- Kiểm định độ phù hợp của mô hình và các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chứcvà dự định nghỉ việc.. Dựa trên các lý th
TỔNG QUAN
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong môi trường cạnh tranh toàn cầungày nay, các doanh nghiệp không chỉcần một mô hìnhdoanh nghiệp thành công mà còn phảicómột đội ngũ nhân viên tạo ra sự thành công ấy Đó làtàisảncó giá trị nhấtmàbất kỳ công ty nàocũng muốn sở hữu.Quản trị con ngườiđang ngày càng trở thànhmối quan tâm lớn, đặc biệt là trong việc phát hiện, thu hút, và quan trọng nhất làgiữ chân nhân viên cóchất lượng Các nhà điều hànhdoanhnghiệphiện nay quan tâmvềtình trạng thiếuhụt lao động có trình độ tay nghề caohơnlà việcchạy đua tuyển dụng trêndiện rộng(Wagner, 1994) Bài toán giữ chân nhân viên có trình độ tay nghề cao, thái độ làm việc tốt, có sự gắn kết sâu sắc với tổ chức trở thành một vấn đề nan giải trong điều kiện cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt.Để giữ chân nhân viên giỏi, phải làm sao cho họ cảm thấy thoải mái và hăng say với công việc, có thái độ làm việc tốt và gắn kết lâu dài với tổ chức(Herzberg, 1959)
Về mặt lý thuyết, đã có nhiều nghiên cứu liên quan về vấn đề này như lý thuyết động viên của Maslow(1943), Mc.Clelland (1976) và Herzberg (1959) Các tác giả đã xây dựng các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng với công việc và mối quan hệ của nó với sự gắn kết với tổ chức.Có hai dạng của động lực làm việc có thể phân biệt, động lực làm việc bên trong (intrinsis motivation) xuất phát từ sự hấp dẫn, lôi cuốn của bản thân công việc, và nó tồn tại bên trong mỗi cá nhân mà không phụ thuộc vào bất cứ một áp lực nào từ bên ngoài; ngược lại, động lực làm việc bên ngoài (extrinsis motivation) đề cập đến yếu tố tác động từ bên ngoài tạo nên một áp lực hay nỗ lực để đạt được mục tiêu công việc hay mục đích nào đó (Harter, 1981) Do đó, về phương diện quản lý nguồn nhân lực, nghiên cứu các yếu tố động viên bên ngoài là rất cần thiết.Yếu tố động viên bên ngoài được đề cập trong đề tài này là sự hỗ trợ từ cấp trên (perceived supervisor support), còn sự gắn kết với tổ chức bao gồm ba thành phần, đó là sự gắn kết cảm xúc (affective commitment), sự gắn kết duy trì (continuance commitment) và sự gắn kết đạo đức (normative commitment) (Meyer và Allen, 1997)
Các nghiên cứu trong những năm gần đây ngày càng nhấn mạnh đến vai trò của sự hỗ trợ từ cấp trên đến động lực làm việc, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng với công việc của nhân viên Dựa trên các lý thuyết cơ bản có trước, Michael (2010) đã phát triển nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố động viên nhân viên; trong đó, ông nhấn mạnh vào mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc Ở Việt Nam, đã có rất nhiều nghiên cứu về động viên nhân viên, về các nguyên nhân tác động đến dự định nghỉ việc; tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa tập trung đi sâu nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc Với đề tài này, trong khả năng hữu hạn tìm kiếm các nghiên cứu tương tự từ các website tương đối có uy tín từ Internet như ssnr.com, google scholar,… và cơ sở dữ liệu thư viện, chưa tìm thấy các nghiên cứu tương tự để kiểm định mô hình lý thuyết của Michael (2010) ở Việt Nam Do đó, luận văn này thực hiện một nghiên cứu lặp lại về "Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chứcvà dự định nghỉ việc", sử dụng các số liệu khảo sát tại thị trường lao động Việt Nam để kiểm định một lần nữa tính đúng đắn của mô hình Bên cạnh đó, đề tài có bổ sung sự gắn kết đạo đức (normative commitment) - là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức nhưng chưa được Michael đề cập trong mô hình gốc ban đầu.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài này được thực hiện với các mục tiêu sau:
• Xây dựng mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo các khái niệm liên quan đến mô hình: sự hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc, và dự định nghỉ việc
• Kiểm định độ phù hợp của mô hình và các giả thuyết vềmối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chứcvà dự định nghỉ việc
• Thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản lý.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Về mặt lý thuyết, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc” mong muốn làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu với cơ sở dữ liệu được khảo sát tại thị trường lao động Việt Nam, một lần nữa khẳng định tính đúng đắn của mô hình, trong đó có bổ sung và đánh giá thành phần sự gắn kết đạo đức trong cácmối quan hệ liên quan đến sự gắn kết với tổ chức
Về mặt thực tiễn, đề tài mong muốn mang lại một số kiểm chứng thực nghiệm sau:
• Đo lường các khái niệm liên quan đến mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; từ đó kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung; góp phần củng cố, bổ sung các thang đo chính thức cho việc đo lường liên quan đến quản lý nhân sự tại Việt Nam
• Kết quả khảo sát cũng góp phần phản ánh thực tiễn sự gắn kết với tổ chức, mức độ hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Đây có thể là nguồn tài liệu để các doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp với chính sách nhân sự hiện tại nhằm đạt được mục tiêu sau cùng là sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quyết định 246/2005/QĐ-TTg về "Chiến lược phát triển công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020" nêu rõ:"Công nghiệp công nghệ thông tin và truyền thông là ngành kinh tế mũi nhọn, được Nhà nước ưu tiên, quan tâm hỗ trợ và khuyến khích phát triển Phát triển công nghiệp công nghệ thông tin và truyền thông, góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế, thúc đẩy các ngành, lĩnh vực cùng phát triển, tăng cường năng lực công nghệ quốc gia trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Phát triển công nghiệp nội dung thông tin và công nghiệp phần mềm, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình hình thành và phát triển xã hội thông tin là hướng ưu tiên quan trọng được Nhà nước đặc biệt quan tâm"
Với tầm quan trọng như đã nêu trên của nghành công nghệ thông tin, các khảo sát trong đề tài này được thực hiện trước hết đối với một số nhà quản lý và nhân viên ngành công nghệ thông tin đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tintại thành phố Hồ Chí Minh.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn Giai đoạn một, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu sơ bộ sử dụng cách phỏng vấn sâu 10 – 15 nhân viênIT và 5 – 10 nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu này được dùng để hiệu chỉnh thang đo từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước.Giai đoạn hai, nghiên cứu chính thức được thực hiện, bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết qủa nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiêntừ kết quả khảo sát khoảng 300 nhân viên IT hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ sốCronbach Alpha, theo đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệsố tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệsố Cronbach alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0.6) Tiếp theo là phân tích nhân tố (factor analysis)nhằm kiểm định sự hội tụ của cácbiến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số hồi quy nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (Gerbing &
Anderson, 1988) Cuối cùng là phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định các giả thuyết và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn này bao gồm sáu chương:
• Chương một giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, giới thiệu lý do hình thành đề tài, đối tượng và phạm vi của đề tài, cũng như mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
• Chương hai trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm liên quan, phát biểu mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết được đề nghị
• Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết đã đưa ra
• Chương bốn trình bày quá trình đánh giá và hiệu chỉnh thang đo
• Chương năm trình bày việc kiểm định mô hình lý thuyết và, từ đó rút ra kết luận cho những giả thuyết nêu ra ở Chương hai, đồng thời thực hiện phân tích đa nhóm và nêu ra một số quản lý
• Chương sáu sẽ tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn quản lý, đồng thời cũng nêu ra những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm: hỗ trợ từ cấp trên, gắn kết với tổ chức, hài lòng với công việc, dự định nghỉ việc Các khái niệm này được chia nhỏ thành các thành phần con Ngoài ra, chương này còn đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố này.
CÁC KHÁI NIỆM VÀ MỐI QUAN HỆ
2.2.1 Sự hỗ trợ từ cấp trên
Sự hỗ trợ từ cấp trên là mức độ cảm nhận của nhân viên khi được sự giúp đỡ trong công việc, sự tin tưởng vào đánh giá khách quan về đóng góp và những quan tâm đến khó khăn gặp phải (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Sự hỗ trợ từ cấp trên có một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vì nó đápứngnhucầuvề tình cảmvà sự tôn trọng trong quan hệ xã hội nơi công sở Hiệu quả của sự hỗ trợ từ cấp trên là tạo cho nhân viên mộtnhận thức chungvề sự quan tâmcủa tổ chức, của cấp trên đối với họ, làm cho nhân viêncảm thấyvai trò và nghĩa vụcủa mìnhtrong việc giúp tổ chứcđạt được mục tiêuchung
Kếtquảhành vi củasự hỗ trợ từ cấp trênlà làmtănghiệusuấttừ hành vi tích cực làm việc, tăngcam kết tổ chức, giảmcăng thẳng, vắng mặtcũng như ý định nghỉ việc(Rhoades & Eisenberger, 2002)
Theo đó,các biến quan sát được dùng để xác định sự hỗ trợ từ cấp trên là:
• Biết lắng nghe ý kiến của nhân viên
• Quan tâm đến những khó khăn trong công việc của nhân viên
• Đánh giá đúng thành tựu của nhân viên
• Luôn sẵn sàng giúp đỡ
• Tha thứ cho những lỗi lầm nhỏ nhặt
• Tạo cơ hội và sự thuận tiện cho nhân viên
2.2.2 Sự hài lòng với công việc
Sự hài lòng với công việc được định nghĩa là những tình cảm theochiều hướng tích cực mà nhân viên cảm nhận từ công việc họ đang làm (Price J.L., 1997, p.470); khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc, có thể nói rằng anh/chị ấy hài lòng với công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thíchcông việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng với công việcđược định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựatrên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trườnglàm việc của họ
Nói tóm lại, sự hài lòng với công việc được hiểu là kết quả phản ánh tình cảm của cá nhân đối với công việc của họ Đồng thời, mức độ của sự hài lòng với công việc của mỗi cá nhân là khác nhau và thay đổi tùy theo các yếu tố liên quan đến công việc và đặc điểm của mỗi cá nhân (Stilwell, 2002)
2.2.2.2 Các thành ph ầ n c ủ a s ự hài lòng v ớ i công vi ệ c
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vựcnghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho cácnghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Nghiên cứu sử dụng năm thành phần thỏa mãn công việc củaSmith bao gồm:
B ả n ch ấ t công vi ệ c: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các biến quan sát đo bản chất công việc,bao gồm:
• Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
• Công việc rất thú vị
• Công việc có nhiều thách thức
• Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
C ơ h ộ i đ ào t ạ o và th ă ng ti ế n: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Các biến quan sát đocơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm:
• Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
• Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
• Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
• Cơ hội phát triển cá nhân
Lãnh đạ o: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ từ cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức Các biến quan sát đo sự lãnh đạo,bao gồm:
• Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
• Cán bộ có lời nói và việc làm song hành
• Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
• Sự hỗ trợ khi cần thiết
C ả m nh ậ n v ề đồ ng nghi ệ p: liên quan đến những cảm nhận về hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các biến quan sát đo cảm nhận về đồng nghiệp bao gồm:
• Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
• Có tinh thần đồng đội
• Sẵn sàng giúp đỡ nhau
• Có sự nhất trí cao
S ự th ỏ a mãn v ề l ươ ng: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng và tính phù hợp trong trả lương Sự thỏa mãn về lương được đo lường dựa trên các biến quan sát sau:
• Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
• Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
• Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
• Người lao động hài lòng về chế độ lương
2.2.3Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trênvàsự hài lòng với công việc
Trong quản lý con người, sự hỗ trợ từ cấp trên thể hiện qua sự quan tâm và lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới, cấp trêncần tạo rasự cân đối giữa yếu tố quản lý và yếu tố phản hồi từ nhân viên, trong đó việc cho phép nhân viên tham gia vào quá trình xử lý thông tin, đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề là rất quan trọng, điều đó giúp nhân viên hài lòng với công việc hơn(Wagner, 1994) Thật vậy, khi nhân viên tham gia vào quá trình xử lý thông tin, người quản lý có cơ hội lắng nghe những thông tin phản hồi, do đó tạo sự đồng thuận sâu sắc khi đưa ra phương án giải quyết vấn đề, từ đó nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và được lắng nghe ý kiến nên họ hài lòng hơn với công việc Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng việc nhân viên tham gia giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định tạo ra một hiệu ứng tích cực đối với sự hài lòng với công việc (Spector, 1986) Từ những lập luận trên, giả thuyết H1 được hình thành:
H1: S ự h ỗ tr ợ t ừ c ấ p trên có ả nh h ưở ng d ươ ng đế n s ự hài lòng v ớ i công vi ệ c
Dự định nghỉ việc được định nghĩa làmột biểu hiện của ý định rút lui khỏitổ chức, còn nghỉ việc là sự rời khỏi tổ chức trong thực tế (Meyer,1993), ông chorằng thái độ làm việclàyếu tố dự báotốt vềhànhvi trong tương lai của nhân viên Theo đó, các dấu hiệu nhận biết của dự định nghỉ việc được thể hiện qua thái độ chán nản với công việc hiện tại trong khi tích cực tìm kiếm thông tin về công việc mới
2.2.5 Sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức là sự gắn bó về mặt tâm lý của cá nhân đối với tổ chức theo định nghĩa thông thường trong nghiên cứu hành vi tổ chức (Wiener, 1982)
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday, 1979 ; Allen và Meyer, 1990)
TÓM TẮT CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Như đã trình bày cơ sở lý luận về các giả thuyết trong phần 2.2, các giả thuyết được tóm tắt lại như Bảng 2.1
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết
H1 Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự hài lòng với công việc
H2a Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết tình cảm
H2b Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết đạo đức
H2c Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết duy trì
H3a Sự gắn kết tình cảm càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm
H3b Sự gắn kết đạo đức càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm
H3c Sự gắn kết duy trì càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm
H4 Sự hài lòng với công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm
Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề nghị như Hình 2.1 sau đây:
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến mối liên hệ giữa các khái niệm trong mô hình trong hơn mười năm gần đây Tuy nhiên, khác với nghiên cứu tổng hợp về mối quan hệ của sáu khái niệm trong mô hình của nghiên cứu này, hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ phân tích về mối quan hệ giữa hai hay ba khái niệm Bảng 2.2 trình bày các nghiên cứu trước với các tóm tắt nội dung đã thực hiện
H4- Sự gắn kết tình cảm
Sự hỗ trợ từ cấp trên
Sự gắn kết duy trì Sự gắn kết đạo đức
Sự hài lòng với công việc
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan gần đây
Tác giả, năm, nguồn gốc Tên nghiên cứu Nội dung/đặc điểm Khoảng cách
Review of Management and Marketing,
An Empirical Study of the Relationship
Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention
(1) Sự hài lòng về công việc có mối quan hệ tương quan dương với sự gắn kết với tổ chức, (2) sự gắn kết với tổ chức lại có mối quan hệ tương quan âm với ý định nghỉ việc Tuy nhiên, (3) sự hài lòng về công việc lại có mối quan hệ tương quan dương với ý định nghỉ việc.
MQH giữa ba khái niệm, dùng hồi qui đa biến, không bao gồm mối quan hệ liên quan đến khái niệm sự hỗ trợ từ cấp trên Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế TP
HCM Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc lên sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại đơn vị vận tải đường bộ TP HCM
Xác định tương quan thuận giữa sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức
MQH giữa hai khái niệm, dùng hồi qui đa biến
Pandey (2007), La Follette School Working Paper No 2007-
Finding Workable Levers over Work
Comparing Job Satisfaction, Job Involvement and Organizational
Mối quan hệ liên quan được nghiên cứu: (1) Ảnh hưởng cùng chiều của sự hài lòng với công việc và sự gắn kết tổ chức
MQH giữa hai khái niệm, dùng thống kê mô tả và hồi qui
Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky (2001), Journal of Vocational Behavior 61
Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and
Xác định tương quan nghịch giữa sự gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc
MQH giữa hai khái niệm, dùng hồi qui đa biến
So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này có sự chênh lệch Đó là, các mối quan hệ giữa các khái niệm trong các nghiên cứu gần đây chủ yếu được phân tích riêng rẽ, hoặc một số mối quan hệ vẫn còn thiếu các khái niệm liên quan.
Trong khi nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận rộng hơn với mối tương quan của nhiều khái niệm trong mô hình nhờ sự hỗ trợ phân tích đa chiều của phần mềm AMOS Do đó, về phương diện công cụ phân tích cũng có sự khác biệt
Bảng 2.3 cho ta thấy các mối quan hệ đã được thực hiện trong các nghiên cứu trước
Bảng 2.3: Tóm tắt các mối quan hệ giữa các khái niệm
Sự hài lòng với công việc (1) 1 r+ r+ r-
Sự gắn kết với tổ chức (2) r+ 1 r+ r-
Sự hỗ trợ từ cấp trên (3) r+ r+ 1 r-
1: Tương quan nội tại r+: Tương quan thuận r-: Tương quan nghịch
TÓM TẮT CHƯƠNG HAI
Chương hai đưa ra một số cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc, và dự định nghỉ việc, cũng như mối quan hệ giữa chúng theo các nghiên cứu lý thuyết trước đây Trong đó, sự gắn kết với tổ chức được bổ sung thành phần gắn kết đạo đức bên cạnh sự gắn kết tình cảm và sự gắn kết duy trì Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề nghị trong chương này
Tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng được tóm tắt cùng với kết quả đã thực hiện, cho thấy nghiên cứu trước đây có nhiều khác biệt so với nghiên cứu này
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Trong chương trước, cơ sở lý thuyết của các khái niệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã được trình bày Chương này sẽ tiếp tục mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc thiết kế nghiên cứu, hình thành bảng câu hỏi, quá trình lấy mẫu, thu thập và quản trị dữ liệu Ngoài ra, chương này cũng giới thiệu phương pháp phân tích để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này sử dụng cả ba loại thiết kế nghiên cứu bao gồm khám phá, nhân quả và mô tả để nhận biết được cảm nhận của nhân viên về công việc hiện tại, được thể hiện qua mức độ cảm nhận sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó điều tra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên lên dự định nghỉ việc của nhân viên
Để đảm bảo độ phù hợp của thang đo với thị trường lao động Việt Nam, các nghiên cứu khảo sát ý kiến nhân viên và kinh nghiệm thực tế của các nhà quản lý IT đã được tiến hành Qua đó, khái niệm trong mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh và bổ sung để phản ánh đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam.
Theo Hair (2003) và đồng sự, ứng dụng nghiên cứu nhân quả là phù hợp nhất khi phân tích các mối quan hệ chức năng giữa các yếu tố nguyên nhân và kết quả đang được điều tra Nghiên cứu này quan tâm đến mối quan hệ giữa các yếu tố hành vi tổ chức với nhau, đó là cần xác định rằng có phải sự ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên lên sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc hay không Do đó, nghiên cứu thực hiện nhân quả là phù hợp để có chứng cứ cần thiết cho suy diễn nhân quả về mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu (Parasuraman, 1991)
Hai kỹ thuật căn bản trong nghiên cứu mô tả, đó là nhát cắt thời gian (cross- sectional) và thời điểm trước sau (longitudinal) Kỹ thuật nhát cắt thời gian thu thập dữ liệu từ mẫu đã cho ở cùng một thời điểm, trong khi kỹ thuật thời điểm trước sau xử lý cùng một đơn vị mẫu theo định kỳ thời gian (Malhotra, 1999) Trong nghiên cứu nhát cắt thời gian, người được chọn thăm dò được yêu cầu trả lời nhiều câu hỏi chuẩn hóa và có cấu trúc về cái mà họ nghĩ, cảm giác và thực hiện (Hair và đồng sự, 2003) Do đó, đối với nghiên cứu này, nhát cắt thời gian là kỹ thuật phù hợp do ràng buộc về thời gian, và hơn nữa, nghiên cứu này không tập trung vào khảo sát xu hướng mà tập trung vào phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm
Nghiên cứu mối liên hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp IT trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua haigiai đoạn chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày như Bảng 3.1
Bảng 3.1: Các bước thực hiện nghiên cứu Bước Dạng nghiên cứu
Kỹ thuật thu thập dữ liệu Mục đích Định tính Đọc và phân tích các NC trước Phỏng vấn sâu (10 người) Điều chỉnh, bổ sung mô hình và thang đo
Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi (n ) Đánh giá sơ bộ thang đo và hiệu chỉnh
Phỏng vấn (trực tiếp, thư, email) thông qua bảng câu hỏi (n00)
Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết Hàm ý quản lý
• Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 10 quản lý/nhóm trưởngIT về các thành phần của các khái niệm nghiên cứu, từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ phỏng vấn 90 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo
• Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quảnghiên cứu sơ bộ Bước nghiên cứu này đượcthực hiện bằng cách phỏng vấn (trực tiếp, thư, email) thông qua bảng câu hỏi (n00) để thu thập dữ liệu khảo sát Đối tượng nghiêncứu là các nhân viên IT đang làm việc tại các doanh nghiệp IT trên địa bàn TPHCM
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sửdụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) số lượng mẫu cần gấp năm lần số biến quan sát trở lên; theoHoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần
Nghiên cứu được thực hiện với 53 biến quan sát (53 biến quan sát x 5 = 265 mẫu) thìkích thước mẫu phải ít nhất là 265 cho EFA Đối với cỡ mẫu cho mô hình SEM, theo Garver & Mentzer (1999, dẫn theo Hoe, 2008) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích SEM là 200 Nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu bằng 300 là phù hợp
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọnmẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên IT tại các doanh nghiệp IT trên địa bànthành phố Hồ Chí Minh
3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệuSEM/SPSS 18.0 theo babước sau:
Trong nghiên cứu, các thang đo được sử dụng gồm: thang đo sự hỗ trợ của cấp trên, thang đo dự định nghỉ việc, thang đo sự hài lòng với công việc (JDI) của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1991) Độ tin cậy của các thang đo này được kiểm tra bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đồng thời hệ số này phải lớn hơn hoặc bằng 0,6 và hệ số tương quan biến-tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 Các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 sẽ bị loại bỏ (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
B ướ c 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hìnhnghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bịloại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không
Phân tích nhân tố khẳng định CFA để chuẩn hóa thang đo
B ướ c 3: Sử dụng phương pháp Boostrap trong phân tích cấu trúc tuyến tính để kiểm định độ tin cậy của ước lượng và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
THĂM DÒ VÀ ĐIỀU CHỈNH BẢNG CÂU HỎI
Như đã trình bày về các bước thực hiện nghiên cứu ở Bảng 3.1, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện để thăm dò khám phá và điều chỉnh bảng câu hỏi Ở bước một, bảng câu hỏi nháp được xây dựng từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Bảng câu hỏi này được được kiểm tra sơ bộ để đảm bảo câu hỏi chứa đầy đủ ý nghĩa tương ứng với các câu trả lời mong muốn, tránh lặp lại ý giữa các câu hỏi, cũng như những thiếu sót làm giảm tính bao quát của vấn đề.Trước khi kiểm tra sơ bộ, chuyên gia nhân sự được tham vấn và cho ý kiến để đảm bảo giá trị nội dung Sau quá trình này, bảng câu hỏi đã sẵn sàng cho kiểm tra sơ bộ bằng một thăm do khám phá
Thăm dò khám phá nhằm kiểm tra sơ bộ được tiến hành từ đầu tháng 1/2013 đến giữa tháng 2/2013, có khoảng mười đối tượng thăm dò được chọn thuận tiện, trong đó chủ yếu là các nhà quản lý hay nhóm trưởng đang công tác tại các công ty IT Lý do chọn các đối tượng này là vì họ có kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm làm việc nên có nhiều góp ý thiết thực; trong đó, có góp ý rất quan trọng là đề tài này tương đối nhạy cảm, việc khảo sát nên được tiến hành kín đáo nhằm đảm bảo thông tin được chia sẻ đầy đủ và đáng tin cậy Bên cạnh đó, phỏng vấn trực tiếp với các cá nhân còn nhận được một số phản hồi về cách dùng từ, sự sai lệch trong cách hiểu và sự thiếu sót về nội dung
Thăm dò thử sử dụng SPSS 18.0 với 100 mẫu để đánh giá và điều chỉnh thang đo Phân tích độ tin cậy loại bỏ câu hỏi tương quan biến-tổng thấp ( 5%) thì tổng số bảng trả lời hợp lệ là 300 với thông tin chi tiết trong Bảng 4.1
Mẫu N = 300 Tần số (người) Tỉ lệ so với mẫu (%) Giới tính
Từ 10 triệu đến dưới 15 triệu 97 32.3
Từ 300 trở lên 120 30.5 Định vị công ty
Vốn đầu tư trong nước 131 43.7
Vốn đầu tư nước ngoài 169 56.3
Bảng 4.1 cho thấy, tỉ lệ nam (76.7%) tham gia khảo sát nhiều hơn (23.3%) Lý do phổ biến trong thực tế là ngành công nghệ thông tin thu hút lao động nam nhiều hơn.Đa số người tham gia trả lời câu hỏi thuộc độ tuổi từ 26 đến 35 (244 người, chiếm 81.3%)
Về trình độ học vấn, số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất (278 người tương ứng với 92.7%), kế đến là đáp viên có trình độ cao đẳng, sau đại học, đáp viên có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ thấp nhất Đáp viên có kinh nghiệm làm việc dưới ba năm chiếm tỉ lệ cao nhất (159 người tương ứng với 53%), tương ứng với kinh nghiệm làm việc, vị trí công tác của đáp viên là nhân viên cũng chiếm tỉ lệ cao (263 người tương ứng với 87.7%)
Theo thống kê, xét theo loại hình công ty trong nước và nước ngoài, tỷ lệ doanh nghiệp trong nước chiếm 43,7%, trong khi doanh nghiệp nước ngoài chiếm 56,3%.
Mức thu nhập trung bình của đáp viên ở mức 5 đến 10 triệu/tháng chiếm tỉ lệ lớn nhất trong tổng số phiếu trả lời hợp lệ (140 người, 46.7%), tiếp theo là người có thu nhập trên 10 triệu đến 15 triệu một tháng (chiếm 32.3%), một tỉ lệ nhỏ số người thu nhập trên 15 triệu/tháng (chiếm 14.3%) và cuối cùng là người thu nhập với mức dưới 5 triệu/tháng (6.7%).
NỀN TẢNG ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
4.3.1Kiểm định độ tin cậy các thang đo
Để đảm bảo tính tin cậy của thang đo, cần thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha Công cụ này có tác dụng loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt chuẩn.
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: "nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach's Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu" Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến-tổng nên trên 0.3, Cronbach's Alpha nên từ 0.7 trở lên trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach's Alpha có thể chấp nhận được ở mức từ 0.6 trở lên Đối với kiểm định Cronbach's Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach's Alpha có giá trị lớn hơn 0.7 thì thang đo được xem là đảm bảo độ tin cậy
4.3.2Phân tích nhân tố khám phá và khẳng định
Theo Hurley và đồng sự (1997), hai cách tiếp cận thường được sử dụng trong các nghiên cứu để đánh giá và hiệu chỉnh các thang đo cho các tiêu chí về tính đơn hướng, độ tin cậy, và giá trị Đó là phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Trong phân tích nhân tố khám phá, một số tiêu chuẩn cần quan tâm đó là:
• Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn Theo Kaiser (1974) đề nghị KMO>=0.9: rất tốt, KMO>=0.8: tốt, KMO>=0.7: được, KMO>=0.5: tạm được, KMO PR7 được sử dụng cho phân tích EFA
Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy của thành phần Cơ hội thăng tiến (PR)
Lần kiểm tra Biến quan sát Tương quan biến-tổng
Cronbach alpha nếu loại bỏ biến
PR1 571 894 PR2 730 874 PR3 688 878 PR4 758 870 PR5 702 877 PR6 698 877 Lần thứ nhất
PR7 716 875 PR2 697 878 PR3 680 880 PR4 748 870 PR5 733 872 PR6 701 877 Lần thứ hai
Cuối cùng là thành phần đồng nghiệp (CO) có hệ số Cronbach alpha 0.859 ở lần phân tích đầu tiên; tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu Tuy nhiên, độ tin cậy của thang đo CO tăng từ 0.859 lên 0.872 nếu loại bỏ biến quan sát CO4 Kết quả phân tích lần hai với ba biến CO1, CO2, CO3 cho thấy độ tin cậy thang đo không tăng nếu loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào.Tương quan biến-tổng thay đổi từ 0.706 (CO1) đến 0.800 (CO2) là một khoảng giá trị khá cao Do đó, ba biến quan sát này được đưa vào phân tích EFA
Bảng 4.9: Kết quả phân tích độ tin cậy của thành phần Đồng nghiệp (CO)
Lần kiểm tra Biến quan sát Tương quan biến-tổng
Cronbach alpha nếu loại bỏ biến
CO1 669 834 CO2 808 774 CO3 775 790 Lần thứ nhất
CO4 574 872 CO1 706 862 CO2 800 777 Lần thứ hai
Ba thành phần được đề xuất của thang đo sự gắn kết với tổ chức bao gồm: sự gắn kết tình cảm (AF), sự gắn kết duy trì (RT) và sự gắn kết đạo đức (NR).
Kết quả phân tích độ tin cậy của thành phần sự gắn kết tình cảm (AF) cho thấy sáu biến đều có hệ số tương quan biến-tổng đạt yêu cầu, thấp nhất bằng 0.686 và cao nhất bằng 0.759 Hệ số Cronbach alpha của AF đạt 0.905 và giảm nếu loại bỏ bất kỳ biến nào Do đó, cả sáu biến đo lường AF đều được giữ cho phân tích EFA
Bảng 4.10: Kết quả phân tích độ tin cậy của Sự gắn kết tình cảm (AF)
Lần kiểm tra Biến quan sát Tương quan biến-tổng
Cronbach alpha nếu loại bỏ biến
AF1 755 885 AF1 739 888 AF3 741 887 AF4 753 886 Lần thứ nhất
AF6 686 896 Thành phần sự gắn kết duy trì (RT) có hệ số Cronbach alpha là 0.769 ở lần chạy đầu tiên Tuy nhiên tương quan biến-tổng của biến quan sát nhỏ hơn 0.5, nên các biến lần lượt bị loại bỏ Sau khi lần lượt loại bỏ từng biến, kết quả vẫn không đạt được điều kiện về tương quan biến-tổng lớn hơn 0.5, nên thang đo RT bị loại khỏi phân tích
Bảng 4.11: Kết quả phân tích độ tin cậy của sự gắn kết duy trì (RT)
Lần kiểm tra Biến quan sát Tương quan biến-tổng
Cronbach alpha nếu loại bỏ biến
RT1 457 748 RT2 567 720 RT3 621 709 RT4 490 740 RT5 453 750 Lần thứ nhất
Thành phần sự gắn kết đạo đức (NR) cũng có hệ số Cronbach alpha rất cao 0.906
ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH CFA
Các thông số của mô hình được ước lượng thông qua các phương pháp ước lượng trong thống kê Có hai phương pháp ước lượng khá phổ biến là phương pháp bình phương tối thiểu (least-square estimation) và phương pháp hợp lý cực đại (maximum likelihood) Phương pháp hợp lý cực đại ML được áp dụng rộng rãi hơn cả cho việc ước lượng các thông số của mô hình trong thống kê Lý do là ML có nhiều tính chất quan trọng như ít sai lệch, hữu hiệu, nhất quán và thang đo đa dạng (Bollen, 1989)
Dữ liệu được sử dụng cho ước lượng ML phải tuân theo phân phối chuẩn Tuy nhiên, đã có nghiên cứu chỉ ra rằng khi dữ liệu tuân theo phân phối có độ sai lệch nhỏ so với phân phối chuẩn đa biến thì phương pháp ML tỏ ra được ưa chuộng (Bollen, 1989)
Kiểm định độ phù hợp với phân phối chuẩn cho thấy phân phối dữ liệu có lệch nhẹ so với phân phối chuẩn đa biến Tuy nhiên, các chỉ số độ lệch và độ nhọn vẫn nằm trong phạm vi chấp nhận được (-1, 1) Đây là điều kiện phù hợp để áp dụng phương pháp ước lượng tối đa có thể (ML) (Muthen & Kaplan, 1985).
4.5.2Độ phù hợp của mô hình đối với dữ liệu Độ phù hợp của mô hình đối với dữ liệu dựa trên tiêu chí chính là Chi-bình phương
Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu khi phép kiểm định Chi-bình phương có giá trị p lớn hơn 5% Theo Bollen và Long (1993), không có chỉ tiêu nào được chứng minh là tốt hơn ngoài Chi-bình phương Tuy nhiên, nhược điểm của Chi-bình phương là phụ thuộc vào kích thước mẫu Khi kích thước mẫu đủ lớn, mức ý nghĩa của Chi-bình phương hầu như được tìm thấy cho bất kỳ mô hình nào Trái lại, khi kích thước mẫu nhỏ (100 hay nhỏ hơn), mô hình có thể có mức độ phù hợp chấp nhận được (Hair và đồng sự, 1995) Vì vậy, một số chỉ tiêu khác được sử dụng cùng với Chi-bình phương như là chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index), chỉ số Tucker Lewis (Tucker & Lewis index), GFI (goodness of fit) hay RMSEA (root mean square error approximation) TLI, CFI và GFI đạt từ 0.9 trở lên cho biết mô hình phù hợp tốt với dữ liệu thị trường, RMSEA với giá trị nhỏ hơn hay bằng 0.08 cho biết mô hình có độ phù hợp chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)
4.5.3Kết quả phân tích CFA
4.5.3.1 K ế t qu ả CFA c ủ a S ự h ỗ tr ợ t ừ c ấ p trên (SU)
Thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên (SU) bao gồm sáu biến quan sát Tuy nhiên, biến SU5 có trọng số tương đối nhỏ (0.4), làm cho kiểm định Chi-bình phương có giá trị p=0.000 nên biến quan sát này bị loại khỏi phân tích Kết quả kiểm định CFA cho năm biến còn lại được trình bày ở Hình 4.1,trọng số các biến quan sát đều đạt ở mức cao (lớn hơn 0.5), thay đổi từ 0.73 đến 0.85
Hình 4.1: Kết quả CFA của thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên (chuẩn hóa)
Kết quả CFA cho thấy mô hình này có độ phù hợp với dữ liệu (Chi-bình phương 9.964, bậc tự do dF=5 với giá trị p=0.076) Các chỉ tiêu đo lường độ phù hợp khác cũng đạt rất cao (TLI=0.987, CFI=0.994, và RMSEA=0.058) Do đó thang đo này đạt được tính đơn hướng Các trọng số nhân tố đều đạt tiêu chuẩn và có ý nghĩa thống kê, thấp nhất là 0.73 và cao nhất là 0.85, các giá trị p đều bằng 0.000 Giá trị trung bình các hệ số nhân tố của SU đạt 78.4% Như vậy, các biến quan sát dùng để đo lường sự hỗ trợ từ cấp trên đạt giá trị hội tụ Độ tin cậy của thang đo SU được tính lại sau khi loại bỏ SU5, Cronbach's alpha đạt 0.888 và phương sai trích được là 61.69% Như vậy, thang đo cũng đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy và phương sai trích
4.5.3.2 K ế t qu ả CFA c ủ a D ự đị nh ngh ỉ vi ệ c (OV)
Thang đo dự đinh nghỉ việc gồm 3 biến quan sát, đây là loại mô hình vừa đủ nhận dạng (just-identified model) (df=0) Mô hình này cung cấp đủ thông tin để ước lượng tất cả các tham số, nhưng kiểm định Chi-bình phương luôn luôn thể hiện độ phù hợp hoàn hảo của mô hình; để khắc phục vấn đề của mô hình vừa đủ nhận dạng, một cặp hệ số tải được cho là bằng nhau để df=1(Bagozzi và Heatherton, 1994) chi-square= 1.561; df= 1; p= 212;
Hình 4.2: Kết quả CFA của thang đo dự định nghỉ việc (chuẩn hóa)
Kết quả CFA cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu (Chi-bình phương = 1.561, bậc tự do df = 1 với giá trị p = 0.212) Các chỉ tiêu đo lường độ phù hợp khác cũng đạt rất cao (TLI = 0.992, CFI = 0.994, và RMSEA = 0.075) Do đó, thang đo này đạt được tính đơn hướng Các trọng số nhân tố đều đạt tiêu chuẩn và có ý nghĩa thống kê, giá trị nhỏ nhất là 0.86 và cao nhất là 0.91, các giá trị p đều bằng 0.000
Giá trị trung bình của các hệ số nhân tố bằng 0.88 Như vậy, các biến quan sát dùng để đo lường khái niệm dự định nghỉ việc đạt được giá trị hội tụ Độ tin cậy và phương sai trích lần lượt là 0.91 và 77.56% nên thang đo đạt được tiêu chuẩn về độ tin cậy và phương sai
4.5.3.3 K ế t qu ả CFA c ủ a s ự hài lòng v ớ i công vi ệ c (WS)
Sự hài lòng với công việc được giả thuyết là một khái niệm bậc hai gồm năm thành phần, sự thỏa mãn về lương (PA), bản chất công việc (WK), lãnh đạo (LE), cơ hội thăng tiến (PR), và đồng nghiệp (CO).120
Mô hình phân tích nhân tố xác nhận (CFA) cho thấy độ phù hợp tốt với dữ liệu (Chi-bình phương = 164,724, df = 142, p = 0,093) Các chỉ số độ phù hợp khác như TLI (0,986), CFI (0,988) và RMSEA (0,030) cũng đạt giá trị cao Các trọng số nhân tố cho các thành phần "Cảm nhận trả công", "Công việc hợp ý thích", "Lãnh đạo hiệu quả", "Quan hệ đồng nghiệp tốt" và "Điều kiện làm việc tốt" đều đạt tiêu chuẩn và có ý nghĩa thống kê (p < 0,000), với các giá trị từ 0,66 đến 0,91.
Hình 4.3: Kết quả CFA của thang sự hài lòng với công việc (chuẩn hóa)
Bảng 4.17: Tương quan giữa các thành phần của WS
Tương quan giữa r Sai số chuẩn C.R P
Bảng 4.17 chỉ ra rằng tương quan giữa các thành phần của thang đo sự hài lòng với công việc (WS) dao động từ 0,343 đến 0,681 Tất cả các tương quan này đều có ý nghĩa thống kê (p = 0,000) Điều này cho thấy năm thành phần của WS là những giá trị riêng biệt Độ tin cậy của các thành phần này dao động từ 0,826 (WK) đến 0,905 (LE) Phương sai trích của từng thành phần PA (63,08%), WK (62,59%), LE (57,75%), PR (66,22%), CO (69,90%) đều đạt yêu cầu, đáp ứng các tiêu chuẩn về độ tin cậy và phương sai trích.
Sự gắn kết với tổ chức OC là một khái niệm bậc hai gồm hai thành phần, sự gắn kết tình cảm (AF) và sự gắn kết đạo đức (NR) Kết quả CFA cho các thành phần của thang đo sự gắn kết với tổ chức được trình bày ở Hình 4.4.200
Hình 4.4: Kết quả CFA của thang sự gắn kết với tổ chức (chuẩn hóa)
Mô hình có độ phù hợp tốt với dữ liệu (Chi-bình phương = 50.127, df = 43, p 0.212) Các chỉ tiêu đo lường độ phù hợp khác của mô hình cũng đạt rất cao (TLI 0.987, CFI = 0.990, và RMSEA = 0.041) Các trọng số nhân tố dựa trên AF và NR đều đạt tiêu chuẩn và có ý nghĩa thống kê, giá trị nhỏ nhất là 0.71 và cao nhất là 0.85, các giá trị p đều bằng 0.000 Giá trị trung bình của các hệ số nhân tố dựa trên AF và NR lần lượt là 0.796 và 0.730 Những kết quả này chứng tỏ ba thành phần của OC đạt được tính đơn hướng và hội tụ
Bảng 4.18 cho thấy mối tương quan giữa các thành phần của thang đo sự gắn kết với tổ chức (OC) là có ý nghĩa thống kê (p = 0,000) Điều này chứng tỏ ba thành phần của OC, bao gồm AF (gắn kết tình cảm) và NR (gắn kết lý trí), có giá trị phân biệt rõ ràng Độ tin cậy của cả AF và NR đều cao (AF = 0,896 và NR = 0,906), và phương sai trích của chúng cũng đạt yêu cầu (AF = 63,38% và NR = 62,01%) Kết quả này cho thấy thang đo OC đáp ứng các tiêu chuẩn về độ tin cậy và phân biệt.
Bảng 4.18: Tương quan giữa các thành phần của OC Tương quan giữa r Sai số chuẩn C.R P
4.5.4Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu
TÓM TẮT
Chương bốn là quá trình kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá sơ bộ và loại bỏ các biến hay thang đo không phù hợp Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được thực hiện ngay sau EFA đã khẳng định các thuộc tính chính của thang đo như tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên (SU), sự gắn kết tình cảm (AF), sự gắn kết đạo đức (NR), sự hài lòng với công việc (WS) và dự định nghỉ việc (OV) Bên cạnh đó, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của từng khái niệm cũng được tính toán lại.
Bảng 4.19: Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu
Tương quan giữa r Sai số chuẩn C.R P
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
GIỚI THIỆU
Các mô hình đo lường thang đo các khái niệm nghiên cứu được thẩm định độ tin cậy, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt (chương 4) Chương này tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp kiểm định bootstrap - phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, với mẫu ban đầu đóng vai trò là quần thể.
Trong các phương pháp nghiên cứu định lượng bằng phương pháp lấy mẫu, việc kiểm định thông thường được thực hiện bằng cách chia mẫu ra làm hai mẫu con
Một nửa dùng để ước lượng các tham số của mô hình, và một nửa dùng để đánh giá lại Một cách khác là lặp lại nghiên cứu bằng một mẫu khác Tuy nhiên, cả hai cách trên đều gặp nhiều khó khăn trong thực tế vì phương pháp cấu trúc đòi hỏi số mẫu khá lớn nên cách làm này mất nhiều thời gian và chi phí (Anderson & Gerbing, 1988) Trong trường hợp này, Bootstrap là phương pháp phù hợp để thay thế (Schumacker & Lomax, 2006).
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
5.2.1Mô tả mô hình lý thuyết
Mô hình nghiên cứu gồm năm khái niệm: sự hỗ trợ từ cấp trên (SU), sự gắn kết tình cảm (AF), sự gắn kết đạo đức (NR), sự hài lòng với công việc (WS) và dự định nghỉ việc (OV) Trong đó, SU là khái niệm độc lập (biến đầu vào), còn AF, NR, WS và OV là các khái niệm phụ thuộc (biến đầu ra).
Mô hình cần kiểm định được trình bày ở Hình 5.1
Hình 5.1: Mô hình lý thuyết cần kiểm định
Tổng số lượng biến quan sát trong mô hình là 39, trong đó:
(1) sự hỗ trợ từ cấp trên SU, đo bởi sáu biến quan sát SU1 -> SU6 (2) sự gắn kết tình cảm AF, đo bởi năm biến quan sát AF1 -> AF5 (3) sự gắn kết đạo đức NR, đo bởi sáu biến quan sát SU1 -> SU6 (4) sự hài lòng với công việc WS, đo bởi năm khái niệm phụ thuộc;
Lương PA (ba biến quan sát) Bản chất công việc WK (ba biến quan sát) Yếu tố lãnh đạo LE (bảy biến quan sát) Cơ hội thăng tiến PR (ba biến quan sát) Yếu tố đồng nghiệp CO (ba biến quan sát) (5) dự định nghỉ việc OV, đo bởi ba biến quan sát OV1 -> OV3
5.2.2Kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm
Phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm (1) sự hỗ trợ từ cấp trên, (2) sự gắn kết tình cảm, (3) sự gắn kết đạo đức, (4) sự hài lòng với công việc, và (5) dự định nghỉ việc là một trong những mục tiêu chính của phân tích SEM trong nghiên cứu này
Mô hình lý thuyết được thiết lập như ở mục 5.2.1 Khác với mô hình tới hạn, trong mô hình này các khái niệm có tương quan được thể hiện bằng các mũi tên một chiều như lý thuyết về các mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu Kết quả SEM của mô hình lý thuyết được trình bày ở Hình 5.2.50
Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu có 691 bậc tự do, các chỉ số ước lượng mô hình chứng tỏ mô hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (Chi-square = 1185.995, df = 691, TLI = 0.919, CFI = 0.925, RMSEA
Hình 5.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
Năm khái niệm nghiên cứu có liên quan với nhau và đạt ý nghĩa thống kê Ước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm được trình bày trong Bảng 5.1.
Bảng 5.1: Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu (chuẩn hóa)
Mối quan hệ Ước lượng S.E C.R P
Các ước lượng tham số chính cho thấy có sáu mối quan hệ, trong đó tác động của sự gắn kết tình cảm (AF) lên dự định nghỉ việc (OV) là không có ý nghĩa thống kê (P 0.82) Năm mối quan hệ nhân quả còn lại là có ý nghĩa thống kê (P < 5%) Tác động của SU lên WS là rất cao (β = 0.96), giải thích cho kết quả này được trình bày ở phần cuối của mục 6.4 cho hướng nghiên cứu tiếp theo Dấu của các ước lượng cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng thuận hay ngược của khái niệm này lên khái niệm kia
5.2.3Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap
Phương pháp Boostrap được sử dụng để kiểm định các ước lượng mô hình trongmô hình cuối cùng với số mẫu lặp lại là N = 500 Kết quả mô hình cấu trúc SEM có sử dụng Bootstrap được trình bày ở Hình 5.3
Kết quả ước lượng từ 500 mẫuđược tính trung bình kèm theo độ chệch được trình bày trong Bảng 5.2 Trị tuyệt đối CR nhỏ hơn 2, nên có thể nói độ chệch là rất nhỏ, không cóý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% Như vậy, các ước lượngtrong mô hình là có thể tin cậy được
Hình 5.3: Kết quả SEM dùng Bootstrap (chuẩn hóa)
Bảng 5.2: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với NP0 Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Ước lượng
ML SE SE-SE Mean Bias SE-Bias C.R
AF < - SU 0.747 0.053 0.002 0.745 -0.002 0.002 -1.00 NR < - SU 0.706 0.044 0.001 0.704 -0.001 0.002 -0.50 WS < - SU 0.960 0.024 0.002 0.956 -0.004 0.003 -1.33 OV < - WS -0.630 0.100 0.003 -0.634 -0.004 0.004 -1.00 OV < - NR -0.159 0.095 0.003 -0.161 -0.002 0.004 -0.50
KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT THỐNG KÊ
Kiểm định mô hình bằng phương pháp Bootstrap xác nhận độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình Các chỉ số của mô hình chỉ ra sự phù hợp của nó với dữ liệu thị trường Bảng 5.3 cho thấy 5 giả thuyết đề xuất trong mô hình lý thuyết đã được chấp nhận, đặc biệt là giả thuyết H1 về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hài lòng với công việc.
Bảng 5.3: Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu (chuẩn hóa)
Mối quan hệ Ước lượng S.E C.R P
H1: S ự h ỗ tr ợ t ừ c ấ p trên có ả nh h ưở ng d ươ ng đế n s ự hài lòng v ớ i công vi ệ c Đối với giả thuyết H1, kết quả SEM cho thấy hệ số hồi qui thể hiện mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hài lòng với công việc là khác không ở mức ý nghĩa p < 0.001 (β = 0.96, SE = 0.077), nghĩa là giả thuyết H1 được chấp nhận bởi dữ liệu khảo sát Điều này có nghĩa là sự hỗ trợ từ cấp trên càng nhiều thì sự hài lòng với công việc của nhân viên càng lớn.Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng việc nhân viên tham gia giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định tạo ra một hiệu ứng tích cực đối với sự hài lòng với công việc (Spector, 1986)
Nghiên cứu này cũng tìm thấy sự ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên lên sự gắn kết tình cảm
H2a: S ự h ỗ tr ợ t ừ c ấ p trên có ả nh h ưở ng d ươ ng đế n s ự g ắ n k ế t tình c ả m
Kết quả phân tích SEM cho thấy sự hỗ trợ từ cấp trên có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết tình cảm, cụ thể hệ số hồi qui là 0,747 và giá trị SE là 0,067 Hệ số hồi qui khác không ở mức ý nghĩa p < 0,05, do đó giả thuyết H2a được chấp nhận.
Nguồn gốc của sự gắn kết tình cảm xuất phát từ mối quan hệ thân thiện trong môi trường làm việc, đặc biệt là mối quan hệ đồng nghiệp, trong đó, sự hỗ trợ từ cấp trên đóng một vai trò hết sức quan trọng Eisenberger et al (1986) thấy rằng mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự gắn kết tình cảm làm cho nhân viên cảm thấy nghĩa vụ của mình đến lợi ích của tổ chức và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình
Giả thuyết thứ ba (H2b) về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự gắn kết đạo đức như sau:
H2b: S ự h ỗ tr ợ t ừ c ấ p trên có ả nh h ưở ng d ươ ng đế n s ự g ắ n k ế t đạ o đứ c
Kết quả phân tích SEM cho thấy hệ số hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự gắn kết đạo đức là khác không ở mức ý nghĩa p nhỏ hơn 0.05 (β 0.706, SE = 0.078), nghĩa là giả thuyết H2b được chấp nhận bởi dữ liệu thực nghiêm Điều này nhất quán với lý thuyết do Meyer và Allen (1991) đưa ra
H3a: S ự g ắ n k ế t tình c ả m càng cao thì d ự đị nh ngh ỉ vi ệ c càng gi ả m
Giả thuyết H3a về mối quan hệ giữa sự gắn kết tình cảm và dự định nghỉ việc không được dữ liệu thị trường hỗ trợ ở mức ý nghĩa p = 5% (xem Mục 5.2.2)
Giả thuyết H3b thiết lập mối quan hệ giữa sự gắn kết đạo đức và dự định nghỉ việc như sau:
H3b: S ự g ắ n k ế t đạ o đứ c càng cao thì d ự đị nh ngh ỉ vi ệ c càng gi ả m
Kếtquả phân tích SEM cho thấy hệ số hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn kết đạo đức và dự định nghỉ việc là khác không ở mức ý nghĩa p = 0.03 nhỏ hơn 5% (β
= -0.159, SE = 0.085), nghĩa là giả thuyết H3b được chấp nhận bởi dữ liệu khảo sát
Thật vậy, khi nhân viên có sự gắn kết đạo đức cao đối với tổ chức, họ cảm thấy trách nhiệm của mình với công ty, từ đó họ cảm thấy nghĩa vụ đền đáp đối với công ty và không có ý muốn nghỉ việc (Wiener, 1982)
Sự hài lòng với công việc đóng một vài trò quan trọng trong việc đo lường dự định nghỉ việc Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, khi sự hài lòng với công việc càng cao thì dự định nghỉ việc sẽ giảm
H4: S ự hài lòng v ớ i công vi ệ c càng cao thì d ự đị nh ngh ỉ vi ệ c càng gi ả m
Nghiên cứu này cũng cho thấy mối quan hệ nghịch biến mạnh mẽ giữa sự hài lòng với công việc và dự định nghỉ việc Kếtquả phân tích SEM cho thấy hệ số hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và dự định nghỉ việc là khác không ở mức ý nghĩa p = 0.000 < 5% (β = -0.630, SE = 0.197), nghĩa là giả thuyết H4 được chấp nhận mạnh mẽ bởi dữ liệu khảo sát.
PHÂN TÍCH ĐA NHÓM
Phân tích đa nhóm được thực hiện cho hai nhóm: khối doanh nghiệp Việt Nam và khối doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% nước ngoài Trong đó, số lượng nhân viên thuộc khối doanh nghiệp Việt Nam là 131 (chiếm 43.67%) và số lượng nhân viên thuộc khối doanh nghiệp nước ngoài là 169 (chiếm 56.33%)
Trong mô hình khả biến, các tham số ước lượng trong từng mô hình của các nhóm không bị ràng buộc (như đã phân tích) Trong mô hình bất biến, thành phần đo lường không bị ràng buộc nhưng các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được ràng buộc có giá trị như nhau cho tất cả các nhóm, đó là các ràng buộc q1, q2, q3, q4, q5, q6 như Hình 5.4
Hình 5.4: Mô hình bất biến với các ràng buộc
Kiểm định Chi-square được sử dụng để so sánh giữa hai mô hình Nếu kiểm định Chi-square cho thấy giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến không có sự khác biệt (P-value > 0.05) thì mô hình bất biến sẽ được chọn (có bậc tự do cao hơn)
Ngược lại, nếu sự khác biệt Chi-square là có ý nghĩa giữa hai mô hình (P- value 5%) (H3a) Do đó, có thể nói giả thuyết này chỉ được hỗ trợ về mặt lý thuyết nhưng chưa được hỗ trợ bởi dữ liệu khảo sát Sự gắn kết đạo đức có quan hệ nghịch đối với dự định nghỉ việc và có ý nghĩa thống kê (p <
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy nhân viên có sự gắn kết đạo đức cao với tổ chức sẽ cảm thấy trách nhiệm và nghĩa vụ đền đáp công ty, coi việc ở lại và trung thành với tổ chức là hành động có đạo đức Điều này khiến họ khó có ý định tìm công việc khác hoặc nhảy việc.
Giả thuyết H4 về mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và dự định nghỉ việc cũng được thực nghiệm kiểm chứng Đây là mối quan hệ phổ biến trong thực tế, và cũng được nhiều nghiên cứu trước đây thực hiện Kết quả phân tích trong nghiên cứu này cũng cho thấy rằng, sự hài lòng với công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm thông qua mối tương quan âm khá rõ ràng của hệ số hồi qui Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại, ý nghĩ về sự nghỉ việc được hình thành, họ tăng cường tìm kiếm các thông tin về công việc mới và so sánh các phương án công việc thay thế, và khi tìm được một công việc mới phù hợp hơn, họ biểu hiện rõ ràng ý định mong muốn nghỉ việc và cuối cùng là đi đến quyết định nghỉ việc (Arnold & Feldman, 1982)
Kết quả phân tích đa nhóm cũng cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam là rõ nét hơn so với doanh nghiệp nước ngoài
Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết được trình bày ở Bảng 5.6
Bảng 5.6: Kết quả kiểm định các giả thuyết thống kê
H Các giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự hài lòng với công việc Chấp nhận
H2a Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết tình cảm Chấp nhận
H2b Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết đạo đức Chấp nhận
H3a Sự gắn kết tình cảm càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm Bác bỏ
H3b Sự gắn kết đạo đức càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm Chấp nhận
H4 Sự hài lòng với công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm Chấp nhận
HÀM Ý QUẢN LÝ
5.6.1Tác động giữa các khái niệm nghiên cứu
Bảng 5.7 trình bày các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng giữa các khái niệm nghiên cứu Kết quả cho thấy, sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng với công việc (βtổng = βtrực tiếp = 0.96) Sự hỗ trợ từ cấp trên còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết với tổ chức, cụ thể là ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm (βtổng = βtrực tiếp = 0.750) và sự gắn kết đạo đức (βtổng = βtrực tiếp = 0.706) Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động gián tiếp đến dự định nghỉ việc, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng này là khá mạnh (γtổng = γgián tiếp = -0.732) Mức độ hài lòng với công việc cũng ảnh hưởng khá lớn đến dự định nghỉ việc (βtổng = βtrực tiếp = -0.625)
Bảng 5.7: Ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp, và tổng (chuẩn hóa)
Khái niệm phụ thuộc Tác động Sự hỗ trợ từ cấp trên (SU) WS NR AF
Sự hài lòng với công việc (WS)
Sự gắn kết đạo đức (NR)
Sự gắn kết tình cảm (AF)
Dự định nghỉ việc (OV)
Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, từ đó tăng sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức Qua đó, ý định nghỉ việc của nhân viên giảm, đảm bảo tính ổn định của nguồn nhân lực và tăng năng suất làm việc do nhân viên có hứng khởi và niềm vui trong công việc.
Người quản lý cần phải biết rõ trách nhiệm hỗ trợ của mình đối với cấp dưới khi cần thiết Mức độ hỗ trợ của người quản lý càng cao sẽ càng tạo ra hiệu ứng tích cực đối với sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng với công việc, đây là hai nguyên nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Cùng với ý nghĩa đó, khi nhân viên cảm nhận rằng họ ít được cấp trên quan tâm hỗ trợ, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng với công việc sẽ bị giảm sút đáng kể Đối với tổ chức, nghiên cứu này cũng có hàm ý rằng tổ chức cần biết rõ nhu cầu hợp lý của nhân viên để có những biện pháp hỗ trợ kịp thời Bởi vì, khi nhân viên ít có sự gắn kết với tổ chức và ít hài lòng với công việc, họ sẽ có khuynh hướng tìm kiếm các phương án công việc thay thế trong tương lai, tức là dự định nghỉ việc trong họ tăng lên Mặt khác, tổ chức cần làm rõ trách nhiệm hỗ trợ của quản lý viên, giám sát viên, xây dựng một đội ngũ quản lý có tinh thần trách nhiệm, biết quan tâm lắng nghe ý kiến của nhân viên nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, trong đó tinh thần đồng đội và trách nhiệm được đề cao.
TÓM TẮT CHƯƠNG NĂM
Chương này kiểm chứng mô hình nghiên cứu lý thuyết, độ tin cậy ước lượng Bootstrap và độ phù hợp của mô hình với dữ liệu Năm giả thuyết được xác nhận Phân tích đa nhóm cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp trong và ngoài nước Chương này cũng nhấn mạnh vai trò của quản lý trong việc tăng sự hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức, giảm ý định nghỉ việc, nâng cao sự ổn định và năng suất nguồn nhân lực.
