(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam

(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức Trường đại học Quảng Nam

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thẻ lực và trí lực [11]

Theo TS Hà Văn Hội: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [6, tr.3]

Theo tác giả thì: Nhân lực là nguôn lực của mỗi con người, bao gôm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất b Nguôn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tỉnh thần được huy động vào quá trình lao động Ở đây nguồn nhân lực được xem xét ở trạng thái động [11]

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tông thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.” [5]

Tuy nhiên, theo PGS TS Võ Xuân Tiến, cần phải hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm

“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người vật chất tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.” [7, tr.117]

Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện

Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thê làm thoả mãn nhu cầu đó Một đối tượng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thê được thoả mãn bởi một số đối tượng với mức độ thoả mãn khác nhau

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động

Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với tô chức [9] d Động lực thúc đẩy người lao động Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tô chức [1, tr134] Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đây, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn [9]

Theo TS Bùi Anh Tuan: “Tao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động.” [14]

Vậy: Tạo động lực thúc đây người lao động là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ và thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đấy họ phắn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy - Nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức: tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ giúp phát huy cao nhất khả năng, sự sáng tạo, nhiệt tình, cống hiến của người lao động để đem lại năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất cho tổ chức, tạo điều kiện để tổ chức ngày càng phát triển và lớn mạnh

~ Hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức tốt hơn: nguồn nhân lực là thành phan quan trọng nhất trong việc thực hiện và đạt được các mục tiêu chiến lược Nếu người lao động có động lực để làm việc, cảm thấy mình là một phần của tô chức, họ sẽ vì mục đích của công ty, tận tụy hơn để giúp công ty đạt được mục đích đó Nếu không họ sẽ làm việc vì mục đích ngắn hạn để nhận được những lợi ích cho bản thân họ Vì vậy, tạo động lực thúc đây người lao động góp phần rất lớn vào sự phát triển bền vững của tô chức

- Tạo nên sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nguồn nhân lực được ôn định và phát triển: một khi người lao động nhận được động lực thúc day trong công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và là người có ích đối với tổ chức Chính điều này làm gia tăng sự gắn bó của người lao động công ty khác nếu công ty biết sử dụng và phát triển nó

~ Bản chất của tạo động lực thúc đây người lao động là thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động Trên cơ sở đó, người lao động làm việc với năng suất cao nhất Năng suất lao động cao làm tăng thu nhập của người lao động

~ Ngoài ra, người lao động sẽ luôn tìm tòi, học hỏi, tự hoàn thiện mình để đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo và tạo động lực thúc đẩy người lao động chính là giúp họ có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu tự hoàn thiện bản thân (theo A Maslow)

1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến động lực thúc đẩy a Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham F Maslow Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow trong [4, tr204] cho rằng con người được thúc đây bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như hình 1.1 Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định

- Nhu cau sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn

Hình thức trả lương là căn cứ xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động

Có nhiề theo sản phẩm lũy tiến, lương khoán hình thức trả lương: trả lương theo thời gian, theo sản phẩm,

- Trả lương theo thời gian: là tiền lương được trả theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ, áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác

~ Trả lương theo sản phẩm: áp dụng đối với người lao động hoặc tập thẻ, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.

- Tra lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn

- Lương khoán: áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành [9]

Phải lựa chọn hình thức trả lương phù hợp vì mỗi hình thức trả lương thích hợp với đặc đi

Môi trường làm việc được hiểu là các điều kiện xung quanh liên quan, trong đó nhân viên hoạt động

Môi trường làm việc có thể được bao gồm các điều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ phòng, hoặc các thiết bị, chẳng hạn như máy tính cá nhân Ngoài ra, môi trường làm việc có thể liên quan đến sự tương tác xã hội tại nơi làm việc, trong đó có sự tương tác với các đồng nghiệp, cấp dưới và các nhà quản lý

Môi trường làm việc tạo động lực thúc đầy người lao động làm việc vì:

~ Được làm việc trong môi trường có điều kiện vật chất an toàn, đầy đủ, hiện đại sẽ thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và an toàn (theo Maslow) và là yếu tố duy trì (theo Herberg) do vậy sẽ thúc đẩy người lao động làm việc, bên cạnh đó nó góp phần nâng cao năng suất và chất lượng lao động, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tô chức.

- Không những thế môi trường làm việc còn được thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp Nếu nhân viên trong công ty làm việc trong môi trường canh tranh công bằng, không chia bè phái, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, quản lý cư xử công minh sẽ giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội (theo Maslow) và là một trong những yếu tố duy trì (theo Herzberg) góp phần thúc đây mọi người làm việc hăng say, tích cực hơn Ngược lại sẽ gây tâm lý ức chế, chán nản trong nhân viên và giảm lòng trung thành đối với tổ chức

Muốn được như vậy, tô chức - Điều kiện đảm bảo an toàn luôn được đặt lên hàng đầu trong quá trình sản xuất kinh doanh

- Chú trọng đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng khang trang, sạch sẽ giúp nhân viên có được không gian làm việc thoải mái, nhiều tiện nghỉ

- Xây dung tinh than doan k 'hức làm việc theo nhóm, điều này sẽ mang giá trị gắn kết các cá nhân rất cao

- Xây dựng môi trường cạnh tranh công bằng thông qua nội quy quy định rõ ràng, chương trình đánh giá thành tích minh bạch và chính xác.

Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại

Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều có gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thể nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng [16]

Khi đánh giá đúng thành tích, người lao động nhiệt tình lao động, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức vì họ tin rằng mình sẽ nhận được những phần thưởng tương xứng với những công sức mà họ bỏ ra Bằng cách cung cấp.

nhân cách và trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay nâng cao năng lực của con người

~ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

~ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động:

chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên.[12]

'Văn hóa tô chức được cầu thành bởi 3 lớp:

- Lớp thứ nhất - những giá trị thực thể hữu hình Các yếu tố hữu hình gồm: Kiến trúc, ngôn từ, công nghệ và sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các hình thức lễ nghỉ, sinh hoạt ; các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hoá xã hội

- Lớp thứ hai - Hệ thống chuân mực Hệ thống chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định, hành vi ứng xử được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, những quy định trong văn hóa tô chức được thẻ hiện cụ thể bằng nội quy, quy định và một số nguyên tắc cụ thể mà bắt cứ thành viên nào trong tô chức cũng phải tuân thủ

- Lớp thứ ba - giá trị nền tảng Là lớp sâu nhất của văn hóa tô chức, gồm những giá trị cốt lõi; khi các giá trị được thừa nhận và phô biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng Là lý tưởng, niềm tin và thái độ

'Văn hóa tô chức là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tô chức, doanh nghiệp Lý thuyết văn hóa tổ chức được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người Trong văn hóa tổ chức, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tô chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo dé đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu Mắu chốt của văn hóa tô chức là về con người, vì con người; văn hóa tổ chức không làm cho văn hóa tổ chức có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành Chính con người làm cho những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực Ngược lại, giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa Con người thể hiện giá trị, giá trị nâng con người lên Giá trị là thứ duy nhất có thê thu hút mọi người đến với nhau Giá trị liên kết con người lại với nhau Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung [13]

Vi vay, muốn thông qua văn hóa tô chức để thúc đầy người lao động làm việc và hết lòng vì mục tiêu chung của tổ chức thì cần xây dựng một văn hóa tô chức mang bản sắc riêng.

1.3.1 Nhân tố từ phía xã hội

- Các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng đến định hướng các chính sách thúc đây người lao động làm việc Ví dụ như xu hướng nâng cao mức sống cho người lao động được quy định trong Luật lao động, những quyền lợi về thi thua, khen thưởng được quy định trong Luật thi đua, khen thưởng những vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật sẽ là điều kiện cơ bản khi tổ chức thuê lao động, nó không còn là động lực thúc đây người lao động làm việc nữa Vì vậy nhu cầu của người lao động không ngừng thay đổi lên những cấp độ mới, ảnh hưởng đến việc hình thành động lực mới để thúc đây người lao động

- Chính sách nhân sự của đối thủ cạnh tranh là cơ sở để văn hóa tổ chức xây dựng các giải pháp nâng cao động lực thúc đầy người lao động, thu hút và giữ chân nhân viên

1.3.2 Nhân tố từ phía tổ chức - Chiến lược phát triển của công ty sẽ ảnh hưởng đến chính sách nguồn nhân lực Đây cũng là cơ sở để công ty chọn những công cụ nào để thúc đây người lao động làm việc tích cực, vì mục tiêu của tô chức

~ Khả năng quản lý, trình độ quản trị doanh nghiệp càng cao thì công tác nâng cao động lực thúc đây người lao động càng được quan tâm đúng mức

- Khả năng tài chính của văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc thực thi các giải pháp nhằm thúc đây người lao động làm việc Với khả năng tài chính tốt văn hóa tổ chức hoàn toàn có cơ sở để xây dựng những chính sách tốt nhất Š thỏa mãn nhu cầu của người lao động đề họ có động lực làm việc cao nhất

1.3.3 Nhân tố từ phía người lao động - Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại ) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí ) Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đây cá nhân đó hành động.

- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục tiêu của mình Cùng một công việc hay một vấn dé, do có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau

~ Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bỉ quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau

- Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân

(có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc ) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong bắt cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vấn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Có nhiều cách tiếp cận về động lực thúc đây:

Các lý thuyết về nội dung của động lực thúc đẩy (lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG cua Aldefer, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết thúc đẩy nhu cầu của MC Clelland) nhấn mạnh đến nhu cầu như là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đây con người Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị sẽ xây dựng giải pháp nâng cao động lực thúc đây để thỏa mãn nhu cầu của họ qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tô chức.

Các thuyết tiến trình: thuyết công bằng của Stacy Adams, thuyết kỳ vọng: thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom và mô hình về sự kỳ vọng của Porter

— Lawler giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi dé dap img nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không

Từ các học thuyết nêu trên tác giả rút ra kết luận nhà quản trị cần vận dụng các công cụ như tiền lương, môi trường làm việc, đánh giá thành tích, đào tạo và văn hóa tổ chức một cách linh hoạt và phù hợp với mỗi công ty và mỗi giai đoạn phát triển đề tạo ra động lực thúc đầy người lao động

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Qué trình thành lập và phát triển Trường Đại học Quảng Nam có tiền thân là Trường Trung học Sư phạm

Quảng Nam được thành lập vào năm 1997 theo quyết định số 1686/QĐ-

UBND ngày 3/9/1997 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam Năm

2000, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ký quyết định số 4845/QĐ-

BGD&ĐT-TCCB ngày 14/11/2000 nâng cấp từ trường Trung học Sư phạm

Quảng Nam lên thành Trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Nam Đến năm 2007, Trường Đại học Quảng Nam được hình thành trên cơ sở nâng cấp từ Trường Cao đăng Sư phạm Quảng Nam theo Quyết định số 722/QĐÐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ Trường Đại học Quảng Nam được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu kinh tế - xã hội của Quảng Nam, từ đó mở rộng điều kiện và cơ hội học tập cho người học trong và ngoài tỉnh Kế thừa truyền thống đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học của trường cao đẳng sư phạm Quảng Nam Đến nay, trường Đại học

Quảng Nam đang có những bước tiến đầu tiên trong đào tạo Đại học và tạo uy tín với xã hội

Năm 2015 đánh dấu cuộc hành trình 18 năm hình thành và phát triển Trường Đại học Quảng Nam Trong suốt 18 năm kể từ ngày thành lập đánh dấu sự nỗ lực không ngừng và là sự khẳng định uy tín, trưởng thành, ý chí, khát vọng vươn tới tầm cao mới Các ngành đảo tạo của nhà trường thể hiện được tính đa cấp, đa ngành của một trường Đại học mới thành lập đồng thời giữ vững được truyền thống “tiền thân sư phạm” của nó Bên cạnh truyền thống đào tạo các chuyên ngành sư phạm, nồi bật là các ngành phục vụ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế văn hóa xã hội của địa phương và khu vực miền trung Tây Nguyên Tỉ lệ đào tạo chính quy và không chính quy là 2-1, một tỉ lệ cân đối không chỉ về công tác đào tạo mà còn mang ý nghĩa phát triển bền vững của một trường tự chủ về tài chính Với chủ trương đúng, và sự nỗ lực của tập thể cán bộ, đảng viên, trường Đại học Quảng Nam vinh dự nhận được nhiều huân chương, bằng khen, bằng chứng nhận của Đảng,

Nha nước và Chính phủ: Bằng khen và Huân chương Lao động hạng 3 của

Thủ tướng chính phủ năm 2007 b Chức năng và nhiệm vụ của nhà trường

- Dao tao nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tướng xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe tốt, có năng lực thích ứng với sự thay đổi của xã hội

- Đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ từ Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng cho đến bậc Đại học với các hình thức đào tạo: chính quy, liên thông, vừa làm vừa học

~ Tiến hành nghiên cứu và phát triển Khoa học công nghệ, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học theo quy định của Luật giáo dục Liên kết với các trường đại học trong và ngoài nước trong đào tạo, nghiên cứu khoa học

- Quan lý và chăm lo đời sống vat chat va tinh thần cho cán bộ giảng viên, công nhân viên và học sinh — sinh viên trong trường.

- Quản lý giảng viên, cán bộ nhân viên, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cầu ngành nghề, cơ cấu tuôi và giới

- Thực hiện các quy định về tuyển sinh, thi tốt nghiệp, các quy định về tổ chức quá trình đào tạo và quản lý người học do Bộ ban hành, phối hợp với gia đình người học, các tổ chức cá nhân trong xã hội để xây dựng môi trường giáo dục toàn diện, gắn đào tạo với sử dụng, gắn lý luận với thực tiễn

- Quan ly co sở vật chất, trang thiết bị, nguồn tài chính của trường theo quy định của pháp luật e Cơ cấu tổ chức Được xây dựng với cấu trúc trực tuyến - tham mưu Nhờ vậy những chỉ đạo, quyết định được truyền đạt nhanh chóng, chính xác từ ban giám hiệu xuống nhân viên Đồng thời vẫn sử dụng được kiến thức của chuyên gia từ hội đồng đào tạo và nghiên cứu khoa học, công đoàn, đoàn thanh niên nên giảm nhẹ gánh nặng cho hệ thống quản lý của nhà trường

& Nguôn nhân lực Đội ngũ lao động của trường ĐHỌN hiện nay có tất cả 321 người với đặc điểm là giáo viên, lao động nữ, lao động có trình độ đại học và thạc sĩ, độ tuổi từ 30 -45 tuôi chiếm đa só Tình hình và cơ cấu lao động được thể hiện ở bảng 2.1

Bảng 2.1 Tình hình lao động trường ĐH Quảng Nam giai đoạn 2012- 2014

Tiêu thức SL |Tylệ| SL | Tỷlệ | SL | Tye

(người) | (2) |(người)| (⁄) |(ngườ)| (4) L Tổng số lao động 298 | 100,00 327 | 100,00 321 | 100,00 II Co cau

Saudai |Tiếnsĩ 7| 235 §| 245 §] 249 học Thạc sĩ 133| 4463| 147| 4495| 159| 4953 Đại học 123| 4128| 143] 4373| 126| 3925

(Nguồn: Phòng Hành chính-Tống hợp)

Số lượng lao động tại trường biến đổi không nhiều qua các năm Năm

2013, tổng số lao động tăng hơn so với năm 2012 là 39 người nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo, hoạt động của nhà trường Tuy nhiên, năm 2012, số lượng lao động của nhà trường giảm 6 người do người lao động đến tuôi về hưu và một số lao động không ký tiếp hợp đồng sau I năm thử việc

Xét về mặt cơ cấu, nguồn nhân lực nhà trường có những đặc điểm sau:

- Là cơ sở đảo tạo nên số lượng giảng viên chiếm tỷ lệ rất cao (>72%), Đây là thành phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo uy tín của nhà trường nên khi xây dựng các biện pháp đề tạo động lực thúc đây phải lưu ý đặc biệt đến thành phần này dé ho phát huy hết vai trò của mình.

- Cơ cầu lao động với đặc thù là lao động nữ chiếm đa số (>60%), có ưu điểm là phù hợp với yêu cầu công việc là giao tiếp mềm dẻo, nắm bắt tâm lý sinh viên Tuy nhiên lao động nữ trẻ trong độ tuổi sinh đẻ nhiều nên xảy ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động,

~ Nguồn nhân lực nhà trường chủ yếu là trình độ cao chủ yếu là đại học và sau đại học (90%) Điều này đã đáp ứng được phần nào yêu cầu đặt ra đối

2.1.3 Tình hình hoạt động của nhà trường

Hiện nay, nhà trường dao tạo 11 ngành bậc đại học, 13 ngành bậc cao đẳng và 02 ngành bậc trung cấp Bên cạnh đào tạo theo hình thức chính quy chủ lực, nhà trường còn thực hiện đảo tạo theo hình thức VLVH Tổng số học sinh — sinh viên (HS — SV) của trường hiện nay là 5229

Bảng 2.4 SỐ lượng sinh viên đang theo học tại trường Đại học Quảng Nam ĐT: người

Năm học Năm học Năm học

Nhìn chung, quy mô đào tạo của nhà trường đang có xu hướng giảm trong các năm gần đây Trong đó:

~ Số lượng SV khoa Kinh tế giảm nhiều: giảm hơn 1000 sinh viên

- Số lượng SV khoa Tiểu học-Mầm non có xu hướng tăng trưởng mạnh

- Các khoa còn lại số lượng SV biến đôi không nhiều

2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐÂY CAN BO, CONG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM THỜI GIAN

QUA Để phân tích thực trạng, tác giả đã tiến hành khảo sát động cơ làm việc của CB, GV trường Đại học Quảng Nam bằng cách tham khảo ý kiến người lao động và các nghiên cứu trước của nhiều học giả

Mẫu phiếu điều tra được sử dụng để khảo sát CB, GV được trình bày tại

Phụ lục 1 Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm Tiêu thức phân chia tông thể theo tính chất công việc: cán bộ quản lý, cán bộ hành chính, giáo viên, lao động phổ thông Kích thước mẫu điều tra được thực hiện là 170 người.

Tổng số phiếu phát ra 170 phiếu Tổng số phiếu nhận về 167 Kết quả mẫu như sau:

- Số người được hỏi: Nam: 65 người (38,9%)

~ Theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi: 56 người (33,5%)

~ Theo đơn vị công tác: Phòng ban : 49 người (29,3%)

Khoa chuyên môn: 1 18 người (70,7%) - Theo vị trí công việc: CB quản lý: 14 người (8,4%)

CB hành chính: 40 người (24,0%) Giáo viên: 110 người (65,9%)

Lao động phổ thông: 3 người (1,8%)

~ Theo trình độ chuyên môn: Sau đại học: 83 người (49.7%) Đại học: người 73 (43,7%) Cao đăng, TC: § người (4,8%)

Thang đo Likert được sử dụng với thang đo 5 mức độ từ 1 đến 5 Tác giả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ quan trọng của các yếu tố tác động với: (1) Ít mong đợi nhất, (2) Hơi ít mong đợi, (3) Mong đợi, (4) Mong đợi vừa phải, (S) Mong đợi nhất.

Yếu tổ tác động đến động lực làm |1 ]2 [3 [4 T§ Điểm việc của người lao động TB

1 Tiên lương SL 2| 4T TSỊ 26] te] 4,50

2 Môi trường làm |SL 2| 0| 20| 40| 105] 4,47 việc Tỷ lệ (%) | 1,20 11,98 | 23,95 | 62,87

3 Hệ thống đánh giá | SL thành tích nhân viên _ Pry 7g @% œ| c| ce| ©

4 Công tác đào tạo SL y

Tỷ lệ ®6) nv] ol cf ol ©

5 Văn hóa tô chức SL

6 Cơ hội thăng tiến | SL 3] 16] Si] 48 49| 3,74

(Nguôn:Số liệu điều tra của tác giả)

Kết quả khảo sát bảng 2.5 cho thấy mỗi cán bộ, giáo viên có một cách nhìn nhận khác nhau về mỗi nhân tố Theo tổng hợp thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp, các nhân tố được sắp xếp: tiền lương, môi trường làm việc, hệ thống đánh giá thành tích, công tác đào tạo, văn hóa tô chức, cơ hội thăng tiến

Trên cơ sở lựa chọn 5/6 yếu tố nghiên cứu được quan tâm nhiều nhất là: tiền lương, môi trường làm việc, hệ thống đánh giá thành tích, công tác đào tạo, văn hóa tô chức, tác giả thực hiện các bước đánh giá, phân tích tiếp theo

2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương a Chính sách tiền lương Để nâng cao động lực thúc đây, trong những năm qua nhà trường đã cố gắng hoàn thiện công tác tiền lương, đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp

Trước hết chúng ta đề cập đến chính sách tiền lương Chính sách tiền lương tương đối hợp lý đã góp phần tạo sự hăng hái, nhiệt tình cho người lao động

- Chính sách tiền lương được xây dựng trên nguyên tắc áp dụng mức lương cho từng loại công việc: cán bộ hành chính, giáo viên giảng dạy các lớp sư phạm, giáo viên giảng dạy các lớp ngoài sư phạm, lao động phổ thông

Ngoài tiền lương ngạch bậc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, từ năm

+ Cán bộ hành chính: chỉ tăng thu nhập 25% lương, chỉ tăng thu nhập 0,7% lương mỗi năm tính thâm niên (sau 5 năm công tác trở lên) cho CB hành chính không tham gia giảng dạy

+ Giáo viên: trích tăng thu nhập 35% cho giáo viên giảng dạy các lớp ngoài sư phạm và 20% cho giáo viên giảng dạy các lớp sư phạm

+ Lao động phổ thông được hưởng mức lương cố định là 2.100.000 đồng

/tháng (chưa trừ các loại bảo hiểm)

Bang 2.6 Quỹ lương CB, GV của Đại học Quảng Nam 2012-2014 ĐƯT: triệu đồng

Khoản mục Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ

(Nguồn: Phòng Kế hoạch - Tài chính)

Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên cho cán bộ hành chính, giảng viên các lớp ngoài sư phạm Việc ưu tiên cho giảng viên các lớp ngoài sư phạm thê hiện mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo, tăng thêm nguồn thu từ sự nghiệp giáo dục, hạn chế bớt việc phụ thuộc quá nhiều vào ngân sách nhà nước Đồng thời, tăng sự nhiệt tình, nỗ lực cống hiến của giáo viên các khoa này nhằm tăng chất lượng đào tạo và có thể đáp ứng số lượng tuyển sinh.

Bộ phận hành chính được ưu tiên hưởng tăng thu nhập cao, có chế độ tính thâm niên hành chính 0,7%/ năm so với các đơn vị sự nghiệp khác nhưng chưa phát huy hết vai trò của mình do bộ máy làm việc còn còng kénh, chong chéo

~ Ngoài việc chỉ lương theo quy định nhà nước, nhà trường còn có chính sách tiền lương ưu tiên cho người lao động có trình độ Tiến sĩ trở lên: trích thêm tăng thu nhập 10% lương chỉ trả cho Tiến sĩ

'Việc tăng thêm 10% lương cho Tiến sĩ được xây dựng dé khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ và đặc biệt là đảm bảo yêu cầu giáo dục đại học trong điều kiện trường đang thiếu Tiến sĩ hiện nay

- Chính sách tiền lương chưa gắn kết quả kinh doanh với quá trình chỉ trả lương, nhìn chung quỹ lương tăng năm 2013 nhưng đến 2014 lại giảm xuống, tương ứng với tỷ lệ lương/ tổng thu năm 2014 giảm so với 2013

Băng 2.7 Quy mô tiền lương của Đại học Quảng Nam 2012-2014

Tông thu- chỉ (triệu đông) 3.110 6.279 7.386

Tổng quỹ lương (triệu đông) 20.164| 23544| 22161

Tỷ lệ lương/ tông thu (%) 51,87 57,47 50,15

Ty lệ lương/ Tổng thu- chỉ (%) 64836| 37496| 300,04

Tổng số lao động (người) 298 327 321

Lương BQ tháng/ người (triệu đông) 5639| 6002| 5,753

(Nguồn: Phòng Kế hoạch ~ Tài chính)

- Bên cạnh đó, chính sách tiền lương của nhà trường còn một số điểm chưa hợp lý nên chưa phát huy hết tác dụng tạo động lực thúc đây NLĐ:

+ Tốc độ tăng lương chưa phù hợp với tốc độ tăng tổng thu Tỷ lệ lương/tông thu tăng giảm không đều qua các năm nên lương của CB, GV nhận được giảm từ năm 2014 (so với năm 2013 giảm 10% tăng thu nhập đối

vừa kết hợp với hình thức lương khoán theo khối lượng công việc Cụ thể như sau:

- Đối với đội ngũ giảng dạy, giáo viên được nhận lương theo ngạch bậc,

Danh Tiéu chuan chung Tiéu chuan cy thé hiệu

Lao ~ Hoàn thành tôt nhiệm vụ | - Đôi với giáo viên: Thực hiện đây đủ động được giao, đạt năng suất, | nội dung kiến thức của môn hoc theo tiên tiến | chất lượng và hiệu quả cao | quy định, giảng dạy theo đúng lịch

- Chap hanh tot chu truong, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, tích cực tham gia các phong trào thi đua

~ Tích cực học tập chính trị, hóa, nghiệp vụ

~ Có đạo đức, lối sống lành văn chuyên môn, mạnh - Gia đình phải đạt danh hiệu “Gia đình văn hóa” trình của trường, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, hướng dẫn sinh viên hoàn thành đúng thời hạn tiểu luận, thực tập tốt nghiệp

- Đối với cán bộ hành chính: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có ý thức trong việc cải tiến lề lối làm cải cách thủ tục hành chính, nâng cao năng suất lao động

Chiên sĩ thí cấp cơ so

~ Là "Lao động tiên tiền”

- Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc giải pháp công tác được hội đồng khoa học, sáng kiến của trường công nhận hoặc chủ trì đề tài NCKH đã được đánh giá nghiệm thu

- Tối đa không quá 15% tổng số người lao động trong đơn vị đạt danh hiệu

“Tập thể lao động tiên

- Đỗi với giáo viên: Có sáng kiến đôi mới nội dung, phương pháp giảng day nang cao hiệu quả đào tạo hoặc có đề tài NCKH đã được đánh giá xếp loại khá trở lên Hoặc đạt giải trong ky thi day gidi của trường

- Đối với cán bộ hành chính: Có sáng kiến nâng cao hiệu công tác được hội đồng NCKH đã được đánh giá xếp loại khá trở lên

- Đối với cán bộ quản lý: Đạt các tiêu chuẩn trên và đơn vị do cán bộ đó quản lý phải đạt danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến”

Chién si]- Cá nhân có thành tích thi dua | xuất sắc, tiêu biểu trong số cấp những cá nhân có 3 lần liên Tinh tục đạt danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”

- Có công trình khoa học hoặc sáng kiến kinh nghiệm được hội đồng sáng kiến cấp Tỉnh công nhận

Chiến sĩ|- Cá nhân có thành tích thi đua | xuất sắc, tiêu biểu trong số toàn những cá nhân có 2 lần liên quốc _ | tục đạt danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cấp bộ, ngành,

Tỉnh, đoàn thể Trung ương

- Có công trình khoa học ho’c sáng kiến kinh nghiệm đạt hiệu quả cao và có phạm vi ảnh hưởng toàn quốc

(Nguồn : Phòng Hành chính — Tổng hợp)

- Két quả đánh giá thành tích được công khai rõ ràng trong báo cáo thành tích hàng năm Sau khi Hội đồng thi đua khen thưởng họp bình xét, các kết quả sẽ được gửi về từng đơn vị, đồng thời sẽ được đưa vào báo cáo thành tích cuối năm học Đầu năm học mới, các cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tuyên dương và khen thưởng trong hội nghị Cán bộ, công chức

- Gắn liền với đánh giá thành tích là công tác thi đua khen thưởng và thăng tiết

+ Tuy nhiên, mức khen thưởng chưa xứng đáng với sự cống hiến của CB, GV Đặc biệt mức chênh lệch tiền thưởng không nhiều nên nhiều nhân viên không xem các danh hiệu là mục tiêu phán đấu

+ Với chủ trương thăng tiến được thực hiện dựa vào năng lực của

CB, GV nhà trường nên công tác đánh giá thành tích đã phần nào tạo được động lực thúc đây cho nhân viên

Băng 2.20 Kết quả nhận xét của người lao động về đánh giá thành tích

Nội dung Rất [Yếu| Trung [Tốt[ Rất | Điểm yếu bình tốt | TB

Mục tiêu đánh giá rõ ràng, phù|9 — [16 |54 31 [37 [3,54 hop Phuong phap danh gid phihop |8 [15 [41 61 |42 [3,68 Quy trình đánh giá rõ ràng, khoa [14 [73 [50 24/6 [2.61 hoc Tiêu chí đánh giá thành tích phù |30_ [80 [34 19 |4 [231 hợp, phản ánh tình hình thực tế

Kết quả đánh giá được công |3 12 |28 52 |72 [4,04 khai, minh bạch

Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành |78 [50 [22 1S|2 [1,88 tích và công tác tiền lương

Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành |§ — [12 [50 74 |23 [3,55 tích và công tác thăng tiến

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)

Kết quả khảo sát ở bảng 2.20 cho biết một số lý do người lao động không hài lòng về công tác đánh giá thành tích:

- Quy trình đánh giá chưa được người lao động đánh giá cao, 52,1% cho rằng quy trình đánh giá thành tích còn yếu và rất yếu, 29.9% cho rằng quy tình chỉ đạt mức trung bình

- Các tiêu chí đánh giá được xếp ở mức rất thấp, chỉ có 13,8 % cho ring các tiêu chí là phù hợp, phản ánh tình hình thực tế

- Ngoài ra, đa số người lao động không nhận thấy mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác tiền lương, điều này phản ánh đúng tình hình thực tế tại nhà trường vì trong phần mục tiêu đánh giá không nêu việc đánh giá thành tích có hay không là căn cứ trả lương

'Bên cạnh đó, khảo sát cũng cho thấy một số ưu điểm trong công tác đánh giá thành tích tại nhà trường: Mục tiêu đánh giá rõ ràng, phù hợp, phương pháp đánh giá phù hợp, mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác thăng tiến Đặc biệt là kết quả thành tích được công khai rõ ràng, minh bạch tạo sự tin tưởng cho người lao động

2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo Đặc điểm của nguồn lực trong trường đại học là nguồn nhân lực trình độ cao Người lao động đặc biệt là giáo viên phải luôn nâng cao trình độ học vấn của mình Việc nâng cao trình độ, cập nhập kiến thức mới sẽ giúp họ giải quyết các yêu cầu đổi mới, nâng cao khả năng làm việc, giảng dạy Chính vì vậy, mọi người đều mong muốn được đào tạo và nhu cau dao tạo là rất lớn

~ Chính sách trước đào tạo:

công bằng, nâng cao đời sống tinh thần của người lao động Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích có mục tiêu rõ ràng, phương pháp phù hợp, mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác thăng tiến, kết quả thành tích được công khai rõ ràng, minh bạch Xác định trọng tâm công tác đảo tạo phù hợp với chiến lược phát triển, chính sách bó trí, bổ nhiệm công việc sau đào tạo Là việc xác định được mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi rõ ràng trong quá trình xây dựng văn hóa tổ chức han chế làm hạn chế nhiệt tình, nỗ lực

Bên cạnh đó, còn có những cống hiến của người lao động cần được khắc phục Những giải pháp được trình bày ở chương 3 hy vọng sẽ giải quyết được phần nào những hạn chế đã được phân tích ở chương 2.

3.1.1 Sự biến động của các yếu tố môi trường a Môi trường kinh tế

Kinh tế tăng trưởng, xã hội ngày càng phát triển Nhu cầu sinh lý cơ bản của con người được đáp ứng Nhu cầu cá nhân tiến lên bậc mới theo thang nhu cầu của Maslow là những yếu tố chính làm phát sinh động cơ về cải thiện thu nhập

Do ưu tiên hàng đầu của Chính phủ là ổn định vĩ mô, kiểm soát lạm phát, kết hợp với các điều kiện tích cực của kinh tế vĩ mô trong năm 2013, lạm phát năm 2014 của Việt Nam tiếp tục duy trì ở mức thấp, phù hợp với diễn biến chung của xu thế lạm phát trong khu vực Tính chung cả năm 2014, lạm phát Việt Nam chỉ tăng 1,84% so với năm 2013, trong đó, giáo dục có mức tăng cao nhất 8,25%, riêng dịch vụ giáo dục tăng 8,96%, các nhóm hàng hoá khác đều có mức tăng khá thấp (khoảng 1 - 2%) Sự tăng giá của giáo dục và dịch vụ giáo dục cao so với việc các nhóm hàng hóa cơ bản khác tăng khá thấp lại tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục gia tăng nguồn thu của mình trong điều kiện tăng chung của nhóm ngành, việc tăng nguồn thu sẽ ảnh hưởng tốt tới thu nhập của cán bộ giảng viên và việc thực hiện các chính sách thúc đây người lao động làm việc

Trong lĩnh vực giáo dục, ngày càng có nhiều trường dân lập và trường do các cơ sở nước ngoài mở tại Việt Nam Điều này ảnh hưởng đến số lượng tuyển sinh và tình hình tài chính của nhà trường, nếu các khoản thu giảm xuống sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện các biện pháp tạo động lực thúc đây cho cán bộ giảng viên Bên cạnh đó, tiền lương trả cho nhân viên của các cơ sở giáo dục ngoài công lập thường cao hơn các cơ sở công lập nên cần áp dụng các biện pháp phi vật chất để giữ chân người lao động nếu tài chính của nhà trường không mạnh

Bang 3.1 Số lượng trường cao đẳng, đại học trên cả nước ĐƯT: trường

Tông số trường CĐ, ĐH 419 41 428 436

(Nguồn: Niên giám thông kê năm 2014) b, Môi trường chính trị - pháp luật

Những đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo Kết luận số

SI-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về Đề án “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” (gọi tắt là Kết luận

thực hiện Kết luận 51 Một số nội dung ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đây cán bộ, giảng viên về việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:

- Thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục: Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, tập huấn hoạt động xây dựng, thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục của các địa phương Xây dựng cơ chế phối hợp giữa

Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp bộ và Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp tỉnh Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, thông tin dự báo nhu cầu nhân lực ngành Giáo dục

- Hoàn thiện, cải tiến chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo duc

+ Xây dựng, bồ sung các văn bản về chế độ, chính sách, quy định đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với giáo viên

+ Xây dựng, ban hành và thực hiện các chính sách ưu đãi, nhất là chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời thu hút những người có năng lực và trình độ cao, có tài năng vào đội ngũ nhà giáo

- Thực hiện đề án đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên các trường đại học, cao ding với phương thức kết hợp đào tạo trong và ngoài nước Tập trung giao nhiệm vụ cho một số đại học, trường đại học và viện nghiên cứu lớn trong nước đảm nhiệm việc đào tạo tiến sĩ trong nước với sự tham gia của các giáo sư được mời từ những đại học có uy tín trên thế giới

Phát triển giáo dục đại học, cao đăng dé đáp ứng phát triển kinh tế đất nước vẫn là mục tiêu wu tiên hàng đầu hiện nay, Chính phủ và Bộ Giáo dục & Đào tạo đã có những chính sách nâng cao trình độ cho cán bộ giảng viên, làm giảm áp lực cần được đào tạo tại các cơ sở giáo dục Tuy nhiên chính sách ưu tiên vẫn còn hạn chế trong một số đối tượng, không phải tắt cả cán bộ giảng viên đều được hưởng chế độ này

Chính phủ và Bộ Giáo dục & Đào tạo đã có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, điều này thuận lợi cho các cơ sở giáo dục công lập trong việc cải thiện thu nhập cho nhân viên, tuy nhiên điều này vẫn còn có những hạn chế trong các trường có chính sách tự chủ tài chính như Đại học Quảng Nam. e Mụi trường văn húa ơxó hội

Tính quy phạm, truyền thống đạo đức nghề nghiệp và những giá trị của nghề giáo đang được thử thách trước những tác động của xã hội, ảnh hưởng đến sự tự khẳng định của cán bộ giáo viên về vai trò, vị thế của mình Những sự nhìn nhận, đánh giá của gia đình và người học vẻ nhà trường, nhà giáo dựa trên kết quả giáo dục ảnh hưởng đến trách nhiệm và ý thức phấn đấu của cán bộ, giảng viên đối với xã hội

Như đã phân tích ở trên thì vấn đề vật chất không phải lúc nào cũng quan trọng nhất mà nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu tinh thần cơ bản nhất d Môi trường nhân khẩu học

Bảng 3.2 Số lượng sinh viên cao đẳng, đại học trên cả nước ĐƯT: nghìn người

Tông số sinh viên CĐ, ĐH 2208,1| 2I786| 20616| 2363,

(Nguồn: Niêm giám thông kê năm 2014)

Già hóa dân số là một trong các khuynh hướng nỗi bật của thế kỷ 21

Dân số Việt Nam đang già hóa một cách nhanh chóng, do tuổi thọ bình quân ngày càng tăng lên trong khi tỷ suất sinh và tỷ suất chết giảm Tuy nhiên, già hóa dân số một cách nhanh chóng cũng tạo ra những thách thức to lớn đối với các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng

Theo bang 3.2 số lượng sinh viên hệ cao đăng, đại học đang có xu hướng giảm từ 2011-2013 trong khi số lượng các trường đào tạo tăng lên Vì vậy, các trường đang gặp khó khăn trong vấn đề tuyển sinh, đặc biệt là các trường địa phương như Đại học Quảng Nam

Việc khó khăn trong vấn đề tuyển sinh sẽ ảnh hưởng đến việc ồn định nghề nghiệp của cán bộ giảng viên, đồng thời cũng ảnh hưởng đến thu nhập của họ e Môi trường công nghệ

Sự phát triển của khoa học — công nghệ tác động đến nhu cầu gia tăng về chất lượng sống, sinh hoạt hằng ngày, điều kiện làm việc, đòi hỏi đáp ứng nhu cầu cho việc giảng dạy, nghiên cứu phù hợp với trình độ khoa học công nghệ mới Đề phát huy hết năng lực của nguồn nhân lực, nhà trường cần phải tạo điều kiện làm việc hiện đại, hiệu quả, nâng cấp cơ sở vật chất — kỹ thuật

Ngoài việc giúp tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc, chú trọng vấn đề này có thê giúp trường tạo sự thu hút sinh viên tham gia học tập

- Từ năm 2014, các ngành sư phạm tăng trưởng mạnh như Khoa Lý-

Hóa- Sinh và Tiểu học mầm non, các ngành ngoài sư phạm số lượng sinh viên giảm nhiều như khoa Kinh tế Vì vậy cần xem lại chính sách tiền lương ưu tiên giáo viên giảng dạy ngoài sư phạm có còn hợp lý không GV thuộc khoa đang phát triển, số lượng sinh viên đông như Tiểu học-Mầm non (chiếm 36,3% tổng sinh viên toàn trường) mức độ ưu tiên thấp trong chính sách tiền lương nên mức độ tích cực chưa cao b, Hoàn thiện việc xác định mức chỉ trả tiền lương Việc xác định mức chỉ trả tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác lương của nhà trường

Bên cạnh mức lương cơ bản của nhà nước, nhà trường cần xác định mức chỉ trả tăng thu nhập hợp lý thông qua phân tích công việc, định giá công việc, xếp hạng công việc đề tính lương

~ Tiến hành phân tích công việc, thiết lập các bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí theo mẫu

Bảng 3.3 Bảng mô tả công việc mẫu

Họ tên: Vị trí cần mô tả:

Tên người phụ trách/Chức danh

Nhiệm vụ và trách nhiệm

Các tiêu chí về chuyên môn

Các tiêu chí về thái độ lao động,

Kiên thức và kỹ năng cân thiết

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giá)

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích công việc, các bản mô tả công việc sẽ mô tả nhân viên phải làm gì, nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào Những thông tin này sẽ được sử dụng đẻ định giá các loại công việc nhằm dua ra mức chỉ trả tăng thu nhập phù hợp

Nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc, gắn tiền lương với giá trị công việc, loại bỏ sự bất hợp lý tạo ra sự minh bạch, công bằng Định giá công việc được thực hiện trên cơ sở phân chia quá trình thực hiện công việc thành các yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá và hệ số ưu tiên của mỗi yếu tố được thê hiện ở bảng 3.4 sau:

Bảng 3.4 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

TT [Cácnhântố Diem toi đa Hệ số

1 Các nỗ lực về trí óc 100 0,30

4 Hướng phát triển phù hợp với | 100 0,10 chiến lược của nhà trường

(Ngudn: Nghién cttu cia tác gid)

Phân nhóm các vị trí công việc tương tự nhau trong nhà trường Sau đó sẽ tiến hành định giá cho từng nhóm

Bang 3.5 Bảng phân nhóm CB, GV

Mota Vị trí công việc Mã công việc

Phòng Đào tạo, Quản lý khoa học và | T Trưởng phòng ic đối ngoại, Tài chính, Khảo thí và đảm | 2 Phó phòng 1D bao chat lượng (Nhóm 1) 3 Cần bộ hành chính _ | LF

Phong Hành chính, Cong tac sinh | 1 Trưởng phòng bNS viên, Hỗ trợ sinh viên, Trung tâm học | 2 Phó phòng 2D liệu (Nhóm 2) 3 Cần bộ hành chính _ [2F

Khoa sư phạm (Nhóm 3) 1 Trưởng khoa 3€

Khoa ngoài sư phạm (Nhóm 4) 1 Trưởng khoa Pro

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Sau khi phân nhóm, sử dụng các tiêu chuẩn bảng 3.4 để định giá cho các vị trí công việc

Bang 3.6 Định giá công việc

Mã công việc Nhân tố | Nhân tố | Nhân tố | Nhân tố | Nhân tố Tông

Sau khi tiến hành định giá cho từng nhóm vị trí công việc, xác định hệ số cho mỗi công việc Từ kết quả cho điểm, ta sẽ xây dựng hệ thống hệ số lương ứng với số điểm đạt được, 10 điểm là một hệ số lương (ví dụ từ 91-100 là bậc

Bảng 3.7 Hệ số quy đổi làm căn cứ tính tăng thu nhập

Mô tả Vi trí công việc | công quy việc đôi

1 Trưởng phòng |2.C_ |78 8 Phong Hanh chinh, Cong tée [> Pho hon one sp h66 7 sinh viên, Hỗ trợ sinh viên, 0 phong Trung tâm học liệu (Nhóm 2) |3 Cán bo hanh | , chính 33 4

Khoa sư phạm (Nhóm 3) 3 Trưởng bộ|yr [7 8

Khoa ngoài sư phạm (Nhóm | 1 Trưởng khoa |4.C 85 9

Nhà trường nên tiếp tục áp dụng chính sách đãi ngộ và thu hút Tiến sĩ, nên đề nghị mỗi CB, GV có học vị là Tiến sĩ cộng thêm 1 hệ số quy đổi

Vậy tăng thu nhập của mỗi CB, GV trong nhà trường được tính theo công thức:

Tổng quỹ tăng thu nhập vụ cá Tổng hệ s0 quyđối HE S0 quy di

Tăng thu nhập cá nhân = á nhân

Việc áp dụng cách đánh giá này giúp tiền thu nhập tăng thêm được tính toán có căn cứ khoa học, tạo sự hài lòng cho CB, GV trong nhà trường e Hoàn thiện cơ cấu tiền lương

Hoan thiện cơ cấu tiền lương hợp lý để kích thích sự phấn đấu của cán bộ, giáo viên Đặc biệt là xây dựng lại mức tiền thưởng phù hợp với đóng góp của người lao động, chênh lệch mức thưởng giữa các cấp bậc danh hiệu phù hợp

Vì đặc trưng của nhà trường là cơ sở nhà nước, về căn bản phải áp dụng các tính lương cho nhân viên nhà nước, và đánh giá, trao thưởng các danh hiệu thi đua cũng theo luật thi đua khen thưởng Vì vậy, đề xuất tăng tỷ trọng tiền thưởng trong cơ cấu tiền lương nhưng không thê tăng quá nhiều vì không phù hợp với đặc điểm nhà trường

Cách thức thi đua khen thưởng tác giả sẽ đề cập trong phan hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

Bang 3.8 Cơ cấu tiền lương tại Dai hoc Quang Nam

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giá)

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc Nhà trường cũng luôn quan tâm đến việc cải thiện môi trường làm việc, đây là yếu tố rất quan trọng quyết định đến chất lượng làm việc của người lao động Trong những năm gần đây, cơ sở vật chất của Trường đã được đầu tư đáng kể, cơ bản đã được kiên cố hoá Nhà trường đã xây dựng thư viện điện tử phục vụ công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học sẽ đưa vào sử dụng vào tháng 10 năm 2015

- Xây dựng cơ sở vật chất theo hướng đầu tư trọng điểm, giải quyết những vấn đề tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng dạy học, làm việc của người lao động Tạo môi trường giảng dạy hiện đại, giúp giáo viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình Bên cạnh đó tăng cường đầu tư hệ thống trang thiết bị phù hợp, đáp ứng nhu cầu nghiên cứu khoa học của giảng viên

+ Đầu tư mới hoặc sửa chữa trang thiết bị phục vụ giảng dạy: hệ thống máy chiếu, loa, micro, quạt Tuy nhà trường mới đầu tư máy chiếu cách đây 5 năm nhưng đã có tình trạng hư hỏng, rất nhiều phòng học không sử dụng được, việc sửa chữa diễn ra thường xuyên, thời gian sửa chữa lâu, xuất hiện tình trạng của chung không quy trách nhiệm do ai nên cán bộ chuyên trách còn lơ là Vì vậy, bên cạnh việc đầu tư mới, nên nâng cao hiệu quả của bộ phận sửa chữa, quản lý cơ sở vật chất Nếu cứ đầu tư mới nhưng không quan tâm đến việc quản lý và bảo trì thì vừa tốn tiền vừa không đạt hiệu quả cao

Nên đề xuất mỗi cán bộ sẽ phụ trách quản lý một khu vực cụ thề, hàng tháng báo cáo với cấp trên trực tiếp nhằm kịp thời theo dõi và sửa chữa Nếu giáo viên hoặc sinh viên có phản ánh về trang thiết bị khu vực đó có vấn đề không được sửa chữa thì sẽ ghi lại làm căn cứ đánh giá thành tích cuối năm

Bảng 3.9 Bảng theo dõi tình hình cơ sở vật chất hàng tháng

BẰNG THEO DỐI TĨNH HẽNH CƠ SỞ VẬT CHẤT

Họ tên cán bộ phụ trách

Khu vue phụ trách Đánh giá Tháng Tháng trước

Trang thiết bị hiện có + Máy chiếu loại|* Máy chiếu loại

* bộ bàn ghế bộ bàn ghế

Ly do mat mát (nêu có)

Tình hình hư hỏng cụ thể và đễ|“ Máy chiếu: xuất (nếu có) + Tiviz

Ly do mat mát (nêu có)

Trách nhiệm hư hỏng, mắt mát

+ Lắng nghe nhu cầu, ý kiến phát biểu của giáo viên, đồng thời đưa ra các danh mục trang thiết bị cần thiết từ cần thiết nhất đến cần thiết thấp nhất cho việc nghiên cứu khoa học, từng bước trang bị để tạo động lực cho CB, GV hăng say nghiên cứu, đóng góp cho nhà trường, nhằm đưa trường Đại học

Quảng Nam từng bước tiến tới là một trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao của tỉnh nhà

- Bên cạnh đó muốn cải thiện, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất thì phải tăng nguồn thu của nhà trường Là một cơ sở giáo dục, các nguồn thu phụ thuộc chủ yếu vào số lượng sinh viên đầu vào ở các ngành nghề, hệ đào tạo trong trường và liên kết ở các địa phương Muối vậy, nhà trường phải đảm bảo các chỉ tiêu tuyển sinh cơ bản ở các ngành nghề đào tạo hiện nay để giữ vững quy mô đào tạo, lấy đó làm cở sở để duy trì nguồn kinh phí ngân sách cấp và tiếp tục đầu tư mở rộng cơ cở vật chất đẻ tăng dần quy mô dao tao hằng năm, qua đó tăng thêm nguồn thi các hệ ngoài ngân sách

+ Tăng cường cải tiền công tác quản lý, tuyển sinh, nâng cao chất lượng đào tạo Nên xây dựng một bộ phận chuyên trách tuyển sinh, tổ chức tư vấn, hướng dẫn, giới thiệu các ngành nghề đào tạo tiếp cận đến nhiều đối tượng học sinh để thu hút vào trường

+ Nâng cao chất lượng giảng dạy, tạo uy tín cho thương hiệu của nhà trường Động viên, hỗ trợ người lao động tiếp tục nâng cao trình độ Đặc biệt là chính sách thu hút Tiến sĩ nhằm mở lại một số mã ngành đại học như: Quản trị kinh doanh, Kế toán

+ Tăng cường công tác dự báo đào tạo, tích cực kháo sát nhu câu liên kết đào tạo với địa phương, các trường trong và ngoài nước Hợp tác, nghiên cứu, tư vấn đào tạo nhằm tăng các khoản thu do tăng quy mô đào tạo.

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

Nhà trường đã cố gắng xây dựng công tác đánh giá thành tích đề tạo động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, quy trình đánh giá chưa thật sự rõ ràng, hệ thống chỉ tiêu còn mang tính định tính, chung chung Mức tiền thưởng còn ít nên chưa tạo động lực thi đua trong CB, GV

Là cơ sở nhà nước nên nhà trường phải tuân theo cách xếp hạng danh hiệu thi đua và tiền thưởng theo quy định của Nghị định số 65/NĐ-CP ngày

hộ trợ đồng loạt của Ban giám hiệu, phòng, khoa, trung tâm và tập thẻ CB, GV trường Đại học Quảng Nam.

Mỗi giải pháp được xây dựng phù hợp với những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau của môi trường bên ngoài, nguồn lực của nhà trường và phù hợp với nhu cầu người lao động trong mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của nhà trường Cần cân nhắc lựa chọn các giải pháp riêng biệt hoặc kết hợp các giải pháp để đạt hiệu quả tối ưu

Các giải pháp đưa ra cần phải được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trong chương 2, tác giả đã nhận thấy còn có những điểm hạn chế làm hạn chế nhiệt tình, nỗ lực công hiến của người lao động cần được khắc phục

Cũng chính trong quá trình hướng tới sự hoàn thiện, tác giả đã nghiên cứu để hoàn thiện những giải pháp hiện có và đề ra những giải pháp mới nhằm nâng cao động lực người lao động Đó là: hoàn thiện công tác tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích và công tác đào tạo, xây dựng văn hóa tổ chức.

1 Giới tính của anh chị:

2 Anh/ chị thuộc nhóm tuổi nào:

O Hon 45 3 Anh/ chị làm việc tại đơn vi nào:

C1 Phong ban Tẽ Khoa chuyờn mụn

4 Vị trí của anh/ chị:

O Quan ly 1 Nhan vign hanh chinh

O Giang vién 1 Lao động phổ thông

O Sau dai hoc Dai hoc

O Cao dang, trung cấp O Khic

Rat yeu Yeu Trung binh Tot Rat tot

TT Tiêu thức đánh giá Trả lời

1 Về công tác tiền lương

Chính sách tiên lương được quy định hợp lý, công bằng

Lương cơ bản được tính toán có căn cứ khoa hoc

Mức trả tăng thu nhập được tính toán có căn cứ khoa học

Phụ cấp lương được xác định rõ ràng, phù hợp

Chính sách phúc lợi hợp lý

Tỷ trọng giữa lương cơ bản, phụ cấp lương, tiên thưởng, và phúc lợi trong cơ cấu tiền lương là phù hợp

Hình thức trả lương phù hợp với đặc điềm công việc

1 Về môi trường làm việc Điều kiện vật chất đáp ứng nhiệm vụ giảng đạy Điều kiện vật chất đáp ứng nhiệm vụ nghiên cứu khoa học

10 Mỗi quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở

11 Mỗi quan hệ giữa nhân viên và quản lý thân thiện

12 Các hoạt động tinh thân được tô chức thường xuyên, hợp lý

TII Về công tác đánh giá thành tích

16 Tiêu chí đánh giá thành tích phù hợp, phản ánh tình hình thực tế

17 Kết quả đánh giá được công khai, minh bach

18 Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác tiên lương

19 Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác thăng tiến

1E VỀ công tác đào tạo

20 Chính sách đào tạo phù hợp với chiến lược phát triền của nhà trường,

21 Nhà trường có những chính sách khuyên khích đào tạo

2 Được đào tạo, bôi dưỡng những kỹ năng cân thiệt

23 Mỗi quan hệ giữa đào tạo và công tác thăng tiền

V Về văn hóa doanh nghiệp

24 Mục tiêu sứ mệnh được xây dựng rõ ràng có sức hút

25 Cách thức giao tiếp, chia sé giá trị của thành viên trong tô chức vì mục đích phát triển nhà trường

26 Chuẩn hóa các quy tắc đạo đức và ứng xử

27 Tuyên truyền phô biên, chia sẻ các giá trị văn hóa

28 Sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo vê văn hóa tô chức

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và hợp tác của quý anh/ chị!

Nm | Nữ Total Độ tuổi [Dưới 30 18| 38| 56|

2 Kết cấu theo giới tính và đơn vị công tác

|Đơn vị công tác [Phòng ban | 20| 29] 49

3 Kết cấu theo giới tính và vị trí công việc

Viti |CB quảnlý 1 3 14 công |CB hành chính 13 2s] 40

4 Kết cấu theo độ tuổi và vị trí công việc công _ [CB hành chính 13) 25 2 40|

5 Kết cấu theo vị trí làm việc và trình độ chuyên môn

[Trinh |Sau đại học 14 7 62 0| 83 bộ „ |Đại học chuyên š 0 25 48 0 73 môn ra dane, 0 8 0| 0| 8

TT Tiêu thức đánh giá Trả lời

1 VỀ công tác tiền lương

1 [Chính sách tiến lương được quy định hợp lý, công bằng 6|37|61|s6| 7

2 [Tương cơ bản được tính toán có căn cứ khoa học |7 [1020 | 83 |47 3 | Mức trả tăng thu nhập được tính toán có căn cứ khoa học 20|61|45|32| 14

4 | Phụ cấp lương được xác định rõ ràng, phùhợp |5 |12|28 |75 |47

Chính sách phúc lợi hợp lý 9 [I6|43|55|44

6 | Ty trọng giữa lương cơ bản, phụ cấp lương, tiên | 37 | 45 | 41 | 27 | 17 thưởng và phúc lợi trong cơ cấu tiền lương là phù

7 | Hình thức hợp trả lương phù hợp với đặc điểm công |5 [2 [1245 [103 việc

II Về môi trường làm việc

$ _ | Điễu kiện vật chất đáp ứng nhiệm vụ giảng dạy _ |13 | 17| 48 | 49 |40 9 | Điễu kiện vật chất đáp ứng nhiệm vụ nghiên cứu |33 | 48 | 42 |33 | 11 khoa học

10 | Mỗi quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở 2 |12|28|63|62 TT | Mỗi quan hệ giữa nhân viên và quản lý thân thiện |3 | 13 | 34 | 55 | 57 12 | Các hoạt động tình thân được tô chức thường |0 |8 |30|72|57 xuyên, hợp lý

15 | Quy trình đánh giá rõ ràng, khoa học 14|73|50|24|6 16 | Tiêu chí đánh giá thành tích phù hợp, phản ánh | 30 | 80 | 34 | 19 |4 tình hình thực tế

17 | Kết quả đánh giá được công khai, minh bach 3 |1228 |52|72 18 | Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác | 78 | 50 | 22 | 15 |2 tiền lương,

19 | Mỗi quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác |8 | 12 | 50 |74|23 thăng tiến

TW VỀ công tác đào tạo

20 | Chính sách đào tạo phù hợp với chiến lược phát | 15 | 19 | 33 | 65 |35 triển của nhà trường,

21 | Nhà trường có những chính sách khuyến khích |21 | 91 |24 |20 | 11 dao tao

22 | Duge dio tao, bdi đường những kỹ năng cần thiết | 74 | 47 | 18 [14 [14 23 | Mỗi quan hệ giữa đào tạo và công tác thăng tiến [5 | 17/32] 31] 82

V Về văn hóa doanh nghiệp

24 | Mục tiêu sứ mệnh được xây dựng rõ ràng có sức |5 | 15 | 58 | 64 |25 hút

25 | Cách thức giao tiếp, chia sẻ giá trị của thành viên | 10 | 59 | 50 [26 | 14 trong tô chức vì mục đích phát triển nhà trường,

26 | Chuẩn hóa các quy tắc đạo đức và ứng xử 23 | 48 | 58 |25 | 13 27 | Tuyên truyền phô biên, chia sé các giá trị văn hóa | 17 | 41 | 51 [33 |25 28 | Sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo về VHTC_ |6 [30] 62 [54 | 15

(Tham gia công tác lãnh đạo từ trưởng bộ môn trở lên ở các đơn vị)

TT Tiêu chi thi dua Thang diém

2 | Đôi mới phương pháp giảng dạy và biên soạn chương 100 trình, giáo trình

3 | Bồi dưỡng nâng cao trình độ 50

4_ | Nghiên cứu KH và CGCN 150

5_| Tham gia sinh hoạt chuyên môn 30

7_ | Công tác quan lý sinh viên 30

8_ | Quản lý cơ sở vật chat 50

9 | Thực hiện tốt quy định về tiêu chuân đạo đức, lỗi sông 100 CBVC và đoàn kết nội bộ

10 | Tham gia các hoạt động tập thé 40

11 | Chế độ báo cáo, hội họp, 50

2 Nội dung chỉ tiêt các tiêu chí

TT Nội dung tiêu chí điểm | chấm a tự

1.1 Giảng dạy đúng phân công,đủ khối lượng định mức trở | 80 lên (trường hợp không đủ định mức phải có giải trình cụ thể) - Đủ và vượt định mức;100% lớp dạy đúng kế hoạch §0 phân công

- Đủ và vượt định mức;có lớp dạy không đúng kế hoạch |_ 60 phân công

(1 lớp không đúng kế hoạch phân công trừ 10 điểm) - Không đủ định mức:100% lớp dạy đúng kế hoạch 40

-Không có khôi lượng giảng đạy 0

1.2 | Giảng đạy đúng thời khoá biêu 40

- 100% số giờ dạy đúng thời khoá biểu hoặc nghỉ dạy có |_ 40 lý do và bù đủ 100%

- Nghỉ dạy có lý do và dạy bù từ 90% trở lên 10 - Nghĩ dạy có lý do và dạy bù dưới 90% 0

- Bỏ giờ 3-4 tiết không lý do 0

3 _| Tổ chức thi và chấm thi đúng kế hoạch 40 - 100% lớp thi và chấm đúng kế hoạch 40

(1 lớp thi hoặc cham thi không đúng kế hoạch trừ 5 điểm)

= Coi thi, chấm thi không nghiêm túc 0 1.4 | Tô chức thí nghiệm thực hành thực tập đúng kế hoạch |_ 40

- 100% lớp thí nghiệm,thực hành, thực tập đúng thời 40 khoá biểu

- Có lớp thực hành ,thi nghiệm, thực tập không đúng 20 thời khoá biểu

- Có lớp không thực hiện được kế hoạch thí 0 nghiệm thực hành, thực tập

(Được thông qua dự giờ đánh giá của bộ môn hoặc phiéu thăm đò của sinh viên)

2| Đôi mới phương pháp giảng dạy và biên soạn chương 100 trình, giáo trình

2.1 | Thực hiện tốt phương pháp giảng dạy tích cực 40

~ Thực hiện áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực 40 (Có minh chứng)

- Không áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực 0 2.2 | Biên soạn giáo trình hoặc tài liệu tham khảo (kê cảGT | 60 in và GT điện tử)

- Chủ trì biên soạn giáo trình 60

- Có tham gia biên soạn đề cương giáo trình và tài liệu [ 30

3.1 | Bỗi dưỡng chuyên môn ( Cao học,NCS), 50

-Có Quyết định công nhận từ Thạc sỹ trở lên 50

- Cao học,NCS quá hạn 0

3.2 | Bỗi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ 50 (Có chứng chỉ.chứng nhận)

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, 50 ngoại ngữ

~Đạt chuân ngoại ngữ, tin học 50

- Không đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ tin học 0 4 [Nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ 150 4.1 | Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học trong năm 90

~ CN để tài cấp đại học trở lên đúng tiễn độ 90 - Có tham gia đề tài cấp đại học trở lên, đúng tiễn độ 45 - CN để tài cấp trường , đúng tiến độ 70 - Có tham gia đề tài cấp trường đúng tiễn độ 35

4.2 | Số lượng bài báo đã đăng 60

4.3 | Số lượng hợp đồng chuyên giao công nghệ ký với các 30 đơn vị ngoài Trường (Điểm thưởng)

- Có 2 hợp đông trở lên 30

5_ | Tham gia sinh hoạt chuyên môn 30

( mỗi lần vắng mặt không lý do trừ 10 điểm, đến muộn hoặc về sớm trừ 5 điểm )

$2 | Có nhiêu biện pháp đề khai thác hiệu quả các thiết bị 10 được giao

8.3 | Thực hành tiết kiệm điện,nước( mỗi lần đề kiêm tra 20 nhắc nhở trừ 5 điểm)

9 | Thực hiện tốt quy định về tiêu chuẩn đạo đức,lỗi sống 100

CBVC và đoàn kết nội bộ

~ Thực hiện tốt về tiêu chuân đạo đức,lôi sông CBVC: 50

~ Đoàn kết nội bộ tốt 50

~ Có don thư khiêu nại,tô cáo về đạo đức lôi sông không 0 lành mạnh, tiêu cực trong giảng dạy thi cử xác minh có vi phạm

10 | Tham gia các hoạt động tập thê 40

~ Tham gia tốt các phong trào thê dục,thê thao,văn 20 hoá văn nghệ

~ Tham gia tốt công tác động viên thăm hỏi,ủng hộ các | 20 quỹ - Không tham gia 0

11 | Chê đô báo cáo, hội họp 30

- Tham gia đây đủ các buôi hội nghị của bộ môn,khoa 25 và nhà trường

( mỗi lần vắng mặt không lý do trừ 10 điểm,đến muộn về sớm trừ 5 điểm )

- Thực hiện tốt chế độ báo cáo 25

(Mỗi lần không thực hiện trừ 5 điểm)

Xác nhận của lãnh đạo

4.3 | Số lượng hợp đông chuyên giao công nghệ ký với các | 50 đơn vị ngoài Trường (Điểm thưởng)

- Có 2 hợp đồng trở lên 50

5 [ Tham gia sinh hoạt chuyên môn a 30

( mỗi lần vắng mặt không lý do trừ 10 điểm, đến muộn hoặc về sớm trừ 5 điểm )

6_ | Công tác quản lý sinh viên 30

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ 30

- Không hoàn thành nhiệm vụ (Hoặc không đảm bảo) | _0

7_| Quản lý cơ sở vật chat 50

7-1 | Bao vé , giữ gìn tài sản, thiết bị, khai thác có hiệu quả | 20 7.2 | Có nhiều biện pháp đề khai thác hiệu quả các thiết bị 10 được giao

7.3 | Thực hành tiết kiệm điện, nước 20

(mỗi lần đề kiểm tra nhắc nhở trừ 5 điểm)

8 | Thực hiện tốt quy định về tiêu chuẩn đạo đức, lỗi sống |_ 100

CBVC và đoàn kết nội bộ minh là có vi phạm

9_| Tham gia các hoạt động tập thê 40

~ Tham gia tốt các phong trào thê dục,thê thao,văn 40 hoá,văn nghệ

~ Tham gia tốt công tác động viên thăm hỏi,ủng hộ các | 20 quỹ - Không tham gia 0

Tham gia đây đủ các buôi hội nghị của bộ môn,khoa 30 và nhà trường

(mi vắng mặt không lý do trừ 10 điểm,đến muộn về sớm trừ 5 điểm )

Xác nhận của lãnh đạo Ngày Tháng Năm

Trực tiếp quản lý Cá nhân tự chấm ký

(Có tham gia công tác lãnh đạo) ọ và tên: - Tre

TT iu chi thi dua Thang

1_ | Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 350 2 _ | Đảm bảo ngày công không đi muộn về sớm 200 3 | Déi mới phương pháp làm việc Có sáng kiến, cải tiễn 50 được áp dụng đạt hiệu quả cao được nghiệm thu cấp đơn

4_ | Bỗi dưỡng nâng cao trình độ VỊ 50

5 _ | Tham gia công tác bảo vệ tai san, trang thiét bị 150 6 | Thực hiện tốt quy định về tiêu chuân đạo đức, lỗi sông 100

7 _ | Tham gia các hoạt động tập thê 50

8 [ Chế độ báo cáo hội họp, 50

2 Nội dung chỉ tiết các tiêu chí: ˆ Thang | Điểm

TT Nội dung tiêu chí điểm | W cham

1_ | Hoàn thành nhiệm vụ được giao 250

1.1 | Hoàn thành công việc được giao với chất lượng 100 cao(Được đơn vi xác nhận)

1.2 | Chủ động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ 100 1.3 | Phối hợp tốt với các đơn vị để thyc hign tt cng vige | 50 được giao thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ 2 | Đảm bảo ngày công, không đi muộn, về sớm 200

( mỗi lần đi muộn về sớm trừ 5 điểm )trừ tối đa không quá 200 điểm xuât

4_ | Bồi đưỡng nâng cao trình độ đạt 1 trong hai tiêu chí 50

* Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ (có chứng chỉ, 50 chứng nhận, quyết định cử đi học)

~ Có tham gia các chương trình khoá học, lớp tập huan 50

-Có Quyết định công nhận từ Thạc sỹ trở lên 50

- Cao hoc, NCS quá hạn 0

* Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học (có chứng chỉ,chứng, 50 nhận)

- Có bôi dưỡng tin học, ngoại ngữ 50

-Đạt chuân trình độ tin học, ngoại ngữ 50 - Không đạt chuẩn tin học, ngoại ngữ 0 5_ | Tham gia bảo vệ giữ gìn tài sản thiết bị 100

~ Bảo vệ,giữ gìn tài sản thiệt bị và khai thác có hiệu quả |_ 30

~ Có nhiêu biện pháp đê khai thác hiệu quả các thiệt bị 50 được giao

- Thực hiện tiết kiệm điện nước( mỗi lần đề kiêm 20 tra,nhắc nhỏ trừ 5 điểm)trừ tối đa không quá 20 điểm

6 | Thực hiện tốt quy định vẽ tiêu chuân đạo đức,lỗi sống | 100

- Thực hiện tốt tiêu chuân đạo đức, lỗi sông CBVC, 50 không có tiêu cực

~ Đoàn kết nội bộ tốt 50

7.1 | Đảm bảo kỷ cương lao động tại đơn vị 50

7.2 | Phân công nhiệm vụ trong đơn vị hợp lý 50

7.3 | Đảm bảo đơn vị mình quản lý hoàn thành tôt nhiệm vụ 50 được giao §_ | Tham gia các hoạt động tập thể S0

~ Tham gia tôt các phong trào thê dục ,thê thao,văn 30 nghệ văn hoá

~ Tô chức tôt công tác động viên thăm hỏi,ủng hộ các 20 quỹ - Không tham gia 0

Xác nhận của lãnh đạo Ngày tháng năm

Trực tiếp quản lý Cá nhân tự chấm ký

TT Tiêu chí thi đua Thang diém

1_| Hoan thanh xuat sắc nhiệm vụ được giao 350 2 _ | Đảm bảo ngày công không đi muộn, về sớm 200 3ˆ | Đôi mới phương pháp làm việc Có sáng kiến, cải tiễn 50 được áp dụng đạt hiệu quả cao được nghiệm thu cấp đơn

4_ | Bồi dưỡng nâng cao trình độ vị 50 Š _ | Tham gia công tác bảo vệ tài sản,trang thiệt bị 150

6 | Thực hiện tốt quy định về tiêu chuân đạo đức, lỗi sông 100

7_ | Tham gia các hoạt đông tập thể 50 §_| Chế độ báo cáo, hội họp 50

2 Nội dung chỉ tiết các tiêu chí: Điểm

TT Nội dung tiêu chí Thang êm | vẺ cham tự

1_ | Hoàn thành nhiệm vụ được giao 350

1.1 | Hoàn thành công việc được giao với chất lượng 200 cao(Được đơn vị xác nhận)

1.2 | Chủ động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ 50

1.3 | Phỗi hợp tốt với các đơn vị để thực hiện tốt công việc [ 100 được giao thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ

2 [ Đảm bảo ngày công, không di muộn, về sớm 200

( mỗi lần đi muộn về sớm trừ 5 điểm )trừ tối đa không quá 200 điểm 3 _ | Đôi mới phương pháp làm việc, cải tiến sáng kiến 50

Tiêu đề	Tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức Trường Đại học Quảng Nam
Tác giả	Chõu Anh Thư
Trường học	Trường Đại học Quảng Nam
Chuyên ngành	Quản trị giáo dục
Thể loại	Luận văn thạc sĩ

Định dạng
Số trang	132
Dung lượng	28,33 MB