(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong

(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tại tỉnh Xekoong

Mục tiêu nghiên cứu

- Hé thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động

~ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty

~ Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của người lao động

- Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm

- Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người niên công tát lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-_ Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

- Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động của Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của người lao động.

ài chỉ nghiên cứu vẻ sự hài lòng công việc không

Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của người

Chương 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách

6 Téng quan tài liệu nghiên cứu

Co rat nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cũng như nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

Sự thỏa mãn của người lao động được xem là tiền tố cơ bản của sự hài lòng trong công việc Một được người lao động thỏa mãn khi các nhu cầu của họ được đáp ứng Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết công bằng của Adam, thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Các lý thuyết này là cơ sở cho các nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Consequences của Paul E.Speetor (1997) có trình bày khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Cũng trong cuốn sách này Spector có tông hợp 6 thang đo lường dùng để đo lường sự hài lòng công việc gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh công việc và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Deseriptive index — JDI (Smith va ctg, 1969), Job Satisfaction Survey —JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss va ctg, 1967), Job Diagnostic Survey — JDS (Hachman và Oldham 1975) Tiếp theo nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale

(Ironson va ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann va ctg 1979) (tham khao Spector 1997)

Chỉ số mô tả công việc (JDI) ctia Smith (1969), sit dung 72 mục đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ở 5 khía cạnh : (a)

Ban chất công việc, (b) Tiền lương, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết và thực tiễn ( Mayer và ctg, 1995 ) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất lô “ thời bản là sử dụng JDI Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu gian công tác tại tổ chức” Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng ( Specter, 1997 )

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Hackman và Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá signification, quyền tự chủ - autonomy, thông tin phản hồi - feedback), đo lường những biểu hiện tâm lý của người lao động Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được Š yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những người lao động tài giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên người lao động (Sharon và Toby, 1998)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &

MSQ khá phổ biến vì so với JDI va JSS nó rất cụ thể đễ hiểu dé sir dụng cho bắt kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995) Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của

MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thang đo sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của người lao động

Nghién cttu ctia Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các người lao động trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiền, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bắt ngờ, (9) Phúc lợi

Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể

Subscale da sit dung 3 bién sau dé đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Noi chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thẻ, tôi thích công việc mình đang làm; (e) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của

thanh đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu

đều chỉ ra thang này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex

Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thanh đo JDI là thanh đo được áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả Việt Nam Trong nghiên cứu, '“The mesurement of organization al commitment and job satisfaction in a Vietnamese context” ( Đo lường cam kết tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam) Internatinal conference in management (Ho Chi Minh City, Sep, 7-8", 2005) , tác giả Trần Kim Dung và đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam - chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDJ

(Adjusted Job Descriptive Index) Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố anh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam

Hầu hết các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc ở Việt Nam đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở đưa ra mô hình cho nghiên cứu của mình, như:

Nghiờn cứu của ỉựi Thị Chiến (2010) “Nghiờn cứu sự hài lũng của nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng” Trên cơ sở

Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được tác giả này xác định gồm: Công việc, lương và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, điều kiện công việc, môi trường truyền thông, văn hóa, quan hệ với cấp trên Việc lựa chọn mô hình như vậy cũng có sự phù hợp với môi trường làm việc là Công ty Cao su Đà Nẵng nghiên cứu Tuy nhiên, việc áp dụng các nhân tố này ở môi trường làm việc có ngành nghề khác, tại các địa lý khác có thể chưa hoàn toàn phù hợp

Nghiên cứu của Nguyễn Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng” đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Công việc, đào tạo và thăng, tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc

Ngoài ra, trong các nghiên cứu nêu trên còn đề cập đến sự tác động của các đặc tính cá nhân đến sự hài lòng công việc của người lao động như: giới tính, độ tudi, trình độ học vấn, thâm niên công tá:

NGUOI LAO DONG

DONG

Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như người lao động hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau điển hình như:

'Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc [a cach mà một nhân viên cảm nhận vê nghề nghiệp của họ

Theo Locke (1976, p.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc là “Trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”

Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter Lawer thì sự thỏa mãn

(hay sự hài lòng) là “Thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được” Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức

Nhu Chester Barnard di noi: “Tinh trội của con người trong xã hội hiện đại thường luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản những yếu tố nào có khả năng thúc đây nhân viên của mình dé họ đóng góp có kết quả và hiệu quả tới mức tối ưu có thê được

Sự hài lòng của người lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của người lao động, hay là mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc, từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của người lao động, từ đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, công hiến cho doanh nghiệp

Một tổ chức với những người lao động hài lòng với công việc sẽ có xu hướng hiệu quả hơn so với các tổ chức mà người lao động của họ không thỏa mãn trong công việc Việc làm thoả mãn người lao động - khách hàng nội bộ- sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn; con người là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty.

Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của

Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động trong bối cảnh ngày nay :

- Về t quả công việc, các người lao động đạt được sự hài lòng công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tỉnh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về năng suất lao động cao

-_ Về mặt chỉ phí, những người lao động đạt được sự hài lòng công việc sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chỉ phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chỉ phí đáng kể cho việc thay thế người lao động

1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của người lao động

Bất kỳ ai đi làm cũng có những nhu cầu hay mong muốn về công việc của mình Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc Động cơ thúc đây có từ bên trong lẫn bên ngoài Sự cung cấp của tô chức có thể làm người lao động có động cơ thúc đây Sự tương tác giữa mong đợi và sự cung cấp tạo nên cảm giác hài lòng hay không hài lòng

Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy Khi doanh nghiệp thực hiện động viên người lao động hiệu quả sẽ làm người lao động được khích lệ, có động cơ làm việc Động cơ thúc đầy cũng có thẻ coi là kết quả của sự hài lòng Khi người lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đây để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất

1.1.4 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

Thuyết nhu cầu cắp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dẫn: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bắc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Nhu cầu được tôn trong 'Yêu mến và phụ thuộc

Hình 1.1 Các cấp bậc của như cầu Maslow

(Nguôn: Organizational Behavior) Từ lý thuyết này, ta có thẻ thấy nha quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cắp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau

Thuyết công bằng của Adam (1963)

“Thuyết công bằng do J.S Adams ~ một nhà tâm lý học hành vi và quản trị- đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tô chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tô chức động viên và làm gia tăng sự thoả mãn của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng. góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tinh đối với công việc Khi đó mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình băng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay mới (Pattanayak, 2005)

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương ứng giữa cống hiến và hưởng thụ

“rũ áo ra đi” tìm nơi làm vi

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương ứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tô chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động việc, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi được tạo điều kiện học tập nâng cao

Herzberg da dé Nhân tố không hài lòng (đemorivare factor): là tác nhân của sự không hài lòng của người lao động trong công việc tại một tô chức bắt kỳ, có thê là do:

Chế độ, chính sách của tô chức đó

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

~_ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng,

~_ Quan hệ với các cấp (cắp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhan t6 hai long (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong. công việc:

~ Dat két qua mong muén (achievement)

Sự thừa nhận của tổ chức lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

trong nghé nghiép (advancement)

Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên

Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiền hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thúc đây hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thê thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động

Nhân viên Nhân viên không còn bất | ˆ nhận tá không còn mãn nhưng [|——— >|

Nhân viên bat man va không có không có | Động viên bat man va 7 động lực có động lực

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tổ của Herzberg

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) Trong mô hình tổng thể hành vi tô chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm với tô chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có

02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng thê về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của người lao động

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: Cơ chế tổ chức (văn hóa tô chức cơ cấu tô chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của l nh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa năng lực)

CƠ CHÉ TÔ CHỨC anizational Mechanisms

CƠ CHẾ NHÓM can eee

“Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction)

Phong cách và hành vĩ lãnh đạo Áp lực

Quyên lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo Động lực KH) (Job Performance)

Tiền trình làm việc (Motivation) tâm với tổ chức theo nhóm ‘Niém tin, phap ly & đạo đ Học hỏi & thực hiện quyết định

Individual Characteristics Tinh ech & giá trị van héa

Hình 1.3 Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phân trong cơ chế đánh giá cá nhân

Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành

03 nhóm nhu cau: (a) Nhu cầu tồn tại (e istence needs) như đói khát an toàn,

(b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) nhu méi quan hệ gia đình bạn bè đồng nghiệp và cấp trên v.v ; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân vo

Nhu cầu Nhu cầu tôn tại phát triển

VW Thỏa mân/ tăng cường

Hình 1.4 Lý thuyết ERG của Alderfer

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của ngời lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương ứng Như vậy quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu câu liên đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới, và tăng trưởng.

Thuyét ky vong ctia Vroom (1964) 'Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và

Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &

Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt t

Khái niệm nà được thể hiện thông qua môi quan hệ giữa nỗ lực (effort) và qua (performance).- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người đang thực hiện công việc Khái niệm này được thẻ hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba môi quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Kỳ vọng Tinh chat cong cy Gia tri

N6 lye A Két qua 3| Phan „|_ Mục tiêu thưởng

Hình 1.5 Thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom (Nguôn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được đưa ra dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xả ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau Ứng dụng lý thuyết nà vào đề tài nghiên cứu của luận văn này ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tô chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mạng lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trư ng Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mé ta cng viée (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra năm nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể

Công việc nhàm chán 3 Thỏa mãn công việc bản thân

Thời cơ tốt để thng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

.4, Nhiều cơ hội đẻ thăng tiên

Công việc đòi hỏi thách thức

Trả lương công bằng 1, NLĐ được khen ngợi làm việc

2 Trả lương khong diy đủ tốt "

Thu nhập tương xứng chỉ phí 2 NLD bi quiy rày khi làm việc

4, Trả lương rắt tốt 5 Không đảm bảo trong việc trả lương

Trách nhiệm

3, NLÐ xử lý khéo léo công việc

4, NLD xirly không tốt công việc

NLĐ không cập nhật công việc

Sự thỏa mãn của người lao động

Hình 1.6 Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, Kendall và

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975) Trước khi đưa ra thang đo đánh giá công việc JDS (Job Diagnostic

Survey, được đề cập ở phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) Hackman &

Oldham đề xuất mô hình đặc điểm công việc được sử dụng rộng rãi như một khuôn khô để nghiên cứu đặc biệt đặc điểm công việc ảnh hưởng dé công việc „ bao gồm cả sự hài lòng công việc

Mô hình này nói rằng có năm đặc điểm cốt lõi công việc - Sử dụng nhiều kỹ năng — skill variety: liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau mà một công việc cụ thể đòi hỏi

- Nhận biết công việc — task identity: là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành toàn bộ quá trình từ đầu đến cuối

- Tầm quan trong của công việc- task signification: đề cập đến tầm quan trọng của một công việc và tác động của nó vào người khác

- Quyền quyết định - autonomy: là mức độ của sự lựa chọn tự do độc lập mà người lao động cảm thây khi họ phải làm công việc của mình

- Thông tin phản hồi — feedback: là thông tin trực tiếp và rõ ràng mà người lao động nhận được có liên quan đến hiệu quả của các hoạt động của mình

Các đặc điểm cốt lõi công việc được nêu trên có tác động đến ba trạng thái tâm lý quan trọng

- Nhận thức sự ý nghĩa của công việc ~ meaningfulness of work: Sy trai nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

- Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả công việc — responsibilit for outeomes: là mức độ trách nhiệm cá nhân của một người đã cho kết quả công việc của ho — quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và ác định các thủ tục để hoàn thành công việc.

~ Nhận thức về kết quả công việc — knowledge of results: Phan hoi qua trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cắp trên ghi nhận đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình góp nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Các tác động trên lần lượt ảnh hưởng đến kết quả công việc (sự hài lòng công việc, vắng mặt động cơ làm việc , vv)

Khía cạnh công việc cốt lõi

.OuếnHuyng "Nhận thức trách nhiệm đổi _À - Hiệu suất công việc cao

Sot * véi két qua cong vige —{- Sy thoa min công vige cao

= Nghi vige va thoi việc thấp

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

Trạng thái tâm lý cân thiết

~ Phản hồi———————„ Nhận thức vẻ kết quả thực

KO sự của công việc

Hình 1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Năm đặc điểm cốt lõi công việc có thể được kết hợp để tạo thành một chỉ số thúc đẩy tiềm năng (MPS — Motivating Potential Score) cho một công việc

MPS được tính toán theo phương tr nh như sau:

Skill Variety + Task Identity + Task Significance

Công việc có nhiều tính chất thúc đây tiềm năng phải có MPS cao hơn ít nhất một trong ba đặc điểm dẫn đến trạng thái nhận thức sự nghĩa của công việc, và cũng phải cao hơn đồng thời cả hai đặc điểm quyền quyết định và thông tin phản hồi Nếu một công việc có MP§ cao mô hình đặc điểm công việc dự đoán rằng động lực , hiệu quả và sự hài lòng công việc sẽ được tác động một cách tích cực và khả năng các kết quả tiêu cực, chẳng hạn như sự vắng mặt và tốc độ thay thế công nhân sẽ được giảm

MPS được tính bằng cách sử dụng phương trình này chỉ là một dấu hiệu lềm năng của công việc Điều quan trọng phải nhớ rằng khác nhau Như vậy 2 người khác nhau có thể sản sinh ra MPS khác nhau cho cùng một công việc cho thấy sự thúc đây các cá nhân khác nhau có thể đáp ứng với các

Tiện ích của phương trình này là xác định các vấn đề cụ thể cho một coong việc cụ thể Sau khi xác định chính xác vấn đề công việc có thể được tái thiết kế để sửa chữa những sai sót trong 1 hoặc nhiều hơn trong Š thành tố quan trọng của phương trình

1.1.5 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của người lao động - Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chỉ nhánh Đà Nẵng đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc Sau

: Thu nhập, Lãnh đạo, Đào tạo thăng

Thu khi phân tích nhân tố còn lại 6 nhóm biết tiến Công việc Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Trong đó nhóm nhập là có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại

Eximbank Chỉ nhánh Đà Nẵng.

Công việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp

Tiên lương Phúc lợi Điều kiện làm việc

Hình 1.8 Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank

Chỉ nhánh Đà Nẵng Điểm qua các nghiên cứu về hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI và AIDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phô biến trong đo lường mức độ sự hài lòng công việc của các nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với: (a) Bản chất công việc, (b) tiền lương, (c) thăng tiến, (đ) giám sát, (e) đồng nghiệp Đây cũng là nên tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

= Smith et al - Chi sd mé ta cong viée (Job Discriptive Index - JDI)

"Thang đo các thành phần của công việc khá nồi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index - JDI) của Smith et al (1996) nó đã được sử dụng hơn 1000 nghiên cứu ở các tô chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Discriptive Index-

JDI, Management, wwvw.Humanresources.Hrvinet.com)

Sau đó Crossmen và Bassem (2003) bỗ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng được tác giả Trần

Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở

Phúc lợi

(5) Quan hệ với cấp trên

(6) Quan hệ với đồng nghiệp

(7) Điều kiện, môi trường làm việc

1.2 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN SY’ HAI LONG CONG VIỆC CUA NGUOI LAO DONG

Như đã nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước cho thấy có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, các nghiên cứu này được các tác giả kế thừa từ các công trình của các nhà kinh tế ở các quốc gia khác nhau, kết quả sau khi nghiên cứu có thê có sự phù hợp với môi trường doanh nghiệp ở Việt Nam cũng như phù hợp với lĩnh vực doanh nghiệp lựa chọn nghiên cứu Vì thế, các nhân tố này được lựa chọn ứng dụng nghiên cứu cho môi trường doanh nghiệp tại Lào và công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong phải xem xét các yếu tố thật sự tương thích

Qua việc tổng hợp từ những công trình nghiên cứu đi trước và xem xét ông ty Hông Khăm tỉnh Xekoong Đề tài này lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người ý kiến quản lý, người lao động tại ao động là:

~ Cơ hội đào tạo và thăng tiền

- Lương, phúc lợi - Phúc lợi công ty trên

~ Điều kiện làm việc Những yếu tố này được tác chọn để đưa vào mô hình nghiên cứu ban đầu và được thể hiện như sau:

Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến

Lương, phúc lợi Sự hài lòng công việc của

Cấp rên người lao động Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Hình 1.11 Các yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Trên cơ sở tham khảo các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ở trên, tác giả đã tổng hợp và xây dựng hệ thống biến quan sát tương ứng với 6 yế tố ban đầu và sự hài lòng của nhân viên như sau:

Công việc phù hợp với năng lực cá nhân Bán chất - | Công việc thú vị công việc _ | Công việc có nhiêu thách thức

'Việc phân chia công việc hợp lý Anh/chị được biết những điều kiện đề thăng tiễn Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiễn Đào tạo và „| Được đào tao va phat trién nghề nghiệp - thăng tiền

Công ty tạo cho anh/chị nhiêu cơ hội dé dao tao, phát triên bản thân

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Người lao động có thê sông hoàn toàn dựa vào lương Tiền lương, thưởng được trả công bằng

Chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng hợp lý Công ty thực hiện đây đủ chế độ bảo hiểm của người lao Lương, phúc lợi động

Công ty có nhiều chính sách thể hiện sự quan tâm đến người lao động (thăm ốm đau, cưới hỏi, ủng hộ hoàn cảnh khó khăn )

Chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích và hấp dẫn người lao động

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Người lao động nhận được nhiễu sự hỗ trợ từ cấp trên

Cap trén lăng nghe quan điêm và suy nghĩ của người lao

Cap trén coi trong tài năng và sự đóng góp

Người lao động được đối xử công bằng

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau Đồng _ | Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt nghiệp _ | Học hỏi chuyên môn từ đông nghiệp Đồng nghiệp thân thiện Không phải làm thêm giờ quá nhiều Điều kiện Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đây đủ = làm việc Nơi làm việc an toàn, thoải mái

Công việc ôn định, hông lo mắt việc Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại Sue hai long | Anh/chi hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của của nhân _ | mình viên _ | Anh/chị sẽ giới thiệu Công ty có là một nơi làm việc tốt

Anh/chị muốn gắn bó lâu đài với Công ty

KET LUAN CHUONG 1 Trong chương | téc gia đã trình bày tập hợp những lý luận về sự hài lòng

trong công việc của người lao động Trong nội dung này tác giả cũng đã phân tích mô hình nghiên cứu thực tiễn của các tác giả, các nhà khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Từ cơ sở này đề tài đã xác định được các nhân tố cũng như biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

"Theo mô hình nghiên cứu đề xuất thì có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Lương, phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Cấp trên (5) Đồng nghiệp (6) Đào tạo và thăng tiến 6 thành phần này được đo lường trong 29 biến số cùng với 4 biến số thuộc thành phần hài lòng của người lao động.

TONG QUAN VE CONG TY HONG KHAM TINH XE KOONG VA THIET KE NGHIEN CUU

TONG QUAN VE CONG TY TNHH HONG KHAM TINH XEKOONG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tên đầy đủ : Cong Ty TNHH Hong Kham Tinh Xé Koong

Lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cầu đường và thủy lợi Địa chỉ: quộc lộ 16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tinh XéKoong miễn Nam Lào Điện thoại : (856) 038 211542 Công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong được thành lập vào năm 1999 Trong 6 năm khi thành lập (từ 1999-2006) công ty đã hoạt động kinh doanh chủ yếu tại tỉnh Chăm-Pạ-sak Tới năm 2006-2014 công ty mở rộng kinh doanh sang tỉnh Xê Koong Năm 2012-2014 công ty đã xây dựng công trình thủy lợi Xê-năm-nọi huyện La-mam tỉnh Xê koong với giá trị công ty là

118,8 tỷ kịp (vốn điều lệ: 3,8 tỷ kịp)

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty là ông Bun Hêng But-đa-vông chủ tịch công ty

Giám đốc công ty là bà Ken Chăn But-đa-vông Đồng thời điều hành các hoạt động thường nhật của công ty còn bao gồm:

- Ong Suk-pa-sot But-da-vong - Ong Suk-p

- Vaba A-nu-lak But-đa-vông it But da vong

Ngoài ra trong quá trình hoạt độn công ty còn có một chuyên gia tư vấn cho các hoạt động của mình là thạc sĩ Sôm Mái-keo Mi-sy

Sau đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

CHỦ TỊCH CÔNG TY

Ong Bun Heng But Da Vong [*}

GIÁM ĐC ĐIÈU HÀNH — | | _[ - côvácôNGry Ba Ken Chie But Da Ving I 1 T |, Ths Sie eo Misy

PHÒNG QUẦN LÝ Hoạch PHONG VAT

LẬP KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH TUNIIEN

DON VE Loof pow vy HANH Chinn [| moc rmer a

DON VỊ NGÂN SÁCH KẾ DON VIBE TONG Ly} woscu TONG HOP Ls) pox vi kno var Ligu

Quy trình nghiên cứu Quá trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện qua các bước như sau

HE THONG HOA LY LUAN

THIẾT LAP MÔ HÌNH NGHỊ

THIET KE BANG HOI LAN 1

NGHIÊN CỨU

THIẾT LẬP LẠI MÔ HÌNH

LẬP BẢNG HỎI CHÍNH THUC

THU THAP LAI PHIEU DIEU

Nghiên cứu sơ bộ

Đây là bước giúp sàng lọc và kiểm chứng lại các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu ở phần lý thuyết Bước này cũng giúp hoàn thiện các nội dung trong bảng câu hỏi trước khi phỏng vấn chính thức a Các yếu tố đưa vào nghiên cứu sơ bộ

“Trong chương 1 để đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm 6 nhân tố và 29 biến số thuộc nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố gồm 4 biến số thuộc nhóm nhân tố òng công việc của người lao động Các nhân tố được được xây dựng su hi thành các thang đo như trong trong bảng như sau:

Bảng 2.1 Các nhân tố dự kiến đo lường động lực làm việc

Công việc hiện tại cho phép/chị sử dung tốt các năng lực cá nhân

2 | Công việc đang làm là rất thú vị 3 | Công việc có nhiều thách thức 4 | Việc phân chia công việc ở công ty là hợp lý

'Đào tạo và thăng tiễn

5 | Anh/chị được biết những điều kiện đê được thăng tiền

6 | Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội đề thăng tiễn 7 | Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội đề đào tạo, phát triển bản thân

Lương, phúc lợi § “Tiên lương tương xứng với kết qua làm việc

9 [Người lao động có thê sông hoàn toàn dựa vào lương

10 | Tiền lương, thưởng được trả công bằng 11 | Chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng hợp lý 12 | Công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm của người lao động 13 | Công ty có nhiều chính sách thê hiện sự quan tâm đến người lao động trong các dịp lễ, tết, ốm đau, cưới hỏi,

14 | Chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích và hấp dẫn người lao động Điều kiện làm việc 15 [Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái 16 | Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ 17 _ | Công việc ôn định, không phải lo lắng về mất việc làm 18 [Có đây đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

STT CÁC YÊU TÔ 19 [ Công ty hoạt động hiệu quả

có 2 quản lý (đơn vị hành chính và đơn vị máy móc thiết bị), và 8 nhân viên

trong đó Š nhân viên ở các phòng ban, 3 công nhân làm việc tại công trường

Mỗi đối tượng tác giả phải gặp riêng vì do đặc thù công việc nên khó mời tập hợp các đối tượng lại với nhau, hơn để tìm hiểu sâu hơn ý kiến của từng nhóm đối tượng

Công cụ sử dụng trong phỏng vấn sơ bộ là biên bản phỏng vấn sâu và bảng câu hỏi dự thảo từ các thang đo lường dự kiến

Nội dung của nghiên cứu sơ bộ là tìm hiểu những yếu tố, những chính sách có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Sau đó tác giả ghi nhận những yếu tố mới và những yếu tố cùng quan điểm mà luận văn đưa ra Trong cuộc phỏng vấn nhóm tác giả cũng xin ý kiến của các nhân viên, các nhà quản lý về các biến số để đo lường các nhân tố Cuộc phỏng vấn diễn ra trong 1-2 giờ đồng hồ Kết thúc phỏng vấn nhóm, các thành viên cùng tác giả đã có được sự nhất trí cao về các tiêu chí và thống nhất được các nội dung bổ sung, sửa đổi Đây là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế thang đo chính phục vụ nghiên cứu định lượng của luận văn e Kết quọ nghiờn cứu sơ bộ và giải thớch cỏc yếu tố trong mụ hỡnh nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy đối tượng được mời phỏng vấn đều hiểu được nội dung của các phát biểu dùng để đo lường từng khái niệm trong mô hình nghiên cứu Đồng thời, họ cũng đã điều chỉnh một số nội dung của các phát biểu cho phù hợp và dễ hơn Sau khi thang đo được hiệu chỉnh, những người được phỏng vấn cho rằng các phát biểu này đã thể hiện đúng và đầy đủ những suy nghĩ của họ

Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, cũng như tham khảo các thang đo từ các nghiên cứu đi trước, tác giả đã hiệu chỉnh, bổ sung và xây dựng thang do hoàn chỉnh cho các yếu tố trong mô hình nghiên cứu như sau:

* Thành phần bản chất công việc

Hầu hết những người được hỏi cho rằng những yếu tố về bản thân công

việc, tính chất công việc cũng ảnh hưởng nhiều đến mức độ hứng thú cũng. như có tác dụng khuyến khích họ hết mình vì công việc hơn Trong 4 biến số mà tác giả đưa ra, những người được hỏi nhân thấy 2 biến “Công việc dang làm rất thú vị” và “Công việc có nhiều thách thức” không ảnh hưởng nhiều

đến sự hài lòng trong công việc Những người được hỏi cũng đề bé sung

IN 3: Tiền lương, thưởng được trả công bằng

- Thành phân “Phúc lợi”: Nhấn mạnh đến cảm nhận của người lao động về những lợi ích nhận được từ công ty ngoài khoản tiền mà họ kiếm được Lợi ích từ phúc lợi các tác động về mặt tinh thần hoặc vật chất Những người được hỏi cũng thống nhất với 3 tiêu chí mà tác giả đưa ra Thành phần phúc lợi được mã hóa như sau:

'WEI: Công ty có nhiều hoạt động thể hiện quan tâm chu đáo đến người lao động trong các dịp lễ, tết, ôm đau, cưới h‹

'WE2: Công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo

WE 3: Chính sách phúc lợi của công ty rõ ràng và hữu ích

* Thành phân “Điều kiện làm việc ” Theo những người được phỏng van, những yếu tố thuộc điều kiện làm việc ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe, sự tiện lợi kể cả tâm lý của người lao động Nếu Công ty thực hiện những yếu tố này tốt cũng có tác dụng tạo động lực thúc đây họ làm việc tốt hơn Năm tiêu chí mà tác giả đưa ra để đo lường thành phần này nhận được sự nhất trí cao tại cuộc phỏng vấn Ngoài ra theo những người phỏng vấn “Chính sách kỷ luật khéo léo, hợp lý” cũng có tác dụng thúc đây động lực làm việc Thành phần này được mã hóa như sau:

CON: Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái.

CON 2: Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ

CON 3: Công việc ôn định, không phải lo lắng về mắt việc làm.

CON 6: Chính sách kỷ luật khéo léo, hợp lý

* Thành phân cấp trên Nhắn mạnh đến cảm nhận của người lao động liên quan đến hành vi, quan hệ với cấp trên trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc Các khía cạnh được xem xét như: Tác phong của cấp trên; người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cắp trên; cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động; cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp; người lao động được đối xử công bằng; cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

Tại cuộc phỏng vấn những người được hỏi cũng đã thống nhất cao với các tiêu chí mà tác giả đề xuất Các tiêu chí thuộc thành phần này được mã hóa như sau:

MAI: Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

MA 2: Người lao động nhận được nhiều sự giúp đỡ từ cấp trên MA 3: Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên

MA 4: Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên MA 5: Nhân viên được đối xử công bằng

MA 6: Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

Nhắn mạnh đến cảm nhận của người lao động liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các khía cạnh được xem xét như: Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau; các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng; học hỏi chuyên môn nhiều từ các đồng nghiệp Những tiêu chí này cũng được sự đồng thuận cao trong cuộc phỏng vấn Các tiêu chí thuộc thành phần này được mã hóa như sau:

COLI: Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

COL 2: Các đồng nghiệp phói hợp làm việc tốt

COL 3: Đồng nghiệp của thân thiện, hòa đồng

COL 4: Anh/chị học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp

* Thành phân hài lòng công việc Su hai lòng của một người lao động rất khó đo lường, việc xác định sự hài lòng thường thông quá thái độ và hành vi của người lao động trong công việc Qua phỏng vấn những người quản lý và nhân viên về thành phần hài lòng công việc thống nhất được quan điểm như sau: Một người lao động thể

SAT 2: Anh/chị hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của mình

mong muốn được gắn bó lâu dài với Công ty Tác giả cũng đã xác định 4 tiêu chí này để đo lường mức độ tạo động lực làm việc và mã hóa như sau:

SAT 1: Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại

SAT 2: Anh/chị hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của mình.

SAT 4: Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty

Ngoài các ý kiến thảo luận đóng góp về các nhân tố và tiêu chí, những, người được mời phỏng vấn cũng góp ý về cách hành văn, lỗi chính tả trong bảng câu

Những ý kiến đóng góp đều được tác giả sàng lọc và làm cơ sé dé chỉnh sửa lại mô hình, thang đo lường và bảng câu hỏi

2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ

Như vậy sau khi nghiên cứu sơ bộ mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH_ Hông Khăm

Tinh Xê Koong gồm 7 nhân tố và 31 tiêu chí

Mô hình được xác định lại như sau:

Dao tao và thăng tiến Sw hai long công việc của

Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Hình 2.3 Mô hình được chỉnh sửa sau nghiên cứu sơ bộ

2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức

Sau khi hoàn thành công việc thảo luận nhóm, hiệu chỉnh mô hình và hoàn thiện các thang đo và bảng câu hỏi ban đầu, tác giả đã chỉnh sửa, hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức

Bảng câu hỏi được gồm 2 phần sau:

Phan 1: Trình bày một số vấn đi

n quan đến thông tin của người lao

động để phân loại đối tượng phỏng vấn

Phần 2: Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Hông Khim Tinh Xê Koong

“Trước khi phỏng vấn chính thức, tác giả cũng phỏng vấn thử khoảng 10

nhân viên để kiểm tra lại bảng câu hỏi lần cuối Trong quá trình phỏng vấn

cách bố trí câu hỏi chưa được khoa học làm mắt nhiều thời gian trong quá trình trả lời câu hỏi điều này đã được tiếp thu một cách nghiêm túc và điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp nhất (p#ự /ựe 1) Bảng câu hỏi chính thức gồm 31 biến thuộc nhân tố độc lập và 4 biến thuộc nhân tố phụ thuộc

2.2.5 Mẫu điều tra và thang đo a Mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên chung khác nữa là mẫu càng lớn th độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thội gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiêu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu

Theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n > 8k + 50 (dẫn theo Hồ

Trong đó: n là kích cỡ mẫu; k là số biến độc lập của mô hình

Với mô hình của nghiên cứu k= 7 => n>8*7+50= 106 Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 1 10 được xem là phù hợp,

Tác giả dự kiến gặp phỏng vấn và phát bảng câu hỏi các nhân viên thường trực tại Công Ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong, thuộc quốc lộ

16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào và tại các công trường thuộc các Công trình mà công ty đang thi công.

Một số bảng câu hỏi gửi qua mail và phỏng vấn qua điện thoại do đặc thù công việc của các người lao động phải di chuyển nhiều và hay đi công tác xa Thời gian khảo sát từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2015 b Xác định thang đo Trong bảng câu hỏi tác giả sử dụng các loại thang đo định danh và thang đo thứ tự cho các câu hỏi thuộc thông tin cá nhân người lao động

Thang đo khoảng được sử dụng chủ yếu trong luận văn Tác giả sử

dụng thang đo này bằng việc thii ác câu dưới dạng thang điểm Likert

Thang điểm này được sử dụng rất phô biến trong nghiên cứu khoa học nhất là lĩnh vực xã hội Thang điểm này do Rennis Likert (1932) giới thiệu Ông đã đưa ra loại thang do 5 mức độ phổ biến từ 1 - 5 để tìm hiểu mức độ đánh giá của người trả lời

Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ I- 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Phân vân, không ý kiến (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý Khi đó:

Giá trị khoảng cách = (Maximum — Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

Như vậy ta có các giá trị trung bình ứng với mức ý nghĩa sau:

Giá trị trung bình Ý nghĩa

2,61-3,40 Phân vân, không ý kiến 3,41 -4.20 Đồng ý

2.2.6 Phương pháp xử lý số liệu a Phương pháp thống kê mô tả Là phương pháp sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm, giá trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu b Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbachs Alpha

Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cay Cronbach Alpha dé loại các biến rác trước, các biến có hệ số tương quan biến tông nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978;

Peterson, 1994; Slater, 1995) ¢ Phuong phap phdn tich nhân t6 EFA- Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố (factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu

+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

Nếu trị số KMO từ 0.5->I: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu đã cho

Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

+ Xác định số lượng nhân t6: Sir dung tri tri sé Eigenvalue — 1a dai lượng đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Trị số

Eigenvalue > | thì việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa

+ Factor loading là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA

(ensuring practical significance) Factor loading > 30 được xem là đạt mức tối thiéu, Factor loading > 40 được xem là quan trọng, > 50 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair và cộng sự (1998, 111) cũng cho rằng: nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 30 thì cỡ mẫu > 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chon Factor loading > 50, néu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phai > 75 di Phương pháp phân tích hồi quy tương quan

Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình (mô hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy đơn phản ánh méi lên hệ tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bởi phản ánh mối liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); Đánh giá mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính toán các hệ số tương quan tuyến tính, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định

Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ thuộc sự hài lòng công việc của người lao động và biến độc lập là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng việc của người lao động tại Công ty TNHH Hông

Kham, tinh Xé Koong: Bản chất công việc, lương thưởng, máy móc thiết bị, an toàn lao động, đồng nghiệp, lãnh đạo e Kiểm dinh One-way ANOVA

Giả sử biến được chia nhóm theo một tiêu thức nào đó Mức ý nghĩa được chọn Z =0,05 và =0,01

Goi x, la gid tri của biến định lượng đang nghiên cứu tại quan sát thứ j thuộc nhóm thứ ¡ X¡, X;, X; X¿ là các trung bình nhóm và ff, A>,

1, #1, là các trung bình thực của các nhóm sau khi được phân chia theo tiêu thức đó

Giả thiết của kiểm định:

+ Hạ: /f¡ =/1; = 41; = = /f,; Không có sự khác biệt giữa các trung bình nhóm theo tiêu thức được phân loại trung bình của nhóm thứ ¡ khác ít nhất một giá trị của một nhóm khác trong số các nhóm còn lại

+H, : Tén tai ít nhất một giá

+ Néu sig cia ANOVA > a thi kết luận rằng không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các trung bình nhóm của biến được phân chia đó

+ Nếu sig của ANOVA < z thì bác bỏ giả thiết Họ nghĩa là có sự khác biệt giữa trung bình các nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Trong chương 2 tác giả đã giới thiệu sơ lượt về Công ty Hông Khăm, tỉnh Xê Koong Bên cạnh đó, trong chương 2 cũng xác định các nội dung căn bản về thiết kế nghiên cứu của đề tài như quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ, thang đo, mẫu nghiên cứu, Trong đó có hai nội dung quan trọng là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu sơ bộ là bước quan trọng để tác giả rà soát lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm Từ cơ sở nghiên cứu sơ bộ đã giúp cho tác giả hoàn thiện lại bảng câu hỏi và tổ chức nghiên cứu thực hiện tại Công ty Sau khi khảo sát các bảng câu hỏi thu về được mã hóa, nhập liệu và xử lý chủ yếu trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 Kết quả báo cáo từ cuộc khảo sát sẽ được trình bày trong chương tiếp theo

KET QUA NGHIEN CUU

MÔ TẢ MẪU

3.1.1 Mô tả phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu

Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện Tác giả tới trụ sở Công ty để phát phiếu cho các nhân viên phòng ban thường trực tại Công ty Hông Khăm ở quốc lộ 16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La

Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào Trong 70 phiếu phát ra thu về được 70 phiếu

Tác giả gửi bộ phận thi công tại công trường 30 phiếu nhờ thu thập giúp Số phiếu thu về là 30 phiếu trong đó có I phiếu không hợp lệ do tây xóa và bỏ trống các hỏi quá nhiều

Có 7 phiếu thực hiện phỏng vấn qua điện thoại và 3 phiếu phỏng vấn qua mail

Tổng số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng trong phân tích là 109 phiếu

3.1.2 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo năm đặc điểm cá nhân là : Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc.

Bảng 3.1 Bảng phân bô mẫu theo giới tính

Giới tính Số lượng Phan trim (%)

(Nguồn: Thông kê từ số liệu điểu tra của tác giả)

Kết quả cho thấy: Có 83 nam và 26 nữ trả lời bảng câu hỏi, số lượng nam nhiều hơn nữ (nam chiểm 76,1% nữ chiếm 23,9%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch tương đối lớn về giới tính nhưng khá phù hợp vì trên thực tế số lượng lao động nam giới đang làm việc tại công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh

Bang 3.2 Bảng phân bó mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng Phan trim (%)

(Nguon: Thong ké từ số liệu diéu tra của tác giả)

Tỷ lệ lao động theo nhóm tuôi tham gia trả lời bảng câu hỏi có sự chênh lệch so với thực tế nhưng không nhiều, có thê thấy số lao động từ 18-30 tuổi và 30-40 tuôi tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao nhất điều này cũng tương đối phù hợp với cơ cấu lao động trẻ của Công ty.

Bảng 3.3 Bảng phân bổ mãu theo trình độ học vấn

Trình độ học vấn Số lượng Phần trăm (%)

Cao đăng, Trung cấp 37 339 Đại học và Sau đại học 23 211

(Nguồn: Thông kê từ số liệu điều tra của tác giá)

Tỷ lệ lao động trả lời bảng câu hỏi là tương đối phừ hợp với cơ cấu lao động tại công ty, công nhân tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ trọng cao

Về thâm niên công tác Bang 3.4 Bảng phân bó mâu theo thâm niên công tác

“Thâm niên công tác Số lượng Phan trim (%)

(Nguồn: Thông kê từ các số liệu điều tra của tác giả) Đối với nhân viên thời vụ thì thâm niên công tác thường từ 6 tháng đến

1 năm; mội số người đã làm việc với công ty trong nhiều dự án, công trình thì thường có thời gian làm việc với công ty trong khoản 1- Snăm; đặt biệt có một số chủ thầu đã làm việc với công ty trên 5 năm

Các nhân viên kỹ thuật thường trực của công ty có thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm Các cán bộ quản lý kỹ thuật công trình đa phần đề có thâm niên công tác trong gần 10 năm

Nhân viên văn phòng có thâm niên công tác thường trên 5 năm Và các cán bộ quản lý cấp cao thường có thâm niên công tác trên 10 năm.

Nhìn chung các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu có sự phù hợp với đặc điểm toàn nhân viên trong Công ty.

PHÂN TÍCH NHÂN TÔ EFA

Mô hình nghiên cứu sau phỏng vấn sơ bộ của tác giả có 31 biến quan sát thuộc các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Phân tích EFA cho phép rút gọn 31 biến quan sát này thành những nhân tố có biến quan sát ít hơn những vẫn đảm bảo được ý nghĩa Các biến quan sát được rút gọn trong các thành phần có mối quan hệ phụ thuộc hoặc tương quan nội tại lẫn nhau.

iêm tra ý nghĩa của phân tích EFA

- Phuong sai trich lớn hơn 50%

3.2.1 Kết qua phân tích EFA đối với các thành phần ảnh hướng đến sự hài lòng công việc của người lao động

* Kết quả phân tích EFA lần 1 (bảng biểu ở phụ lục 3)

Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.826>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa

Từ 31 biến quan sát trích được 8 nhân tố với phương sai trích 71.2%>50%, tri số Eigenvalue =1.082>1

Hầu hết céc hé s6 Factor loading >0.5 Tuy nhién c6 2 bién quan sat MAI - Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã có hệ số và WOI - Công việc hiện tại cho phép/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân có Factor loading 1, Factor loading của

MAI< 0.5, các hệ số loading của các biến khác đều lớn hơn 0.5 nên loại tiếp

MAI ra khỏi mô hình Kết quả phân tích EFA sau khi loại MAI như sau:

Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.834>0.5 phan tích EFA có ý nghĩa

Từ 30 biến quan sát trích được § nhân tố với phương sai trích 74.2%>50%, tri sé Eigenvalue =1.051>1 Dựa vào kết quả bảng ma trận xoay nhân tố cho thấy không có các biến đều có hệ số Factor loading >0.5 nên không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình

Bảng 3.5 Ma trận xoay nhân tố của các biến ảnh hưởng đến sự hài lòng cong việc của người lao động

Biến quan Nhân tổ trích sát 1 2 3 4 5 6 7 8

Biến quan Nhân tô trích sát 1 2 3 4 5 6 7 8

WE3 Kết quả phân tích EFA các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của 639 người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong cho thấy so với số lượng nhân tố at ban dau (7 nhóm nhân tó), kết quả xuất hiện thêm một nhân tố mới (8 nhóm nhân tó) gộp từ 3 biến quan sát CON3 - Công việc ổn định, không phải lo lắng vẻ mất việc làm; CONS - Công ty hoạt động hiệu quả; MA6 - Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ, 3 biến quan sát này đều ảnh hưởng đến sự hài lòng, trong công việc của người lao động Người lao động được làm việc trong môi trường công việc ồn định, công ty hoạt động hiệu quả, cắp trên có khả năng điều hành, tầm nhìn tốt sẽ đảm bảo được tính lâu dài, tạo tâm lý an tâm cho người lao động từ đó cũng khuyến khích họ nỗ lực hết mình trong công việc và gắn bó lâu dài với Công ty Đặc điểm này cũng phù hợp với môi trường làm việc tại Lào và cụ thể hơn là môi trường làm việc tại Công ty TNHH Hông Kham, Tinh XeeKoong Để tiện cho việc nghiên cứu tiếp theo tác giả đặt tên cho nhân tố mới là

“Mức độ ồn định của môi trường làm việc” được đo lường bởi 3 thành phần

CON3, CONS, MA6

“Trong các mô hình nghiên cứu thực tế khác cũng có sử dụng các biến số này trong nghiên cứu của họ Tuy nhiên, cũng chưa có mô hình nào gộp ba biến số như trên vào một thành phần Đáy là điểm nghiên cứu mới của luận văn

3.2.2 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hài lòng Bang 3.6 Hệ số KMO của thành phân sự hài lòng công việc

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 8075]

Bartlett's Test of Sphericity |Approx Chi-Square 154.728| la 4

(Nguén: SPSS) Hệ số KMO của thành phần hài lòng =0.807>0.5 nén két qua phan tich này có ý nghĩa

Từ 4 biến quan sát trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích 66.3% Trị số Eigenvalue = 2.653>1

Cac hé sé loading đều lớn hơn 0.5

Bảng 3.7 Bảng hệ số Factor loading của thành phân hài lòng công việc

Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại 846

Anh/chị hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của mình 818

Anh/chị sẽ giới thiệu Công ty có là một nơi làm việc tốt 817

Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty 775

(Nguôn: Khảo sắt điễu tra của tác giả)

=> Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố khám phá như sau:

- Các hệ số KMO, Eigenvalue, factor loading, phuong sai trich déu dat yêu cầu về mặt thông kê Đảm bảo độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo

~ Từ 31 biến quan sát thuộc thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động ban đầu sau khi phân tích còn lại 29 biến quan sát

- Có § nhân tố được trích từ 29 biến quan sát, nhân tố mới đặt tên là

“Mức độ ổn định của môi trường làm việc” với 3 biến đo lường CON3, CONS, MA6 Đây là điểm nghiên cứu mới của đề tài

~ Từ 4 biến quan sát thuộc thành phần sự hài lòng công việc trích được 1 nhân tố duy nhất

~ Thành phần “Bản chất công việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát

- Thanh phần “Lương” được đo lường bởi 5 bién quan sat IN1, IN2,

IN3, IN4, INS

~ Thành phần “Phúc lợi” được đo lường bởi 3 biến quan sát WE1, WE2,

~ Thành phần “Điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát

CONI, CON2, CON4, CON6

ALPHA

3.3 ĐÁNH GIÁ THANG DO BANG HE SÓ TIN CẬY CRONBACH'S

3.3.1 Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại ông Ty TNHH Hông Khăm Tinh Xê Koong

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ là hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác” trước khi sử dụng các phân tích khác Các biến rác là biến có hệ số tương quan tổng biến (Cronbach item total corelaction) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly &

Bemsteri,1994; Slater, 1995) kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

Cronbach Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty TNHH_ Hông Khăm Tỉnh Xê Koong được thê hiện như sau (Phụ lục 3) a Bản chất công việc Bảng 3.8 Kết quả Cronbaeh Alpha thang đo bản chất công việc

Biến | Irungbình | Phươngsi | n2 quan | Alpha néu quan sát | thangdonêu | thangdonên | Lí tổng | loại biến loại biến loại biến Cronbach's Alpha = 0.790

WOI 865 3.933 338 768

Bang 3.16 Kết quả Cronbach 's Alpha thang đo sự hài lòng chung của người

Biến quan | thang đo sát nếu loại biến thang do néu loại biến , „ | Tương quan | Alpha nếu biếntổng | loại biến kg Ặ

(Nguồn: Thông Rê từ số liệu đều tra các tác giả )

Thang đo Sự hài lòng có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.830, cac hé so tuong quan bién tong déu >0.3, Alpha khi loai bién < hé s6 Cronbach’s Alpha nên đạt độ tin cậy cho phân tích tiếp theo

3.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYET NGHIÊN CỨU SAU PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH°S ALPHA

Kết quả phân tích EFA ta có từ 29 biến quan sát trích được § nhân hơn 1 nhân tố so với đề xuất ban đầu Nhân tố mới gộp từ 3 quan sát

CON3, CON5, MA6 được đặt tên là “Mức độ ổn của môi trường làm việc”

Vi vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng lại như sau

Ban chit cong việc Đào tạo và thăng tiến

Phúc lợi công ty người LĐ

Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Mức độ ồn định của MT làm việc

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA và Cronbach s Alpha Từ mô hình nghiên cứu trên ta có các giả thuyết như sau:

HI: Nhân tố “Bản chất công việc” có mói quan hệ thuận với sự hài lòng công việc của người lao động,

H2: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có mi quan hệ thuận với sự hài lòng công việc của người lao động;

H3: Nhân tố “Lương” có mối quan hệ thuận với sự hài lòng công việc của người lao động;

H4: Nhân tố “Phúc lợi công ty” có mối quan hệ thuận với sự hài lòng, công việc của người lao động;

HS: Nhân tổ “Cấp trên” có mồi quan hệ thuận với sự hài lòng công việc của người lao động;

H6: Nhân tố “Đồng nghiệp” có mối quan hệ thuận với sự hài lòng công, việc của người lao động:

H7: Nhân tố “Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động

H8: Nhân tố “Mức độ ôn định của môi trường làm việc” có mối quan hệ thuận với sự hài lòng công việc của người lao động;

Các giả thuyết này sẽ được kiểm định với phân tích hồi qui bội

3.5 PHAN TÍCH HOI QUY BOI VA KIEM DINH GIA THUYET

3.5.1 Mô hình hồi qui bội

Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố

n sự hài lòng

vì vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan

Phân tích Anova cho chúng ta biết được sự phù hợp của mô hình hồi quy, giả thuyết Hạ đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập WO,

CON, IN, WE, MA, COL, OD và biến phụ thuộc sự hài lòng (SAT) Ta có:

Bảng 3.18 Phân tích ANOLA về sự phù hợp của phân tích hỗi quy

ANOVA?

Model Sum of Squares | af | Mean Square F | Sig

(Nguén: Khao sat điễu tra của tac gid)

Giá tri sig của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết Họ, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 3.19 Hệ số hôi quy và thông kê đa cộng tuyến

Unstandardize | Standardized Collinearity d Coefficients | Coefficients Statistics

(Nguồn: Khảo sắt diéu tra ctia tac gid)

Dựa vào số liệu bảng trên ta thấy các hệ số Beta điều khác 0, Sig 0.05 (Mức ý nghĩa œ) + Bác bỏ Ho nếu sig < 0.05

Kết quả phân tích ANOVA như sau:

Có cơ sở đề kết luận có sự khác biệt trong đánh giá giữa nam và nữ đối với một số yếu tố thuộc các thang đo trong mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Các tiêu chí WO2, INI, IN 2, IN4, CON4, MA4 có giá trị Sig.10 3.36 95%

WO4 - Khi công việc hoàn < 279 — [Sig =0/015 thành tốt, sẽ được công ty rất 5-10 281 Độ tin cậy hoan nghênh >10 3.55 95%

CON4 - Có đây dù các = 2.82 ‘| Sig =0.022 phương tiện, máy móc và 5-10 3.45 Độ tin cậy thiết bị phục vụ cho công 95% Ÿ >10 3.64

CONG - Chính sách kỷ luật mm khéo léo, hợp lý 5-10 3.55 Độ tin cậy

“Tiêu chí làm việc " Trung bình | Độ tin cậy

MA? - Người lao động nhận < 2.93 |Sig.=0/015 được nhiều sự giỳp đỡ từ cấp ơ 3.42 Độ tin cay trên 95%

MA3 - Cấp trên lắng nghe < 261 Sig =0.022 quan điểm và suy nghĩ của 5-10 3.71 Độ tin cậy nhân viên >10 3.41 95%

MA4 - Cấp trên coi trọng tài < 2.96 năng và sự đóng góp của 3-10 339 nhân viên >10 3.77

MAS - Nhân viên được đổi