định 588/QĐ-UBND ngày 21/02/2022 về việc ban hành Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng làm việc tại các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thanh Oai; Quyết định 2834/QĐ-UBND ngày 30/5/2022 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định 588/QĐ-UBND; Quyết định số 5109/QĐ-UBND ngày 04/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định 588/QĐ-UBND)

Ba là, việc đánh giá cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Oai hiện nay được hoàn thiện theo hướng ngày càng đơn giản và gọn nhẹ hơn trước Trước năm

2022, việc đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, công chức của huyện được thực hiện bằng bản giấy, hằng tháng các đơn vị sau khi có kết quả đánh giá của đơn vị mình sẽ gửi bảng tổng hợp kết quả đánh giá trực tiếp về phòng Nội vụ để lưu trữ dẫn đến việc tốn rất nhiều giấy tờ và không gian để lưu trữ hồ sơ, tài liệu đánh giá Tuy nhiên từ đầu năm 2022, việc đánh giá cán bộ, công chức hằng tháng được thực hiện hoàn toàn trên phần mềm đánh giá cán bộ do Thành ủy Hà Nội triển khai xây dựng, vì vậy công tác đánh giá trở nên thuận tiện, đồng bộ và dễ dàng trong việc tìm kiếm, lưu trữ hơn trước rất nhiều

2.2.2 Quy trình đánh giá đối với cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

2.2.2.1 Quy trình đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

Hiện nay quy trình đánh giá hằng tháng đối với CBCC tại UBND huyện Thanh Oai trong giai đoạn từ năm 2021-2023 thực hiện theo quy định tại 02 văn bản gồm:

- Quyết định số 1908/QĐ-UBND ngày 03/7/2018 của UBND huyện Thanh Oai về việc ban hành Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên, lao động hợp đồng làm việc tại các phòng ban, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thanh Oai

- Quyết định số 588/QĐ-UBND ngày 21/02/2022 của UBND huyện Thanh Oai về việc ban hành Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên, lao động hợp đồng làm việc tại các phòng ban, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thanh Oai

- Quyết định số 5109/QĐ-UBND ngày 04/7/2023 của UBND huyện Thanh Oai về sửa đổi, bổ sung một số của Quyết định 588/QĐ-UBND ngày 21/02/2022

* Quy trình đánh giá tháng năm 2021:

Bước 1 Cá nhân tự đánh giá, chấm điểm theo mẫu và gửi Phiếu đánh giá xếp loại tới lãnh đạo phụ trách hoặc Thủ trưởng đơn vị trước ngày 24 hằng tháng

Bước 2 Họp cơ quan, đơn vị; Thủ trưởng đơn vị quyết định mức xếp loại đối với CBCC thuộc thẩm quyền đánh giá

Trước ngày 26 hằng tháng, Thủ trưởng hoặc cấp phó các phòng, ban, đơn vị tiến hành họp đơn vị Sau khi có kết quả đánh giá, xếp loại đối với CBCC gửi phiếu đánh giá về UBND huyện chậm nhất ngày 27 hằng tháng

Bước 3 Cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại CBCC (Từ ngày 28 hằng tháng)

Bước 4 Thông báo công khai kết quả đánh giá, xếp loại

- Các đơn vị thông báo công khai kết quả đánh giá CBCC của đơn vị mình bằng hình thức niêm yết công khai tại trụ sở hoặc tại hội nghị và gửi về UBND huyện (qua phòng Nội vụ) để tổng hợp chậm nhất ngày 03 của tháng kế tiếp

- Phòng Nội vụ và phòng Giáo dục và Đào tạo có trách nhiệm thông báo, công khai kết quả xếp loại đói với Phó Chủ tịch UBND huyện; Thủ trưởng các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp thuộc huyện; Chủ tịch UBND các xã, thị trấn và Hiệu trưởng các trường THCS, TH, MN trên Cổng thông tin điện tử huyện chậm nhất ngày mồng 05 của tháng kế tiếp

Bước 5 Lưu hồ sơ đánh giá, xếp loại CBCC hằng tháng

* Quy trình đánh giá tháng trong giai đoạn 2022-2023

Bước 1: Cơ quan, đơn vị xây dựng kể hoạch công tác tháng; CBCCC xây dựng kế hoạch công tác tháng, lịch công tác tuần theo mẫu

Bước 2: Trước ngày 25 hằng tháng, cán bộ, công chức tự đánh giá, nhận mức xếp loại trên phần mềm https://dgcbccvc.hanoi.gov.vn/ và gửi phiếu đến lãnh đạo phụ trách, cụ thể như sau:

- Cấp phó cơ quan tự chấm điểm; Trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc tự chấm điểm và gửi phiếu đến cấp trưởng cơ quan

- Cấp phó các phòng, ban, đơn vị trực thuộc gửi phiếu tự chấm điểm đến trưởng các phòng, ban, đơn vị;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý gửi phiếu tự chấm điểm đến cấp trưởng các phòng, ban, đơn vị (đối với đơn vị có dưới 20 cán bộ, công chức); gửi phiếu tự chấm điểm đến lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị phụ trách trực tiếp (đối với đơn vị có trên 20 cán bộ, công chức)

Bước 3: Nhận xét, đánh giá, xếp loại:

- Trước ngày 26 hằng tháng: Lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị trực thuộc nhận xét, quyết định mức xếp loại theo thẩm quyền đối với cấp phó và công chức của phòng, ban, đơn vị Đồng thời tổng hợp kết quả gửi về Phòng Nội vụ huyện

Phòng Nội vụ huyện có trách nhiệm tổng hợp kết quả, tham mưu Lãnh đạo UBND nhận xét, đánh giá:

Kết quả đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

2.3.1 Kết quả đánh giá hằng tháng

- Công tác đánh giá CBCC hằng tháng tại UBND huyện Thanh Oai được thực hiện rất nghiêm chỉnh, tỷ lệ tự đánh giá hằng tháng luôn đạt 100% số lượng CBCC

- Kết thúc kỳ đánh giá hằng tháng, trung bình số lượng CBCC được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm khoảng 15-16% (dưới 20% tổng số CBCC hoàn thành xuất sắc so với quy định) hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 81-83%, hoàn thành nhiệm vụ chiếm từ 1-2%, không hoàn thành nhiệm vụ dưới 0,5%

- Đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tùy theo quy định của từng cơ quan, đơn vị CBCC có thể được thưởng mức thưởng khác nhau nhằm mục đích động viên, khuyến khích CBCC tiếp tục phát huy trong các tháng tiếp theo và trong năm

(Xem phụ lục số 02 “Tổng hợp kết quả đánh giá CBCC các tháng giai đoạn 2021-2023 của UBND huyện Thanh Oai”) 2.3.2 Đánh giá hằng năm

Kết quả đánh giá, phân loại chất lượng CBCC, viên chức giai đoạn 2021 –

2023 của UBND huyện Thanh Oai cụ thể như sau:

Thủ trưởng đơn vị xếp loại

Phòng Nội vụ lưu hồ sơ

Bảng 2.5: Kết quả xếp loại CBCC của UBND huyện Thanh Oai năm 2021

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2021)

Bảng 2.6: Kết quả xếp loại CBCC của UBND huyện Thanh Oai năm 2022

STT Đối tượng Số lượng

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2022)

STT Đối tượng Số lượng

01 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện 03 01 02 0 0

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bảng 2.7: Kết quả xếp loại CBCC của UBND huyện Thanh Oai năm 2023

STT Đối tượng Số lượng

01 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện 03 0 03 0 0

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Oai, 2023)

Nhận xét về thực trạng việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

Thứ nhất, việc thực hiện đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai được tiến hành thường xuyên, liên tục định kỳ hằng tháng và hằng năm theo đúng quy định của pháp luật hiện hành CBCC tại UBND huyện cơ bản thục hiện nghiêm túc, đánh giá đúng thời gian quy định Tại các phòng chuyên môn và UBND các xã, thị trấn, công tác kiểm điểm, đánh giá, giao ban hằng tuần, hằng tháng được tiến hành đều đặn, CBCC chủ động lập kế hoạch công việc trên phần mềm đánh giá cán bộ của Thành phố

Thứ hai, công tác đánh giá CBCC ngày càng nhận được sự quan tâm của toàn thể hệ thống chính trị huyện và bản thân CBCC với triết lý coi đánh giá CBCC là điều kiện quan trọng để xây dựng một đội ngũ CBCC giỏi phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện quá trình cải cách hành chính

Thứ ba, việc áp dụng đồng bộ phần mềm trong công tác đánh giá hằng tháng thay cho bản giấy truyền thống như trước đây đã góp phần đổi mới cơ chế quản lý

CBCC tại huyện, nâng cao hiệu quả công việc, giúp thủ trưởng các cơ quan, đơn vị giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình, đồng thời tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ, công việc được giao

Thứ tư, quy trình đánh giá được thực hiện tương đối khoa học, bài bản Các phương pháp đánh giá CBCC được sử dụng linh hoạt, sáng tạo Ngoài các phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, huyện còn kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để đảm bảo kết quả đánh giá khách quan và chính xác hơn Ngoài ra, quy trình đánh giá hằng tháng, hằng năm ngày càng đề cao vai trò làm chủ của CBCC Cá nhân CBCC tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá CBCC khác, cuối cùng có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân Như vậy, CBCC có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá

Thứ năm, đánh giá CBCC định kỳ hằng năm về cơ bản đã đảm bảo đánh giá được toàn diện các mặt: hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ, năng lực chuyên môn của CBCC và đánh giá được động cơ của CBCC Kết quả của công tác đánh giá định kỳ hằng năm đã kịp thời bổ sung các mặt còn khiếm khuyết và phát huy điểm tốt đã có

Thứ nhất, đánh giá của cá nhân CBCC được triển khai tại các phòng chuyên môn thường mang tính chất áp đặt ý chí của cán bộ, công chức, lãnh đạo lên CBCC thi hành Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động công vụ của CBCC chưa có các tiêu chí đánh giá mà công tác này chỉ dựa trên cảm tính của người lãnh đạo Ngoài ra, cũng không có một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức, người lãnh đạo có ý kiến chủ quan nhận xét, đánh giá về các công vụ của công chức cũng được xem là công tác đánh giá

Thứ hai, tỷ lệ CBCC bị hạ mức xếp loại phần lớn đến từ các CBCC được giao thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực đất đai, trật tự xây dựng Mặc dù đây là lĩnh vực dễ phát sinh những bất cập, tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhà nước Tuy nhiên cũng phải thẳng thắn nhìn nhận rằng, điều này phản ảnh vẫn còn những hạn chế nhất định trong vấn đề thực thi pháp luật và công vụ của bộ phận CBCC này

Thứ ba, tiêu chí sử dụng trong đánh giá CBCC vẫn còn nặng phần nhiều về định tính mà chưa định lượng được cụ thể, rõ ràng dẫn đến công tác đánh giá còn chưa thực sự chính xác Việc đánh giá vẫn còn nhiều trường hợp cảm tính, chưa thực sự công tâm, công tác đánh giá còn có biểu hiện qua loa, chưa thực sự bám vào các quy định Tiêu chí đánh giá mặc dù đã có nhưng theo quy định hiện hành, tuy nhiên mới chỉ có sự phân loại giữa CBCC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý với CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Tại UBND huyện Thanh Oai việc đã có nhiều đổi mới, sáng tạo trong việc đánh giá, xếp loại chất lượng của người đứng đầu, tuy nhiên đối với những đối tượng công chức không phải là lãnh đạo, quản lý, việc đánh giá nhìn chung vẫn còn rất khó khăn trong việc xác định rõ các tiêu chí chấm điểm

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Thứ nhất, có thể thấy rằng nhiều công việc rất khó để định lượng rõ ràng, cụ thể Kết quả thực thi công vụ của CBCC không phải lúc nào cũng có thể “cân, đo, đong, đếm” được chính xác theo chuẩn mức Chưa kể, có những công việc đòi hỏi phải giải quyết trong thời gian khá dài vì vậy việc đưa ra được hệ thống các tiêu chí chuẩn chỉ để áp dụng trong công tác đánh giá không phải là một điều đơn giản

Thứ hai, việc đánh giá cán bộ, công chức còn chịu tác động của các yếu tố truyền thống văn hóa của dân tộc như: nể nang, né tránh, với lối suy nghĩ “Một bồ cái lý không bằng một tí cái tình” Bên cạnh đó còn tư tưởng nể nang, ngại va chạm, sợ mất lòng cán bộ; tình trạng cục bộ địa phương, dòng họ, cá nhân, không dám thẳng thắn đưa ra nhận xét

Thứ ba, nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức tại UBND huyện còn chưa cao Với một số người, đánh giá chỉ là một hình thức phải làm theo quy định và chỉ đạo của cấp trên Khi tiến hành xem xét một số mẫu phiếu đánh giá cuối năm của CBCC, tác giả nhận thấy nhiều nội dung đánh giá trong phiếu của CBCC có nhiều điểm tương đồng, thậm chí là giống hệt nhau, đặc biệt liên quan đến các tiêu chí về tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức

Thứ tư, hiện nay phần mềm đánh giá cán bộ, công chức mới chỉ có chức năng đánh giá hằng tháng, còn đánh giá hằng năm vẫn chưa có Vì vậy việc đánh giá công chức hằng năm vẫn phải thực hiện bằng bản giấy, gây lãng phí tài nguyên, mất nhiều thời gian và gặp nhiều khó khăn trong việc lưu trữ, khai thác sử dụng hồ sơ đánh giá bởi các bản đánh giá hằng năm mới có giá trị trong việc phục vụ cho công tác cán bộ còn các bản đánh giá hằng tháng thì không

Cũng như nhiều địa phương khác trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung và huyện Thanh Oai nói riêng, huyện Thanh Oai luôn ý thức được tầm quan trọng trong công tác đánh giá CBCC trong hoạt động quản lý và sử dụng CBCC

Chính vì vậy, trong chương 2 của đề án, tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề sau:

Thứ nhất, tìm hiểu tổng quan về UBND huyện Thanh Oai cũng như phân tích thực trạng đội ngũ CBCC của huyện theo các tiêu chí khác nhau về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính

Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay

Xây dựng đội ngũ CBCC, đặc biệt là đội ngũ CBCC làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước các cấp là yêu cầu tất yếu hiện nay Tầm quan trọng của vấn đề này đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng, đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Đại hội lần thứ X của Đảng cho rằng mục tiêu chung của công tác xây dựng cán bộ, công chức là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý (14) Đặc biệt, Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng nêu rõ: “Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm chất đạo đức Có cơ chế kịp thời đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những công chức không xứng đáng, kém phẩm chất và năng lực”

Trên cơ sở định hướng của Đảng, Chính phủ đã ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai và đến nay đã và đang trải qua 2 giai đoạn: giai đoạn 2011-2020, 2021-2030 Chương trình đã xác định 6 nhóm mục tiêu quan trọng, trong đó có mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đồng thời chương trình cũng nhấn mạnh “Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Những quan điểm trên đã cho thấy sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay nhằm xây dựng một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân trong giai đoạn hiện nay

3.1.2 Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Oai Đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, giúp tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân và phát huy quyền làm chủ của nhân dân Hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước tại cơ sở phụ thuộc nhiều vào chất lượng, năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức của đội ngũ này Vì vậy UBND huyện Thanh Oai đã và luôn xác định phải xây dựng được đội ngũ CBCC “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao trong quá trình quản lý nhà nước hiện nay

Cụ thể hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới, Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ huyện Thanh Oai lần thứ XXIII nhiệm kỳ 2020-2025 đã đề ra khâu đột phá trong nhiệm kỳ, đó là

“Đẩy mạnh cải cách hành chính, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, xây dựng chính quyền điện tử, nâng cao kỷ cương, ý thực trách nhiệm, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng phục vụ nhân dân”

Huyện ủy Thanh Oai cũng đã thành lập Chương trình số 08 về Đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện Thanh Oai giai đoạn 2021-2025 Trong đó nhấn mạnh mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, có kỹ năng thành thạo và ứng dụng công nghệ thông tin trong thực thi nhiệm vụ; đề cao tính kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm, phục vụ nhân dân”

Trên quan điểm đã được Huyện ủy đã đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, UBND huyện Thanh Oai đã đề ra nhiệm vụ cụ thể để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC làm việc tại UBND huyện, đó là:

- Thực hiện Đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức, Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức huyện, trong đó tập trung đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo kết quả đầu ra, cập nhật kiến thức liên quan đến kỹ năng giao tiếp, ứng xử; kỹ năng tham mưu, kỹ năng xử lý tình huống [27]

Từ những định hướng quan trọng trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện, tác giả đề án đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác thực hiện pháp luật về đánh giá CBCC của UBND huyện Thanh Oai.

Một số giải pháp giúp nâng cao việc thực hiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

3.2.1.1 Hoàn thiện quy định về đánh giá cán bộ, công chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội Đầu tiên, UBND huyện Thanh Oai cần xây dựng các văn bản hướng dẫn, quy định cụ thể về tiêu chí và thang điểm đánh giá phù hợp với từng nhóm đối tượng CBCC tại huyện từ cấp huyện đến các cấp thấp hơn như xã và thôn Cần triển khai khảo sát trước khi ban hành văn bản để các văn bản cần được tuân thủ theo ý chí, nguyện vọng của từng cán bộ, từng người dân trong huyện nhằm đảm bảo tính khách quan Việc này sẽ đảm bảo tính thống nhất trong việc áp dụng trên toàn huyện, góp phần nâng cao tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá

Tiếp theo, UBND huyện cần ban hành các văn bản quy định rõ ràng về trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá CBCC cấp dưới Trách nhiệm của các chủ tịch, bí thư, trưởng phòng, trưởng thôn trong công tác đánh giá cán bộ cấp dưới Điều này sẽ giúp nâng cao trách nhiệm và vai trò của người đứng đầu trong quá trình đánh giá, đồng thời cũng tăng cường tính khách quan và công bằng

Cuối cùng, cần quy định rõ ràng về việc sử dụng kết quả đánh giá CBCC để làm căn cứ trong công tác quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật CBCC tại huyện Mặc dù việc quy hoạch, đề bạt, luận chuyển, khen thưởng, kỷ luật đã có các quy định riêng liên quan đến từng hạng mục riêng Tuy nhiên, cần thêm kết quả đánh giá vào làm một trong các tiêu chí để quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật cán bộ Điều này sẽ khuyến khích CBCC nỗ lực trong công việc, đồng thời giúp cơ quan có cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự phù hợp và hiệu quả

Với các giải pháp trên, quy trình đánh giá CBCC tại huyện Thanh Oai, Tp Hà Nội sẽ được hoàn thiện, đảm bảo tính khách quan, minh bạch và công bằng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại địa phương

3.2.2.2 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức của huyện Thanh Oai về công tác đánh giá cán bộ, công chức của huyện Thanh Oai Để nâng cao nhận thức, trách nhiệm của CBCC về công tác đánh giá và từ đó góp phần thực hiện tốt hơn pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai,

TP Hà Nội thì tác giả đề xuất:

Thứ nhất, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá CBCC Các hoạt động tuyên truyền cần được triển khai thường xuyên, liên tục thông qua nhiều hình thức như tổ chức hội nghị, tọa đàm, phát tài liệu nhằm giúp CBCC hiểu rõ vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương

Thứ hai, cần tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về đánh giá CBCC cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Điều này sẽ giúp nâng cao năng lực chuyên môn, xây dựng kỹ năng đánh giá khách quan, công bằng cho đội ngũ lãnh đạo, từ đó họ có thể thực hiện tốt hơn vai trò, trách nhiệm của mình trong việc đánh giá CBCC

Thứ ba, cần xây dựng văn hóa thẳng thắn, dân chủ trong đánh giá và khắc phục tư tưởng nể nang, bảo vệ nhóm lợi ích Môi trường làm việc cần được xây dựng trên nguyên tắc cởi mở, thẳng thắn để mọi người đều có thể phát huy tinh thần trách nhiệm, dám đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, đưa ra nhận xét, đánh giá khách quan mà không e ngại hay vì lý do cá nhân

Với những giải pháp trên, nhận thức và trách nhiệm của CBCC trong công tác đánh giá sẽ được nâng cao, góp phần thực thi pháp luật về đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai, TP Hà Nội một cách hiệu quả hơn

3.2.2.1 Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

Cần tiếp tục hoàn thiện quy trình đánh giá CBCC theo hướng công khai, minh bạch, dân chủ và khách quan hơn Quy trình đánh giá cần được rà soát - khảo sát toàn dân, toàn diện trên địa bàn huyện, từ đó điều chỉnh để đảm bảo tính khoa học và tính logic trong từng bước đánh giá, loại bỏ các khâu rườm rà, gây khó khăn cho cả người đánh giá và người được đánh giá Đồng thời, quy trình cần được công khai để tạo sự minh bạch, nâng cao tính giám sát của cộng đồng

Kết hợp phương pháp đánh giá truyền thống với các phương pháp đánh giá hiện đại dựa trên định lượng, chỉ số để nâng cao tính khoa học và khách quan Việc đánh giá không chỉ dựa trên cảm tính mà cần có các thước đo cụ thể về năng lực, kết quả công việc của CBCC thông qua hệ thống chỉ số, tiêu chí rõ ràng

Cần đa dạng hóa các hình thức đánh giá như đánh giá 180 độ, 360 độ để có cái nhìn toàn diện về CBCC Ngoài đánh giá của cấp trên, cần kết hợp đánh giá của cấp dưới, đồng nghiệp, người dân để có nhìn nhận khách quan, đa chiều về ưu điểm, hạn chế của CBCC

Cuối cùng, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá CBCC bằng việc xây dựng phần mềm đánh giá tích hợp cả đánh giá hằng tháng và hằng năm

Phần mềm này cần được công khai minh bạch và được phép truy cập rộng rãi từ cấp thôn xã đến cấp huyện Ứng dụng công nghệ sẽ giúp quá trình đánh giá được thực hiện nhanh chóng, chính xác, dễ dàng lưu trữ và khai thác thông tin, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá

3.2.2.2 Nâng cao vai trò của tập thể trong đánh giá cán bộ, công chức

Trước hết, cần quy định rõ ràng trách nhiệm cũng như cơ chế để tập thể tham gia đánh giá CBCC Cần xác định vai trò, quyền hạn và nghĩa vụ của tập thể trong quá trình đánh giá, từ đó xây dựng cơ chế phù hợp để tập thể thực hiện việc đánh giá một cách hiệu quả Điều này sẽ góp phần làm cho quá trình đánh giá công khai, minh bạch và khách quan hơn

Lộ trình thực hiện đề án

Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về đánh giá CBCC, UBND huyện Thanh Oai cần triển khai một đề án toàn diện với lộ trình cụ thể, đồng bộ các giải pháp then chốt Lộ trình thực hiện đề án được chia làm 4 giai đoạn chính với các hoạt động trọng tâm như sau:

Giai đoạn 1 : Chuẩn bị (3-6 tháng) Ngay từ giai đoạn đầu, việc thành lập Ban chỉ đạo đề án cấp huyện là hết sức quan trọng Ban chỉ đạo sẽ đóng vai trò là cơ quan quản lý, giám sát toàn bộ quá trình triển khai đề án, đảm bảo tính thống nhất, hiệu quả Đồng thời, một cuộc khảo sát, đánh giá toàn diện về thực trạng công tác đánh giá CBCC tại các cơ quan, đơn vị cần được tiến hành Đây sẽ là cơ sở quan trọng để xác định những tồn tại, hạn chế và xây dựng các giải pháp khắc phục phù hợp

Trên cơ sở kết quả khảo sát, Ban chỉ đạo sẽ hoàn thiện dự thảo đề án với các nội dung chính như: hoàn thiện hệ thống quy định, quy trình về đánh giá CBCC; xây dựng kế hoạch tuyên truyền, tập huấn về đánh giá; lộ trình triển khai các giải pháp then chốt khác Dự thảo đề án cần được thảo luận, hoàn thiện dựa trên ý kiến đóng góp của các bên liên quan để đảm bảo tính khả thi và sự đồng thuận cao

Một nội dung quan trọng cần xác định trong giai đoạn này đó là nguồn lực thực hiện đề án Về nguồn lực con người, Ban chỉ đạo cần xác định những đối tượng sẽ tham gia làm thành viên ban chỉ đạo ở đây là người đứng đầu UBND huyện cũng như người đứng đầug các cơ quan chuyên môn thuộc huyện bởi đây là nhóm đối tượng có thẩm quyền đánh giá đối với CBCC của UBND huyện Theo đó Trưởng ban chỉ đạo là Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND huyện, phó trưởng ban thường trực là Trưởng phòng Nội vụ (cơ quan tham mưu cho UBND huyện về công tác cán bộ) Ban chỉ đạo cũng cần thành lập tổ giúp việc để giúp ban chỉ đạo trong việc thực hiện các nội dung của đề án đã đề ra Về nguồn lực kinh phí, cần xác định những hoạt động sẽ triển khai trong giai đoạn 2 của đề án để lên phương án kinh phí thực hiện những nội dung công việc này để đảm bảo có hiệu quả, chất lượng đồng thời không được lãng phí Kinh phí thực hiện đề án có thể được huy động từ nguồn ngân sách chi thường xuyên hằng năm của UBND huyện

Giai đoạn 2: Triển khai đề án (12-18 tháng) Giai đoạn này được coi là giai đoạn trọng tâm, tập trung triển khai các hoạt động, giải pháp quan trọng của đề án Trước hết, UBND huyện cần hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định về đánh giá CBCC như tiêu chí, thang điểm đánh giá, trách nhiệm của người đứng đầu, quy trình sử dụng kết quả đánh giá Các văn bản quy định cần được xây dựng một cách khoa học, cụ thể, đảm bảo tính công bằng, khách quan và phù hợp với thực tiễn

Song song với việc hoàn thiện cơ sở pháp lý, UBND huyện cần tổ chức các hoạt động tuyên truyền, phổ biến sâu rộng về pháp luật, quy định mới về đánh giá CBCC Các hoạt động tuyên truyền cần được triển khai thường xuyên, liên tục thông qua nhiều hình thức khác nhau như tổ chức hội nghị, tọa đàm, phát tài liệu Điều này sẽ góp phần nâng cao nhận thức, trách nhiệm của CBCC về công tác đánh giá

Bên cạnh đó, việc tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ về đánh giá CBCC cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp cũng rất quan trọng Các khóa đào tạo này sẽ trang bị kiến thức, kỹ năng đánh giá chuyên sâu, giúp nâng cao năng lực chuyên môn, xây dựng kỹ năng đánh giá khách quan, công bằng cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý

Tiếp đó, quy trình, phương pháp đánh giá CBCC mới sẽ được triển khai tại các cơ quan, đơn vị Quy trình đánh giá cần được hoàn thiện theo hướng công khai, minh bạch, dân chủ và khách quan hơn Đồng thời, cần kết hợp phương pháp đánh giá truyền thống với các phương pháp đánh giá hiện đại dựa trên định lượng, chỉ số để nâng cao tính khoa học Việc đa dạng hóa các hình thức đánh giá như đánh giá

180 độ, 360 độ cũng góp phần mang lại cái nhìn toàn diện về CBCC

Cuối cùng, Đoàn kiểm tra, giám sát liên ngành sẽ được thành lập và triển khai hoạt động Đoàn gồm đại diện từ các ban, ngành liên quan sẽ tiến hành kiểm tra định kỳ việc thực hiện quy định về đánh giá tại các cơ quan, đơn vị Đồng thời, cơ chế giám sát chặt chẽ với trách nhiệm cụ thể của từng bên cũng được xây dựng, đi kèm với việc thiết lập hệ thống tiếp nhận phản ánh, khiếu nại về đánh giá thiếu công bằng

Giai đoạn 3: Đánh giá, điều chỉnh (6 tháng), Sau khoảng thời gian triển khai đề án tại một số cơ quan, đơn vị đầu tiên, UBND huyện sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện Quá trình đánh giá cần đi sâu tới từng cơ quan, đơn vị để nắm bắt được những thuận lợi, khó khăn, tồn tại trong quá trình triển khai Trên cơ sở kết quả đánh giá tổng thể, những kinh nghiệm hay, bài học rút ra sẽ được tổng hợp, phân tích kỹ lưỡng Việc đánh giá cũng cần chú ý đến đánh giá nguồn lực thực hiện triển khai đề án để có thể có phương án điều chỉnh, cân đối nguồn lực trong trường hợp sử dụng còn chưa hiệu quả

Từ đó, UBND huyện sẽ tiến hành điều chỉnh, hoàn thiện các nội dung của đề án cho phù hợp với thực tế Các quy định, quy trình về đánh giá có thể được bổ sung, sửa đổi dựa trên những vấn đề phát hiện được trong giai đoạn triển khai đầu tiên

Giai đoạn 4: Nhân rộng và duy trì (Liên tục), trên cơ sở kết quả điều chỉnh, hoàn thiện từ giai đoạn trước, UBND huyện sẽ nhân rộng mô hình thực hiện đề án tới toàn bộ các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Việc triển khai tại các đơn vị mới cần được thực hiện một cách bài bản, có lộ trình rõ ràng, đồng thời đảm bảo các nguồn lực cần thiết.Trong quá trình triển khai, công tác hoàn thiện, điều chỉnh các quy định, quy trình về đánh giá CBCC cần được tiếp tục duy trì UBND huyện cần lắng nghe, tiếp thu ý kiến phản hồi từ các bên liên quan để kịp thời cập nhật, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế

Các hoạt động tuyên truyền, tập huấn về pháp luật và nghiệp vụ đánh giá cần được duy trì một cách thường xuyên Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức, trách nhiệm của CBCC, đồng thời trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ quản lý theo yêu cầu của công tác đánh giá Bên cạnh đó, cơ chế kiểm tra, giám sát của Đoàn liên ngành cần được vận hành hiệu quả, thực hiện giám sát định kỳ để kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những sai phạm trong quá trình đánh giá Đồng thời, hệ thống tiếp nhận phản ánh, khiếu nại cũng cần được duy trì hoạt động hiệu quả để giám sát quá trình đánh giá

Cuối cùng, UBND huyện cần chú trọng việc sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá CBCC trong các quyết định về quy hoạch, đề bạt, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật Điều này sẽ khuyến khích CBCC nỗ lực phấn đấu và nâng cao năng lực đồng thời góp phần nâng cao tính khách quan, công bằng trong quản lý nhân sự

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai, TP Hà Nội, tại chương 3 của đề án đã trình bày những quan điểm về công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay tại UBND huyện Thanh Oai, TP

Bên canh đó chương 3 đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC tại UBND huyện Thanh Oai, TP Hà Nội gồm:

− Hoàn thiện quy định về đánh giá cán bộ, công chức tại huyện Thanh Oai, TP

− Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức của huyện Thanh

Oai về công tác đánh giá cán bộ, công chức của huyện Thanh Oai

− Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

− Nâng cao vai trò của tập thể trong đánh giá cán bộ, công chức từ cấp huyện đến cấp thôn

− Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá cán bộ, công chức