(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)

CHƯƠNG 1 CO SO LY LUAN VE THUC DAY DONG CO LAM VIEC CUAKHAI QUAT VE NGAN HANG THUONG MAI

1.1.1 Khái niệm NHTM Ngân hàng thương mại đã hình thành, tồn tại và phát triển gắn liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá Sự phát triển của hệ thống ngân hàng thương mại đã có tác động rất lớn và quan trọng đến quá trình phát triển của nền kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá phát triển mạnh mẽ đến giai đoạn cao của nó — kinh tế thị trường - thì ngân hàng thương mại cũng ngày càng được hoàn thiện và trở thành những định chế tài chính không thẻ thiếu được

Luật các tổ chức tín dụng: NHTM là tô chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật Các tô chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM)

1.1.2 Hoạt động kinh doanh của NHTM

~ Nghiệp vụ nguồn vốn (Tai sin No-NGUON VÓN) của Ngân hàng thương mại

Hoạt động huy động nguồn vốn là hoạt động tiền đề có ý nghĩa đối với bản thân ngân hàng cũng như đối với xã hội Trong nghiệp vụ này, ngân hàng thương mại được phép sử dụng những công cụ và biện pháp cần thiết mà luật pháp cho phép để huy động các nguồn tiền nhàn rỗi trong xã hội làm nguồn vón tín dụng để cho vay đối với nền kinh tế

Thanh phan nguồn vốn của ngân hàng thương mại gồm:

~ Vốn điều lệ (Statutory Capital);

— Cac quy du trit (Reserve funds);

~ Vốn huy động (Mobilized Capital);

~ Vốn đi vay (Bonowed Capital);

- Vốn tiếp nhận (Trust capital);

- Nghiệp vụ sử dụng vốn [tài sản Có - TÀI SẢN| (cấp tín dung và đầu tw)

Hoạt động cho vay và đầu tư là nghiệp vụ sử dụng vốn quan trọng nhất, quyết định đến khả năng tồn tại và hoạt động của ngân hàng thương mại Đây là các nghiệp vụ cầu thành bộ phận chủ yếu và quan trọng của tài sản Có của ngân hàng

Thành phần TS Có của ngân hàng bao gồm:

+ Tài sản Có khác (Other Assets)

- Nghiệp vụ Trung gian Những dịch vụ ngân hàng ngày cảng phát triển vừa cho phép hỗ trợ đáng kể cho nghiệp vụ khai thác nguồn vốn, mở rộng các nghiệp vụ đầu tư, vừa tạo ra thu nhập cho ngân hàng bằng các khoản tiền hoa hồng, lệ phí có vị trí xứng đáng trong giai đoạn phát triển hiện nay của ngân hàng thương mại Các hoạt động này gồm:

— Các dịch vụ thanh toán thu chi hộ cho khách hàng (chuyên tiền, thu hộ séc, dịch vụ cung cấp thẻ tín dụng, thẻ thanh toán )

~— Nhận bảo quản các tài sản quí giá, các giấy tờ chứng thư quan trọng của công chúng

— Bảo quản, mua bán hộ chứng khoán theo uỷ nhiệm của khách hàng

— Kinh doanh mua bán ngoại tệ, vàng bạc đá quí

~ Tư vấn tài chính, giúp đỡ các công ty, xí nghiệp phát hành cỏ phiếu, trái phiếu

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với ngành ngân hàng Do tinh trạng thiếu nguồn nhân lực quản lý trung và cao cấp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng trong giai đoạn 2005-2008, các ngân hàng TMCP đã áp dụng mức lương khá cao cho các đối tượng này đề thu hút họ về làm việc Tuy nhiên, nhu cầu tái cơ cấu nền kinh tế và các ngân hàng hiện nay tạo ra tình trạng dôi thừa lao động Mặc dù vậy, tình trạng cạnh tranh nhân lực quản lý giỏi vẫn diễn ra giữa các ngân hàng, điều này dẫn đến hiện tượng nhảy việc của các đối tượng quản lý một cách phổ biến Tiền lương vẫn là một yếu tố quan trọng đối với việc thu hút nhân tài và thúc đây động cơ làm việc cho họ Ngoài ra, đối với những nhân su cao cấp, khi những nhu cầu vật chất cho cuộc sống da duoc dam bao đầy đủ thì tiền lương không còn yêu cầu hàng đầu nữa Cái họ cần là môi trường làm việc mà ở đó, họ được tự do sáng tạo, phát huy hết khả năng của mình và khẳng định giá trị bản thân

Hoạt động của ngành ngân hàng có tính cạnh tranh gay gắt, do vậy, mỗi nhân viên ngân hàng phải luôn tự hoàn thiện, sáng tạo, mềm đẻo, linh động Họ phải có tác phong làm việc chuyên nghiệp để cung cấp dịch vụ tốt nhát cho khách hàng

Sản phẩm ngành ngân hàng dễ bất chước, dễ thay đổi Hoạt động ngân hang đòi hỏi phải ứng dụng công nghệ thông tin, phần mềm ứng dụng thường xuyên được cập nhật và thay đôi

Nhân viên ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với khách hàng nên phải thường xuyên chú ý bồi dưỡng kỹ năng mềm để họ có những hành vi, thái độ phù hợp

Người lao động phải liên tục được đảo tạo và tự đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc và có khả năng tiếp cận ngay vấn đề mới

Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, có nhiều rủi ro Do vậy, dé tồn tại và phát triển, ngân hàng rất cần có sự tin tưởng, tín nhiệm thường xuyên của khách hàng Điều này chỉ có thê thực hiện được trên cơ sở mỗi thành viên của tổ chức phải trung thực, hết lòng vì khách hàng Chỉ có như vậy, mục tiêu của người lao động và tô chức mới đạt được.

TONG QUAN VE THUC DAY DONG CO LAM VIEC

1.2.1 Khái niệm thúc đẩy động cơ làm việc

Theo từ điền tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 thì nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất

Theo sách Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực

Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng đề phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì

Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tông thể các yếu tó về thẻ chát và tỉnh thần được huy động vào quá trình lao động

Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định ” Tác giả đồng ý với nhận định này

-Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất tỉnh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc thúc đây động cơ trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thê mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng

Khi nghiên cứu về thúc đẩy động cơ người lao động, chúng ta nhận thấy người lao động hành động để thỏa mãn những nhu cầu và lợi ích của họ Trong khi những nhà quản trị thì lại quan tam đến việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức Để những nỗ lực của người lao động hướng tới các mục tiêu của tổ chức thì nhà quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động

Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lượng nào đó thành cơ năng Còn trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc day người ta suy nghĩ và hành động

Theo quản trị học, động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của nhân viên nhằm hoàn thành mục tiêu của tô chức [3, tr.201].

Theo tác giả, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liên với việc thoả mãn nhu câu của con người Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra, nó xác định và giải thích cho hành vi Động cơ rất trừu tượng và khó xác định do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội nên động cơ thường được che dấu Nó luôn biến đổi theo môi trường sống và thời gian Để nắm bắt được thúc đây động cơ người lao động cần phải xét đến từng thời điểm, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động Có khi phần thưởng vật chất có tác động tích cực đến việc thúc đây người lao động Trong nhiều trường hợp, phần thưởng tỉnh thần lại có tác dụng thúc đây lâu dài hơn

Về phương diện cơ học, động cơ là năng lượng làm cho máy móc chuyền động

Trong kinh tế, động cơ là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó

Thúc đây động cơ người lao động là cái thúc đầy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động cơ được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định đề sóng và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa man [8]

Tác giả đồng ý với nhận định rằng: Thúc đẩy động cơ người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và công hiến Điểm xuất phát của thúc đẩy động cơ là nhu cầu của người lao động Tuy nhiên, nhu cầu là nguyên nhân của hành vi và cũng là kết quả của hành vi Nhu cầu phụ thuộc vào môi trường hoạt động của con người Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến ham muốn thỏa mãn nhu cầu khác Vì vậy, nhu cầu bao giờ cũng có trước và nhu cầu sau luôn cao hơn nhu cầu trước

Biểu hiện của động cơ là sự sẵn sang nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động,

Sự khác nhau cơ bản giữa động cơ và động cơ lao động là động cơ trả lời câu hỏi vì sao người lao động làm việc, còn động cơ lao động lại trả lời câu hỏi, vì sao người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt.

Mối quan hệ giữa động cơ và động cơ lao động giúp các nhà quản trị tìm ra các biện pháp kích thích, thúc đây người lao động làm việc hăng hái, hiệu quả

1.2.2 Các học thuyết liên quan đến thúc đẩy động cơ làm việc

Như chúng ta đã biết là giữa nhu cầu, động cơ và động cơ làm việc có mối quan hệ với nhau Vì vậy, để nghiên cứu các yếu tố tạo và thúc đây động cơ thì không thê không nói đến các vấn đề liên quan Sau đây tác giả bắt đầu nghiên cứu vấn đề này

- Thuyết phân cắp nhu cầu của Abraham Maslow

NỘI DUNG CỦA VIỆC THÚC ĐÂY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Vat chất là yếu tố quan trọng để thúc đây động cơ người lao động Tuy nhiên, đối với người lao động, thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùng xuát phát từ tiền lương

Theo tổ chức lao động Quốc tế, “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hoặc cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Theo Luật lao động: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Theo tác giả, điển lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường

Tiền lương luôn có vai trò quan trọng và được coi là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tính tích cực của người lao động, vì vậy các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác tiền lương Tuy nhiên, tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo thúc đầy động cơ người lao động khi mà:

1.3.1.1 Chính sách tiền lương hợp lý

Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đây người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách tiền lương là quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động Để thúc đây động cơ người lao động thì chính sách tiền lương được xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao, kiểm soát chỉ phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật

'Việc xây dựng chính sách tiền lương cần dựa trên triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cao cấp, quy mô của doanh nghiệp và lĩnh vực kinh doanh đề ấn định: mức lương cao, thấp; mức lương cho các loại công việc khác nhau; mức lương cho các loại lao động khác nhau thực hiện một công việc Cụ thể, doanh nghiệp cần cân nhắc ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện có, so với doanh nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn Đối với các loại lao động trong doanh nghiệp, thì cần phải xem xét mức lương ưu tiên loại lao động nào và chưa ưu tiên loại nào Doanh nghiệp cần xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền lương dé tra cho người lao động

Chính sách tiền lương được xây dựng phải hướng đến việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Nhờ có chính sách tiền lương hợp lý, doanh nghiệp tạo được sự công bang cho người lao động, khuyến khích họ nhiệt tình cống hiến dé dat được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

1.3.1.2 Mức chỉ trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học Để thúc đây động cơ người lao động thì mức chỉ trả tiền lương phải được hình thành có cơ sở khoa học Mức chỉ trả tiền lương là gì?

Mức chỉ trả tiền lương thực chất là đơn giá tiền lương Mức chỉ trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học (hợp lý) là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kỹ lưỡng giữa các công việc và trên cơ sở phân tích công việc Mức chỉ trả tiền lương phải được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc Đây là căn cứ đẻ hình thành chính sách trả lương công bằng cho các loại lao động khác nhau và thúc đây động cơ làm việc cho người lao động Để xác định mức lương hợp lý cần phải chú ý đến: Phân tích công việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính được tổng số điểm, xây dựng quỹ tiền lương Mức chỉ trả tiền lương được tính bằng quỹ lương/tồng số điểm

Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương trong tổng số Để thúc day động cơ người lao động thì cơ cấu tiền lương phải được coi là một yếu tố, công cụ vì mỗi yếu tố của tiền lương có một tác dụng nhất định

Nói đến cơ cấu tiền lương ở đây là nói đến mi quan hệ giữa tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệ giữa các yếu tó trên Mỗi yếu tố cấu thành tiền lương có một ý nghĩa nhất định và cần có tỷ lệ tương xứng

- Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc, tạo động cơ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc hiệu quả

~ Phụ cắp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

VIEC CHO NGUOI LAO DONGNhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Chiến lược phát triển của công ty sẽ quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là cơ sở để công ty chọn những công cụ nao để có thể khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực của mình

Văn hóa công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác thúc đẩy động cơ người lao động làm việc Nó thê hiện bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong công ty Trên cơ sở này, các thành viên thấy được bằng cách nào để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự đoàn kết và kỹ năng làm việc nhóm

Quy mô doanh nghiệp càng lớn, hiệu quả kinh doanh càng cao, trình độ quản trị doanh nghiệp càng khoa học thì công tác thúc đây động cơ càng được quan tâm đúng mức

Với quan điểm thúc đây động cơ để đảm bảo cho người lao động hăng say làm việc với năng suất cao nhất, cùng với khả năng tài chính tốt, doanh nghiệp hoàn toàn có cơ sở để xây dựng những chính sách nhằm thực hiện tốt công tác này Tuy nhiên, không phải bao giờ khả năng tài chính tốt cũng tỷ lệ thuận với mức chỉ cho công tác này, lý do nằm ở chỗ chính sách của doanh nghiệp có dành mức đầu tư thích đáng cho công tác này hay không

1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

~ Mục tiêu cá nhân Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình Nếu mục tiêu họ đặt ra quá cao thì họ sẽ thất vọng về sau này khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức không được đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt ra mục tiêu quá thấp, vì vậy, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình dé ra không quá khó khăn và người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc

- Sự khác biệt về nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau Có người cho rằng yếu tố tiền lương - tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tô chức Tuy nhiên người khác lại cho rằng việc khẳng định mình mới là quan trọng Vì vậy, động cơ của mỗi cá nhân rất khác nhau

Một doanh nghiệp có càng nhiều người thì việc tạo và thúc đây động cơ lại càng khó khăn hơn

- Các yếu tô thuộc về khá năng kinh nghiệm

Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào doanh nghiệp với mong muốn học hỏi kinh nghiệm của những thế hệ đi trước Họ chưa quan tâm lắm đến việc khẳng định vị trí Người có kinh nghiệm thường tham gia vào doanh nghiệp với mong muốn sẽ khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn được đánh giá đúng năng lực

- Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân

Sự khác biệt này thể hiện rõ nhất ở lối sóng Doanh nghiệp là tập hợp của những lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuôi, giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách xử sự tất cả những yếu tố đó làm cho động cơ lao động của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1NHAN VIEN TAI VIETCOMBANK DA NANGTONG QUAN VE VIETCOMBANK DA NANG

2.1.1 Qua trinh hinh thanh va phat trién

Ngày 30/4/1975: Ban đại diện Chính phủ Cách mạng Lâm thời Cộng hòa

Miền Nam Việt Nam khu Trung Trung Bộ ra Quyết định số 31/QĐ thành lập Chỉ nhánh Ngân hàng Ngoại thương Đà Nẵng (Vietcombank Đà Nẵng)

Ngày 27/12/1976: Vietcombank Đà Nẵng chính thức trở thành thành viên của hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank TW) theo Quyết định số 142/NH-QĐÐ của NHNN Việt Nam và là chỉ nhánh ngân hàng thương mại chuyên doanh đối ngoại duy nhất trên địa bàn đã thực hiện cung ứng dịch vụ ngân hàng, tài trợ tín dụng cho các doanh nghiệp xuất nhập khẩu và cung ứng dịch vụ quốc tế từ Quảng Bình đến Gia lai - Kon Tum và đã có những đóng góp quan trong vào công cuộc tái thiết và phát triển kinh tế của miền Trung - Tây Nguyên nói chung và TP Đà Nẵng nói riêng trong giai đoạn 15 năm sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng (1975 — 1990)

VIETCOMBANK Đà Nẵng được thành lập trong bối cảnh đất nước còn nhiều khó khăn, là một trong năm Ngân hàng được Nhà nước thành lập nhằm phục vụ hoạt động của nền kinh tế gồm: Ngoại thương, Nông nghiệp, Công thương, Đầu tư phát

triển, Chính sách Ngân hàng Ngoại thương Đà Nẵng đã có gắn nỗ lực hết mình nhằmĐặc điểm về công tác tổ chức

Mô hình tô chức Vietcombank Đà Nẵng bao gồm 16 phòng ban gồm § phòng ở Trụ sở chính và 8 phòng giao dịch theo sơ đồ như sau:

Khách Quản hàng lý nợ

Doanh nghiệp for the i ot te re |

Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng giao giao giao giao giao giao giao dich dich dich dich dich dich dich

Hai Hoa Hùng Thanh Sơn Ngũ Hòa

Châu Thuận | | Vương Khê Trả Hành Khánh Lệ

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Vietcombank Đà Nẵng Sơn quar| hệ chức năng quan hệ điều hành

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Ban giám đóc chỉ nhánh do Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam quyết định bô nhiệm theo quy chế bổ nhiệm và bổ nhiệm lại của Nhà nước Giám đốc chỉ nhánh: chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, điều hành chung toàn bộ hoạt động kinh doanh của chỉ nhánh, trực tiếp chỉ đạo các phòng chức năng cân đối tổng hợp, tổ chức cán bộ, kiểm tra giám sát tuân thủ

Phó giám đóc chỉ nhánh: thừa ủy quyền của Giám đốc chỉ đạo điều hành và quản lý mảng nghiệp vụ, các phòng ban được Giám đốc phân công; chịu trách nhiệm cá nhân trước Giám đốc và pháp luật về những công việc do mình giải quyết; thay mặt Giám đốc điều hành theo ủy quyền khi Giám đốc vắng mặt

+Phòng Khách hàng doanh nghiệp: tô chức triển khai các chính sách, kế hoạch kinh doanh gồm cho vay, huy động vốn, bảo lãnh, dịch vụ tài khoản, ngân hàng điện tử, các sản phâm bán chéo khác đối với khách hàng là tổ chức, công ty, doanh nghiệp Là đầu mối tiếp nhận, phản hồi thông tin giữa ngân hàng và khách hàng, chịu trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro đối với đanh mục khách hàng quản lý

+ Phòng khách hàng bán lẻ: tỗ chức, quản lý, duy trì và phát triển các khách hàng cá nhân hiện có và tiềm năng nhằm hoàn thành mục tiêu kế hoạch được giao một cách tốt nhất tạo doanh thu và lợi nhuận tối đa cho ngân hàng, tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch kinh doanh gồm cho vay, huy động vốn, bảo lãnh, dịch vụ tài khoản, ngân hàng điện tử, các sản phẩm bán chéo khác đối với khách hàng là cá nhân Là đầu mối tiếp nhận, phản hồi thông tin giữa ngân hàng và khách hàng, chịu trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro đối với danh mục khách hàng quản lý

+Phòng kinh doanh dịch vụ thẻ: tỗ chức triền khai các chính sách, kế hoạch kinh doanh gồm phát hành thẻ, thanh toán thẻ, quản lý mạng lưới ATM đối với khách hàng là tổ chức, cá nhân Phát triển danh mục khách hàng hiện hữu và khách hàng tiềm năng, đáp ứng mọi nhu cầu, khai thác tối đa tiềm năng, thực hiện tư vấn và cung cấp các sản phẩm dịch vụ thẻ của Vietcombank, triển khai chính sách chăm sóc khách hàng theo quy định của Ngân hàng

+Phòng Dịch vụ khách hàng: là phòng nghiệp vụ thực hiện việc mở tài khoản giao dịch, thực hiện huy động vốn, giải ngân tiền vay, thanh toán xuất nhập khẩu, tài trợ thương mại và cung cấp các dịch vụ ngân hàng cho khách hàng là tổ chức, cá nhân +Phòng Ngân quÿ: quản lý tiền mặt thu chỉ theo đúng quy định của Ngân hàng.

+Phòng Hành chính-Nhân sự: tham mưu giúp việc và chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về kết quả công tác tổ chức, nhân sự theo đúng quy định của Nhà nước và nội quy, quy chế của Ngân hàng Thực hiện chức năng mua sắm sửa chữa theo yêu cầu kinh doanh của Ngân hàng và các phòng ban có sự phê duyệt của Ban giám đốc

+Phòng Kế todn-Téng hợp: chịu trách nhiệm ghi nhận mọi khoản chi phi mua sim sửa chữa theo đúng quy định của Pháp luật và quy chế của Ngân hàng Thực hiện cân đối và quản lý nguồn vốn, dòng tiền, tính thanh khoản Kiểm tra kiểm soát nội bộ và thực hiện lưu trữ hề sơ chứng từ

+Phòng quản lý nợ: quản lý các khoản nợ, tình hình trả nợ và đáo hạn

+Các phòng giao dịch: là phòng nghiệp vụ thực hiện việc mở tài khoản giao dịch, thực hiện huy động vốn, giải ngân tiền vay và cung cấp các dịch vụ ngân hàng cho khách hàng là tô chức, cá nhân

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietcombank Đà Nẵng Đội ngũ lao động của Vietcombank có tất cả là 201 người, với đặc điểm là lao động trực tiếp, lao động nữ và lao động có trình độ đại học chiếm đa số Trong ba năm trở lại đây thì Vietcombank Đà Nẵng có đội ngũ nhân viên ồn định về số lượng và chất lượng:

Bang 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietcombank Đà Nẵng

3 Theo tính chất công việc

4 Theo trình độ đào tạo

Sau đại học 26 30 32 Đại học 141 146 147

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Vietcombank Da Nang)

Số lao động của Vietcombank Đà Nẵng luôn ổn định, không có biến động lớn từ năm 2013-2015, dao động từ 199 người năm 2013 tăng lên 203 người năm 2014 và năm 2015 giảm ít còn 201 người Số lượng nhân viên qua các năm luôn ở tình trạng ồn định đảm bảo công việc đạt duy trì tăng trưởng theo định hướng chiến lược là ổn định-tăng trưởng-dẫn đầu của Vietcombank Đà Nẵng

Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động của Vietcombank Da Ning

Qua đồ thị cho thấy, quy mô lao động của Vietcombank Đà Nẵng là tương đối lớn, năm 2013 số lượng lao động là 199 người, năm 2014 tăng lên 203 người, số lượng lao động tính đến 31/12/2015 là 201 người Số lượng lao động nhiều chứng tỏ hoạt động kinh doanh của ngân hàng lớn mạnh, đồng thời cũng là vấn đề mà lãnh đạo quan tâm trong việc phân chia, phân bồ nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

2.1.3.2 Về mặt chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực của Viecombank Đà Nẵng được thống kê theo các tiêu chí sau:

~Thứ nhất, về giới tính

Biểu đồ 2.2 Cơ cầu lao động theo giới tính tại Vietcombank Đà Nẵng

Xét về cơ cầu giới tính, tỷ lệ nữ chiếm đa số trong ngân hàng Lao động nữ với đặc tính cẩn thận, cần cù và không ngại khó phù hợp với đòi hỏi cao của ngành ngân hàng Dù số lượng nhân viên nữ hàng năm giảm do nhiều nguyên nhân như nghỉ hưu, nghỉ chế độ, chám dứt hợp đồng lao động nhưng số lượng nhân viên nữ mới được tuyển vào bù đắp chỗ thiếu hụt nên số lượng nữ vẫn luôn chiếm số đông Năm 2013 số lượng nữ là 118 chiếm tỷ lệ 59% trên tổng só nhân viên và giữ nguyên mức cao 59% năm 2014 và 2015

~Thứ hai, về trình độ chuyên môn:

0 Trên đại học _ Đại học Khác

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Viefcombank Đà Nẵng

Qua biểu đồ 2.3 có thể nhận thấy, nguồn nhân lực tại Vietcombank Đà Nẵng có trình độ đại học chiếm đa số Năm 2013, số lượng nhân viên đạt trình độ đại học là

141, trên đại học là 25, còn lại (cao đẳng, trung cấp, phô thông) là 32, năm 2014 đại học 146, trên đại học 30, còn lại 26, đến năm 2015 đại học 147, trên đại học 32, còn lại 22 Ta có thể rút ra kết luận, nhân viên càng ngày càng hoàn thiện và nâng cao trình độ hơn để có khả năng tiếp thu nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, thích nghi nhanh với sự thay đổi của môi trường Nên cần phải có những chính sách đãi ngộ phù hợp, nếu không, rất đễ xảy ra tình trạng nghỉ việc hàng loạt, làm ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của chỉ nhánh

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Vietcombank Đà Nẵng

THUC TRANG CONG TÁC THÚC ĐÂY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về công tác tiền lương

Thúc đầy động cơ làm việc cho người lao động bằng yếu tó vật chất tức là dung yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động, mà yếu tố vật chất cơ bản nhất chính là tiền lương Đây là yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vi vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bay dé kích thích tính tích cực của người lao động

Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động được nhận từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định Như vậy tiền lương là một trong những công cu đắc lực, là động cơ thúc day con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đảm bảo những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đây được động cơ lao động Do đó, lãnh đạo cần chú trọng đến công tác quản trị tiền lương hướng đến mục tiêu: công bằng trong nội bộ và cạnh tranh trên thị trường lao động: tăng cường khả năng thu hút và ồn định đội ngũ cán bộ nhân viên; nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên và tăng cường hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động còn phải tùy thuộc vào khả năng chỉ trả và ý muốn chỉ trả của tổ chức Đề thúc đây động cơ, trong những năm qua, chỉ nhánh đã sử dụng tiền lương như một công cụ chủ yếu Trước hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lương Có thể nói rằng, chính sách tiền lương là tương đối hợp lý Tính tích cực của người lao động đã được nâng lên nhờ chính sách tiền lương

+ Quy chế tiền lương được quy định rõ ràng, công khai + Chính sách tiền lương thê hiện chủ trương ưu tiên cho lao động có trình độ học vấn cao và đối tượng làm công tác quan hệ khách hàng Điểm thưởng học vị được xây dựng để khuyến khích người lao động tự học tập, nâng cao trình độ Việc xây dựng, hệ số lương chức danh cao nhất cho chuyên viên quan hệ khách hàng thể hiện việc ưu tiên cho đối tượng kinh doanh trực tiếp Đây là đối tượng chủ lực thực hiện mục tiêu kinh doanh của Vietcombank trong giai đoạn khó khăn hiện nay là cần đây mạnh công tác bán hàng

+ Nhìn chung, tổng quỹ lương của chỉ nhánh tăng đều qua các năm Để phân tích rõ hơn bản chất của xu hướng này, ta nghiên cứu bảng 2.5

Bảng 2.5 Quỹ lương ở từng bộ phận của Vietcombank Đà Nẵng giai đoạn 2013-2015

Giá trị [TL | Giátrjị |TL | Giá trị [TL

1 Theo tính chất công việc 32 100 |33 100 |35 100

2 Theo trình độ đào tạo 3 100 |33 100 |35 100

Lao động phô thông 5 16 J4 3 T4 il

CV Quan Ly Nợ, Kê Toán, IT | 9 28 10 29 10 28

Lao động phô thông 2 7 fi 3 1 2

(Nguôn: Phòng Hành chính Nhân sự, Vietcombank Đà Năng)

Bảng 2.5 cho thấy quỹ lương cho quản lý đều tăng qua các năm và chiếm tỷ trọng cao nhát trong tổng quỹ lương (chiếm tỷ trọng từ 35% năm 2013, 36% năm 2014 và 37% năm 2015) do lượng lao động được đề bạt quản lý tăng Những lao động quản lý giỏi, đem lại hiệu quả kinh doanh cao được hưởng tiền lương, thưởng kinh doanh xứng đáng với những gì họ đã cống hiến cho chỉ nhánh Quỹ lương dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (71% năm 2013 và tăng nhẹ lên 73% trong năm 2015), điều này phản ánh thực trạng trình độ nguồn nhân lực ở ngân hàng đòi hỏi ở mức cao

+ Lương bình quân tháng của người lao động tăng qua các năm Tương ứng theo đó là tỷ lệ lương/doanh thu và tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế tăng

Bảng 2.6 Quy mô tiền lương của Vietcombank Đà Nẵng giai đoạn 2013-2015

Tổng doanh thu (tỷ đồng) 634 645 659

Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 153 167 175

Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 32 33 35

Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 5 5 5

Tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế (%) 21 20 20

Tổng số lao động (người) 195 199 197

Lương bq tháng/người (triệu đồng) 16 17 18

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Vietcombank Đà Nẵng)

Số liệu bảng 2.6 cho thấy Vietcombank Đà Nẵng đã quan tâm đến việc xây dựng chính sách tiền lương trên cơ sở gắn kết quả kinh doanh với quá trình thực hiện chỉ trả lương Điều này đã khuyến khích được người lao động làm việc

2.2.1.2 Mức chỉ trả tiền lương

- Việc thúc đẩy động cơ nói chung là tốt nhờ vào việc xác định hợp lý của mức chỉ trả tiền lương Trên cơ sở tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước, chỉ nhánh xác định căn cứ trả lương dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh Công tác định giá công việc được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá thành tích Công thức tính lương kết hợp các yếu tố: thâm niên, hệ số chức danh có tác dụng thúc đây động cơ của người lao động Cụ thể như sau:

+ Định giá công việc: chỉ nhánh có hệ thống đánh giá thành tích để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Sẽ được trình bày ở phần đánh giá thành tích) Trong đó, mức độ hoàn thành công việc của người lao động được căn cứ trên hệ số xếp loại của chỉ nhánh, phòng ban nơi người lao động làm việc và xếp loại cá nhân của người lao động đó Thang điểm đánh giá cao nhất của cả ba mức xếp loại chỉ nhánh, phòng và cá nhân người lao động đều là 100 (Bảng 2.7)

Bảng 2.7 Hệ số lương kinh doanh

STT Điêm đánh giá Xếp loại Hệ số lương KD ol 86-100 A 1.30

(Nguon: Oip: chế tiền lương, tiền thưởng Lielcombank Đà Nang năm 2013)

+ Mức chỉ lương hàng tháng gồm: V = VI + V2

V1j: lương cơ bản của người lao động thứ j Lttv: Lương tối thiểu vùng (1.150.000) Heb: Hệ số lương đóng Bảo hiểm xã hội của người lao động thứ j

PCCV: Hệ số phụ cấp chức vụ, chức danh (Phó phòng: 0.4, Trưởng phòng: 0.5)

V2,_: Luong kinh doanh được phân phối cho người thứ j

LvJ : Lương kinh doanh người lao động thứ j

Hkd : Hệ số lương kinh doanh của người lao động thứ j

N¡_ : Ngày công làm việc thực tế của người thứ j Đj _ : Điểm hoàn thành công việc tháng của người thứ j

QLkh: Quỹ lương kinh doanh được phân phối

Ví dụ: Lương hàng tháng được nhận của một nhân viên phòng Kế toán vào làm việc được 3 năm, xếp loại B điểm 83 di lam đầy đủ 22 ngày công

Tổng cộng được nhận= 3.047.500+6.040.047 = 9.087.547đ/tháng

'Vậy mức lương tối thiểu của Ngân hàng phù hợp với quy định của chính phủ

(mức lương tối thiểu chung: 1.150.000 đ) Tiền lương tối thiểu phù hợp có tác động tốt đến người lao động với ý nghĩa là một khoản thu nhập chính, từ đó bảo đảm tăng năng suất lao động Công thức tính lương kết hợp các yếu tó: thâm niên, hệ số chức danh (thăng tiến) đây là cơ sở biện chứng cho mối quan hệ giữa việc thúc đây động cơ bằng yếu tó vật chất, tỉnh thần và thăng tiến

Ngoài mức lương cố định chỉ trả hàng tháng, người lao động còn được nhận thêm những khoản chỉ khác như: Đi làm thêm ngoài giờ: nhằm đảm bảo tiễn độ công việc cũng được thanh toán chỉ làm ngoài giờ Thời gian được tính bắt đầu giờ làm thêm: từ sau 17h30 ngày thường, từ 8h00 ngày thứ 7, chủ nhật theo thời gian thực tế được tính như sau:

Ngày thường: 50.000/giờ Ngày thứ 7, chủ nhật: 75.000đ/giờ

Ngày nghỉ Lễ, Tết: 100.000đ/giờ Một năm số giờ làm thêm không vượt quá 200 giờ đói với làm thêm không thường xuyên, 300 giờ đối với làm thêm ngoài giờ thường xuyên

Phụ cấp độc hại: đối tượng hưởng là cán bộ nhân viên thực hiện các công việc yêu cầu thường xuyên tiếp xúc môi trường độc hại hoặc các công việc đặc thù có ảnh hưởng đến sức khỏe Các đối tượng hưởng phụ cấp độc hại gồm: thủ quỹ, thủ kho tiền (200.000đ/tháng)

Phụ cấp công tác lưu động: đối tượng được hưởng là cán bộ có thời gian thực hiện công việc của mình bên ngoài trụ sở làm việc với thời gian chiếm trên một nửa trong một tháng thì được hưởng mức 400.000đ/tháng

Ngoài ra, các lao động trong thời gian nghỉ việc theo chế độ (nghỉ ốm, nghỉ thai sản ) thì không được hưởng lương nhưng được hưởng trợ cấp của Bảo hiểm xã hội kèm theo một khoản trợ cấp của Vietcombank bằng:

Hệ số lương đóng BHXH x 1.150.000 x số ngày nghĩ

Mức 4 Quản lý nhóm lớn 30 người) 10 Mức 3 Quản lý nhóm vừa (>20 người) §

Mức 1 Quản lý nhóm