(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

Mục tiêu nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi của Ngân hàng, là thể mạnh của tổ chức Để có thể giữ nhân viên ở lại làm việc, ta cần xây dựng một mô hình đo lường các yếu tố tác động đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tô chức

~ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam và mức độ tác động

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chí nhánh Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Phạm vỉ nghiên cứu

Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam viên

Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 thing 4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Đi từ tổng hợp lý t thuyết liên quan lĩnh vực nghiên cứu đến lựa chọn mô hình nghiên cứu, t kế hệ thống thang đo cho mô hình nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố EFA, hồi quy đa biến dé xác định mức ý nghĩa của mô hình nghiên cứu và mức độ tác động của từng yếu tố đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam -

Chỉ nhánh Quảng Nam đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3

Chương 4: Kết luận quả nghiên cứu

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu:

Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển của tô chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn chưa đủ, vấn đề là phải có chiến lược nhằm giữ chân nhân viên của tổ chức Liên quan đến việc giữ chân nguồn lực đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:

6.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài:

- Nghiên cứu của Fitz-enz (1990) — “Getting anh keeping good employees” [14]: Trong nghiên cứu này, Fitz-enz cho rằng việc giữ chân

nhân viên không bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, nhưng có nhiều yếu

tố tác động đến việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức Nhà quản lý cần quan tâm đến các yếu tố như thù lao, phần thưởng, an toàn lao động, việc đào tạo và phát triển, văn hoá hỗ trợ người giám sát, môi trường làm việc và sự công bằng của tổ chức

- Nghiên cứu của Osteraker (1999) — “Measuring motivation in a learning organization "[27J: Theo Osteraker sự hài lòng và giữ chân nhân viên là những yếu tố then chốt cho sự thành công của một tô chức Yếu tố giữ chân có thê được chia thành ba khía cạnh như là: xã hội, tinh thần và thể chất

Khía cạnh tỉnh thần của việc giữ chân bao gồm các đặc điểm làm việc, nhân

có giá trị Khía cạnh xã hội bao gồm các mối liên hệ mà nhân viên với đối

Các nghiên cứu ở trong nước

Có khá nhiều nghiên cứu trong nước đề cập đến việc giữ chân nhân viên cũng như nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân và lòng trung thành của nhân viên, điển hình có thể kể đến một số nghiên cứu sau đây:

- Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quyên (2013) — “Các yếu tố ảnh hướng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt tại công ty cổ phân thương mại Nguyên

Kim ”[5J: Trong nghiên cứu này, dựa trên các lý thuyết đã được nghiên cứu trước đó trên the tác giả đã đưa ra một mô hình khá tổng quát và phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tô chức, ý định ở lại với tổ chức Kết quả của nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố tác động chính đến việc giữ chân nhân viên tại công ty Nguyễn Kim chính là: thù lao và khen thưởng, lãnh dao, ối quan hệ trong môi trường làm việc, chính sách và văn hóa tô chức, môi trường làm việc Trong đó, yếu tố Lãnh đạo là có tác động

6 Thit lao va khen lớn nhất đến việc giữ chân nhân viên, tiếp theo là yết thưởng, Môi trường làm việc, Chính sách và văn hóa tổ chức, cuối cùng là yếu tố Mối quan hệ trong môi trường làm việc

- Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh (2015) - “Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty cố

VCN tai tỉnh Khánh Hòa Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 200 nhân viên bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính cho thấy, mức độ gắn bó đối với tổ chức của CBCNV thuộc Công ty cô phần Vinaconex - VCN phụ thuộc vào bốn nhân tố: (1) Chế độ lương thưởng, (2) Sự hỗ trợ của cấp trên, (3) Tính bắt ồn của môi trường kinh doanh, (4) Văn hóa tổ chức Trong đó nhân tố lương thưởng, có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần

- Ngoài ra còn có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với dé tai

“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh

Việt Nam”[6], nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vân

(2012) với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” [7] Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác

Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn này

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

LÝ THUYẾT VÈ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1 Khái niệm sự giữ chân nhân viên

nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng đề tạo ra và thúc đây một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa dạng của họ Chỉ phí liên quan có thể kể đến mắt khách hàng, kinh doanh và khủng hoảng tỉnh thần Ngoài ra, còn có nhiều chỉ phí cho việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc"

Cũng đáng lo ngại là chỉ phí cho sự chuyển đôi của nhân viên (bao gồm cả chỉ phí tuyển dụng và giảm năng suất lao động) Chỉ phí thay thế thường gấp 2,5 lần tiền lương của cá nhân Do đó, giữ nhân viên là nỗ lực của một doanh nghiệp để duy trì một môi trường làm việc mà hỗ trợ nhân viên hiện tại ở lại với công ty 1.1.2 Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên Ngân hàng là một ngành dịch vụ, quản lý nhân sự và quản trị rủi ro luôn là hai thách thức chính mà các ngân hàng phải đối mặt Cách bạn quản lý mọi người và cách bạn quản trị rủi ro xác định sự thành công của bạn trong ngành ngân hàng Ngân hàng đã và sẽ luôn luôn là một "người kinh doanh" Sự sống còn của các ngân hàng phụ thuộc vào sự hài lòng của khách hàng Toàn bộ các phương thức thực hiện quản lý nhân sự đòi hỏi những thay đổi cách mạng nếu ngân hàng muốn tồn tại Vốn và công nghệ - được coi là những trụ cột quan trọng nhất của ngành ngân hàng có thẻ nhân rộng được, chứ không phải

"nguồn vốn con người" - vốn cần được xem như một nguồn lực dễ bị tổn thương để đạt được lợi thế cạnh tranh. a Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng Các chuyên gia về nhân sự tuyển chọn vài cá nhân từ một nhóm lớn tài năng, tiến hành các cuộc phỏng vấn sơ bộ và cuối cùng chuyển tiếp cho các nhà quản lý tương ứng, những người này tiếp tục rà soát họ để đánh giá liệu

họ có phù hợp với tổ chức hay không Tuyển dụng đúng ứng cử viên là một

quá trình tốn thời gian b Hiểu được văn hoá doanh nghiệp

Một người mới là hoàn toàn thô và nhà quản lý thực sự phải bỏ công sức để đào tạo anh ta cho sự phát triển tổng thẻ của doanh nghiệp Đó là một sự lăng phí hoàn toàn về thời gian và tiền bạc khi một cá nhân rời bỏ tổ chức bắt ngờ Nhân sự phải bắt đầu quá trình tuyển dụng lại với cùng vị trí tuyển dụng; chỉ là một sự sao chép công việc Tìm một nhân viên phủ hợp cho một tổ chức là một công việc tẻ nhạt và tất cả các nỗ lực chỉ đơn giản là lãng phí khi nhân viên nghỉ việc e Tham gia đối thủ cạnh tranh Trong một số trường hợp, nhân viên có xu hướng lấy tất cả các chiến lược, chính sách từ tổ chức hiện tại sang mới Những cá nhân sẽ lấy tất cả các dữ liệu quan trọng, thông tin và số liệu thống kê cho tổ chức mới của họ và trong một số trường hợp thậm chí làm rò rỉ bí mật của tổ chức trước đó Để tránh những trường hợp như vậy, điều quan trọng là những người mới thực hiện ký một văn bản không cho phép anh ta mang bắt kỳ thông tin nào cho dù anh rời khỏi tổ chức Chính sách nghiêm ngặt nên được thực hiện để ngăn không cho nhân viên tham gia đối thủ cạnh tranh Đây là một cách hiệu quả để giữ lại nhân viên

4 Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó họ sẽ có những điều chỉnh tốt hơn

Họ làm việc hiệu quả hơn so với những người thường xuyên thay đổi công việc Nhân viên nào đã dành nhiều thời gian trong một tổ chức sẽ hiểu

biết tổ chức bên trong và bên ngoài và do đó có thể có những đóng góp hiệu

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức

Từ các tài liệu nghiên cứu trước chúng ta có thể thấy rằng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên của tô chức và sự tác động của từng yếu tố là không giống nhau Sau đây sẽ trình bày cụ thẻ về một số nhân tố đó: a Thù lao Trevor et al (1997) đã chứng minh rằng tăng lương đã có một tác động tiêu cực đến doanh thu Davies, Taylor, & Savery (2001) đã đưa ra quan điểm rằng thù lao cho các công nhân hàng đầu được đưa ra bởi mọi tổ chức nhưng rất ít tổ chức sử dụng nó một cách chiến lược Họ cho rằng "Chính sách tiền lương và phúc lợi không được sử dụng một cách chiến lược trong tô chức để

cải thiện tỉnh thần, làm giảm doanh thu và đạt được mục tiêu trong cơ sở"

Gardner và cộng sự, (2004) cho rằng tiền lương được coi là động lực thúc đây cũng như kỹ thuật duy trì nhân viên Milkovich và Newman (2004) đã nói rõ rằng trong tất cả các loại khen thưởng, tiền lương được coi là một trong những yếu tố quan trọng và quan trọng nhất trong việc duy trì Trong một nghiên cứu của Moncraz, Zhao và Kay (2009), kết luận rằng mặc dù thù lao không phải là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến doanh thu phi quản lý nhưng thù lao có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giảm doanh thu quản lý và tăng cam kết b Phần thưởng và sự ghỉ nhận

Agarwal (1998) đã đưa ra một lời giải thích cho phần thưởng như một cái gì đó mà tổ chức cung cấp cho nhân viên để đáp ứng công việc cũng như năng lực và điều mà nhân viên mong muốn Theo Walker (2001), sự công nhận của các ông chủ, thành viên nhóm, đồng nghiệp và khách hàng sẽ tăng cường lòng trung thành "Watson Wyatt", một công ty tư vấn toàn cầu đã tiền hành một cuộc khảo sát ở Mỹ vào năm 2002 với 12750 nhân viên ở tất cả các cấp độ làm việc và trong tất cả các ngành công nghiệp chính đề biết thái độ của họ đối với nơi làm việc và người sử dụng lao động của họ Cuộc khảo sát cho thấy rằng sự ghi nhận là quan trọng đối với công nhân và họ muốn nghe rằng công việc của họ sẽ được công nhận và đánh giá cao Silbert (2005) đã đưa ra quan điểm cho rằng phần thưởng là quan trọng vì nó có ấn tượng lâu đài với nhân viên, từ đó tạo cho nhân viên ấn tượng rằng họ có giá trị trong tổ chức e Cơ hội thăng tiền

Pergamit và Veum (1989) trong nghiên cứu của họ đã tìm ra mối tương

quan chặt chẽ giữa sự thăng tiến và sự hài lòng trong công việc và điều này sẽ

giúp giữ chân nhân viên Nghiên cứu của Meyer và cộng sự, (2003) đã cho thấy sự phát triển nghề nghiệp nội bộ của nhân viên thường là nhân tố dự đoán tốt nhất cam kết của nhân viên Prince (2005) lập luận rằng các nhân viên tài năng được yêu cầu để duy trì một lợi thế cạnh tranh và nhân viên muốn có cơ hội tăng trưởng nghề nghiệp đề phát triển và nâng cao trong bậc thang sự nghiệp của họ Các kế hoạch đó bao gồm các kế hoạch phát triển, thăng tiến nội bộ và sự hình dung sự nghiệp chính xác tại thời điểm tuyển dụng Eyster, và cộng sự, (2008) cho rằng sự linh hoạt trong công việc cùng với sự lựa chọn nghề nghiệp và cuộc sống sinh lợi là một động cơ quan trọng cho tắt cả nhân viên d Tham gia quá trình ra quyết định

Hewitt (2002) đã đề cập rằng các doanh nghiệp hiện đại luôn luôn giữ cho nhân viên của mình thông tin tốt về tất cả các vấn đề quan trong trong hoạt động kinh doanh của mình và đưa họ vào quá trình ra quyết định ở tất cả các cấp mà có thể khai thác tài năng của nhân viên Quan điểm Noah (2008) tìm thấy trong nghiên cứu của mình rằng nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định giúp tạo ra cảm giác gắn bó giữa các nhân viên, giúp tạo ra một môi trường làm việc tốt và góp phần xây dựng mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động. e Sự cân bằng cuộc sống và công việc Cân bằng giữa cuộc sống và công việc ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tham gia và ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên Hyman và cộng sự, (2003) trong nghiên cứu thực nghiệm của họ ở Anh cho thấy những can thiệp công việc vào cuộc sóng cá nhân (ví dụ như làm việc suốt tuần) dẫn đến căng thẳng và tỉnh thần giảm sút trong nhân viên Trong một nghiên cứu do Ủy ban Tư vấn Điện thoại Australia (2006) đưa ra, 70% doanh nghiệp đã báo cáo một số lợi ích tích cực như tăng năng suất kinh doanh và giảm chỉ phí, tăng cường sự linh hoạt và cân bằng công việc của nhân viên và tăng sự tham gia của lực lượng lao động

# Môi trường làm việc Theo Miller, Erickson & Yust (2001), nhân viên được hưởng lợi từ môi trường làm việc mang lại cảm giác gẫn gũi Wells & Thelen (2002) đã tuyên bố trong các nghiên cứu của mình rằng các tô chức có chính sách nhân sự thông thoáng có cơ hội rất tốt để thỏa mãn và giữ chân nhân viên bằng cách cung cấp cho họ một mức độ riêng tư và kiểm soát âm thanh thích hợp đối với môi trường làm việc nhằm tăng cường mức độ động viên cam kết với tổ chức về lâu đài Ramlall (2003) nhấn mạnh sự cần thiết đề nhận ra nhu cầu cá nhân của một nhân viên trong một tổ chức vì nó sẽ khuyến khích sự cam kết và cung cấp một môi trường làm việc thích hợp

# Việc đào tạo và phát triển

Messmer (2000) nhận thấy rằng một trong những yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên là đầu tư vào việc đào tạo và phát triển sự nghiệp Tomlinson (2002) đã đưa ra quan điểm cho rằng các tổ chức có thể giữ được vị trí hàng đầu trong thể giới cạnh tranh bằng cách cho nhân viên của họ được đào tạo tốt về các công nghệ mới nhất Garg & Rastogi (2006), an thiết cho các tô giải thích rằng trong môi trường cạnh tranh ngày nay rất chức hiểu biết nhiều hơn về nhân viên, họ sẽ thực hiện và đáp ứng những thách thức toàn cầu của thị trường Handy (2008) đã đề cập rằng sự đổi mới

phù hợp, và sự đồng hóa các kiến thức mới là điều thiết yếu đi tại trong,

thời gian phục vụ tổ chức, 8) cơ hội thăng tiến, 9) nơi làm việc, 10) sự công

bằng của tổ chức, 11) việc sắp xếp công việc linh hoạt , 12) các tác động phi công việc Một cuộc khảo sát bằng cách đưa ra các câu trả lời mở từ 24.829 nhân viên trong ngành công nghiệp giải trí và khách sạn cho thấy rằng sự hài lòng công việc, các phần thưởng bên ngoài, các thành phần tác động, cam kết tổ chức, và uy tín của tổ chức là những lý do chính đáng nhất cho việc ở lại của nhân viên Cơ hội phát triển và uy tín của tổ chức là những lý do phổ biến hơn cho việc ở lại đối với những người lao động giỏi và không thường xuyên, và những phần thưởng bên ngoài thường phổ biến hơn ở những người có trình độ thấp và nhân viên theo giờ Những phát hiện làm nỗi bật tầm quan trọng của việc phân biệt các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khi mục tiêu giữ chân nhân viên được đánh giá cao nhất bởi tổ chức

1.2.2 Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr Mukulesh Baruah (2013)

Trong những cuộc nghiên cứu gần đây học giả nghiên cứu Bidisha Lahkar Das và Hiệu trưởng Giáo sư Mukulesh Baruah Trường GIMT, Guwahati, Assam, India (2013) đã đưa ra chín nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên đối với công ty: 1) thù lao, 2) phần thưởng và sự ghi nhận, 3) cơ hội thăng tiến, 4) tham gia quá trình ra quyết định, 5) sự cân bằng cuộc.

sống và công việc, 6) môi trường làm việc, 7) việc đào tao va phat tri

Phần thưởng và sự ghi nhận

"Tham gia quá trình ra quyết định

Sự cân bằng cuộc sống và công việc

THIET KE NGHIEN CUU

GIỚI THIEU CHUNG VE NGAN HANG TMCP CONG THUONG

VIET NAM - CHI NHANH QUANG NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tháng II năm 1998 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng bộ trưởng ban hành về việc chuyền đổi hệ thống Ngân hàng cấp I sang hệ thống

Ngân hàng cấp 2, tách rời giữa 2 chức năng kinh doanh của Ngân hàng chuyên doanh và quản lý Nhà nước của NHTW Lúc bấy giờ Chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam ~ Đà Nẵng ra đời

Sau sự kiện tách tỉnh năm 1996, để phù hợp với địa bàn và tình hình kinh doanh, Ngân hàng Công thương chỉ nhánh Quảng Nam - Đà Nẵng tách thành hai chỉ nhánh trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam là chỉ nhánh Ngân hàng Công thương tỉnh Quảng Nam và chỉ nhánh Ngân hàng Công thương thành phố Đà Nẵng và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/1997 theo quy định 14/NHCT-QĐ ngày 17/12/1996 của Tổng giám đốc Ngân hàng Công thương Việt Nam Tháng 7 năm 2009 chỉ nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam, hoạt đông với tư cách là I Ngân hàng TMCP Tính đến cuối năm 2016, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chỉ nhánh Quảng Nam gồm có Trụ sở chính tọa lạc tại 154 Phan Bội Châu, Thành phố

Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam cùng với hệ thống 8 Phòng giao dịch đặt tại các huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam

Hoạt động chính của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - chỉ nhánh Quảng Nam là thực hiện các giao dịch ngân hàng bao gồm:

- Huy động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn va dai han tir các tổ chức và cá nhân;

- Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân trên cơ sở tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng;

~ Thanh toán giữa các tổ chức và cá nhân;

- Thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế, chiết khấu thương phiếu, trái phiếu, các giấy tờ có giá khác và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng TMCP Công thương

Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam bao gồm:

- Ban giám đốc - 5 phòng chức năng: Phòng Tổng Hợp, Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán và tiền tệ kho quỳ, Các phòng giao dịch, Phòng Quan hệ khách hàng Trong đó, Chi nhánh và các phòng giao dịch tập trung chủ yếu ở Thành Phố Hội An 3 địa điểm, Thành Phố Tam Kỳ 2 địa điểm, Thị xã Điện

Bàn 1 địa điểm, Huyện Duy Xuyên 1 địa điểm, Huyện Thăng Binh 1 dia

điểm, Huyện Núi Thành 1 địa điểm

Với cơ cấu tổ chức rõ ràng, theo đó Giám đố: ngân hàng chịu trách nhiệm chung, chỉ đạo trực tiếp các Phó giám đốc về điều hành các phòng ban chức năng Trong đó, Phòng Tổng hợp tham mưu và xử lý về các hoạt động quản trị rủi ro, phụ trách công tác báo cáo số liệu; Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm hoàn thành các nhiệm vụ lưu trữ, văn thư hành chính, quản lý tài sản cho cơ quan và đặc biệt quan trọng là công tác quản trị nguồn nhân lực; Phòng Kế toán và tiền tệ kho quỹ chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về công tác tài chính kế toán và thực hiện các giao dịch phi tiền mặt và giao dịch tiền mặt, đồng thời quản lý hai bộ phận chức năng liên quan là bộ phân Thẻ và bộ phận Công nghệ thông tin Ngoài ra, phòng Quan hệ khách hàng lại đảm nhận các nhiệm vụ liên quan đến công tác quan hệ, giao dịch với khách hàng doanh nghiệp và khách hàng bán lẻ

Phòng _ Phòng Phòng Kế Các phòng Phong

Tong Tổ chức hành | | toán và Giao dịch Quan hệ Khách hợp chính kho quỹ hàng fot ft L of |

Giao Giao Bộ Bộ phận Phòng Phòng dịch phi dịch phận CNTT KHDN Bán lẻ tiền mặt L | tiền mặt Thẻ i)

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Chỉ nhánh Quảng Nam 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng Tình hình lao động của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chỉ nhánh Quảng Nam qua các năm được thể hiện qua bảng 2.1

Thông qua bảng 2.1, có thể thấy rằng tình hình lao động của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam trong những năm qua không có nhiều biến động về lượng, cụ thể tính đến năm 2016 số lượng lao động là 178

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Ngân hàng TMCP Công thương

Việt Nam Chỉ nhánh Quảng Nam các năm gần đây ẹăm2014 TNăm 2015 [Nim 2016 Sẽ | Ty | 8} ] ty | 86 | Ty

Bộ phận lượng | trọng | lượng | trọng | lượng | trọng

Tổng số lao động ký hị ® THẺ "P| isi | 100 | 170 | 100 | 178 | 100 đồng

4 Phòng Kê toán tiền tệ

24 |133 | 26 | 153 | 28 | 157 kho quỹ

Phong quan hé khach

36 19,9 32 18,8 36 20,2 hang (Nguon: Ngan hang TMCP Céng thong Liệt Nam Chỉ nhánh Quảng Nam )

Hiện nay, ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chỉ nhánh Quảng lặt với vấn đề ra đi của một số lượng nhân viên có thâm

Nam đang phải niên tại ngân hàng Việc ra đi của nhân viên có thâm niên làm kéo theo nhiều hệ lụy như tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chỉ phí đảo tạo tính trên đầu người Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, làm giảm năng suất lao động do những ảnh hưởng tâm lý Đặc biệt là những phản ứng dây chuyên, tức là nhân viên ra đi hàng loạt, hay còn gọi là hiệu ứng đô-mi-nô Vì vậy, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam -

Chi nhánh Quảng Nam phải có cái nhìn sâu sắc hơn về các hoạt động nguồn nhân lực đề từ đó tìm ra những biện pháp có thể giữ chân nhân viên

- Tham khảo ý kiến chuyên gia Điều chỉnh mô hình Ị

Mô hình đề nghị (1) Cơ sở lý luận

Nghiên cứu Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ chính thức cấp bằng phỏng vấn bảng câu hỏi Ỷ

Kiểm định thang đo Kiểm tra hé sé Cronbach Alpha Điều chinh méhinh_ = [| Phẩm rích nhân tổ khdm phé (EFA) điếu có)

Kiểm định mô hình lý Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng thuyết hồi quy đa biến

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến việc giữ chân nhân viên của tô chức, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết mô hình 3 yếu tố tham gia, ở lại, duy trì là một trong những học thuyết được sử dụng rất phô biến trong các nghiên cứu về giữ chân nhân viên Đồng thời, tổng hợp các nhân tố tác động hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết mô hình 3 nhân tố và mô hình ay nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr Mukulesh Baruah (2013) cũng được đến việc giữ chân nhân viên của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể th: sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả

Trên cơ sở lý thuyết mô hình 3 nhân tố và mô hình nghiên cứu của

Bidisha Lahkar Das, Dr Mukulesh Baruah (2013) tac gia hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là giữ chân nhân viên và 9 biến độc lập như sau: 1) thù lao, 2) phần thưởng và sự ghi nhận, 3) cơ hội thăng tiến, 4) tham gia quá trình ra quyết định, 5) sự cân bằng

cuộc sống và công việc, 6) môi trường làm việc, 7) việc đào tạo và phát

Bang 2.2 Thang đo Thù lao

TLT ông ty trả lương phù hợp với công sức của anh/chị_|Netemeyer (1997)

TL2 |Thù lao đủ đê đáp ứng các nhu câu của cuộc sông Janet (2004)

TL3 |Thù lao công bằng giữa các nhân viên

TL4 ác khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý b Thang do Phan thưởng và sự ghỉ nhận

- Định nghĩa thang đo: Phần thưởng như một cái gì đó mà tô chức cung cấp cho nhân viên để đáp ứng công việc cũng như năng lực và điều mà nhân viờn mong muốn (4gứrwai, 1998) và sự ghi nhận sự của cỏc ụng chủ, thành viên nhóm, đồng nghiệp và khách hàng sẽ tăng cường lòng trung thành

~ Xây dựng thang đo: Thang đo bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 2.3.Thang đo Phân thưởng và sự ghỉ nhận

Biến quan sát Nguồn tham khảo

TGNI lCấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính

|xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích

TGN2 [Cấp trên luôn tuyên đương những nhân viên hoàn thành tốt công việc trong những buồi họp

|Các buôi tôn vinh, công nhận thành tích được tô lchức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên

(Cp trén luôn quan tâm và trân trọng sự công hiền |của nhân viên

Toder, E (2008) e Thang đo Cơ hội thăng tiễn

- Định nghĩa thang đo: Sự thăng tiễn có mối tương quan chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc và điều này sẽ giúp giữ chân nhân viên (Pergamir và

- Xây dựng thang do: Thang do bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 2.4 Thang đo Cơ hội thăng tiến

Biến quan sát Nguồn tham khảo

CHI [Cơ hội thăng tiền công bằng cho nhân viên Eyster, L., Johnson, CH2 | Nhiều cơ hội thăng tiền cho nhân viên R and Toder, E

CHã3 |Nhân viên có cơ hội đề học hỏi những điều mới | (2008), Janet (2004) ca | tấn viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều khâu/phân đoạn khác nhau của công việc d Thang đo Tham gia quá trình ra quyết định:

- Định nghĩa thang đo: Nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định giúp tạo ra cảm giác gắn bó giữa các nhân viên, giúp tạo ra một môi trường làm việc tốt và góp phần xây dựng mối quan hệ tốt với người sử dụng lao dong (Noah, 2008)

- Xây dựng thang do: Thang đo bao gồm 3 biến quan sát

Bảng 2.5 Thang đo Tham gia quá trình ra quyết định

Biến quan sát Nguồn tham khảo

TGI Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề công việc Hewitt (2002),

TG2 Nhân viên được khuyên khích tham gia thê hiện năng lực khi xử lý việc

TG3 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên e Thang đo Sự cân bằng cuộc sẵng và công việc

- Định nghĩa thang đo: Những can thiệp công việc vào cuộc sống cá nhân (ví dụ như làm việc suốt tuần) dẫn đến căng thẳng và tinh thần giảm sút trong nhân viên (1man và cộng su, 2003)

- Xây dựng thang đo: Thang đo bao gồm 4 biến quan sát Bảng 2.6 Thang đo Sự cân bằng cuộc sống và công việc

Biến quan sát Nguồn tham khảo cal Anhiehi thấy công việc cân bằng với cuộc | Walton (1974), sống gia đình Janet (2004)

Cpa | Phúc lợi của nhân viên là yếu tổ hàng đầu của ngân hàng Cpạ | Ngân hàng có các công cụ hỗ tro cho công việc của anh/chị rất tốt

CB4 Anh/chị biết cách sắp xếp công việc hợp lý

.# Thang đo Môi trường làm việc

~ Định nghĩa thang đo: Các tỗ chức có chính sách nhân sự thông thoáng

có cơ hội rất tốt để thỏa mãn và giữ chân nhân viên (Wels & Thelen, 2002)

Mô hình nghiên cứu chính thức Vậy sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng, tác giả đề

xuất giữ nguyên mô hình nghiên cứu đã đề xuất để tiến hành nghiên cứu chính thức

Thang đo sau khi nghiên cứu định tính, tác giả loại bỏ CH2 “Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên ” thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến Ngoài ra, đối với yếu tố Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc, tác giả loại bớt biến CHẠ “Anh/chị biết cách sắp xếp công việc hợp ý” Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo Bản câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Phan thưởng và sự ghi nhận

Sự cân bằng c sống và công việc

Việc đào tạo và phát triển

An toàn lao đội ig

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức

Băng 2.12 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên

Thành phần › BQS Chỉ báo

TLI [Công ty trả lương phù hợp với công sức của anh/chị T2 |Thù lao đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sông Thù lao T3 |Thù lao công bằng giữa các nhân viên - =

TL4 |Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

“TQ |CấP trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác,

(chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích : Cap trén luén tuyên dương những nhân viên hoàn Phần thưởng| TGN2 thành tốt công việc trong những buổi họp oo và sự ghỉ nhận |TGN3 'Các buôi tôn vinh, công nhận thành tích được tô chức trang trọng, để lại an tượng sâu sắc đối với nhân viên cày

(Cap trên luôn quan tâm và trân trong sự công hiển của tana |“? q rong sur cong

Inhân viên CHI |Co hoi thăng tiễn công bằng cho nhân viên Cơhội | CH2 |Nhân viên có cơ hội dé học hỏi những điều mới thăng tiến ca INhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiêu lkhâu/phân đoạn khác nhau của công việc Tham gia |, [Nhân viên có quyên quyết định một số vấn đề công 5 quá trình ra lviệc quyết định +2 |Nhân viên được khuyến khích tham gia thể hiện năng

"lực khi xử lý việc

TG3_ [Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên Sự cân băng| „„_ |Anhíchị thấy công việc cân băng với cuộc sông gia cuộc sống đình

Thanh phần BQS Chỉ báo va c6ng vige] |Phúc lợi của nhân viên là yêu tổ hàng đầu của ngân hang crs [Ne hàng ° các công cụ hỗ trợ cho công việc của lanh/chị rất tốt MTI [Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Miro [Due Wang bi diy đủ trang thiết bị cần thiết cho công Môi trường lviệc làm việc | MT3 |Thời gian làm việc phù hợp

"ơ lCỏc thành viờn luụn cú tỉnh thần hợp tỏc và làm việc theo nhóm Đi |Nhân viên được định hướng và đảo tạo khi gia nhập

Ingân hàng Đảo tạo và | ĐT2 Ngân hàng tạo nhiều cơ hội a nhân viên được phát

Q triển bản thân và phát triển nghề nghiệp phát triển

Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu hơn ĐT3 |về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh, điểm yếu lcủa mình LĐI |Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới La |ŸEƯỜi lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo

Lãnh đạo trong công việc

LĐ3 |Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên Lò |LÃnh đạo có năng lực, tâm nhìn, Khả năng điều hành tot

An toanlao| ATI |Nhân viên không lo bị mất việc ở ngân hàng

Thành phần › BQS Chỉ báo động _ | AT2 [Ngân hàng hoạt động ôn định và hiệu quả

‘ATS [Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn

GCT [Anh/chị muôn làm công việc hiện tại càng lâu càng tốt Giữ chân | , , |Anh/ehi muốn giữ mỗi tình thần với đồng nghiệp của nhân viên mình

GC3 |Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng 2.4 NGHIÊN CỬU CHÍNH THỨC

Mẫu điều tra

“Theo kinh nghiệm thì kích thước mẫu dựa vào hai yếu t

kích thước tối

Kết cấu bản câu hỏi khão sát Bản câu hỏi khảo sát dùng trong nghiên cứu định lượng của nghiên cứu

này sẽ được chia làm 2 phần:

- Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên tại

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, bao gồm giới tính, độ tuôi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời gian công tác tại ngân hàng Các thông tin này sẽ giúp nghiên cứu phân nhóm đối tượng nghiên cứu

- Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi (items): Thù lao (4 items), Phần thưởng và sự ghi nhận (4 items), Cơ hội thăng tiến (3 items), Tham gia quá trình ra quyết định (3 items), Sự cân bằng cuộc sống và công việc (3 items), Môi trường làm việc (4 items), Đào tạo và phát triển (3 items), Lãnh đạo (4 items), An toàn lao động (3 items), Giữ chân nhân viên (3 items)

Cả 34 mục hỏi (items) trong phần B đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn bao gồm: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3)

Tương đối không đồng ý, (4) Không ý ý, (7) Rất đồng ý.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát được mã hoá theo phụ lục

Dữ liệu sau khi thu thập được đã được tác giả tiến hành làm sạch, nhập liệu

và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 for Windows Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này gồm: a Phương pháp thông kê mô tả

Sử dụng phương pháp phân tích mô tả nhằm có những đánh giá sơ bộ:

- Thông tin về đối tượng điều tra

- Các giá trị trung bình của các thành tó để làm cơ sở phân tích b Phương pháp phân tích nhân tố khám pha (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu (nhóm tắt cả các biến thành một số các nhân tố) Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dung tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn I thì mới được giữ lại trong mô hình và tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) là tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%

Một phan quan trong trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix) hay ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated component matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tó) Những hệ số này gọi là hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố là Principal components với phép quay Varimax, đồng thời loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5

'Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến có hệ số factor loading lớn ở cùng một nhân tố Theo đó, nhân tố này có thể được giải thích bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó Sau khi giải thích các nhân tố, cần tính toán các nhân tố (trị số của các biến tổng hợp, đại diện cho các nhân tố hay thành phần được rút trích ở trên) để sử dụng trong các phương pháp phân tích đa biến tiếp theo Nhân tố này chưa chuẩn hóa và được tính bằng cách lấy trung bình giá trị các biến trong nhân tố tại từng quan sát e Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Hệ số alpha của Cronbach la một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến (mục hỏi) trong thang đo tương quan với nhau

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại

Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ

0,8 trở lên đến gần I là thang đo lường tốt

4 Phương pháp hồi quy bội tuyến tính Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, tiến hành phân tích tương quan (nếu r 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau là không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Bảng 3.19 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA)_d6 tudi

Tổng bình Trung bình phương Df |binh phuong] F Sig

Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.19) cho thay sig = 0.253 > 0.05

(mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ HII hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi e Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian công tác

- Giả thuyết HI2: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo thời gian công tác

Băng 3.20 Kết quả kiểm định Levene thời gian công tác

Kiểm tra tính đồng nhất của các biến

Thong ké Levene dfl df2 Sig,

1671 (Nguồn: Kết quá nghiên cứu của luận văn) 2 170 191

Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở bảng

3.20 với sig = 0.191 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau là không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Tiếp tục theo dõi kết quả phân tích phương sai đối với thời gian công tác ở bảng 3.21

Bảng 3.21 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) _thdi gian cong tác

Téng bình Trung bình phương df |bìnhphương F Sig

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)

Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.21) cho thấy sig = 0.729 > 0.05

(mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ H12 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian công tác

4 Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ

- Gia thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo trình độ

Bang 3.22 Kết quả kiểm định Levene_trình độ Kiểm tra tính đồng nhất của các biến

Théng ké Levene dfl df2 Sig

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận vấn)

Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở bảng

3.22 với sig = 0.314 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau là không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Tiếp tục theo dõi kết quả phân tích phương sai đối với thời gian công tác ở bảng 3.23

Bảng 3.23 Kết quả phân tich phwong sai (ANOVA) trình độ

Tông bình Trung bình phương Df |binh phuong] F Sig

Tông 31.033 (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn) 172

Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.23) cho thấy sig = 0.415 > 0.05

(mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ H13 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau vẻ trình độ e Giữa các nhóm nhân viên khác nhau vỀ vị trí công tác

- Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo vị trí công tác

Từ kết quả Kết quả kiểm định Independent Samples Test vị trí ở bảng 3.24 cho thấy, với kiếm định Levene có sig.= (0.319 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có vị trí công tác khác nhau là không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Bên cạnh đó, với kết quả phân tích cho thấy sig.T-test = 0.550 > 0.05

(mức ý nghĩa được chọn) nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H14

Từ các kết quả nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.24 có nói là không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có ví trí công tác là nhân viên và nhóm nhân viên có vị trí công tác là nhà quản lý

Bảng 3.24 Kết quả kiểm định Independent Samples Test_vj tri

Levenes test for Equality of Means Test for

F |Sig| t df Rig(2J] Mean [Std Eror 95% tailed) | Difference Difference} Confidence

Difference Lower] Upper [Equal ariances |1.000] 319-598 171] 55d -05I13J - 0854đ-21982 11754 fassumed

Ec [Equal ariances -.668 47.706 507] -.05113} 07653-20507| 102824 lhot ssumed

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)

3.4 KẾT QUẢ THÓNG KÊ VÈ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NAM

3.4.1 Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của việc giữ chân nhân viên

Theo thang điểm từ (1) đến (7) tương ứng với các mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn chung nhân viên đánh giá tắt cả các yếu tố ở mức cao (dao động từ 5 - 6)

Sau đây là phần phân tích đánh giá của nhân viên theo các yếu tố đã chỉ ra trong kết quả nghiên cứu Để thuận tiện cho việc xem xét, ta quy ước: ô Điểm trung bỡnh từ I đến dưới 2 = mức rắtthấp

+ Diém trung binh tir 2 dén duéi3 = mức thấp + Diém trung binh tir 3 dén duéi4 = mức khá thấp + Điểm trung bình 4 = mức trung bình

+ Điểm trung bình từ 4 đến dưới 5 = mức khá cao

* Điểm trung bình từ 5 đến dưới 6 = mức cao

+ Điểm trung bình từ 6 đến 7 = mức rất cao

Bảng 3.25 Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát

Biển quan sát | Giátritrungbình | Biếnquansát | Giáti trungbình

CHS 3.52 IB4 5.85

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn) ô Yếu tố Thự lao

60 —] Cúc biển quan sát st Gia trị trung bình ma so I II r 1

Hình 3.1 Đánh giá yếu tố Thù lao

Các biến quan sát thuộc yếu tố “Thù lao” được nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điềm trung bình 6.05 Trong đó, yếu tố TL1 “Công ty trả lương phù hợp với công sức của anh/chị” được đánh giá cao nhất (6.14 điểm) và yếu tố TL4 “Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.98 điểm)

+ Yếu tố Phân thưởng và sự ghỉ nhận sm Cac bién quan sat .—#Giá tị trùng bình,

TGNI TGN2 TGN3 TGN4

Hình 3.2 Đánh giá yếu tố Phần thưởng và sự ghỉ nhận

Các biến quan sát thuộc yếu tố “Phần thưởng và sự ghi nhận” được nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.58 Trong đó, yếu tố TGN3 “Các buồi tôn vinh, công nhận thành tích được tô chức trang với nhân viên” được đánh giá cao nhất (5.62 điểm) và yếu tố TGNI1 “Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.51 điểm) trọng, đề lại ấn tượng sâu sắc ô Yếu tố Cơ hội thăng tiền

Các biến quan sát thuộc yếu tố “Cơ hội thăng tiến” được nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình 5.43 Trong đó, yếu tố CH3

“Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều khâu/phân đoạn khác nhau của công việc” được đánh giá cao nhất (5.52 điểm) và yếu tố CH2 ““Nhân viên có cơ hội dé học hỏi những điều mới” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.38 điểm)

555 sas m= Cac bién quan sit

Hình 3.3 Đánh giá yếu tố Cơ hội thăng tiền s Yếu tố Môi trường làm việc

Hình 3.4 Đánh giá yếu tố Môi trường làm việc

Các biến quan sát thuộc yếu tố “Môi trường làm việc” được nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.87 Trong đó, yếu tố MTI “Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái” được đánh giá cao nhất (6.12 điểm) và yếu tố MT3 “Thời gian làm việc phù hợp” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.6 điểm) ô Yếu tố Đào tạo phỏt triển

Cúc biên quần sát Git trang bình,

Hình 3.5 Đánh giá yếu tố Đào tạo phát triển

Các biến quan sát thuộc yếu tố “Đào tạo phát triển” được nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.94 Trong đó, yếu tố DT2 “Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên được phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp” được đánh giá cao nhất (6.02 điểm) và yếu tố DT3

“Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh, điểm yếu của mình” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.87 điểm) e Yếu tố Lãnh đạo Các biến quan sát thuộc yếu tố “Lãnh đạo” được nhân viên ngân hang đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.74 Trong đó, yếu tố LD4

“Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt” được đánh giá cao nhất (5.85 điểm) và yếu tố LDI “Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới” được đánh giá ở mức thấp nhất (5.67 điểm)

Hình 3.6 Đánh giá yếu tố Lãnh dao

3.4.2 Đánh giá về giữ chân nhân viên Bảng 3.26 Kết quả thống kê mô tả việc giữ chân nhân viên

Biễn quan sat Giá trị trung bình

Theo thang điềm từ (1) đến (7) tương ứng với các mức độ từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn chung nhân viên đánh giá sự hải lòng ở mức cao Điểm trung bình cho việc giữ chân nhân viên là 5.46/7

Sau đây là phần phân tích đánh giá của nhân viên về việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam Để thuận tiện cho việc xem xét, ta quy ước:

* Điểm trung bình dưới 4 = mức dưới trung bình + Điểm trung bình từ 4 đến dưới 4/5 = mức trung bình

* Điểm trung bình từ 4,5 đến dưới 5 = mức khá + Điểm trung bình từ 5 đến dưới 6 = mức cao

+ Điểm trung bình từ 6 đến 7 = mức rất cao

348 - SÁT +

CHUONG 4 KET LUAN

Sau khi xử lý dữ liệu thu thập được thông qua phương pháp phỏng vấn bảng câu hỏi khảo sát, dữ liệu từ 173 bảng câu hỏi hợp lệ được đưa vào phân tích với phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 20.0 for Windows

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số Cronbach Alpha, hồi quy bội tuyến tính và phân tích phương sai ANOVA đã được sử dụng và kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng

Nam gồm 6 nhân tố chính là: (1) Thù lao, (2) Lãnh đạo, (3) Môi trường làm việc, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đào tạo phát triển và (6) Phần thưởng và sự ghi nhận Đồng thời, dựa vào kết quả hồi quy đa biến cho thấy mức độ giải thích cho việc giữ chân nhân viên của 6 nhân tố này là 75.0% (R” hiệu chinh=

- Thù lao (hệ số hồi quy riêng phần = 0.155) - Lãnh đạo (hệ số hồi quy riêng phần = 0.149)

~ Môi trường làm việc (hệ số hồi quy riêng phần = 0.144);

Cơ hội thăng tiến (hệ số hồi quy riêng phần = 0.137);

ĐÈ XUẤT CHÍNH SÁCH

Dựa trên việc nghiên cứu để tìm ra những nhân tố tác động đến việc giữ chan nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhanh

Quảng Nam thì đề tài cũng đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm cải thiện hoạt động giữ chân nhân viên tại ngân hàng Các kiến nghị sau đây được sắp xếp theo trình tự từ quan trọng hàng đầu, ưu tiên đến các kiến nghị hỗ trợ

4.2.1 Về vấn đề thù lao

Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng

Về vấn đề lãnh dao

rất quan trọng đòi hỏi tổ chức cần có sự qua tâm thích

Về vấn đề đào tạo phát triển Ngan hang TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam phải

nhận thức được rằng không thể giữ chân nhân viên nếu chỉ bắt họ làm, làm và làm Những vị trí chuyên môn luôn có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ mới Tổ chức huấn luyện ngay tại ngân hàng hoặc các khóa học theo trường lớp đều cần thiết

Vì vậy, ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ~ Chỉ nhánh Quảng

Nam nên đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên và chính ngân hàng sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó Thông qua việc cho nhân viên được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng, tăng giá trị bản thân và tăng cường lòng tự tôn của họ Chính điều này sẽ chứng minh cho nhân viên của ngân hàng thấy rằng họ không có lý do gi dé ra đi khi có cơ hội được phát triển và đảo tạo ngay từ trong ngân hàng

4.2.6 Về vấn đề phần thưởng và sự ghi nhận

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng Nam nên xây dựng văn hóa công nhận cho tổ chức của mình Cụ thể, nên trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm ra những điều có thể khiến nhân viên tiến xa hơn Đồng thời, đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; điều này sẽ cho nhân viên có cơ hội được tỏa sáng khi làm tốt công việc Ngoài ra, ngân hàng cũng nên áp dụng một số cách công nhận nhân viên chẳng hạn: lời cảm ơn, giải thưởng nhân viên của tháng, giấy chứng nhận, tô chức các buổi tôn vinh cá nhân có thành tích xuất sắc Sự công nhận tích cực sẽ giúp tạo ra một mội trường làm việc năng suất cao 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CUU TIEP THEO

4.3.1 Những hạn chế của đề tài

Do những hạn chế về thời gian, kinh phí và cả kinh nghiệm nghiên cứu nên luận văn còn rất nhiều hạn chế cụ thê ở một số điểm như sau

Hạn chế 1: Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào khảo sát nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Quảng Nam Do đó, kết quả nghiên cứu phần nào đó chưa thé dai diện hết cho toàn bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương

Việt Nam Vì vậy, cần có một một nghiên cứu ở quy mô lớn hơn nhằm đánh giá một cách tổng quát hơn việc giữ chân nhân viên tại nNân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Hạn chế thứ 2: Do điều kiện khách quan, tổng số nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng Nam chỉ có 173 nhân viên nên kích thước mẫu được chọn để nghiên cứu vẫn khá nhỏ Điều này cũng có thể ảnh hưởng không tốt đến độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

Hạn chế thứ 3: Hệ số R trong mô hình hồi quy bằng 0.758 tức những nhân tố trong mô hình nghiên cứu chỉ mới giải thích được 75,8% về việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng Nam

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo Trong tương lai, nếu có điều kiện phát triển nghiên cứu này thì cần chú ý đến một số vấn đề sau:

- Gia tăng kích thước mẫu khảo sát theo hướng gia tăng tỷ lệ mẫu khảo

- Đưa thêm một số yếu tố khác mà được cho là có ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng Nam vào mô hình nghiên cứu để nghị trong quá trình nghiên cứu

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 Chương 4 đã tổng hợp sơ lược về kết quả nghiên cứu và trình bày những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Quảng Nam.

[1] Tran Kim Dung (2004), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, 3RD_ International

Conference on Management Education for 21STCentuary 4

Management for the knowledge society

[2] Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vân (2012), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT”, Báo phát triển kinh tế, số 185, tháng

[3] Nguyễn Ngọc Quyên (2013), Các yếu tổ ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt tại công ty cổ phân thương mại Nguyễn Kim, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

[4] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội

[5] Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liên (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”, Báo phát triển kinh tế, số 264, tháng.

10/2012 [6] Hoàng Trọng — Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

Trình độ học vẫn của Anh (chị) là

Phổ thông O Cao ding O Thae sy © Trung cấp [1 Đại học O Tién sy

Vị trí (chức vụ) công tác của Anh (chi) trong ngân hàng TMCP Công thương Viét Nam - chỉ nhánh Quảng Nam là

1 Cán bộ quản lý ở các bộ phận {1 Nhân viên ở các bộ phận 4 Độ tuổi của Anh (chi) là ệ Từ20-29

1 Từ30-39 ệ Từ40-50 Ã Từ 50 trở lên

Thời gian Anh (Chị) tham gia phục vụ tại ngân hàng TMCP Công thương Liệt Nam - chỉ nhánh Quảng Nam là

1l Dưới 3 năm [ Từ3- 5 năm O Trén 5 năm

Xin Anh/chị cho biết quan điểm của mình về những vấn đề sau

Mỗi quan điểm có 7 mức lựa chọn: hazy

(4) Khong ý kiến, (5) Tương đối đông ý (6) Đông ý (7) Rất đông ÿ

(1) Rất không đông ý, (2) Không đông ý (3) Tương đối không

(Anh/chị vui lòng tích đấu (X) vào các ô thích hợp Giá trị các ý kiến đều như nhau và có mục đích thống, chúng tôi không quan niệm ý kiến nào là đúng hay sai)

Thi lao Mức độ đồng ý

6 |Công ty trả lương phủ hợp với công sức của anh/chị 1|2|3|4|s|6|7 7 [Thù lao đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 1|2|3|4|5|6|7

8 [Tha lao công bằng giữa các nhân viên 1|2|3|4|s|6|7

9ˆ |Các khoán phụ cấp đảm bảo hợp lý 1|2|3|4|5|6|7

Phan thưởng và sự ghi nhận

[Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác,

10 lchân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích 123|4

(Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn thành lót công việc trong những buổi họp

[Các buôi tôn vinh, công nhận thành tích được ngân hàng trang trong, dé lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên

[Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự công hiển của

Cơ hội thăng tiền Mite d đồng ý

14 |Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên 1

15 [Nhan vién c6 cơ hội dé học hỏi những điều mới 1 ˆ a

[Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiêu khâu/phân đoạn khác nhau của công việc

“Tham gia quá trình ra quyết định

17 |Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đẻ công việc | 1 a

19 |Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên 2l3|4|s|s

Sự cân bằng cuộc sống và công việc Mite d đồng ý

20 |Anhíchị thấy công việc cân bằng với cuộc sông gia đình zJ3[4]s5Js IPhúc lợi của nhân viên là yêu tô hàng đầu của ngân ai hàng z|3|4|s|s

INgân hàng có các công cụ hỗ trợ cho công việc của

2 |anh/chị rất tốt ae z|3|4|s|s

Môi trường làm việc Mức độ đồng ý

23 [Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái zJ3[4|s[s [Due trang bị day đủ trang thiết bị cần thiết cho cong

2s [Thời gian làm việc phù hợp, z|3|4|s|s

[Các thành viên luôn có tình thân hợp tác và làm việc

26 theo nhóm + z|3|4|s|s Đào tạo và phát triển Mức độ đồng ý

[Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia nhập a] Ingân hàng z|3|4|s|6

[Ngân hàng tạo nhiễu cơ hội để nhân viên được phát 28 | lriễn bản thân và phát triển nghề nghiệp ae z|3|4|s|s

[Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiệu hon

29 |về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh, điểm yếu 2|3|4|s|s

30 |Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới 2|J3|4|5|6

[Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong

32_ |Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên z|3|4|s|s 33, |Lãnh đạo có năng lực, tâm nhìn, khả năng điều hành tốt 2z|3|4|s|6

35_ [Ngân hàng hoạt động ôn định và hiệu quả 1|2|3|4|s|s 36 [Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn 1|2|3|4|5|6

Giữ chân nhân viên Mức độ đồng ý

37 [Anh/chị muôn làm công việc hiện tại càng lâu càngtốt |1 [2 ]3]4]S]6

|Anh/chị muốn giữ mỗi tình thân với đồng nghiệp của

39 |Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng 1]2]}3/4|sle

“Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của quý Anh/Chị!

GIOITINH Frequency | Percent | ValidPercem | Cumulative

TUOI Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative

TRINHDO Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative

TRINHDO Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative

VTCT Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity af

Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared | Rotation Sums of Squared mt Loadings Loadings

Toai | %of |Cumulativ] Total | %of | Cumutativ| Total | % of } Cumutati

Extraction Method: Principal Component Analysis,

LDI LD4 LD3 D2 TGN2 TGN4 TGN3 TGNI THỊ TL2

TL3 TL4 TG2 TG3 CHI TGI CH3 CH2 cB CB3 CB2 MT4 MT2 MTL MT3 AT3 ATI AT2 DI DT2 brs

Bartlett's Test of Sphericity Df 3

Extraction Method: Principal Component Analysis

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total _| 9% of Variance | Cumulative % | Total] % of Variance | Cumulative %

Extraction Method: Principal Component Analysis,

Scale Mean if} Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Item Deleted Scale Variance if

Total Correlation Cronbach's Alpha if tem Deleted

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Mean if} Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Scale Mean if Item | Scale Variance if | Corrected Item- } Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Scale Mean if Item } Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Scale Mean if Item | Scale Variance if | Corrected item- | Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Correlations 1L | TGN | cH | to | co | or | w [rar] oc Pearson Correlation asus] azs"| 236] 9| 3ứ7| a67"| 142] 118] 630”

N ws] ars] ars} asa] ss |} |

N ws] avs] ars} ars} as] as] zs] sa]

Pearson Conelation | 019] 03j -03| 128 1| 056| ost |_os2| 4si*| oro CB [Sie tailed) soi] 6663| - 768| 0% 463| 293| 497| 000] s93

N ws] asf ars} ars} as] as] is} ssf

Pearson Conelation | 342"| 377" | ao qmị 6 1] _s30"| 133] 092] ssi”

N ws|a7s|_ ủn| as] rs] dị tị tị tà

Pearson Conelation | 467”| swi”| e0] 26tr] 68 | sa” 1|217-| 094| 209*

N ws] us|} ars as] ss fsa

Pearson Conelation | 142] 28"| _16s"|_173"| _os2]_133| vơ | a | oan | 38s"

N tị avs] ns] ass] ss |} |

Pearson Conelation | 630”| 694" | _677"|_329| ovo] _ssi*| 709" | 385°} -.108, 1 GC |sig (tailed) 000] 000| 0060| 000] _892| 000 0090| 0600| 159

N vs] dị ns] ars] ts] rs] ss] is]

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-taled),

‘a Predictors: (Constant), LD b Predictors: (Constant), LD, TGN Predictors: (Constant), LD, TGN, TL

Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT

€ Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT, CH £ Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT, CH, DT g Dependent Variable: GC

Model Sum ofSquares | df ‘Mean Square F Sig

‘a Dependent Variable: GC b Predictors: (Constant), LD e Predictors: (Constant), LD, TGN Predictors: (Constant), LD, TGN, TL ¢ Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT £ Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT, CH 8 Predictors: (Constant), LD, TGN, TL, MT, CH, DT

Minimum | Maximum Mean Std Deviation N

N]| Mean | Sử Std 95% Confidence |Minimum|Maximum

Deviation] Error |_Interval for Mean

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic afl Em Sig

ANOVA

Tụ 3- 5 nam Tren 5 nam 01266] 08040| — 4956 -I1714 2028

Tren 5 nam Tu 3-5 nam ~01266] 08040] — 986 -2028 1774

N [Mean[ Sd | Std | 95% Confidence [Minimum ]Maximum

Deviation] Error | Interval for Mean

‘Test of Homogeneity of Variances

Gc Levene Statistic ai Em Sig

Gc Sum of Squares] dí | MeanSquae | F Sig

Multiple Comparisons Dependent Variable: GC

Tukey HSD ()TRINHDO (J) TRINHDO | Mean [ sid | sig | 95% Confidence

Bound | Bound Trung cap 26667| 257247 838] -4427| 9760 Lao dong pho Cao dang 34074] 23695} 604| -3127| - 9942 thong Dai hoc 16532] 19317] ứl2| -3674] - 46980

Lao dong pho -34074| 23695| 604| -9942 3127 thong Cao dang Trung cap -07407| 22390| 997] -6915| 5434

Lao dong pho -I6532| 19317] 912] -.6980 3674 thong Dai hoc Trung cap 10135] 17691| 979] 3865] 5892

Lao dong pho -40000] 26868| 57I| -1.1409 3409 thong Thac si Trung cap -.13333] 25724] 985] -8427| - 5760

Descriptives Gc N |Mean] Std] Std | 95% Confidence [Minimum] Maximum

Deviation | Error |_Interval for Mean

Lower | Upper Bound_| Bound Nha 30]5.7111] 36863|06730| 5.5735] 5.8488] 5.00] 6.33 quan ly

Test of Homogeneity of Variances

Gc Levene Statistic dủ a Sig

Sum of Squares] df Mean Square E Sig |

Independent Samples Test Pevene’s Tes t-test for Equality of Means for Equality o]

Variances F t | df |Sig (2] Mean | Std Error 5% Confidence] tailed) |Difference|Difference] Interval of the

(ariances Loo) 3I{ -59 17| 5SỈ -05HỊ 0%544-21984 1175 tssumed quai riances not -66| 4770 50[ -0511] 07654-2050{ 1038: issumed

Số: 4655 /QD-DHKT Đà Nẵng, ngày 26 thắng 44 năm 201G

QUYẾT ĐỊNH

'Về việc giao đề tài và phân công người hướng dẫn luận văn thạc sĩ

HIEU TRUONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

——Ƒ Car Ci Nghị định số 32/CP ngày 04 tháng 4 năm 1994 cia Chink phir ve vise —— thành lập Đại học Đà Nẵng và các Trường thuộc Đại học Đà Nẵng,

Căn cứ Thông tư số 08/2014/TT-BGDĐT ngày 20 tháng 3 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động.của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên;

Căn cứ Thông tư số 15/2014/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 5 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ;

Căn cứ Quyết định số 858/QĐ-ĐHKT ngày 29 tháng 8 năm 2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế về việc ban hành Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ;

Căn cứ Quyết định số 3160/QĐ-ĐHĐN ngày 22 tháng 6 năm 2015 của Giám đốc Đại học Đà Nẵng về việc công nhận học viên cao học trúng tuyển khóa 31;

Theo đề nghị của Ông Trưởng phòng Đào tạo,

QUYÉT ĐỊNH

Điều 2 Học viên cao học và người hướng dẫn có tên ở Điều 1 được hưởng các

quyền lợi và thực hiện nhiệm vụ đúng theo Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế về đào tạo trình độ thạc sĩ của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Điều 3 Các Ông (Bà) Trưởng các Phòng, Trưởng các Khoa có liên quan, người hướng dẫn luận văn và học viên có tên ở Điều 1 căn cứ Quyết định thỉ hành./ de

HIỆU TRƯỞNG

+ Luu: VT, Phong Dao tao,

HOP HOI DONG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ 1, Họ và tên học viên: _ Dương Hiển Trung

Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam

5 Theo Quyết định thành lập Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ số 1421/QĐ- ĐIIKT ngày 03 tháng 8 năm 2017 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế.

Danh sách các thành viên Hội đồng

STT Họ và tên ann zene Chữ k

1 |GS.TS Hồ Đức Hùng Chủ tịch Hội đồng, S

2 | TS Vo Quang Tri Thư ký Hội đồng 3 |TS Nguyễn Thị Bích Thủy Ủy viên Phản biện 1

4 |TS Lâm Minh Châu Ủy viên Phản biện 2 5 |TS Ngô Thị Khuê Thư Ủy viên a Thành viên có mặt: 1 5 b Thành viên vắng mặt: )

Thư ký Hội đồng báo cáo quá trình học tập, nghiên cứu của học viên và đọc lý lịch khoa học (có văn bản kèm theo)

9, Học viên trình bày luận văn trước Hội đồng.

Thành viên phản biện đọc nhận xét và nêu câu hỏi (có văn bản kèm theo), các thành viên của Hội đồng nhận xét và nêu câu hỏi, đại biểu tham dự nêu câu hỏi

11 Học viên trả lời các câu hỏi của thành Tag đồng và đại biểu tham dự, 12 Hội đồng họp riêng để đánh giá và bỏ phiếu kín.

Trưởng ban kiểm phiếu công bố kết quả

14, Kết luận của Hội đồng: b) Yêu cầu chỉnh, sửa về nội dung: hid Madde Ze fet he phe hep ven! tae W€.và mê hind NC : waloek: you A case vate gi cher Ni a gh PYNT oo Dad ye od ¢) Chi tch H6i déng w} quyên cho Thư ký kiểm tra và ký vào báo cáo giải tr trình chỉnh sửa luận văn (đối với trường hợp Chủ tịch ở ngoài ĐHĐN)

4) Điểm đánh giá: Bằng số: ý, Ó Bằng chữ:

Chủ tịch Hội đồng tuyên bố bế mạc

THU KY HOI DONG CHU TICH y= “ fe A

DONG

PGS.TS.LÊ VĂN HUY

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ

(Dùng cho các Uỷ viên phản biện)

'Tên đề tài luận văn: Nghiên cứu các nhận tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam

Ngành: Quản trị kinh doanh

Học viên thực hiện: Dương Hiển Trung

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Ning

Họ và tên người nhận xét: Lâm Minh Châu Học hàm:

Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế, trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng

NỘI DUNG NHẬN XÉT

PHAN NHAN XÉT 1, Về hình thức của luận văn

1.1 Về cấu trúc của luận văn:

Luận văn bao gồm: 88 trang, bảo đảm khối lượng theo quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường Luận văn được chia làm 4 chương và phù hợp với đề tài nghiên cứu

Tỷ trọng giữa các phần trong luận văn khá hợp lý

~ Luận văn được trình bày theo đứng quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường,

~ Luận văn trình bày vấn đề khá rõ ràng, mạch lạc

- Các biểu bảng, hình vẽ, sơ đồ được trình bày đúng quy cách

1.3, Về trích dẫn tài liệu trong luận văn:

~ Hệ thống tài liệu tham khảo bao gồm 34 tài liệu của các tác giả trong nước và nước ngoài, được cập nhật đến năm 2013

~ Các tài liệu tham khảo chưa được trích dẫn(

~ Các tài liệu tham khảo được sắp xếp theo trình tự quy định rong nghiên cứu của đề tài ĐT-ThS-LV13 Đề tài luận văn phù hợp với chuyên ngành đào tạo

2.2 Về vấn đề và mục tiêu nghiên cứu:

~ Các mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ rằng, có tính khả thi

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu rõ ràng, chính xác

~ Luận văn không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố

2.3 Về tổng quan tài liệu:

~ Luận văn có phần tổng quan tài liệu rõ ràng, cập nhật đến năm 2013 Nguồn tài liệu được đề cập có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài

~ Các tài liệu trong phần tổng quan được phân tích và đánh giá khá rõ ràng

2.4 Về cơ sở lý thuyết:

Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về việc giữ chân nhân viên và các yếu tế ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức Tác giả cũng đưa ra 4 mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài về các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức Các nội dung trình bày đã tạo được nền tảng lý luận cho nghiên cứu đề tài

2.5, Về phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp với nghiên cứu định lượng Những phương pháp nghiên cứu sử dụng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.6 Về kết quả nghiên cứu và bàn luận:

Luận văn đã giải quyết được những vấn để đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu:

~ Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ chức

~ Xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam: Thù lao, lãnh đạo, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển năng lực, phần thưởng và ghỉ nhận

~ Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao khả năng giữ chân nhân viên của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam

Luận văn có các phần kết luận cho 3 chương Tuy nhiên chưa có kết luận chung cho đề tài và nội dung các kết luận còn khá sơ sài ĐT-Th§-LVI3 đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chỉ nhánh Quảng Nam

3, Những hạn chế của luận văn :

- Chương 2 : Tác giả nên có lập luận rõ hơn về cơ sở thực tiễn khi lựa chọn mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP

Công thương Việt Nam ~ Chỉ nhánh Quảng Nam

~ Chương 4 : Các hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu cần triển khai với nội dung sâu hơn nữa, phù hợp với mức độ tác động của từng nhân tố đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức 4 Về bài báo khoa học, kết quả nghiên cứu được áp dụng nếu có (nếu có):

Học viên không có công trình nghiên cứu liên quan

5 Các nhận xét khác (nếu eó):

Luận văn là công trình nghiên cứu đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của luận văn thạc sĩ Người nhận xét đề nghị cho học viên bảo vệ luận văn trước hội đồng chấm luận văn thạc sĩ

OXudt sic RÍGiỏiLIKhá [Trung bình khá[ Trung bìnhLIKhông đạt Đà Nẵng, ngày 14 tháng 8 năm 2017

Câu hỏi: Đặc điểm của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

~ Chỉ nhánh Quảng Nam? Những đặc điểm đó ảnh hưởng như thế nào đến lựa chọn mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng? ĐT-Th§-LV13

BAN NHAN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (Dùng cho uj vien phan biện)

'Tờn đề tài: Nghiờn cứu cỏc nhõn tố ủnh hưởng đến việc giữ chõn nhõn viờn tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ~ Chi nhánh Quảng Nam

Ngành: Quản trị kinh doanh

Học viên thực hiện: — Dương Hiển Trung

Người hướng dẫn: T§ Nguyễn Quốc Tuấn

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

Người nhận xét: Nguyễn Thị Bích Thủy

Don vj cong tic: “Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng.

NỘI DUNG

PHẢN NHẬN XÉT

1 Về hình thức của luận văn:

1,1, VỀ cấu trúc của luận văn:

~ Luận văn có cấu trúc 4 chương và phù hợp với các quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường

~ Tỉ trọng giữa các phần chính hợp lý

~ Luận văn được trình bày rõ ràng, mạch lạc, nhưng vẫn còn và 1 số câu dịch còn tối nghĩa - Ngôn ngữ trình bày trong luận văn dé hiểu, tuy nhiên vẫn còn vài lỗi chính tả cần chỉnh sửa

~ Các biểu bảng, đồ thị, sơ đồ được trình bày đúng quy cách

~ Luận văn có dung lượng hợp lý

~ Đáp ứng quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường,

1.3 Về trích dẫn tài liệu trong luận văn:

~ Luận văn đã thực hiện việc trích dẫn tài liệu chưa nhất quán theo một kiểu trích dẫn phổ bién quy định tại quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường và một số chỗ trình bày cách trích dẫn chưa chuẩn xác

~ Tài liệu tham khảo phần tiếng Việt chưa được sắp xếp theo quy định

~ Một số tài liệu được nêu ở phần tham khảo nhưng không được trích dẫn trong luận văn

~ Những tài liệu chính được trích dẫn trong luận văn là các bài báo tỉn cậy

2 Về nội dung của luận văn:

2.1 Sự phự hợp của đề tài luận văn với ngành/chuyờn ngành đào tạo: ĐÀ tài nghiên cứm nhà hạn với chuyên ngành OTKT)

~ Các mục tiêu nghiên cứu là rõ rằng, có tinh kha thi

~ Còn có sự nhằm lẫn đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát; phạm vỉ nghiên cứu trình bày còn lủng củng, chưa rõ ràng, đặc biệt là về thời gian

~ Theo người phản biện biết được, luận văn không trùng lặp với các công trình đã công bố

2.3 Về tổng quan tài liệu:

~ Luận văn có phần tổng quan tải liệu

~ Nguồn tài liệu được đề cập liên quan đến chủ đề nghiên cứu và có những tài liệu khá cập nhật Tuy nhiên một số tài liệu quan trọng mà tác giả làm căn cứ để phát triển thang đo nhưng không có trong danh mục tài liệu tham khảo nhưng không được trình bay trong tổng quan hoặc trích dẫn trong chương 1 Vi thé một số chỗ quan trọng nhưng người phản biện không xác định được độ tin cậy của việc trích dẫn

~TLTK phải được trình bày trước phụ lục

~ Đã có sự phân tích về các tài liệu nhưng chưa chỉ tiết

2.4 Về cơ sở lý thuyết:

~ Các lý thuyết khoa học có liên quan đã được sử dụng, tuy nhiên nhiều nội dung chưa dịch sang tiếng Việt

~ Định nghĩa về khái niệm giữ chân nhân viên được trình bảy ở trang 10 va thang đo đưa ra với 3 chỉ báo không thực sự phù hợp, tác giả lấy nguồn tham khảo Janet (2004) nhưng không có trong TLTK dé kiém tra

~ Mô hình nghiên cứu của Das & cộng sự (2013) được tác giả tiếp cận để phát triển mô hình nghiên cứu tong bối cảnh mới Tuy nhiên, 9 nhân tổ trong mô hình này phải được hiểu là những nhân tố đo lường việc giữ chân nhân viên hay nói cách khác, đo lường việc giữ chân nhân viên được đo lường qua những phương diện này Tác giả cần xem xét lại mũi tên trong mô hình gốc Tương tự như vậy, thang đo lãnh đạo tác giả sử dụng của Trần Kim Dung (2005) là đo lường ý thức gắn kết với tổ chức chứ không phải yếu tố ảnh hưởng việc giữ chân nhân viên

~ Phần mô hình nghiên cứu đề xuất phải đưa lên trước ở cuối chương 1, có mô hình nghiên cứu thì mới thiết kế nghiên cứu hợp lý được Tuy nhiên các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đẻ xuất là các nhân tố của việc giữ chân nhân viên chứ không phải yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên

2.5 VỀ phương pháp nghiên cứu:

~ Phương pháp nghiên cứu đã được mô tả đầy đủ

~ Phương pháp nghiên cứu là phù hợp với chủ đÈ/vấn đề nghiên cứu

- Hạn chế của phương pháp nghiên cứu đã được chỉ ra

2.6 Về kết quả nghiên cứu và bàn luật

~ Kết quả nghiên cứu bám sát mô hình nghiên cứu đề xuất

~ Nghiên cứu này đã thực hiện thu thập dữ liệu của cả tổng thể, vì thế việc phân tích thống kê mô tả mẫu cũng chính la kết quả của mẫu với sai số không phải do lầy mẫu Điều này đề nghị tác giá xem xét lại nội dung phân tích dữ liệu đối với trường hợp này: kết quả của mẫu chính là kết quả của tổng thể

~ Phần kết luận rút ra từ các kết quả nghiên cứu

~ Đưa ra đề xuất các chính ssch từ kết quả nghiên cứu

2.8 Về đóng góp mới (nếu có):

~ Phần đối tượng nghiên cứu phải viết lại, tránh nhằm lẫn giữa đối tượng nghiên cứu và dối tượng khảo sát

- Trong trường hợp nghiên cứu tổng thể thì không phải thực hiện kiểm định thống kê

- Hiểu rõ lại đúng mô hình gốc mà tác giả sử dụng làm nền tảng để phát triển mô hình nghiên cứu 9 nhân tố đó cần được hiểu là 9 nhân tố của việc giữ chân khách hàng

~ Kiểm tra lại một số câu từ diễn dịch cần phải rõ nghĩa hơn, lỗi chính tả

4 VỀ bài báo khoa học, kết quả nghiên cứu được áp dụng nếu có (nếu có):

5 Các nhận xét khác (nếu có):

~ Đánh giá chung luận văn đạt yêu cầu trình độ của một luận văn Thạc sĩ, đồng ý được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn

~ Xếp loại sơ bộ luận văn:đẹ#„#6i Đà Nẵng, ngày 19 tháng 08 năm 2017

Tác giả cho biẾt tại sao mũi tên trong mô hình gốc và mô hình đề xuất nghiên cứu lại thay

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

(theo Biên bản họp Hội đằng đánh giá luận văn thạc sĩ họp vào ngày 20 tháng 08 năm 2017) 1 Thông tin chung của học viên

Họ và tên học viên: Dương Hiển Trung

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ

“Tên de ti chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương

Việt Nam Chỉ nhánh Quảng Nam Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn

2 Ý kiến đóng góp và nội dung sửa chữa

/ Ý kiến đóng góp Nội dung đã chỉnh sửa (nếu |_ ,miặu trong

TI của Hội đẳng g bảo lưu nội dung thì phải li bạn) luận văn đã ae chỉnh sửa

Giới hạn phạm vị nghiên cứu như sau: l

Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên

: Â sa: cứu tập trung vào các yếu tố

Chinh lại tên đề tài cho | Sạn việc gig chân nhân viê hà hợp với nội dụng | của iệ giữ chân nhân viên paw TIỢP VỚI nol Aung | anh hudng dén cong tac giữ nghiên cứu và mô hình lên Cứu va mo bin?) chan nhân viên tại Ngân Tà se 1 | nghién cứu: “Các yêu tố nàn TMCP Công thương|_ THmg4 của việc giữ chân nhân | viet Nam _ Chỉ nhánh viên” hoặc giới hạn phạm Í O tạng Nam viên vị nghiên cứu Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng

Ghi cha: "Mẫu ĐT-ThS-LV17

- Bản giải rin chin sửa luận văn sẽ được làm cỗ luôn văn đ nộp l chiu ở Thư viện

~ Sau Khi đã nộp ưu chễu, Học viên nập vẻ Phòng Đào tạo: Giấy xác nhận nập ưa chiu luận sàn, ản sao Bản giải trình