(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5

Phương pháp nghiên cứu - HH

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp

Bố cục và kết cấu đề tài -2Ss2222E21221527122212211221222E22exeE 3

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Lý luận về thúc đây động cơ làm việc của người lao động

Chương 2: Thực trạng việc thúc đây động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5

Chương 3: Một số giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5.

LY LUAN VE THUC DAY DONG CO LAM VIEC CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG te 1.1 KHAI QUAT VE THUC DAY DONG CO LAM VIEC CUA NGUOI 00c

Các biện pháp thúc đây động cơ người lao động

Dựa vào tổng hợp các quan điểm về thúc đây động cơ, ta có thê thay, công ty cần tác động vào các chính sách về thù lao, yêu tố về điều kiện làm việc, môi quan hệ trong công ty, đánh giá thành tích nhân viên, thi đua, khen thưởng và đào tạo, thăng tiến Nhà quản ly cần xây dựng các chính sách này sao cho vừa thỏa mãn được nhu câu người lao động, vừa đạt được mục của tô chức Đảm bảo các chính sách công bằng trong tập thê người lao động

1.2.1.1 Nâng cao hiệu quả trong chính sách thù lao

Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động, là số tiền mà các tổ chức kinh tế, DN trả cho công nhân viên chức theo số lượng, chất lượng lao động họ đã đóng góp và chịu sự tác động của quan hệ cung cầu trên thị trường

Tiền lương có ý nghĩa trong việc thúc đây động lực vì đây chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được, giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ

Xét ở khía cạnh khác, nó còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân

Muốn thúc đây động cơ người lao động bằng công tác tiền lương, trước hết các công ty cần làm tốt chính sách tiền lương Cần phải xây dựng chế độ tiền lương, thưởng phù hợp với công sức lao động của từng cá nhân Ngoài việc tăng lương theo quy định, cần phải thực hiện tăng lương trước thời hạn cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ DN phải căn cứ vào mức lương của các DN cùng ngành trên thị trường và cũng phải xem xét đến tiền lương trả cho những người làm cùng loại công việc trong cùng một tô chức Đối với những công việc có độ phức tạp nhiều cần phải đưa ra chính sách ưu đãi hơn, với những lao động có trình độ hay kỹ năng tốt DN cũng cần xem xét để đưa ra mức lương phù hợp Việc xem xét chính sách tiền lương mềm dẻo, linh hoạt chính là nhân tố thúc đây động cơ cho người lao động

Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu duy trì và giữ chân những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Nếu công ty trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi Tuy nhiên các

21 công ty cần chọn mức lương hợp lý cho cả người lao động va người sử dung lao động, vì tiền lương là một bộ phận của chỉ phí sản xuất, nó sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty Patton đã gợi ý mức lương hợp lý để mang lại hiệu quả cao phải đảm bảo các tiêu chí sau:

- Thỏa đáng: tiền lương DN trả cho người lao động ít nhất phải thỏa mãn nhu cầu cơ bản của cuộc sông, đúng với những gì mà người lao động đã bỏ ra cho DN

- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả lương công bằng tương xứng với nỗ lực, khả năng của nhân viên

- Cân đối: Lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi và những khoản khen thưởng khác phải phù hợp

- Chi phí - hiệu quả: Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả năng chỉ trả của công ty

- An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản

- Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc

- Được nhân viên chấp nhận: Nhân viên hiểu được hệ thống trả lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và người lao động Để trả lương cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khi nào cũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tô chức phải xem xét tới các yêu tô như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên Tổ chức phải biết được mức lương của các tổ chức khác trả cho người lao động thì tổ chức mới thiết lập được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúc đây và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty

Cuối cơ chế và qui chế trả lương trong công ty phù hợp có tác dụng nâng

2 cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy hiệu quả các DN cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ các yếu tố sau:

- Qui định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các qui định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc

- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí, chức danh: Hãy phân loại lao động trong tổ chức theo đặc thù công việc, yêu cầu năng lực và trình độ khác nhau

- Cách thức trả lương: Tùy thuộc vào đặc thù và tính chất kinh doanh của tổ chức để lựa chọn cách thức trả lương phù hợp

- Quan điểm và ý kiến của nhân viên: Thông qua trưng cầu ý kiến của nhân viên, tổ chức có thể biết được ưu, nhược điểm của từng cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục Tổ chức có thể nắm rõ mong, muốn, nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương giúp tô chức tránh được những sai lầm mang tinh chủ quan, áp đặt, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định

- Khả năng chỉ trả của tô chức: Lương là một bộ phận của chỉ phí ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Tổ chức cần tính toán tỷ lệ tiền lương thích hợp trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh

* Tiên thưởng Tiếp đến, các doanh nghiệp phải thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Người sử dụng lao động phải đảm bảo các quyên lợi cho người lao động đồng thời phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích

Thúc đây động cơ làm việc của nhân viên tại chỉ nhánh Công ty Cổ phần phần mềm FPT Đà Nẵng . TỀ 1111211111121 xe+ 35

động trên cơ sở nguồn hỗ trợ của Văn phòng Tổng Công ty và có chức năng như các cơ quan độc lập,

Tính đến thời điểm 31/12/2013 toàn Tổng Công ty có 37 đơn vị thành viên trong đó có 10 Công ty con và 31 Công ty liên kết (Phụ lục 1)

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ - Hội đồng thành viên gồm 07 người (Chủ tịch và 6 thành viên) có nhiệm vụ xây dựng các chủ trương, chiến lược của Tổng Công ty theo từng giai đoạn, thời kỳ, thời điểm, chỉ đạo, điều hành các hoạt động của Tổng Công ty để đáp ứng các yêu cầu của Tổng Công ty cũng như cấp trên đề ra nhằm đạt được mục tiêu ôn định và phát triển Tổng Công ty

- Ban Tổng Giám đốc gồm 06 người (Tổng Giám đốc và 5 Phó Tổng giám đốc) có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của Tổng Công ty theo chủ trương, chiến lược do Hội đồng thành viên đề ra

- Văn phòng Tổng hợp có chức năng tham mưu giúp HĐTV, Tổng Giám đốc trong viéc tong hợp tình hình hoạt động của các Phòng, ban, đơn vị thuộc

Tổng Công ty theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng Công ty Thực hiện các công việc về đối nội, đối ngoại của Tổng Công ty khi được lãnh đạo

Tổng Công ty uỷ quyền Tổ chức thực hiện về quản trị hành chính văn phòng tại Văn phòng Tổng Công ty

- Phòng Tổ chức cán bộ- Lao động có chức năng nghiên cứu, tham mưu giúp Hội đồng thành viên và Tổng Giám đốc Tổng Công ty lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành về các lĩnh vực công tác: Tổ chức doanh nghiệp, công tác cán bộ, quản lý lao động, tiền lương, đào tạo, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, công tác thi đua — khen thưởng, công tác pháp chế, thanh tra Thủ trưởng, giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động của Tổng Công ty và một số lĩnh vực công tác khác.

- Phòng Tài chính-Kế toán có chức năng nghiên cứu, tham mưu, giúp Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc trong các lĩnh vực về công tác quản lý tài chính, kế toán của Tổng công ty theo Pháp luật của Nhà nước và Điều lệ kế toán hiện hành của Bộ Tài chính; quan hệ với các cơ quan Trung ương và địa phương đề giải quyết công việc trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao

- Phòng Kế hoạch kỹ thuật nghiên cứu, tham mưu, giúp Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc trong các lĩnh vực quản lý điều hành về: công tác kế hoạch và sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty; công tác tiếp cận các dự án mới; công tác quản lý đầu tư, kinh doanh các dự án bất động sản và các dự án thuộc các lĩnh vực mới (dịch vụ, thương mại, du lịch ) trong định hướng kinh doanh đa ngành nghề của Tổng Công ty

- Các chỉ nhánh, xí nghiệp: là đơn vị hạch toán báo số của Tổng Công ty, có chức năng và nhiệm vụ của một đơn vị sản xuất kinh doanh, con người và kinh phí hoạt động do Tổng Công ty quyết định

- Các ban điều hành: là một bộ phận của Tổng Công ty, thực hiện nhiệm vụ trực tiếp điều hành và quản lý một dự án cụ thể của Tổng Công ty, con người và kinh phí hoạt động do Tổng Công ty quyết định

- Các Công ty con: Là một đơn vị SXKD độc lập, cỗ phần hoặc trách nhiệm hữu hạn một thành viên có nguồn vốn góp của Tổng Công ty chỉ phối

Có các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh trực thuộc Tổng Công ty

- Các công ty liên kết: là một đơn vị cỗ phần có hoạt động SXKD độc lập, có nguồn vốn góp của Tổng Công ty không chỉ phối, sử dụng thương hiệu của Tổng Công ty và được Tổng Công ty giao thực hiện các dự án, công trình của Tổng Công ty Có các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh trực thuộc Tổng Công ty

2.1.4 Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Công ty

Tổng công ty có đội ngũ Lãnh đạo, đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật có kinh nghiệm ngành nghề SXKD chính (xây dựng cầu đường, cảng ); Một số

Lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược, có năng lực dự báo, hoạch định, năng lực tổ chức, quản lý và kinh doanh; Có nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, năng động

- Cơ cầu lao động theo chức năng:

Tính đến 31/12/2013, toàn Tổng Công ty có 12.646 người Nguồn nhân lực của Tổng Công ty được chia ra làm 02 bộ phận:

- Bộ phận lao động gián tiếp gồm: ban lãnh đạo, cán bộ chuyên viên, nhân viên tại các bộ phận văn phòng

- Bộ phận lao động trực tiếp gồm: cán bộ, kỹ sư, chuyên viên, nhân viên, công nhân tại các công trường, dự án

Bang 2.1 Số lượng lao động tại các đơn vị trực thuộc thời kỳ 2011 - 2013 Đơn vị tính: người

Loại lao động Tỷ trọng Tỷ trọng Ty trong

(Nguôn: Tông hợp từ báo cáo lao động Tông Công ty năm 2011,2012,2013)

Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn (trên 84%) và có sự tăng lên hàng năm Điều này hoàn toàn hợp lý vì nhiệm vụ của công ty là sản xuất thi công Lao động gián tiếp qua ba năm có tăng nhưng không nhiều vì việc quản lý của các công ty có tính chất phức tạp không nhiều, nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản xuất kinh doanh nên can nhiều lao động trực tiếp để sản xuất thi công, đáp ứng nhu cầu thị trường Hơn nữa, đối với lao động quản lý của Tổng công

4 ty, có một số người làm kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau cùng một lúc và việc quản lý vẫn đảm bảo, do đó Tổng công ty không gia tăng thêm bộ máy quan lý dé khỏi cồng kênh, giảm chi phi Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp được bố trí khá hợp lý Cơ cấu lao động được thể hiện ở biểu 2.4 sau:

Theo bảng 2.1 ta thấy, sự phân bổ lao động giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp là không đồng đều do quy trình, tính chất công việc ở các bộ phận là không giống nhau nên sự phân bổ lao động cũng khác nhau Tuy nhiên số lượng lao động trong từng bộ phận có sự biến động theo xu hướng tăng lên

Khảo sát hoạt động tạo động cơ thúc đây người lao động tại Tổng Công ty xây dựng công trình giao trình 5 SE 2121111121121 errree 51

2.2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC THÚC ĐÂY ĐỘNG CƠ NGƯỜI LAO

DONG TAI TONG CONG TY XAY DUNG CONG TRINH GIAO

2.2.1 Khảo sát hoạt động tạo động cơ thúc đấy người lao động tại Tổng Công ty xây dựng công trình giao trình 5

2.2.1.1 Mục đích của cuộc khảo sát

Mục đích của bảng câu hỏi là để đo lường mức độ quan trọng của các yêu tố tạo động cơ đối với ba nhóm lao động (ban lãnh đạo và quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất) và mức độ hài lòng của họ đối với các yếu tố này như thế nào? Từ đó tác động thúc đây động cơ họ làm việc

2.2.1.2 Đối tượng và phạm vi khảo sát

* Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là người lao động hiện đang làm việc tại Tổng Công ty XDCTGTS Với tổng số lượng lao động của Tổng công ty đến cuối năm 2013 là người 12.646 người Tuy nhiên, do đặc thù các đơn vị ở Tổng Công ty đóng tại khắp các nơi trên cả nước và bộ phận lao động trực tiếp trên công trường xa xôi nên ở đây, tác giả chỉ có thể chọn 20 đơn vị tại khu vực Đà Nẵng với số lượng người là 2.200 người tại các bộ phận trực tiếp và gián tiếp ở các công ty trực thuộc Để đảm bảo tính đại diện trong đánh giá các chính sách tác động đến động cơ làm việc tại Công ty, tác giả lựa chọn tỷ lệ chọn mẫu như sau:

Bang 2.6 Số lượng lao động dự kiến điều tra ở từng bộ phận của Tổng Công ty Ậ 4| Số lượng mẫu 2 1Â x

Bộ phận —— dự kiến Ty (on

Cán bộ quản lý (quản lý các

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện có đảm bảo tỉ lệ (dựa trên tính dễ tiếp cận và thuận tiện cho tác giả và đảm bảo tỉ lệ như tính toán ở bảng

Nội dung của cuộc khảo sát tập trung vào các vấn đề tác động đến động cơ làm việc của người lao động được mô tả ở hình 2.3

Công tác tiền lương, phúc

'Yêu tô điêu kiện làm việc

Mối quan hệ trong công ty Đánh giá thành tích {gl Động lực thúc đầy LÌ

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu động cơ thúc đẩy người lao động

* Phạm vi khảo sát Thời gian khảo sát được tiễn hành trong khoảng thời gian tháng 11/2013- 01/2014 tai 20 don vị thuộc Tổng Công ty trên địa bàn thành phó Đà Nẵng,

* Tổ chức thu thập dữ liệu Để có thể thu thập được 400 mẫu như dự kiến tác giả phát ra 470 phiếu khảo sát với tỉ lệ hồi đáp mong muốn là 85% Có 10% phiếu khảo sát được gửi phỏng vấn qua mail, 5% phỏng vấn qua điện thoại, 85% còn lại do tác giả đến các đơn vị phát phỏng vấn trực tiếp

Sau 3 tháng khảo sát tác giả đã thu về được 414 phiếu Trong đó có 15 phiếu không hợp lệ do người trả lời bỏ trống quá nhiều Tổng phiếu hợp lệ còn lại là 399 phiếu

* Các thông tin cơ bản của người trả lời

Trong 399 phiếu trả lời hợp lệ có 290 người trả lời là nam chiếm 72,7% và 109 người trả lời là nữ chiếm 27,3%

Hình 2.4 Giới tính của đối tượng được khảo sát

54 - Vi tri ở các bộ phận

Ban giám đốc và quản lý phòng ban 11.3%

Hình 2.5 Thông tin người được hỏi ở các bộ phận Mặc dù tỉ lệ mẫu thực tế khảo sát có chênh lệch so với dự định ban đầu, tuy nhiên tỉ lệ lệch không lớn nên vẫn đảm bảo tính đại diện cho tổng thể

Bảng 2.7 Thời gian làm việc của các đối tượng được hỏi

Thời gian làm việc | Tần suất | Phần trăm (%)

Với đặc thù là hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên Tông Công ty có lực lượng công nhân trực tiếp lớn, chủ yếu là nhân công thời vụ nên thời gian làm việc ở mức thấp Phần lớn số lượng lao động ở Tổng Công ty ổn định qua các năm Qua số liệu bảng 2.8 ta cũng thấy số năm làm việc ở các đối tượng khảo sát ở từ 3 năm trở đi ở mức tương đối cao.

2.2.2 Công tác tiền lương tại CIENCOS thời gian qua

Tiền lương luôn là vấn đề quan tâm của CBCNV cũng như lãnh đạo các doanh nghiệp Tiền lương có thể nâng cao động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là nguyên nhân làm cho người lao động chán nản, rời bỏ tổ chức Nhận thức được điều đó, trong những năm qua các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty rất quan tâm, chú trọng đến chính sách tiền lương nhân viên theo chiều hướng kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân viên và của công ty

Về cơ bản chính sách tiền lương của Tổng công ty cũng đã hình thành được hệ thống lương tối thiểu xác định theo cơ chế thị trường, điều chỉnh tăng dần, từng bước hướng tới nhu cầu tối thiểu của người lao động, phù hợp với khả năng chỉ trả của doanh nghiệp, góp phần ôn định đời sống cho lao động

Hiện nay với mức lương bình quân 4.000.000 đồng/người/tháng là tương đối phù hợp so với mức lương bình quân lao động trên địa bàn Thành phố Tuy nhiên, hệ thống chính sách tiền lương hiện nay của các công ty trực thuộc vẫn còn nhiều bất cập như mức lương tối thiêu vẫn chưa bảo đảm nhu cầu tối thiểu Tiền lương trả cho người lao động vẫn mang tính cào bằng, lương chưa là thước đo hiệu quả năng suất lao động và năng lực của người lao động, mức chênh lệch tiền lương giữa bộ phận quản lý với người lao động còn cao Với chính sách tiền lương như vậy nên chưa khuyến khích được người lao động phân đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ Với điều kiện sống ngày càng nâng cao, giá cả thị trường tăng liên tục thì Tổng công ty cần phải có nhiều biện pháp tăng thu nhập, cải cách chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hợp lý nhằm tạo cho họ động lực, niềm tin vào tương lai để họ cống hiến hết mình vào quá trình lao động sản xuất cho Tổng Công ty.

2.2.2.2 Cách xác định tiền lương, hình thức trả lương Các công ty trực thuộc Tổng Công ty đã tính toán và thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp phải trả cho người lao động đầy đủ và kịp thời

Do tiền lương và thu nhập chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển của Tổng Công ty, Tổng Công ty đã thực hiện tốt các hướng dẫn về xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp của Bộ lao động Thương binh và

Xã hội và thực hiện theo phương châm trả lương theo số lượng và chất lượng công việc của Bộ luật lao động Để trả lương cho lao động, hiện nay, hầu hết các đơn vị trực thuộc Tổng

Công ty đã đề ra các hình thức trả lương tùy theo tính chất công việc Cụ thẻ:

* Đối với lao động trực tiếp sản xuất ở các đội thi công: các công ty đã trả lương theo hình thức khoán, tức là chia lương theo từng đội sản xuất

Điều kiện làm việc tại Tổng công ty LH HH 10112151 8111 re ey 69

luôn chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

Thứ nhất, Tổng Công ty và các đơn vị thực hiện việc đầu tư mua sắm thiết bị mới, trang bị các thiết bị và phương tiện làm việc phù hợp cho người lao động như: nhiều đơn vị xây dựng trụ sở làm việc mới khang trang, trang bị áo quần đồng phục (áo dài, vest cho nhân viên văn phòng), tạo điều kiện thuận lợi hơn cho nhân viên làm việc và công tác giao dịch với đối tác, trang bị máy vi tính mới cho cán bộ nhân viên, đầu tư mua sắm ô tô, thiết bị có công suất lớn đề thi công xây dựng, nhiều nhà ăn tập thẻ tại các công ty được trang bị đầy đủ và sạch sẽ phục vụ cho bộ phận lao động gián tiếp

- Công tác bảo hộ lao động là người bạn đồng hành của SXKD Nhận thức được điều đó trong suốt quá trình phát triển của Tổng Công ty, lãnh đạo luôn quan tâm và chú trọng chỉ đạo tốt công tác bảo hộ lao động, đặc biệt là trong thời gian gần đây, khi các dự án của Tổng Công ty được triển khai đồng bộ Vì vậy, điều kiện lao động của Tổng Công ty không ngừng được cải thiện

Người lao động được cấp phát đồ bảo hộ bao gồm: áo quần, mũ, găng tay, ủng, khẩu trang lao động mỗi năm một lần Tuy nhiên, hiện nay một số lao động vẫn chưa được cấp phát đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cần

70 thiết Mặc dù pháp luật có quy định rõ ràng phải trang bị đủ các phương tiện cá nhân đúng quy định cho công nhân nhưng hiện nay vẫn chưa kiểm soát được chất lượng của các phương tiện này

Thứ hai, nhiều lãnh đạo đơn vị quan tâm chỉ đạo cải thiện môi trường làm việc bằng cách thường xuyên sử dụng xe tưới nước để làm âm mặt đường, các xe chở vật liệu thi công đều được bao bọc an toàn, tránh ô nhiễm không khí ảnh hưởng đến người đi đường và những nhà dân xung quanh

Tổng Công ty thường xuyên nhắc nhở, giáo dục ý thức của người lao động về bảo vệ môi trường tại nơi thi công

Tuy nhiên, công tác cải thiện điều kiện làm việc ở Tổng công ty vẫn còn nhiều hạn chế, đó là:

Do các khu tập thể, lán trại để thi công tại các công trường mang tính chất tạm bợ, phục vụ người lao động trong thời gian ngắn hạn theo từng dự án nên các phương tiện phục vụ công nhân tại các công trường còn chưa tốt, nhà ăn tập thể còn nghèo nàn, 4m thấp, các công trình vệ sinh, phòng thay quần áo cho lao động chưa hợp vệ sinh

Thời gian làm việc đối với khối lao động gián tiếp khá thuận lợi Do tính chất công việc không phức tạp và không nhiều nên khối lao động trực tiếp còn chưa đảm bảo đúng giờ giấc của cơ quan Việc đi trễ về sớm vẫn còn diễn ra

Lãnh đạo đơn vị vẫn còn nhắc nhở nhiều

Việc trang bị dụng cụ bảo hộ lao động vẫn chưa được đảm bảo tốt, một số đơn vị chưa đảm bảo cho người lao động tại một số công trường, dự án do đơn vị không do Tổng Công ty quản lý.

Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc

STT Điêu kiện làm việc trung bình 1 | Có đủ vật dụng, thiết bị đê hoàn thành tôt công việc 3.36

2 | Không gian làm việc đảm bảo, thoáng mát 3.29 3 | Quy định chê độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý 3.41

4 | Công việc đảm bảo an toàn lao động 3.37

(Nguôn: Khảo sát nhân viên tháng I1/⁄2013-01/2014)

Qua khảo sát thực tế, những người lao động đánh giá tiêu chí “Có đủ vật dụng, thiết bị để hoàn thành tốt công việc” chỉ ở mức bình thường với giá trị trung bình 3.36 Yếu tô “Không gian làm việc đảm bảo, thoáng mát với giá trị trung bình thấp nhất là 3.29 Tiêu chí “Công việc đảm bảo an toàn lao động cũng ở mức bình thường (giá trị trung bình 3.37) Riêng tiêu chí “Quy định chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý” được đánh giá ở mức tương đối tốt với giá trị trung bình 3.41 Đặc biệt đối với các tiêu chí này, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn là công nhân trực tiếp Nguyên nhân là vì tính chất công việc buộc công nhân phải làm việc trong môi trường bụi bặm, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm hơn đến việc cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cho người lao động Trang bị các hệ thống lan trại đảm bảo cho các hoạt động thiết yếu cho lao động như nhà ăn đảm bảo hợp vệ sinh, công trình vệ sinh đầy đủ Yếu tố này cần phải đảm bảo thì mới nâng cao được động lực làm việc cho người lao động,

Nhìn chung, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng cải thiện điều kiện làm việc tại Tổng Công ty còn một số hạn chế nhất định, đặc biệt là đối với bộ phận lao động trực tiếp Việc quan tâm đến sức khỏe của lao động, đặc biệt là bộ phận lao động trực tiếp vẫn chưa được đúng mức

2.2.4 Thực trạng về các mối quan hệ trong Tổng công ty Quan hệ giữa lãnh đạo Tổng Công ty và các phòng, ban của Tổng Công ty cũng như các đơn vị được chú trọng Mối quan hệ giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận với nhau, giữa phòng, ban này với phòng, ban khác hoặc giữa các phòng ban ở văn phòng với dự án, hiện trường hoặc giữa lãnh đạo, chuyên viên ở Tổng Công ty và lãnh đạo, nhân viên tại các đơn vị Các mối quan hệ được thành lập trên cơ sở công việc, thân thiện, gần gũi Nhân viên trong cùng bộ phận luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành công việc được giao Đối với bộ phận lao động trực tiếp tại các công trường, do lao động đông nên ban lãnh đạo các đơn vị có lúc chưa nắm được tình hình thực tế của từng lao động đề có các biện pháp và chính sách kip thoi dé động viên họ Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo các đơn vị đang rất quan tâm

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá các mối quan hệ trong công ty

STT Các mối quan hệ trong công ty GH tị trung bình 1 | Câp trên luôn động viên, khuyên khích người lao động 3.49 2| Người lao động nhận được nhiêu sự giúp đỡ từ câp trên 3.62 3 _ | Câp trên lăng nghe và tôn trọng người lao động 3.53 4| Người lao động được đôi xử công băng 3.37 5 _ | Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 3.49 6 | Các đông nghiệp của phôi hợp làm việc tôt 3.64

7 | Dong nghiép thân thiện, hòa đông 3.53

(Nguôn: Khảo sát nhân viên tháng I1/2013-01/2014)

Kết quả đánh giá các mối quan hệ trong công ty của người lao động tương đối tốt Tốt nhất là tiêu chí “Các đồng nghiệp của phối hợp làm việc tốt” với giá trị trung bình 3.64, đồng nghiệp trong công ty cũng tương đối thân thiện, hòa đồng (giá trị trung bình 3.53) Những người lao động được hỏi

73 cũng cho rằng họ nhận nhiều sự giúp đỡ của cấp trên trong hoàn thành công việc (mức trung bình là 3.62), cấp trên cũng lắng nghe và tôn trọng người lao động (mức trung bình 3.53), cấp trên khá thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động (mức trung hình 3.49) Tuy nhiên, người lao động đánh giá sự công bằng trong đối xử ở mức bình thường (giá trị trung bình là 3.37)

2.2.5 Thực trạng về đánh giá thành tích Trong thời gian qua, Tổng công ty cũng đã nghiên cứu và đưa ra được thang điểm đánh giá, qua đó sẽ có những hình thức và mức thưởng hợp lý cho người lao động Tổng Công ty áp dụng các cách đánh giá thành tích như sau:

Thực trạng về đánh giá thành tích TH HH 0102111011111 c1 rà 73

-Một số đơn vị áp dụng cách đánh giá thành tích hằng tháng Mỗi cán bộ, nhân viên trong phòng đăng ký các công việc cụ thê trong tháng, đến cuối tháng ghi rõ kết quả hoàn thành công việc và những việc phát sinh thêm trong tháng

“Trưởng phòng sẽ xem xét và đánh giá kết quả hoàn thành và thành tích của nhân viên mình

- Một số đơn vị xác định hệ số A,B,C căn cứ theo nhận xét của trưởng phòng, người trực tiếp quản lý đánh giá kết quả hoạt động của từng nhân viên

- Một số đơn vị áp dụng theo cách đánh giá theo thang diém 1; 1,5; 2; 2,5 và 3

Hằng quý và cuối năm, Hội đồng thi đua của các công ty gồm các trưởng phòng, Ban Tổng Giám đốc (Ban Giám đốc) sẽ họp xét đánh giá kết quả của từng nhân viên, bỏ phiếu để quyết định kết quả công việc và thành tích của từng nhân viên để xác định hệ số cuối cùng, xác định hệ số lương hằng quý cho nhân viên, đồng thời , quyết định các hình thức thi đua khen thưởng cuối năm

Nâng lương trước thời hạn cho những lao động có thành tích xuất sắc

Tuy nhiên việc đánh giá thành tích trong Tổng công ty vẫn còn mang tính chủ quan, chỉ dựa trên đánh giá cảm tính là chủ yếu, chưa đảm bảo tính công bằng, nội dung xây dựng để đánh giá có nhiều chỗ chưa hợp lý như trưởng

74 phòng, ban này không thể đánh giá đầy đủ công việc của nhân viên phòng khác, hoặc có sự cảm tính trong cách đánh giá của trưởng phòng Do đó, việc đánh giá thành tích này chưa thuyết phục được người lao động Điều này cũng thê hiện qua kết quả khảo sát sau:

Với tiêu chí “Đánh giá thành tích công bằng, chính xác” giá trị trung bình 3.14 Các mức đồng ý cụ thể như sau:

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát đánh giá thành tích công bằng, chính xác

Mức độ đánh giá Tần số Phần trăm

Mức độ được người lao động chọn nhiêu nhật là bình thường với 212 người tương ứng với 53,1% Mức không đồng ý chiếm 18,5% Mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chỉ chiếm 28,3%

Với tiêu chí “Hệ thống đánh giá thành tích hợp lý” có giá trị trung bình

3.43 và các mức lựa chọn như sau:

Hình 2.6 Kết quả khảo sát hệ thông đánh giá thành tích hợp lý

Tiêu chí này được đánh giá cao hơn tiêu chí “Đánh giá thành tích công

75 bằng, chính xác”, tuy nhiên mức đánh giá cũng ở mức độ trung bình Tỷ lệ người trả lời bình thường ở mức cao nhất là 42,6% sắp xĩ với mức đồng ý (42,1%)

Mức độ không đồng ý chiếm 10% trong khi đó hoàn toàn đồng ý chỉ chiếm

Tổng quan chung có thê thấy rằng lao động của Tổng công ty phần lớn chưa hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích của Tổng công do đó Tổng công ty cần phải có biện pháp cải tiến hệ thống đánh giá thành tích hợp lý, khoa học hơn đề thỏa mãn mong muốn của người lao động, nâng cao động lực để họ làm việc hăng say, hiệu quả hơn.

Thực trạng công tác thi đua, khen thưởng 2.2.7 Sự thăng tiến tại Tổng công ty 2.2.8 Thực trạng về công tác đào tạo 2.3 DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG THUC DAY ĐỘNG CƠ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TÔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nhận thức được điều này, thời gian qua lãnh đạo công ty đã rất chú trọng đến công tác thi đua khen thưởng Đối với các phong trào thi đua, có thể nói Tổng Công ty là một trong những đơn vị có truyền thống và làm rất tốt các hoạt động này nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên hăng hái tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh Hằng năm, Tổng Công ty đều phát động các phong trào thi đua như lao động giỏi, lao động sáng tạo, lao động tiết kiệm, thi đua đây nhanh tiến độ trên các công trường Tổ chức quy mô các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao như: Hội thao, hội diễn văn nghệ toàn Tổng

Công ty Quan tâm đến những ngày lễ 8/3 và 20/10, phát động phong trào thi đua “nữ công gia chánh”, phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà” Tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi viếng nghĩa trang liệt sỹ Ban Xây dựng 67 — tiền thân của Tổng Công ty, thăm quê Bác hằng năm Việc tổ chức các phong trào thi đua và các hoạt động xã hội từ thiện là một truyền thống lâu

76 đời của Tổng Công ty đã khuyến khích người lao động có gắng, nhiệt tình để làm việc hiệu quả hơn đồng thời tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên lao động giao lưu, học hỏi, giúp đỡ nhau trong công việc, không khí lao động vui vẻ thân thiện, tin tưởng quan tâm giúp đỡ lẫn nhau Tại Tổng Công ty, các tô chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội Cựu chiến binh đều là các tổ chức cấp trên cơ sở, trực thuộc Thành uỷ Đà Nẵng, Công đoàn Giao thông

Vận tải, Thành đoàn và Thành Hội Thành phố Đà Nẵng nên hoạt động rất mạnh và có quy mô, bài bản Qua các tổ chức này đã tuyên truyền, vận động người lao động tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động trong Tổng công ty Qua đó, động viên người lao động thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của nhà nước, của ngành GTVT, của Thành phố và của Tổng Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hăng say làm việc, gắn bó lâu đài với Tổng Công ty cũng như đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động

Quỹ thi đua, khen thưởng được hình thành từ nhiều nguồn

~ Trích từ hoạt động kinh doanh của công ty

- Đối với lao động khi tham gia vào tô chức công đoàn thì hàng tháng lương của họ trích 1% để gây quỹ Mục đích của quỹ này là dùng số tiền đóng góp để hỗ trợ thêm cho lao động vào những ngày lễ lớn hoặc cho nhân viên mượn khi có khó khăn đột xuất

- Đối với lao động khi tham gia vào tô chức đảng thì hàng tháng phải đóng kinh phí 1% trên tông thu nhập

- Đối với lao động nữ khi tham gia vào ban nữ công thì hàng tháng phải đóng 5.000 đồng/người

- Đối với lao động khi tham gia vào tô chức đoàn thanh niên thì hàng tháng phải đóng 5.000 đồng/người vào quỹ đoàn

Ban chấp hành công đoàn, đoàn thanh niên của Công ty đã tập hợp, vận

T7 động lao động tham gia tích cực vào các hoạt động phong trào Lãnh đạo các đơn vị đều quan tâm tạo điều kiện và có sự phối hợp, hỗ trợ rất chặt chẽ đối với các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh trong đơn vị Đặc biệt, tổ chức công đoàn đã làm tốt vai trò là người đại diện, tham gia cùng ban lãnh đạo các đơn vị trong công tác quản lý hoạt động SXKD Ban giám đốc và ban chấp hành công đoàn có mối liên hệ thường xuyên trong quá trình làm việc Đây là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, giúp đỡ và tôn trọng lẫn nhau vì mục đích phát triển của Tổng Công ty, bảo đảm việc làm, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Các phong trào thi đua đã giúp cho tập thể cán bộ nhân viên trong Công ty gần gũi nhau hơn, hiểu nhau hơn, tất cả đều cùng nhau thi đua để lập thành tích Lãnh đạo các đơn vị và Tổng Công ty tôn trọng quyền thành lập và hoạt động công đoàn của người lao động, tôn trọng vai trò của tô chức công đoàn, tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp phương tiện thông tin cho công đoàn hoạt động, thường xuyên thương lượng tập thể giúp công đoàn thực hiện tốt chức năng của mình theo luật công đoàn Đối với công tác khen thưởng: Trong các cuộc thi phát động và tổng kết cuối năm Tổng công ty luôn trao giải thưởng và bằng khen cho những nhân viên đạt thành tích ngoài ra vào những ngày lễ, Tổng công ty có thưởng tiền lễ cho cán bộ công nhân viên tuỳ theo khả năng của từng đơn vị cũng đã động viên được tinh thần của công nhân lao động Tổng Công ty thỉnh thoảng có tô chức cho cán bộ, lao động của công ty đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm ở nước ngoài Tuy nhiên, quy mô đi tham quan còn bị hạn chế, chỉ tập trung vào những đối tượng là cán bộ lãnh đạo của các đơn vị cũng như của Tổng Công ty như trưởng các phòng ban hoặc Giám dốc, phó giám đốc hoặc cán bộ nhân viên ở các phòng, ban bộ phân gián tiếp nhưng số lượng hạn chế Điều này cần phải được lãnh đạo Tổng Công ty cũng như các công ty quan tâm hơn nữa

78 để kích thích ý thức học hỏi, nâng cao trình độ kỹ năng cũng như tạo tâm lý phan khởi động viên người lao động tham gia hoạt động SXKD

Tuy nhiên, việc nâng cao động lực thúc đây người lao động bằng công tác thi đua khen thưởng tại Tổng Công ty còn một số hạn chế nhất định Tại một số thời điểm, do tình hình thời tiết không thuận lợi nên công nhân phải tạm hoãn công việc, tạo tâm lý chưa yên tâm đối với người lao động; các phong trào thi đua tổ chức chưa thường xuyên, có một số người lao động không có điều kiện đề tham gia, việc khen thưởng của Tổng công ty và các đơn vị nhiều lúc cũng chưa được sâu sát, kịp thời nên tạo ra tâm lý bất ồn và chưa động viên thực sự đối với người lao động Do vậy Tổng công ty cần phải cải thiện tình hình trên để tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng đối với người lao động

Thực trạng kết quả điều tra về công tác thi đua khen thưởng được trình bày trong bảng 2.13

Bang 2.15 Đỏnh giỏ cụng tỏc thỉ ẹua khen — khen thưởng

STT Công tác thi đua - khen thưởng Gia tr trung binh 1 | Công ty tô chức nhiêu phong trào thi đua cho nhân viên 3.32 2 | Chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng 3.10 3 Mức khen thưởng tương xứng với sự công hiện của 307 nhân viên 4 Việc tông kêt phong trào thi đua và xét khen thưởng 314 được thực hiện kịp thời

(Nguôn: Khảo sát nhân viên tháng I1/2013-01/2014)

Với tiêu chí “Công ty tổ chức nhiều phong trào thi đua cho nhân viên” mức đánh giá là 3.34 Điều này cho thấy phong trào thi đua của Cienco5 chưa thật sự đa dạng và tổ chức nhiều Các chính sách thi đua — khen thưởng cũng

79 chưa rõ ràng (mức trung bình 3.20) Đối với yếu tố mức khen thưởng tương xứng với sự công hiến của nhân viên có mức trung bình thấp nhất 3.02 Điều đó thể hiện chính sách thi đua khen thưởng của Tổng công ty chưa đúng như mong đợi của người lao động, họ cần biết những tiêu chí đánh giá khen thưởng cụ thể để phấn đâu Việc tổng kết phong trào thi đua và xét khen thưởng của Tổng công ty còn chậm (mức trung bình 3.13), chưa thể hiện được sự quan tâm đến thành tích của người lao động kịp thời, điều đó sẽ gây tâm lý chưa được quan tâm sâu sát đối với người lao động, họ sẽ không cống hiến hết mình cho công việc vì nghĩ rằng sự cố gắng của họ không được khích lệ thỏa đáng Tổng Công ty cần có biện pháp để đảm bảo khi lao động có thành tích thì sẽ được biểu dương đúng lúc, đưa ra mức thưởng hợp lý để có thể thỏa mãn mong muốn của người lao động

Như vậy, việc đảm bảo các yếu tố trong công tác thi đua để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty còn một số hạn chế nhất định Cụ thể công tác khen thưởng của Tổng công ty được người lao động phản ánh là còn chậm, nhiều khi thành tích đã qua một thời gian dài, khi người lao động đề nghị thì đơn vị mới tiến hành Mức khen thưởng cũng còn thấp, không kích thích được sự năng nổ, nhiệt tình trong công tác thi đua

2.2.7 Sự thăng tiến tại Tổng công ty Đây là một trong những việc đã được quan tâm chú trọng Tổng công ty

Sự thăng tiến trong Tổng công ty xảy ra ở bộ phận lao động gián tiếp là chủ yêu, khi có thành lập một phòng, ban mới hoặc khi có một người đến tuổi nghỉ hưu lúc đó mới có cơ hội cho những người đạt thành tích xuất sắc vào vị trí mới Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp thì việc thăng tiến được áp dụng đối với những cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm đã kinh qua nhiều dự án, công trình Khi có công trình mới thì những người có kinh nghiệm lâu năm sẽ được xem xét bỗ nhiệm, chủ yếu là ở các ban điều hành dự án

Quy trình bổ nhiệm như sau:

Việc đề xuất nhân sự quản lý của các phòng ban được giao trực tiếp cho phòng ban chuyên môn Trưởng phòng ban chuyên môn đề xuất nhu cầu và tiêu chuân công việc lên phòng Tổ chức cán bộ — Lao động xem xét và dé nghị lên lãnh đạo đơn vị Đối với các chức danh lãnh đạo cấp Trưởng phòng và Phó giám đốc hoặc phó Tổng Giám đốc phụ trách thì phòng Tổ chức cán bộ — Lao động tham mưu xây dựng tiêu chuẩn công việc một cách cụ thể về: tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác và các tiêu chuẩn khác trình lãnh đạo đơn vị lay y kiến Việc bổ nhiệm nhân sự vào các chức danh Phó Tổng giám đóc, (Phó Giám đốc) và Trưởng phòng ban do Ban Thường vụ Đảng uỷ, Hội đồng thành viên (Hội đồng Quản trị) và ban Tổng giám đốc (Ban Giám đốc) quyết định căn cứ nhu cầu và chiến lược phát triển chung của đơn vị Theo đó công tác bổ nhiệm tại Tổng Công ty được phân thành hai cấp:

Ban Thường vụ Đảng uỷ, Hội đồng thành viên (Hội đồng quản trị) và ban Tổng giám đốc (Ban Giám đốc) quyết định bỗ nhiệm những lao động do chính mình trực tiếp quản lý Đó là các chức danh Phó Tổng giám đốc (Giám đốc), trưởng các phòng ban chuyên môn Đối với các chức danh này, lãnh đạo đơn vị căn cứ trên chiến lược quy hoạch, cơ cấu nhân sự chủ chốt của Công ty trong mỗi nhiệm kỳ, mỗi năm để bổ sung, bỗ nhiệm hoặc tuyển dụng Tiêu chuẩn bổ nhiệm, quyết định bỗ nhiệm, sẽ do Hội đồng thành viên (Hội đồng quản trị) và ban Tổng giám đốc (Giám đốc) quyết định Đối với những đối tượng này Hội đồng thành viên (Hội đồng quản trị) và Tổng giám đốc (Giám đốc) sẽ là người ký quyết định bỗ nhiệm

Trưởng các phòng ban chuyên môn căn cứ nhu cầu công việc của phòng phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ — Lao động tuyển dụng, bỗ nhiệm các chức danh phó phòng trở xuống đến phụ trách các bộ phận Tuy nhiên các

Nguyờn nhõn ơ TỀ 1111211111121 xe+ 88

- Mức lương tương đối thấp, tiền lương còn mang tính cào bằng chưa thé hiện là thước đo hiệu quả năng suất lao động

- Hình thức tính lương chưa phù hợp, nhất là đối với đối tượng lao động trực tiếp

- Mức thưởng còn thấp, chưa tạo sự khuyến khích và tâm lý yên tâm làm việc cho người lao động,

- Các hình thức thưởng chưa phong phú, còn mang tính chất bình quân giữa các bộ phận Quy trình xét thưởng còn rờm rà

- Điều kiện làm việc dành cho đối tượng lao động trực tiếp chưa tốt

- Việc tô chức các phong trào thi đua tại Tổng Công ty chưa phong phú và thường xuyên

- Sự liên kết giữa các bộ phận chưa thể hiện sự chặt chẽ

- Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên vẫn còn một khoảng cách khá xa - Chính sách quy hoạch cán bộ và thăng, tiến chưa được thực hiện bài bản

- Việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm thích đáng

- Chưa có phương pháp đánh giá thành tích hợp lý

2.3.3 Nguyên nhân 2.3.3.1 Nhận thức của lãnh đạo Tổng Công ty Lãnh đạo Tổng Công ty đã có quan tâm đến nhân tố con người trong sự tồn tại và phát triển của đơn vị, tuy nhiên chưa có biện pháp cũng như chú trọng nhiều đến việc phát triển và nâng cao động lực thúc đây người lao động trong thời điểm hiện nay

Trong việc xây dựng phương hướng, mục tiêu và yêu cầu chung của doanh nghiệp, Tổng Công ty đã có đề cập đến vai trò của người lao động, tuy nhiên vẫn chưa có chương trình và kế hoạch đào tạo rõ ràng, chưa có những

89 mục tiêu cụ thể cho con người, chỉ chủ yếu tập trung đến mục tiêu thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng nam dé dat được lợi nhuận cao

Năng lực quản lý của một số cán bộ còn hạn chế nên chưa động viên, kích thích được tinh thần làm việc của lao động

2.3.3.2 Tình hình chung về công tác sản xuất kinh doanh của Tổng công (y

Tổng công ty đang tiếp tục hoàn thiện mô hình quản trị doanh nghiệp theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, đã tạo dựng được một bộ máy tổ chức tương đối phù hợp, hữu hiệu, tạo sự liên kết kinh tế, gắn bó về lợi ích, thị trường và tập trung phát triển ngành nghề chính Các doanh nghiệp liên kết xây dựng mối quan hệ vừa là đối tác, vừa là khách hàng tin cậy và hiệu quả Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty hiện nay cần tất cả các cán bộ công nhân viên ở nhiều lĩnh vực cả ở văn phòng và công trường: tô chức, kế toán, kỹ sư nhưng tập trung số lượng lớn là những cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật là chủ yếu

Hiện nay trên thị trường, có rất nhiều doanh nghiệp trong nước và nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng các công trình dân dụng và giao thông trong khi các công trình mới trong nước thì không nhiều Vì vậy, việc cạnh tranh đấu thầu cũng như nhận thầu thi công rất khốc liệt, các doanh nghiệp phải đầu tư vào thương hiệu và các mối quan hệ cũng như năng lực của mình để tìm kiếm công ăn việc làm Đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng thì nguồn vốn không liên tục mà theo nguyên tắc tạm ứng theo từng đợt theo khối lượng công trình vì vậy cần phải có nhiều công trình để gối đầu và có nguồn vốn thường xuyên Tuy nhiên, việc tìm kiếm công trình hiện nay rất khó khăn, trong thời điểm nước ta vẫn chưa thoát khỏi cuộc khủng hoảng nền kinh tế, Chính phủ tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 11 về việc thực hiện chính sách tiết kiệm, giảm chi tiêu công làm cho một số công trình bị tạm

90 dừng để chờ vốn, các công trình mới thì hạn chế nên các doanh nghiệp vẫn còn đang khó khăn, kéo theo việc trích thưởng cho lao động cũng giảm dần

Do thời tiết thường có 2 mùa mưa và mùa khô rõ rệt, mùa mưa các công trình thường phải dừng lại nên gây tâm lý không 6n định cho người lao động ở bộ phận trực tiếp

Xuất phát từ những vân đề trên nên việc đảm bảo việc làm cho người lao động của Tổng Công ty gặp khó khăn Tại nhiều đơn vị, việc luân chuyền, điều động cán bộ đi bộ phận khác hoặc từ Tổng Công ty về đơn vị thường xuyên xảy ra Một số bộ phận lao động trực tiếp phải tạm ngừng việc Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao động lực thúc đây người lao động, đặc biệt là bằng yếu tố tinh thần, đôi lúc người lao động vẫn chưa thật sự yên tâm công tác

2.3.3.3 Phía người lao động Số lượng lao động lớn, mức thu nhập vẫn còn thấp, tính chất công việc mang tính lặp đi lặp lại nhiều lần và ít đòi hỏi tính sáng tạo, năng động nên việc nhận thức nhiều vấn đề về đổi mới còn khó khăn, bảo thủ

Chương 2 đã khát quát được những đặc điểm về tình hình nguồn nhân lực, kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Nội dung chính của chương 2 tập trung phân tích các yêu tô thúc đây động cơ làm việc của người lao động tại Tổng công ty Cổ phần Xây dựng giao thông 5 Ngoài ra, chương 2 cũng đã trình bày kết quả khảo sát, đối với các yêu tố thúc đây động cơ người lao động, từ đó chỉ ra được những tồn tại mà Tổng Công ty còn chưa giải quyết được

Kết quả phân tích của chương 2 là cơ sở quan trọng cho việc đề xuất các giải pháp trong chương 3 nhằm thúc đây động cơ của người lao động hơn nữa để Tổng Công ty đạt kết quả sản xuất kinh doanh tốt nhất.

GIAI PHAP THUC DAY DONG CO NGUOI LAO DONG TAI

TONG CONG TY XAY DUNG CONG TRINH GIAO THONG 5

3.1 CAC CO SO CHO VIEC DE XUAT GIAI PHAP

Xuất phát từ môi trường kinh doanh của Tổng công ty

Hiện nay, trên địa bàn cả nước có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng Cạnh tranh trong các dự án xây lắp ngày càng khốc liệt Ngày càng nhiều nhà thầu đa quốc gia tham gia vào lĩnh vực hạ tầng đi kèm các điều kiện tài trợ vốn ODA cho Việt nam Các nhà thầu trong nước ngày càng lớn mạnh và khăng định tên tuổi qua từng dự án, nhất là các đơn vị tư nhân, các Công ty Cổ phan, các đơn vị ngoài ngành (Bộ Xây dựng, Bộ Nông Nghiệp và phát triển nông thôn ) Chủ đầu tư có rất nhiều cơ hội lựa chọn nhà thầu cho mình Điều này cũng sẽ tác động đến lao động của

Tổng công ty, đặc biệt là đối với lao động có trình độ, tay nghề kỹ thuật cao, họ dễ thay đổi công việc khi không hài lòng, thỏa mãn với những gì mà Tổng công ty đã trả cho họ và sẵn sàng đến nơi khác với sự hài lòng cao hơn Ngoài ra, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng nền kinh tế, nhà nước áp dụng các chính sách thắt chặt chỉ tiêu công nên việc tìm kiếm dự án gặp rất nhiều khó khăn, Giá cả thị trường luôn có xu thế biến động tăng Nhiều dự án triển khai thường phụ thuộc nguồn cung cấp vật liệu đầu vào của một số tổ chức, cá nhân nên sẽ bị mua giá cao Hơn nữa, rủi ro trong đầu tư kinh doanh địa ốc là rất lớn (dự án có thê kinh doanh được 1 phần nhưng phải đầu tư toàn bộ, ) Thực tế trên đòi hỏi lãnh đạo Tổng công ty cần quan tâm đề lựa chọn hướng đi cho Tổng công ty để đảm bảo ngày càng phát triển, có nhiều lợi nhuận và đảm bảo cuộc sống cho người lao động.

Ngoài ra, còn có nhiều doanh nghiệp trong ngành không có khả năng tự huấn luyện lao động mà tập trung vào việc thu hút lao động lành nghề từ các doanh nghiệp khác bằng những chính sách thu hút hấp dẫn Chính vì vậy, nhân lực cho ngành xây dựng là một trong những điều quan tâm lớn của các chủ doanh nghiệp Việc nâng cao động lực làm việc cũng là những biện pháp làm thỏa mãn, nâng cao sự hài lòng của lao động đối với Công ty Điều này giúp công ty có được đội ngũ lao động trung thành cao.

Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống

tổ tiền bạc mà còn nhiều yêu tố khác nữa Đối với việc làm và điều kiện làm việc, người lao động cần một việc làm an toàn, ổn định, hap dẫn, sử dụng được các kỹ năng của mình, một khung cảnh làm việc năng động, cơ sở vật chất thích hợp, giờ làm việc hợp lý

Về quyền lợi và lương bổng, người lao động đòi hỏi được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người, được cảm thấy mình được coi trọng và cần thiết, là người có khả năng làm việc với người khác, được cấp trên lắng nghe, làm theo năng lực và hưởng theo lao động, chính sách lương có thể đảm bảo được nhu cầu cuộc sống của họ

Về cơ hội thăng tiến, người lao động luôn cần có cơ hội được học hỏi kỹ năng mới, cơ hội được thăng thưởng bình đẳng, cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển, được cấp trên nhận biết các thành tích của mình, cơ hội cải thiện mức sống, một công việc có tương lai Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu của người lao động Là nhà quản trị bất kể cấp bậc nào, dù là đội trưởng, trưởng phòng, ban hay Giám đốc đều phải biết nhu cầu của nhân viên mình

Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở đề đưa ra các giải pháp nhằm

93 nâng cao động lực thúc đây để người lao động làm việc hăng say và công hiến hết khả năng của mình.

Chiến lược của Tổng Công ty trong thời gian tới

* Tổng Công ty tiếp thực hiện sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành nghề, trong đó:

- Duy tri va phát huy ngành nghề truyền thống là xây dựng, đặc biệt là các công trình giao thông

- Phát triển mạnh kinh doanh địa ốc và bất động sản — xác định đây là lĩnh vực mũi nhọn mang tính đột phá

- Đẩy mạnh phát triển sản xuất công nghiệp, từng bước mở rộng sang lĩnh vực đầu tư thương mại, du lịch — dịch vụ, đào tạo và dạy nghề phù hợp với nguồn lực và khả năng quản lý của Tổng công ty

- Tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa Tổng công ty với các đơn vị liên kết

Xây dựng Tổng công ty thành một doanh nghiệp mạnh về mọi mặt: có nguồn vốn lớn, có công nghệ cao, có sản phâm chiến lược, có đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi Là một nhà đầu tư có uy tín với thương hiệu mạnh, phát triển bền vững

* Liên kết cổ đông chiến lược, đối tác chiến lược có tiềm năng về vốn, kỹ thuật, năng lực quản trị, sản phẩm và thị trường; Đồng thời đây mạnh liên kết nội khối tạo nhiều cơ hội, tạo nguồn lực tổng hợp để có lợi thế cạnh tranh hơn, hiệu quả hơn

* Tăng trưởng mạnh, vững chắc - tập trung phát triển ngành nghề truyền thống là xây dựng, đặc biệt là các công trình giao thông Tiếp tục phát triển

94 mạnh kinh doanh địa ốc và bất động sản — xác định đây là lĩnh vực mũi nhọn mang tính đột phá

*Từng bước đổi mới công nghệ thi công, trang bị thiết bị tiên tiến, tạo ra sản phẩm có tính cạnh tranh ngày càng cao, tăng trưởng chất lượng tạo ra giá trị gia tăng cao

* Tiếp tục rà soát, sắp xếp tô chức bộ máy và nhân lực theo hướng tinh gọn hiệu quả; Hệ thống hoạt động cơ bản và các mặt trọng yêu tại các đơn vị thành viên và liên kết Hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý nội bộ phù hợp

Tiếp tục liên kết với các đối tác chiến lược có thế mạnh và uy tín để cùng phát triển Tăng cường trách nhiệm của Hội đồng quản trị và Ban điều hành; Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát và đánh giá doanh nghiệp

Qua việc xây dựng mục tiêu, phương hướng phân đấu của Tổng Công ty cho thấy lãnh đạo Tổng Công ty đã nhận thức vai trò của người lao động cũng như chú trọng đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhất là bộ phận gián tiếp trong việc xây dựng và phát triển của đơn vị

3.2 MOT SO GIAI PHAP CHU YEU DE THUC DAY DONG CO LAM

VIEC CUA NGUOI LAO DONG TAI TONG CONG TY XAY DUNG

3.2.1 Hoàn thiện chính sách lương

Tiền lương là yếu tô quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu câu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến Hiện tại yếu tố tiền lương của Tổng công ty chưa được người lao động đánh giá cao Do đó, Tổng công ty cần có biện pháp cải cách chính sách tiền lương Xuất phát từ chức năng của tiền lương tối thiểu là bảo vệ người lao động, chống bóc lột sức lao động thì mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều

95 kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động Theo đó, chính sách tiền lương của Tổng Công ty phải dựa vào nhu cầu tối thiểu của người lao động là chủ đạo và có tham chiếu đến các điều kiện khả năng của nền kinh tế, quy định về chế độ tiền lương, khả năng chỉ trả của doanh nghiệp, mức tiền công trên thị trường, việc làm, thất nghiệp

Qua phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Cienco5 thay việc xác định phương pháp trả lương chưa phù hợp với đặc điểm công việc, còn tình trạng cào bằng, chưa tương xứng với kết quả mà người lao động đã cống hiến Vì thế để nâng cao động lực làm việc, trong thời gian tới Cienco5 cần phải hoàn thiện những điểm sau:

* Hoàn thiện phương pháp trả lương Đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm như lao động ở các đội thi công hoặc các Ban điều hành, nên trả lương theo lương khoán theo tiến độ và chất lượng công trình đã đặt ra Đội trưởng hoặc chỉ huy trưởng, giám đốc Ban điều hành sẽ tính toán trả lương cho từng lao động căn cứ vào giờ công, ngày công và kết quả công việc họ đã đóng góp Điều này sẽ thúc đây động cơ làm việc của họ, họ sẽ phần đấu tăng năng suất đề tăng thu nhập Đối với cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban: Việc xác định tiền lương cho từng cá nhân ở các phòng ban nên dựa vào các tiêu chuẩn rõ ràng như trình độ (thông qua hệ số lương, phụ cấp), thời gian làm việc thực tế, mức độ phức tạp của công việc và mức độ nhiệt tình, tích cực của người lao động

Tất cả các hình thức trả lương đều dựa trên điều kiện đảm bảo hoàn thành công việc được giao

Phương pháp trả lương căn cứ vào các tiêu chuẩn sau:

~ Trình độ và thâm niên: thông qua hệ số lương

- Thời gian làm việc thực tế: là thời gian làm việc tính trên ngày công.

- Hiệu quả công việc được đánh giá dựa vào kết quả bình xét đối với từng phòng ban, bộ phận hàng tháng

- Mức độ phức tạp trong công việc dựa vào kết quả đánh giá công việc và phân tích công việc

- Thường xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của đơn vị là hợp lý

- Tinh thần trách nhiệm, kinh nghiệm trong công việc, tuân thủ nội quy lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu

Các tiêu chuẩn này có thể thêm hoặc bớt tùy thuộc vào từng vị trí chức danh, từng loại lao động

Hiện nay cách tính lương V2 của người lao động chưa thẻ hiện hết mức độ công sức của người lao động trong Công việc

Tác giả đề xuất cách tính điểm để xác định hệ số thành tích trả lương với căn cứ vào mục tiêu hiện tại của công ty: kết quả công việc nhưng cũng khá chú ý đến hành vi, thái độ lao động

Hệ số thành tích nhân viên được xác định như sau: Điểm trung bình thành tích (hệ số công việc Hvt) = Điểm TB kết quả thực hiện CV x 0,7 + Điểm TB thái độ lao động x 0,3

Chia điểm trung bình thành 5 mức với các giá trị hệ số thành tích ĐTB >D [37-43] 3-3,6 | 23-35 |