- Đóng góp thực tiễn: nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart, đề xuất một số hàm ý về giải pháp đối với công ty để tăng sự gắn kết của NV
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Như chúng ta đã biết, một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có quyết định đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ,… Trong đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến quyết định thành bại của một tổ chức Nguồn nhân lực là những thành phần chính tham gia vào sự vận hành của tổ chức, là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp Với bất kỳ tổ chức nào thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến tăng trưởng lợi nhuận và quyết định phát triển bền vững của công ty Cũng chính vì vai trò của nguồn nhân lực quá đỗi quan trọng mà công tác quản trị nhân quyết định luôn được các tổ chức đặt lên hàng đầu
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng đóng vai trò then chốt cho sự thành công và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Mất đi những nhân viên chủ chốt đồng nghĩa với việc mất đi nguồn lực quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc giữ chân nhân viên tài năng được xem là "vấn đề sống còn" mà các doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm
Hầu hết các nhà quản trị đều nhìn thấy rằng họ thường gặp nhiều khó khăn liên quan đến việc rời bỏ công ty của các nhân viên Quyết định rời bỏ công ty sẽ có thể kéo theo các khách hàng, đồng nghiệp đi theo dẫn đến sự nghỉ việc đồng loạt của các đồng nghiệp còn lại Như vậy, để khắc phục tình trạng này các doanh nghiệp cần song song thực hiện 2 việc: phát triển nguồn nhân lực và giữ chân được những nhân viên
Do đó, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp là chìa khóa để giữ chân nhân tài và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên đang trở thành vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt Đây cũng là chìa khóa then chốt mà hầu như tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm Hiện nay, Việt
Nam đang là điểm đến thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài, công ty đa quốc gia
Trong quá trình hội nhập, bên cạnh việc mang đến cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội thì cũng đặt ra không ít thách thức, đặc biệt liên quan đến nguồn nhân lực bởi các doanh nghiệp đều xây dựng các chính sách hấp dẫn để thu hút người tài
Công ty TH hiểu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đã xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo nên những kết quả tích cực Theo bà Thái Hương, Chủ tịch HĐQT, "Đầu tư vào công nghệ và dây chuyền sản xuất là trọng tâm, nhưng đầu tư vào con người là chiến lược" Là doanh nghiệp mới trong ngành sữa Việt Nam, để thực hiện tham vọng của mình, THFC và Tập đoàn TH cần đội ngũ nhân lực tinh nhuệ và tận tâm chứ không chỉ đơn thuần là máy móc hiện đại và quy trình tiên tiến.
Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH tiên phong mở chuỗi cửa hàng bán lẻ của riêng mình mang tên TH Truemart khắp các tỉnh thành trên cả nước – khoảng 375 cửa hàng với 1.875 nhân viên tính đến thời điểm này Chuỗi cửa hàng Truemart là một trong các chuỗi cửa hàng chuyên cung cấp trực tiếp các sản phẩm thực phẩm tươi sạch, đảm bảo chất lượng cao, an toàn là trên hết và nhu cầu dinh dưỡng cao và đạt kiểm định theo tiêu chuẩn quốc tế tới tận tay người tiêu dùng Vì vậy nhân viên cửa hàng Truemart như là một mắt xích quan trọng cho việc thúc đẩy doanh số bán hàng và quảng bá thương hiệu
Tuy nhiên, theo tài liệu nội bộ từ phòng nhân sự, từ năm 2020 đến năm 2022, mỗi năm số lượng trung bình các NV đã rời công ty trên toàn quốc khoảng 144 NV chiếm 9,96% số lượng nhân sự cửa hàng Truemart nói riêng Trong đó có 63% nhân viên rời đi sau thời gian ít hơn 1 năm làm việc, 21% nhân viên rời đi sau thời gian sau 3 năm làm việc, 16% nhân viên rời đi sau sau 5 năm làm việc
Bảng 1.1 Tình hình nhân sự tại chuỗi cửa hàng Truemart
Số nhân viên nghỉ việc (người) 132 147 153 144 Tổng số nhân viên (người) 1225 1475 1675 1458 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (%) 10.78 9.97 9.13 9.96
Nguồn: Tài liệu nội bộ
Tình trạng nhân sự tại cửa hàng Truemart đang gặp nhiều vấn đề đáng lo ngại, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao Điều này dẫn đến chi phí đáng kể cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, đồng thời ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Để giải quyết vấn đề, ban lãnh đạo cần nghiêm túc xem xét các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên và so sánh với môi trường ngành để tìm ra giải pháp kịp thời, đảm bảo sự ổn định và hiệu quả lâu dài.
Nhận thức sâu sắc được vai trò của chất lượng nhân lực trong việc, công ty đã và đang có nhiều tầm nhìn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song song với đó là chính sách đãi ngộ và các phúc lợi để gia tăng sự gắn kết của NV Hiện nay, bộ phận nhân sự chỉ đang triển khai phỏng vấn sau khi nghỉ việc với từng trường hợp các NV đã rời bỏ công ty, chưa có khảo sát trên diện rộng với các NV hiện đang làm việc tại chuỗi cửa hàng Truemart để có góc nhìn toàn diện về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của NV với công ty Đã có rất nhiều nghiên cứu để đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên các nghiên cứu ở nước ngoài có hạn chế khi áp dụng với Việt Nam do những đặc thù riêng biệt về văn hóa và tập quán, Có rất nhiều đề tài về sự gắn kết của nhân viên văn phòng nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu về nhân viên cửa hàng Truemart thuộc công ty TH Đó là cơ sở tiền đề để tác giả thực hiện nghiên cứu này và khắc phục các khoảng trống các nghiên cứu trên Đây là cơ sở để tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart với Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH” làm luận văn thạc sỹ Kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ cung cấp thêm thông tin hữu ích cho các nhà quản trị làm tiền để để xây dựng các chính sách phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart với công ty.
Mục tiêu đề tài
Nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart đối với Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart đối với công ty
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart với Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH?
- Mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart với Công ty như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart với Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH?
Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart đối với Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH Đối tượng được khảo sát là nhân viên cửa hàng Truemart đang làm việc tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH
- Phạm vi không gian: tại chuỗi các cửa hàng TH Truemart trên toàn quốc (Việt
Nam) của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH
- Phạm vi thời gian: từ tháng 09 năm 2023 đến tháng 05 năm 2024
+ Thông tin thứ cấp để phân tích những lĩnh vực có liên quan trong đề tài nghiên cứu được thu thập giai đoạn năm 2020 đến năm 2023
+ Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên của cửa hàng Truemart tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên quyết định phối hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau:
- Nghiên cứu định tính: được sử dụng nhằm khám phá, hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ Sau đó, tiến hành thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong ban lãnh đạo của công ty và phòng nhân sự cùng 9 nhân viên để khám phá các thành phần mới và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù hợp hơn với đặc điểm của nguồn nhân nhân lực Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, đề tài đưa ra mô hình nghiên cứu định lượng
- Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để phân tích, kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart tại công ty THFC Dữ liệu để phục vụ nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên tại công ty Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 330
Dựa trên dữ liệu thu thập và sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy bội
Dựa trên kết quả, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart đang làm việc tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH.
Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu có đóng góp khoa học đối với các nhà nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản trị cho doanh nghiệp, cụ thể như sau:
- Đóng góp khoa học: nghiên cứu này đã xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để những nhà nghiên cứu cùng lĩnh vực tham khảo thực hiện các đề tài nghiên cứu tiếp theo
- Đóng góp thực tiễn: nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart, đề xuất một số hàm ý về giải pháp đối với công ty để tăng sự gắn kết của NV dựa trên tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến của nhân viên cửa hàng Truemart Đề tài cũng giúp phục vụ cho công tác quản trị nói chung, cũng như công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH nói riêng.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 5 chương với nội dung như sau:
Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến của nhân viên cửa hàng Truemart công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH, tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến của nhân viên cửa hàng Truemart, trình bày các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, các vi phạm hồi quy và thống kê mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu
Chương 5 - Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu: trình bày các hàm ý về giải pháp nhằm giúp nhà quản trị nhân quyết định dựa trên tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và trình bày kết luận tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 nêu ra sơ bộ về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và nêu lên ý nghĩa của đề tài Đồng thời, chương 1 nêu ra kết cấu của đề tài gồm 5 chương với các nội dung khác nhau.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu liên quan
Theo khái niệm từ Liên Hợp Quốc, nhân viên là những người lao động cống hiến sức khỏe, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo cho tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc Nhân viên của một doanh nghiệp là nhân tố trực tiếp và gián tiếp xây dựng nên giá trị cho doanh nghiệp đó, từ sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ cho tới góp phần xây dựng thương hiệu
Theo Wikipedia, nhân viên chính là NLĐ làm việc trong một tổ chức có thể là công ty, doanh nghiệp bất kỳ và được quy định bởi một bản hợp đồng lao động ký kết giữa cá nhân đó với công ty, doanh nghiệp mình làm việc
Trong đề tài này, nhân viên được hiểu là các NV đang làm việc tại cửa hàng Truemart đạt trình độ học vấn 12/12, am hiểu các kiến thức sản phẩm và có kỹ năng bán hàng Ngoài ra, nhân viên còn biết quản lý thời gian, đội nhóm, lập kế hoạch kinh doanh cho cửa hàng
2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên
Theo lý thuyết được xây dựng bởi Homan (1958) thì sự gắn kết với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức Đây là khái niệm đầu tiên về sự gắn kết với tổ chức
Tiếp đến là nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) dựa trên nền tảng nghiên cứu trước đó của Homan (1958) đã giải thích rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái mà một cá nhân xác định với một mục tiêu cụ thể của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên của cá nhân đó trong tổ chức ngoài ra thì nó còn là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) đến từ mỗi nhân viên, cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) của họ trong tổ chức
Theo O'Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một dạng tâm lý thể hiện sự gắn bó của cá nhân với lợi ích của tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực của nhân viên đối với tổ chức, liên quan chặt chẽ đến quyết định gắn bó với tổ chức Theo Allen và Meyer (1990), sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái tình cảm và nhận thức, ảnh hưởng đến ý định, thái độ và hành vi của họ trong tổ chức Điều này có nghĩa là nhân viên gắn kết có nhiều khả năng hài lòng với công việc của mình, gắn bó với tổ chức và muốn tiếp tục là một phần của tổ chức.
Còn đối với nhóm tác giả Mueller và cộng sự (1992) thì định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức của mình Cũng trong khoảng thời gian đầu những năm của thập niên 20, nhóm nhà nghiên cứu Becker, Randal và Riegel (1995) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là giữa cá nhân và tổ chức có sự đồng nhất, cá nhân có sự tham gia tích cực trong tổ chức, sự đồng nhất và sự tham gia tích cực đó tạo nên sức mạnh phát triển của tổ chức Quan điểm này của ông khá giống với Mowday và cộng sự (1979)
Theo Northcraft và Neale (1996) sự gắn kết là biểu hiện của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện qua sự trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
Chính xác thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện bằng việc nỗ lực làm việc để đạt các mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra cũng chính là giá trị của một tổ chức
Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T.A (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến hết mình vì mục tiêu và sự phát triển của tổ chức
Theo Armstrong (2009): sự gắn kết của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Có khá nhiều mô hình nghiên cứu thực nghiệm về mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức như Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
Theo Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức Sự gắn kết là mối quan hệ cá nhân người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức gồm 3 thành phần chính của sự gắn kết với tổ chức, đó là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Trong đề tài này, sự gắn kết được hiểu là tình trạng nhân viên cam kết với công việc, với công ty và được thúc đẩy để đạt được mức hiệu suất cao hơn Nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc, sẵn sàng bỏ thêm công sức để làm việc hết khả năng và tiếp tục gia hạn hợp đồng lao động với công ty trong thời gian sắp tới
2.1.3 Các thành phần của sự gắn kết
Giống như với khái niệm thì thành phần trong sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng có rất nhiều luận điểm khác nhau của nhiều tác giả, bài nghiên cứu
Các lý thuyết nghiên cứu liên quan
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu được tôn trọng ở mức cao nhất Vì vậy, để nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, ban lãnh đạo cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên trong công việc và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của nhân viên nói riêng Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu trong cuộc sống vì nếu con người không được đáp ứng đủ họ sẽ không thể tồn tại Chính vì nhu cầu cơ bản này, con người mới đấu tranh để sinh tồn, mới cố gắng hết mình để làm việc với mong muốn được tồn tại trong cuộc sống này Nhu cầu an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là nhu cầu được ổn định, được an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu xã hội hay nói cách khác là nhu cầu giao tiếp: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Con người là tế bào, là thành viên của xã hội nên họ cần được chấp nhận,cần sự quan tâm, cần sự chăm sóc, cần sự hợp tác, cần sự giao lưu với những người xung quanh Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu xã hội thì họ muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Việc được người khác tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng trong xã hội Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình Như vậy, nhu cầu của con người là vô hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn,con người lại khát khao nhu cầu cao hơn
Vì thế để nhân viên gắn kết với tổ chức, ban lãnh đạo cần tìm hiểu xem từng nhân viên đang ở mức nào trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự gắn kết ấy vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn từ đó nhân viên sẽ được thỏa mãn các nhu cầu và gắn kết hết hơn tố chức
Hình 2.1 Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
2.2.2 Thuyết bản chất con người của Gregor
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm khác nhau về con người: “một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.”
Theo thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể;
- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng
Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi;
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình;
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm;
- Sáng tạo có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý
Thuyết X khẳng định rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân Thuyết Y lại chứng minh rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Còn McGregor tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của thuyết X
Tóm lại theo Gregor (1956), con người có hai bản chất khác biệt đó là bản chất X và bản chất Y: bản chất X (người không muốn làm việc, lười biếng trong công việc); bản chất Y (người yêu thích công việc mình đang làm, ý thức tự giác cao, có tính sáng tạo và tiềm ẩn nhiều khả năng cần được khai thác) Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên tập trung đến yếu tố về vật chất, bàn giao công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên cho NLĐ dành nhiều quyết định trong công việc, để cho họ tự kiểm soát bản thân, trao quyền, tôn trọng ý kiến và tạo điều kiện để nhân viên chứng tỏ năng lực
2.2.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg (1959) lại cho rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà đó là không thỏa mãn” Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài Nhân tố duy trì nhằm thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp là nguyên nhân gây nên sự bất mãn của NLĐ trong công việc tại doanh nghiệp, ví dụ về: chế độ, chính sách của công ty; sự giám sát trong công việc không phù hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng nhu cầu của nhân viên; lương và phúc lợi không phù hợp hoặc có nhiều vấn đề không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp lãnh đạo bị mâu thuẫn Vì vậy, nếu những biện pháp là nhân tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Nhân tố động viên nhằm đáp ứng những nhu cầu bậc cao và duy trì sự thỏa mãn là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như: sự công nhận từ đồng nghiệp, lãnh đạo và tổ chức; tinh thần trách nhiệm; thăng tiến trong sự nghiệp
Như vậy, nhân viên sẽ làm việc một cách hăng say khi được động viên bằng những biện pháp về nhân tố động viên
Bảng 2.1 Các nhân tố động viên và duy trì Herzberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên - Chế độ, chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc - Điều kiện làm việc
- Lương và các khoản thù lao
- - Quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp
- Sự thành đạt - - Sự thừa nhận của tổ chức, của lãnh đạo và của đồng nghiệp - Trách nhiệm
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
2.2.4 Thuyết công bằng của Adam Được đối xử công bằng là mong muốn của hầu hết tất cả mọi người, đặc biệt là sự cân bằng giữa cho và nhận Với các nhân viên trong một tổ chức, họ luôn mong muốn nhận được sự tương xứng giữa cống hiến và phần thưởng nhận được Adam (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những đồng nghiệp khác trong tổ chức NLĐ sẽ cảm thấy công bằng, khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những đồng nghiệp khác Những đóng góp của nhân viên là: hoàn thành công việc được giao; sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự nhiệt tình, sự giúp đỡ đồng nghiệp, và quyền lợi nhận được gồm: chính sách về tài chính (lương thưởng, phúc lợi…), sự công nhận của tổ chức đối với sự cống hiến, sự thăng tiến nghề nghiệp Theo lý thuyết này, nếu các BLĐ tạo ra sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên từ đó NV sẽ làm việc hiệu quả và gắn kết hơn với công ty hơn Trái lại, nếu NLĐ cảm thấy những những gì họ nhận được không xứng đáng với đóng góp của họ, họ có thể mất đi sự hào hứng, sự nhiệt huyết với công việc và công ty từ đó rời bỏ công ty.
Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Vào những năm đầu của thế kỷ 20, mô hình Những yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) (Demerouti và cộng sự, 2001) đã ra đời và được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và phát triển Mô hình JDR giải thích những hiện tượng xảy ra trước khi bị kiệt sức
Nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004) chỉ ra rằng ba yếu tố nguồn lực công việc gồm đánh giá phản hồi về hiệu suất công việc, hỗ trợ xã hội và hướng dẫn của quản lý có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết trong công việc Kết quả này cũng được Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) xác nhận.
Bakker và Demerouti (2007) cho rằng dù mỗi ngành nghề khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh phúc, nhưng tóm lại có 2 loại: yêu cầu của công việc và nguồn lực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau Trong đó, nguồn lực của công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi
Kết quả này tương đương kết quả của Coetz và Rothman (2007)
Hình 2.2 Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)
Nguồn: Bakker và cộng sự (2007) Đồng kết quả với những nghiên cứu trên, kết quả nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) chỉ ra rằng, các yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ trong tổ chức (từ người quản lý, sự rõ ràng trong việc phân công công việc, sự chủ động trong công việc), những nguồn lực (sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, trang thiết bị phục vụ cho công việc, nguồn lực tài chính), cơ hội thăng tiến (phát triển, thăng chức, sự cải thiện về thu nhập), sự an toàn trong công việc (việc giữ được công việc hiện tại và cấp bậc công việc hiện tại trong những năm tiếp theo) tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của những người quản lý trong nghiên cứu trên
Tiếp theo, Darani và cộng sự (2018) trong nghiên cứu đưa ra ba nhóm yếu tố bao gồm: Môi trường công ty (văn hoá tổ chức, hỗ trợ của lãnh đạo, môi trường năng động); Công việc của nhân viên (môi trường làm việc, cạnh tranh trong công việc, giao tiếp công việc); Bản thân nhân viên (động lực làm việc, kỹ năng linh hoạt, cấp độ kỹ năng, chủ động, thích ứng và sự cam kết) Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba nhóm yếu tố này có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên
Nghiên cứu của Keerthana Baskaran (2020) được thực hiện tại Ấn Độ với mục đích xem xét các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của các giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học ở Ấn Độ Các yếu tố được chọn để xem xét trong nghiên cứu này là Sự hài lòng trong công việc; Chế độ đãi ngộ và khuyến khích, Sự tham gia của nhân viên và Kinh nghiệm giảng dạy của giáo viên Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố được phân tích đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tổ chức của các giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học ở Ấn Độ Theo đó, nghiên cứu cho thấy một vấn đề rất quan trọng là việc tổ chức phải làm hài lòng nhân viên để họ tự động cam kết với tổ chức Nếu họ được khuyến khích bằng các khoản bồi thường và khuyến khích, họ cảm thấy hạnh phúc, hài lòng và cam kết tố thơn đối với tổ chức Đồng thời, người ta cũng nhận thấy rằng nếu nhân viên tham gia với động lực cao, họ sẽ làm việc theo hướng nâng cao hiệu quả của tổ chức
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu làm rõ nội dung về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức và đã đạt được nhiều thành công Các nghiên cứu tập trung vào đánh giá tác động của các yếu tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của người lao động và đem lại nhiều kết quả
Tuy nhiên, bối cảnh quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương là khác nhau cũng như đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh là khác nhau Do vậy, các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết cũng là khác nhau Ở lĩnh vực thương mại, Điệp (2007) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của NLĐ hợp tác xã thương mại TP HCM” có 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực, lòng tự hào và trung thành của người lao động
Tiếp theo, Hương (2008) thì kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn kết với tổ chức của NLĐ với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM” Trong mô hình nghiên cứu tác giả đề ra 8 yếu tố thuộc lĩnh vực văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động tích cực đến sự cam kết gắn kết với tổ chức của người lao động Ở lĩnh vực dịch vụ, với nghiên cứu của Công (2011) “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT” chỉ ra rằng các nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ gồm có sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của gia đình
Nghiên cứu của Hiền (2012) xác định 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, quyết định trao quyền, tiền lương và công bằng, quyết định khen thưởng và công nhận thành tích, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp cùng chuẩn mực tổ chức.
Kết quả đề tài “Sự gắn kết của NLĐ tại công ty du lịch Khánh Hòa” của Tựu và Liêm (2015) cho rằng bảy yếu tố: kiến thức chuyên môn; sự phù hợp mục tiêu; khuyến thưởng vật chất và tinh thần; văn hóa tổ chức; sự trao quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ công ty du lịch Khánh Hòa
Nghiên cứu của Thụy (2015) đã cho thấy 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, gồm: (1) Lãnh đạo, (2) Lương thưởng - Phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Thương hiệu và hoạt động hỗ trợ, (6) Bản chất công việc, (7) Áp lực công việc
Trong lĩnh vực giáo dục, Phương (2018) nghiên cứu đề tài “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng”, kết quả cho rằng sự gắn kết của giảng viên chịu tác động bởi 6 yếu tố khách quan: phong cách lãnh đạo của Trưởng Khoa/bộ môn, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, lương thưởng, đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của Trường Với nghiên cứu của Trâm (2019) sau khi tiến hành khảo sát 308 giảng viên tại 5 trường Cao đẳng trong Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng 6 nhân tố định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên đã tác động đến sự gắn kết của giảng viên Theo Tâm (2020) trên cơ sở kết quả khảo sát 184 giảng viên của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai cho rằng 7 nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển, thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ của giảng viên Còn Kim (2020) sau khi khảo sát 238 giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trường Đại học Nam Cần Thơ cho rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức theo mức độ từ cao đến thấp gồm tiền lương và sự công bằng, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Dạn (2020) bằng việc khảo sát 205 giảng viên trường Đại học Lao động
- Xã hội Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố có tác động đến sự gắn kết của giảng viên, sắp theo thứ tự giảm dần: phong cách lãnh đạo của Trưởng Khoa/ bộ môn, đặc điểm công việc, thu nhập và sự công bằng, môi trường làm việc, cảm nhận về sự phát triển, cơ hội thăng tiến có tác động đến sự gắn kết trong công việc của giảng viên
Nghiên cứu của Vương và Châu (2020) đã tiến hành khảo sát thực nghiệm tại Công ty TNHH Hùng Cá với mục đích nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm có: sự công nhận và tưởng thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp tích cực và sự hỗ trợ về mặt xã hội.
Thảo luận khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, về phạm vi không gian: đến thời điểm này các nghiên cứu trên đa số tập trung tại các doanh nghiệp hoặc trường học ở một khu vực và chỉ có số ít các nghiên cứu tại môi trường làm việc của chuỗi các cửa hàng bán lẻ trên phạm vi toàn quốc
Thứ hai, về đối tượng các nghiên cứu chỉ khảo sát chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty mà không phân loại từng đối tượng cụ thể Hiện nay, vẫn chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về sự gắn bó của đối tượng nhân viên chuỗi của hàng Truemart
Thứ ba, các nghiên cứu ở nước ngoài có hạn chế khi áp dụng với Việt Nam do những đặc thù riêng biệt về văn hóa và tập quán, và các nghiên cứu này đa phần các tác giả không tập trung vào nghiên cứu yếu tố lương, phúc lợi dành cho nhân viên tại các tổ chức Đây được xem là yếu tố động viên rất quan trọng đối với nhân viên và là yếu tố cơ bản để nhân viên duy trì được cuộc sống cơ bản và nâng cao chất lượng cuộc sống (Cường và cộng sự, 2022) Ngoài ra, yếu tố phúc lợi được xem là yếu tố để bảo vệ lợi ích liên quan đến sức khoẻ, gia đình hay nhu cầu giải trí cho nhân viên tại các tổ chức (Nhựt và Trang, 2015) Mặt khác, thưởng hay thu nhập tăng thêm khi nhân viên hoàn thành chỉ tiêu doanh số ngoài định mức được tổ chức chi trả làm cho thu nhập tăng lên và cải thiện được cuộc sống hay các nhu cầu khác của bản thân cũng làm gia tăng sự hài lòng và gắn bó với công việc tại tổ chức (Anh và Đào, 2013) Tuy nhiên, các nghiên cứu của Việt Nam khi nghiên cứu về các yếu tố này vẫn còn rời rạc và chưa tập trung đủ vào một nghiên cứu
Thứ tư, khá ít các nghiên cứu đề cập đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp vì đây được xem yếu tố ảnh hưởng xuyên suốt đến nhân viên trong suốt quá trình làm việc tại công ty
Tóm lại, dựa trên việc xác định các khoảng trống nghiên cứu và khung lý thuyết đã tổng hợp tác giả sẽ lựa chọn các yếu tố sau để đưa vào mô hình nghiên cứu để lấp các khoảng trống nghiên cứu và hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
+ Mối quan hệ giữa công việc hiện tại và sự gắn kết
Quan điểm công việc hiện tại của nhân viên bao gồm các thái độ mà họ đón nhận từ mọi mặt công việc và chính sách của công ty Những nhân viên thấy công việc hiện tại nhàm chán thường không hứng thú với công việc đó Ngược lại, những người yêu thích công việc mình đang làm thường thấy công việc thú vị, thể hiện được năng lực và năng khiếu, từ đó tác động tích cực đến lòng trung thành của họ (Voset et al., 2006; Martensen & Gronholdt, 2006).
Giả thuyết H1: Công việc hiện tại ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
Điều kiện làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, môi trường an toàn thoải mái, trang thiết bị đầy đủ và thời gian đi lại hợp lý, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, tạo nên một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.
Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, hài lòng với công việc và gắn kết hơn với tổ chức là điều kiện làm việc thuận lợi Điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của công việc Một công việc với điều kiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự trao quyền Theo
An toàn trong công việc được định nghĩa là sự ổn định của việc làm, đảm bảo nhân viên không bị mất quyền lợi như thâm niên, hưu trí, giảm lương (Saks, 2006) Tạo ra một môi trường làm việc ổn định góp phần vào sự hài lòng và năng suất của nhân viên, dẫn đến doanh số cao hơn và các kết quả thuận lợi khác cho tổ chức (Herzberg, 1966; Anitha, 2014; Owor, 2016) Ngoài ra, sự an toàn trong công việc còn thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức, khi nhân viên cảm thấy an toàn và gắn bó hơn với nơi làm việc của mình (Anitha, 2014).
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
+ Mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết
Tiền lương và phúc lợi bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi khác (Trần Kim Dung, 2009) Để động viên những nỗ lực của NV hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của NV (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Trong hệ thống ngành FMCG, thì nhân tố này bao gồm: Tiền lương và tiền thưởng (thưởng theo an toàn điện, thưởng tết, ), phúc lợi (điều dưỡng, du lịch, ), phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, công tác phí, ) Khi NV ngành FMCG có khoản thu nhập tương xứng với công việc thì họ sẽ tin tưởng vào chính sách tiền lương của ngành điện và họ sẽ nỗ lực và gắn kết hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần thưởng xứng đáng
Theo nghiên cứu của Anitha (2014) thì ngoài lương và thưởng cho nhân viên thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa hay những sự hỗ trợ thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mà nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm vì họ cảm thấy nhận được sự quan tâm, chăm sóc về một sự ổn định lâu dài từ phía doanh nghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làm việc tại tổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong công việc sự thỏa mãn của nhân viên luôn được đáp ứng Mặt khác nếu lương, thưởng tốt nhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn kết hay sự trung thành của nhân viên cũng không được lâu dài Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H3: Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự gắn kết Theo Saks (2006); Joshi và Sodhi (2011) nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ Việc nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia tăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ giúp làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên Mặt khác theo Anitha (2014) thì nhân viên trong quá trình làm việc và đạt được những kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên hay nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo, mặt bằng chung nhân viên rất dễ xảy ra tình trạng bất mãn với lãnh đạo nếu họ không đối xử công bằng với nhân viên hay xem nhẹ các kết quả cao mà nhân viên tạo ra cho tổ chức Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H4: Người lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
+ Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn kết
Theo Trần Kim Dung (2005) thì trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất, họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển Mặt khác với Anitha (2014) thì trong môi trường làm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghề nghiệp được nâng cao hạn chế việc lợi dụng khuyết điểm của đồng nghiệp để tạo ra cơ hội cho mình không lành mạnh, mất đoàn kết nếu được như thế thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềm vui để làm việc, nâng cao tinh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổ chức và nhân viên xem nhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặp khó khăn vì vậy sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức sẽ được nâng cao lên nhiều lần (Nguyễn Thị Kim
Nhung, 2016) Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
+ Mối quan hệ giữa cơ hội phát triển và sự gắn kết Cơ hội phát triển nghề nghiệp chủ yếu bao gồm: Đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc và sự thăng tiến lên vị trí cao hơn trong công việc Cơ hội thăng tiến trong công việc dành cho nhân viên cũng giúp mang lại lợi ích cho tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa để thực hiện công việc và có ý định giữ mối quan hệ lâu dài với tổ chức Hơn thế nữa, nhân viên có sự hài lòng và gắn kết với tổ chức sẽ truyền miệng, giới thiệu về tổ chức đến những cá nhân khác bên ngoài, từ đó tổ chức có thể thu hút thêm được những nhân tài về cống hiến cho mình
Đào tạo là một yếu tố quan trọng trong cơ hội phát triển nghề nghiệp, giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc và hiệu quả công việc Nghiên cứu đã chứng minh rằng đào tạo hỗ trợ sự nhạy bén trong công việc, thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết với tổ chức Theo lý thuyết hợp đồng tâm lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động đến gắn kết tổ chức của nhân viên khi lộ trình phát triển rõ ràng tạo ra hợp đồng tâm lý với tổ chức, thúc đẩy sự gắn kết bằng cách liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.
Giả thuyết H6: Cơ hội phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart
+ Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết VHDN có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp, những yếu tố này sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983, trích bởi Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012) Luthans (1992) định nghĩa VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty Theo Schein (2010) và Hà Nam Khánh Giao (2010), VHDN là mô hình về các ngầm định cơ bản chung mà các thành viên tích lũy được trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và sự hòa hợp với bên trong; họ đủ khả năng nhận biết được sự phù hợp và sẽ hướng dẫn cho các thành viên mới cách phù hợp để nhận thức, để suy nghĩ, và cảm nhận mối liên quan đến các vấn đề này
Như vậy, tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với việc giữ chân nhân viên cửa hàng Truemart là điều không thể phủ nhận Nếu nhân viên cửa hàng Truemart làm việc cho một công ty có nền văn hóa lành mạnh phù hợp với niềm tin và thái độ của chính họ, họ sẽ làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dài hơn với công ty Ngược lại, nếu văn hóa của công ty khiến họ cảm thấy không thoải mái, nhiều khả năng nhân viên cửa hàng Truemart sẽ rời đi, hoặc tệ hơn là ở lại nhưng hoạt động với hiệu quả kém Rõ ràng là văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên cửa hàng Truemart, quyết định hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của họ
Chính vì thế, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng góp phần không nhỏ vào việc giữ chân nhân viên cửa hàng Truemart và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp Vì vậy, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H7: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của của nhân viên cửa hàng Truemart
Trên cơ sở các mối quan hệ giả thuyết, đề tài đề xuất mô hình lý thuyết ở Hình 2.3
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Công việc hiện tại Điều kiện làm việc Chính sách đãi ngộ Lãnh đạo Đồng nghiệp
Cơ hội phát triển ơ hội phát triển
Văn hóa doanh nghiệp ơ hội phát triển
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và xây dựng mô hình nghiên cứu để đánh giá tác động của các yếu tố này Mô hình nghiên cứu bao gồm 1 biến phụ thuộc và 7 biến độc lập với 7 giả thuyết nghiên cứu cụ thể Mô hình này sẽ được sử dụng để thu thập dữ liệu và kiểm tra các giả thuyết trong chương tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại THFC theo hai giai đoạn Giai đoạn đầu, nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để nhà nghiên cứu hiểu được các biến quan sát Giai đoạn hai, nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến 330 nhân viên tại chuỗi cửa hàng Truemart của công ty.
3.1.1 Nghiên cứu định tính Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với mục đích xây dựng các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
Để đánh giá sự gắn kết của nhân viên, nghiên cứu này đã tham khảo các bài báo khoa học để xây dựng mô hình lý thuyết gồm các nhân tố ảnh hưởng, bao hàm mối quan hệ giữa các khái niệm Dựa trên cơ sở đó, các thang đo được lập rõ ý nghĩa và câu hỏi khảo sát được điều chỉnh phù hợp với mô hình và thực tế Bảng khảo sát hoàn thiện gồm nhiều biến quan sát cho mỗi thang đo, phục vụ cho quá trình thu thập và phân tích định lượng tiếp theo.
Mục đích nghiên cứu định tính sẽ giúp tiếp cận và giải thích rõ với các nhân viên Truemart công ty khám phá được những gì đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc của họ tại nơi làm việc, cung cấp thông tin chi tiết bổ sung cần thiết phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiết để phát triển thang đo mức độ gắn kết công việc của nhân viên Để nội dung thảo luận nhóm đạt chất lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị những nội dung về đề tài thật chi tiết và rõ ràng tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu là mức độ gắn kết công việc của nhân viên Do đây là những từ ngữ mang tính khái niệm và hơi thiên hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiết trước khi đi sâu vào mục hỏi
Nghiên cứu này được thực hiện với nhóm 9 người là nhân viên đang làm việc tại các chuỗi cửa hàng trên toàn quốc (bao gồm các khu vực Hà Nội – Đà Nẵng – Hồ
Chí Minh – Đông Bắc – Tây Bắc – Bắc Miền Trung – Nam Miền Trung – Miền Đông – Miền Tây) thông qua cuộc họp trực tuyến Ngoài ra, tác giả cũng lấy ý kiến tham khảo cố vấn từ Bộ phận Nhân sự để bám sát với tình hình thực tiễn tại công ty trong bối cảnh hiện tại Thông tin các cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ Kết quả nghiên cứu ở bước này là thang đo ban đầu được hình thành
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các nhân viên về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra Kết quả nghiên cứu định tính đã làm rõ thêm các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng và đầy đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu thu thập thông tin ở dạng số học số liệu có tính chất thống kê để có được những thông tin cơ bản, tổng quát về đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ mục đích thống kê, phân tích
Phương pháp thu thập thông tin định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 330 NV đang làm việc tại chuỗi cửa hàng Truemart của công ty trên toàn quốc bằng bảng câu hỏi chi tiết được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Bảng câu hỏi sẽ được xây dựng dựa trên 2 phần chính, cụ thể:
Phần 1: Phần thông tin chung bao gồm:
- Giới tính - Độ tuổi - Khu vực làm việc - Thâm niên
- Tình trạng hôn nhân Phần 2: Phần câu hỏi chi tiết cho các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu đề xuất Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được mã hóa và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
Dựa vào cơ sở lý thuyết các thang đo của các nhà nghiên cứu trước đã chứng minh có độ tin cậy và có ý nghĩa trong các nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo nháp để đảm bảo thang đo phù hợp để đo lường các khái niệm nghiên cứu tại Việt
Nam và đặc thù của ngành FMCG, phương pháp nghiên cứu định tính đã được tiến hành để làm cơ sở hoàn thiện thang đo nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng Các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau:
(1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Mã hóa Tiêu chí Cơ sở lý thuyết
CV 1 Công việc hiện tại Voset và cộng sự (2006);
Gronholdt (2006) CV1 1.1 Công việc hiện tại của tôi đầy thú vị
1.2 Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt nhất năng lực
CV3 1.3 Công việc hiện tại không tạo áp lực quá lớn
1.4 Có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc
DK 2 Điều kiện làm việc Durst (1997);
Anitha (2014) DK1 2.1 Không gian làm việc tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
DK2 2.2 Phương tiện, thiết bị thực hiện công việc đầy đủ
2.3 Môi trường làm việc rất an toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp
DK4 2.4 Không khí làm việc ở công ty rất thoải mái và thân thiện
CS 3 Chính sách đãi ngộ Trần Kim Dung
Nguyễn Hữu Lam (1996) CS1 3.1 Lương tương xứng với kết quả làm việc
CS2 3.2 Lương công bằng giữa các cá nhân CS3 3.3 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn CS4 3.4 Hài lòng với thu nhập hiện tại
LD 4 Lãnh đạo (người quản lý trực tiếp) Saks (2006);
LD1 4.1 Luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dưới LD2 4.2 Coi trọng năng lực, tài năng của nhân viên
LD3 4.3 Đối xử công bằng với các nhân viên LD4 4.4 Kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo tốt
DN 5 Đồng nghiệp (những người làm chung bộ phận phòng/ban)
Bellingham (2004); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thị Kim Nhung (2016)
DN1 5.1 Gần gũi và thân thiện DN2 5.2 Sẵn sàng giúp đỡ nhau DN3 5.3 Phối hợp tốt trong khi làm việc
5.4 Trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp
PT 6 Cơ hội phát triển Owor (2016);
Nguyễn Thị Kim Nhung (2016) PT1
6.1 Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
6.2 Kiến thức từ các khóa đào tạo giúp NV làm việc hiệu quả hơn
PT3 6.3 Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực PT4 6.4 Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch
VH 7 Văn hóa doanh nghiệp Trương Hoàng
Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh, (2012) VH1 7.1 Hứng thú với các hoạt động gắn kết trong công ty
7.2 Nhân viên cống hiến hết năng lượng và quyết định sáng tạo của mình
7.3 Các mối quan hệ và quyết định giao tiếp đều thuận lợi
VH4 7.4 Công ty luôn sẵn sàng đón nhận các thử thách, quyết định góp ý, và các đổi thay
GK 8 Sự gắn kết Bùi Nhất
Theo nghiên cứu của Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020), nhân viên có một số thái độ tích cực đối với nơi làm việc Họ sẵn sàng nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng và đóng góp nhiều hơn cho công ty Họ cũng cảm thấy tự hào khi làm việc tại đơn vị và trung thành với công ty.
GK4 8.4 Sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
Nguyễn Quốc Cường và cộng sự (2022)
3.4 Mẫu khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu
Theo Yamane Taro (1967), áp dụng công thức xác định kích thước mẫu trong trường hợp biết được tổng thể như sau:
n: kích thước mẫu cần xác định
e: sai số cho phép Thường ba tỷ lệ sai số hay sử dụng là: ±01 (1%), ±0.05 (5%), ±0.1 (10%), trong đó mức phổ biến nhất là ±0.05 Như vậy, theo nghiên cứu này hệ thống chuỗi cửa hàng TH Truemart toàn quốc có 1875 nhân viên, đây là tổng thể xác định được quy mô Như vậy cỡ mẫu tối thiểu cần có của nghiên cứu nếu sai số e = ±0.05 sẽ là 330 người
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát với cỡ mẫu 330 và được thực hiện với các NV đang làm việc tại các chuỗi cửa hàng Truemart trên toàn quốc bằng hình thức khảo sát trực tuyến bằng Google Biểu mẫu
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Bài nghiên cứu đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Phương pháp này dùng để loại bỏ các câu không phù hợp và đánh giá độ tin cậy của thang đo Theo đó, hệ số Cronbach alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao
Tuy nhiên nếu hệ số Cronbach alpha quá lớn (>0,95) cho thấy rằng nhiều câu trong thang đo không có khác biệt nhau nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu nên điều này cũng không thật sự tốt
Trong phương pháp loại bỏ biến dựa trên hệ số tương quan biến tổng, ta xem xét hệ số tương quan giữa từng biến quan sát với biến tổng Biến quan sát nào có hệ số tương quan thấp với biến tổng thì được coi là không đóng góp nhiều cho sự mô tả cần đo và có thể bị loại bỏ.
Cụ thể nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 thì sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0,6 là có thể sử dụng được Thông thường thì hệ số Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng được
3.5.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 2009)
Có 3 tiêu chí thường được sử dụng để chọn số lượng nhân tố trong phương pháp EFA là: (1) tiêu chí điểm uốn, (2) xác định trước số lượng nhân tố, (3) tiêu chí E eigenvalue Người ta thường dùng phương pháp xoay nhân tố để thuận tiện trong diễn giả kết quả EFA Chúng ta có thể quay vuông góc hay không vuông góc Để xác định sự phù hợp khi dùng EFA, có thể dùng kiểm định Bartlett hoặc KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) Nếu KMO có giá trị lớn hơn 0,5, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại và kiểm tra tổng phương sai trích được (>50%), hệ số Eigenvalue >=1 đối với mỗi nhân tố thì đạt yêu cầu
3.5.3 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm tra giả thuyết
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, việc phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thành phần là điều cần thiết Phân tích tương quan giúp xác định mức độ phụ thuộc tuyến tính giữa hai biến số, mặc dù không tập trung vào mối quan hệ nhân quả như phân tích hồi quy Tuy nhiên, hai phương pháp này có mối liên hệ chặt chẽ, khi phân tích tương quan đóng vai trò hỗ trợ đắc lực cho phân tích hồi quy.
Mô hình hồi quy đa biến (Multiple Linear Regression – ký hiệu MLR) là mô hình dùng để kiểm định tác động của nhiều biến độc lập định lượng vào một biến phụ thuộc định lượng
Mô hình nghiên cứu
Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập gồm CV (Công việc hiện tại), DK (Điều kiện làm việc), CS (Chính sách đãi ngộ), LD (Lãnh đạo), DN (Đồng nghiệp), PT (Cơ hội phát triển), VH (Văn hóa doanh nghiệp) và biến phụ thuộc GK (Sự gắn kết) Và phương trình hồi quy đa biến cho mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
X1: Công việc hiện tại X2: Điều kiện làm việc X3: Chính sách đãi ngộ X4: Lãnh đạo
X5: Đồng nghiệp X6: Đào tạo và phát triển Y: Sự gắn kết βi: Hệ số hồi quy riêng từng phần (i: từ 1-7) β0: Hằng số ε: Sai số ngẫu nhiên
Chương 3 nêu ra quy trình và các bước thực hiện nghiên cứu, phát triển thang đo nháp, từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức phù hợp hơn với tình hình thực tế và bối cảnh của ngành gồm 28 biến quan sát thuộc 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và 4 biến quan sát đo lường sự gắn kết của nhân viên.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tổng quan về chuỗi cửa hàng TH Truemart
TH TrueMart là chuỗi cửa hàng bán lẻ thuộc TH Group, chuyên cung cấp các sản phẩm thực phẩm và tiêu dùng chất lượng cao Sự ra đời của TH TrueMart là một phần trong chiến lược mở rộng của TH Group, vốn gắn liền với thương hiệu sữa TH True Milk nổi tiếng.
TH TrueMart được thành lập bởi TH Group, một tập đoàn lớn tại Việt Nam nổi tiếng với các sản phẩm sữa chất lượng cao
Tập đoàn TH Group, do bà Thái Hương sáng lập, bắt đầu hoạt động trong lĩnh vực sữa từ năm 2008 và đã mở rộng ra nhiều lĩnh vực khác, trong đó có bán lẻ qua chuỗi cửa hàng TH TrueMart
TH TrueMart không chỉ là một điểm đến mua sắm mà còn là một phần trong chiến lược xây dựng và phát triển thương hiệu của TH Group, với mục tiêu mang lại sự hài lòng cho khách hàng và góp phần vào sự phát triển chung của xã hội
TH TrueMart hoạt động theo mô hình siêu thị, cung cấp các sản phẩm thuộc tập đoàn TH đến tay người tiêu dùng
Chuỗi cửa hàng này hướng đến việc cung cấp sản phẩm sạch, an toàn và chất lượng cao, đồng thời nhấn mạnh sự tiện lợi và sự hài lòng của khách hàng Đặc biệt, là trở thành chuyên gia trong việc tư vấn dinh dưỡng cho trẻ em
4.1.3 Sản phẩm và dịch vụ
Các sản phẩm tại TH TrueMart bao gồm các sản phẩm sữa tươi sạch và các sản phẩm khác thuộc tập đoàn TH
Ngoài việc cung cấp sản phẩm của chính mình, TH TrueMart còn phân phối các sản phẩm của nhiều thương hiệu khác, giúp khách hàng có nhiều sự lựa chọn và gia tăng doanh số bán hàng
TH TrueMart tập trung vào việc mở rộng mạng lưới cửa hàng trên toàn quốc, đặc biệt là tại các thành phố lớn và khu vực đông dân cư
Chuỗi cửa hàng này cũng thường xuyên cập nhật và cải tiến các dịch vụ và sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của khách hàng
TH TrueMart chú trọng đến các hoạt động bền vững, bao gồm việc sử dụng nguyên liệu sản xuất thân thiện với môi trường và các chương trình hỗ trợ cộng đồng.Trong đó, có TH TrueMart, có các dự án nhằm cải thiện sức khỏe cộng đồng và phát triển nền nông nghiệp bền vững
TH TrueMart không chỉ là điểm mua sắm mà còn là chiến lược xây dựng thương hiệu của TH Group, nhằm hướng đến sự thỏa mãn của người tiêu dùng và sự tiến bộ của xã hội.
Kết quả thu thập và sàng lọc phiếu khảo sát
Trong khi thiết kế phiếu khảo sát, người thực hiện ngoài điền những thông tin bắt buộc còn phải đảm bảo tính hợp lệ của phiếu khảo sát vì trong phần kết quả google form có 06 câu trả lời cho kết quả cùng 1 giá trị (ví dụ: đều chọn số 1 và 5) nên đã bị loại Dựa vào đó, kết quả sàng lọc của phiếu khảo sát được thể hiện cụ thể trong bảng sau:
Bảng 4.1: Kết quả sàng lọc phiếu khảo sát Tổng phiếu thu về Số phiếu không hợp lệ Số phiếu hợp lệ Tỷ lệ
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra
Trong tổng 410 bảng trả lời thu thập được, sau khi kiểm tra tác giả đã loại bỏ 06 bản trả lời không hợp lệ 06 bảng trả lời này không hợp lệ bởi cùng 1 lựa chọn là
5 và 1 cho tất cả các câu hỏi Kết quả trên cho thấy, cỡ mẫu được sử dụng trong kiểm định mô hình hồi quy đa biến đủ điều kiện để phân tích và kiểm định vì cỡ mẫu (n@4 > 330) đã đáp ứng được yêu cầu về số mẫu tối thiểu.
Thống kê mô tả
Sau khi thu thập và tiến hành làm sạch dữ liệu, nghiên cứu thu về 404 mẫu quan sát hợp lệ Thống kê mô tả kết quả mẫu thu được như sau:
Bảng 4.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ (%)
Khu vực làm việc Đông Bắc 10 2.5
Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 273 67.6 Độc tân 131 32.4
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra
Theo thống kê, trong tổng số nhân viên chăm sóc sức khỏe (NVCH) tham gia nghiên cứu, có 301 là nữ và 103 là nam, tương ứng với tỷ lệ 74,5% và 25,5% Do đặc thù ngành nghề kinh doanh dinh dưỡng đòi hỏi sự giao tiếp nhẹ nhàng và tư vấn chuyên sâu về kiến thức dinh dưỡng (đặc biệt là cho trẻ em), nên hầu hết NVCH trong công ty là nữ Tỷ lệ giới tính này phù hợp với tính chất công việc của một đơn vị chuyên kinh doanh sản phẩm dinh dưỡng (chủ yếu là sữa).
Về độ tuổi, tỷ lệ NVCH chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 21 - 25 tuổi chiếm 42,3%
(171 người), từ 18 -20 tuổi chiếm 28,7% (116 người), từ 26 - 30 tuổi chiếm 10,9%
(44 người), còn độ tuổi trên 30 tuổi là 10,9% (44 người) Lực lượng lao động đa số thuộc độ tuổi từ 21 - 25 tuổi Điều này chứng tỏ rằng nhóm NV này có nhiều kinh nghiệm quý báu sau nhiều năm làm việc Tuy nhiên, họ vẫn giữ được sự trẻ trung, năng động và luôn khao khát những thử thách mới Do đó, họ đặc biệt yêu thích những công việc sáng tạo, đòi hỏi sự sáng tạo và tiềm năng phát triển lâu dài
Về trạng thái hôn nhân, kết quả phân tích cho thấy đa số NVCH đã kết hôn (67,6%) trong khi chỉ có 32,4% NVCH còn độc thân Điều này có thể phản ánh xu hướng NVCH đã kết hôn có khả năng tìm kiếm môi trường làm việc lâu dài và bền vững hơn so với những người độc thân.
Về thân nên, số lượng NVCH trên 1 năm chiếm 10,4% (42 người), trên 2 năm năm chiếm 6,4% (26 người), trên 3 năm chiếm 46% (186 người), trên 5 năm chiếm
33,9% (137 người) và trên 10 năm chiếm 3,2% (13 người) Số lượng NLĐ có thâm niên từ 3 - 5 năm chiếm đa số, điều này cho thấy NVCH có nhiều kinh nghiệm làm việc và gắn kết lâu dài với công ty Nó có thể là do chính sách đãi ngộ hoặc ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
Về khu vực làm việc, số lượng NVCH tại các thành phố lớn chiếm đa số, cụ thể: Hà Nội chiếm 15,3% (62 người), Đà Nẵng chiếm 13,9% (56 người) và Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ cao nhất 34,2% (134 người) Lực lượng còn lại phân bổ đều trên toàn quốc với Bắc Miền Trung chiếm 5,9%, Nam Miền Trung chiếm 5,4%, Miền Đông chiếm 7,2% và Miền Tây chiếm 13,1% Riêng khu vực phía Đông Bắc và Tây Bắc chiếm tỷ lệ thấp nhất với tỷ lệ lần lượt 2,5% và 3,5% Lực lượng lao động chủ yếu phân bổ ở các thành phố lớn vì ở đây mật độ dân số đông đúc và nhiều cửa hàng, nhiều cơ hội việc làm Tiếp theo là các khu vực trung du và đồng bằng có ưu thế diện tích rộng nên nhiều cửa hàng hoạt động tại đây Còn lại vùng núi phía Bắc chiếm tỷ trọng ít nhất vì khu vực dân cư thưa thớt, thu nhập thấp và địa hình hiểm trở không thuận lợi cho việc mở mới cửa hàng.
Phân tích độ tin cậy của thang đo
Bảng 4.3 cho thấy tất cả các thành phần của thang đo sự gắn kết đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn mức yêu cầu 0,7 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đa số đều đạt yêu cầu > 0,5, ta thấy thang đo phù hợp (Nunnally và Burnstein, 1994 trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007), vậy ta có thể sử dụng kết quả này trong các bước phân tích tiếp theo
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Ký hiệu Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thành phần công việc hiện tại (CV): Alpha = 0,713
Thành phần điều kiện làm việc (DK): Alpha = 0,776
Nguồn:Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá Cronbach’s Alpha, 28 biến ban đầu đã được gom lại thành 7 nhân tố Tất cả các biến đã được giữ nguyên khi phân tích EFA do hệ số tải nhân tố của chúng đều lớn hơn 0,5 Với kết quả phân tích EFA, hệ số KMO đạt 0,721 và cả kiểm định KMO và Bartlett's đều có ý nghĩa (p < 0,05), cho thấy các biến quan sát có tương quan trong tổng thể và việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá là phù hợp Kết quả phân tích đã trích xuất được 7 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt giá trị cao.
Thành phần chính sách đãi ngộ (CS): Alpha = 0,762
Thành phần lãnh đạo (LD): Alpha = 0,839
Thành phần đồng nghiệp (DN): Alpha = 0,742
Thành phần cơ hội phát triển (PT): Alpha = 0,781
Thành phần văn hóa doanh nghiệp (VH): Alpha = 0,779
Thành phần sự gắn kết (GK): Alpha = 0,724
Giá trị Eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, tương ứng với phần trăm phương sai giải thích bởi các nhân tố là 60,287% Điều này cho thấy phương pháp phân tích nhân tố có thể được sử dụng để phân tích dữ liệu, vì nó đảm bảo rằng các nhân tố được trích xuất có ý nghĩa và đại diện cho một lượng đáng kể phương sai trong dữ liệu.
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố EFA
Kiểm định Bartlett's Approx Chi-Square 3495,573 df 378
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.5 Tổng phương sai trích
Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.6 Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Nhìn chung, các thành phần của thang đo tác động đến sự gắn kết của NLĐ không có sự xáo trộn, thay đổi nên tên gọi các nhóm thành phần nhân tố sẽ được giữ nguyên
Nhận xét: Kết quả phân tích nhân tố là rất tốt, chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin là
Giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,721 cho thấy thang đo có độ tin cậy ở mức chấp nhận được Kết quả phân tích thành phần chính cho thấy 7 nhân tố được trích xuất có tổng phương sai trích đạt 60,287% (> 50% là đạt yêu cầu) cho thấy các nhân tố giải thích được phần lớn biến thiên của các biến quan sát Các chỉ số đo lường các khái niệm có trọng số tải cao trên các nhân tố tương ứng (từ 0,619 đến 0,890) và không có chỉ số nào có trọng số tải cao trên nhiều nhân tố, thể hiện tính đơn nghĩa, độ tin cậy hội tụ, phân biệt của các thang đo.
4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết
Nhóm yếu tố gắn kết bao gồm 4 chỉ số quan sát Thông qua 4 chỉ số này để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH Để đảm bảo độ tin cậy và tính liên kết của các yếu tố gắn kết đã được đề cập trong phần lý thuyết, cần tiến hành phân tích cấu trúc của các yếu tố này Kết quả phân tích như sau:
Bảng 4.7 Kiểm định KMO đối với thang đo sự gắn kết
Kiểm định KMO and Bartlett's
Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 310,705 df 6
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích đối với thang đo sự gắn kết
Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Nhận xét: Hệ số KMO = 0,753 lớn hơn 0,5 sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp
Kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 < 0,05 sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp
Tiêu chuẩn Eigenvalues = 2,305 > 1 đã có 1 nhân tố được tạo ra Tổng phương sai trích bằng 55,122% > 50% thỏa yêu cầu tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0,5
Bảng 4.9: Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết
Biến quan sát Yếu tố 1
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo này cho chúng ta thấy các biến có độ liên kết cao và cùng liên quan đến chủ đề, đó là sự gắn kết công việc của nhân viên cửa hàng Truemart với Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH
Bảng 4.10 Kết quả phân tích hệ số tương quan pearson giữa các biến
F_GK F_CV F_DK F_CS F_LD F_DN F_PT F_VH
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào hình trên cho thấy: 7 thành phần có mối quan hệ với nhau và quan hệ với sự gắn kết Mặt khác, các thành phần vẫn có tính phân biệt khi các hệ số tương quan đều khác 1 Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến độc lập không cao, điều này cho thấy khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trên là khá thấp, kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được diễn giải chi tiết hơn sau khi chạy mô hình hồi quy Tóm lại, các dữ liệu hoàn toàn phù hợp để đưa vào phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy
Bảng 4.11 Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig Thông kê tương quan Hệ số Sai số chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Mô hình hồi quy mô tả sự gắn kết của nhân viên chuỗi cửa hàng Truemart đối với công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH:
GK= 0,163CV + 0,173DK + 0.227CS + 0,152LD + 0,187PT Dựa trên mô hình hồi quy được thành lập từ hệ số hồi quy đã chuẩn hóa thì ta có những nhận xét như sau: Hệ số Sig của các nhân tố đều bé hơn 5% vì vậy các nhân tố này đều có ý nghĩa thống kê Các hệ số hồi quy chuẩn hóa đề mang dấu dương có nghĩa là các biến độc lập có tương quan dương với biến phụ thuộc
Như vậy, từ phương trình hồi quy có thể thấy nhân tố Chính sách đãi ngộ có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số beta = 0,227) Ba nhân tố khác cũng có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên là Công việc hiện tại (hệ số beta
= 0,163), Điều kiện làm việc (hệ số beta = 0,173) và Cơ hội phát triển (hệ số beta 0,187) Và nhân tố còn lại cũng có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên Lãnh đạo (hệ số beta = 0,152)
4.7.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.12 Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
Sai số của ước lượng
1 0.818a 0.669 0.654 0.30000 1.785 a Các nhân tố: (Hằng số), F_VH, F_CS, F_PT, F_DK, F_LD, F_CV, F_DN b Biến phụ thuộc: F_GK
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,67 Điều này biểu thị mô hình giải thích được 67% sự biến thiên của biến phụ thuộc (sự gắn kết) thông qua 7 nhân tố của biến độc lập Do đó, mô hình nghiên cứu có độ phù hợp và tương quan chặt chẽ Nên sử dụng R2 hiệu chỉnh thay vì R2 để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, vì R2 hiệu chỉnh cho kết quả an toàn hơn, không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.
Tuy nhiên, hệ số R 2 hiệu chỉnh chỉ cho biết sự phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu mẫu; nó có thể không có giá trị khi khái quát hóa nên cần phải tiến hành kiểm định F để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể
Bảng 4.13 Kết quả kiểm tra sự phù hợp của mô hình ANOVA
Mô hình Tổng bình phương
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Nhận xét rằng: Giá trị F của mô hình là 44,717 ở mức ý nghĩa rất nhỏ Sig 0,000 < 0,05 nên chấp nhận mô hình Hay nói cách khác, mô hình đưa ra là phù hợp với tổng thể và các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy
Để có kết quả chính xác và tin cậy, phương pháp hồi quy tuyến tính thông thường cần đáp ứng một số điều kiện để đảm bảo các ước lượng trong mô hình có ý nghĩa và đáng tin cậy Do đó, cần kiểm tra các điều kiện này trước khi sử dụng phương pháp này để đảm bảo tính hợp lệ của phân tích Các giả định cụ thể như sau:
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến:
Hình 4.1: Biểu đồ phương sai nhiễu thay đổi
Từ bảng dữ liệu, nghiên cứu phát hiện hiện tượng tương quan Pearson giữa các thành phần nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Điều này chỉ ra khả năng xuất hiện đa cộng tuyến, tức là các thành phần có mối tương quan chặt chẽ với nhau Vì vậy, việc kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến là cần thiết để xác định mức ảnh hưởng của các thành phần đối với sự gắn kết và đảm bảo tính chính xác của mô hình phân tích hồi quy.
Mặt khác, biểu đồ phân tán giữa 2 biến giá trị phần dư (trên trục tung) và giá trị dự đoán (trên trục hoành) như đã thể hiện ở hình 4.1 cho thấy phần dư được phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào, do đó giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm
- Giả định phân phối chuẩn của phần dư:
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Hình 4.3: Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa
Từ biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa, ta thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn Ta có thể nói phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn Std Dev = 0,991 gần bằng 1) hay với biểu đồ P-P plot, ta thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành một đường chéo Do đó có thể kết luận rằng giả thiết của phần dư phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Giả thuyết 1: “Công việc hiện tại tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” Kết quả kiểm định cho thấy biến CV (Công việc hiện tại) có hệ số sig trong phân tích hồi quy bé hơn 0,05 (0,001>0,05) nên có ý nghĩa trong mô hình với mức ý nghĩa 5% Chính vì vậy, giả thuyết H1 được chấp nhận
Giả thuyết 2: “Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH.” Kết quả kiểm định cho thấy biến DK (Điều kiện làm việc) có hệ số sig trong phân tích hồi quy bé hơn 0,05 (0,000>0,05) nên có ý nghĩa trong mô hình với mức ý nghĩa 5% Chính vì vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận
Giả thuyết H3: Chính sách đãi ngộ có tác động thuận chiều đối với mức độ gắn kết của nhân viên công hành Kết quả kiểm định cho thấy biến CS (Chính sách đãi ngộ) có hệ số sig trong phân tích hồi quy là 0,000, thấp hơn mức ý nghĩa 0,05 Điều này chứng minh chính sách đãi ngộ có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên công hành ở mức ý nghĩa 5%.
Giả thuyết 4: “Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH.” Kết quả kiểm định cho thấy biến LD (Lãnh đạo) có hệ số sig trong phân tích hồi quy bé hơn 0,05 (0,001>0,05) nên có ý nghĩa trong mô hình với mức ý nghĩa 5% Chính vì vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận
Giả thuyết 5: “Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH.”
Kết quả kiểm định cho thấy biến DN (Đồng nghiệp) có hệ số sig trong phân tích hồi quy lớn hơn 0,05 (0,601>0,05) nên không có ý nghĩa trong mô hình với mức ý nghĩa 5% Chính vì vậy, giả thuyết H5 bị bác bỏ
Giả thuyết 6: “Cơ hội phát triển tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH.”
Kết quả kiểm định cho thấy biến PT (Cơ hội phát triển) có hệ số sig trong phân tích hồi quy bé hơn 0,05 (0,000>0,05) nên có ý nghĩa trong mô hình với mức ý nghĩa 5%
Chính vì vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận
Kết quả kiểm định cho thấy giả thuyết H7: “ Văn hóa doanh nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” bị bác bỏ do hệ số sig (>0,05) của biến VH (Văn hóa doanh nghiệp) trong phân tích hồi quy không có ý nghĩa thống kê (p-value > 0,05) ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Kết quả
H1 Công việc hiện tại ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Chấp nhận
H2 Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Chấp nhận
H3 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Chấp nhận
H4 Hành vi người lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Chấp nhận
H5 Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Bác bỏ H6 Cơ hội phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên cửa hàng Truemart Chấp nhận H7 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của của nhân viên cửa hàng Truemart Bác bỏ
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích của tác giả
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Giả thuyết 1: “Công việc hiện tại tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” được chấp nhận Như vậy, giả thuyết này trùng với kết quả của Schaufeli và
Bakker (2004) và Nguyễn Văn Điệp (2007) Với một công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên cũng như có thể hài hòa giữa đời sống cá nhân và gia đình của nhân viên với công việc cũng là yếu tố làm tăng tính hấp dẫn trong công việc đối với nhân viên, từ đó làm tăng sự gắn kết công việc cho nhân viên
Doanh nghiệp TH sở hữu hệ thống mô tả công việc chi tiết, phân công rõ ràng cho từng bộ phận Nhờ đó, công tác vận hành trở nên trơn tru, đảm bảo nhân viên thực hiện đúng trách nhiệm công việc Điều này tạo động lực thúc đẩy nhân viên gắn bó với chuỗi cửa hàng Truemart, dẫn đến kết quả hợp lý rằng nhân viên đều mong muốn tiếp tục làm việc tại đây.
Giả thuyết 2: “Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” được chấp nhận Điều này này trùng với kết quả của Coetz và Rothman
(2007) và Đỗ Phú Trần Tình (2012) Với nhân tố Điều kiện làm việc có thể dễ dàng hiểu được bởi môi trường làm việc ở các chuỗi cửa hàng Truemart vô cùng an toàn và sạch sẽ, luôn đảm bảo an toàn cho NLĐ Bên cạnh đó, Công ty luôn sẵn sàng cung cấp về cơ sở vật chất (giường chủ trưa, lò vi sóng,…) tạo điều kiện thuận lợi cho NV phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình Vì vậy, công ty TH đang không ngừng trang bị cơ sở vật chất tại cửa hàng với các thiết bị hiện đại vừa phục vụ kinh doanh vừa phục vụ cho các tiện nghi làm việc tại cửa hàng Các nhân viên thường xuyên được lấy ý kiến về môi trường và điều kiện làm việc để ban quản lý có những chấn chỉnh kịp thời Do đó, yếu tố Điều kiện làm việc cũng sẽ có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết công việc của nhân viên là hợp lý
Giả thuyết 3: “Chính sách đãi ngộ tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” được chấp nhận Kết quả này trùng với kết quả của nghiên cứu Bakker và Demerouti (2007), Trần Kim Dung và Abraham (2005), Nguyễn Quốc Cường và cộng sự (2022)
Dễ dàng nhận thấy khi công ty luôn chú trọng đến các chính sách về tiền lương cho NLĐ trong công ty và một khung lương riêng cho NLĐ theo bộ phận và theo trình độ, cũng như có những chính sách tăng lương dựa trên thời gian làm việc, kết quả và chất lượng làm việc của NLĐ, từ đó sẽ đảm bảo sự công bằng giữa NLĐ Bên cạnh đó, các chính sách thưởng theo tháng/quý/năm, phụ cấp, phúc lợi của công ty cũng khá rõ ràng và được thực hiện đầy đủ đối với NLĐ Hiện tại, bộ phận tiền lương và phúc lợi đang làm rất tốt điều này nên cần phát huy để gia tăng sự gắn kết của các nhân viên Do đó, kết quả này là vô cùng hợp lý với thực tế
Giả thuyết 4 đã được chấp nhận, theo đó "lãnh đạo tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên cấp dưới" Điều này phù hợp với những nghiên cứu trước đó của Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006), Đỗ Phú Trần Tình (2012), Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Khi nhà lãnh đạo hỗ trợ và điều hành hiệu quả, nhân viên sẽ tăng gắn kết công việc và với công ty Tại TH, nhân viên được giám sát và hỗ trợ bởi nhiều cấp lãnh đạo, tạo môi trường để nhân viên thể hiện năng lực, được cấp trên tin tưởng, trao quyền Điều này giúp nhân viên tự tin, hài lòng với đóng góp của mình và mong muốn gắn kết lâu dài.
Giả thuyết 5: “Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” bị bác bỏ Kết quả này mâu thuẫn với kết quả của Trần Kim Dung và Abraham (2005), Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) Việc nhân viên sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc và công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các bộ phận mang lại hiệu quả lớn trong công việc Tuy nhiên yếu tố này không ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH nói riêng Có thể đối với mỗi cá nhân các nhân viên cửa hàng đều có những mục tiêu và giá trị riêng trong công việc Đồn nghiệp đóng vai trò là yếu tố cộng hưởng trong công việc không phải là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ
Giả thuyết 6: “Cơ hội phát triển tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” được chấp nhận Kết quả này trùng với nghiên cứu của Katherin Main (2012), Đỗ
Thụy Lan Hương (2008) Công ty TH cũng đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao nghiệp vụ bán hàng, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chất lượng, hình ảnh, uy tín của công ty từ đó làm tăng sự gắn kết công việc cho nhân viên và gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, kết quả này là hợp lý
Giả thuyết 7: “Văn hóa doanh nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết của NVCH” bị bác bỏ Giả thuyết này mâu thuẫn với nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và
Phạm Hồng Liêm (2012) Đây là một trong những yếu tố mới và quan trọng đối với các doanh nghiệp Tuy nhiên, trong nghiên cứu này yếu tố văn văn hóa doanh nghiệp chưa thể hiện rõ sự tác động đến sự gắn kết của nhân viên chuỗi cửa hàng Truemart vì đặc thù các nhân viên của hàng sẽ làm việc biệt lập ở mỗi cửa hàng và chỉ tương tác với giám sát quản lý cụm cửa hàng nên không có sự tương tác gắn kết Đây là cơ sở đề tác giả đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự thấu hiểu về văn hóa doanh nghiệp và tác động đến sự gắn bó của nhân viên
Chương 4 trình bày và phân tích các đặc điểm của dữ liệu, bao gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc liên quan đến sự gắn kết của nhân viên trong thang đo bao gồm 7 thành phần với 28 câu hỏi Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm tra bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và EFA Phân tích tương quan được thực hiện để đảm bảo tính phù hợp cho việc phân tích hồi quy Đồng thời, chương này nêu ra các bước kiểm định, kiểm tra giả định và phân tích hồi quy và tất cả dữ liệu và kết quả phân tích được lấy từ phần mềm SPSS.
