(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo Động lực thúc Đẩy người lao Động tại trường cao Đẳng nghề Đà nẵng
Bang 2.4 Kết quả khảo sắt động lực làm việc của người lao động taiTrường ho th RÀI Í Quan| Bình | i | Rat
'Yếu tổ đánh giá quan trọng trọng | thường trọng |_ trọng quan | ít quan
Lương bổng và phúclơi FTG [esis | |1 |0 Điều kiện làm việc TL@%) SLguời) l3 [66 |36 |4 [27 [is l3 |2 [0 |0 Đánh giá thành tích TL@) SL (người |5 |34 [30 [30 |d$ |ás 3 |6 |0 |0 Cơ hội được đào tạo và|SL (ngườ) [21 [66 |48 |12 |3 nâng cao trình độ TL@) |4 |4 |32 [8 |2
Chăm lo đời sống tinh thin |3L (ngườ) |27 |4$ | 66 TL®% |18 |322 |4 6 |4 |3 |2
(Nguồn: Xứ lý số liệu khảo sái)
Qua bảng 2.4, nhận thấy rằng, mỗi nhân viên có một cách nhìn nhận về mỗi yếu tố khác nhau Tông hợp thứ tự mức độ quan trọng từ cao xuống thấp:
Lương bỗng và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đánh giá thành tích, Cơ hội được đào tạo và nâng cao trình độ và Chăm lo đời sống tỉnh than a Chính sách trả lương 2
Thực trạng công tác tiền lương
Chính sách trả lương của Nhà trường tuy đã được quan tâm nhưng so với một ngành, lĩnh vực khác thì vẫn còn ở mức tương đối thấp Hiện nay, Nhà trường đang áp dụng chính sách trả lương theo hệ số nhân với mức lương cơ sở (trước đây là lương tối thiểu), đồng thời Nhà trường phân ra 02 nhóm lao động để trả lương, đó là
~ Nhóm lao động gián tiếp, gồm: Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và nhân viên khác
~ Nhóm lao động trực tiếp: Giáo viên giảng dạy
Với chính sách tiền lương như trên, thu nhập bình quân của người lao động tại Trường Cao đăng nghề Đà Nẵng, cụ thể tại bảng 2.5 sau:
Bảng 2.5 Quỹ tiền lương của 'Nhà trường giai đoạn 2008-2012 ĐVT: Triệu đồng
[Tông quỹ tiên lương 3.547] 5.095] 6.615) 784I[ 11201 Quỹ tiên lương lao động gián tiếp | 1.606 1.830] 2.553) 3.310) 4.29%
Quỹ tiên lương lao động trực tiếp | 1941| 3.263J4060 4531| 6.904
(Nguôn: Phòng Tài chính) Qua bảng 2.5 nhận thấy: Quỹ
2012 có sự thay đổi đáng kể, quỹ tiền lương tăng cùng với gia tăng số lượng lương của Nhà trường giai đoạn 2008 - lao động và kết quả đào tạo qua các năm Mặt khác, do mức lương tối thiểu tăng nên tổng quỹ lương của Nhà trường tăng Quỹ tiền lương bộ phận lao động gián tiếp chiếm 39,7% và bộ phận trực tiếp chiếm 60,3% trong tổng quỹ lương giai đoạn 2008-2012 Việc tăng quỹ lương dẫn đến thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng theo, điều này chứng tỏ trong thời gian qua Nhà trường cũng đã quan tâm đến chính sách tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động Điều này được thể hiện qua bảng 2.6 sau:
Bảng 2.6 Thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động tại Nhà trường giai đoạn 2008-2012 Bộ phận 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012
Lao động [ Số lượng (người) ứ7| 24| 90] 103] 94 gián tiếp [TNBQ (riệu đồng) 2.497| 2.561 | 2866| 3.178 | 4310
Tao động _| Số lượng (người) sil 132) tạÌ tHÌ Bì trực tiếp |TNBQ (iệu đồng) | ; 615] 2 676 | 2.981 | 3293| 4425
TNguôn: Phòng Tài chính) Qua bang 2.6 cho thấy: Thu nhập bình quân của người lao động tăng qua các năm, đối với lao động gián tiếp tăng bình quân 1§,2%/năm và lao động trực tiếp tăng bình quân 17,3%/năm
Như vậy, mặc dù Nhà trường quan tâm đến chính sách trả lương cho người lao động, tuy nhiên TNBQ của người lao động vẫn còn ở mức tương đối thấp, với mức lương này thì NLĐ chỉ mới đảm bảo nuôi sống bản thân chứ chưa đủ đề nuôi người thân như con cái, bố, mẹ,
Với mức TNBQ như trên, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động về mức thu nhập hiện tại của từng bộ phận và kết quả thực tế được thể hiện ở bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7 Ý kiến của 'VLĐ về mức lương hiện tại
Bômện |S) ae | Tome | ME) hg
Tao dong [SLmeusy | 9 | 7 | 26 | 2a 1 sian tigp |TLỚS) 0 |194| 722 | 56 28
Tao động|SLgwờ) |; [la | ạy 1 0 tụctếp [TLC 23 | 98 | 35 0 ủữ lÿ số liệu khảo sỏt)
Qua bảng 2.7 nhận thấy: Đối với lao động gián tiế
“Rất không tốt, 5,6% ý bình”, còn lại 19.4% cho là “Tốt” Đối với lao động trực tiếp, 3,5% cho là
“Không tốt”, 19.8% cho là “Trung bình”, còn lại “Tốt và “Rất tốt" Như vậy, có thê khẳng định rằng với mite tié
„ có 2,8% ý kiến cho rằng mức lương hiện tại cho rằng “Khổng tốt ”, 72,2% cho là “Trưng n lương hiện tại chưa thu hút cũng như chưa khuyến khích phần lớn người lao động làm việc b Căn cứ trả lương
Trong thời gian qua, việc xác định mức trả lương của Nhà trường cũng khá đơn giản, trên cơ sở mức tiền lương cơ sở theo quy định hiện hành của Nhà nước, Nhà trường thực hiện xác định mức tiền lương theo ngạch bậc như sau Tiền lương = {LCS x [hệ số lương theo ngạch, bậc hiện hưởng + hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)]} + Phụ cấp ưu đãi Trong đó:
~ LCS: Mức lương cơ sở (mức lương tối thiểu);
~ Phụ cấp chức vụ công việc được thể hiện tại bảng 2.8 sau:
Bang 2.8 Bang hệ số phụ cấp chức vụ công việc tại Nhà trường
STT Chức danh Hệ số phụ cấp
4 _ |Phó Trưởng khoa, Phó Trưởng phòng 035
~ Phụ cấp ưu đãi được áp dụng cho người lao động trực tiếp giảng dạy tại nhà trường theo quy định bằng 25% lương và phụ cấp
Mức phụ cấp ưu đãi = Mức lương cơ sở x [hệ số lương theo ngạch, bậc hiện hưởng + hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)] x ty lệ % phụ cấp ưu đãi
Phụ cấp này được trả cùng kỳ lương hàng tháng (kể cả thời gian nghỉ hè) và không dùng để tính đóng, hưởng chế độ BHXH, BHYT
Việc nâng bậc lương cho người lao động được Nhà trường thực hiện theo quy định của Nhà nước Đối với trường hợp người lao động có những thành tích đột xuất trong công việc thì Nhà trường xem xét nâng lương trước thời hạn
Qua căn cứ trả lương được trình bày như trên, Nhà trường đã ban hành quy chế lương và được phổ biến rộng rãi cho toàn thể nhân viên trong
'Về cách thức trả lương: Tiền lương được thanh toán chuyển khoản qua thẻ ATM của các cá nhân vào ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng, đồng thời có bảng thông báo tiền lương gửi về các phòng, ban, khoa, đơn vị, trong đó ghi đầy đủ và chỉ tiết các khoản lương, thu nhập khác ngoài lương cũng như các khoản giảm trừ (BHXH, BHYT, BHTN, ). Điều này cũng đã thể hiện tính được tính rõ ràng minh bạch trong công tác trả lương của Nhà trường, đánh giá của người lao động về tính rõ ràng minh bạch trong công tác trả lương của Nhà trường được thể hiện qua hình 2.2 sau:
SL (người) lo | > m= Truna binh — Tre
# Không tốc me RAt Khong tee
(Nguôn: Xử lý số liệu khảo sái)
Hình 2.2 Ý kiến người lao động về tính rõ ràng mỉnh bạch trong công tác trả lương Qua hình 2.2, nhận
'ề tính rõ ràng minh bạch trong công tác trả lương của Nhà trường đã được người lao động đánh giá: “Rá: zốr "chiếm tỷ lệ
17,39%, “Tốt" chiếm tỷ lệ 54%, “Trung bình" chiếm tỷ lệ 28%, “Không tắt chiếm tỷ lệ 0,7% và không có ý kiến đánh giá “Rát không rót" Như vậy, phần lớn người lao động đã hài lòng về tính 13 rang minh bach trong công tác trả lương của Nhà trường e Cơ cấu tiền lương Cơ cấu tiền lương của Nhà trường bao gồm: Tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi
Cơ cấu tiền lương của Trường Cao đảng nghề Đà Nẵng giai đoạn 2008 — 2012, được thể hiện ở bảng 2.9 sau:
Bảng 2.9 Tiền lương và cơ cấu tiền lương của Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng giai đoạn năm 2008 - 2012
Năm 2008 | Năm 2009 | Năm 2010 [ Năm 2011 [ Nam 2012
Tiền Tiền Tiền Tiền Tiền
Chỉ tiêu | lương | TL | lương | TL | lương | TL | lương | TL | lương | TL
(triệu | ) | (triệu | (%) | (triệu | (⁄) | triệu | %) | (triệu | (%) đồng) đồng) đồng) đồng) đồng)
IQuỹ — tiên lương cơbản |L738 |49 |2344 |46 |3313 |so |4077 |s2 |s7I3 |s1 2 Quỹ phụ cập 1454 |4I |2293 |45 |2716 |4I |3136 |40 |4704 |42
~ Phụ cấp làm ngoài giờ — |858 |39 | 1376 |ú0 | L684 |ứ2 |2.039 |ứs |3152 |ứ7
3 Quỹ tiên thưởng 23 |ó |2ss |s jJ3i |s |32 |s |4 |4
(Nguon: Phong Tai chính) Qua bang 2.9 nhận thấy:
Bang 2.10: Quy định phụ cắp giảng dạy đối với giảng viên tại Trường CaoThực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Trong thời gian qua, Nhà trường đã rất chú trọng đến công tác đánh giá Trong thời gian qua, Nhà trường đã rất chú trọng đến công tác đánh giánâng bậc lương, trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ Nếu công tác đánh giá thành tích không
„ Do đó, đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên ảnh hưởng đúng, không công bằng thì sẽ tạo ra tâm lý bắt mãn trong cán bộ, nhân viên Để thuận lợi cho công tác đánh giá thành tích, Nhà trường tổ chức đánh giá cán bộ nhân viên thông qua các tiêu chí như sau:
* Lập kế hoạch phân chia công việc;
* Cải tiến công việc và thực hành tiết kiệm;
* Quản lý tiến trình công việc;
* Điều chỉnh công việc với các phòng ban hoặc cơ quan liên quan;
* Phát biểu ý kiến và trợ lý cắp trên;
* Điều hành và nâng cao sự hãng hái làm việc của cấp dưới;
* Công việc thuộc phạm vi trách nhiệm trực tiếp;
* Kiến thức và khả năng (tay nghề) chuyên môn;
* Khả năng lên kế hoạch;
* Khả năng giải quyết những mâu thuân nội bộ;
* Tỉnh thần đoàn kết hòa đồng;
* Độ nhanh của công việc: Xử lý công việc nhanh chóng trong vòng thời gian quy định, xử lý được lượng công việc được giao;
* Sáng kiến trong công việc: Luôn có ý thức cải thiện tìm tòi các phương pháp để làm việc có hiệu suất cao hơn;
* Kiến thức về công việc: Nắm vững các kiến thức nghiệp vụ cơ sở để có thể tiến hành công việc một cách độc lập.
Dựa vào các tiêu chí trên, lãnh đạo trực tiếp của nhân viên tiến hành đánh giá theo phương pháp cho
Mặc dù Nhà trường đã đề ra nhiều tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng bộ phận, phù hợp với từng bộ phận công tác, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như: từng tiêu chí
+ Không đo lường được mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên so với kế hoạch đề ra
+ Dễ xảy ra sự đánh giá ngang bằng nhau với những nhân viên cùng chung một bộ phận
+ Chưa phát hiện ra những ưu nhược điểm của từng cá nhân đề có biện pháp khắc phục
+ Công tác đánh giá thành tích mỗi nhân viên được lãnh đạo trực tiếp đánh giá nên dễ xảy ra sai sót do chủ quan của người đánh giá Khi người đánh giá bận rộn công việc hoặc lo ngại sự bất hoà nên thường có xu hướng đưa ra những đánh giá chưa chính xác và không trung thực
Kết quả khảo sát ý kiến của lao động gián tiếp về công tác đánh giá thành tích nhân viên của Nhà trường được thể hiện qua bảng 2 1 sau:
Bảng 2.11 Ý kiến của 'NLĐ về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng
` ôoc | xa, | Trang |Khụng| Rất
Tiêu thức đánh giá atest] Toe | Ne | cội không Được đánh giá đúng thành |SL@gườ)| § | 71L | 38 | 13 [0 tích đạt được TL (%) 556 |4722| 38/89 | 8.33 0 Được biết nhận xét của cấp |SL (người) | 4 | 63 | 6§ | 15 | 0 trên về kết quả công việc | TL(%) | 2,78 |4l,67| 4522 |1033| 0 Đánh giá thành tích công |SL(ngườj| Ss | 42 | 9 | 6 | 0 bằng TL (%) | 343 [2800| 6467 |400| 0
Tiêu chí đánh giá thành tích | SL (người) |_ 6 73 62 9 0 hợp lý TL (%) 4,00 | 48,67] 41,33 | 6,00 0
(Nguôn: Xứ ý số liệu khảo sải)
Qua bang 2.11, nhận thay: Cau trả lời “Trung binh” va “Tét” chiém tỷ lệ cao nhất, số câu trả lời “Không rót "chiếm tỷ lệ thấp, còn lại là “#át rót” Như vậy, mặc dù công tác đánh giá thành tích nhân viên đã được có một số cán bộ, nhân viên thoả mãn, tuy nhiên vẫn còn một số ý kiến cho là không tốt, do đó, trong thời gian tới Nhà trường cần hoàn thiện hơn nữa
2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo Phương châm hoạt động của nhà trường: Xem con người là tài nguyên quan trọng nhất, thông qua công việc tận dụng và đảo tạo con người hữu ích cho xã hội Quảng thời gian mà con người sống tại nơi làm việc là quảng thời gian lâu đài nhất trong cuộc đời So với thời gian ở nhà và thời gian học ở nhà trường trong thời niên thiếu thì thời gian làm việc tại Nhà trường khi trưởng thành là quảng thời gian dài hơn rất nhiều Do đó, thông qua công việc làm cho họ có quảng đời đẹp nhất, được đào tạo thành con người có ích chính là trách nhiệm của xã hội và của Nhà trường, là nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo và người quản lý
Qua đó, Nhà trường đã chú trọng đến công tác đào tạo, chủ yếu là đào tao nâng cao trình độ môn nghiệp vụ phù hợp với tình hình phát triển về công tác dạy nghề của Nhà trường trong thời gian đến Đối với giảng viên của Trường không đủ kỹ năng để giảng dạy các chương trình các nghề trọng điểm theo tiêu chuẩn quốc tế, ASEAN Nhà trường gửi giảng viên đi đào tạo kỹ năng nghề ở nước ngoài, tại nơi làm việc, tại các trung tâm đánh giá kỹ năng nghề quốc tế
Nhìn chung, mục tiêu công tác đào tạo mang tính ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đảo tạo lâu dài, cụ thể:
+ Chưa xây dựng cụ thể tiêu chuẩn cho từng giáo viên trong Nhà trường để làm căn cứ xác định mục tiêu đảo tạo.
+ Chưa thực hiện các bước phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể dé đáp ứng với mục tiêu của tổ chức
+ Công tác đảo tạo đội ngũ giáo viên hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu tuyển sinh đào tạo của Nhà trường nên đối với một số nghề Nhà trường phải mời chuyên gia, giảng viên ở các doanh nghiệp, các trường trong và ngoài nước tham gia giảng dạy
Bảng 2.12 Ý kiến của NLĐ về công tác đào tạo tại Nhà trường ¿| „„ | Trung | Khong Rất
Tiêu thức đánh giá Rấttốt| Tốt bình | tốt „ |Không ¿ tot Đào tạo và bôi đườngvẽ TSL(ngườj| 10 | 40 | 53 | 6 3 trình độ chuyên môn nghigp vu TL(%) | 8,77 | 35,09 | 46,49| 5,26 | 439 Đào tạo theo yêucâucủa |SL(ngườ)| 8 | 51 | 46 | 3 6 lcông việc TL) | 7.02 | 4474 |4035| 2,63 | 526
[Hiệu quả của SE@guờ)| 7 | 46 | 54 | 7 0 lcông tác dao tao TL(%) | 6.14 | 40,35 [4737] 614 | 0 Sử dụng nguôn nhân lực [SL(ngườ)| 10 | 52 [ 45 | 7 0 sau khi đảo tao TL(%) | 877 [45,61 [3947| 614 | 0
(Nguồn: Xứ lý số liệu khảo sái)
Qua bing 2.12, nhận thấy: Mỗi cán bộ, nhân viên có đánh giá khác nhau về công tác đào tạo của Nhà trường Trong đó, câu trả lời “?rung bình” chiếm tỷ lệ cao nhất Do đó, công tác đào tạo của Nhà trường chưa khuyến khích được đối với NLĐ Đề NLĐ gắn bó tốt hơn trong thời gian tới, Nhà trường cần quan tâm hơn nữa công tác đào tạo NLĐ phù hợp với trình độ chuyên môn và công việc ở từng lĩnh vực 2.2.5 Thực trạng công tác chăm lo đời sống tỉnh thần Nhận thức được vai trò quan trọng trong công tác chăm lo đời sống tỉnh thần của NLĐ, trong những năm qua, Hội đồng Nhà trường cũng đã chăm lo đời sống tỉnh thần của NLĐ qua một số hình thức sau:
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, qua khám sức khỏe định kỳ, các cán bộ, nhân viên biết được tình hình sức khỏe của mình, một số phát hiện ra bệnh của mình và đã kịp thời chữa trị
- Mỗi năm một lần, Công đoàn Nhà trường tổ chức ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11 nhằm tạo ra sân chơi cho toàn thể cán bộ, nhân viên, giao lưu giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như gắn kết thêm tình cảm của giáo viên và học sinh, sinh viên của Nhà trường, bao gồm các hoạt động như văn nghệ, thể dục thể thao,
~ Nhân các ngày lễ như ngày quốc tế thiếu nhi (1/6), tết Trung thu Công đoàn Nhà trường tổ chức tặng quả cho các cháu là con của cán bộ, nhân viên, tổ chức các hoạt động vui chơi cho các cháu
- Nhà trường cũng có tổ chức các đợt tham quan, giao lưu với các
Trường trong nước cũng như nước ngoài, tuy nhiên số lượng và đối tượng tham gia vẫn còn ở mức thấp
Nhà trường đã quan tâm đến đời sống tỉnh thần của cán bộ, nhân viên, NLĐ, tuy nhiên chưa đạt chưa được hiệu quả như mong muốn nên chưa thực sự khuyến khích NLĐ làm việc Điều này được thể hiện tại bảng 2.13 sau:
Bảng 2.13 Ý kiến của IVLĐ về chăm lo đời sống tỉnh thần tại Nhà trường
"Tiêu thức đánh giá Rất | rác | Trung |Không rạng tốt bình tốt tố it
Tank doo quantimdéntim | St] 1s |g | s | o tư, nguyện vọng của nhân _ | (người) viên TL%) [4.00 |34,67| 56,00] 533 | 0
Quan hệ giữa lãnh đạo và SL | 3] as | 93 | 14 |2 nhân viên, giữa các đồng — | (người) nghiệp TL) |200|3200|5533 | 933 | 133
Thường xuyờn tổchức cỏc | „SE | 9 | 44 | 6ứ | 2s |3 buổi giao lưu, dã ngoại h h (người) T96) |600|2933|4600 | 1667 | 200
(ẹguụn: Xứ lý số liệu khảo sỏi)
Qua bảng 2.13, nhận thấy đánh giá NLĐ “7rung bình” chiếm tỷ lệ cao,
Bộ phận làm việc[ ] Văn phòng (các phòng: Tổ chức, đào tạo, kế hoạch, ); [_] Khoa;
Vị việc[ ] Cán bộ quản lý (Trưởng, phó các phòng, khoa, ban, Trung tam );
Nhân viên (làm việc tại các phòng, khoa, ban, Trung tâm );
1 Về các nhân tố kích thích ông/bà trong công việc
A Xin ông/bà đánh dấu (X) vào ô tương ứng theo theo thứ tự từ thấp đến cao điều mà ông/bà mong muốn quan tâm đi
1 Tiên lương và phúc lợi
2 Ghi nhận thành tích trong công việc
3 Đào tạo nâng cao trình độ
B Xin 6ng/ba hay cho biét ý kiến của mình về các vấn đề sau (đánh dấu
*X” vào các phương án thích hợp với lựa chọn của mình theo q0y trớc):
Trung binh Không tốt Rất không tôt
* Đánh giá của ông/bà về thực trạng một số vấn dé hiện nay ở nhà trường:
“Tiêu thức đánh giá “ + wo "
1 Yễ tiễn lương và phúc lợi
1.1 Hệ thông lương được quy định rõ rằng, minh bach
1.5 Tiễn thưởng tương xứng với thành tích
2 Vễ ghỉ nhận thành tích trong công việc
3.1 Được đánh giá đúng thành tích đạt được
3⁄2 Được biết nhận xét của cấp trên về kết quả công việc