Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp: sự gắn kết và sáng tạo
TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế chú trọng tri thức nhƣ hiện nay, sự phát triển của một tổ chức, ngoài tài sản vật chất, còn phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực, cụ thể là tri thức của nhân viên trong tổ chức đó Tri thức nhƣ một nguồn tài nguyên chiến lƣợc quan trọng (Liebeskind, 1996), là nguồn lực để một tổ chức phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh đƣợc trên thị trường (Dalkir, 2005) Do vậy, quản lý tri thức là một trong những vấn đề có tính chất quyết định đến sự phát triển của tổ chức Quản lý tri thức giúp tạo ra giá trị cho tổ chức, biến tri thức của cá nhân thành tri thức của tổ chức và chia sẻ, phân phối tri thức trên toàn tổ chức (Dalkir, 2005) Trong đó, chia sẻ tri thức trở thành yếu tố cốt lõi và đƣợc coi là nguồn tài sản vô hình có giá trị nhất của tổ chức (Joseph & Jacob, 2011) Theo Babcock nếu không có sự chia sẻ tri thức thì cứ 500 công ty sẽ mất khoảng 31.5 tỷ đô/ năm (Forbes, 2012) Điều này cho thấy rằng bên cạnh duy trì lợi thế cạnh tranh, giúp tổ chức phát triển thì chia sẻ tri thức còn giúp cho tổ chức không bị mất đi một khoản chi phí rất lớn Tầm quan trọng này của việc chia sẻ tri thức, đã đƣợc các công ty đa quốc gia tại Châu Âu nhận ra từ lâu (khảo sát của Financial Times, 1999; trích Bock & Kim, 2001) Ở Việt Nam cũng không ngoại lệ, quản lý và chia sẻ tri thức cũng đang đƣợc nhiều tổ chức quan tâm, nhiều tổ chức đã thấy giá trị quan trọng của tri thức trong tổ chức của họ (PCWorld, 2008) Đặc biệt là các tổ chức trong ngành CNTT, là ngành kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao, giúp thúc đẩy phát triển nhiều ngành, nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội (VnEconomy, 2013), là một trong những ngành cần phải sử dụng nhiều tri thức nhất cho sự cạnh tranh và phát triển (National Science Board, 2014) Cụ thể tri thức cho sự phát triển đó là sự chia sẻ tri thức trong đào tạo nhân viên, bởi vì phần lớn nguồn tri thức phục vụ cho tổ chức CNTT do chính tổ chức CNTT đào tạo, thực tế cho thấy 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại các nhân viên mới (Dân trí, 2012) Tri thức cho sự cạnh tranh đó là việc nắm bắt tri thức tổ chức để tránh mất mát tri thức, bởi đặc điểm năng động của thị trường ngành CNTT, cho phép nhân viên CNTT thay đổi công việc dễ dàng (Borges, 2012) dẫn đến khả năng mất mát tri thức là điều khó tránh khỏi: theo công bố khảo sát Lương và Phúc Lợi năm 2013 của Công ty tƣ vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam Talentnet về tình hình nhân sự nghỉ việc, cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trong nhóm ngành công nghệ cao (bao gồm ngành CNTT) nằm ở mức cao:
Hình 1.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành nghề (Báo mới, 2013)
Như vậy, để phát triển và cạnh tranh được trên thị trường buộc các tổ chức CNTT phải chú trọng đến việc quản lý và chia sẻ tri thức hiệu quả Hay nói cách khác, các tổ chức CNTT phải nâng cao khả năng tích cực chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của nhân viên không hề dễ dàng thực hiện (Davenport,
1997, trích Bock & Kim, 2001) Vì vậy, việc xác định đƣợc những yếu tố tác động đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên là điều rất cần thiết Đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây về ý định chia sẻ tri thức được thực hiện trong nhiều lĩnh vực, với nhiều phương pháp khác nhau trên thế giới Những nghiên cứu này cho thấy nhiều yếu tố tác động lên ý định chia sẻ tri thức nhƣ: nhận thức của cá nhân, bầu không khí của tổ chức, yếu tố công nghệ hỗ trợ… Nhƣng lại thiếu đi tính toàn diện từ sự kết hợp nhiều yếu tố Do đó, để đánh giá được các khía cạnh ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức thì cần xây dựng mô hình kết hợp nhiều yếu tố này Mặt khác, những nghiên cứu về ý định chia sẻ tri thức tại Việt Nam còn ít, đặc biệt trong ngành CNTT Đây cũng chính là lý do, mà tác giả chọn đề tài “những yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT” với mô hình nghiên cứu kết hợp nhiều yếu tố và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố lên ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT Từ đó đƣa ra những kiến nghị, biện pháp giúp các tổ chức CNTT quản lý tốt tri thức của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Nghiên cứu này nhằm những mục tiêu sau:
- Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức
- Đo lường và so sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT
- Nghiên cứu sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên ý định chia sẻ tri thức của nhân viên
- Đề xuất những giải pháp khuyến khích nhân viên trong ngành CNTT chia sẻ tri thức với nhau
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong ngành CNTT?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT nhƣ thế nào?
- Kiến nghị nào đƣợc đề xuất cho việc quản lý tri thức, cũng nhƣ làm sao để tạo ra sự tích cực của nhân viên ngành CNTT chia sẻ tri thức?
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi sau: Đối tƣợng nghiên cứu: ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT Đối tƣợng khảo sát: nhân viên trong ngành CNTT làm việc tại các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực CNTT (bao gồm: phần cứng, phần mềm và dịch vụ) Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại nhiều tổ chức CNTT để đảm bảo có sự khác biệt giữa các môi trường làm việc khác nhau Địa điểm: tại các tổ chức CNTT ở Tp HCM
Ý nghĩa nghiên cứu
Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong ngành CNTT là cơ sở phát triển nghiên cứu ở các lĩnh vực khác Bên cạnh đó, nghiên cứu cho thấy một khung nhìn kết hợp nhiều nhóm yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT bao gồm: nhóm yếu tố nhận thức cá nhân (mô hình lý thuyết TPB), nhóm yếu tố tâm lý xã hội, động viên, bầu không khí tại nơi làm việc và nhóm yếu tố công nghệ
Nghiên cứu nhằm đƣa ra cách nhìn tổng quan về mối liên hệ giữa các yếu tố trong lý thuyết TPB kết hợp yếu tố bầu không khí tại nơi làm việc lên ý định chia sẻ tri thức của nhân viên CNTT, mối quan hệ giữa bầu không khí tại nơi làm việc và chuẩn chủ quan, sự tác động của ICT và nhận thức kiểm soát hành vi, mong muốn tạo dựng mối quan hệ, sự tưởng thưởng và thái độ đối với việc chia sẻ tri thức
Kết quả nghiên cứu làm cơ sở thực tiễn giúp cho nhiều tổ chức có thể quản lý tri thức hiệu quả hơn, giúp họ thấy đƣợc vai trò và tầm quan trọng của các nhóm yếu tố động viên, bầu không khí tại nơi làm việc, tâm lý xã hội và sự tác động của ICT đối với sự chia sẻ tri thức của nhân viên (trong lĩnh vực CNTT) trong tổ chức Từ đó, họ có thể đề ra những chính sách, chiến lƣợc phù hợp nâng cao khả năng tự nguyện và sẵn sàng chia sẽ tri thức của nhân viên, giúp tổ chức quản lý tri thức tốt hơn
Kết quả nghiên cứu còn là nguồn tài liệu giúp các tổ chức tham khảo (kể cả lĩnh vực CNTT và ngoài lĩnh vực CNTT) khi xây dựng hệ thống quản lý tri thức, biết đƣợc các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, để xây dựng hệ thống quản lý tri thức một cách hiệu quả.
Bố cục luận văn
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu Nêu lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày các cơ sở lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu, các khái niệm cơ bản, tham khảo công trình nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các phương pháp nghiên cứu để xây dựng thang đo sơ bộ và kiểm định thang đo, từ đó đƣa ra thang đo chính thức Trình bày các phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình
Chương 4: Phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả Trình bày kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết
Chương 5: Kết luận Đóng góp của nghiên cứu và hướng phát triển trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Giải thích khái niệm quan trọng
Tri thức: có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về tri thức đƣợc kể đến nhƣ: Tri thức là tầm nhìn, hiểu biết, và kinh nghiệm mà chúng ta sở hữu - là tài nguyên căn bản giúp ta có thể hoạt động một cách thông minh Tri thức tích lũy có thể chuyển giao, nếu đƣợc sử dụng hợp lý, sẽ làm tăng hiệu quả, và tạo ra sự thông minh của cá nhân/tổ chức (Wiig, 1993) Tri thức là thông tin cho hành động, có đƣợc từ quá trình chuyển đổi thông tin: so sánh, rút trích, liên hệ, chuyển đổi (Serban & cộng sự, 2002) Tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “sự thật” (Nonaka & Takeuchi, 1995)
Quản lý tri thức: là quá trình nắm bắt tri thức ẩn, tri thức hiện để tạo ra giá trị cho tổ chức, biến tri thức của cá nhân thành tri thức của tổ chức và chia sẻ, phân phối tri thức trên toàn tổ chức (Dalkir, 2005)
Chu trình quản lý tri thức: là các giai đoạn chính trong tiến trình QLTT, bao gồm: nắm bắt tri thức, tạo ra tri thức mới, mã hóa tri thức, chia sẻ tri thức, truy xuất đến tri thức, ứng dụng và tái sử dụng tri thức bên trong và giữa các tổ chức (Dalkir, 2005) Trong đó chia sẻ tri thức là quá trình quan trọng trong quản lý tri thức (Serban
Chia sẻ tri thức: là hành vi phổ biến tri thức đến các thành viên trong tổ chức và đó thường là những thách thức đặt ra vì mỗi thành viên có xu hướng không muốn chia sẻ cho người khác (Tsai & cộng sự, 2013); là quá trình mà các thành viên trong nhóm chia sẻ ý tưởng liên quan đến công việc, chia sẻ thông tin, góp ý… (Eze & cộng sự, 2013); hay là quá trình khám phá và truy xuất tri thức hiện có cho mục đích chuyển giao và áp dụng để giải quyết vấn đề cụ thể nhanh hơn, tốt hơn (Joseph & Jacob, 2011) Ý định: được giả định rằng là tập hợp nhiều yếu tố có tính động viên ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Các yếu tố này cho thấy mức độ cố gắng hay nỗ lực mà mỗi cá nhân bỏ ra thực hiện hành vi của mình Ý định càng mạnh mẽ thì hành vi càng dễ đƣợc thực hiện (Ajzen, 1991)
Bầu không khí trong tổ chức (Organizational Climate) và văn hóa tổ chức
(Organizational Culture): là hai thành phần của môi trường tổ chức Trong đó, bầu không khí trong tổ chức là một yếu tố thuộc lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức (Castro & Martins, 2010), nó thể hiện những suy nghĩ, cảm nhận của thành viên trong tổ chức về môi trường làm việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định và sẽ ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Do đó, bầu không khí trong tổ chức có tính tạm thời, chủ quan và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cá nhân (Bock & cộng sự, 2005) Trong khi văn hóa tổ chức thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của tổ chức và dựa trên giá trị, sự tin tưởng, sự thừa nhận của thành viên trong tổ chức (Castro & Martins, 2010) Bảng 2.1 thể hiện sự khác biệt giữa bầu không khí trong tổ chức và văn hóa tổ chức:
Bảng2.1:Sự khác nhau giữa bầu không khí trong tổ chức và văn hóa tổ chức (nguồn: Denison, 1996; Gerber, 2003; Moran & Volkwein, 1992; trích Patterson & cộng sự, 2005)
Bầu không khí trong tổ chức Văn hóa tổ chức
- Có nguồn gốc từ tâm lý học
- Tập trung vào nhận thức, cảm nhận của cá nhân
- Liên quan đến đặc điểm tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định
- Dễ thay đổi và nhanh chóng
- Thể hiện sự khác biệt về nhận thức của mỗi cá nhân trong tổ chức
- Phương pháp nghiên cứu định lượng đƣợc sử dụng
- Có nguồn gốc từ ngành nhân học
- Tập trung vào phân thích biểu hiện, thói quen
- Liên quan đến đặc điểm tổ chức trong khoảng thời gian dài
- Khó thay đổi và chậm
- Thể hiện những đặc điểm biểu trƣng cho tổ chức
- Phương pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng
Sự khác biệt giữa bầu không khí trong tổ chức và môi trường tổ chức dẫn đến phương pháp nghiên cứu cũng khác nhau: hầu hết nghiên cứu về bầu không khí trong tổ chức sử dụng phương pháp định lượng, còn với nghiên cứu về môi trường tổ chức lại được tập trung vào phương pháp định tính (Patterson & cộng sự, 2005; Bock & cộng sự, 2005) Vì vậy với nghiên cứu này, yếu tố bầu không khí trong tổ chức sẽ đƣợc tập trung nghiên cứu.
Tổng quan cơ sở lý thuyết
Trên cơ sở nghiên cứu là ý định chia sẻ tri thức, đề tài trình bày các học thuyết rất quan trọng đối với hành vi và ý định chia sẻ tri thức, đã đƣợc kiểm nghiệm trong nhiều nghiên cứu trước đây:
2.2.1 Thuyết hành động hợp lý (TRA)
Lý thuyết hành động hợp lý (Thoery of Reasoned Action - TRA) tập trung nghiên cứu về hành vi ý chí (volititional behavior) cá nhân đƣợc phát triển bởi Ajzen và Fishbein từ 1975, và tiếp tục thu hút nhiều sự chú ý trong lĩnh vực tâm lý xã hội trong nhiều năm sau đó (Eagly & Chaiken, 1993; Olson & Zanna, 1993; Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988; trích Conner & Armitage, 1998) TRA cho thấy yếu tố ảnh hưởng quyết định đến hành vi cá nhân đó là ý định của cá nhân về hành vi, ý định thể hiện mức độ mà cá nhân cố gắng để thực hiện hành vi (Conner & Armitage, 1998), ý định giúp dự đoán tốt nhất về hành vi cá nhân sẽ thực hiện (Frymier & Nadler, 2007) Dựa trên lý thuyết TRA, nhiều nghiên cứu với nhiều loại hành vi khác nhau, đã chứng minh về mối liên hệ giữa ý định và hành vi này (nhƣ: Ajzen, 1988; Ajzen & Fishbein, 1980; Canary & Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988; trích Ajzen, 1991) Trong đó, ý định chịu ảnh hưởng của hai yếu tố là chuẩn chủ quan (Subjective Norm) và thái độ (Attitude): chuẩn chủ quan là những áp lực xã hội mà cá nhân có thể cảm nhận từ những cá nhân khác trước khi quyết định thực hiện hay không thực hiện hành vi (Frymier & Nadler, 2007), hay nói cách khác cá nhân chịu ảnh hưởng bởi nhận thức (như: nên hay không nên…) của những người xung quanh về hành vi mà mình sẽ thực hiện; thái độ là mức độ đánh giá của cá nhân về hành vi của mình, đƣợc xác định bởi niềm tin và sự đánh giá hay đo lường niềm tin đó (Ajzen, 1991), cụ thể hơn thái độ của một cá nhân là kết quả việc họ nắm giữ niềm tin và làm thế nào để họ đánh giá niềm tin đó (Frymier & Nadler, 2007) Mô hình lý thuyết TRA được trình bày dưới đây (hình 2.1):
Hình 2.1: Mô hình lý thuyết TRA (nguồn: Frymier & Nadler, 2007)
2.2.2 Thuyết hành vi dự định (TPB)
Lý thuyết hành vi dự định (Thoery of Planned Action - TPB) đƣợc Ajzen (1985, 1991) mở rộng từ lý thuyết hành động hợp lý TRA, bởi sự giới hạn của thuyết TRA chỉ tập trung vào hành vi ý chí, mà ít chú trọng vào sự kiểm soát hành vi cá nhân (Frymier & Nadler, 2007) So với mô hình lý thuyết trước đây TRA, trong mô hình lý thuyết TPB bên cạnh duy trì hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định cá nhân là thái độ và chuẩn chủ quan, Ajzen đã mở rộng thêm yếu tố thứ ba: nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control) Nhận thức kiểm soát hành vi đề cập đến nhận thức tính khó khăn hay dễ dàng của cá nhân về khả năng kiểm soát hành vi của mình (Ajzen, 1991) Vai trò của nhận thức kiểm soát hành vi đƣợc nhắc đến trong nhiều nghiên cứu (nhƣ: Bandura, Adams, & Beyer, 1977; Bandura, Adams, Hardy, & Howells, 1980; trích Ajzen, 1991), cho thấy hành vi của cá nhân chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nhận thức kiểm soát hành vi Nhận thức kiểm soát hành vi được đo lường bằng niềm tin kiểm soát (control beliefs) và khả năng nhận thức (perceived power) hành vi Trong đó niềm tin kiểm soát hành vi là niềm tin về khả năng có đủ tài nguyên và cơ hội để thực hiện hành vi, còn với khả năng nhận thức là khả năng nhận thức về niềm
Chuẩn chủ quan Động lực thúc đẩy thực hiện hành vi theo ảnh hưởng của người xung quanh
Thái độ về hành vi
Niềm tin về sự ảnh hưởng của những người xung quanh Đánh giá, đo lường niềm tin về hành vi thực hiện
Niềm tin về hành vi thực hiện Ý định
Hành vi tin kiểm soát để thúc đẩy hay hạn chế việc thực hiện hành vi (Frymier & Nadler, 2007) Mô hình lý thuyết TPB được trình bày dưới đây (hình 2.2):
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết TPB (nguồn: Frymier & Nadler, 2007).
Công trình liên quan
2.3.1 Nghiên cứu trong nước o Công trình nghiên cứu “yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện – tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB” của nhóm tác giả Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy (2012), phỏng vấn trực tiếp 210 bác sĩ làm việc tại Tp HCM đã cho thấy việc vận dụng lý thuyết hành vi hoạch định của Ajzen (1991) là phù hợp, yếu tố ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ chịu tác động bởi các yếu tố (xếp từ mạnh đến yếu): thái độ đối với chia sẻ tri thức, kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức, chuẩn chủ quan (ảnh hưởng lãnh đạo, ảnh hưởng
Chuẩn chủ quan Động lực thúc đẩy thực hiện hành vi theo ảnh hưởng của người xung quanh
Thái độ về hành vi
Niềm tin về sự ảnh hưởng của những người xung quanh Đánh giá, đo lường niềm tin về hành vi thực hiện
Niềm tin về hành vi thực hiện Ý định
Niềm tin về sự kiểm soát
Nhận thức kiểm soát hành vi đồng nghiệp) Trong đó yếu tố thái độ lại chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: ý muốn tạo dựng quan hệ, tự tin vào tri thức cá nhân, tin tưởng vào đồng nghiệp Ngoài ra nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố giới tính cũng tác động đến các yếu tố trên, gây ra sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Mô hình nghiên cứu (hình 2.3):
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy (2012)
2.3.2 Nghiên cứu ngoài nước o Công trình nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate”, đã khảo sát 154 người quản lý từ 27 tổ chức tại Hàn Quốc Với mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên các lý thuyết TRA, tâm lý xã hội, kết hợp yếu tố động viên (extrinsic motivators) và yếu tố môi trường tổ chức (bầu không khí trong tổ chức) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: yếu tố sự tưởng thưởng (anticipated extrinsic rewards), cảm nhận về giá trị bản thân (sense of self-worth) không ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ tri thức, trong khi yếu tố mong đợi tạo dựng mối quan hệ (anticipated reciprocal relationships), chuẩn chủ quan lại ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ tri thức; yếu tố cảm nhận về giá trị bản thân ảnh hưởng tới chuẩn chủ quan; yếu tố thái độ chia sẻ tri thức và chuẩn chủ quan ảnh hưởng tới ý định chia sẻ tri thức; yếu tố bầu không khí trong tổ chức bao gồm: sự công bằng (fairness: cảm nhận sự đối xử công bằng của tổ chức), sự sáng tạo (innovativeness: cảm nhận về những khuyến khích sáng tạo, đổi mới), sự gắn kết (affiliation: cảm nhận khối thống nhất giữa những thành viên trong tổ chức, phản ánh sự quan tâm giúp đỡ lần nhau) vừa ảnh hưởng lên chuẩn chủ quan, vừa ảnh hưởng tới ý định chia sẻ tri thức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005) o Nghiên cứu của Shih và Farn (2008) về “Behavior and Social Influence in Knowledge Sharing: intention formation and the moderating role of knowledge type”, dữ liệu thu thập từ 229 người ở 69 công ty khác nhau tại Đài Loan, thông qua hệ thống website đƣợc xây dựng cho việc thu thập dữ liệu Với mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên hai lý thuyết: lý thuyết hành động hợp lý TRA và lý thuyết xử lý thông tin xã hội (social information processing – SIP) Sử dụng phương pháp phân tích SEM, nghiên cứu đã chỉ ra rằng: thái độ và chuẩn chủ quan ảnh hưởng tích cực lên ý định chia sẻ tri thức, yếu tố sự gia nhập (internalization: quan điểm của cá nhân chịu tác động bởi mục tiêu chung của tập thể), sự hòa nhập (identification: quan điểm của cá nhân chịu ảnh hưởng các mối quan hệ trong nhóm tham gia) và sự tuân thủ (compliance: ý định chia sẻ tri thức của một cá nhân không phải vì lợi ích họ nhận đƣợc trong nhóm tham gia mà vì mong muốn chứng minh và được người khác công nhận năng lực bản thân) ảnh hưởng tích cực lên chuẩn chủ quan, yếu tố nội hóa và chuẩn chủ quan ảnh hưởng tích cực lên thái độ chia sẻ tri thức Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn phân biệt, đối với tri thức ẩn sự tuân thủ sẽ không ảnh hưởng đến yếu tố chuẩn chủ quan và ngược lại đối với tri thức hiện thì sự tuân thủ sẽ ảnh hưởng đến yếu tố chuẩn chủ quan Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Shih và Farn (2008) o Mô hình nghiên cứu Dong và cộng sự (2010): “Knowledge-sharing intention in Vietnamese organizations”, khảo sát 124 nhân viên trong 6 công ty đa quốc gia tại Việt Nam với mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên lý thuyết: TRA, và tâm lý xã hội Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy: yếu tố chuẩn chủ quan và thái độ chia sẻ tri thức ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức, yếu tố cảm nhận về giá trị bản thân (sense of self-worth: là mức độ mà mỗi cá nhân tự đánh giá về giá trị của họ trong việc đóng góp cho tổ chức thông qua việc chia sẻ tri thức), sự tin tưởng xã hội (social trust) ảnh hưởng mạnh đến thái độ chia sẻ tri thức, trong khi yếu tố phần thưởng (extrinsic reward) và yếu tố mong đợi tạo dựng mối quan hệ (expected associations) lại không có sự tác động lên thái độ chia sẻ tri thức; hạn chế của nghiên cứu: chỉ thực hiện với lƣợng khảo sát nhỏ, và chỉ tập trung vào công ty đa quốc gia
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu Dong và cộng sự (2010) o Công trình nghiên cứu “Knowledge sharing intentions among IT professionals in India” của Joseph và Jacob (2011), khảo sát 125 chuyên gia CNTT tại Ấn Độ Với mô hình nghiên cứu đƣợc tác giả đƣa ra dựa trên lý thuyết TRA cộng với yếu tố tâm lý xã hội, động viên và môi trường tổ chức (bầu không khí trong tổ chức), nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên CNTT Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, thái độ và chuẩn chủ quan ảnh hưởng mạnh lên ý định chia sẻ tri thức, trong đó yếu tố chuẩn chủ quan chịu ảnh hưởng mạnh của yếu tố bầu không khí trong tổ chức (bao gồm: sự công bằng, sự sáng tạo, sự gắn kết) đồng thời bầu không khí trong tổ chức cũng ảnh hưởng trực tiếp tới ý định chia sẻ tri thức, yếu tố thái độ chịu ảnh hưởng bởi yếu tố mối quan hệ Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố phần thưởng ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ chia sẻ tri thức Hạn chế của nghiên cứu: bỏ qua các rào cản chia sẻ tri thức Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) o Công trình nghiên cứu của Borges (2012), “Tacit knowledge sharing between IT workers: The role of organizational culture, personality, and social environment”, với mục đích nghiên cứu kiểm tra các nhóm yếu tố thuộc tổ chức, yếu tố của cá nhân và yếu tố của môi trường xã hội ảnh hưởng như thế nào lên sự chia sẻ tri thức ẩn giữa các chuyên gia CNTT Nghiên cứu khảo sát 143 chuyên gia CNTT tại Mỹ, kết hợp sử dụng phương pháp bình phương tối thiểu từng phần (partial least squares - PLS) Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng:
- Nhóm yếu tố cá nhân: yếu tố hướng ngoại (extraversion: hành vi cá nhân dễ chịu sự tác động từ bên ngoài) ảnh hưởng tiêu cực lên sự chia sẻ tri thức ẩn, trong khi đó yếu tố ổn định cảm xúc (emotional stability: khó bị ảnh hưởng từ những tác động bên ngoài và cá nhân có đặc điểm này thường có sự tự tin cao) không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức ẩn; yếu tố sự tận tâm (conscientiousness: là cá nhân có trách nhiệm, đáng tin cậy, chẳm chỉ…) ảnh hưởng mạnh lên sự chia sẻ tri thức ẩn của các chuyên gia CNTT
- Nhóm yếu tố văn hóa tổ chức: yếu tố văn hóa hỗ trợ nhóm (supportive) và văn hóa đội nhóm (team-oriented), cùng với mối quan hệ xã hội (Social Network) ảnh hưởng mạnh lên những quyết định chia sẻ tri thức của chuyên gia CNTT
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Borges (2012) o Công trình “Understanding IT professionals’ knowledge sharing intention through KMS: a social exchange perspective”, của các tác giả Tsai và cộng sự (2013), nghiên cứu sự tác động của các yếu tố lên việc chia sẻ tri thức trong lĩnh vực CNTT thông qua hệ thống quản lý tri thức Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory – SET), SET cho rằng cá nhân sẽ chia sẻ tri thức khi cân bằng đƣợc giữa lợi ích nhận đƣợc và rủi ro trong mối quan hệ xã hội Tác giả đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng dựa trên SET bao gồm: nhận thức về sự ủng hộ của tổ chức (perceived organizational support) là mức độ mà nhân viên tin rằng tổ chức sẽ công nhận về những gì mà họ đóng góp và sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên, tin tưởng tổ chức (organizational trust), mong đợi tạo mối quan hệ (reciprocal relationship expectancy) là mức độ mong muốn tạo ra hoặc duy trì mối quan hệ với các nhân viên khác và với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề cập đến yếu tố: nhận thức về tự tin vào năng lực bản thân (Perceived self-efficacy) là mức độ mà cá nhân tin vào khả năng bản thân chia sẻ tri thức là hiệu quả, dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội (social cognitive theory - SCT), với giả thuyết yếu tố này sẽ là động lực thúc đẩy chia sẻ tri thức Để chứng minh sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, nghiên cứu khảo sát
251 chuyên gia CNTT tại Viện Khoa Học Miền Nam Đài Loan (Southern Taiwan Science Park) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng gián tiếp lên thái độ chia sẻ tri thức thông qua ảnh hưởng lên yếu tố sự tin tưởng tổ chức và yếu tố sự tin tưởng tổ chức, mong đợi tạo mối quan hệ, tự tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức thông qua hệ thống quản lý tri thức Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Tsai và cộng sự (2013) o Công trình nghiên cứu “Knowledge Sharing Among Malaysian Academics: Influence of Affective Commitment and Trust” của tác giả Goh và Sandhu (2013) về sự chia sẻ tri thức trong các trường đại học tại Malaisia, với mục đích: đánh giá ảnh hưởng của hai yếu tố cảm xúc lên ý định chia sẻ tri thức và sự khác biệt nhận thức về ý định chia sẻ tri thức giữa trường đại học công lập và tư thục Malaysia Nghiên cứu khảo sát 545 học viên từ 30 trường đại học ở Malaysia
Mô hình nghiên cứu đƣợc tác giả dựa trên lý thuyết hành vi dự định TPB kết hợp yếu tố ảnh hưởng của cảm xúc: tình cảm gắn kết (Affective commitment) là cảm nhận tình cảm của cá nhân về tổ chức, nếu cá nhân có tình cảm gắn kết tốt với tổ chức thì sẽ dễ dàng chia sẻ tri thức của mình cho tổ chức; sự tin tưởng (Affect- based trust) là cảm giác tự tin và an toàn trong những mối quan hệ, sự tin tưởng có được từ sự tự tin và sẵn sàng tham gia vào mối quan hệ với người khác, sự tin tưởng càng cao thì khả năng chia sẻ tri thức càng dễ xảy ra Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của học viên trong các trường đại học gồm 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần: thái độ, kiểm soát hành vi, chuẩn chủ quan, tình cảm gắn kết, sự tin tưởng Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Goh và Sandhu (2013) o Công trình nghiên cứu của Zhang và Ng (2013): “Explaining knowledge-sharing intention in construction teams in Hong Kong”, với mục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức giữa chuyên gia trong đội thi công xây dựng tại Hồng Kông Mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên lý thuyết TPB kết hợp lý thuyết tâm lý xã hội Để chứng minh sự phù hợp của mô hình và giả thuyết đưa ra, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp phân tích SEM trên bộ dữ liệu thu thập đƣợc từ 238 nhân viên từ các công ty xây dựng tại Hồng Kông Kết quả phân tích đã cho thấy: yếu tố thái độ và kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức ảnh hưởng mạnh đến ý định chia sẻ tri thức, trong khi đó yếu tố chuẩn chủ quan lại ảnh hưởng yếu hơn; bên cạnh đó yếu tố thái độ chia sẻ tri thức chịu tác động mạnh từ yếu tố tự tin vào tri thức của bản thân (knowledge self-efficacy), trong khi yếu tố phần thưởng (economic reward) và nâng cao mối quan hệ (enhanced personal relationship) lại không ảnh hưởng Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra yếu tố sự hỗ trợ của ICT ảnh hưởng đến kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức của cá nhân
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Zhang và Ng (2013)
Bảng 2.2: Tóm tắt công trình nghiên cứu liên quan về ý định chia sẻ tri thức
Bài báo Số lƣợng khảo sát Đối tƣợng Yếu tố trong mô hình Nhận xét
Bác sĩ làm việc tại TP
- Thái độ đối với chia sẻ tri thức
- Kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức
- Ý muốn tạo dựng quan hệ
- Tự tin vào tri thức cá nhân
- Tin tưởng vào đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tác động mạnh của các yếu tố trong lý thuyết TPB đến ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ tại các bệnh viện Điểm hạn chế của nghiên cứu: chỉ nghiên cứu các yếu tố TPB mà chƣa nghiên cứu các yếu tố khác
Những người quản lý từ 27 tổ chức tại Hàn Quốc
- Thái độ đối với chia sẻ tri thức
- Sự tưởng thưởng (anticipated extrinsic rewards)
- Cảm nhận về giá trị bản thân (sense of self- worth)
- Mong đợi tạo dựng mối quan hệ (anticipated reciprocal relationships)
- Bầu không khí trong tổ chức (organization climate) bao gồm: sự công bằng (fairness), sự sáng tạo (innovativeness), sự gắn kết (affiliation)
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Các công trình nghiên cứu trước đây về chia sẻ tri thức, tuy mỗi công trình nghiên cứu có những hướng nghiên cứu khác nhau, với nhiều lĩnh vực khác nhau về ý định chia sẻ tri thức, nhƣng hầu hết vẫn dựa trên khung lý thuyết hành động hợp lý (TRA) hay hành vi dự định (TPB) kết hợp với nhiều yếu tố khác So với mô hình lý thuyết TRA, mô hình lý thuyết hành vi dự định (TPB) hoàn thiện hơn hẳn khi không chỉ tập trung vào hành vi ý chí, mà còn chú trọng vào sự kiểm soát hành vi cá nhân Do đó mô hình lý thuyết hành vi dự định (TPB) nên đƣợc lựa chọn cho nghiên cứu
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trước đây cho thấy rằng yếu tố môi trường tổ chức được sử dụng nghiên cứu khá nhiều trong nghiên cứu về ý định chia sẻ tri thức Và thực tế cũng cho thấy với mỗi một môi trường tổ chức khác nhau, sẽ có những chính sách khác nhau khi đó sẽ có mức độ tác động khác nhau lên ý định chia sẻ tri thức của cá nhân
Với sự kết hợp hai nhóm yếu tố này, mô hình nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005) là phù hợp Trong mô hình nghiên cứu này: ngoài sự kết hợp các yếu tố môi trường tổ chức (bầu không khí trong tổ chức) và mô hình lý thuyết hành động hợp lý (TPA), nghiên cứu còn đưa thêm sự ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý xã hội, động viên như: cảm nhận về giá trị bản thân, sự tưởng thưởng (cho việc chia sẻ tri thức), ý muốn tạo dựng mối quan hệ Tuy nhiên, mục tiêu của nghiên cứu là ý định chia sẻ tri thức của nhân viên ngành CNTT trong bối cảnh Việt Nam, nên công trình nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) đƣợc lựa chọn Bởi ngoài việc dựa trên nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), nghiên cứu của Josep và Jocob đƣợc áp dụng phân tích sự tác động của các yếu tố lên ý định chia sẻ tri thức giữa các chuyên gia CNTT Ở cả hai mô hình nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), Joseph và Jacob (2011) đều sử dụng mô hình lý thuyết hành động hợp lý (TPA), thiếu đi yếu tố quan trọng trong việc xác định ý định hành vi của cá nhân (mô hình lý thuyết TPB) Ngoài ra, nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) vẫn chƣa khắc phục điểm hạn chế về yếu tố rào cản chia sẻ tri thức (không gian, thời gian) Theo Hendriks (1999) ICT là động lực thúc đẩy sự chia sẻ tri thức bằng việc giảm bớt rào cản về không gian và thời gian, và đƣợc chứng minh trong nhiều nghiên cứu nhƣ: Evangelou và Karacapilidis (2005), Hall (2001), Riege (2005) (trích Zhang & Ng, 2013) Yếu tố ICT cũng đã đƣợc Zhang và
Ng (2013) đưa vào nghiên cứu và chứng minh sự ảnh hưởng của nó đến ý định chia sẽ tri thức Bên cạnh đó ICT đƣợc Alamgir và Ahmed (2011) chỉ ra 4 nguyên nhân chứng tỏ sự ảnh hưởng của nó tới khả năng chia trẻ tri thức:
- ICT có thể giảm bớt tối đa các rào cản trong chia sẻ tri thức
- ICT giúp truy xuất thông tin đã được lưu trữ dễ dàng
- ICT là động lực cải thiện quá trình chia sẻ tri thức
- ICT có thể nâng cao khả năng truy xuất tri thức từ tri thức
Vì vậy, để có khung nhìn toàn diện với sự kết hợp nhiều khía cạnh tác động, mô hình nghiên cứu đƣợc dựa trên mô hình nghiên cứu Joseph và Jacob (2011), thêm vào yếu tố kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức và bổ sung góc nhìn công nghệ (ICT) Mô hình nghiên cứu sau đƣợc đề xuất (hình 2.12):
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thái độ đối với chia sẻ tri thức Ý muốn tạo dựng quan hệ
Sự tưởng thưởng Ý định chia sẻ tri thức
Kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức
Bầu không khí trong tổ chức
2.4.2 Phân tích từng nhân tố trong mô hình đề xuất
Thái độ đối với chia sẻ tri thức
Thái độ của cá nhân đối với hành vi sẽ xác định ý định thực hiện hành vi của nhân viên (Ajzen & Fishbein, 1980, trích Bock & cộng sự, 2005) Do đó, thái độ đối với chia sẻ tri thức là mức độ mà nhân viên đánh giá là có ích hay không về hành vi chia sẻ tri thức (Phương & Thúy, 2011) Nếu nhân viên càng nghĩ rằng việc chia sẻ tri thức của mình sẽ dẫn đến kết quả tích cực nhƣ: giúp cho công việc tốt hơn, tổ chức phát triển mạnh hơn thì khả năng cá nhân thực hiện chia sẻ tri thức cao hơn
Và ngƣợc lại nếu nhân viên cho rằng việc chia sẻ tri thức là không cần thiết và tạo ra kết quả tiêu cực, không mong muốn thì khả năng cá nhân thực hiện chia sẻ tri thức là rất khó khăn Ý muốn tạo dựng mối quan hệ Ý muốn tạo dựng mối quan hệ là mức độ mà nhân viên tin rằng họ có thể cải thiện mối quan hệ với người khác thông qua việc chia sẻ tri thức với người đó (Bock & cộng sự, 2005) Do đó nếu nhân viên tin rằng việc họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, sẽ tạo ra mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, thì nhân viên sẽ có thái độ tích cực hơn đối với việc chia sẻ tri thức
Chuẩn chủ quan là cảm nhận của nhân viên về những áp lực xã hội để thực hiện hay không thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, trích Bock & cộng sự, 2005) Trong nghiên cứu này, chuẩn chủ quan đƣợc xem là liên quan đến thái độ của cấp trên và đồng nghiệp tới việc chia sẻ tri thức Theo lý thuyết TPB, nếu nhân viên đƣợc động viên tích cực từ cấp trên và đồng nghiệp thì nhân viên đó sẽ tích cực hơn trong việc chia sẻ tri thức của mình
Bầu không khí trong tổ chức
Bầu không khí trong tổ chức thể hiện sự cảm nhận của thành viên tổ chức về những chính sách, thủ tục, thực tế của môi trường làm việc (Patterson & cộng sự, 2005) Bầu không khí trong tổ chức tổ chức tác động đến khả năng chia sẻ và học tập của nhân viên, cho phép nhân viên có đƣợc tri thức, kỹ năng, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo, khám phá Xây dựng bầu không khí trong tổ chức sẽ khuyến khích thành viên trong tổ chức có thái độ tích cực hơn đối với việc học tập và phát triển bản thân (Joseph & Jacob, 2011)
Trong nghiên cứu này bầu không khí trong tổ chức được đo lường bởi 3 yếu tố:
Sự công bằng là cảm nhận về sự bình đẳng, công bằng trong hiện tại tổ chức Sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp nhân viên tự nguyện tham gia nhiều hơn vào việc chia sẻ tri thức hơn là việc thực hiện theo bổn phận trách nhiệm đối với tổ chức (Bock & cộng sự, 2005)
Sự sáng tạo là cảm nhận về sự đổi mới hay sáng tạo (bao gồm cả những rủi ro thất bại trong những ý tưởng sáng tạo mới) được sự khuyến khích và khen thưởng Nhân viên làm việc trong bối cảnh công việc cần nhiều sự sáng tạo sẽ có nhiều cơ hội để chia sẻ ý tưởng với đồng nghiệp hơn nhân viên làm việc trong bối cảnh công việc có ít sự sáng tạo (Bock & cộng sự, 2005)
Sự gắn kết là cảm nhận về khối thống nhất, phản ánh sự quan tâm và giúp đỡ giữa các nhân viên trong cùng tổ chức (Bock & cộng sự, 2005) Sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức càng mạnh thì khả năng chia sẻ tri thức giữa họ càng cao
Sự tưởng thưởng (cho việc chia sẻ tri thức)
Sự tưởng thưởng chỉ một kết quả tích cực mà nhân viên nhận được như: việc trả tiền, thăng tiến, hay những lợi ích khác (Dong & cộng sự, 2010) khi thực hiện chia sẻ tri thức Hay nói cách khác chia sẻ tri thức có thể xảy ra khi nhân viên cảm thấy phần thưởng mà họ nhận được vượt qua chi phí mà họ bỏ ra (Bock & cộng sự, 2005)
Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức
Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức là nhận thức tính dễ hay khó của nhân viên về khả năng kiểm soát của họ trong việc chia sẻ tri thức (Ajzen, 1991) Ngay cả khi nhân viên có thái độ và chuẩn chủ quan tích cực đối với việc chia sẻ tri thức, thì cũng cần phải có cơ hội, nguồn lực hay công cụ để họ có thể chia sẻ tri thức với những nhân viên khác (Zhang & Ng, 2013)
Sự hỗ trợ của ICT
ICT cung cấp những cách thức và ứng dụng cho việc chia sẻ tri thức nhƣ: phần mềm nhóm, mạng truyền thông ảo, cơ sở dữ liệu trực tuyến… giúp phát triển các kênh truyền thông và cung cấp nhiều cơ hội cho nhân viên chia sẻ tri thức Do đó khả năng truy cập, dễ sử dụng và chất lượng của ICT sẽ ảnh hưởng đến khả năng chia sẻ tri thức Sự hỗ trợ của ICT với một mức độ nhất định về chất lƣợng và sự đa dạng có thể tăng khả năng chia sẻ tri thức giữa nhân viên với nhau, cải thiện hiệu quả và hiệu suất chia sẻ tri thức từ đó nâng cao việc kiểm soát hành vi cá nhân (Zhang & Ng, 2013)
2.4.3 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn với hai dạng nghiên cứu sau:
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu lý thuyết: nghiên cứu, tìm hiểu các bài báo, công trình trước đây có liên quan đến ý định chia sẻ tri thức Từ đó có cái nhìn tổng quan về hiện trạng, các phương pháp được sử dụng, đồng thời có cơ sở lý thuyết để xác định các yếu tố sẽ tác động đến ý định chia sẻ tri thức
- Thảo luận ý kiến chuyên gia: sau khi xây dựng các thang đo sơ bộ, thảo luận ý kiến của chuyên gia, để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, đƣa ra mô hình chính thức cho việc nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu thực hiện thông qua thu thập dữ liệu mẫu bằng phát bảng hỏi
- Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo từ dữ liệu mẫu đã thu thập với kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Kiểm định mô hình: sử dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến để xác định kết quả nghiên cứu
- Phân tích phương sai một yếu tố ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học
- Công cụ hỗ trợ nghiên cứu phần mềm SPSS
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xây dựng thang đo sơ bộ
Xây dựng thang đo nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Các thang đo đƣợc sử dụng cho việc xây dựng bảng hỏi đƣợc tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước đây (được dịch sang tiếng Việt)
Thang đo chủ yếu sử dụng là thang đo quãng (interval scale) năm điểm Likert Giá trị lần lƣợt thang đo là:
Dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, thang đo của đề tài kế thừa chủ yếu từ nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), thang đo này cũng đã đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) Do đó đảm bảo thang đo tham khảo là phù hợp với nghiên cứu Trong đó yếu tố ý định chia sẻ tri thức (5 biến quan sát), thái độ chia sẻ tri thức (5 biến quan sát), chuẩn chủ quan (4 biến quan sát), bầu không khí trong tổ chức (sự gắn kết: 4 biến quan sát, sự sáng tạo: 3 biến quan sát, sự công bằng:
3 biến quan sát), sự tưởng thưởng (2 biến quan sát), ý muốn tạo dựng mối quan hệ (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của ICT (5 biến quan sát), kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (5 biến quan sát) được trình bày chi tiết dưới các bảng sau:
Bảng 3.1: Thang đo ý định chia sẻ tri thức
Mã Thang đo Tác giả
Trong tương lai, anh/chị sẽ thường xuyên chia sẻ các tài liệu và báo cáo công việc với các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005 Dong & cộng sự, 2010
Anh/chị sẽ luôn cung cấp phương pháp, tài liệu hướng dẫn, và mô hình làm việc cho các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005 Dong & cộng sự, 2010
Trong tương lai, anh/chị có dự định thường xuyên chia sẻ kinh nghiệm hay bí quyết làm việc với các thành viên khác trong công ty
ITSN4 Anh/chị sẽ luôn cho biết nơi hoặc người có tri thức mà các thành viên khác trong công ty cần
ITSN5 Anh/chị sẽ cố gắng chia sẻ hiệu quả hơn chuyên môn của mình với các thành viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005 Dong & cộng sự, 2010
Bảng 3.2: Thang đo thái độ đối với chia sẻ tri thức
Mã Thang đo Tác giả
Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc tốt đối với anh/chị
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010
Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc có hại đối với anh/chị
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010; Eze & cộng sự, (2013) ATK2
Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm thú vị đối với anh/chị
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 Eze & cộng sự, 2013
Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm có giá trị/hữu ích đối với anh/chị
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010
Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm khôn ngoan của anh/chị
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010;
Bảng 3.3: Thang đo chuẩn chủ quan
Mã Thang đo Tác giả
Sếp của anh/chị cho rằng anh/chị nên chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 SN2 Đồng nghiệp của anh/chị cho rằng anh/chị nên chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 SN3
Nhìn chung, anh/chị thường chấp nhận và thực hiện những quyết định của sếp mặc dù những quyết định đó khác với suy nghĩ của anh/chị
SN4 Nhìn chung, anh/chị thường tôn trọng và thực hiện những quyết định của đồng nghiệp Bock & cộng sự, 2005
Bảng 3.4: Thang đo kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức
Mã Thang đo Tác giả
PBC1 Anh/chị có thể chia sẻ tri thức bất cứ khi nào Zhang & Ng, 2013
PBC2 Anh/chị có thể chia sẻ tri thức nếu muốn Phương & Thúy, 2012;
PBC3 Anh/chị có thể chia sẻ tri thức bất cứ khi nào Phương & Thúy, 2012;
PBC4 Anh/chị có nhiều cơ hội chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty Zhang & Ng, 2013; PBC5
Anh/chị có nhiều nguồn lực để hỗ trợ việc chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
Bảng 3.5: Thang đo bầu không khí trong tổ chức
Mã Thang đo Tác giả
AFF1 Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn giữ mối quan hệ gần gũi với nhau Bock & cộng sự, 2005 AFF2
Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn quan tâm/xem xét quan điểm của thành viên khác
AF3 Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn xem nhau là một đội duy nhất Bock & cộng sự, 2005
AF4 Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn phối hợp tốt với nhau Bock & cộng sự, 2005
INV1 Phòng ban của anh/chị luôn khuyến khích những ý tưởng mới Bock & cộng sự, 2005
Phòng ban của anh/chị luôn đánh giá cao những công việc có rủi ro mặc dù công việc đó có thể thất bại
INV3 Phòng ban của anh/chị luôn khuyến khích việc tìm ra cách thức thực hiện công việc mới Bock & cộng sự, 2005
FN1 Anh/chị tin sự đánh giá của sếp là công bằng Bock & cộng sự, 2005
FN2 Anh/chị cho rằng mục tiêu công việc dành cho anh/chị là hợp lý Bock & cộng sự, 2005
FN3 Anh/chị cho rằng sếp của anh/chị không thiên vị với bất cứ ai Bock & cộng sự, 2005
Bảng 3.6: Thang đo ý muốn tạo dựng quan hệ
Mã Thang đo Tác giả
Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị quan hệ gần gũi hơn với các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010
ARR2 Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị làm quen với các nhân viên mới trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 ARR3
Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị mở rộng mối quan hệ của anh/chị với các nhân viên khác trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 ARR4
Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị hợp tác dễ dàng với các nhân viên nổi bật, xuất sắc khác trong tương lai
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010 ARR5
Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị tạo dựng đƣợc mối quan hệ gần gũi với các thành viên khác có cùng sở thích trong công ty
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010
Bảng 3.7: Thang đo sự tưởng thưởng
Mã Thang đo Tác giả
ER1 Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị nhận được phần thưởng
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010
ER2 Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị dễ thăng tiến trong công việc
Bock & cộng sự, 2005; Dong & cộng sự, 2010; Eze & cộng sự, 2013
Bảng 3.8: Sự hỗ trợ của ICT
Mã Thang đo Tác giả
ICT1 ICT cho phép anh/chị chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty Zhang & Ng, 2013
ICT2 ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức nhanh chóng hơn với các nhân viên khác trong công ty Zhang & Ng, 2013
ICT3 ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức hiệu quả hơn với các nhân viên khác trong công ty Zhang & Ng, 2013
ICT4 ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức dễ dàng hơn với các nhân viên khác trong công ty Zhang & Ng, 2013
ICT5 Anh/chị cho rằng ICT hữu ích cho việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong công ty Zhang & Ng, 2013
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua việc khảo sát và phỏng vấn chuyên gia (2 chuyên gia về nhân sự, 3 chuyên gia quản lý, 2 giảng viên, 4 nhân viên CNTT) để hiệu chỉnh, trước khi đưa ra thang đo chính thức, đảm bảo thang đo chính thức là hợp lý và người được khảo sát hiểu rõ được nội dung
Nhóm yếu tố thái độ chia sẻ tri thức biến ATK2’ trong thang đo sơ bộ (Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc có hại đối với anh/chị) đƣợc dùng để kiểm tra độ tin cậy câu trả lời nhận đƣợc
Nhóm yếu tố kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức: biến quan sát PBC2 và PBC3 đƣợc gom lại vì có sự tương đồng
Nhóm yếu tố sự tưởng thưởng: thêm biến quan sát ER3 (việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị củng cố đƣợc tri thức hiện có của mình)
Bảng 3.9: Thang đo chính thức
I Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK)
1 1.1 ATK1: Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc tốt đối với anh/chị
2 1.3 ATK2: Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm thú vị đối với anh/chị
3 1.4 ATK3: Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm có giá trị/hữu ích đối với anh/chị
4 1.5 ATK4: Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc làm khôn ngoan của anh/chị
II Chuẩn chủ quan (SN)
5 2.1 SN1: Sếp của anh/chị cho rằng anh/chị nên chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
6 2.2 SN2: Đồng nghiệp của anh/chị cho rằng anh/chị nên chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
7 2.3 SN3: Nhìn chung, anh/chị thường chấp nhận và thực hiện những quyết định của sếp mặc dù những quyết định đó khác với suy nghĩ của anh/chị
8 2.4 SN4: Nhìn chung, anh/chị thường tôn trọng và thực hiện những quyết định của đồng nghiệp
III Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC)
9 3.1 PBC1: Anh/chị có thể chia sẻ tri thức bất cứ khi nào
10 3.2 PBC2: Anh/chị có thể tự quyết định việc chia sẻ tri thức của mình
11 3.3 PBC3: Anh/chị có nhiều cơ hội chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty
12 3.4 PBC4: Anh/chị có nhiều nguồn lực để hỗ trợ việc chia sẻ tri thức của mình với các nhân viên khác trong công ty
IV Sự gắn kết trong tổ chức (AFF)
13 4.1 AFF1: Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn giữ mối quan hệ gần gũi với nhau
14 4.2 AFF2: Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn quan tâm/xem xét quan điểm của thành viên khác
15 4.3 AFF3: Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn xem nhau là một đội duy nhất
16 4.4 AFF4: Các thành viên trong phòng ban của anh/chị luôn phối hợp tốt với nhau
17 5.1 INV1: Phòng ban của anh/chị luôn khuyến khích những ý tưởng mới
18 5.2 INV2: Phòng ban của anh/chị luôn đánh giá cao những công việc có rủi ro mặc dù công việc đó có thể thất bại
19 5.3 INV3: Phòng ban của anh/chị luôn khuyến khích việc tìm ra cách thức thực hiện công việc mới
VI Sự công bằng trong tổ chức (FN)
20 6.1 FN1: Anh/chị tin sự đánh giá của sếp là công bằng
21 6.2 FN2: Anh/chị cho rằng mục tiêu công việc dành cho anh/chị là hợp lý
22 6.3 FN3: Anh/chị cho rằng sếp của anh/chị không thiên vị với bất cứ ai
VII Ý muốn tạo dựng mối quan hệ (ARR)
23 7.1 ARR1: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị quan hệ gần gũi hơn với các nhân viên khác trong công ty
24 7.2 ARR2: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị làm quen với các nhân viên mới trong công ty
25 7.3 ARR3: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị mở rộng mối quan hệ của anh/chị với các nhân viên khác trong công ty
26 7.4 ARR4: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị hợp tác dễ dàng với các nhân viên nổi bật, xuất sắc khác trong tương lai
ARR5: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị sẽ giúp anh/chị tạo dựng đƣợc mối quan hệ gần gũi với các thành viên khác có cùng sở thích trong công ty
VIII Sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức (ER)
28 8.1 ER1: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị nhận đƣợc phần thưởng
29 8.2 ER2: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị dễ thăng tiến trong công việc
30 8.3 ER3: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị củng cố đƣợc tri thức hiện có của mình
IX Sự hỗ trợ của công nghệ thông tin-truyền thông (ICT)
31 9.1 ICT1: ICT cho phép anh/chị chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty
32 9.2 ICT2: ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức nhanh chóng hơn với các nhân viên khác trong công ty
33 9.3 ICT3: ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức hiệu quả hơn với các nhân viên khác trong công ty
34 9.4 ICT4: ICT giúp anh/chị chia sẻ tri thức dễ dàng hơn với các nhân viên khác trong công ty
35 9.5 ICT5: Anh/chị cho rằng ICT hữu ích cho việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong công ty
X Ý định chia sẻ tri thức (ITSN)
36 10.1 ITSN1: Trong tương lai, anh/chị sẽ thường xuyên chia sẻ các tài liệu và báo cáo công việc với các nhân viên khác trong công ty
37 10.2 ITSN2: Anh/chị sẽ luôn cung cấp phương pháp, tài liệu hướng dẫn, và mô hình làm việc cho các nhân viên khác trong công ty
38 10.3 ITSN3: Trong tương lai, anh/chị có dự định thường xuyên chia sẻ kinh nghiệm hay bí quyết làm việc với các thành viên khác trong công ty
39 10.4 ITSN4: Anh/chị sẽ luôn cho biết nơi hoặc người có tri thức mà các thành viên khác trong công ty cần
40 10.5 ITSN5: Anh/chị sẽ cố gắng chia sẻ hiệu quả hơn chuyên môn của mình với các thành viên khác trong công ty
Nghiên cứu định lƣợng
3.4.1 Thu thập dữ liệu và số lƣợng mẫu quan sát o Tổng thể mẫu: tổng thể mẫu cho nghiên cứu là những nhân viên trong ngành CNTT tại các công ty CNTT trên địa bàn Tp HCM o Kích thước mẫu: Theo Hair và cộng sự (2006) (trích Nhiên, 2013) quy định về số mẫu là tỷ lệ mẫu trên biến quan sát phải đảm bảo gấp 5 lần biến quan sát (5:1) Nghiên cứu có tổng cộng 40 biến nên số mẫu tổi thiểu là 200 o Phương pháp lấy mẫu: việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua phát bảng hỏi trực tiếp tại các công ty và sử dụng google doc để tạo bảng hỏi gởi đến địa chỉ email
Thống kê mô tả đƣợc sử dụng để tóm tắt, mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm, để phản ánh tổng quan về đối tƣợng nghiên cứu Các công cụ đƣợc sử dụng trong thống kê mô tả gồm (Trọng & Ngọc, 2008):
+ Các đại lƣợng thống kế mô tả, biểu đồ tần số
+ Bảng kết hợp nhiều biến
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Được sử dụng để loại bỏ các biến đo lường không tốt, trước khi thực hiện phân tích nhân tố Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Hệ số α được tính theo công thức: α = Nρ/[1+ρ(N-1)], trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi (Trọng
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số α ≥ 0.8 cho biết các mục hỏi đi liền với nhau một cách mạch lạc và đo lường cùng vấn đề (thang đo lường tốt) Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trờ lên là phép đo đảm bảo độ tin cậy và chấp nhận đƣợc (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, trích Trọng & Ngọc, 2008) Đồng thời, nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì phải loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá (Trọng & Ngọc, 2008) Hệ số tương quan biến tổng cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại, phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA)
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & cộng sự, 2009, trích Nhiên, 2013).Sự phù hợp của kết quả phân tích nhân tố đƣợc kiểm định thông qua hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett:
Trong đó hệ số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 – 1, phân tích nhân tố là thích hợp, ngƣợc lại nếu KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp
Và giả thuyết H0 của kiểm định Bartlett bị bác bỏ, tức là hệ số kiểm định phải có ý nghĩa thống kê 5% (Trọng & Ngọc, 2008)
Hồi quy tuyến tính bội đƣợc mở rộng từ mô hình hồi quy tuyến tính đơn, đƣợc sử dụng khi muốn dự báo một biến kết quả (biến phụ thuộc) theo giá trị của hai hay nhiều biến giải thích (biến độc lập) Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng sau:
+ X pi biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i
+ Các hệ số βk đƣợc gọi là hệ số hồi quy riêng phần
+ e i là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi σ 2 (Trọng & Ngọc, 2008)
Phân tích phương sai (ANOVA)
Phân tích phương sai được dùng để kiểm định giả thiết các tổng thể nhóm có trị trung bình bằng nhau, dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm, từ đó rút ra kết luận về mức độ khác nhau giữa các trung bình nhóm (Trọng & Ngọc, 2008)
Trong nghiên cứu này, phân tích phương sai được dùng như là một công cụ để xem xét ảnh hưởng của một hay một số yếu tố nguyên nhân (định tính) đến một yếu tố kết quả (định lƣợng).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu khảo sát
Mẫu được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện Số mẫu phát ra là 291 mẫu bao gồm: phát bảng hỏi trực tiếp đến từng cá nhân, thiết kế bảng hỏi qua Google Docs sau đó gởi tới từng cá nhân thông qua email Số mẫu thu đƣợc 282, trong đó số mẫu hợp lệ đƣợc sử dụng cho phân tích là 257 mẫu.
Các thống kê mô tả
4.2.1 Thống kê các đặc tính nhân khẩu học cơ bản
- Thống kê theo giới tính: theo kết quả khảo sát, có 68 người tham gia khảo sát là nữ chiếm 26%, 189 nam chiếm 74% Sự chênh lệch này là đặc điểm đặc thù của ngành công nghệ thông tin khi mà hầu hết các doanh nghiệp tỷ lệ nữ chỉ chiếm ở mức khoảng 30% (thời báo vi tính sài gòn, 2013)
Hình 4.1: Thống kê theo giới tính
- Thống kê theo nhóm tuổi: nhóm tuổi chiếm tỷ cao nhất là từ 21- 29 có 202 mẫu (chiếm 79%), tiếp theo là nhóm tuổi từ 30 – 34 có 32 mẫu (chiếm 12%), kế đến là nhóm tuổi từ 35 – 39 có 16 mẫu (chiếm 6%), cuối cùng là nhóm tuổi trên 40 có 7
Nam Nữ mẫu chiếm (3%) Sự chênh lệch giữa các nhóm tuổi là điều dễ hiểu, bởi nguồn nhân lực công nghệ thông tin của nước ta là nguồn nhân lực trẻ, trên 70% là nhân lực có độ tuổi dưới 30 (Hỷ, 2012)
Hình 4.2: Thống kê theo nhóm tuổi
- Thống kê theo trình độ học vấn: phần lớn mẫu khảo sát có trình độ học vấn là đại học có 202 mẫu (chiếm 79%), kế đến là trung học nghề nghiệp cao đẳng có 40 mẫu (chiếm 15%), cuối cùng trên đại học có 15 mẫu (chiếm 6%)
Hình 4.3: Thống kê theo trình độ học vấn
Trung học nghề nghiệp, cao đẳng 15%
- Thống kê theo vị trí công tác: nhóm nhân viên chiếm tỷ lệ khảo sát cao nhất có 201 mẫu (chiếm 78%), kế đến là nhóm trưởng nhóm có 42 mẫu (chiếm 16%), tiếp theo là nhóm phó/trưởng phòng ban có 10 mẫu (chiếm 4%), cuối cùng nhóm ban giám đốc có 4 mẫu (chiếm 2%)
Hình 4.4: Thống kê vị trí công tác
- Thống kê theo số năm kinh nghiệm làm việc: kết quả khảo sát cho thấy nhóm kinh nghiệm từ 0 – 3 năm có 151 mẫu (chiếm 59%), nhóm từ 3 – 6 năm có 47 mẫu (chiếm 18%), nhóm từ 6 – 9 năm có 39 mẫu (chiếm 15%), nhóm từ 9 – 12 năm có
16 mẫu (chiếm 6 %) và cuối cùng nhóm trên 12 năm có 4 mẫu (chiếm 2%)
Hình 4.5: Thống kê số năm kinh nghiệm
4.4.2 Thống kê thông tin các biến quan sát
Kết quả thống kê 257 mẫu khảo sát cho thấy, hầu hết các thang đo đƣợc trải rộng từ 1 đến 5 (Phụ lục 2) Chứng tỏ đối với việc chia sẻ tri thức, các cá nhân đều có những suy nghĩ, thái độ, đánh giá riêng và chịu sự tác động bởi môi trường, cũng như ảnh hưởng của những mối quan hệ xã hội là khác nhau
Giá trị trung bình các biến quan sát dao động từ 2.99 đến 4.28 cho thấy giá trị của biến quan sát có xu hướng tích cực và độ lệch chuẩn dao động từ 0.616 đến 1.107 chỉ ra độ phân tán giá trị của biến quan sát thấp Trong đó, biến quan sát “ATK1: Anh/chị cho rằng việc chia sẻ tri thức với các nhân viên khác trong công ty là một việc tốt đối với anh/chị” thuộc khái niệm Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức có giá trị trung bình cao nhất 4.28 (độ lệch chuẩn 0.725), điều này cho thấy hầu hết đối tƣợng khảo sát đều rất đồng ý với biến quan sát này Ngƣợc lại, biến quan sát: “ER1: Việc chia sẻ tri thức của anh/chị giúp anh/chị nhận được phần thưởng” thuộc khái niệm sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức có giá trị trung bình thấp nhất 2.99 (độ lệch chuẩn 0.868), điều này cho thấy xu hướng không đồng ý với biến quan sát này của đối tượng khảo sát.
Đánh giá thang đo
Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thông qua hai công cụ là trị số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA
4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi (biến quan sát) trong thang đo tương quan với nhau, giúp loại bỏ các biến quan sát không phù hợp trước khi phân tích nhân tố EFA dựa trên các tiêu chí sau: các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo có trị số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 là đƣợc tin cậy (Trọng & Ngọc, 2008)
Chi tiết kết quả phân tích độ tin cậy của từng thang đo đƣợc trình bày ở phụ lục 3 Bảng 4.1 cho thấy trị số Cronbach Alpha của từng thang đo và các biến quan sát đƣợc chấp nhận
Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach Alpha
Thang đo đạt yêu cầu Trị số Cronbach
Alpha Các biến đạt yêu cầu
Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức 0.692 ATK1, ATK2, ATK3,
Chuẩn chủ quan 0.711 SN1, SN2, SN4
Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức 0.729 PBC2, PBC3, PBC4
Sự gắn kết trong tổ chức 0.796 AFF1, AFF2, AFF3, AFF4
Sự sáng tạo trong tổ chức 0.680 INV1, INV2, INV3
Sự công bằng trong tổ chức 0.739 FN1, FN2, FN3 Ý muốn tạo dựng mối quan hệ 0.871 ARR1, ARR2, ARR3,
Sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức 0.673 ER1, ER2
Sự hỗ trợ của công nghệ thông tin
– truyền thông (ICT) 0.822 ICT1, ICT2, ICT3, ICT4,
ICT5 Ý định chia sẻ tri thức 0.830 ITSN1, ITSN2, ITSN3,
ITSN4, ITSN5 Các thang đo ở bảng 4.1 đều có trị số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát đạt yêu cầu có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên sử dụng cho phân tích nhân tố EFA cho các thang đo trên là phù hợp
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA đƣợc sử dụng để kiểm định độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của thang đo Dựa trên các tiêu chí sau:
- Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoảng 0.5 – 1 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Trọng và Ngọc, 2008)
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5 (Hair & cộng sự, 1998, trích Nhiên, 2013)
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988, trích Nhiên, 2013)
- Tại mỗi nhân tố, chênh lệch giữa hệ số tải nhân tố lớn nhất và các hệ số tải nhân tố khác phải ≥ 0.3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003, trích Nhiên, 2013)
Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng với phép trích Principle Component và phép quay nhân tố Promax
4.4.3.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến độc lập đƣợc trình bày chi tiết tại phụ lục 4 (mục 1)
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến độc lập
Cumulative % 30.351 41.139 49.349 55.659 61.430 KMO = 0.845, sig = 0.000 Tổng phương sai trích 61.430
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations
Giá trị KMO = 0.845 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (sig = 0.000), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Tất cả biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên không có biến nào bị loại Tuy nhiên biến quan sát ARR4 có sự chênh lệch giữa hai hệ số tải nhân tố là 0.619 – 0.307 = 0.312 > 0.3, do đó biến quan sát ARR4 đƣợc xếp vào nhóm nhân tố 1
Phân tích nhân tố có 5 nhân tố đƣợc trích, theo tiêu chuẩn Engeivalues > 1, tổng phương sai trích 61.430% > 50% cho biết 5 nhân tố được trích giải thích 61.430% biến thiên dữ liệu Phân tích nhân tố đạt yêu cầu
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố đƣợc trích ra đại diện cho 6 khái niệm, trong đó 2 khái niệm sự gắn kết trong tổ chức và sự sáng tạo trong tổ chức được đại diện bởi một nhóm nhân tố Do 2 khái niệm đều đo lường về môi trường tổ chức nên có sự tương đồng với nhau và đối tượng khảo sát không nhận ra sự khác nhau giữa hai khái niệm Vì vậy các biến quan sát của 2 khái niệm này đƣợc gộp lại thành một khái niệm và đặt tên là “sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức”
Tiến hành phân tích độ tin cậy Crobach Alpha cho thang đo “sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức” Kết quả phân tích đƣợc trình bày chi tiết tại phụ lục 4 (mục 1), cho thấy thang đo mới đạt yêu cầu tin cậy: trị số Cronbach Alpha 0.821 > 0.6 và tất cả các biến của thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3
4.4.3.2 Phân tích nhân tố cho các biến trung gian
Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến trung gian đƣợc trình bày chi tiết tại phụ lục 4 (mục 2)
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến trung gian
KMO = 0.819, sig = 0.000 Tổng phương sai trích 60.934
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 4 iterations
Giá trị KMO = 0.819 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (sig = 0.000), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Tất cả biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên không có biến nào bị loại Phân tích nhân tố có 3 nhân tố đƣợc trích đại diện cho 3 khái niệm, theo tiêu chuẩn Engeivalues > 1, tổng phương sai trích 60.934% > 50% cho biết 3 nhân tố được trích giải thích 60.934% biến thiên dữ liệu Phân tích nhân tố đạt yêu cầu
4.4.3.3 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phục thuộc đƣợc trình bày chi tiết tại phụ lục
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc
KMO = 0.835, sig = 0.000 Tổng phương sai trích 59.607
Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted
Giá trị KMO = 0.835 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (sig = 0.000), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Tất cả biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên không có biến nào bị loại Phân tích nhân tố có 1 nhân tố đƣợc trích đại diện cho 1 khái niệm, theo tiêu chuẩn Engeivalues > 1, tổng phương sai trích 59.607% > 50% cho biết 1 nhân tố được trích giải thích 59.607% biến thiên dữ liệu Phân tích nhân tố đạt yêu cầu.
Mô hình điều chỉnh
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố đƣợc trình bày ở Hình 4.6
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh thang đo sự gắn kết trong tổ chức và sự sáng tạo trong tổ chức đƣợc gộp lại thành thang đo “Sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức” (AFF_INV)
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Thái độ đối với chia sẻ tri thức sẽ ảnh tích cực lên ý định chia sẻ tri thức
Giả thuyết H2: Ý muốn tạo dựng mối quan hệ sẽ ảnh hưởng tích cực đối với thái độ đối với chia sẻ tri thức
Giả thuyết H3: Chuẩn chủ quan sẽ ảnh hưởng tích cực đối với ý định chia sẻ tri thức
Thái độ đối với chia sẻ tri thức Ý muốn tạo dựng quan hệ
Sự tưởng thưởng Ý định chia sẻ tri thức
Kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức
Bầu không khí trong tổ chức
Sự gắn kết và sáng tạo
Giả thuyết H4a: Sự công bằng trong tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với chuẩn chủ quan
Giả thuyết H4bc: Sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với chuẩn chủ quan
Giả thuyết H5a: Sự công bằng trong tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với ý định chia sẻ tri thức
Giả thuyết H5bc: Sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với ý định chia sẻ tri thức
Giả thuyết H6: Sự tưởng thưởng sẽ ảnh hưởng tích cực đối với thái độ đối với chia sẻ tri thức
Giả thuyết H7: Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với ý định chia sẻ tri thức
Giả thuyết H8: Sự hỗ trợ của ICT sẽ ảnh hưởng tích cực đối với kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức.
Kiểm định mô hình và các giả thuyết
Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét mối liên hệ (tương quan) giữa các biến độc lập đến các biến phụ thuộc, là điều kiện cần thiết để tiến hành phân tích hồi quy Trong phân tích tương quan, hệ số tương quan Pearson cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng và hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5% (Trọng và Ngọc, 2008)
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan với hệ số Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
V FN ARR ER ICT ITSN
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Dựa vào bảng phân tích tương quan với hệ số Pearson ở bảng 4.5 cho thấy:
Các biến ý muốn tạo dựng mối quan hệ (ARR) và sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức (ER) có hệ số tương quan Pearson với biến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức
(ATK) lần lƣợt là 0.540, 0.143 với mức ý nghĩa 1% (sig = 0.000) và 5% (sig = 0.022)
Nhƣ vậy biến ý muốn tạo dựng mối quan hệ (ARR) và sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức (ER) có mối quan hệ tuyến tính tương đối chặt chẽ với biến trung gian thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK) Các biến này đều đƣợc sử dụng cho việc phân tích hồi quy
Các biến sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV) và sự công bằng trong tổ chức (FN) có hệ số tương quan Pearson với biến chuẩn chủ quan (SN) lần lượt là 0.452, 0.457 với mức ý nghĩa 1% (sig = 0.000) Nhƣ vậy biến sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV) và sự công bằng trong tổ chức (FN) có mối quan hệ tuyến tính tương đối chặt chẽ với biến trung gian chuẩn chủ quan (SN) Các biến này đều đƣợc sử dụng cho việc phân tích hồi quy
Biến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin – truyền thông (ICT) có hệ số tương quan Pearson với biến kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC) là 0.555 với mức ý nghĩa 1% (sig = 0.000) Nhƣ vậy biến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin – truyền thông (ICT) có mối quan hệ tuyến tính tương đối chặt chẽ với biến trung gian kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC) Các biến này đều đƣợc sử dụng cho việc phân tích hồi quy
Các biến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK), chuẩn chủ quan (SN), kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC), sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV) và sự công bằng trong tổ chức (FN) có hệ số tương quan Pearson với biến ý định chia sẻ tri thức (ITSN) lần lƣợt là 0.465, 0.449, 0.440, 0.491, 0.247 với mức ý nghĩa 1% (sig 0.000) Nhƣ vậy các biến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK), chuẩn chủ quan
(SN), kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC), sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV), sự công bằng trong tổ chức (FN) có mối quan hệ tuyến tính tương đối chặt chẽ với biến độc lập ý định chia sẻ tri thức (ITSN) Các biến này đều đƣợc sử dụng cho việc phân tích hồi quy
Ngoài ra các cặp biến ARR – ER, AFF_INV – FN, ATK – SN, ATK – PBC, SN – PBC, AFF_INV – SN, AFF_INV – ATK, AFF_INV – PBC, FN – ATK, FN – PBC,
FN – SN có hệ số tương quan Pearson từ 0.218 – 0.491 và sig = 0.000 Do đó cần kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến ở phân tích hồi quy
Kết luận: kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cho thấy hầu hết đều có mối tương quan chặt chẽ với nhau với ý nghĩa 1% và 5% Đây là cơ sở để tiến hành phân tích hồi quy tiếp theo
Phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức mối liên hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, qua đó giúp dự đoán được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập (Trọng & Ngọc, 2008)
Phân tích hồi quy được chọn với phương pháp Enter, được thực hiện để kiểm định những mối liên hệ sau:
4.5.2.1 Phân tích hồi quy với các biến ARR, ER và ATK
Phương trình hồi quy có dạng:
ATK = β 0 + β 1 *ARR + β 2 *ER (a) Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với hai biến độc lập bao gồm: ý muốn tạo dựng mối quan hệ (ARR), sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức (ER) và một biến phụ thuộc là thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK)
Bảng 4.6 cho thấy độ phù hợp của mô hình hồi quy (a): hệ số R 2 hiệu chỉnh = 0.286 có nghĩa là mô hình có thể giải thích đƣợc 28.6% cho tổng thể về mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức
Bảng 4.6: Kết quả độ phù hợp của mô hình (a) theo R 2
Std Error of the Estimate
1 540 a 292 286 45719 2.032 a Predictors: (Constant), ER, ARR b Dependent Variable: ATK
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Trong bảng 4.7 kết quả phân tích ANOVA, cho thấy giá trị sig = 0.000 đạt mức ý nghĩa 1% nên mô hình hồi quy (a) phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng đƣợc
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định ANOVA mô hình hồi quy (a)
Total 74.987 256 a Dependent Variable: ATK b Predictors: (Constant), ER, ARR
Kết quả phân tích hồi quy đƣợc trình bày ở bảng 4.8 cho thấy giá trị Sig(β 1 ) = 0.000 đạt mức ý nghĩa 1% Nhƣ vậy, biến ARR có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1%
Trong khi đó Sig(β2) = 0.606, không đạt mức ý nghĩa 5%, do đó biến ER không có ý nghĩa thống kê và không thể giải thích cho biến phụ thuộc
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy mô hình (a) theo phương pháp Enter
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình với hệ số phóng đại phương sai VIF = 1.108 ( 10 thì đó là dấu hiệu đa cộng tuyến
Dựa vào beta chuẩn hóa ở bảng 4.8, phương trình hồi quy (a) được thể hiện như sau:
Từ kết quả cho thấy, biến độc lập ý muốn tạo dựng mối quan hệ (ARR) có tác động tích cực lên biến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK) với hệ số hồi quy là 0.549 Biến độc lập sự tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức (ER) không ảnh hưởng lên biến thái độ đối với việc chia sẻ tri thức (ATK)
4.5.2.2 Phân tích hồi quy với các biến AFF_INV, FN và SN
Phương trình hồi quy có dạng:
SN = β0 + β 1 *AFF_INV + β 2 *FN (b) Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với hai biến độc lập bao gồm: sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV), sự công bằng trong tổ chức (FN) và một biến phụ thuộc là chuẩn chủ quan (SN)
Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính
Theo Pedhazur (trích Thanh & Thi, 2011) thì hệ số R 2 của tổng thể mô hình đƣợc xác định bằng công thức sau:
Từ bảng 4.6, 4.7, 4.8, 4.9 ta có kết quả sau:
Phân tích đường dẫn cho thấy hệ số R 2 tổng thể của mô hình là 0.773 Điều này có nghĩa là, các biến độc lập của mô hình đã giải thích đƣợc 77,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc
4.8 Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học
Mục đích của việc nghiên cứu ANOVA là nhằm kiểm định sự khác biệt về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin Cụ thể là giữa các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí công tác Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt này, với mức ý nghĩa 5% Kết quả chi tiết kiểm định đƣợc trình bày ở phụ lục 5
4.8.1 Kiểm định ý định chia sẻ tri thức giữa phái nam và nữ
Theo kết quả phân tích ở bảng Test of Homogeneity of Variances, giá trị Sig = 0 119 > 0.05, cho thấy với mức ý nghĩa 0.119 có thể nói phương sai về sự đánh giá ý định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa phái nam và nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Bảng kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.939 > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa phái nam và nữ
4.8.2 Kiểm định ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau
Theo kết quả phân tích ở bảng Test of Homogeneity of Variances, giá trị Sig = 0.95 > 0.05, cho thấy với mức ý nghĩa 0.95 có thể nói phương sai về sự đánh giá ý định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Bảng kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.649 > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các độ tuổi khác nhau
4.8.3 Kiểm định ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau
Theo kết quả phân tích ở bảng Test of Homogeneity of Variances, giá trị Sig = 0.519 > 0.05, cho thấy với mức ý nghĩa 0.519 có thể nói phương sai về sự đánh giá ý định chia sẻ tri thức của nhân viên có kinh nghiệm khác nhau, không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Bảng kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.883 > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên có kinh nghiệm khác nhau
4.8.4 Kiểm định ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có vị trí công tác khác nhau
Vị trí công tác được phân thành 4 nhóm khảo sát: nhân viên, trưởng nhóm, phó/trưởng phòng, ban giám đốc Với mục đích kiểm tra sự khác biệt giữa nhóm nhân viên và quản lý thế nên vị trí công tác đƣợc chia thành 2 nhóm sau: nhân viên (kí hiệu là 0) và quản lý (bao gồm trưởng nhóm, phó/trưởng phòng, ban giám đốc kí hiệu là 1)
Theo kết quả phân tích ở bảng Test of Homogeneity of Variances, giá trị Sig = 0.244 > 0.05, cho thấy với mức ý nghĩa 0.244 có thể nói phương sai về sự đánh giá ý định chia sẻ tri thức của nhân viên với vị trí công tác khác nhau, không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Bảng kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.011 < 0.05, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên với vị trí công tác khác nhau Cụ thể được thể hiện dưới biểu đồ sau:
Hình 4.7: Biểu đồ Mean Plots
Biểu đồ cho thấy nhóm quản lý có ý định chia sẻ tri thức cao hơn nhóm nhân viên Điều này có thể giải thích là người quản lý luôn muốn chia sẻ tri thức của mình với cấp dưới và mong muốn nhân viên của mình chia sẻ tri thức nhiều hơn để giúp công việc hiệu quả hơn với nguồn nhân lực giàu tri thức, nhờ đó tổ chức sẽ ngày càng phát triển Mặt khác, cũng có thể ở vị trí nhóm quản lý là trưởng nhóm, phó/trưởng phòng, giám đốc cần phải tham gia nhiều cuộc họp, trao đổi với nhiều bên làm việc khác nhau Do đó, buộc họ phải chia sẻ tri thức của mình
4.8.5 Kiểm định ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau
Theo kết quả phân tích ở bảng Test of Homogeneity of Variances, giá trị Sig = 0.059 > 0.05, cho thấy với mức ý nghĩa 0.59 có thể nói phương sai về sự đánh giá ý định chia sẻ tri thức của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Bảng kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.282 > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Thảo luận kết quả
Theo kết quả nghiên cứu thì sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức (AFF_INV) có hệ số hồi quy lớn nhất nên tác động mạnh nhất đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin, các yếu tố khác tác động theo thứ tự giảm dần bao gồm: thái độ đối với chia sẻ tri thức (ATK), chuẩn chủ quan (SN), kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức (PBC) Kết quả nghiên cứu khá tương đồng với nghiên cứu trước đây, tuy nhiên có những đặc điểm khác biệt nhƣ:
Thái độ đối với chia sẻ tri thức không chịu sự tác động của sự tưởng thưởng (giả thuyết bị bác bỏ), cho thấy rằng tại các doanh nghiệp, tổ chức công nghệ thông tin vấn đề tưởng thưởng cho việc chia sẻ tri thức chưa được xem xét, hoặc có khen thưởng nhƣng không thực sự là cho nỗ lực chia sẻ tri thức mà là những đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân viên Đƣợc minh chứng rõ rệt khi phần lớn đối tƣợng khảo sát đều đưa ra giải pháp cho việc chia sẻ tri thức là có phần thưởng khuyến khích cho nỗ lực chia sẻ tri thức Điểm này hoàn toàn khác biệt so với nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005) là sự tưởng thưởng cản trở việc chia sẻ tri thức
Sự công bằng trong tổ chức không ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức (giả thuyết bị bác bỏ), là điểm khác biệt so với nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) Cả hai nghiên cứu này đều có kết quả sự ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức lên ý định chia sẻ tri thức Thế nhƣng, với dữ liệu nghiên cứu là các nhân viên công nghệ thông tin tại TP HCM lại cho kết quả ngƣợc lại Chứng tỏ, nhân viên chưa chắc chắn tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên, tổ chức khi họ cố gắng chia sẻ tri thức thì họ sẽ đƣợc đánh giá cao hơn, mà ngƣợc lại họ cho rằng việc chia sẻ tri thức sẽ tạo ra bất lợi cho họ
Sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức đƣợc gộp chung từ hai yếu tố sự gắn kết trong tổ chức và sự sáng tạo trong tổ chức, cũng là sự khác biệt nhỏ so với nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), nghiên cứu của Joseph và Jacob (2011) Lý do gộp có thể do đối tƣợng khảo sát không nhận thấy sự khác biệt giữa hai thang đo và đánh giá chúng là tương tự nhau
Sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và truyền thông là góc nhìn về công nghệ đƣợc bổ sung vào mô hình nghiên cứu nhằm xóa bỏ rào cản chia sẻ tri thức (không gian và thời gian) đã cho thấy ảnh hưởng của nó lên ý định chia sẻ tri thức thông qua kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức Chứng tỏ sự cần thiết của một công cụ hay hệ thống phục vụ cho việc chia sẻ tri thức Yếu tố này là sự khác biệt rõ rệt so với nghiên các nghiên cứu trước đây
Ngoài ra nghiên cứu còn đƣa ra sự khác biệt về ý định chia sẻ tri thức giữa nhân viên và quản lý, cho thấy người quản lý có ý định chia sẻ tri thức cao hơn nhân viên Yếu tố này chƣa đƣợc phân tích trong nghiên cứu Joseph và Jacob (2011), Bock và cộng sự (2005), Zhang và Ng (2013)
Bên cạnh đó, trong quá trình thu thập dữ liệu, thì đa số đều cho rằng trở ngại lớn nhất cho việc chia sẻ tri thức là do mọi người không muốn chia sẻ tri thức với nhau Điều này cho thấy rằng, nguyên nhân lớn nhất cản trở việc chia sẻ tri thức là đến từ yếu tố cá nhân, do vậy để thay đổi đƣợc ý định chia sẻ tri thức cá nhân trong ngành CNTT tin thì cần phải chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức, bởi những yếu tố này sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp lên ý định chia sẻ tri thức của từng cá nhân
Tóm lại, chương này đã trình bày chi tiết kết quả thống kê về mẫu khảo sát Tiếp theo, nghiên cứu trình bày kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá đã loại bỏ các biến SN3, PBC1, gộp chung khái niệm “sự sáng tạo trong tổ chức” và “sự gắn kết trong tổ chức” thành thang đo “sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức” Dựa trên kết quả phân tích nhân tố, nghiên cứu thực hiện phân tích tương quan và phân tích hồi quy nhằm kiểm định độ phù hợp của mô hình đƣa ra, với kết quả bác bỏ các giả thuyết: sự công bằng trong tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đối với ý định chia sẻ tri thức, sự tưởng thưởng sẽ ảnh hưởng tích cực đối với thái độ đối với chia sẻ tri thức Ngoài ra, kết quả kiểm định (phân tích phương sai một yếu tố ANOVA) không có sự khác biệt giữa phái nam và nữ, độ tuổi khác nhau, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, tuy nghiên có sự khác biệt ở những vị trí công tác khác nhau đối với ý định chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành CNTT.
