(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo động lực làm việc

+ Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tổn tại trong công tác tạo động lực làm việc, sau đó thiết kế bảng hỏi

Khảo sát 90 công chức tại UBND quận Liên Chiều thành phố Đà Nẵng

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tông hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của 4 6 Nội dung nghiên cứu của đề tai 4 7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu - 5

Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:

Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

'Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND quận Liên Chiểu những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tai don vi

6 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị;

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND quận Liên Chiều;

Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đẻ tạo động lực làm việc cho người lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động và có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động Các quan điểm được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết nhóm học thuyết về nội dưng (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.E.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau

Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The

Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp Sau đó, mô hình này được phô biến rộng rãi và được nhiều tô chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công, nghiệp khác nhau Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth

S.Kovach bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên, trong đó công việc thú vị đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhắn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nên kinh tế đang phát triển Hackman và Oldham thi cho ring đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động [19] [21] Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đẻ tạo động lực làm việc Chẳng han, Downs , Tullock , Brehm and Gates thì khẳng định lương chỉ là một phải cán bộ, công chức Cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự da dang, iu thành động lực làm việc của thú ¡ của công việc theo Romzek , Massey và Brown Còn theo Daley ,

Emmert and Taher thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đây động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao, Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc [16][20]

Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như: sách, báo cáo, tap chí, website như sau:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc

Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lði của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với cho tổ chức Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết ế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đảo tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác, Đồng thời cung cấp những hiểu biết về các phương pháp đẻ đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động [2]

Giáo trình “Quán trị nguôn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn

Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đền liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành Cuốn sách có 10 chương, trong đó chương 2 “Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn [1]

Giáo trình “Quán rrị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lăn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lưc, nhấn mạnh quan chiến lược về nguồn nhân lực Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đây [4]

Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” (tập 2) của TS.Hà Văn Hội (2007) nhà xuất bản Bưu Điện trong chương 8 giới thiệu về tạo động lực làm việc cho người lao động Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ thúc đầy như: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của

J.S.Adams, Thuyết động cơ thúc đây của V.H.Vroom lên cạnh đó còn nêu ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động [5]

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

Chuyên đề “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đầy tăng

8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không, kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cach bén vững [9]

Luận văn “7ụo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cảm Vinh (2016) do GS.TS

Nguyễn Trường Sơn hướng dẫn Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Từ việc phân tích thực trạng, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đạo tạo và đánh giá thành tích [10]

Luận văn:“7ao động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường tại khoa học GS.TS Nguyễn Trường Sơn [6]

CO SO LY LUAN VE TAO DONG I LỰC LAM M VIỆC

Nhu cầu của người lao động -.222222ssreeeeerreeerer TỔ 1.1.2 Động cơ

nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward

S.Herman D6 là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho moi sinh vat Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bắt kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh [31]

Nhu cầu được hiểu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” (1)

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tỉnh thần để tồn tại và phát triển

Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đây con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chỉ phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chỉ phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu) Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thắng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó

Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn [29]

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

1.1.2 Động cơ Động cơ là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp

Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ và hành động Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ảnh động cơ đó [30]

Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khăng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thâm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lí cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đây tất cả các nhân viên làm việc.

1.1.3 Động lực và tạo động lực thúc đấy người lao động,

Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đề gắn kết các hành vi của mình” (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [23]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3 tr.134] Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tô chức Theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phần đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức Động lực lao động được thé hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau đề làm việc tích cực hơn. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra động lực đó Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động Các nhà quản trị trong muốn xây dựng tô chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hãng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong qua trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Cụ thể tạo động lực cho người lao động được hiểu là quá trình sử dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nang cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tô chức [32]

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng dé dé ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo

14 cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 14 1.1.5 Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc 1S 1.1.6 Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a Đấi với cá nhân người lao động

- Động lực lao động là yếu tô thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình Ngoài ra, người lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình để hoàn thành công việc được giao

~ Phát huy được tính sáng tạo

- Tăng sự gắn bó với công việc và tô chức hiện tại b Đi với tổ chức

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức

~ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

- Tao ra bau khéng khi lam việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức e Đối với xã hội Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tô chức, đơn vị; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng

Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú

1.1.5 Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc a Định nghĩa Công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12] b Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành

16 chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước

Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thê của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng đẻ có khả năng và yên tâm thực thi công vụ thì nhu cầu vật chất như tiền lương, phúc lợi, đãi ngộ là nhu cầu cần thiết đối với người lao động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất mà đòi hỏi sự minh bạch, công bằng, và khoa học

Nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn: Hoạt động của đội ngũ công chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp, bên cạnh đó, đội ngũ công chức hành chính ôn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi nâng cao về chất lượng thì trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh như hiện nay nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, việc tiếp cận, cập nhật các thành tựu đề bỗ sung kiến thức nâng cao trình độ phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân là yêu cầu cấp thiết

Công chức thật khó đảm đương công việc của mình nếu họ không được bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới

Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tỉnh thần của công chức vì đội ngũ công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Là những cán bộ có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cao, những sản phẩm họ làm ra mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ là những người rất coi trọng bản thân, coi trọng những người xung quanh và muốn mọi người xung quanh tôn trọng họ và đề cao năng lực của họ

Từ những đặc điểm của công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nêu trên, để hoạt động thực thi công vụ đạt hiệu quả, cần phải có một hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao hiệu quả của nền công vụ

1.1.6 Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

Như đã đề cập ở phần trên, động lực làm việc có ảnh hưởng đến kết quả và thành tích công tác của công chức Nếu công chức thiếu động lực thi trong công việc sẽ dẫn đến kết quả và thành tích không tốt và ngược lại Song, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, phản ánh từng khía cạnh của công tác tạo động lực làm việc, vì vậy chúng rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực làm việc của công chức, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó như: a Mức độ hoàn thành công việc được giao - Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc được giao là ty lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định [S]

~ Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc = Khối lượng công việc hoàn thành/Khối lượng công việc được giao

~ Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc được giao được thể hiện là mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chỉ phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

Mức độ hoàn thành công việc được giao được thể hiện qua khối lượng công việc hoàn thành cụ thể là số lượng hồ sơ xử lý trên số lượng hồ sơ đảm nhận, thái độ thực hiện công việc của nhân viên trong điều kiện mức độ phức tạp của quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việ:

Bên cạnh đó mức độ hoàn thành công việc được giao còn được đánh giá thường xuyên theo tháng, quý, sáu tháng và hàng năm làm căn cứ để đánh giá công chức hoàn thành nhiệm vụ Công chức có hiệu suất công việc cao thể hiện thái độ chuyên tâm với công việc đang thực thi, các chính sách tạo động

18 lực làm việc được phát huy hết tác dụng, ngược lại mức độ hoàn thành công việc được giao không đảm bảo, chậm tiến độ, khối lượng công việc chưa được hoàn thành đúng thời hạn cho thấy công chức đang chán nãn với công việc hiện tại, các chính sách tạo động lực làm việc phát huy kém hiệu quả b, Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc