Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Khảo sát tác động của bối cảnh làm việc đến động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng

Nguồn nhân lực của t6 chức hành chính nha nước quyếtđịnh đến chất lượng hoạt động của bộ máy nhà nước, đóng vai trò quan trọng trongquá trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng dic

VÕ THỊ MỸ LINH

KHẢO SÁT TÁC ĐỘNG CỦABOI CẢNH LAM VIỆC DEN DONG LỰC LAM VIỆC

CUA CONG CHUC TINH LAM DONGTHE IMPACT OF WORK CONTEXT TO LAMDONG CIVIL SERVANTS’

WORK MOTIVATION SURVEY

Chuyên ngành : Quan trị Kinh doanh

Mã sô : 60340102

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2018

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Pham Quốc TrungCán bộ chấm nhận xét 1 : PGS TS Vương Đức Hoàng QuânCán bộ chấm nhận xét 2 : TS Nguyễn Thị Đức Nguyên

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tai Truong Dai học Bách Khoa, DHQGTp.HCM ngày 17 tháng 01 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS TS Phạm Ngọc Thúy2.PGS 15 Vương Duc Hoàng Quan

3 TS Nguyễn Thị Đức Nguyên4 TS Nguyễn Mạnh Tuân5 TS Nguyễn Thành Long6 TS Trần Thị Kim Loan

7 TS Trương Thị Lan AnhXác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh gia LV và Bộ môn quản lý chuyênngành sau khi LV đã được sửa chữa (nêu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

ĐẠI HOC QUOC GIA TP HO CHI MINH CONGH A XA HOI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMTRUONG ĐẠI HOC BACH KHOA Độc lập — Tự Do — Hanh Phúc

Tp HCM, ngày tháng 7 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Võ Thị Mỹ Linh MSHV: 1670428

Ngày, tháng, năm sinh: 21/4/1985 Nơi sinh: Lâm ĐồngChuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 603401021 TÊN DE TAI

Khao sát tác động cua bôi cảnh làm việc dén động lực làm việc cua công chứctỉnh Lâm Đông.

2 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

(1) Xác định những nhân tố của bối cảnh làm việc tác động đến động lực làm

việc của công chức tỉnh Lâm Đông.

(2) Do lường tác động của các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của của

công chức tỉnh Lâm Đông.

(3) Để xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác quản lý nhằm nâng cao

động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đông.

3 NGÀY GIAO NHIỆM VU: 14/8/20174.NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 17/01/20185 HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DÂN: TS Phạm Quốc TrungNội dung và dé cương Luan van Thạc sĩ đã được hội đồng chuyên ngành thôngqua.

Tp HCM, ngày tháng năm 2018

CÁN BO HUONG DAN CHU NHIEM BO MON DAO TAO

TRUONG KHOA QUAN LY CONG NGHIEP

LOI CAM ON

Đề hoàn thành dé tai nay, đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn va tri ân chân thànhđến cán bộ, giảng viên Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường Dai học Bách Khoa thànhphố H6 Chí Minh cùng các cán bộ đã tham gia giảng day tại lớp Quản trị Kinh doanhK8 - K9 tại thành phố Da Lạt Cám ơn quý thay, cô đã luôn tạo điều kiện cho tôi trongsuốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu Những kiến thức và kinh nghiệm màtôi có được ngày hôm nay là kết quả từ sự tận tình giảng dạy của các thây, cô cùng với

sự nô lực cô găng học tập của bản thân trong thời gian qua.

Đặc biệt, tôi xin bày to sự tri ân đến giáo viên hướng dẫn - Tiến sĩ Phạm QuốcTrung là người hướng dẫn khoa học cho tôi Những ý kiến đóng góp và hướng dẫn tậntình của Thay đã giúp tôi có thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành

nghiên cứu này.

Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh dao, cong chức Sở Nội vụ tỉnh LamĐồng cũng như các công chức làm việc tại Trung tâm Hành chính tỉnh đã tạo điều kiện

cho tôi thực hiện đề tài nghiên cứu này.

Cuỗi cùng, tôi xin cảm ơn các bạn dong môn, đồng sự và những người ban thanđã sẻ chia, giúp đỡ, động viên tôi trong thời gian qua.

Xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Võ Thị Mỹ Linh

TÓM TATNghiên cứu “Khảo sát tác động của bối cảnh làm việc đến động lực làm việccủa công chức tỉnh Lâm Đồng” được thực hiện nhằm mục đích: Xác định nhữngnhân t6 của bối cảnh làm việc và do lường tác động của các nhân tố đó đến động lựclàm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao động lực

làm việc của công chức tỉnh Lâm Đông.

Qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với dữ liệu mẫuthu thập được là 319 mẫu từ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức đanglàm việc tại 13 cơ quan tai Trung tâm Hành chính tinh Lâm Đồng Thông qua công tácthống kê mô tả, phân tích nhân tố, kiếm định độ tin cậy va phân tích hồi quy, kết quả

nghiên cứu đã rút ra 05 khái niệm: Phong cách lãnh đạo (LD), Công nhận thành tích vakhen thưởng (KT), Thách thức trong mục tiêu công việc (TT), Mục tiêu công việc cu

thé (MT) và Cơ hội Dao tạo va thăng tiến (DT) ðýợc do lýờng bởi 22 biến quan sát đạt

độ tin cậy và độ giá trị được sử dụng trong mô hình nghiên cứu.

Dữ liệu khảo sát được xử lý bang phan mém SPSS 20.0 Sau khi đánh giá độtin cậy Cronbach’s Alpha va phân tích nhân t6 khám phá EFA, hồi quy đa biến kết quảcho thấy nhân t6 “Sự tự tin”, 03 biến quan sát (DTTT32, DTTT33, DTTT34) so vớimô hình ban dau bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu còn năm nhân tô ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của công chức Kết quả phân tích hồi quy đa biến với 05 nhân tố vàđề xuất mô hình hiệu chỉnh, các kiếm định trong thang đo còn lại 22 biến quan sát đạt,với Hệ số tương quan R2 (R-square) là 0.538 và R2 hiệu chỉnh băng 0.53 có nghĩa là53% sự bién thiên của DLLV (Động lực làm việc cho công chức) được giải thích bởisự biến thiên của 05 bién độc lập: (1) Mục tiêu công việc cụ thể: (2) Thách thức trong

mục tiêu công việc; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Công nhận thành tích và khen

thưởng: (5) Cơ hội đào tao va thăng tiễn Trị số thống kê F dat gia trị 73,013 tại mức ýnghĩa sig = 0,000 Trong đó yếu tố “Mục tiêu công việc cụ thể” là yếu tố quan trọngquyết định đến động lực làm việc của nhân viên với B = 0.386 va sig = 0,000< 0,05tiếp theo là yếu tố “Thách thức trong mục tiêu công việc” với B = 0,385 va sig =0.000< 0,05 Yếu tố có mức độ anh hưởng yếu hơn đó là “Cơ hội Dao tạo và thăngtiến” với B = 0,109 và sig= 0,033 >0,05 Ngoài ra qua kết quả kiểm định giả thuyết

-0.069 và sig = 0.265 < 0.05) tác động âm đối với động lực làm việc của công chứctinh là không có ý nghĩa vé mặt thống kê vì có giá trị Sig > 0.05: do đó cả hai giathuyết không có tác động lên động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng, khôngđược chấp nhận Bên cạnh đó kết quả kiêm định Independent sample T-test va kiémđịnh ANOVA cũng cho thay tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc của công chứcgiữa các nhóm phân loại theo số năm công tác, phòng ban công tác va vị trí công tác.Từ các kết quả trên, một số kiến nghị đã được đề xuất để nhằm nâng cao động lực làm

việc của công chức tỉnh Lâm Đông

The purpose of the study "Investigating the Impact of Work Context on theMotivation of Officials of Lam Dong Province" is: Identifying factors of work contextand measure the impact of factors that comes to the motivation of the Lam Dong civilservants Requesting recommendations to improve the motivation of the Lam Dongcivil servants through two phases of preliminary and formal research, the sample datacollected is 319 samples from civil servants holding leadership positions and civilservants working in 13 departments at the Lam Dong Province Administrative Center.Through the descriptive statistics, factor analysis, reliability testing and regressionanalysis, the results of the study have drawn five concepts: Leadership Style (LD),Recognition of Achievement and Commendation, the challenge in job objectives, thespecific job objective and the opportunity for training and promotion are measured by22 observable variables, values used in the research model.

Survey data was processed using SPSS 20.0 software After evaluatingCronbach's Alpha reliability and EFA factor analysis, multivariate regression showedthat the "Confidence" factor, the three observed variables (DTTT32, DTTT33,DTTT34) Firstly, it was removed from the research model and five factors influencedthe motivation of the public servants The results of multivariate regression analysiswith five factors and the proposed correction model, the remaining test scores of 22observed variables, with R2 correlation (R-square) of 0.538 and R2 Adjustment of0.53 means that 53% of DLLV variation (motivation for civil servants) is explained bythe variation of five independent variables: (1) specific job objectives; (2) Challengesin job objectives; (3) leadership style; (4) Recognition of achievements andcommendation; (5) Opportunities for training and advancement The F statistic value is73,013 at significance level sig = 0.000 The "specific job objective" is the key factordetermining the employee motivation with = 0.386 and sig = 0.000 <0.05 followedby the "Challenge in Target" work "with B = 0.385 and sig = 0.000 <0.05 The weakerfactor is "Opportunity for Training and Promotion" with B = 0.109 and sig = 0.033>0.05 In addition, the hypothesis test "Leadership style" (B = 0.098, sig = 0.112> 0.05)had a positive effect on the motivation of the provincial staff and the assumption"Achievement recognition and reward "Negative effects on the motivation of

provincial employees were not statistically significant because of the Sig value> 0.05;so both hypotheses have no impact on the motivation of the Lam Dong civil servants,which is unacceptable In addition, the independent sample T-test and ANOVA testshowed that there was a difference in the motivation of civil servants among theclassification groups by number of years of service, department, and location go onbussiness Based on the above results, some recommendations have been made toimprove the motivation of the Lam Dong civil servants

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này chưa từng được trình nộp để lây học vị thạc sĩtại bất cứ một trường đại học hoặc cơ sở đào tạo nào; luận văn này là công trìnhnghiên cứu riêng của cá nhân tôi, nội dung nghiên cứu trong dé tai này là do tác giả tựtìm hiểu, nghiên cứu và tham khảo dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, kếtquả nghiên cứu có tính độc lập riêng trung thực, không sao chép bất kỳ tài liệu nào,không có các nội dung đã được công bé trước đây hoặc các nội dung do người khácthực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn; các số liệu,

các nguôn trích dân trong luận văn được chú thích nguôn gốc rõ ràng, minh bạch.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên đây.

Tác gia

Võ Thị Mỹ Linh

MUC LUC

LOL CAM ONoussssssssssesssesssoosssosssscssssssesessosssossssessnscsssossssssssssessssessssssvessnssssssssessesssesese iii"uy ivDANH MỤC HINH, BANG BIEU ssssssssscetsssessssesssosssecensssesssessscssecensssessnccensssessseess xiiDANH MỤC TỪ VIỆT TAT csssssssssssssesssscsssessnsssesssosssscssvesensssessscsessosssssetsssessscessesesses xivChương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CUU ccccssssscsccssssscsssscssscsosssesesscsssssosscscssscsessoss 1

1.1 Ly do hình thành dé tai ccc càng T11 2121211010111 11011112 xe |1.2 Mục tiêu nghiên cứu của dé tài :ccnn ng 10111221101 ra 31.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cỨU s c2 n2 n2 no 3

1.4 Phương pháp nghiÊn CỨU cọ HT ng ve 4

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của AE tai & 41.6 Bồ cục của nghiên CỨU -S.Sc n ST v11 12111101211 11011121100 21111011 y6 5Chương 2: CƠ SỞ LY THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU « 7

2.1 Khái niệm về QUAN tri MAAN SU 7

2.2 Động lực Lam Vide oe cccccccseesssseneeeeeeceeeseeseeecseneenaseeeesseeeseeeeeseeseeeeanes 72.2.1 Khái niệm động lỰC LH HH ng ng Hà ng ng 1v vu 7

2.1.2 Bản chất của S200 201215 82.1.3 Cac yếu tô tao động lực trong lao Ộng: sen nnv nhớ 92.2 Các lý thuyết về động lực làm VIC woe eccccecceeesesceessseesssesteceesseseseeeees 92.2.1 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu (Maslow, 1943) eo 92.2.2 Thuyết hai nhân t6 (Herzberg, 1968) c cnnnH ri H2.2.3 Thuyết công băng của John Stacey Adams (1963) cccec 122.2.4 Thuyết ky vọng của Victor-Vroom (1964) co cneerưe 12

2.3 Hành chính CÔng HH TH TH nh ng TH nọ 132.3.1 Khái niệm khu VỰC CONG cu HH ng ng kg vế 13

2.3.2 Khái niệm và đặc trưng của bối cảnh làm việc trong lĩnh vực céng 13

2.3.3 Mục tiêu của bộ máy hành chính nhà nHƯỚC: che 15ZA CONG CHUC eee ằ 4 16

2.4.1 Khái niệm về công Chic: ccccccccscccsescssssescscsesesessesesssessssssssssesesseseens l62.4.2 Các nguyên tắc quan lý cán bộ công chức veces reese 182.5 Các mô hình nghiên cứu về động lực c-cccscn tttrcerưư 18

2.6 Các nghiên cứu trong HƯỚC con HT nen 23

TÓM TAT CHUONG 2 ch nh HH re 34Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CUU d 020502 cute geeeeseeeeesgsee 35

3.1 Quy trình nghiÊn CỨU co» TH no ng hp 353.2 Xây dựng thang ỞO cung HH HH kh 383.3 Nghiên cứu định tính ng ng kh 363.4 Nghiên cứu định lƯỢng ch HH HH kh 38

3.4.1 Phương pháp lay mẫu -c s tt HT n2 21101012121111010 1111 tre 433.4.2 CO mau nghien CUU 8n ố :ÖHL1 433.4.3 Thiết kế bang câu hỏi 0 cà tt T11 1 12111121111121111 01011121 44

3.4.4 Kỹ thuật phân tích đữ liệu c con ng Tu nh ng 44

Chương 4: KET QUÁ NGHIÊN CUU 25 <5 S2 cv Sssesessse 49

4.1 Kết quả phân tích thông kê mô tả các biến thuộc tinh 49

4.2 Phân tích độ tin cậy của thang ỞO HH ng ke cu |4.3 Đánh giá độ giá trị phần biệt và độ giá trị hội tụ thông qua phân tích

nhân tô khám phá EEA - tt TS 111 12 2110121111 111111 2 1x1 ccỔ Õ

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tổ cho các biến độc lập -. c-ce: 564.3.2 Phân tích nhân tô cho các biến phụ thuộc 5ccccccccserrsseee 58

4.4.Phân tích độ tin cậy thang đo sau khi phân tích EFA 594.5 Mô hình hiệu chỉnh - c HH HH HH ng ng TH ng ren 6l

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ccccccccee 63

4.6.1 Phần tích tương quan P€ATSOT cu nh ng ket 63

4.6.2 Kết quả phân tích tương quan Pearson s-s các Sen, 634.6.3 Phân tích hồi quy đa biỄn -c n St n2 1211121211 2101112 1 re 654.6.4 Kiếm định các giả thuyẾT TH H210 67

4.7 Phan tích su khác biệt ( ANOVA) ng TH nhau 764.7.1 Sự khác biệt theo gIới tinh HH ng ng TH xà khen 77

4.7.2 Sự khác biệt theo độ tuÔi chư 77

4.7.3 Sự khác biệt theo Vi tri CONG TÁC ccsssccssscccecccesseecersceensntseceesseeerseess 784.7.4 Sự khác biệt theo bộ phận công lÁC: HH nh ng 78

4.7.5 Sự khác biệt theo số năm 1015110 81

4.7.6 Sự khác biệt theo tổng thu nhập hàng tháng - sec 83Churong V: KET LUAN 0077 ố -ä g 85

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cỨu -c tt n TH HH H110 x1 ưo 855,2 Khuyến nghị :cccccccccccccscscecssscscssescsescssssssescssssssssssscssssseeecsesessessesseass 875.3 Hạn chế va hướng nghiên cứu tiếp theo con 89

PHAN LY LICH TRÍCH NGANG o- << song Hư hang ng srseeetzee 107PHU LUC 1: BANG PHONG VAN SÂU <2 HH tk gsgasersreesresesrre 94PHU LUC 2: BANG KHAO SAT ĐỊNH TINH ccscccscssscsssscsssccsssssenscessrsssesscersoees 95PHU LUC 3: KET QUA PHAN TICH DỮ LIỆỆU 5<55cscssseecsseecsescsse 98

Hình 2 6 Mô hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 24

Hình 2 7Tac giả mô phỏng lại mô hình của (Hùng, 2016) << 555 << ss++<*ss 25

Hình 2 8: Mô hình nghiên cứu dé xuất (Nguồn: tdc giả dé xuất) - 28

Hình 3 I Quy trình nghiên cứu (Tho, 20 Ï3) G SH hen 35Hình 4. 1: Mô hình hiệu chỉnh sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhântố khám phá E;EA - ¿c6 EESEEEE#E9E9 9 515151511 1 1111111115155 T1 1111k rkrki 63

DANH MỤC, BANG BIEU

Bảng 2 1 : Tổng kết các công trình nghiên cứu trước đây: - 2 s s5: 25Bang 3 1: Danh sách đối tượng tham gia phỏng vấn sâu - 555252 5s552 36

Bang 3 2: Thang đo sơ ĐỘ - c9 ng 38Bang 3.3 Thang đo đã hiệu chính - - - << 1113330010119 00 ng 40

Bang 4 1 Kết quả thống kê số lượng mẫu ¿-©- 5 S2 2SE2E£E+E££££E£EzEzEzrrsred 49Bảng 4 2 : Kết quả thống kê tần suất đối với các biến thuộc tính -5 51Bảng 4 3 : Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang do (lần 1) 52Bảng 4 4: Kết quả kiếm định KMO và Barlett lần thứ nhất - 5-52 2 55s 55c: 56Bảng 4 5: Kết quả kiếm định KMO và Barlett lần thứ hai s55 552 eee 56Bảng 4 6 : Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ ba - 5 252cc: 57Bảng 4 7: Kết quả kiếm định KMO và Barlett lần thứ tư - 5 2 2 +cscecscee: 57Bang 4 8: Bảng liệt kê hệ số tải nhân t6 ở phân tích EFA lần thứ tư - 58Bảng 4 9: Kết quả phân tích EFA nhân tố phụ thuộc “Động lực làm việc” 59Bảng 4 10: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sau khi loại bỏ các biến khôngđạt yêu cầu (STT14; STT15; STT16; STT17; DITTT 32; DTTT33; DTT134) 59Bang 4 11: Tóm tat kết quả kiém định thang do cccccccceccsesseesssescscssseseseeessesees 62Bang 4 12: Kết quả phân tích tương quant c.ccecccescsceescscsessescsessscsssscsessscssssesessesssesees 64

Bảng 4 13: Mức độ giải thích của mô hình .- G11 1 9 1 1 gưg 66

Bang 4 14: Kết qua phân tích hồi quy da biến 5-5-2 52SESE2E+E‡E‡EeEeEeEererrees 66Bang 4 15: Kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 67Bảng 4 16: Thống kê mô tả động lực làm việc của công chức tinh Lam Déng 68

Bảng 4 17: Bảng so sánh với các nghiÊn CUU true 5 S2 *3333555%2 75

Bảng 4 18: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test 77Bảng 4 19 Kiếm định sự khác biệt theo độ tuổi ¿+2 255cc £££s+Ezezrersred 78Bang 4 20: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test 78Bảng 4 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo phòng ban công tác Descriptives 80

Bảng 4 22 : Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm công tac Descriptives 81

Bang 4 23: Kết quả kiếm định sự khác biệt theo tong thu nhập hang thang 84

QDSPSSCNTSTh.SVIFDLLV

CBCCCBCCVCCCHCUBND

DANH MỤC TU VIET TAT

: (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai

: (Kaiser — Meyer — Olkin) Chi số xem xét sự thích hợp của EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tô khám pha

: Nghị định

: Quyết định: (Statistical Package for the Social Seiences) phân mềm SPSS

: Ủy ban nhân dân

1.1 Ly do hình thành đề tàiNguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận quan trọngtrong nguén lao động của khu vực nha nước Người lao động làm việc trong bộ máynhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quyđịnh Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của nhà nước nhăm hướng đếnmục tiêu do nhà nước dé ra Nguồn nhân lực của t6 chức hành chính nha nước quyếtđịnh đến chất lượng hoạt động của bộ máy nhà nước, đóng vai trò quan trọng trongquá trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng dich vụ công xây dựng nha nướcpháp quyên xã hội chủ nghĩa (Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, 2013) Tuy nhiên, do một thời gian dai chính sách, quy định về công tác tuyến dung, bốnhiệm chưa được hoàn thiện; khu vực này có biéu hiện dé nay sinh su tri tré, quan liéuthái quá, và tâm lý y lại ở các công chức nha nước Việc đối mới công tac quan lý,tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, bộ nhiệm cán bộ, công chức; phân công đúng người,đúng việc, tạo môi trường công tác tốt để phát huy năng lực sở trường của cán bộ,

công chức; tập trung rà soát, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp, tinh gon tô

chức bộ máy, tỉnh giản biên chế gắn với cải cách công vụ, công chức; phòng chốngtham nhũng, thực hành tiết kiệm, chồng lãng phí, sử dụng tiết kiệm, hiệu quả ngânsách nhà nước và tài sản công là nhiệm vụ phải triển khai (Nghị quyết phiên hợp

Chính phủ thường ky thang 7 năm 2016, 2016)

Năm 2016, chỉ số cải cách hành chính (CCHC) Lâm Đồng đã giảm sâu, tụt 22bậc so với kết quả năm 2015 tại Quyết định số 1868/QD-BNV ngày 26/5/2017 của BộNội vụ Lý do tụt hạng do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó nguyên nhân chínhdo chất lượng thực thi công vụ và kết quả hoạt động của một bộ phận CBCC chưa bámsát các quy định của pháp luật còn cứng nhắc, thiếu tính thực tiễn, thụ động trong giải

quyết công viéc, thiếu tinh thần trách nhiệm, sai sót nhiều trong thực thi nhiệm vụ

công vụ mả nhất là trong quá trình giải quyết thủ tục hành chính cho các cá nhân, tổchức Với số lượng 6.653 công chức, viên chức hầu hết đã qua đào tạo từ trung cấp trở

lên nhưng kêt qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ năm 2013 có 369 công chức hoàn

Đồng từ 2010 đến nay, 2014) và từ năm 2006 đến nay toàn tỉnh có 2.109 công chức làđảng viên bị thi hành kỷ luật (Báo cáo tổng kết việc thực hiện Nghị quyết Trung ương3 khóa VIH “chiến lược cán bộ thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa”,2017) Từ những nguyên nhân trên, chúng ta thấy răng việc nâng cao ý thức trách

nhiệm trong thực thi công vụ, nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của công

chức nhà nước là hết sức cần thiết vì đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hanđã làm cho hiệu quả quản ly hành chính được nâng lên nếu ban thân người công chứcthiếu động lực làm việc (Tăng cường quản lý va tiếp tục chan chỉnh việc thực hiện chếđộ công vụ đối với cán bộ công chức, viên chức, 2014)

Như vậy làm sao để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức khi yêu cầunhiệm vu công việc ngày càng cao, bối cảnh chi thường xuyên cho lương của cán bộcông chức đang dan trở thành gánh nặng cho ngân sách nha nước, thì việc dùng tiềnlương để thúc đây người lao động lại càng trở nên khó khả thi Mỗi cá nhân làm việcluôn chịu sự thúc đây của những động cơ nhất định Đối với cán bộ, công chức cũngkhông có sự khác biệt, họ luôn có những động cơ chi phối thái độ hành vi, sự cônghiến, tỉnh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo của mình Điều này là hết sức cầnthiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộnghơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tô chức Cán bộ, công chức có một vitrí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nướcsử dụng các nguồn lực công dé quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội

Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng

lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước Tuy nhiên, có một số đặc

thù về con đường chức nghiệp khiên cán bộ, công chức khó có đủ động cơ làm việc.

Với tầm quan trọng như vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu động lực làm việc tronglĩnh vực hành chính công có thé giúp các nhà quản lý phát huy hiệu quả nguồn nhânlực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra Ở Việt Nam,các tác giả Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) và Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) có các

nghiên cứu vê động lực làm việc ở khu vực công đã chỉ ra các yêu tô ảnh hưởng nhât

Chính vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu về đặc trưng cơ bản của khu vực công,bối cảnh làm việc tùy từng địa phương được cân nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết.Đối với tỉnh Lâm Đồng, nhiệm vụ công tác tham mưu của Sở Nội vụ (cơ quan thườngtrực công tác cải cách hành chính chịu trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiệnChương trình tổng thể Cải cách hành chính tỉnh) đề xuất UBND tỉnh xây dựng Kếhoạch để nâng cao chỉ số cải cách hành chính địa phương trong những năm tới

Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài “Khảo sát tác động của bốicảnh làm việc đến động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đông” Kết quảnghiên cứu xác định rõ những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chứctỉnh Lâm Đồng, từ đó dé xuất một số khuyến nghị cho các co quan, cá nhân có thâmquyền để có cơ sở pháp lý và tính thực tiễn vững chắc trước khi quyết định lựa chọncông cụ khuyến khích nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả làm việc của công chức tỉnh

Lam Đồng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài% Mục tiêu tong thể: Đánh giá mối liên hệ giữa những nhân tố của bối cảnh

làm việc đối với động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng, từ đó đưa ra đề xuất

kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng

%% Mục tiêu cu thể:

Xác định những nhân tổ của bối cảnh làm việc và đo lường tác động của các

nhân tố đó đến động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng

Đề xuất kiến nghị nhăm nâng cao động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm

Đồng

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tỉnh Lâm

Đồng

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành vào tháng 7 đến tháng 12

năm 2017.

Đối tượng khảo sát: Công chức làm việc tại Trung tâm Hành chính tỉnhLâm Dong.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

— Về phương pháp nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứuchính thức.

— Nghiên cứu sơ bộ: Nhăm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn: từ mụctiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính Tiếp

đên phỏng vân sâu với 20 công chức tại Trung tâm Hành chính tính Lâm Đông.

Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng nhằm đánh giá lại các thang đo và kiếm định các giả thuyết trong mô hìnhnghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được kiểm định độ giá

trị, độ tin cậy, phân tích nhân t6, phan tich tuong quan, phan tich hồi quy đa biến

quyền riêng) xây dựng nội quy cơ quan, tô chức hoạt động don vi.

s Ngoài ra, nghiên cứu nay có thê dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên

nghiên cứu các van đê liên quan dén động lực làm việc góp một phân cơ sở lý luận chocác nghiên cứu tiệp theo về lĩnh vực này,

s* Ý nghĩa thực tiễn

Phân tích được thực trạng các nhân tô ảnh hưởng tới động lực làm việc của

Giup lãnh đạo của các sở, ban, ngành tinh Lâm Đông hiệu rõ hơn vê quản lýnhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.

Làm cơ sở cho tô chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiệu biệt sâu hơn vềnhân viên trong tô chức và hoạch định chiên lược xây dựng bô trí nhân sự trong tôchức phù hợp.

1.6 Bồ cục của nghiên cứuBồ cục luận văn nay được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨUChương | trình bày về lý do thực hiện dé tài, mục tiêu nghiên cứu chính của đềtài, phạm vi và giới han của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là ýnghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨUChương 2 trình bày các van dé về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước đâytrên thế giới và tại Việt Nam có liên quan đến động lực làm việc

Chương 3: THIẾT KE NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu của dé tài, kê hoạch phan tíchdir liệu dé kiêm tra, đánh giá các thang do và kiêm định mô hình của các gia thuyet đặt

ra.

Chương 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨUChương này trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu của luận văn Nội dung củachương này nói lên các kết quả đạt được trong quá trình thực hiện luận văn và phântích các kết quả đó thông qua những hiểu biết khi thâm nhập thực tế và việc phân tíchcác số liệu đã thu thập tính toán phân tích tong hop, danh gia nhan dinh cac van dénghiên cứu Sử dung phương pháp thông kê mô ta, phương pháp kiểm định độ tin cậyCronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến.Trên kết quả đó, đưa ra ý kiến thảo luận

kiến nghị Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài.

Tài liệu tham khảo - Các phụ lục.

Tóm tắt: Chương mở đầu của luận văn giới thiệu về những điểm cơ bản nhấtcủa dé tài: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiêncứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương tiếp theo cung cấp cho người đọc

một cách tông quan về cơ sở lý thuyết liên quan.

2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự“Quan tri nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tong thé các hoạt độnghoạch định tuyến mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiếnlược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”(Thân, 2007).

Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguén nhân lực nghiên cứu các vẫn dévề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có 2 mục tiêu cơ ban:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngay càng cao của nhân viên làm cho nhân viên được pháthuy tối đa năng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

Trong nên kinh tế chuyền đôi như của Việt Nam, trình độ kỹ thuật, công nghệcòn thấp, kinh tế chưa 6n định và nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thựchiện băng con người và vì con người thì động lực làm việc là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đảo tạo, phát triển và duy tri con ngườicủa một tô chức nhăm dat được kết quả tối ưu cho cả tô chức và người lao động

2.2 Động lực làm việc2.2.1 Khái niệm động lực:Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ

vọng rằng họ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thựchiện công việc Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tô chức (Quân,N.N& Điểm,N.V, 2012)

Một số nhân viên làm việc hiệu quả hơn những người khác bởi vì họ có cácmục đích thực hiện khác nhau (Locke & Latham ,1990) Tuy nhiên, theo lý thuyết

(Bandura, 1986).

Có rất nhiều khái niệm khác về động lực làm việc, nhưng dưới góc nhìn củaquản trị, đa số đều thong nhất: Động lực làm việc là những cái thúc đây con nguolhoat dong, lam viéc dé đạt được các mục tiêu nhất định Biểu hiện của động lực là sựhang say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Tô chức cầnphải tìm ra những yếu tổ tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhânviên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất giúp tô chức duy trì và đạt mụctiêu kế hoạch Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được độnglực dé người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tô chức

nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm

nhiệm những công việc khác nhau có thé có những động lực khác nhau dé làm việctích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tô chức và mộtmôi trường làm việc cụ thê

Động lực lao động không hoản toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cáchcá nhân nó có thé thay đối thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trongcông việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rat cao nhưng

vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chac đã còn trong họ.

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người

lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thây

có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động

tự nguyện thì họ có thé đạt được năng suất lao động tốt nhất

hình từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lựclao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện đểtăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người

lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyên sản xuat.

2.1.3 Các yêu tô tạo động lực trong lao động:

* Các yếu tố phụ thuộc vào ban chất công việc mà người lao động đang

làm: đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động.

* Các yêu tô thuộc về bán thân người lao động: hệ thông nhu cầu của ngườilao động bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tỉnh thân Những nhu cầu đó cóquan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đâylà hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động

* Các yếu tổ bên ngoài thuộc môi trường quản lý: tất cả những công tácquản lý trong tô chức để có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc củangười lao động, cụ thể như điều kiện và chế độ thời gian lao động, tô chức phục vụ nơilàm việc, thù lao lao động, đánh giá kết quả làm việc, ky luật, công tac đào tạo, vănhóa trong tô chức

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc2.2.1 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu (Maslow, 1943)

- Nhu cau cơ ban (basic needs) có ý nghĩa rất lớn trong cuộc sống con người dođó dé khuyến khích người lao động làm việc trước tiên phải đảm bảo nhu cau nàythông qua chế độ lương bỗng.

- Nhu cầu về an toàn (safety needs) nhu cầu được bảo vệ, 6n định cảm thay an

toàn khi làm việc thông qua hoạt động của Công đoàn và phúc lợi.

- Nhu cầu về xã hội (social needs) được tham gia các tổ chức, đoàn thể nhưĐoàn Thanh niên, Công đoàn các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thé thao

- Nhu câu về được quý trong (esteem needs) được phân công công việc tươngxứng với khả năng, trình độ của nhân viên, được đánh giá đúng thành tích, cống hiến

- Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualizing needs) thông qua việc phân công

những công việc có tính thử thách.

Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho công chức thì phải biết họ đang ở cấp

bậc nhu câu nào dé đưa ra giải pháp phù hợp nhăm thỏa mãn nhu câu của công chức

đồng thời bao dam đạt được các mục tiểu của đơn vi.

2.2.2 Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1968)Thuyết này chia các nhân t6 làm hai loại: các nhân t6 động viên và các nhân tôduy trì (được hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực lao độngkhông bi mat di)

@ Nhóm 1: Nhóm yếu tô tao động lực mà Herzberg nhắc đến là:

— Sự thành đạt trong công việc— Sự thừa nhận thành tích

— Bản thân công việc ( mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức)— Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc— Sự thăng tiến

Đây là những yếu tổ nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động mat

đi động lực.

® Nhóm 2: Các yếu tố duy trì gồm có:— Các chính sách, quy định về quản lý của tổ chức— Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc

— Tiền lương

— Quan hệ với con người

—~ Điều kiện vật chấtÝ nghĩa của học thuyết:Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tô gây ra sự bất mãncho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tổ này Ví dụ, nhân viên có thê bấtmãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mứclương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi cácnhân tố gây bat mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên hai lòng Nếumuốn động viên nhân viên, làm cho họ hai lòng trong công việc thì người quản trị cầnchú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận va giao việc Vi dụ, nhânviên cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính

cách của mình, có co hội đê học tap, nâng cao kỹ năng nghê nghiệp và được thang

2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng băng cách so sánh công sức họbỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như với đồng nghiệp Một nhân viên khôngthể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công băng

(Adams, 1963).

Vận dụng thuyết công băng của Adams: Dé tạo động lực làm việc cho côngchức cần tạo ra và duy trì sự công băng trong đơn vị Loại bỏ sự bất công băng tuyêndương, đề nghị khen thưởng dựa trên thành tích; tạo cơ hội học tập đảo tạo và thăngtiễn như nhau cho người có năng lực, thành tích ngang nhau Tiêu chí và cách đánh giákết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ can quy định rõ rang, cu thê

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom (1964)Đây là một lý thuyết rat quan trong trong quan trị nhân sự, bố sung cho lýthuyết nhu cầu của Abraham Maslow Victor -Vroom cho rằng một cá nhân hành độngtheo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấpdẫn của kết quả đó với cá nhân Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo

công hiện của môi cá nhân cũng giúp cán bộ, công chức tin tưởng rang thành qua mahọ làm ra được phân phôi đúng đôi tượng, đúng mục đích.

2.3 Hành chính công2.3.1 Khái niệm khu vực côngCó nhiều cách hiệu khác nhau về khu vực công Trong thực tê, thuật ngữ “ khu

vực công” (public sector) thường được hiểu đông nghĩa với “ khu vực nhà nước” (state

sector) Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của xã hội trong đó,nhà nước giữ vai trò quyết định, chi phôi, sản xuất ra các san phầm va dich vụ phục vucác nhu câu phát triên chung, thiệt yêu của nhà nước va xã hội Xét từ góc độ chứcnăng, khu vực công có hai chức năng chu yêu là bao dam trật tự xã hội thông qua hoạtđộng quan lý nhà nước và hoạt động cung cap dich vụ công cộng phục vụ nhu cauthiệt yêu của xã hội.

2.3.2 Khai niệm và đặc trưng của bồi cảnh làm việc trong lĩnh vực công* Khái niệm bôi cảnh làm việc:

Bôi cảnh công việc có thê được coi là một khái niệm được sử dụng bởi ngườisử dụng lao động/nhà tuyên dụng dùng đê mô tả khung cảnh/môi trường trong đóngười lao động/nhâần viên thực hiện nhiệm vụ/chức năng của minh Bồi cảnh công việcnói chung là một phân không thê tách rời của vị trí việc làm Không có tính chât bắtbuộc và không có một định nghĩa rõ ràng về sự m6 ta bôi cảnh công việc nên bao gômtrong một vi tri việc lam (Developing Work Context in ESCO) Các nhân tô bôi cảnhcông việc như các mục tiêu, cau trúc, và các hệ thông khen thưởng của tô chức đượcky vọng sẽ tác động đên động lực làm việc của nhân viên một cách trực tiếp, dong thờigián tiép thong qua tác động cua nó lên các đặc điểm công việc va sự hài lòng trongcông việc.

Bên cạnh các đặc diém công việc va thai độ, tài liệu về hành chính công đã xác

„Lai

định một sô khía cạnh của bôi cảnh công việc của nhân viên, có thê tác động dén độnglực làm việc Đặc biệt, thường có ý kiên cho răng các tô chức công được định rõ băngđa mục tiêu, mau thuân và mơ hô cũng như sự có mặt của những ràng buộc về thủ tục

đối với hành động của nhân viên (Fottler 1981, Whorton và Worthley 1981, Rainey

1989, 1996, Baldwin and Farley 1991) và những sự khác biệt đó ảnh hưởng tới nhân

viên và hoạt động của tô chức Điều đáng ngạc nhiên là các nghiên cứu thực nghiệmnhỏ đã nghiên cứu sự ton tại của những khác biệt này hoặc tác động tiềm ấn của chúngđối với hoạt động hiệu quá của các tổ chức công (Rainey 1989, Baldwin and Farley

1991; Wright 2001).

* Đặc trưng của bối cảnh lam việc trong lĩnh vực công:Nguyễn Văn Cương (2013) nghiên cứu và phân tích theo quy định của Hiếnpháp, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyên xã hộichủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân Vì vậy, Nhà nước ta tô chức vàhoạt động trên nén tảng các nguyên tắc tô chức và hoạt động của Nhà nước pháp

quyên xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân, bao gôm:

- Nguyên tắc chủ quyền Nhân dân: Đề thực hiện tốt nguyên tắc này phải bảođảm cho Nhân dân tham gia đông đảo và tích cực vào việc tổ chức lập ra bộ máy nhànước, tham gia đông đảo vào việc quản lý các công việc của Nhà nước và quyết địnhnhững van đề trọng đại của đất nước: phải có cơ chế bảo đảm cho Nhân dân thực hiệnviệc kiểm tra, giám sát hoạt động của các cơ quan nhà nước và nhân viên nhà nước,các tổ chức và cá nhân khác được trao cho những quyền hạn nhất định dé quan lý mộtsố công việc của Nhà nước

- Nguyên tắc Nhà nước công nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm quyên conngười, quyền công dân theo Hiến pháp và pháp luật

- Nguyên tắc Nhà nước được tổ chức và hoạt động theo Hiến pháp và phápluật, quan lý xã hội bằng Hiến pháp và pháp luật: Theo đó, Nhà nước được tổ chức vàhoạt động trong khuôn khổ quy định của Hiến pháp và pháp luật; được làm tất cảnhững việc mà Hiến pháp và pháp luật cho phép làm; công cụ quan lý xã hội của Nhànước chủ yếu bằng Hién pháp và pháp luật

- Nguyên tặc bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với Nhànước: Theo nguyên tắc này, trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước phải bảo đảm sự

lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam: Đảng vạch ra đường lôi chính trị, những chủ

trương va phương hướng lớn, quyết định những van dé quan trong về tô chức bộ máy,chỉ đạo quá trình xây dựng, hoàn thiện hệ thông pháp luật để thông qua Nhà nước théchế hóa các chủ trương, chính sách của Đảng thành pháp luật để áp dụng chung, thốngnhất trên quy m6 toàn xã hội, thực hiện va phát huy quyền làm chủ của Nhân dân,thường xuyên theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn các cơ quan nhà nước hoạt động theođúng đường lối của Dang và dao tạo cán bộ tăng cường cho bộ máy nhà nước.

- Nguyên tắc tập trung dân chủ: Đây là nguyên tắc thể hiện sự kết hợp hài hòagiữa sự chí đạo tập trung, thống nhất của các co quan nha nước ở Trung ương va cáccơ quan nhà nước cấp trên với việc mở rộng dân chủ, phát huy tính chủ động, sáng tạocủa các cơ quan nhà nước ở địa phương và các cơ quan nhà nước cấp dưới Nguyên tắcnày còn là cơ sở dé phát huy tính chủ động, sáng tạo của quan chúng nhân dân, của tậpthé và dé cao trách nhiệm, ý thức ky luật của cán bộ, công chức nhà nước

- Nguyên tắc bình dang, đoàn kết giữa các dân tộc.- Nguyên tắc quyền lực Nhà nước là thông nhất, có sự phân công, phối hợp,kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hànhpháp và tư pháp: Nguyên tắc này thê hiện bản chất thong nhất của quyên lực Nhà nướclà thuộc về Nhân dân nhưng có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quannhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp (chi ra cau trúccủa quyên lực Nhà nước bao gồm các quyên lập pháp, hành pháp va tư pháp)

2.2.5 Mục tiêu của bộ máy hành chính nhà nước:

Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính (2013), mỗi tổ chức được thànhlập để nhằm đạt được các mục tiêu của nó Mục tiêu của các tô chức hướng đến khônggiống nhau, nó tuỳ thuộc vào từng loại hình các tô chức đó Mục tiêu của bộ máy hành

chính nhà nước nói chung và mục tiêu của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà

nước nói riêng có những đặc điểm khác biệt với mục tiêu của các loại tổ chức khác

+ Mục tiêu của bộ máy hành chính nhà nước do pháp luật quy định Tat cảcác cơ quan cau thành bộ máy hành chính nhà nước đêu hướng đến một mục tiêuchung là thực thi quyền hành pháp, đảm bảo hiệu lực quản lý của nhà nước trên tất cảcác lĩnh vực của đời sống xã hội

+ Tat cả các hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước đêu hướng đến các

mục tiêu mang tính chính trị của đảng chính trị cầm quyền, hay giai cấp cầm quyên.Đây là sự khác biệt rất co bản trong mục tiêu của các cơ quan, tổ chức trong bộ máy

hành chính nước ta nói riêng cũng như bộ máy hành chính nhà nước nói chung Bộ

máy hành chính nhà nước là một thiết chế chính trị - hành chính, là công cụ để thực thi

các mục tiêu chính tri của dang cam quyền hay giai cap cam quyền.

+ Hoạt động quản lý hành chính nhà nước bên cạnh các mục tiêu thực hiệnchức năng mang tính quản lý, nó còn phải mang tính phục vụ cho nhân dân, cho lợi íchchung của cộng đông, các sản phầm của quản lý hành chính nhà nước thường khôngmang tính lợi nhuận, kinh doanh.

2.3 Công chức

2.3.1 Khái niệm về công chức:Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức (2008), Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dung, bồ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quancủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấptỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quan đội nhan dan mà không phải là sĩquan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quan ly của đơn vi sự nghiệp công lập cua Dang Cộng san Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nha nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh dao, quản lý của đơn vi sự nghiệp công lập thì lương được bao dam từ quỹlương của đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bố nhiệm:+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bố nhiệm vào ngạch, chứcdanh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tinh,cap Huyén

Vi dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức,

trong đó Công chức trong Viện Kiém sát nhân dân toi cao gồm: Phó Viện trưởng ViệnKiểm sát nhân dân téi cao; kiểm sát viên, diéu tra viên; người làm việc trong vănphông, vụ, cục, ban và viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,

chức vụ Các van dé liên quan tới bồ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh,chức vụ và bố nhiệm vào các ngạch công chức (Luật Cán bộ, công chức, 2008).Những vẫn để này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụkhác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, don vikhác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tô chức, cơ quan, đơn vinhưng ở các cấp khác nhau

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếu nhưcán bộ là những người hoạt động trong các co quan của Dang, Nhà nước, T6 chứcchính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tinh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện,Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tinh thi Công chức còn lam việc ở ca Cơ quan,

Don vị thuộc Quân đội Nhân dan, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quan lycủa đơn vi sự nghiệp công lập

Vi dụ: Khoản 2 Diéu 11 Nghị định 06/2010/ND - CP quy định Công chức trongbộ máy lãnh đạo, quan lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đâu, cấpphó cua người đứng dau; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của don visự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính tri, Ban Bi thư, Uy ban Thường vụ Quốc hội,

Chính phú `.

- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bốnhiệm, tuyến dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà khônghoạt động theo nhiệm ki như cán bộ (Luật Cán bộ, công chức, 2008) Cham đứt damnhiệm chức vu khi đến tuôi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Luật Bao hiểm

2.3.2 Các nguyên tắc quan lý cán bộ, công chức

- Bao dam sự lãnh dao của Dang Cộng sản Việt Nam, sự quan ly của Nhà nước.

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phâncông, phân cấp rõ ràng

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất

chính tri, đạo đức va năng lực thi hành công vụ.

- Thực hiện bình đăng giới.

2.4 Các mô hình nghiên cứu về động lực

* Nghiên cứu của Hackman & Oldham (1975)

Nhận thay sự can thiết của việc thiết kế công việc cho người lao động, Hackman& Oldham (1975) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc (Job Charateristic Model -JCM) Mô hình đặc điểm công việc (ICM) bao gồm năm yếu tốt cốt lõi ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nội tại, sự hài lòng, hiệu suất công việc thông qua ba trạng thái tâmlý quan trọng của người nhân viên đó là sự trải nghiệm ý nghĩa công việc, thấy đượctrách nhiệm với kết quả công việc hiểu được ý nghĩa công việc Hơn nữa, mối quan hệnay được kiểm soát bởi các yếu tô thuộc về nhu câu tăng trưởng (người lao động có

mong muôn được tăng trưởng).

Nhưng sau này, đa số các nhà nghiên cứu đã loại bỏ các biến trung gian là batrạng thái tâm lý và các biến kiểm soát là nhu cầu tăng trưởng Mô hình điều chỉnh đãđược thử nghiệm để xác định mối quan hệ trực tiếp của đặc điểm công việc lên kết quảlà động lực làm việc nội tại, sự hài lòng và hiệu suất công việc Behson & etg (2000,theo Kumar & etg 2011) đã tiến hành phân tích meta của 13 nghiên cứu để kiểm tra

sự phù hợp của mô hình trước hiệu chỉnh và mô hình sau hiệu chỉnh Kết quả cho thay

rang mô hình hiệu chỉnh phù hợp với việc phan tích đữ liệu hơn so với mô hình ban

dau.

Két luận của nghiên cứu nay cho thay sự tôn tai của đặc diém công việc trongnhân viên ngành ngân hang tai Pakistan và các yêu tô nay đêu có tác động tích cực vađáng kê lên động lực làm việc nội tại, sự hài lòng chung, sự tăng trưởng của nhân viên.

Đặc điểm cô Tinh trạng tam Két công ng tâm lý quả công

việc cốt lõi | cần thiết việc

" Đa dang ky năng Trai nghiệm rat tha) * Tạo động lực lam= Xác định côngviệ ———* vi trong công việc VIỆC nỘI tại cao

s Tâm quan trọng ' Trai nghiện: câu cố " Thỏa mãn tăng* Quyénquyétdinn ——> tráhnhiệmvớikt | —, | Mone cao

uyenquyss Om Sree * Thoa mãn công

quả công việc Km

VIỆC Cao.

® Phản hoi —> Nhận thức về kết qua * Hiệu suat công

công việc ’ VIỆC cao

Nhận thức va rènluyện kỹ năng cho

nhu cầu tăng trưởng ——

Hình 2 2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

* Nghiên cứu của Wright (2004)

Cụ thể, bằng cách sử dụng khuôn khổ được cung cấp bởi các mục tiêu và các lýthuyết nhận thức xã hội Mô hình đã được thử nghiệm trong một mô hình phương trìnhcầu trúc bang cach sử dung dữ liệu từ cuộc điều tra tự quản của các nhân viên nhànước Mẫu cho nghiên cứu này bao gồm 385 nhân viên của Tiểu Bang New York.Nghiên cứu này đại diện cho một bài kiểm tra của một mô hình khái niệm dự đoán làmthế nào mà ngữ cảnh công việc của tô chức có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình độnglực làm việc này đánh giá liệu các khía cạnh của bối cảnh công việc trong tổ chức,chắng hạn như xung đột mục tiêu lớn hơn, các ràng buộc về thủ tục, và sự mơ hồ mục

tiêu, có thê có ảnh hưởng đên động lực làm việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba tiền đề quan trọng tác động đến động lực làm

việc: mục tiêu công việc cụ thê, khó khăn về mục tiêu công việc, và sự tự tin

Mâu Gi01 Muc tiéu

thuẫn hạn thủ » công việc cụmục tục thêtiêu tổ

Boots, BMW, tìm thay 03 yếu t6 then chốt của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới

việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: Đào tạo và phát triển; phong cách

lãnh đạo: tạo điều kiện môi trường làm việc thú vi và thách thức thường xuyên để hoànthiện, phần thưởng va sự công nhận Ngoài ra còn có yếu tổ thương hiệu công ty vàđiều kiện môi trường làm việc thú vi; thách thức thường xuyên để hoàn thiện cũng ảnhhưởng đến động lực làm việc

Thương hiệu công ty

Đào tạo & phát triển XS

Phong cách lãnh đạo \{uc ) Lye

Điều kiện làm việc Lan

Phan thưởng & sựcông nhận

Hình 2 4 Tác giả mô phỏng lại mô hình của (Overell, 2003)

* Nghiên cứu cua Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thôngqua bang câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau

trên nước Mỹ Tác giả đã đề xuât mô hình nghiên cứu sau:

Đào tạo _—” Tương lai

ĐộngR lực

xe TẠ a `

Sự đóng góp/sự L” Sự hai long lamehi nhận viéc

Thiết lập mục tiêu

Hình 2 5 Tác giả mô phỏng lại mô hình nghiên cứu (Brooks, 2007)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêuvà sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhânviên; các yếu tô ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hải lòng của nhân viên bao gồm: đánh giáhiệu qua công việc, dao tạo, cấp trên, đóng góp vao tổ chức

Theo nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tổthiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dé dự đoán động lựclàm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công việc càng lớn thìđộng lực thúc đây họ làm việc càng cao và ngược lại Hạn chế của nghiên cứu làkhông xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người đượcphỏng vấn là người Mỹ gốc Âu: cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn cònnhiều hạn chế

* Nghiên cứu cua Teck-Hong va Waheed (2011)

Nghiên cứu đã dé xuất mô hình nghiên cứu các nhân t6 tác động đến động lựclàm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tíchđã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Kếtquả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc.Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty va các yếu tổ tai

chính Các băng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố độngviên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Hạn chế của nghiên cứu là sửdụng thang đo ngăn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tíchkhông đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác

Bản chất Thăng tiễn

công việc

Thành đạtSự công

nhận DONG —

Diéu kiénLUC lam viéc

Phat trién

nghé nghiép LAM rr

Công việc

ˆ 6n địnhChính sách VIEC

cong ty Quan hệ với

cấp trên

Quan hệ với

đông nghiệp Tiền

Hình 2.6 Tác giả mo phỏng lại mô hình nghiên cứu cua (Teck-Hong.T &

Waheed,A, 2011)2.5 Cac nghiên cứu trong nước

* Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014):Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tô tham gia vào hệ thôngquản lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin nhưng con người vẫn là yếu tố hàngdau Sự khủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đangdiễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng.Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọngtrong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama Nghiên cứu đã tiễn hành phân tích kết

quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân td

Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thôngthường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội dao tao vàphát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp,mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp làyếu tô tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trongviệc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama

Biến quan sát: 4 ——| Điều kiện làm việc }Biên quan sát: 2 ——+| Sự én định trong công việc —

Biên quan sát: 4 ——+| Đào tạo và phát triển =

Bién quan sat: 6 ——+| Van héa doanh nghiép Ƒ

-Hình 2 6 Mô hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

* Nghiên cứu của Võ Quốc Hùng (2016):“Các yếu tô tao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trườngthành phố H6 Chí Minh” Nghiên cứu này được khảo sát trên 203 công chức làm việctại Chi cục Quan lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thaycó một số yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức

- Về động lực làm việc cho công chức đang làm việc tại Chi cục quản lý thịtrường thành phố Hỗ Chí Minh hiện nay ở mức độ trung bình

- Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là đáng tin cậy.- Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức đó là thunhập và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơhội đào tạo và thăng tiến

Môi quan hệ với đông nghiệp

việc cho côngchức

Hình 2 7Tác gia mô phỏng lại mô hình của (Hùng, 2016)

Bang 2.1: Tong kết các công trình nghiên cứu trước đây:

Nghiên cứuTác giả

năm thực hiện

Các yêu tô ảnh hưởng

Vai trò Boi cảnh công

việc trong Động lực

làm việc: Ứng dụngcủa Khu vực Công về

4 Rang buộc vé thu tuc5 Mục tiêu tổ chức cu thé6 Xung đột về mục tiêu của

tô chức.