các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của gen z tại các agency trên địa bàn thành phố thủ đức

Kết quả từ quá trình phân tích chỉ ra rằng có 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức được sắp xếp theo thứ tự từ yếu tố có mức

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng và liên tục của nền kinh tế xã hội, đặc trưng bởi xu hướng toàn cầu hóa và sự tiến bộ vượt bậc của công nghệ đã làm thay đổi sâu sắc đến mọi khía cạnh liên quan đến đời sống kinh tế và xã hội, thúc đẩy sự giao thoa văn hóa, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty và người lao động tìm kiếm những cơ hội mới Tuy nhiên, quá trình này cũng phát sinh nhiều khó khăn, đặc biệt là trong công tác điều hành và quản lý nhân lực Bên cạnh đó, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 đã gây ra những thay đổi đáng kể trong cách sinh hoạt và làm việc của con người Song song với đó, quá trình chuyển đổi số cũng được thúc đẩy mạnh mẽ và có sự thay đổi đáng kể về hình thức làm việc Chính những thay đổi này mà nhận thức và các hành vi của người lao động cũng chịu tác động mạnh mẽ, trong đó đáng chú ý là đối với Gen Z, những người ra đời và trưởng thành trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ của công nghệ và các phương tiện truyền thông xã hội

Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, đến năm 2025 Gen Z sẽ chiếm 1/3 nhân lực trong độ tuổi lao động của Việt Nam Vì vậy, thế hệ này được dự kiến sẽ trở thành lực lượng nòng cốt trong hầu hết các doanh nghiệp Tuy nhiên, Gen Z lại được dự báo là thế hệ có xu hướng nhảy việc cao nhất so với các thế hệ trước Theo Nabahani và Riyanto (2020), Gen Z là thế hệ nhảy việc và rất thích chuyển đổi công việc Cuộc điều tra khảo sát của Anphabe cho kết quả rằng, có đến 62% nhân sự Gen Z nhảy việc trong năm đầu tốt nghiệp, nhiều nhân sự còn nhảy việc vài lần trong một năm đầu kể từ khi ra trường Bên cạnh đó, cuộc khảo sát của Deloitte khi tiến hành khảo sát 10.455 Millennials (gen Y) và 1.844 Gen Z cho kết quả rằng, 61% nhân sự Gen Z cho biết họ sẵn sàng nghỉ việc sau hai năm và tỷ lệ này được biết là có sự chênh lệch rất lớn so với các thế hệ trước Thực tế này đặt ra nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt là đối với các Agency – những đơn vị kinh doanh, tổ chức chuyên cung cấp các dịch vụ liên quan đến tiếp thị, truyền thông và PR cho khách hàng Bởi đây là nơi thường thu hút nhiều nhân sự trẻ nhất, đặc biệt là thế hệ Gen Z nhờ vào đặc trưng môi trường làm việc năng động, sáng tạo và có nhiều khía cạnh tương thích với với xu hướng việc làm của giới trẻ hiện nay

Tại thành phố Thủ Đức hiện nay đang triển khai Đề án: “Đô thị thông minh và chuyển đổi số tại thành phố Thủ Đức giai đoạn 2021 – 2025” Theo quyết định được Thủ tướng chính phủ phê duyệt, mục tiêu đề ra đến năm 2040, thành phố Thủ Đức sẽ trở thành đô thị sáng tạo, thông minh, là hạt nhân thúc đẩy nền kinh tế tri thức và là trung tâm đổi mới sáng tạo của vùng Đông Nam Bộ Do đó đây được xác định là khu vực cực kỳ tiềm năng và trong thời gian tới sẽ quy tụ nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực đổi mới sáng tạo, trong đó có các Agency Sự xuất hiện ngày càng nhiều các Agency cũng kéo theo sự cạnh tranh gay gắt và gây khó khăn trong việc giải quyết bài toán về nhân sự Theo nhiều chuyên gia nhận định, mặc dù Agency hấp dẫn và có sức hút lớn đối với lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z nhưng chưa đủ để có thể giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài với công ty Bởi vì bên cạnh những cơ hội, nhân sự tại các Agency sẽ phải đối diện với vô số các thách thức như mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, áp lực công việc khi thường xuyên phải làm việc trên 10 tiếng mỗi ngày Điều này dẫn đến việc Gen Z nhảy việc tại các Agency ngày càng tăng

Thế nhưng, phần lớn các nghiên cứu hiện nay về hành vi nhảy việc được tìm thấy nhiều ở các quốc gia như Malaysia, Indonesia, Thái Lan, Singapore…và trong các công ty thuộc lĩnh vực xây dựng, công nghệ thông tin, công nghiệp dầu khí với đối tượng nghiên cứu bao gồm người lao động thuộc thế hệ gen X và Y Riêng đối với nghiên cứu thế hệ Gen Z làm việc tại các Agency thì còn rất nhiều hạn chế, đặc biệt là tại Việt Nam

Xuất phát từ thực tiễn và tính cấp thiết của vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Các yế u t ố ảnh hưởng đế n hành vi nh ả y vi ệ c c ủ a Gen Z t ạ i các Agency trên đị a bàn Thành ph ố Th ủ Đức” để tiến hành thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức

Từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp Agency tại thành phố Thủ Đức nói riêng và tại Việt Nam nói chung có các chiến lược nhân sự và chính sách phù hợp nhằm hạn chế hành vi nhảy việc của Gen Z Từ đó củng cố cơ cấu nhân sự, tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo và tuyển dụng.

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency (những công ty, tổ chức chuyên cung cấp các dịch vụ về quảng cáo, marketing, truyền thông và quan hệ công chúng cho khách hàng) trên địa bàn TP Thủ Đức Căn cứ vào kết quả phân tích, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất để hỗ trợ các nhà quản lý tại các Agency trong khu vực TP Thủ Đức hạn chế tình trạng nhảy việc ở Gen Z, góp phần mang lại hiệu quả cao trong quản trị nhân sự

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn TP Thủ Đức

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi nhảy việc của Gen

Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức

- Thông qua các kết quả thu thập được từ việc nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất các hàm ý quản trị.

Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn TP Thủ Đức?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn TP Thủ Đức như thế nào?

- Sau khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn TP Thủ Đức, những hàm ý quản trị nào được đề xuất?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen

Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức

- Đối tượng khảo sát: Các Gen Z trong độ tuổi từ 18 – 27 đã từng thay đổi công việc ít nhất một lần và hiện tại đang làm việc tại các Agency tại Thành phố Thủ Đức

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tác giả tiến hành thực hiện tại các doanh nghiệp Agency tại Thành phố Thủ Đức

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4 năm 2024 đến tháng 6 năm 2024.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để thu thập các nền tảng lý thuyết cũng như các kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu liên quan bao gồm các công trình thực hiện ở Việt Nam cũng như tại nhiều quốc gia trên thế giới khác nhằm định hướng cho khóa luận và chắt lọc các dữ liệu để hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết kế các thang đo ban đầu Tiếp theo đó, quá trình thảo luận nhóm sẽ được tác giả thực hiện để tinh chỉnh lại các thang đo cũng như các biến quan sát Sau khi thảo luận nhóm kết thúc, tiến hành tổng hợp và đánh giá các phản hồi về các khái niệm liên quan được dùng trong nghiên cứu Từ đó điều chỉnh và thiết kế lại thang đo hoàn chỉnh cho nghiên cứu chính thức

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi trên nền tảng Google Form Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 26.0 sẽ được sử dụng để xử lý các dữ liệu thu thập được Các bước được tiến hành bao gồm thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy.

Sự đóng góp của đề tài

1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết Đề tài giúp hệ thống hóa lại các cơ sở lý thuyết liên quan đến hành vi nhảy việc và làm giàu thêm các nghiên cứu về hành vi nhảy việc và những yếu tố có tác động đến hành vi nhảy việc của thế hệ Gen Z ở tại Việt Nam Đồng thời, các kết quả thu được từ nghiên cứu này có thể dùng làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

- Đối với nhà quản lý: Những phát hiện của nghiên cứu này hỗ trợ các nhà quản lý, đặc biệt là tại các Agency hiểu rõ hơn về hành vi nhảy việc của Gen Z cũng như các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi nhảy việc Dựa trên cơ sở kết quả thu được, các nhà quản lý sẽ suy xét để thiết lập những chính sách và chiến lược phù hợp nhằm hạn chế hành vi nhảy việc của Gen Z, tiết kiệm được chi phí đào tạo và tuyển dụng của tổ chức Đồng thời góp phần củng cố cơ cấu nhân sự

- Đối với Gen Z: Thông qua nghiên cứu này, các bạn Gen Z sẽ có cơ sở để có thể hiểu và xác định được những giá trị của bản thân Nhờ đó có những hướng đi và xây dựng được sự nghiệp bền vững, phát triển bản thân một cách toàn diện.

Kết cấu khóa luận

Khóa luận tốt nghiệp có cấu trúc gồm có 5 chương chính như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày tính cấp thiết của vấn đề, mục tiêu, câu hỏi, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, sự đóng góp của đề tài và cấu trúc của nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm và đặc điểm có liên quan

Theo Pew Research Center – trung tâm nghiên cứu độc lập và có uy tín của Hoa Kỳ (2019), Gen Z được định nghĩa là thế hệ sinh ra trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2012 Còn theo Mccrindle (2011), Gen Z được xác định là những người sinh từ năm 1995 đến năm 2009

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Gen Z của Pew Research Center Theo đó, Gen Z là thế hệ sinh ra từ năm 1997 đến năm 2012

Theo Seemiller C và Grace M (2016), Gen Z là thế hệ có tư duy cởi mở nhất và so với các thế hệ trước, Gen Z có nhiều đặc điểm nổi bật và giá trị khác biệt hơn

Họ là những người đa nhiệm, tập trung vào nhiệm vụ, có nhiều sự lựa chọn hơn, trình độ học vấn cao hơn (Mccrindle, 2011) Đồng thời họ cũng có nhiều mục tiêu nghề nghiệp và có yêu cầu cao hơn về nơi làm việc Theo Adecco (2015), Gen Z là thế hệ có sự tự tin cao và có cái nhìn lạc quan về tương lai Chính vì thế mà theo Beckman (2018) và Limon (2019), Gen Z là thế hệ có mức độ cam kết với tổ chức thấp hơn so với các thế hệ trước và luôn tiềm ẩn nguy cơ dẫn đến hành vi nhảy việc

Agency là những công ty, tổ chức chuyên cung cấp các dịch vụ liên quan đến quảng cáo, truyền thông, marketing và quan hệ công chúng cho khách hàng Các công ty Agency hoạt động như một trung gian, là cầu nối giúp các doanh nghiệp, khách hàng cá nhân xây dựng thương hiệu, thực hiện các chiến lược quảng cáo và marketing sản phẩm một cách hiệu quả Các tổ chức Agency giữ vai trò then chốt, giúp khách hàng thực hiện nhiều chức năng như tư vấn, đề xuất và triển khai các chiến lược tiếp thị, nghiên cứu, phân tích thị trường, phát triển các ý tưởng sáng tạo, quản lý dự án nhằm hỗ trợ khách hàng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đề ra Các Agency chịu trách nhiệm điều phối và quản lý các chiến lược quảng cáo để đảm bảo kế hoạch diễn ra suôn sẻ, đúng tiến độ và đảm bảo ngân sách của các khách hàng

Hiện nay có rất nhiều mô hình Agency khác nhau Trong đó có các loại hình Agency phổ biến bao gồm:

- Digital Marketing Agency: Chuyên cung cấp các giải pháp truyền thông marketing cho khách hàng Đồng thời còn giúp khách hàng trong việc thiết kế website, xây dựng và tối ưu hóa các nội dung trên các phương tiện truyền thông xã hội

- Advertising Agency: Giúp khách hàng trong việc tạo ra các chiến lược quảng cáo nhằm tăng nhận diện thương hiệu và thúc đẩy các hoạt động quảng bá sản phẩm và dịch vụ một cách rộng rãi

- Market Research Agency: Chuyên cung cấp các dịch vụ nghiên cứu, khảo sát thị trường theo nhu cầu của khách hàng

- Brand Agency: Chuyên cung cấp các giải pháp, dịch vụ về quản lý và xây dựng thương hiệu cho khách hàng Mô hình này chịu trách nhiệm nghiên cứu và thiết kế bộ nhận diện thương hiệu phù hợp với khách hàng

- Web Design Agency: Chuyên cung cấp và triển khai các dịch vụ về thiết kế, quản lý và vận hành website cho khách hàng

- Graphic Design Agency: Chuyên cung cấp các dịch vụ thiết kế như thiết kế logo, nhãn mác, bao bì, ấn phẩm truyền thông từ cơ bản đến nâng cao

Agency có những đặc trưng riêng biệt như sau:

- Khách hàng của Agency đa dạng, thuộc nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau: Agency có thể làm việc cùng lúc với nhiều khách hàng thuộc nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau

- Môi trường làm việc cởi mở, năng động và thu hút nhân sự trẻ: Agency thường được đánh giá là nơi có môi trường làm việc trẻ trung, năng động và sáng tạo, cho phép nhân viên thoải mái đề xuất và đưa ra các ý tưởng độc đáo, mới mẻ

Do có sự tương đồng với mong muốn và kỳ vọng của thế hệ trẻ, đặc biệt là Gen Z nên Agency được cho là nơi thu hút nhiều thế hệ trẻ tham gia vào tổ chức

- Là nơi cho nhân viên nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thách thức: Nhiều nhân sự trẻ lựa chọn Agency là điểm đến nhưng không phải là điểm dừng chân lâu dài Bởi mặc dù được làm việc với nhiều khách hàng và nhiều dự án khác nhau cho họ nhiều cơ hội được học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và phát triển bản thân nhưng đi kèm với đó là vô số những thách thức Bởi tính chất công việc tại Agency đòi hỏi sự nhanh chóng, luôn phải thích nghi, sáng tạo và thay đổi liên tục, đồng thời có thể phải đảm nhận nhiều công việc cùng lúc nên khó tránh khỏi sự căng thẳng, áp lực Việc nhân viên luôn trong trạng thái làm việc liên tục có thể dẫn đến sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, thậm chí gây ra những vấn đề về tâm lý và sức khỏe nếu không có chính sách hỗ trợ từ tổ chức

2.1.4 Khái niệm về nhảy việc

Theo Khatri và cộng sự (2001), nhảy việc là hành vi người lao động có xu hướng thường xuyên chuyển đổi công việc trong thời gian ngắn, thường dưới hai năm với mục tiêu tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến sự nghiệp tốt hơn Theo Naresh và Rathnam (2015), nhảy việc là hành vi nhân viên thực hiện quá trình chuyển việc thường xuyên từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc giữa các tổ chức khác nhau với mong muốn có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều lợi ích về tài chính hơn Theo Mtungwa (2009), những người có hành vi nhảy việc thường là những người không thể duy trì sự gắn bó với một tổ chức trong khoảng thời gian dài Họ thường được coi là những người có sự đầu tư hạn chế về thời gian, năng lượng dành cho công việc (Bills, 1990) Đồng thời bị đánh giá là những người có mức độ cam kết và độ trung thành thấp

Như vậy, nhảy việc là hành vi nhân viên tự nguyện chuyển đổi công việc thường xuyên giữa các công việc hoặc giữa các tổ chức khác nhau trong thời gian ngắn Hành vi này thường được nhân viên thực hiện để tìm kiếm công việc hoặc nơi làm việc cung cấp cho họ nhiều lợi ích hơn như thu nhập, cơ hội được phát triển nghề nghiệp hoặc môi trường làm việc tốt hơn…

Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET – Social Exchange Theory)

Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu bởi George Homans vào cuối những năm 1950 và sau đó được Peter Blau phát triển mở rộng Lý thuyết này chỉ ra rằng, các mối quan hệ xã hội là kết quả của một quá trình trao đổi, nơi mà mọi người tìm cách tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí Lợi ích là những gì cá nhân nhận được từ mối quan hệ, chẳng hạn như tình cảm, vật chất, sự công nhận, mối quan hệ xã hội tích cực hoặc môi trường làm việc tốt Trong khi đó, chi phí là những gì cá nhân phải bỏ ra để duy trì mối quan hệ, ví dụ như năng lượng, thời gian, công sức, tiền bạc Theo lý thuyết SET, các hành động và quyết định trong mối quan hệ được xem xét dựa trên sự chênh lệch giữa giá trị lợi ích nhận được so với chi phí bỏ ra Con người thường sẽ có xu hướng lựa chọn những điều mang lại cho mình nhiều lợi ích nhất và ít chi phí nhất Họ mong muốn sự trao đổi trong mối quan hệ phải có sự công bằng Nếu họ cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ quyết định rời đi và kết thúc mối quan hệ Lý thuyết trao đổi xã hội cũng nhấn mạnh, để mối quan hệ có thể bền vững thì lợi ích và chi phí giữa các bên tham gia phải có sự cân bằng với nhau Đồng thời sự hài lòng trong mối quan hệ sẽ dẫn đến sự cam kết lâu dài của các bên dành cho mối quan hệ đó Ngược lại, nếu sự không hài lòng xuất hiện thì mối quan hệ đó sẽ không thể bền vững, các cá nhân sẽ có xu hướng rời đi

2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai yếu tố được Frederick Herzberg giới thiệu vào năm 1959 Học thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc thành hai nhóm chính bao gồm: nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì

Nhóm nhân tố động viên bao gồm sự công nhận, thành tích, trách nhiệm, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân Khi các nhân tố này được đáp ứng sẽ tạo ra sự hài lòng và nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và tích cực hơn

Nhóm nhân tố duy trì bao gồm lương thưởng, điều kiện làm việc, chính sách công ty và các mối quan hệ với những cá nhân bao gồm cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp, sự an toàn trong công việc Nếu các nhân tố này không được đáp ứng sẽ gây ra sự không hài lòng và bất mãn trong công việc Tuy nhiên, khi các nhân tố duy trì được đảm bảo thì chỉ giúp giảm thiểu mức độ bất mãn trong công việc của nhân viên chứ không nhất thiết thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ cho họ

Theo Herzberg, để gia tăng sự hài lòng, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, các doanh nghiệp cần tăng cường cải thiện các nhân tố động viên Song song với đó, nhân tố duy trì cần được đảm bảo ở mức cơ bản để tránh xảy ra bất mãn trong nhân viên

2.2.3 Học thuyết công bằng của Adam

Học thuyết cân bằng của J.Stacy Adams tập trung vào cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong mối quan hệ công việc Nhân viên thường có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra với những gì họ nhận được, thậm chí so sánh tỷ lệ này với những đồng nghiệp của mình để đánh giá sự công bằng Những thứ họ bỏ ra có thể là các yếu tố bao gồm nỗ lực, kinh nghiệm, thời gian và sự trung thành Những gì họ nhận được thường là lương thưởng, cơ hội phát triển hoặc sự công nhận Khi nhân viên nhận thấy kết quả so sánh có sự công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, khi có sự không công bằng, họ sẽ có thể phản ứng lại bằng cách giảm sự nỗ lực, thay đổi nhận thức về công việc, tìm cách vắng mặt, thậm chí là rời bỏ công việc Học thuyết này cũng có thể được đưa vào xem xét trong các nghiên cứu về hành vi nhảy việc Nếu như nhân viên nhận thấy mình bị đối xử bất công, họ có thể quyết định rời khỏi tổ chức để tìm đến nơi đáp ứng được nhu cầu này của họ.

Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài Nam (2022): “Các yếu tố quyết định hành vi nhảy việc: Trường hợp ngành công nghệ thông tin” Nghiên cứu này khảo sát 214 nhân viên làm việc trong ngành công nghệ thông tin ở TP Hồ Chí Minh Những yếu tố được xem xét sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: động cơ thúc đẩy của hành vi nhảy việc, động cơ trốn thoát của hành vi nhảy việc, cam kết dựa trên chuẩn mực Ngoài ra nghiên cứu này còn tập trung vào việc phân tích mối quan hệ của cam kết dựa trên chuẩn mực với động cơ thúc đẩy của hành vi nhảy việc và động cơ trốn thoát của hành hành vi nhảy việc Song song với đó, 2 yếu tố: sự kiệt quệ về cảm xúc và sự hài lòng trong công việc cũng được nghiên cứu trong mối quan hệ với cam kết dựa trên chuẩn mực Bằng việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm Smart PLS, kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc và sự kiệt quệ về cảm xúc đều có tác động đến cam kết dựa trên chuẩn mực Cam kết chuẩn mực sau đó cũng ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy và động cơ trốn thoát liên quan đến nhảy việc Đáng chú ý, phát hiện của nghiên cứu này cho thấy trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, động cơ trốn thoát có tác động tích cực còn cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động tiêu cực đến hành vi nhảy việc

Nguồn: Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài Nam (2022)

Sự hài lòng trong công việc

Sự kiệt quệ về cảm xúc

Cam kết dựa trên cảm xúc Động cơ thúc đẩy của hành vi nhảy việc Động cơ trốn thoát của hành vi nhảy việc

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài Nam (2022)

Nghiên cứu của Phạm Thị Huyền Trang (2020): “Những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu thực hiện khảo sát với 300 nhân viên tại 15 trên tổng số 30 chi nhánh Vietinbank tại khu vực TP Hồ Chí Minh Các yếu tố được đưa vào phân tích trong nghiên cứu của tác giả này bao gồm: lương thưởng và phúc lợi, cam kết với tổ chức, áp lực công việc, sự hài lòng trong công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc Nội dung của nghiên cứu cũng điều tra sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến khả năng nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Phương pháp nghiên cứu bao gồm: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả sáu nhân tố đều có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Theo đó, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, cam kết với tổ chức, đào tạo và phát triển, sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Riêng áp lực công việc có xu hướng tác động cùng chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Theo thứ tự giảm dần, các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank được sắp xếp theo thứ tự: sự hài lòng trong công việc, áp lực công việc, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cam kết với tổ chức, đào tạo và phát triển

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Devi và cộng sự (2023): “Hành vi nhảy việc trong lĩnh vực thượng nguồn của ngành công nghiệp dầu khí ở Malaysia” Để thực hiện nghiên cứu,

400 người lao động trong lĩnh vực thượng nguồn ngành công nghiệp dầu khí có trụ sở tại Kuala Lumpur, Terengganu, Sabah và Sarawak thuộc Malaysia đã được khảo sát Tác giả của nghiên cứu này xác định các yếu tố trong mô hình nghiên cứu bằng cách vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội SET để lựa chọn Các yếu tố liên quan đến hành vi nhảy việc được đưa vào phân tích bao gồm: chế độ đãi ngộ, thăng tiến nghề nghiệp, đào tạo phát triển Phương pháp nghiên cứu định lượng đã được áp dụng trong nghiên cứu này để phân tích dữ liệu thu thập được bằng SPSS 26.0 Dữ liệu phân tích

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Walton Wider và cộng sự (2023) cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đáng kể tới hành vi nhảy việc của nhân viên trong lĩnh vực thượng nguồn ngành công nghiệp dầu khí tại Malaysia là đào tạo phát triển và chế độ đãi ngộ, trong đó chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng lớn hơn

Nguồn: Devi và cộng sự (2023)

Nghiên cứu của Wider, W và cộng sự (2023): “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc trong ngành xây dựng ở Malaysia” Phương pháp khảo sát được thực hiện với 170 người để thu thập dữ liệu cần thiết cho phân tích Những người này là những người làm việc trong lĩnh vực xây dựng ở Malaysia, trong đó sau quá trình chắt lọc thì có 152 phiếu khảo sát đáp ứng yêu cầu được sử dụng để tiếp tục phân tích

Ba yếu tố được xem xét có tác động đến hành vi nhảy việc được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, lương thưởng và phúc lợi Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng và phần mềm SPSS phiên bản 26.0 được dùng để xử lý dữ liệu Sau phân tích thu được kết quả là: phát triển nghề nghiệp và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi nhảy việc của người lao động trong ngành xây dựng tại Malaysia

Nguồn: Wider, W và cộng sự (2023)

Chế độ đãi ngộ Thăng tiến nghề nghiệp Đào tạo phát triển

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của.Sharmila Devi và cộng sự (2023)

Phát triển nghề nghiệp Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Nghiên cứu của Lee, P.X và cộng sự (2023): “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của các chuyên gia tài chính: Hướng tới cải thiện chính sách việc làm” Nghiên cứu được tiến hành bằng cách khảo sát 400 chuyên gia tài chính làm việc tại các công ty đa quốc gia nằm ở Bayan Lepas, Penang Tác giả của nghiên cứu này đã vận dụng học thuyết hai yếu tố của Hertzberg làm cơ sở để xây dựng các yếu tố cho mô hình nghiên cứu Theo đó, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển nghề nghiệp, tiền lương và phúc lợi là các yếu tố xuất hiện trong nghiên cứu này Toàn bộ dữ liệu thu thập được xử lý bằng SPSS với phương pháp định lượng Cuối cùng thu được kết quả rằng, phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến việc nhảy việc của các chuyên gia tài chính ở Bayan Lepas, Penang Trong khi đó tiền lương và phúc lợi, cân bằng giữa công việc và cuộc sống không có tác động đáng kể

Nghiên cứu của Azinuddin, M và cộng sự (2021): “Tác động của chất lượng đời sống công việc và cam kết nghề nghiệp đối với hành vi nhảy việc của các đầu bếp trong các khách sạn được xếp hạng 4 và 5 sao ở Malaysia” Dữ liệu thu được bằng việc thực hiện điều tra nghiên cứu 343 đầu bếp tại các khách sạn 4 sao và 5 sao nằm ở tam giác vàng Kuala Lumpur Những yếu tố được nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của chúng đến hành vi nhảy việc trong nghiên cứu này bao gồm cam kết với tổ chức và chất lượng đời sống công việc Phương pháp định lượng được dùng chủ yếu trong nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích SPSS 22.0 Sau cùng cho kết quả là cam kết với tổ chức và chất lượng đời sống công việc đều có sự tác động đối với các đầu bếp trong ngành khách sạn tại Malaysia trong vấn đề nhảy việc Trong đó yếu tố cam kết với tổ chức có sự ảnh hưởng lớn hơn đến hành vi nhảy việc của các đầu bếp trong ngành khách sạn tại Malaysia so với yếu tố chất lượng đời sống công việc Chất lượng đời sống công việc và cam kết với tổ chức đều gây ảnh hưởng tiêu cực lên hành vi nhảy việc của các đầu bếp

Nghiên cứu của Iftakhar, N (2022): “Ảnh hưởng của cam kết tình cảm đối với hành vi nhảy việc ở Bangladesh” 89 nhân viên thuộc các tổ chức tư nhân khác nhau ở Bangladesh được tham gia vào quá trình khảo sát Các yếu tố được xem xét sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc và sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó tác giả cũng xem xét vai trò trung gian của cam kết dựa trên cảm xúc trong mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi nhảy việc Bằng phần mềm Smart PLS (Partial Least Square), nghiên cứu định lượng được thực hiện Theo như kết quả nghiên cứu, sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết dựa trên cảm xúc và ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi nhảy việc của nhân viên trong các tổ chức tư nhân tại Bangladesh Đồng thời cam kết dựa trên cảm xúc có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi nhảy việc

Nghiên cứu của Pandey, D.L (2019): “Xu hướng nhảy việc ở thế hệ Millennials” Nghiên cứu này điều tra khảo sát với 200 người thuộc thế hệ Millennial làm việc trong các tổ chức tư nhân ở thung lũng Kathmandu, Nepal Mô hình của nghiên cứu gồm có: phong cách quản lý, mối quan hệ với cấp trên/ ông chủ, mối quan hệ với cấp dưới và đồng nghiệp, sự ổn định của công việc và uy tín của tổ chức Thông qua phần mềm SPSS, các dữ liệu được mã hóa và tiến hành phân tích Sau khi phân tích định lượng được thực hiện xong cho kết quả là cả năm yếu tố: phong cách quản lý, mối quan hệ với cấp trên/ ông chủ, mối quan hệ với cấp dưới và đồng nghiệp, sự ổn định của công việc và uy tín của tổ chức đều có tác động đáng kể đến việc nhảy việc ở thế hệ Millennial ở Kathmandu, Nepal

Nghiên cứu của Ghazali, H và Roslan, N.N (2020): “Điều tra hành vi nhảy việc của nhân viên nhà hàng ở Malaysia Để thực hiện nghiên cứu, tác giả của nghiên cứu này đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp như một công cụ thể thu thập dữ liệu và thảo luận với 10 nhà quản lý nhà hàng từ các nhà hàng ăn uống bình thường khác nhau ở IOI City Mall, Putrajaya Tổng hợp kết quả của các cuộc phỏng vấn lại, nghiên cứu chỉ ra có sáu lý do liên quan đến nhảy việc của nhân viên bao gồm: ảnh hưởng của xã hội, lương và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, sự ổn định công việc, môi trường làm việc, niềm đam mê với công việc thấp

Bảng 2 1 Bảng tổng hợp các yếu tố có liên quan đến hành vi nhảy việc

Các yếu tố Ký hiệu của tác giả

Sự hài lòng trong công việc X X X 3

Sự kiệt quệ về cảm xúc X 1

Cam kết dựa trên chuẩn mực X 1 Động cơ thúc đẩy hành vi nhảy việc

X 1 Động cơ trốn thoát của hành vi nhảy việc

Lương thưởng và phúc lợi/ Chế độ đãi ngộ

Cam kết với tổ chức X X 2 Áp lực công việc X 1 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp/ Đào tạo phát triển

Chất lượng đời sống công việc X 1

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Cam kết dựa trên cảm xúc X 1

Mối quan hệ với cấp dưới và đồng nghiệp

Mối quan hệ với cấp trên/ ông chủ

Sự ổn định của công việc X X 2

Uy tín tổ chức X 1 Ảnh hưởng của xã hội X 1

Niềm đam mê với công việc thấp X 1

1 Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Khoảng trống nghiên cứu

Sau khi xem xét và tổng hợp các khung lý thuyết hiện có, tác giả nhận thấy còn tồn tại một số khoảng trống nghiên cứu bao gồm:

- Thứ nhất, những nghiên cứu về hành vi nhảy việc đã được thực hiện trước đây chưa chú trọng nhiều vào thế hệ Gen Z Đây là thế hệ mới gia nhập vào thị trường lao động trong vài năm trở lại đây và trong tương lai thế hệ này sẽ là lực lượng lao động chủ chốt trong hầu hết các doanh nghiệp Với những đặc tính và giá trị riêng biệt, thế hệ Gen Z cần được nghiên cứu cụ thể hơn Do đó trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tập trung phân tích và nghiên cứu cụ thể các yếu tố mà Gen Z coi trọng và mức độ các yếu tố đó ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn TP Thủ Đức

- Thứ hai, những nghiên cứu về hành vi nhảy việc đã được tiến hành trước đây đa số tập trung vào công ty thuộc các lĩnh vực như xây dựng, công nghệ thông tin, nhà hàng, khách sạn… và chưa tập trung nhiều vào các Agency Các công ty, tổ chức Agency được đặc thù bởi môi trường làm việc sáng tạo và áp lực về mặt thời gian Thế nhưng, ảnh hưởng của các khía cạnh này đối với hành vi nhảy việc của Gen Z vẫn chưa được nghiên cứu kỹ càng Vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành phân tích yếu tố môi trường làm việc liệu có mối liên hệ gì đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency hay không

- Thứ ba, hiện nay các nghiên cứu về hành vi nhảy việc được tìm thấy nhiều ở các quốc gia trên thế giới như Malaysia, Nepal…Riêng tại Việt Nam chúng ta, các nghiên cứu về vấn đề này vẫn còn rất hạn chế Dường như các nghiên cứu liên quan được tìm thấy đều nói về ý định nghỉ việc Tuy nhiên ý định nghỉ việc và hành vi nhảy việc là hai khái niệm không hoàn toàn giống nhau Ý định nghỉ việc là ý định xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động khi muốn từ bỏ chỗ làm việc hiện tại để đến một nơi làm việc khác Ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi hành động nghỉ việc thực tế diễn ra (Masri, 2009) Còn hành vi nhảy việc là hành động cụ thể của nhân viên rời bỏ tổ chức để đến với một công việc hoặc một tổ chức khác Hành vi nhảy có thể là kết quả của việc rời khỏi tổ chức một cách đột ngột, không có sự chuẩn bị trước và có thể không được thông báo trước cho nhà tuyển dụng khi nhân viên bất ngờ tìm thấy những cơ hội việc làm mới tốt hơn Do đó, việc chỉ tập trung vào xem xét các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong khi bối cảnh tình trạng nhảy việc hiện nay diễn ra phổ biến đã tạo ra khoảng trống tri thức trong nghiên cứu về hành vi nhảy việc tại Việt Nam.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tác giả thực hiện theo trình tự như sau:

Nguồn: Tác giả đề xuất

Sau khi xác định được vấn đề và mục tiêu cũng như câu hỏi nghiên cứu thì bước quan trọng tiếp theo là xây dựng cơ sở lý thuyết Ở bước này sẽ tập trung trình

Kết quả nghiên cứu và thảo luận Đặt vấn đề nghiên cứu Xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Xây dựng cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh thang đo

Khảo sát trực tuyến với cỡ mẫu

350 quan sát Nghiên cứu định lượng

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Hình 3 1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu bày các khái niệm nghiên cứu và các giả thuyết liên quan, dựa trên các học thuyết nền tảng và nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và cả của nước ngoài Căn cứ vào đó để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu sơ bộ sẽ được thực hiện thông qua việc xây dựng phiếu khảo sát nháp, xong sau đó tiến hành thảo luận nhóm nhằm mục đích xác định các biến quan sát của thang đo các khái niệm trong mô hình và xác định mức độ ảnh hưởng của các khái niệm đến hành vi nhảy việc Bám sát vào kết quả thảo luận nhóm, các thang đo sẽ được tác giả điều chỉnh lại cấu trúc một cách hoàn chỉnh để sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua quá trình gửi bảng khảo sát đến đồng nghiệp, người thân, bạn bè và những đồng nghiệp của họ thuộc thế hệ Gen Z đang công tác tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức thông qua nền tảng Google Form Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0 Sau khi nguồn dữ liệu được mã hóa và làm sạch, tác giả thực hiện các bước phân tích lần lượt theo thứ tự: (1) Thống kê mô tả, (2) Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo, (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (4) Phân tích tương quan Pearson, (5) Phân tích hồi quy đa biến

Cuối cùng sau khi thực hiện các bước phân tích, kết quả sẽ được trình bày cụ thể Trên cơ sở kết quả nhận về, tác giả sẽ đánh giá, kết luận và đề xuất một vài hàm ý quản trị.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Có ba cách để xây dựng thang đo trong nghiên cứu khoa học bao gồm: Thứ nhất là kế thừa nguyên vẹn thang đo đã có sẵn Thứ hai là dựa vào thang đo hiện có và thực hiện điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với vấn đề nghiên cứu Cách thứ ba là xây dựng thang đo mới hoàn toàn (Creswell, 2003)

Trong đề tài này, tác giả áp dụng cách tiếp cận thứ hai Tác giả căn cứ vào các thang đo tiêu biểu như của Walton Wider và cộng sự (2023), Phạm Thị Huyền Trang

(2020), đồng thời kết hợp với việc điều chỉnh và bổ sung thêm một số quan sát để xây dựng thang đo cho nghiên cứu này Vì các thang đo của các nghiên cứu tham khảo được xây dựng và kiểm định tại các nước thuộc thế hệ và ngành nghề khác nhau

Do đó khó tránh khỏi trường hợp có sự khác biệt so với trường hợp tại Việt Nam, đặc biệt là TP Thủ Đức

Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện theo các bước sau:

Trước tiên, tổng hợp và xem xét các thang đo từ các nghiên cứu trước đây, tác giả thực hiện việc kế thừa, đồng thời thực hiện việc điều chỉnh tất cả các thang đo để đảm bảo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Từ đó hình thành thang đo ban đầu

Tiếp theo, quá trình thảo luận nhóm được tác giả thực hiện với một nhóm gồm

10 nhân viên Gen Z trong độ tuổi từ 18 – 27 tuổi đã từng thực hiện thay đổi công việc ít nhất một lần là hiện đang làm việc tại Công ty Media Gyancy (đây là một doanh nghiệp Agency có văn phòng làm việc tại Thành phố Thủ Đức đồng thời cũng là nơi mà tác giả đang công tác) (N = 10) Các đối tượng tham gia thảo luận sẽ được tác giả cung cấp tất cả các thông tin liên quan để đảm bảo tất cả các đối tượng tham gia thảo luận đều hiểu rõ về nội dung mà họ sẽ thảo luận Các đối tượng này được tác giả khuyến khích đưa ra nhận xét, góp ý và chỉnh sửa cho những câu hỏi mà họ cảm thấy chưa phù hợp, còn mơ hồ hoặc gây khó khăn cho người tham gia trả lời Nội dung của cuộc thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1

Kế tiếp, dựa trên kết quả nhận được từ quá trình thảo luận nhóm (được trình bày ở Phụ lục 2), tác giả xem xét nếu các thang đo nào có từ 7 đối tượng tham gia thảo luận nhận xét là cần thay đổi thì sẽ được tác giả điều chỉnh lại Kết quả từ quá trình thảo luận nhóm cho thấy, có 8/10 đối tượng tham gia thảo luận nhóm đề xuất một số nội dung cần được chỉnh sửa như lược bỏ bớt các biến quan sát do có sự trùng lắp ý, bổ sung thêm một vài biến quan sát cho các thang đo và điều chỉnh lại câu văn của một số biến quan sát để đảm bảo các đối tượng thực hiện khảo sát có thể hiểu chính xác và đầy đủ ý nghĩa

Cuối cùng, tác giả tiến hành điều chỉnh và hoàn thiện thang đo chính thức cho nghiên cứu

3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được xây dựng bao gồm các câu hỏi trọng tâm nhằm mục đích phục vụ tối đa cho quá trình nghiên cứu Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3

Câu hỏi khảo sát được trích từ thang đo chính thức được tác giả hình thành từ quá trình nghiên cứu định tính

Bảng câu hỏi được thiết kế có cấu trúc càng rõ ràng càng tốt (Bourque và Fielder, 1995) Trong bài nghiên cứu này, tác giả phân chia phiếu khảo sát thành hai phần Phần thứ nhất bao gồm các câu hỏi về thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát Phần thứ hai sẽ gồm các câu hỏi chính trong nghiên cứu Ở phần này, tác giả sử dụng thang đo Likert với năm mức độ bao gồm: 1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý Các câu hỏi dùng để đo lường cùng một thang đo sẽ được gom nhóm lại với nhau.

Kết quả nghiên cứu định tính và xây dựng thang đo

Từ cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 2 kết hợp với kết quả thảo luận nhóm, nghiên cứu đã đề xuất sáu khái niệm nghiên cứu Nội dung của các thang đo sau khi kết thúc quá trình thảo luận nhóm và được tác giả tiến hành điều chỉnh, bổ sung được trình bày như sau:

3.3.1 Thang đo lương thưởng và phúc lợi thấp

Lương thưởng và phúc lợi thấp bao gồm 4 biến quan sát được thiết kế dựa trên thang đo trong nghiên cứu của Walton Wider và cộng sự (2023), Sharmila Devi và cộng sự (2023), Phạm Thị Huyền Trang (2020) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 1 Thang đo và mã hóa thang đo Lương thưởng và phúc lợi thấp

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

LP1 Tôi không thể sống đủ từ thu nhập ở công ty

Walton Wider và cộng sự (2023) Sharmila Devi và cộng sự (2023) Phạm Thị Huyền Trang (2020) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

Tôi không được công ty trả lương, thưởng xứng đáng với năng lực và đóng góp của mình

LP3 Công ty tôi không chi trả lương thưởng và phúc lợi công bằng giữa các nhân viên

Các chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty tôi kém hơn so với những công ty khác

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.2 Thang đo Môi trường làm việc không tốt

Môi trường làm việc không tốt bao gồm 5 biến quan sát Các biến này được xây dựng dựa vào thang đo của Phạm Thị Huyền Trang (2020) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 2 Thang đo và mã hóa thang đo Môi trường làm việc không tốt

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

Công ty của tôi không có các chính sách đảm bảo an toàn cho người lao động

(2020) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

MT2 Tôi có mối quan hệ không tốt với cấp trên và đồng nghiệp của mình

Tôi không được cấp trên và đồng nghiệp hỗ trợ trong quá trình làm việc

Tôi không được tham gia trực tiếp vào việc ra quyết định trong công việc

MT5 Tôi cảm thấy công ty đối xử không công bằng giữa các nhân viên

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.3 Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp gồm 5 biến quan sát được tác giả thiết lập dựa vào thang đo trong của Walton Wider và cộng sự (2023), Sharmila Devi và cộng sự (2023), Phạm Thị Huyền Trang (2020) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 3 Thang đo và mã hóa thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

Tôi không được công ty cung cấp các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp phù hợp

Walton Wider và cộng sự

(2023) Sharmila Devi và cộng sự

(2020) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

Công ty không hỗ trợ tôi trong việc đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân

Tôi cảm thấy không có nhiều cơ hội để học hỏi và phát triển trong công ty hiện tại

Tôi không được cung cấp các cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

PT5 Tôi không được khuyến khích đổi mới và sáng tạo trong công việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.4 Thang đo sự không hài lòng trong công việc

Sự không hài lòng trong công việc được thiết kế bao gồm 4 biến quan căn cứ vào thang đo của Phạm Thị Huyền Trang (2020) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 4 Thang đo và mã hóa thang đo Sự không hài lòng trong công việc

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

HL1 Tôi không hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại của công ty

(2020) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

Tôi không hài lòng với mức lương thưởng và phúc lợi mà công ty cung cấp

Tôi không hài lòng với các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp mà công ty cung cấp

Tôi cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với chuyên môn của mình

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.5 Thang đo cam kết với tổ chức thấp

Cam kết với tổ chức thấp bao gồm 5 biến quan sát được thiết kế trên cơ sở thang đo trong nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Phạm Thị Huyền Trang (2020) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 5 Thang đo và mã hóa thang đo Cam kết với tổ chức thấp

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

CK1 Tôi không quan tâm đến sự phát triển trong tương lai của tổ chức

Meyer và Allen (1991) Phạm Thị Huyền Trang

(2020) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

Tôi e ngại khi nói với mọi người rằng tôi đang làm việc trong công ty hiện tại

Tôi không có sự nỗ lực để giữ gìn uy tín và bảo vệ thương hiệu của công ty hiện tại

Tôi không sẵn sàng cống hiến nhiều hơn để góp phần tạo nên sự thành công của công ty

Tôi cảm thấy có nhiều lý do để cân nhắc việc rời bỏ công ty hiện tại

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.6 Thang đo mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống bao gồm 4 biến quan sát được thành lập bằng việc kế thừa từ nghiên cứu của Walton Wider và cộng sự (2023) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 6 Thang đo và mã hóa thang đo Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

Công ty của tôi không có chính sách hỗ trợ tốt cho việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

Walton Wider và cộng sự (2023) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

Tôi cảm thấy không có đủ thời gian dành cho gia đình và các hoạt động cá nhân ngoài giờ làm việc

CB3 Tôi thường làm việc nhiều hơn 40 giờ mỗi tuần

CB4 Tôi cảm thấy áp lực công việc ảnh hưởng đến đời sống cá nhân của tôi

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.7 Thang đo hành vi nhảy việc

Hành vi nhảy việc bao gồm 5 biến quan sát được hình thành trên cơ sở thang đo của Sharmila Devi và cộng sự (2023), Walton Wider và cộng sự (2023), Khatri (1999), Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài Nam (2022) và có sự điều chỉnh của tác giả

Bảng 3 7 Thang đo và mã hóa thang đo Hành vi nhảy việc

Mã hóa Thang đo chính thức Nguồn

Tôi xem việc thay đổi công việc thường xuyên là một thú vui và mang lại nhiều trải nghiệm

Sharmila Devi và cộng sự (2023)

Tôi thường không hài lòng với công việc hiện tại và có xu hướng liên tục tìm kiếm công việc khác

Walton Wider và cộng sự (2023) Khatri (1999) Nguyễn Hoàng Phú và Lê Hoài Nam (2022) Thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh của tác giả

NV3 Tôi đã tham gia nhiều cuộc phỏng vấn xin việc trong thời gian gần đây

Tôi thường xuyên xem xét các cơ hội việc làm mới bên ngoài và sẵn sàng rời bỏ công ty hiện tại nếu có cơ hội tốt hơn

NV5 Tôi sẽ chấp nhận một công việc mới ngay khi cơ hội tốt hơn xuất hiện

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Như vậy, bảng hỏi được xây dựng có 32 biến quan sát (27 biến độc lập, 5 biến phụ thuộc) và được đo lường theo thang đo 5 mức độ của Likert Bên cạnh đó, đề tài còn khám phá thêm sự tác động của các biến kiểm soát (số lần thay đổi công việc, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập hàng tháng, thâm niên công tác, loại hình Agency, quy mô Agency, phòng ban làm việc) đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn thành phố Thủ Đức.

Nghiên cứu định lượng

Khi thực hiện nghiên cứu kích thước mẫu càng lớn càng đáng tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Theo Hair và cộng sự (2010), khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát (N = số biến quan sát × 5) Cụ thể trong nghiên cứu này có tất cả 32 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểu là 32 × 5 = 160 quan sát

Theo Tabachnick và Fidell (1996), đối với phân tích hồi quy đa biến thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là N = 50 + 8m ( với m là số biến độc lập) Trong nghiên cứu này có 6 biến độc lập cần thực hiện phân tích hồi quy Do đó cỡ mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là 50 + 8 × 6 = 98 quan sát

Nhằm đảm bảo độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu, tác giả đã quyết định thu thập 350 mẫu khảo sát để đảm bảo mẫu của nghiên cứu có tính đại diện cho tổng thể

3.4.2 Phương pháp lấy mẫu Để đảm bảo tiến độ và thuận tiện cho quá trình nghiên cứu, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mẫu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến qua Google Form, dữ liệu được thu thập từ tháng 5/2024 đến tháng 6/2024

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi dữ liệu được thu thập, tác giả mã hóa và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 26.0, cụ thể sẽ gồm các bước: (1) Phân tích thống kê mô tả, (2) Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (4) Phân tích tương quan Person, (5) Phân tích hồi quy

3.4.3.1 Phân tích thống kê mô tả

Phân tích thống kê mô tả để mô tả các đặc điểm của từng đối tượng tham gia thực hiện khảo sát như: số lần thay đổi công việc, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng, loại hình Agency, quy mô Agency, phòng ban làm việc

3.4.3.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha thường được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu Một số tiêu chuẩn cần lưu ý khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo:

- Theo Nunnally và Bernstein (1994), hệ số tương quan của biến quan sát và biến tổng cần đạt mức tối thiểu là 0,3 Nếu biến quan sát nào có hệ số này thấp hơn 0,3 thì sẽ bị loại bỏ

- Đối với độ tin cậy của thang đo, các thang đo phải có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên thì mới được chấp nhận về độ tin cậy Các thang đo có độ tin cậy từ 0,7 đến 0,8 được coi là tốt, còn từ 0,8 đến gần 1 là rất tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

3.4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explotarory Factors Analysis)

Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA được xem là công cụ giúp đơn giản hóa dữ liệu sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo và loại đi những biến không đạt yêu cầu Một số tiêu chuẩn cần lưu ý khi tiến hành thực hiện phân tích khám phá:

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn 0,5

- Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích nhân tố mới được coi là phù hợp Nếu KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu

- Kiểm định Bartlett phải có giá trị Sig nhỏ hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định này mới có ý nghĩa thống kê và khi đó các biến quan sát sẽ có mối tương quan với nhau trong tổng thể

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) cần phải lớn hơn 50% và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue phải lớn hơn 1

3.4.3.4 Phân tích tương quan Person

Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Trong kiểm định hệ số tương quan Pearson nếu giá trị Sig < 0,05 thì có mối liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc với nhau Ngược lại, nếu Sig > 0,05 thì không có mối liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc và biến độc lập đó phải được loại bỏ trước khi đi vào phân tích ở giai đoạn tiếp theo

Phân tích hồi quy nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Một số tiêu chí cần lưu ý khi thực hiện phấn tích:

- Nếu 𝑅 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) từ 0,5 đến 1 thì mô hình được nhận xét là tốt Ngược lại, khi 𝑅 2 hiệu chỉnh có giá trị < 0,5 thì mô hình chưa tốt

- Giá trị Sig của kiểm định F: Khi giá trị Sig < 0,05 thì có nghĩa rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được Giá trị Sig này xuất hiện trong bảng ANOVA

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Với 350 mẫu khảo nhận về, sau quá trình sàng lọc tác giả thu được 318 mẫu hợp lệ (chiếm tỷ lệ 90,86%), 32 phiếu khảo sát bị loại bỏ do không đáp ứng tiêu chí đối tượng nghiên cứu Cuối cùng, 318 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích

Bảng 4 1 Thống kê mô tả

N = 318 Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Số lần thay đổi công việc

Chưa kết hôn 174 54.7 Đã kết hôn 144 45.3

Phòng Quản lý khách hàng 44 13.8

Phòng Truyền thông và Kỹ thuật số

Nguồn: Kết quả nhận được từ SPSS

Theo kết quả Bảng 4.1 cho thấy, trong 318 phiếu khảo sát, có 61 người đã từng thay đổi công việc 1 lần (chiếm 19,2%), 143 người đã từng thay đổi công việc từ 2 -

3 lần (chiếm 45%) và 114 người thay đổi công việc trên 3 lần (chiếm 35,8%) Có 149 đối tượng là giới tính nam (chiếm 46,9%) và 169 đối tượng thuộc giới tính nữ (chiếm 53,1%) Về tình trạng hôn nhân, có 174 người chưa kết hôn (chiếm 54,7%) và 144 đã kết hôn (chiếm 45,3%) Theo mức thu nhập hàng tháng, có 80 người có thu thập dưới

10 triệu đồng (chiếm 25,2%), số lượng người có thu nhập từ 10 – 15 triệu đồng đông nhất với 103 người (chiếm 32,4%), 74 người có thu nhập từ 16 – 20 triệu đồng (chiếm 23,3%) và 61 người có thu nhập hàng tháng trên 20 triệu đồng (chiếm 19,2%) Về thâm niên làm việc, có 101 đối tượng có thâm niên làm việc dưới 1 năm (chiếm 31,7%), 116 đối tượng có thâm niên từ 1 – 2 năm (chiếm 36,5%), số lượng người có thâm niên làm việc trên 3 năm là 82 người (chiếm 25,8%) Đối với loại hình Agency, có 61 người đang làm việc tại loại hình Digital Marketing Agency (chiếm 19,2%), 74 người làm việc ở Marketing Research Agency (chiếm 23,3%), 64 người làm tại các Brand Agency (chiếm 20,1%), 73 người làm việc ở loại hình Advertising Agency (chiếm 23%) và có 46 người đang làm việc ở một số loại hình Agency khác (chiếm 14,5%) Về quy mô Agency, có 70 người đang làm việc tại Agency có quy mô dưới

10 người (chiếm 22%), 155 người làm việc tại Agency có quy mô từ 10 – 50 nhân viên (chiếm 48,7%) và có 93 người hiện đang làm việc tại các Agency có quy mô trên 50 nhân viên (chiếm 29,2%) Cuối cùng về phòng ban làm việc, có 44 người đang làm việc tại phòng Quản lý khách hàng (chiếm 13,8%), 76 người làm việc tại phòng Sáng tạo (chiếm 23,9%), 76 người làm việc ở phòng Truyền thông và Kỹ thuật số (chiếm 23,9%), 44 người làm việc ở phòng Sản xuất (chiếm 13,8%), 36 người làm việc tại phòng Kế hoạch và Chiến lược (chiếm 11,3%) và có 42 người đang làm việc tại một số phòng ban khác (chiếm 13,2%).

Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Theo dữ liệu từ Bảng 4.2, các thang đo đều có giá trị Cronbach’s Alpha cao hơn 0,6 và không có thang đo nào bị loại bỏ Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo lần lượt là: Lương thưởng và phúc lợi thấp (LP) = 0,777; Môi trường làm việc không tốt (MT) = 0,838; Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp (PT) = 0,846; Sự không hài lòng trong công việc (HL) = 0,753; Cam kết với tổ chức thấp (CK) = 0,850; Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB) = 0,631 và Hành vi nhảy việc (NV) 0.883 Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát của các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Do đó, tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao, 32 biến quan sát đều được chấp nhận và đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA trong giai đoạn tiếp theo

Bảng 4 2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Thang đo Lương thưởng và phúc lợi thấp (LP) với Cronbach’s Alpha = 0.777

Thang đo Môi trường làm việc không tốt (MT) với Cronbach’s Alpha = 0.838

Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp (PT) với Cronbach’s Alpha = 0.846

Thang đo Sự không hài lòng trong công việc (HL) với Cronbach’s Alpha = 0.753

Thang đo Cam kết với tổ chức thấp (CK) với Cronbach’s Alpha = 0.850

Thang đo Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB) với Cronbach’s Alpha = 0.631

Thang đo Hành vi nhảy việc (NV) với Cronbach’s Alpha = 0.883

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập

Sau khi phân tích EFA lần đầu tiên đối với các khái niệm đo lường, các biến quan sát được chia thành 7 nhân tố Hệ số KMO đạt 0,868, nằm trong mức tiêu chuẩn 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và giá trị Sig Bartlett’s Test là 0,000, thấp hơn 0,05, điều này cho thấy rằng các biến quan sát có mối tương quan đáng kể với nhau trong tổng thể Tuy nhiên tác giả nhận thấy có xuất hiện 2 biến xấu cần được loại bỏ là PT5 và CB1 vì hệ số tải của PT5 nhỏ hơn 0,5 còn biến CB1 nằm tách biệt một mình ở nhân tố số 7 nên cũng bị loại Vì vậy, tác giả loại bỏ biến PT5, CB1 và tiến hành thực hiện phân tích EFA lần 2

Sau khi loại bỏ biến PT5 và CB1 và thực hiện phân tích EFA lần 2, kết quả như thể hiện trong Bảng 4.4 cho thấy hệ số KMO là 0,863 đáp ứng yêu cầu với quy định 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và Sig là 0,000 < 0,05 Hệ số tải của tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu với mức lớn hơn 0,5 và không còn biến xấu nào xuất hiện Vì vậy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và có thể kết luận rằng phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp và cho phép các bước phân tích tiếp theo

Bảng 4 3 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập lần 2

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Với 6 nhân tố đại diện cho 25 biến quan sát được trích với tiêu chí Eigenvalues là 1,259 > 1 và với tổng phương sai trích là 62,580 % cao hơn mức tiêu chuẩn là 50% Với kết quả như vậy, đồng nghĩa rằng 7 nhân tố này giải thích được 62,580 % mức độ biến thiên của các 25 biến quan sát trong các thang đo Vì vậy, phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp và có hiệu quả để phân tích các nhân tố với mỗi nhân tố đại diện cho một nhóm biến quan sát có mối liên hệ khắng khít và không còn xuất các biến có ảnh hưởng xấu

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc

Bảng 4.5 hiển thị hệ số KMO đạt mức 0,807 đáp ứng tiêu chí 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và Sig là 0,000 < 0,05 Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 4 4 Kiểm định KMO và Bartlett

Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 1320.831

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Bảng 4.6 cho thấy quá trình phân tích EFA đã trích xuất ra được 5 biến quan sát trong thang đo là nhân tố đại diện cho hành vi nhảy việc của Gen Z với tiêu chuẩn Eigenvalues là 3,578 > 1 (thỏa mãn điều kiện) Với tổng phương sai trích là 71,557, điều này có nghĩa là 71,557 % sự biến động của 5 biến quan sát trong thang đo được giải thích bởi các yếu tố trích ra từ phân tích EFA Yếu tố đại diện cho hành vi nhảy việc của Gen Z bao gồm 5 biến quan sát: NV1, NV2,NV3,NV4, NV5 là NV

Bảng 4 5 Chỉ tiêu Eigenvalues và Tổng bình phương hệ số tải trích được

Chỉ tiêu Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải trích được

Nguồn: Kết quả thu được từ quá trình phân tích bằng SPSS

Phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.7 cho kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến NV,

CK, MT, PT, LP, HL và CB Hệ số tương quan cao giữa NV và PT (= 0,667), NV và

CK (= 0,576), NV và HL (= 0,439) cho thấy giữa chúng có mối liên hệ mạnh mẽ với nhau Tất cả các giá trị Sig của các biến độc lập LP, MT, PT, HL, CK, CB so với biến phụ thuộc NV đều dưới 0,01 Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập đều có tác động lên biến phụ thuộc và có ý nghĩa thống kê Vì vậy các biến này đều được đưa vào để phân tích hồi quy

Bảng 4 6 Kết quả phân tích ma trận hệ số tương quan Pearson

NV LP MT PT HL CK CB

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Phân tích hồi quy

Bảng kết quả 4.8 từ quá trình phân tích hồi quy cho thấy hệ số R là 0,791 và

𝑅 2 hiệu chỉnh là 0,618 Từ kết quả này có thể thấy rằng mô hình nghiên cứu với các biến độc lập giải thích được 61,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc

Với giá trị Durbin – Watson là 1,633, nằm trong khoảng từ 1,5 đến 2,5, chứng tỏ không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình

Bảng 4 7 Bảng tóm tắt mô hình

Sai số của ước lượng

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Căn cứ vào bảng 4.9 cho thấy, hệ số Sig = 0,000 < 0,05 với F = 86,449 Điều này cho thấy mô hình đề xuất có khả năng giải thích tốt sự biến động của các dữ liệu và các biến độc lập đưa ra dự đoán tin cậy cho biến phụ thuộc

Bảng 4 8 Phân tích phương sai ANOVA

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do

Nguồn: Trích xuất từ kết quả xử lý của SPSS

Kết quả từ Bảng 4.10 cho thấy, các biến độc lập có giá trị Sig lần lượt là CK (0,000), MT (0,239), PT (0,000), LP (0,001), HL (0,004), CB (0,022) Như vậy, có 5 biến độc lập là CK, PT, LP, HL, CB có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 Do đó các yếu tố này có ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z Riêng biến độc lập MT có giá trị Sig = 0,239 > 0,05 Nên yếu tố này không có ý nghĩa thống kê trong việc dự đoán hành vi nhảy việc của Gen Z tại mức ý nghĩa 0,05 Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy chuẩn hóa với Beta dương, điều này chứng tỏ các biến độc lập có sự tác động cùng chiều với biến phụ thuộc Điều này được hiểu là hành vi nhảy việc của Gen Z sẽ tăng lên khi bất kỳ yếu tố nào đó tăng lên và ngược lại

Bảng 4 9 Kết quả ước lượng mô hình hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig

Hệ số Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Với hệ số hồi quy chuẩn hóa dương, beta = 0,129 và giá trị Sig = 0,001 < 0,05, cho thấy Lương thưởng và phúc lợi thấp có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z với độ tin cậy 95% Do đó, giả thuyết H1 được chấp nhận

Kết quả giá trị Sig của yếu tố Môi trường làm việc không tốt là 0,239 cao hơn 0,05 nên yếu tố không có ý nghĩa thống kê trong việc dự đoán hành vi nhảy việc của Gen Z tại mức ý nghĩa 0,05 Do đó, giả thuyết H2 bị bác bỏ

Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z vì có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương, beta = 0,431 và hệ số Sig 0,000 < 0,05 Vì thế, giả thuyết H3 được chấp nhận với độ tin cậy 95%

Với hệ số hồi quy chuẩn hóa beta = 0,115 > 0 và hệ số Sig = 0,004 < 0,05, chứng minh rằng sự không hài lòng trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z với độ tin cậy 95% Do đó, chấp nhận giả thuyết H4

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố cam kết với tổ chức với hệ số hồi quy chuẩn hóa dương, beta = 0,345 và hệ số Sig = 0,000 < 0,05 Do đó chứng tỏ yếu tố cam kết với tổ chức thấp có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen

Z với độ tin cậy 95% Từ đó, giả thuyết H5 được chấp nhận Đối với yếu tố Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa dương, beta = 0,085 và hệ số Sig = 0,022

< 0,05 Điều này chứng tỏ yếu tố mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z với độ tin cậy 95% Vì vậy, giả thuyết H6 được chấp nhận

Do đó, phương trình hồi quy tuyến tính của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn thành phố Thủ Đức được xây dựng có dạng:

NV = 0,431*PT + 0,345*CK + 0,129*LP + 0,115*HL + 0,085*CB + 𝜺i

Kết quả chứng minh rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc của Gen Z bao gồm: lương thưởng và phúc lợi thấp, cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp, sự không hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức thấp và mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Mức độ tác động của các yếu tố này đến hành vi nhảy việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp là cơ hội phát triển nghề nghiệp thấp (43,1%), cam kết với tổ chức thấp (34,5%), lương thưởng và phúc lợi thấp (12,9%), sự không hài lòng trong công việc (11,5%) và thấp nhất là mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (8,5%)

Bảng 4 10 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định

Giả thuyết Mối quan hệ

Giá trị Sig Đánh giá

Lương thưởng và phúc lợi thấp có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn

Môi trường làm việc không tốt có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn

Cơ hội phát triển nghề nghiệp thấpcó ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn

Sự không hài lòng trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn

Cam kết với tổ chức thấp có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen

Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi nhảy việc của Gen Z tại các Agency trên địa bàn Thành phố Thủ Đức

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

- Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Dựa vào kết quả bảng 4.10 cho thấy tất cả các biến đều có hệ số VIF nhỏ hơn 10

Vì thế mà mô hình hồi quy này không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Thông qua đó cho thấy tính độc lập của các biến độc lập

- Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi

Dựa vào kết quả bảng 4.12 cho thấy, tất cả các giá trị Sig giữa ABSZRE với các biến độc lập LP, MT, PT, HL, CK, CB đều lớn hơn 0,05 Vì vậy, phương sai phần dư là đồng nhất, giả định phương sai không đổi không bị vi phạm

Bảng 4 11 Kết quả kiểm định phương sai thay đổi

ABSZRE LP PT HL CK CB MT

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

- Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư và các giả định liên hệ tuyến tính

Biểu đồ 4 1.Biểu đồ kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư Histogram

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS

Căn cứ vào biểu đồ Histogram 4.1 cho thấy giá trị trung bình Mean gần bằng

0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 Hai bên biểu đồ đều được phân bố đều và có dạng hình chuông, có độ xiên dao động trong khoảng từ -2 đến 2 Do đó giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Biểu đồ 4 2.Biểu đồ kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư Normal P -

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS