(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Lựa chọn được một mô hình nghiên cứu phủ hợp với điều kiện đặc thù của đơn vị hoạt động bảo hiểm

Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong

khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu sơ cấp được điều tra trong thời gian tháng 03 - 05/2017 Tầm xa của các đề xuất kiến nghị đến năm 2020, tầm nhìn 2030.

Phương pháp nghiên cứu 1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu - Sau khi thu thập dữ liệ

các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu nghiên cứu bằng ác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max, mean và mode

- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến của các chuyên gia để dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo sơ bộ m dinh thang do tin cậy Cronbach`s Alpha, phân tích nhân tố khám pha EFA, phân

Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để

Chương 3: Kết quả nghiên cứu -_ Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã nghiên cứu một số các công trình nghiên cứu đã được công bố của tác giả trong và ngoài nước có chủ đề liên quan đến vấn đề hài lòng trong công việc của nhân viên Cụ thể:

(1) Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình “Quản trị nhân lực ”, Học lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hải lòng hoặc không hài lòng về công việc Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức cảng có hiệu quả và mục tiêu cảng đạt được

Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã chỉ ra rằng:

(1) Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lương của những người lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ được nhận khi thực hiện công việc.(2) Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên (3) Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ

(2) Tran Kim Dung (2013), “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Tông hợp

TP Hồ Chí Minh Trong cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra một số yếu tố có ảnh hưởng, tác động đến sự hải lòng, thỏa mãn của nhân viên: (1) Đào tạo và phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn (2) Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp cầu của luật pháp Quan trọng nhất trong các mục tiêu đó là việc trả lương phải kích thích, động viên được nhân viên Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người đó Tắt cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động : lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhị ¡ với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng

(3) Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

(2013): về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát

(4) Nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005): thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) cua Smith Trin Kim Dung da dua thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Như vậy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đảo tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát

(5) Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): Nghiên cứu viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm

quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng

Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011): Tác

giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chăng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý và tính chất công việc với cỡ mẫu 200 Từ kết quả trên, đề tăng cường, ất nên nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tế tự trị các tô chức, tác giả đề tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bắt kỳ một trong những yếu tố này

(7) Nghién citu cia EJ Lumley, M Coetzee, R Tladinnyane, N Ferreira (2011): Nghiên cứu sự hài lòng công việc của các nhân viên văn phòng Theo Lumley, Coetzee, Tladinnyane, Ferreira thì sự hài lòng công việc của nhân

6: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) viên văn phòng liên quan đến § yếu

Chính sách công ty, (7) Tính chất công việc, (8) Sự giao tiếp.

Nghiên cứu của Luddy (2005): Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công

việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi (với số lượng mẫu là 203) Nghiên cứu

Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc

(9) Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tô chức và môi quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tu: iáo dục và giới tính (10) Nghiên cứu của Spector (1985): Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thưởng bắt ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tô chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin của trường đại học Cornell đã xây dựng Các chỉ số

trước, Smith, Kendall và Huli đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điềm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc JDI IDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và các công sự chỉ ra

rằng mức độ thỏa mãn công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố là

, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương JDI là chỉ số đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiế dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc (Bowling,

Tóm lại, có thê thấy rằng các nghiên cứu đưa ra đều có những ưu nhược điểm và chưa được thống nhất giữa các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Nhưng nhìn chung có hai xu hướng nghiên cứu về sự hài lòng công việc: (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.

CO SO LY THUYET VA THUC TIEN NGHIEN CUU VE SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHÁI NIỆM VA TAM QUAN TRONG CUA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1 Sự hài lòng, Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng:

Philip Kotler (2000), định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ” [22]

Hoyer va MacInnis (2001) cho rằng “sự hài lòng có thẻ gắn liền với cảm giác chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phan khích, vui sướng” [20]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức - Đại học mở TP Hồ Chí Minh: Sự hài lòng là sự khác biệt giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần thưởng mà họ tin mình sẽ nhận được [5]

Tóm lại, sự hài lòng được hiểu như là cảm giác thỏa mãn, vừa ý, vừa lòng với kết quả, giá trị mà mình nhận được trong môi liên hệ với những có gắng, đóng góp mà mình đã bỏ ra

1.1.2.Sự hài lòng trong công việc

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Ví dụ Speetor (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Một số tác giả khác như Bergmann (1981) hoặc Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc

- Mite dé hai lòng chung đối với công việc Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc [27]

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ [15]

Theo Kreitner & Kinieki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc [23]

~_ Mức độ hài lòng với các thành phần công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ [28]

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao [24]

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhắn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, uan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và

, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cầu của tổ chức [25]

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng sự (1969),

Luddy (2005) là phù hợp để nghiên cứu sự hải lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam vì các nhân tố này trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng

Nam như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, 1.1.3 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công n lương, điều kiện vật chất của môi trường làm việc việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực

- Phát hiện các nhân tô thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên: Động lực lao động là sự khao khát va tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đây, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tông hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tô chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị Sự thúc đây gắn chặt với trạng thái mong muốn được thỏa mãn (hay hải lòng) của con người Vì vay, nếu biết được điều gì khiến người nhân viên hải lòng, chúng ta cũng có thể dễ

Dé phát hiện ra điều gì tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức

cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện:

Mức độ hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự trung thành, gắn bó với tổ chức Điều mà nhà quản lý cần biết là nhóm yếu tổ hài lòng nào có ảnh hưởng đến sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Sự không hài lòng trong công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến nhân viên ra đi, tuy nhiên, khi tác động vào sự hài lòng của nhân viên, tô chức cần biết được đâu là những yếu tổ có thể duy trì nhân viên ở lại Do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý, tổ chức xác định được các yếu tố hài lòng tạo ra sự trung thành, gắn bó của nhân viên, để từ đó có các biện pháp, chính sách, thay đồ với tổ chức mình cải thiện, nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối

-_ Để biết được mức độ hài lòng trong công việc hiện tại của nhân viên:

Sự hài lòng công việc của nhân viên là một tiêu chí quan trọng để đánh giá các chính sách nhân sự, hoạt động công việc của một đơn vị, tổ chức Sự hài lòng của nhân viên cao hay thấp sẽ cho thấy chính sách nhân sự, quản lý của tổ chức đó tốt hay chưa Tùy theo từng thang đo, tiêu chuẩn mà mức độ hài lòng của nhân viên sẽ được đánh giá khác nhau Từ kết quả này sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được nhân viên hài lòng với công việc của mình như thế nào, các nhu cầu của nhân viên để áp dụng các chính sách nhân sự phù hợp, đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của nhân viên, giúp cải thiện ồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao dng

- Dé biét duoc yéu t6 nao hai lòng, yêu tố nào chưa hài lòng của nhân viên nhằm giúp cho cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức giảm được các chỉ phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Rất nhiều những nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, hành vi tại nơi làm việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tô chức [29]

Với vai trò đó, sự hài lòng trong công việc của người lao động rất cần được coi trọng và nâng cao đối với mỗi một tô chức Tuy nhiên, phần lớn các tô chức thường không chú trọng đến điều này mà chủ yếu quan tâm tới hiệu quả công việc, năng suất, chất lượng, doanh thu , việc này dẫn tới nhiều nhân viên, đặc biệt là các nhân viên tay nghề cao bỏ việc, sang làm cho các tổ chức khác hoặc chỉ làm việc cầm chừng, hiệu quả không cao Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Khi nhân viên bỏ việc thì tổ chức lại phải tốn thời gian, chỉ phí để tuyển dụng, dao tao từ đầu Do đó, để nâng cao được sự hài lòng trong công việc, trước hết các nhà quản lý, tổ chức phải xác định được các yếu tố có ảnh hưởng quyết định

đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó yếu tố nào hài lòng, yếu tố nào chưa

CO SO LY THUYET VE SU’ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHÂN VIÊN

1.2.1 Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm bậc theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow cho rằng, “//ành vỉ của con người bắt nguôn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.” Do đó, việc nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho con người cảm thấy hài lòng và là mục đích hành động của con người Hay nói cách khác, sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ được thực hiện nếu như qua công việc họ thỏa mãn các nhu cầu Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

1.2.2 Thuyết kỳ vong cia Victor Vroom Nha tam ly hoc Vroom (1964) cho rằng động cơ thúc đây con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Thuyết của Vroom có thẻ được phát biểu: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng 'Vroom chỉ ra rằng, giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng, tạo ra động co dé hoàn thành được những mục tiêu đó Ngược lại, khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không tạo ra sự hài lòng, không có động cơ thúc đây

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giông nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng

1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bô ích Herzberg cho rằng có

2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: Nhóm các nhân tố động viên và Nhóm nhân tố duy trì

Các nhân tố duy trì (phạm vi Các nhân tố động viên (nội dung công việc) công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ _ |Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát 'Cảm nhận về sự hoàn thành Điêu kiện làm việc Có cơ hội thăng tiền

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Hình 1.2 Lý thuyễt hai yễu tỗ của Frederick Herzbeg

Các nhân tố động viên là tác nhân của sự hài lòng trong công việc gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng

Các nhân tố duy trì là tác nhân không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bắt kỳ gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công, ty, sự giám sát của cấp trên, lương bồng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bắt mãn

Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg, cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki,

2007) Tuy nhiên trên thực tế các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc Cho nên thông qua lý thuyết của Herzberg chúng ta cũng có thẻ thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân viên trong công việc

1.2.4 Thuyết công bằng của Adams Lý thuyết chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức

Một cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng nếu nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Ngược lại, nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ cảm thấy không hài lòng và giảm nỗ lực của bản thân xuống đề duy trì “sự cân bằng” Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không?

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tô chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiền,

Phân thưởng < công sức | Phẫn thưởng = cong sire | Phan thưởng > công

Tich cực, chăm chỉ hơn

Bất mãn dẫn đến bỏ việc | - Giữ năng suất như cũ Tuy nhiên có xu hướng xem nhẹ phản thưởng

Hình 1.3 Thuyết công bằng của Adams

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chỉ phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có không ít trường hợp người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với nhân viên của mình

hài lòng của nhân viên Mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Tác giả đã sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung

(2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao ding Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt - Hàn Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc,

(3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm:

Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4)

Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp Kết quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, chức vụ công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập, phúc lợi và đồng nghiệp có mức hải lòng thấp hơn mức hài lòng chung

1.3.2 Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông Viettel

Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực

1.3.3 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu JDI đã hiệu chỉnh, bổ sung thêm 02 nhân tố từ nghiên cứu của

PGS TS Trần Kim Dung (2005) Sau khi kiểm định thang đo cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM

Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và sự thỏa mãn đối với cấp trên Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều

1.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành khảo sát 500 nhân viên làm việc toàn thời gian Ngoài 05 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et a

(1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2) Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thông kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở

'Việt Nam như thế nào Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chinh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo

JDI được bé sung thêm hai nhân tố là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI (Adjust Job Descriptive Index) có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

1.3.5 Nghiên cứu của Spector (1997) Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lường về sự hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thẻ, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector va ctg, 1988)

1.3.6 Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman va Oldham (1975) Job

Diagnostie Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công, việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi

Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

- Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó

nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

Nghiên cứu của Smith, Kendall va Hulin (1969)

Smith, Kendall va Hulin của trường Đại học Cornell da nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân tại Hoa Kỳ, xây dựng chỉ số mô tả công việc

Job Descriptive Index (JDI) va duge đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc;

(2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng JDI đã được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của thang đo sự thỏa mãn công việc

JDI vẫn là một trong các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc do nó nhắn mạnh vào tính chính xác tâm lý và nó được cập nhật thường xuyên trong những năm qua

Giá trị và độ tin cậy của IDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001) Nhược điểm của JDI là chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tông thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Nghiên cứu của Weiss, Da

„ England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài lòng

Minnesota), là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử dụng một

hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản 1967), trong đó có các nhân tố về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thâm quyên, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các thang đo khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh

(Schmit & Allscheid, 1995) Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Mô hình MSQ của

'Weiss và cộng sự (1967) là chỉ tiết hơn với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thi đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, dua ra 02 khia canh phan tich thang do nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động.

1.3.9 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu:

Bảng 1.1 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu

Mô hình JDI Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng _ (Smith, Kendall | sue sir dune kha phố biển trên thể giới nhung duge su dun; a tên trên thê giới

& Hulin, 1969) 8 được str dung Kn’ pho bi 8 - Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đây đủ hơn khi thể Méhinh MSQ | hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 " " An viên với (Weiss, Dawis, England & khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo 2 đảm độ chính xác

Mô hình JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên, thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc

Mồ hình AJDI (PGS.TS Trần KimDung, | 2005) „| Mô hình AJDI có nhiều ưu điểm và phù hợp hơn cả, điều kiện của Việt Nam nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào - a — - : - cóc Mồ hình JDS thì đo lường 5 nhân tổ "lõi" và chỉ chú trong Mô hìnhJDS Oldham, 1975) (Hackman, đến đặc điểm công việc chưa thể hiện nhiều khía cạnh động khác cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao | đo Sa : ee -

(Nguồn: Tác giả tông hợp)

Tóm lại, có thê thấy rằng các mô hình đưa ra mặc dù vẫn còn vài khuyết điểm nhưng đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith et a mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thẻ, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá sự hài lòng Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các khái niệm tin cậy Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng mô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cây cao có hệ số Cronbachs Alpha lớn hơn 0.7 Các nghiên cứu khác nhau tại

Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tính tin cậy của JDI Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay

Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấy việc sử dụng các khái niệm nghiên

cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cần thiết Hầu hết các tác giả đều

cách cẩn thận nhất cho đến lúc này

Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhưng các nhân tố mà các tác giả dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng tương tự như các nhân tố trong JDI Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số nhân tố khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng với thu nhập, thăng

Từ các lý do đã phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của luận én, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc văn này được xây dựng trên nền tảng mô hình JDI gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn nghiên cứu tại Việt Nam và vào một địa bàn nghiên cứu cụ thể đó là cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam với đặc thù là một đơn vị hành chính sự nghiệp thì mô hình JDI cần phải điều chỉnh lại để đảm bảo tính chính xác, hợp lý cho nghiên cứu, cụ thé:

- Bồ sung thêm nhân tố mới là “Điều kiện làm việc”, được tham khảo từ nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đặc biệt là trong các đơn vị Hành chính sự nghiệp như BHXH tỉnh Quảng Nam thì các vấn đề về điều kiện làm việc rất được quan tâm.

Ngoài ra, theo nghiên cứu của Luddy (2005) thì các yếu tố, đặc điểm cá

nhân như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc Do đó, mô hình nghiên cứu sẽ đưa thêm các nhân tố như: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ chuyên môn, Chức vụ công tác, Thời gian công tác để phân tích xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại BHXH Quảng Nam Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 1.5

Bản chất công việc và tỉnh thần vì việc công Đào tạo, thăng tiến Cấp trên

Thu nhập Điều kiện làm việc

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

TRONG CÔNG VIỆC

Chương | da giéi thiệu các khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng như Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Lý thuyết hai yếu tố của Frederiek Herzbeg, Thuyết công bằng của Adams và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Bên cạnh đó, chương này cũng đã trình bày một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975), qua đó tác giả đã tổng hợp, phân tích và tham khảo, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho luận văn của mình.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

GIỚI THIỆU VE DIA BAN NGHIÊN CỨU 1 Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam

& Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm

1995 Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng, BHXH tỉnh Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH

'Việt Nam Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày

24/01/2002 của Thủ tướng Chính phủ, BHYT tỉnh Quảng Nam được chuyển sang BHXH tỉnh Quảng Nam

BHXH tỉnh Quảng Nam là cơ quan Nhà nước đóng trên địa bàn tỉnh, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc BHXH Việt

Nam và sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thé của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam Với chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tô chức thực hiện toàn diện công tác BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh Quảng Nam b Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Quảng Nam BHXH tỉnh Quảng Nam là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam có chức năng giúp Tông Giám đốc thực hiện các chính sách, chế độ BHXH và quản lý quỹ BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Nam BHXH Quảng Nam có những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau:

~_ Tổ chức cấp số BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH,

BHYT; Thu các khoản đóng BHXH, BHYT, BHTN của các tổ chức và cá nhân tham gia BHXH; Hướng dẫn và tổ chức tiếp nhận hồ sơ, giải quyết hưởng các chế độ BHXH, BHYT; Tổ chức chỉ trả các chế độ BHXH, BHYT

lạ, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở

êm tra BHXH huyện, thành phố ký hợp đồng,

- Chỉ đạo, hướng dẫn, với tổ chức, cá nhân làm đại lý do ủy ban nhân dân xã, phường giới thiệu và bảo lãnh để thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT ở xã, phường nghị, kh với các đơn vị trực thuộc BHXH

-_ Tổ chức kiểm tra, giải quyết các nại, tố cáo việc thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT tỉnh và tô chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ sở khám, chữa bệnh BHYT

theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý

Hinh 2.1 Mô hình bộ máy tỗ chức BHXH tỉnh Quảng Nam

(Nguôn: Phòng tổ chức cán bộ)

- Ban lãnh đạo: Gồm có Giám đốc BHXH tỉnh chịu trách nhiệm trước

Tổng giám đốc BHXH Việt Nam và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của

BHXH tỉnh Quảng Nam và 02 Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân công phụ trách

- 11 phòng chuyên môn tại văn phòng BHXH tỉnh Quảng Nam: Văn phòng, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch Tài chính, Phòng Giám định BHYT, Phòng Chế độ BHXH, Phòng Quản lý thu, Phòng Khai thác - Thu nợ,

Phòng Cấp số thẻ, Phòng Tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính, Phong Công nghệ thông tin, Phòng Kiểm tra

~ 18 huyện, thành phó, thị xã: Tam Kỳ, Hội An, Điện Bàn, Đại Lộc, Duy

Xuyên, Núi Thành, Quế Sơn, Thăng Bình, Phú Ninh, Nông Sơn, Bắc Trà My,

Nam Trà My, Đông Giang, Tây Giang, Nam Giang, Phước Sơn, Hiệp Đức, Tiên Phước

2.1.2 Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam

Số đơn vị tham gia BHXH, BHYT liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng trung bình là 15-20% Tốc độ tăng số đơn vị năm 2016 so với năm 2012 là §1% Số thu tham gia BHXH, BHYT, BHTN năm 2015 đã đạt hơn 1.500 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên 1.800 tỷ đồng, gắp 2,9 lần so với năm 2012.

Băng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011 - 2015 Chỉ tiêu DVT | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 1 Số đơn vị tham gia| Đơn vị |3242 [3.658 [4.405 |S647 [5.885 2 Số người tham gia

BHXH 5 Số người tham gia

Số người tham gia BHYT tự nguyện

BH thất nghiệp l6 Số người tham gia

IBHXH TN 7 Số thu BHXH Ty dong |323,274 |427,502 |SS4.823 |§38,037|994.96S § Số thu BHYT Tỷ đông |259,91 1 |338,517 |416,493 |S§7,872|693,806

11 Số thu BHXH tự nguyện

12 Chỉ thanh toán IKCB BHYT

13 Chi 6m đau, thai sản, dưỡng sức 14 Chỉ trả lương

(Nguôn: Báo cáo tổng kết 5 năm của BHXH tỉnh Quảng Nam)

2.1.3.Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Nam

Chỉ tiêu Số lượng | „| Sốlượng | „ | Sốlượng | Q„

Tong số lao dong 276 [1100| 301 | 100| 307 ‘| 100 Theo ngành nghề

Sau đại học 2 [a2 3 7 3 16 Đại học,cao đăng | 254 [ 92 | 282 [937] 286 | 93,7

(Nguôn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua cũng có những thay đổi nhưng mức độ thay đổi là không, đáng kể Nhìn chung, cơ cấu nguồn nhân lực trong các ngành Kinh tế, Kế toán; Luật thương mại, kinh tế; Công nghệ thông tin; Y khoa; Văn thư lưu trữ; đáp ứng được các hoạt động của ngành Nguồn lực tại BHXH tỉnh Quang Nam được sử dụng đúng ngành, nghề mà mình được đào tạo, không có tình trạng làm việc trái ngành, không đúng với chuyên môn Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe dé đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành, lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 38%, lao động có độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ 54%, đây là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe và kinh nghiệm trong việc giải quyết công việc góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ mà ngành BHXH đặt ra, tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi có xu hướng giảm dần

Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho đến nay, số lượng cán bộ viên chức nữ luôn có sự chênh lệch so với nam, khoảng cách này ngày càng lớn, đến năm 2015 là 27 người

Về trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao: lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 286 người (chiếm 93% tổng số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại ngữ đã qua đào tạo Cụ thể trong tổng số 286 cán bộ viên chức có: 45 chuyên viên chính, 230 chuyên viên và đều nằm chỉ tiêu biên chế của ngành

'Về trình độ lý luận, chính trị : Năm 2015 có 50 cán bộ viên chức hoàn thành trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 16% tổng số cán bộ viên chức); 33 cán bộ viên chức hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị (chiếm tỷ lệ 10,7% tông số nhân viên) Đây là tỷ lệ thấp về mặt đào tạo trình độ lý luận cho cán bộ viên chức trong các cơ quan Nhà nước.

2.1.4 Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian qua a VỀ công tác tiền lương + được áp dụng theo quy định của nhà nước theo mức lương tối bậc lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP Tuy nhiên, là đơn vị sự nghiệp nhưng cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH lại không được hưởng các chế độ phụ cấp như các ngành nghề khác (chăng hạn: chế độ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập; chế độ lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH Quảng Nam và thang phụ cấp thâm niên nghề đối với nhà giáo) Mặt khác, theo quy định tại Luật

BHXH và Luật BHYT, chỉ phí quản lý của ngành BHXH Việt Nam bằng mức chỉ phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước, nhưng cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH lại không được hưởng chế độ phụ cấp công vụ (25%) như cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước Dé đảm bảo ôn định thu nhập và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức, ngành BHXH nỗ lực phần đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 15/2016/QĐ-TTg, Theo đó, mức chỉ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là mức chỉ tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức do

Nhà nước quy định Bao gồm: Tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ

Thời gian chỉ trả hàng tháng được BHXH Quảng Nam thực hiện tương đối đều đặn, định kỳ vào ngày 05 hàng tháng Cách thức trả lương: Trả lương qua hệ thống ngân hàng và công khai bảng lương

+ Thưởng: BHXH Quảng Nam có quy định về chế độ thưởng rõ ràng theo quy chế của ngành vào các dịp lễ, tết, thưởng hoàn thành nhiệm vụ hằng quý, hằng năm, bình xét các danh hiệu thi đua, tặng giấy khen, bằng khen đối với các cá nhân, tập thể có thành tích tốt

3È Phụ cấp: BHXH Quảng Nam xác định nhiều loại phụ cấp khác nhau cho nhân viên Tùy vào công việc và điều kiện thực hiện công việc mà BHXH

Quảng Nam đưa ra loại phụ cấp thích hợp với một hệ số tương thích Sau đây là một số loại phụ cấp đang áp dụng tại BHXH Quảng Nam:

Phụ cấp chức vụ: Hệ số phụ cấp được dựa vào quy định chung của ngành BHXH:

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu chung x Hệ số phụ cắp hiện hưởng

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng cho một số bộ phận như: Phòng,

Công nghệ thông tin, Phòng Tiếp nhận và quản lý hồ sơ (Bộ phận một cửa liên thông), Phòng cấp số BHXH, thẻ BHYT

Phụ cấp làm thêm: là chế độ phụ cấp trả thêm cho người lao động khi họ làm thêm công việc ngoài giờ quy định

3È Phúc lợi: Các khoản phúc lợi xã hội được thực hiện theo quy định của pháp luật và theo quy chế của ngành BHXH Nhìn chung chế độ phúc lợi của BHXH tỉnh Quảng Nam được thực hiện tốt và đầy đủ cho nhân viên: thường xuyên tổ chức tham quan, du lịch hằng năm, khám sức khỏe định kỳ, thanh toỏn chế độ làm thờm giờ, ngoài giờ, thanh toỏn chế độ cụng tỏc phớ, thực thù công vụ của nhân viên

Theo đánh giá chung thì trong thời gian qua công tác tiền lương của ngành BHXH được thực hiện khá tốt b Về cúc yếu tố tỉnh thần

Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, ngành BHXH còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể duc thé thao, giao lưu giữa các phòng ban, các BHXH huyện, thị xã, thành phố nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết CBVC. e Về khả năng thăng tiễn, học hỏi

BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm; tạo ra những cơ hội học hỏi đối với cán bộ công nhân viên trong đơn vị như được cử đi đào tạo sau đại học, tiếp thu khoa học, công nghệ tiên tiến, tập huấn các phần mềm quản lý của ngành, được cử đi học các lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, các lớp nâng cao lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Bảng 2.3: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NINL

(ĐVT: người) Năm | Năm | Năm | Năm [Năm TT Nghiệp vụ đào tạo 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 1 [Nghiệp vụthuBHXH,BHYT | 34 | 60 | 75 [| 80 | 95 2 |Nghiệp vụ cấp số BHXH, thẻ| 25 [ 25 | 27 | 20 | 28

BHYT

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 1 Quy trình nghiên cứu

Thị Mai Trang (2007), tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cụ thể hơn, gồm các bước được trình bày trong Hình 2.2.

‘MB hinh nghiên cứu để xuất "Nghiên cứu sơ bộ

~ Kiểm tra đừ liệu mẫu có đáp ứng yêu cầu

TRằng Là mô tì môn = Philo Gch so'b§ dit fife: min, max, mean, mode,

~ _ Legi các biển có hệ sô tương quan biển tông nhỏ Cronbach's Alpha ~_ Kiểm tra bệ số Cronbach's Alpha

Phân tíh nhân tô - Loại các biên có trọng sô EFA nhỏ khám phá EFA ~_ Kiểm tra các yếu tổ trích được, phương sai tích

| Các kiễn định sau hỏi quy

Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu

Cầu trúc mô hình nghiên cứu: Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu ở chương I, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ với cấu trúc như sau:

‘Ban chit cong việc và tỉnh thần vì việc công

"Đào tạo, thăng tiến Cấp trên 'Đông nghiệp lập Điều kiện làm việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thu Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu: Các biến trong mô hình được định nghĩa như sau:

Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ

Như vậy, nhân tố bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên

+ Đào tạo thăng Đào tạo thăng tiền là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được để bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hải lòng với những công việc cho họ cơ hội đảo tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy

việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động

Bang 2.4 Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BHXH

BCCVI | Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực |_

BCCV2| cá nhân Tran Kim Dung

'BCCV3 | Công việc thú vị và có thử thách

BCCV4 | Khối lượng công việc hợp lý

BCCVS | Được kích thích để sáng tạo trong công việc Đào tạo thăng tiễn

DTTTI | Được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đây đủ |_ Trân Kim Dung

DTTT2 | Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ

DTTT3 | Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng Herzberg (1959)

Tran Kim Dung DTTT4 | Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (2005), Nguyễn

Cấp trên luôn ghỉ nhận ý kiến đó Netemeyer & ctg

‘ip trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của CTI nhân viên P ¥ sạn (1997), Hartline & Ferrell (1996)

CT2 | Cap trén quan tam va ho tro cap dưới - Trần Kim Dung 5

CT3 | Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng (2005), Nguyén

Cấp trên có năng lực, tâm nhìn và khả năng cra | Liên Sơn (2008) điều hành tốt Đồng nghiệp

DNL | Đỗng nghiệp thân thiện và để chịu DNg_ | Anh(Chỉ) và đồng nghiệp phối hợp làm việc Trần Kim Dung tốt (2005), Nguyễn

DN3_ | Anh(Chị) được đông nghiệp hỗ trợ tốt Liên Sơn (2008) DN4 | Đỗng nghiệp đáng tin cậy

Thu nhập Tiên lương phù hợp với năng lực và mức độ :

TNI — | Trần Kim Dung đóng góp (2005), Nguyén x

Thu nhập được phân phôi công bằng giữa

TN2 các nhân viên Liên Sơn (2008)

TNạ_ | Anh(Chỉ) yên tâm với mức thu nhập hiện tại đáp ứng được nhu cầu cuộc sống

TN4 _ | Các khoản phụ cấp hợp lý Tạ _ | Chính sách thưởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị) Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và

TN6 - Nghiên cứu sơ bộ công khai Điều kiện làm việc

DKLVI | Thời gian làm việc phù hợp Nghiên cứu sơ bộ

Anh(Chị) làm việc trong môi trường đây đủ

Dene (Chi) am vite trong g đây tiện nghỉ hỗ trợ cho công việc

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ

DKLVA | (2005), Nguyễn sinh cD mm Liên Sơn (2008) nh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo

DKLV4 | Anch yên : sp lắng về việc mắt việc làm

Sự hài lòng của anh (chị) đỗi với công việc tại cơ quan

HLI _ | Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại HL2 _ [ Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL3 _ | Anh(Chị) sẽ làm việc lâu đài tại cơ quan

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)

2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi Quy trình thiết kế bảng câu hỏi gồm các bước:

Bước 1: Dự thảo bảng câu hỏi dựa trên danh sách các biến đã được xây dựng và các thông tin chung cần cho mục tiêu phân tích sự khác bi

cụ thể

- Các câu hỏi về một số thông tin cá nhân: Họ tên, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, vị trí, chức vụ

~ Các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo

Likert 5 mức độ trong đó I: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Tạm đồng ý, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý

Bước 2: Kiểm thử bảng câu hỏi hành phỏng vấn thử với 20 đối tượng là một trong số

Nghiên cứu

Thu thập và xử lý thông tin

Trên thực tế kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao, tuy

nhiên việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức

Phân tích dữ liệu Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của

a Thống kờ mụ tọ mẫu

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí phân loại: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chức vụ công tác và thời gian công tác Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được b Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cập Cronbach 's Alpha

Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tổ của sự hài lòng công việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu đồng y ring Cronbach’s Alpha tir 0.8 tro lén đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach”s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” [14] Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến tong nén trén 0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach's Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên [18] Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach”s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đám bảo độ tin cậy e Phân tích nhân tố khám phi EFA Sau khi đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng công cụ Cronbach's alpha và loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến dùng để đánh giá sự hài lòng công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể gom lại thành ít nhân tố hơn dé xem xét hay không Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn Theo

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 0.5 < KMO < I thì phân tích nhân tố là thích hợp [14, tr 31] Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5

+ Đại lượng Barlett's test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng dé xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thẻ Néu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05, kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thẻ sử dụng kết quả phân tích EFA [14, tr 30]

+ Tiêu chí Eigenvalue: là tiêu chí phổ biến trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Tổng phương sai trich (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loading) cũng là một tiêu chí quan trọng khi đánh giá kết quả EFA Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng. phương sai trích lớn hơn 50% và Eigenvalue lớn hơn 1 [16, tr 186-192] Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Các biến còn lại (thang đo hoàn chinh) sẽ được đưa vào phân tích bước tiếp theo

+ Trọng số nhân tố của biến quan sát (Factor Loading): Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA [14] Factor Loading lớn hơn 0.3 được xem là mức tối thiểu, Factor Loading lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, Factor Loading lớn hơn hoặc bằng 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (1998) cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor Loading lớn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350 [18] Trên thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ 350 trở lên Ở luận văn này, với số mẫu là 200, tác giả chọn trọng số nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì thang đo đạt giá trị hội tụ Khác biệt hệ số tải nhân tố Factor Loading của một biến quan sát giữa các nhân tô phải > 0.3 để đảm bảo tính phân biệt giữa các nhân tổ [21, tr 458-472]

Hiệu chỉnh mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế e Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu © Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Để kiểm định mô hình nghiên cứu, ta sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội cho các biến phụ thuộc và biến độc lập

- Kiểm định hệ số tương quan: Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc

Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy

~ Phân tích hôi quy bội: Phân tích hồi quy để xác định mức ý nghĩa Sig và hệ số xác định RẺ đẻ chứng tỏ sự phù hợp của mô hình Đề kiểm tra sự phù hợp của mô hình hồi quy vừa xây dựng với tổng thể nghiên cứu ta xét kiểm định F Các biến được đưa vào cùng một lúc dé chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có ý nghĩa nhỏ hơn 0.05

Tiếp tục xem xét trên các kết quả của phương pháp hồi quy xem có hay không sự vi phạm một số giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính như: phương sai của phần dư không đổi, các phần dư có phân phối chuẩn, hiện tượng tương quan giữa các phần dư, đa cộng tuyến © Kiểm định các giả thuyết của mô hình Dựa vào kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết của mô hình Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng mức ý nghĩa Sig, sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Đề đánh giá sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu Những nhân tố nào có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có mức độ ảnh hưởng cao hơn

# Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân

Phân tích xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại BHXH tinh Quang Nam bằng các kỹ thuật kiểm định về trị trung bình của 2 tổng thể - mẫu độc lập (Independent

— Sample T - test) và kiểm định phương sai một yếu tố (One — Way

ANOVA) Nhóm đặc điểm giới tính và chức vụ công tác có 02 thuộc tính nên sẽ sử dụng kiểm định Independent ~ Sample T ~ test, các nhóm yếu tố còn lại là Độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác có 04 lựa chọn nên sẽ sử dụng kiểm định One — Way ANOVA.

Chương 2 giới thiệu về địa bàn nghiên cứu là BHXH tỉnh Quảng Nam,

các đặc điểm về thực trạng nguồn nhân lực, tình hình hoạt động, các chính sách nguồn nhân lực và xây dựng quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đ uất Trên cơ sở tham khảo các mô hình nghiên cứu ở chương 1, tác giả đã đề xuất sử dụng mô hình JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự

(1969) phát triển và có điều chỉnh thêm 01 nhân tố mới cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu và tính chất đặc thù của công việc tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Nam Chương này cũng trình bày trình tự các bước trong nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện tiếp theo cho đề tài này.

KET QUA NGHIEN CUU

MO TA DU LIEU THU THẬP DUOC

Bảng mô tả dữ liệu thu thập được tại Phụ lục 5

'Kết quả sau khi điều tra, thu thập mẫu như sau:

Tổng số phiếu phát ra: 200

Tổng số phiếu thu vào: 200

Số phiếu hợp lệ: 200 Như vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 200 sẽ được mã hóa dữ liệu và nhập vào phần mềm SPSS 20

3.1.2 Mã hóa dữ liệu Tất cả các n về thông tin cá nhân sẽ được mã hóa, sử dụng thang đo định danh để thuận lợi cho việc xử lý dữ liệu, cụ thể: ô Giới tớnh: 1 là Nam; 2 là Nữ ô Độ tuổi: 1 là Dưới 25 tuổi; 2 là Từ 25 đến 35 tuổi; 3 là Từ 36 đến 50 tuổi; 4 là Trên 50 tuổi ® Trình độ chuyên môn: 1 là Trung cấp; 2 là Cao đẳng; 3 là Đại học; 4 là

Sau đại học ô Chức vụ cụng tỏc: 1 là Trưởng, phú; 2 là Nhõn viờn ô Thời gian cụng tỏc: 1 là Dưới 3 năm; 2 là Từ 3 đến 5 năm; 3 là Từ 6 đến 8 năm; 4 là Từ 9 năm trở lên.

3.1.3 Phân tích cơ cầu mẫu

Bang 3.1 Bảng phân tích cơ cầu mẫu gu, Tần số Phần trăm

Chỉ tiêu (Người) | Phần trăm lũy kế k

Dưới 25 tuôi 8 40 40 x Tir 25 —35 tudi 138 69.0 73.0 Độ tuổi Từ 36 ~ 50 tuôi - - 46 23.0 96.0

Trình độ Cao đăng 4 20 7.5 Đại học 156 78.0 85.5

Chức vụ | Cấp Trưởng, phó 32 160 16.0 công tác Nhân viên 168 34.0 100.0

Thời gian | Từ3 đến 5 năm 49 24.5 38.0 công tác | Từ6 đến§năm 33 26.5 645

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu) tính:

Kết quả cho thấy có 84 đối tượng là nam, tương ứng 42% và 116 đối tượng là nữ, tương ứng 58% Như vậy, số lượng đối tượng nữ trả lời phỏng vấn nhiều hơn so với nam, điều này khá phù hợp với thực tế là số lượng nhân viên nữ tại BHXH tỉnh Quảng Nam nhiều hơn so với đối tượng nam Độ tuổi:

Kết quả khảo sát như sau:

Dưới 25 tu - Từ 25 đến 35

46 người, chiếm tỷ lệ 23% hiếm 4%

~ Trên 50 tuôi: 8 ngưi Ta thấy số người phỏng vấn trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ cơ cầu lao động tại BHXH tỉnh Quảng Nam tương đối trẻ

Chiếm tỷ lệ cao nhất là Trình độ đại học có 156 người, chiếm tỷ lệ 78%, tiếp đến là trình độ sau đại học có 29 người, chiếm tỷ lệ 14.5%, tiếp theo là Trình độ trung cắp với 11 người chiếm 5.5% va Cao đẳng với 4 người chiếm 2% Qua đó cho thấy trình độ học vấn của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam khá cao, trình độ Đại học chiếm đa số, bên cạnh đó, số lượng nhân viên có trình độ Sau đại học cũng có xu hướng ngày càng tăng

Số lượng nhân viên ở các chức vụ công tác tham gia trả lời bảng câu hỏi như sau: Cấp trưởng, phó: 32 người, chiếm tỷ lệ 16%; Nhân viên: 168 người, chiếm tỷ lệ 84% Do mẫu điều tra tổng thẻ nên tỷ lệ chia theo chức vụ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp s* Thời gian công tác:

'Về thời gian công tác, t quả như sau:

~ Dưới 3 năm: 27 người, chiếm tỷ lệ 13.5%

- Từ 3 đến 5 năm: 49 người, chiếm tỷ lệ 24.5%.

Từ 9 năm trở lên: 71 người, chiếm tỷ lệ 35.5%

Số lượng nhân viên có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm tỷ lệ ít nhất, còn lại các nhóm kia tương đối đều nhau

Tóm lại: Dữ liệu mẫu thu thập được đảm bảo, đáp ứng được yêu thể sử dụng đề phân tích nghiên cứu

3.1.4 Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát

Bảng tổng hợp kết quả khảo sát tại Phụ lục 6 Kết quả trả lời cho thấy tại các câu hỏi điều tra mức đánh giá thấp nhất là mức 1 và mức cao nhất là mức 5, gid trị trung bình đều lớn hơn 3, một số câu hỏi trên mức 5, độ lệch chuẩn

khá nhỏ Như vậy bước đầu có thê thấy mức hài lòng của nhân viên với công

KET QUA KIEM DINH BOQ TIN CAY CUA THANG ĐO

Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cay Cronbach’s Alpha để loại các biến không đủ độ tin cậy trước, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy

Cronbach’s Alpha tir 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu [26]

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc (BCCV) Bang 3.2 Két qua Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc

Th ang do | phươngsai | Hệsốtương |_ CA iá trị os trung binh s | Cronbach’s

Biộn ô , | thang donộu | quan biến ô nờu loại bỏ biến ut loại bỏ biến ơ tổng 3 loại bỏ biến Alpha nờu “bố ĐIẾ

Thang đo Bản chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha là 0.656 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Tuy nhiên, trong các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần có biến BCCV4 có hệ số tương quan biến tổng là 0.119, nhỏ hơn 0.3 nên biến này sẽ bị loại để thang đo có độ tin cậy cao hơn

Kết quả Cronbach"s Alpha sau khi loại bỏ biến BCCV4 như sau:

Bảng 3.3 Kết quả Cronbach 's Alpha thang đo Bản chất công việc lần 2

Phương sai | Tương quan a trung bình Cronbach's

Bién thang đo nếu | biến - tổng Ồ nếu loại bỏ , Alpha néu ¿ loại bỏ biến | hiệu chỉnh a bién loại bỏ biến

Sau khi loại bỏ biến BCCV4, thang đo có hệ số Cronbach”s Alpha la 0.761 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach"s

Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nén các biến đo lường thành phần này được sử dụng trong các phân tích tiếp theo

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang do Đào tạo thăng tiến (DTTT) Thang đo Đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach”s Alpha là 0.808 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach”s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Bảng 3.4 Kết quả Cronbach’s Alpha thang do Dao tao thing tiến

Thang do Phương sai | Tương quan Giá trị

3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cấp trén (CT) Bảng 3.5 Kết quả Cronbach's Alpha thang do Cap trén

Biến nếu loại bỏ ‘ biến os thang đo nếu |_ biến - tong loại bỏ biến | hiệu chỉnh og ee loại bỏ biến Alpha néu ar ‘

Thang đo Cấp trên có hệ số Cronbach’s Alpha la 0.821 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, tổng của các biến đo lường 6 Cronbach’s Alpha néu loai bo biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach”s Alpha nên các biến đo lường, thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

3.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp (DN) Bang 3.6 Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Đồng nghiệp

Thang đo Phương sai | Tương quan Giá trị

Bién nếu loại bố biến a thang đo nếu | _ biến - tong loại bỏ biến | hiệu chỉnh loại bỏ biến Alpha nếu ,

(Nguồn: Kết quá nghiên cứu)

Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach`s Alpha là 0.833 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tông của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo

3.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập (TN) Thang đo Thu nhập có hệ số Cronbach's Alpha là 0.818 (lớn hơn 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường, thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach”s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach”s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 3.7 Kết quả Cronbach Alpha thang đo Thu nhập

Thang do | phượng sai | Tương quan GIá trị

‹á | trung bình xây ng Cronbach"s

Biến nếu loại bỏ bién ae › thang đo nếu | bién - tong loại bỏ biến | hiệu chỉnh ee ‘ : Alpha néu loai bỏ biến Sek cn

3.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc (DKLV)

Bang 3.8 Két qué Cronbach’s Alpha thang do Diéu kién lam việc

Thang đo Điều kiện làm việc có hệ số Cronbach”s Alpha là 0.790 (lớn hơn 06), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tông của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hé sé Cronbach’s Alpha nén các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

3.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng (HL) Bảng 3.9 Kết qué Cronbach's Alpha thang do Sc hai long

Thang do - Phương sai | Tương quan Giá trị

Bin nếu loại bỏ |, biến 7 thang đo nếu | biến- tổng loại bỏ biến | hiệu chỉnh , Alpha néu logi bỏ biến , ,

Thang do Su hai long cé hé s6 Cronbach’s Alpha li 0.834 (lớn hon 0.6), hệ số này có ý nghĩa Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó, hệ số Cronbach`s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbachs Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo

Qua phân tích Cronbach's Alpha đối với các thang đo, ta có kết quả:

- Nhân tố Bản chất công việc gồm 04 biến quan sát BCCVI, BCCV2, BCCV3, BCCVS (Cronbach’s Alpha = 0.761), loai bỏ biến BCCV4

- Nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát DTTTI, DTTT2,

-Nhân tố Cấp trên gồm 04 biến quan sát CTI, CT2, CT3, CT4

- Nhân tố Đồng nghiệp gồm 04 biến quan sit DN1, DN2, DN3, DN4

- Nhân tố Thu nhập gồm 06 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4, TN5,

- Nhân tố Điều kiện làm việc gồm 04 biến quan sát DKLV1, DKLV2,

- Nhan t6 Sy hai long gm 03 bién quan sét HL1, HL2, HL3 (Cronbach’s

Alpha = 0.834) Tắt cả đều có:

+ Hệ số Cronbach`s Alpha lớn hơn 0.6 nên đảm bảo độ tin cậy

+ Hệ số tương quan biến tông trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.3 + Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến trong từng thành phần đều nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha.

KET QUA PHÂN TÍCH NHÂN TÓ KHÁM PHÁ - EFA

3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các biến độc lập tại

Từ bảng kết quả phân tích lần 1 ở Phụ lục 8 ta thấy: Thang đo các biến độc lập có hệ số KMO là 0.877, lớn hơn 0.5 và df là 325 với mức ý nghĩa của

Bartlett's test bằng 0.00, nhỏ hơn 0.05 Có 06 nhân tố được trích tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và phương sai trích là 62.801% (lớn hơn 50%)

Nhu vậy có thể nói phân tích nhân tố là phù hợp

Ta xét tiếp tại Bảng ma trận thành phần sau khi xoay (Rotated Component Matrix), tất cả các biến đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5, tuy nhiên, có biến DN3 đồng thời tải lên ở 2 nhóm nhân tố Nếu một biến quan sát tải lên ở cả hai nhân tố, chúng ta cần xem xét hai trường hợp nhỏ Trường hợp 1: Hai hệ số tải chênh lệch nhau dưới 0.3, khi đó biến quan sát này cần loại bỏ để đảm bảo tính phân biệt trong EFA; trường hợp 2: Hai hệ số tải chênh nhau từ 0.3 trở lên, khi đó biến quan sát sẽ được giữ lại và nó sẽ nằm ở nhóm nhân tố có hệ số tải cao hơn Trong kết quả ma trận xoay ở Phụ lục 8, ta thấy biến DN3 tải lên ở 2 nhóm với hệ số tải lần lượt là 0.618 và 0.560, chênh lệch nhau không tới 0.3, do vậy để đảm bảo "giá trị phân biệt", chúng ta quyết định loại bỏ biến DN3

Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai sau khi đã loại bỏ biến DN3, ta được kết quả:

Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến độc lập lần 2

KMO and Bartlett's Test aiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 874

[Bartlett's Test of Sphericity ir 300 ig

Somponent] Initial Eigenvalues [Extraction Sums of Squared] Rotation Sums of Squared

Total | %of [Cumulative] Total | % of [Cumulative] Total] % of [Cumulative]

(ariancel — % ariancel — % lariance| — % I 7421| 2968J 29683j 7421 29684 29683 3008) 12.032] 12033 b 214Jj §56] 38.25% 2142 S56| 382524 279] lIl6]j 23193

7 464 1848| — §9174 IS 45| 1803 — 9097d J9 390 1560 — 9253 bo 374 150 94039 bi 358 1.432[ 95.47 p2 32j 1288| — 9675 p3 283) lI34 9789, ba 274_1.108| 99.001| bs 250 — 999 100.00

Extraction Method: Principal Component Analysis

TT13 TTTI TT12 ECV3 CVI CVS Cv2 N4 N2 Extraction Method: Principal Component Analysis, NI

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

(Nguân: Kết quả nghiên cứu) Từ bảng kết quả phân tích lần 2, ta thấy: ố KMO là 0.874, lớn hơn 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp ® Kiểm định Barlett có sig bằng 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể © Trich được 6 nhân tố tại Eigenvalues là 1.146, lon hon 1, dai diện cho phân biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tỉn tốt nhất ô Tổng phương sai trớch (Rotation Sums of Squared Loadings

(Cumulative %)) là 62.448%, lớn hơn 50% Điều này chứng tỏ 62.448% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố e Tất cả các biến trong bảng Ma trận xoay (Rotated Component Matrix’) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5, đảm bảo tính phân biệt và hội tụ, có ý nghĩa thực tiễn Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi có kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA: s+ Nhân tố thứ nhất: gồm 06 biến quan sát sau: TN1, TN2, TN3, TN4, TNS, TNó, các biến này thuộc thành phần 7z nhập nên sẽ gọi Nhân tố này là

+ Nhân tố thứ hai: gồm 04 biến quan sát sau: CT1, CT2, CT3, CT4, các biến này thuộc thành phần Cáp ứrên nên sẽ gọi Nhân tố này là “Cấp trên”

# Nhân tố thứ ba: gồm 04 biến quan sát sau: DKLVI, DKLV2, DKLV3, DKLV4, các biến này thuộc thành phần Điều kiện làm việc nên sẽ gọi Nhân tố này là “Điều kiện làm việc”

5+ Nhân tố thứ tư: gồm 04 biến quan sát sau: DTTT1, DTTT2, DTTT3

DTTT4, các biến này thuộc thành phần Đạo ứzo thăng tiến nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đào tạo thăng tiết s* Nhân tố thứ năm: m 04 biến quan sát sau: BCCVI, BCCV2, BCCV3, BCCV5, các biến này thuộc thành phần là 8ản chát công việc nên sẽ gọi Nhân tố này là “Bản chất công việc”

+ Nhân tố thứ sáu: gồm 03 biến quan sát sau: DN1, DN2, DN4, các biến này thuộc thành phần Đồng nghiệp nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đồng nghiệp”

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng chung:

Băng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang do biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 721

Bartlett's Test of Sphericity kif 3|

Total Variance Explained [Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings Total | %of [Cumulative] Total %of [Cumulative

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

(Nguon: Két qué nghién cttw)

Hệ số KMO là 0.721, lớn hơn 0.5

Kiểm định Barlett có sig bằng 0.000, nhỏ hơn 0.05 Trích được một nhân tố giá trị Eigenvalue là 2.253 (lớn hơn I)

Tổng phương sai trích là 75.114, lớn hơn 50%

Tắt cả các biến trong bảng Ma trận (Component Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5

Như vậy, các biến quan sát của thang đo này đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIEN CUU

Kết quả sau khi phân tích nhân tố khám phá, ta chọn ra được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đó là: Bản chất công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập, đồng nghiệp Như vậy, mô hình nghiên cứu không thay đổi so với mô hình đề xuất ban

Bam chat công việc và tỉnh thần vì việc công

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức

Giả thuyết 1 — H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Bản chất công việc thì họ càng cảm thầy hài lòng trong công việc (Ký higu BCCV)

Giả thuyết 2 — H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Đào tạo thăng tiến thì họ càng cảm thầy hài lòng trong công việc (Ký hiệu: DTTT)

Giả thuyết 3 — H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Cấp trên thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc (Ký hiệu: C?)

Giả thuyết 4 - H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Đồng nghiệp thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc (Ký hiệu: DN)

Giả thuyết 5 — H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Thu nhập thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc (Ký hiểu: TN) làm việc thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc (Kỹ! hiéu: DKLV) Gi thuyết 6 — H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Điều kiện

Phương trình nghiên cứu hồi quy tong quát được xây dựng như sau:

SHL = By + B,*BCCV + B;*DTTT + B;*CT + B,*DN + B*TN +

Biến phụ thuộc: SHL (Sự hài lòng) Biến độc lập: BCCV (Bản chất công việc), DTTT (Đào tạo thăng tiến),

CT (Cấp trên), DN (Đồng nghiệp), TN (Thu nhập), DKLV (Điều kiện làm việc).

KIỀM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYÉT NGHIÊN CỨU 1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Kết quả Bảng hệ số tương quan tại Bảng 3.12, cho thấy mức ý nghĩa Sig giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, như vậy biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, tương quan cao nhất là giữa thang đo “Thu nhập” với “Sự hài lòng” có hệ số tương quan Pearson r là 0.729, tương quan nhỏ nhất là thang đo “Bản chất công việc” với r là 0.375.

Bảng 3.12 Bảng hệ số tương quan giữa và biến độc lập

Pearson Correlation| | 37] 557] 677] s0] 729† 618 Su hai long ẹig Œ-tailad) 00 00 — 000|

[Ban chat cong Sig (2-tailed) iec N 2 3 04| 2 00 2 00 200 200 001 004 2

Pearson Correlation] 557] —T5ỹ | 27] swT† 37T 3T [Dao tao thang ig (2-tailed) 04 ‘000 000) kien R 2 2 2 2 200 200 23

PearsonCorelaion| 677] 234Ƒ 287 533] so7Ƒ] 43 aptrn Big.(2-iled) 001] 004 000

Pearson Correlation 6001 240] 3447) 3533 457] 41 [Dong nghiep Big (2-tailed) 00j — 00000

Thu nhap Big.(2-tailed) Ooi} 000 000.000]

Pearson Correlation] 618] 20T] 361") 483°] 471") 520 i [Dieu kien lam ig (2-tailed) iec R 209 2 004 000000000) 2 2 200J 201 2

**- Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

+ Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed),

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu) b Phân tích hồi quy bội

Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy

Model Summary” lodel R RSquare | AdjustedR | Std Error of the | Durbin-Watson

I 879] 773 763 29997] 2136 a Predictors: (Constant), Dieu kien lam viee, Ban chat cong viec, Dao tao thang tien, Cap tren, Dong nghiep, Thu nhap b Dependent Variable: Su hai long

ANOVA*

lodel Sum of để Mean Square F Sig

[Total 76.244) 199) a Dependent Variable: Su hai long b Predictors: (Constant), Dieu kien lam viee, Ban chat cong viec, Dao tao thang tien, Cap tren, Dong nghiep, Thu nhap

Coefficients" lodel Unstandardized [ Standardized | + Sig | Collinearity

(Constant) oo 1137 006] — 993| Đàn chị cong 108 029 1344 3715 - 000) 912} 1.097] pee tạo thang 158.027] 230 5.942} 000 791} 1.265|

[Thu nhap 282] — 037 338| 7597 — 000) 596| 1677| pice kien lam 10) 032 j 3250| 001 620| 1.614| a Dependent Variable: Su hai long

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu)

Kết quả phân tích hồi quy tại Bảng 3.13 Hệ số RỀ hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.765 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 76.5%, nói cách khác, với tập dữ liệu thu thập được thì khoảng 76.5% các khác biệt của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giải thích bởi 06 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tỉ

Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc

Tuy nhiên, hệ s hình hồi quy với tập dữ liệu mà vẫn chưa thể cho biết mô hình hồi quy vừa iệu chỉnh này mới chỉ cho biết sự phù hợp của mô xây dựng có phù hợp với tông thể hay không Để kiểm tra sự phù hợp của mô hình hồi quy vừa xây dựng với tổng thể nghiên cứu ta xét kiểm định F

Ta thấy trong bảng kết quả phân tích tại Bảng 3.13, giá trị mức ý nghĩa Sig của kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Như vậy, mô hình hồi quy tuyến ng thể nghiên cứu tính xây dựng phù hợp với

Từ bảng kết quả phân tích tại Bảng 3.13, ta thấy:

- Giá trị Sig của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 0.05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong mô hình

- Hệ số hồi quy Beta của tắt cả các biến độc lập đều lớn hơn 0, như vay các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc

- Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong mô hình này

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam với các biến độc lập là:

SHL = 0.001+ 0.108BCCV + 0.158DTTT + 0.194CT + 0.081DN +

0.282TN + 0.105DKLV

Kiểm định các giả thuyết của mô hình

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. a Yếu tố “Thu nhập”

Là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam Dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Thu nhập” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều Điều này có nghĩa là khi giá trị của yếu tố “Thu nhập” tăng thì mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng và ngược lại Kết quả hồi quy (Bảng

3.13) có Hệ số Beta là 0.282 nghĩa là khi tăng mức độ hài lòng về “Thu nhập”

lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công vi

thêm 0.282 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết HŠ được chấp nhận

Là yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Kết quả hồi quy (Bảng 3.13) có Hệ số Beta là 0.194, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mi quan hệ giữa yếu tố “Cấp trên” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều và khi tăng mức độ hài lòng về “Cấp trên” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0.194 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận c Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”

Yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó là “Đào tạo thăng tiến” Kết quả hồi quy (Bảng 3.13) có Hệ số Beta là 0.158, đấu đương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo thăng tiến” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều và khi tăng, mức độ hài lòng về “Đào tạo thăng tiến” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0.158 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận d Yếu tổ “Bản chất công việc”

Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó là “Bản chất công việc” Kết quả hồi quy (Bảng 3.13) có Hệ số Beta là

0.108, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Bản chất công việc” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều và khi tăng, mức độ hài lòng về “Bản chất công việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0.108 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận e Yếu tố “Điều kiện làm việc”

Yếu tố thứ năm ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó là “Điều kiện làm việc” Kết quả hồi quy (Bảng 3.13) có Hệ số Beta là

0.105, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều và khi tăng mức độ hài lòng về “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0.105 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận

Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân óu tố “Đồng nghiệp” viên đó là “Đồng nghiệp” Kết quả hồi quy (Bảng 3.13) có Hệ số Beta là

0.081, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố

“Đồng nghiệp” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều và khi tăng mức độ hài lòng về “Đồng nghiệp” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0.081 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận

3.6 KIEM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

3.6.1 Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng

Vi đặc điểm “giới tính” trong nghiên cứu có 2 thuộc tính là Nam và Nữ nên ta sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm định xem Nam và Nữ ai có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn.

Ho: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa Nam và Nữ trên tổng thể Hị: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa Nam và Nữ trên tổng thé Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính tại Phụ lục 9 Trong kiểm định Levene cho thấy Sig= 0.012, nhỏ hơn 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm giới tính là khác nhau Ta xét tiếp kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed Trong kiểm định T-

.000, nhỏ hơn 0.05, nên có đủ cơ sở để bác bỏ Hy, chap nhận Hj, hay có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ test, gid tri Sig hài lòng trong công việc giữa 2 giới tính Nam và Nữ Dựa vào giá trị trung bình của Nữ là 3.390§ cao hơn trung bình của Nam là 2.9325 ta kết luận nhân viên Nữ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với nhân viên Nam

Hình 3.5 Biéu dé sw hai long ciia 2 nhém giéi tinh Nam va Nie

(Nguén: Két qué nghién citu)

3.6.2 Kiểm định sự khác biệt của Độ tuỗi đến sự hài lòng

Vì “Độ tuổi” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA

Ho: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm tuôi trên tông thể

Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung sự hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi trên tông thể theo độ tuôi tại Phụ lục 10 Kết quả ở bảng Test of Homogeneity of Variances có giá tri Sig cia Levene’s Test bing 0.163, lớn hơn 0.05, như vậy phương sai giữa các nhóm tuổi ở trên không khác nhau Ta xét tiếp kết quả ở bảng

ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.057, lớn hơn 0.05, như vậy không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Hạ, hay có thể kết luận không sự khác biệt về hài lòng giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau

3.6.3 Kiểm định sự khác biệt của trình độ chuyên môn đến sự hài lòng

Vì “Trình độ chuyên môn” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA

Hạ: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các trình độ chuyên môn trên tổng thể Hi: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các trình độ chuyên môn

trên tông thể

học 0.60815 lần, so với nhóm trình độ Đại học 0.59518; Nhóm có trình độ

cao đẳng có sự hài lòng cao hơn so với nhóm trình độ Sau đại học 0.26724 lần và so với nhóm trình độ Đại học là 0.25427 lần Từ biết tượng học vấn cao có sự hài lòng thấp hơn so với nhóm học vấn thấp

Hình 3.6 Biểu đồ sự hài lòng của các nhóm trình độ chuyên môn

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu) 3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ công tác đến sự hài lòng

Vì đặc điểm “Chức vụ công tác” trong nghiên cứu có 2 thuộc tính là Cấp trưởng, phó và Nhân viên nên ta sử dụng kiểm định Independent Sample T- test để kiểm định xem ai có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn

Ho: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các chức vụ công. tác trên tổng thể

Hị: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các chức vụ công tác trên tổng thể

Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo chức vụ công tác tại Phụ lục 12 Trong kiểm định Levene cho thấy Sig.0.431, lớn hơn 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm chức vụ là không khác nhau

Ta xét tiếp kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.009, nhỏ hơn 0.05, do đó có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Hạ, chấp nhận giả thuyết Hị, hay có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm chức vụ công tác Dựa vào giá trị trung bình của Cấp trưởng, phó là 3.4583 cao hơn trung bình của Cấp nhân viên là 3.1488 ta kết luận Cấp trưởng, phó có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với Cấp nhân viên

Hình 3.7 Biểu đồ sự hài lòng của 2 nhóm chức vụ công tác

(Nguân: Kết quả nghiên cứu) Để kết quả kiểm định có ý nghĩa hơn, xác định xem cấp nhân viên ít hài lòng hơn đối với các nhân tố nào so với cấp trưởng, phó, để từ đó có các chính sách phù hợp, ta thực hiện kiểm định Independent t-test dé so sanh mite lòng giữa cấp nhân viên và cấp trưởng, phó với các nhân tố trong mô

Kết quả kiểm định tại Phụ lục 13 cho thấy chỉ có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa 2 nhóm chức vụ công tác đối với nhân tố Cấp trên và Điều kiện làm việc Dựa vào giá trị trung bình Mean tại bảng Group Statistics lần lượt là: Đối với nhân tố Cấp trên, giá trị trung bình của nhóm chức vụ trưởng, phó là 3,7344 cao hơn của cấp nhân viên là 3,3§69, đối với nhân tố kiện làm việc, giá trị trung bình của nhóm chức vụ trưởng, phó là 3,8281 cao hon của cấp nhân viên là 3.4911 Như vậy, tại cả 2 nhân tố, mức độ hài lòng của cấp nhân viên đều thấp hơn cấp trưởng, phó, hay nói cách khác, nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam ít hài lòng hơn về Cấp trên và Điều kiện làm việc so với cấp trưởng, phó Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên nên khi đề xuất các kiến nghị với lãnh đạo cơ quan cần lưu ý tới các nhân tô này đề nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên

3.6.5 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự hài lòng

Vì “Thời gian công tác” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA

H: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian công tác trên tổng thể

Hị: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian công tác trên tông thể Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo thời gian công tác tại Phụ lục 14 Kết quả ở bảng Test of Homogeneity of 'Variances có giá trị Sig của Levene's Test bằng 0.569, lớn hơn 0.05, như vậy phương sai giữa các nhóm Thời gian công tác ở trên không khác nhau Ta xét tiếp kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, như vậy có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Hạ và chấp nhận giả thuyết Hị, hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm thời gian công tác khác nhau

Dựa vào kết quả ở bảng Multiple Comparisons, ta thấy: Nhóm nhân viên có Thời gian công tác từ 9 năm trở lên có sự hài lòng cao hơn so với nhóm

Thời gian công tác từ 3 đến 5 năm là 0 34694 lần; Nhóm thời gian công tác

từ 6 đến 8 năm có sự hài lòng cao hơn so với nhóm thời gian công tác từ 3

đến 5 năm là 0 27147 lần và so với nhóm thời gian công tác dưới 3 năm là 0

Hình 3.8 Biễu đồ sự hài lòng của các nhóm thời gian công tác

(Nguân: Kết quả nghiên cứu)

3.7 KET QUA THONG KE VE MUC DQ HAI LONG CHUNG VA

HAI LONG THEO TUNG NHOM NHAN TO 3.7.1 Mức độ hài lòng chung

Băng 3.14 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung

Descriptive Statistics ẹ_ [Minimum [Maximum[ Mean Std Deviation

[Dieu kien lam viec 200 125 S00 3545 83341 u hai long 200 100) 46J — 31983 61893 alid N (listwise) 200)

(Nguon: Ket qua nghién ctru)

~ Mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc là 3.1983

- Mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo lần lượt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến

3.7.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố a Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc” ng kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công.

Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Bản chất công

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

ĐÈ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.2.1 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều tới sự hài lòng chung trong công việc Mức độ hài lòng về Bản chất công việc cao thứ ba trong các nhân tố (3.5000), sau nhân tố “Đồng nghiệp” (3.5633) và “Điều kiện làm việc” (3.5450), tuy nhiên, so với thang đo Likert 5 mức độ thì mức độ hài lòng này vẫn mới nằm ở mức trung bình Do đó, về phía lãnh đạo cơ quan cũng cần phải xem xét các biện pháp, chính sách để nâng cao mức độ hài lòng đối với nhân tố này Từ Kết quả thống kê mô tả

Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc” (Bảng 3.15) ta thấy các thành phần của nhân tố này có giá trị trung bình tương đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không quá lớn, trong đó cao nhất là yếu tố BCCVS

(Được kích thích để sáng tạo trong công việc), cho thấy công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam đã tạo được cho nhân viên sự hứng thú, động lực để tìm tòi, có những sáng kiến giúp giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn, bằng chứng là hằng năm đều có nhiều sáng kiến kinh nghiệm được BHXH tỉnh

Quảng Nam công nhận s# Đề xuất giải pháp

~ Công việc phù hợp với hoc van và trình độ chuyên môn: Ngành BHXH đã xây dựng được đề án vị trí việc làm tại BHXH các tỉnh, huyện, thành pi

Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam cần bám sát đề án vị trí việc làm, bố trí nhân viên vào công việc cụ thể, đúng chức danh, ngành nghề, hợp lý, đúng năng lực và thế mạnh của mỗi nhân viên Việc bồ trí đúng ngành ding ngh công việc phù hợp sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng của từng nhân viên đối với công việc Cơ quan cũng nên thường xuyên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyên vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đây tinh than học hỏi của nhân viên

~ Mỗi nhân viên đều là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống ngành BHXH, bởi vậy đều đang có một vị thế xã hội nhất định đẻ thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN

Do đó phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động

, SẼ giúp cho nhân viên cảm thấy hài lòng bởi các dịch vụ công đề sẵn sàng từ bỏ chung của đơn vị và có ý nghĩa an sinh xã hội Dựa vào nhận thức nà) lợi ích cá nhân, thỏa mãn niềm tin và mong muốn phục vụ cho cộng đồng

- Cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ, có như vậy họ mới tiếp tục thể hiện năng lực cá nhân và chịu trách nhiệm công việc được giao

- Đơn vị giao công việc nên thật chỉ tiết, chính xác và để nghị nhân viên có kế hoạch về thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình Làm như vậy là cơ quan tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức được vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung

- Để tạo điều kiện cho nhân viên có thể nắm vững được nghiệp vụ, bên cạnh việc nhân viên phải thường xuyên tìm tòi, nghiên cứu văn bản liên quan thì đơn vị cũng cần phải xây dựng nên một hệ thống quản lý các văn bản cần thiết theo tiêu chuẩn ISO 9001 - 2008, xây dựng nên một quy trình quản lý cụ thể trong từng lĩnh vực như thu BHXH, BHYT, BHTN; lĩnh vực cấp, số BHXH, thẻ BHYT; lĩnh vực giải quyết, chỉ trả các chế độ

4.2.2 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đào tạo thăng tiến

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tó “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng cùng chiều tới sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc và có mức độ ảnh hưởng cao thứ ba trong các nhân tố, sau nhân tố “Thu nhập” và “Cấp trên” Tuy nhiên, mức độ hài lòng về “Đào tạo thăng tiến” là thấp nhất so với các nhân tố khác (3.2712), vì vậy nhân tố này cần phải được quan tâm nhiều hơn Nhiều nhân viên cho rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết, chương trình đảo tạo chưa đáp ứng như mong đợi của họ, chưa được tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu Bên cạnh đó, đối với cơ quan nhà nước nói chung và BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng, thì một nhân viên giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phần đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ Do đó nếu nhân viên giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao và điều kiện để đào tạo cũng rất hạn hẹp Điều này làm cho những nhân viên có năng lực sẵn sàng từ bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn

- Cần đổi mới chính sách tạo nguồn và đào tạo, bồi dưỡng nhân viên

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nhiệm vụ của đơn vị mà bồi dưỡng, đào tao nhân viên, cải tiến nội dung chương trình đào tạo đặt trọng tâm vào những kiến thức cơ bản cần thiết nhất đối với nhân viên như lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng hành chính khác, đặc biệt là tin học vì hiện nay, tắt cả các giao dịch, xử lý hồ sơ của ngành BHXH đều được thực hiện qua phần mềm điện tử, do đó, kỹ năng tin học trở nên đặc biệt quan trọng nên đòi hỏi các nhân viên đều phải được trang bị, nâng cao trình độ tin học hóa để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc

- BHXH tỉnh Quảng Nam cần rà soát lại viên chức ở các bộ phận dé xác định những viên chức nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc Đối

tượng là cán bộ quản lý, đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố

theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý

- Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng những người có đức có tài Phát hiện nhân tài thì phải đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của mình, phục vụ tốt cho cơ quan, xã hội Huy động nguồn đầu tư cần thiết cho chương trình dao tao, bồi dưỡng nguồn nhân lực; kinh phí đào tạo, học phí cho người học, hỗ trợ tiền ăn ở đi lại cho người tham gia học tập

- Thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực và có nhu cầu được di học tập, đào tạo chuyên sâu như học thạc sĩ, du học nước ngoài

- BHXH tỉnh Quảng Nam cần xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các phòng ban, BHXH các huyện, thành phố và tô chức thực hiện công khai, minh bạch Công tác đề bạt, bỗ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực công tác Bồ trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng.

~ Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có kế hoạch hành đánh giá lại năng lực nhằm để kích thích họ phấn đầu trong công tác nhiều hơn Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ như: đào tạo, tuyển dụng đội ngũ này để kế thừa Hàng năm,

nhiệm vào vị trí phù hợp với năng

lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để người có năng lực phát huy hết khả năng vốn có

4.2.3 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về cấp trên Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Cấp trên” có ảnh hưởng cùng chiều tới sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc Nhân tố này có mức độ ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên cao thứ hai trong tất cả các nhân tố, tuy nhiên, mức độ hài lòng cũng chỉ ở mức trung bình so với thang, đo Likert 5 mức độ, vì vậy, về phía cơ quan vẫn cần phải quan tâm cải thiện nhân tố này Thành phần CT3 (Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng) có mức độ hài lòng thấp nhất, chứng tỏ vẫn có sự thiên vị, chưa khách quan trong cách đối xử, điều hành của cấp lãnh đạo đối với nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam

- Các lãnh đạo cần giữ thái độ cởi mở, lắng nghe khách quan, dé cé thé khám phá ra điều quan trọng mà nhân viên cần ở họ Bên cạnh đó, một điều không kém phần quan trọng là lãnh đạo nên bảo vệ nhân viên của mình, không vì lợi ích cá nhân mà đây trách nhiệm cho cấp dưới

- Các nhà lãnh đạo cần tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên, tôn trọng nhân viên, cho nhân viên quyền ra quyết định, phân công công việc một cách rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu, học hỏi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thúc đẩy sự phát triển của đơn vị Cấp trên có thể giao cho nhân viên các dự án và nhiệm vụ đây tính thách thức đẻ tạo động lực kích thích sự sáng tạo và cho nhân viên cơ hội tự thể hiện mình, cho họ cơ hội làm việc với một dự án hay nhiệm vụ mới giúp bồi đắp thêm các kỹ năng của họ và mang tới cho họ cơ hội để tỏa sáng

- Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi họ đạt được mục tiêu đã đề ra Khi cấp trên muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn thì những lời động viên, tán thưởng là rất cần thiết Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng giữa các nhân viên phải được chú ý bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, là yếu tố tiên quyết đối với sự hài lòng của người lao động, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên không hài lòng về lãnh đạo cũng như không hài lòng chung về công việc

- Các lãnh đạo cũng cần thể hiện sự quan tâm tới nhân viên bằng cách thường xuyên trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như đời sống cá nhân Khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thẻ hiện sự quan tâm của mình một cách phù hợp

- Nhân viên cấp dưới chỉ thực sự khâm phục cấp trên của mình khi họ thực sự có năng lực Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi, nâng cao năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo cũng như kiến thức chuyên môn để có thể giám sát, kiểm soát và xử lý công việc một cách chính xác

4.2.4 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng cùng chiều tới sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc Nhân tố đồng nghiệp có mức độ ảnh hưởng tới sự hài lòng chung là thấp nhất (0.081) nhưng yếu tố này lại có mức độ hài lòng cao nhất trong các nhân tố (3.5633), tuy nhiên, mức độ hài lòng này vẫn chỉ ở mức trung bình Do tính chất đặc thù của công việc tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Nam đều được thực hiện qua nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau, nên đòi hỏi phải có sự phối hợp, hỗ trợ và giám sát chặt chẽ lẫn nhau thì công việc mới được suôn sẻ và hạn chế được sai sót, vì vậy, yếu tố đồng nghiệp là vô cùng quan trọng, nếu đồng nghiệp không hài lòng về nhau dẫn đến làm việc không hiệu quả, ảnh hưởng tới kết quả chung của cả cơ quan, có khi còn gây ra mâu thuẫn trong nội bộ Chính vì những lý do đó mà ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam cần có các biện pháp đề nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng về đồng nghiệp của các nhân viên

+ Đề xuất giải pháp - Tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên nên phối họp với Văn phòng để sắp xếp, tô chức các hoạt động tập thẻ, văn nghệ, thẻ thao giữa các bộ phận, phòng ban, giữa các BHXH huyện, thị xã, thành phố vào các ngày nghỉ, các dịp lễ để nhân viên trong ngành có cơ hội tham gia, giao lưu, tạo tỉnh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp phần tạo môi trường lành mạnh

- Vấn đề được quan tâm nhiều nhất cũng là vấn đề nhạy cảm, có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về đồng nghiệp là vấn đề công bằng trong đối xử với nhân viên Cấp quản lý BHXH Quảng Nam nên xây dựng những tiêu chí cụ thế trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật đồng thời phải áp dụng nó một cách công khai, minh bạch, tránh tình trạng nghỉ kị, ganh đua nhau giữa các nhân viên, gây mắt đoàn kết nội bộ

- Cấp lãnh đạo nên thường xuyên trò chuyện, trao đổi, gần gũi với nhân viên để có thể lắng nghe, tiếp thu ý kiến cũng như những tâm tư, nguyện vọng, vướng mắc, mâu thuẫn của nhân viên lẫn nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để có thể kịp thời xử lý, giải quyết vấn đề, không để chậm trễ để tránh mọi chuyện trở nên nghiêm trọng

- Bên cạnh đó, cơ quan cũng nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong cơ quan, tạo sự thân thiện, gắn bó với nhau trong công việc như sắp xếp lại không gian văn phòng hợp lý, khuyến khích nhân viên cùng ăn trưa hay tô chức sinh nhật tập thể cho nhân viên để mọi người hiểu và chia sẻ với nhau các vất ề công việc cũng như cuộc sống từ đó nâng cao tỉnh thà

nghiệp của các nhân viên trong cơ quan

4.2.5 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về thu nhập Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng đối với thu nhập là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên (0.282), có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp tăng sự hài lòng công việc của nhân viên Tuy nhỉ mức độ hài lòng của nhân tố này lại đang ở mức thấp thứ ba (3.4517), chỉ cao hơn nhân tố “Cấp trên” và “Đào tạo thăng tiến” so với sự hài lòng công việc của các nhân tố khác Do đó, cần ưu tiên trong việc xây dựng các chính sách nhằm tăng thu nhập cho các nhân viên Hiện nay hệ thống thang lương của nhà nước còn mang tính cào bằng, không gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của người lao động, đây cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm sự hài lòng của nhân viên xuống thấp

+ Đề xuất giải pháp - BHXH tỉnh Quảng Nam có thể nghiên cứu thực hiện cơ chế trả lương.

linh hoạt gồm hai phần: lương có định và phần khác biệt

THEO

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu Những hạn chế của nghiên cứu:

Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu chưa sâu rộng mà nghiên

tiễn đối với BHXH tỉnh Quảng Nam, đối với những đơn vị BHXH tỉnh, thành phố khác thì sẽ có thể có kết quả khác Số lượng mẫu 200 là chưa toàn tuy nhiên do những giới hạn về nguồn tài lực, thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy

Hai là, phần nghiên cứu định lượng, đã thực hiện phỏng vấn với các đối tượng là nhân viên đang công tác tại BHXH tỉnh Quảng Nam Mặc dù đã cố gắng thuyết phục người trả lời phỏng vấn, tuy nhiên vẫn không tránh khỏi tình trạng người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, khách quan hoặc chỉ trả lời cho có, không phản ánh đúng cảm nhận của họ

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

~ Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao Mở rộng giới hạn phạm vĩ nghiên cứu ra BHXH các tỉnh, thành phố khác để có cơ sở so sánh, đối chiếu khách quan

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thường xuyên biến đôi theo sự phát triển chung của xã hội Hơn nữa có những nhân tố khác như sự thể hiện bản thân, văn hóa cơ quan, danh tiếng của cơ quan cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các nhân tổ trên.

KẾT LUẬN Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một "tai nguyên đặc biệt", là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế, góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tô chức

Trong những năm qua, BHXH tỉnh Quảng Nam đã có nhiều thay đ các chính sách nhân sự, ban lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến người lao ê động hơn, trong đó, có các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác nhân sự, do đó mức độ hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam vẫn chưa cao Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam ” đã đạt được những kết quả như sau:

- Xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp, áp dụng để nghiên cứu tại

BHXH tỉnh Quảng Nam gồm sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam, đó là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập và Điều kiện làm việc

~ Đo lường, thông kê được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tinh Quảng Nam: Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất là '“Thu nhập”, tiếp theo lần lượt là: “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Bản chất công việ '”, “Điều kiện làm việc” và “Đồng nghiệp”

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại

BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người đọc giúp cho tôi hoàn thiện đề tài này.

THANG DO SƠ BỘ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN DOI VOI

CÔNG VIỆC TẠI BHXH TỈNH QUẢNG NAM

BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo

BCCVI | Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực

BCCV2 |5 cá nhân Trần Kim Dung

BCCV3 | Hiểu rõ về công việc (2005), Nguyễn

BCCV4 | Công việc thú vị và có thử thách Liên Sơn (2008)

BCCV5 | Khối lượng công việc hợp lý

BCCV6 | Được kích thích dé sáng tạo trong công việc Đào tạo thăng tiễn

DTTTT | Được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đây đủ |_ Trần Kim Dung

DITT2 |B ược tạo điêu kiện học tập nâng cao trình độ điều kiện học tập nâ trình độ Liên Sơn (2008) (2005), Nguyễn

DTTT3 | Chính sách thăng tiến rõ ring va cong bing J (1959) DTTT4 | Cơ hội phát triên cá nhân Trin Kim Dung

DTTTS | Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Liên Sơn (2008) (2005), Nguyén

Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của

CT2 [ Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

CT3 [ Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng Trần Kim Dung (2005), Nguyễn :

CT4 Cấp trên có năng lực, tâm nhìn và khả năng 7 ‘ diéu hanh tot Lién Son (2008)

DNI _ | Đông nghiệp thân thiện và đễ chịu DN2_ | Anh(Chi?) và đồng nghiệp phối hợp làm việc Trần Kim Dung tốt (2005), Nguyễn

DN3 | Anh(Chị) được đồng nghiệp hỗ trợ tốt Liên Sơn (2008)

| DN4 | Đồng nghiệp đáng tin cậy

Twị _ | Tiên lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp Tw _ | Thủ nhập được phân phối công bằng giữa - các nhân viên Trần Kim Dung

Twa_ | Anh(Chị) yên tâm với mức thu nhập hiện tại |_ (2005), Nguyễn đáp ứng được nhu cầu cuộc sống Liên Sơn (2008) TN4 | Các khoản phụ cấp hợp lý

+ws | Chính sách thưởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị) Điều kiện làm việc

DKLvị | AnNCh) làm việc trong môi trường đây đủ tiện nghĩ hỗ trợ cho công vi :

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ Trân Kim Dung

DKLV3 | AnhCh) yên tâm công táo, không phải lo lắng vê việc mắt việc lam

Sự hài lòng của anh (chị) đỗi với công việc tại cơ quan

HLI _ |Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại HL2 | Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL3 |Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan

Xin chao Anh (Chi)!

Theo Anh/Chị yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lường sự hài

lòng của nhân viên về điều kiện làm việc?

- _ Thời gian làm việc phủ hợp;

~ _ Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;

~_ Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh;

~_ Không phải lo lắng về việc mất việc làm

Ngoài những yếu tố trên, theo Anh/Chị thì còn những yếu tố nào dùng để đo lường sự hài lòng về điều kiện làm việc.

Châu Quang Thu Trưởng phòng BHXH tỉnh Quảng Nam

Trần Công Minh Phó phòng BHXH tỉnh Quảng Nam

Nguyễn Thanh Dũng Phó phòng BHXH tỉnh Quảng Nam

Trương Thị Minh Tâm | — Giám đốc BHXH TP Hội An

Huynh Thanh Ti Phó giám đốc BHXH TP Tam Kỳ

Nguyễn Thị Minh Trang | Chuyên viên BHXH thị xã Điện Bàn

Nguyễn Chí Công Chuyên viên | BHXH huyện Nam Trà My

Dương Văn Hiện Chuyên viên BHXH huyện Tiên Phước

Phạm Huỳnh Vĩnh Uyên | Chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Nam

Châu Minh Thắng Chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Nam

Kính chào Quý Anh (Chị)!

Tôi tên là : Hồ Anh Vũ Hiện là học viên lớp Cao học khoa Quản Trị Kinh Doanh khóa 31 tại

Trường đại học Kinh tế Đà Nẵng Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam”, để hoàn thành a , rat mong nhận được sự quan tâm giúp đở của Quý Anh (Chị) trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi này

Tôi xin cam đoan tắt cả những thông tin ma Anh (Chị) cung cấp trong phiếu khảo sát, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh (Chị) !

Hướng dẫn trả lời

Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn Các giá trị tir 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý tăng dần

Rất khụn; ding c Khụng đồng ý | Tạm đồng ý | Đồng ý ky cú ơ wa Hoan toan đồng ý

1 Một số thông tin cá nhân

3 Dai học: 4 Sau đại học:

1 Dưới 3 năm: 2 Từ 3 đến 5 năm:

3 Từ 6 đến § năm: 4 Từ 9 năm trở lên:

TT Các tiêu thức Mức độ hài lòng,

1 | Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

2 | Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 3 | Công việc thú vị và có thử thách

4 _ | Khối lượng công việc hợp lý Š _ | Được kích thích để sáng tạo trong công việc

II | DAO TAO THANG TIEN 1|2|3|4|5

6 _ | Được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đầy đủ 7 | Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ 8 _ | Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng 9 | Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

1 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

12 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng

13 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

14 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

15 Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tot

16 Anh(Chị) được đồng nghiệp hỗ trợ tốt

17 Đồng nghiệp đáng tin cậy

18 Tiền lương phù hợp với năng lực và mức độ dong gop

19 Thu nhập được phân phối công bằng giữa các nhân viên

20 Anh(Chị) yên tâm với mức thu nhập hiện tại đáp ứng được nhu cầu cuộc sống,

21 Các khoản phụ cấp hợp lý

2 Chính sách thưởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị)

23 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và công khai

VI DIEU KIEN LAM VIỆC

24 Thời gian làm việc phù hợp

2% Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh

+; | Anh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo lắng về việc mắt việc làm vụ | SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐÓI 1213

VỚI CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN

Thang đo “Cấp trên

Cronbachis Apha Nof tems tom-Total Statistics 821

Scale Mean item | Scale Variance item | Corrected tem-Total | Cronbach's Alpha

Deleted Deleted Coneialon item Deleted cm 1037 7399 653 770 cr 1024 1828 616 788 cr 10.39 7515 986 764 crs 1032 7596 640 776

Thang đo “Đồng nghiệp)

Scale Mean ifitem | Scale Variance i item | Corrected item-Total | Cronbach's Alpha if

Deleted Deleted Correlation liem Deleted

318 6 htom-Total Statistics Scale Mean Wem] Seale Variance f tem | Correced Rem-Totar | Cronbaavs Aphat Deleted Deleted Cangialon item Deleted

‘isa a ck 1.6 Thang đo “Điều kiện làm việc

Niem.Tetal Staisies Scale Mean item | Scale Variance ifitem|| Corrected item-Total | Cronbacis Aiphaff

Deletes Deleted Coreation item Deletes

Cronbach's Alpha 2 Kiém dinh thang đo biến phụ thuộc

Scale Mean ifitem | Scale Variance if tem | Corrected item-Total | Cronbach's Alpha i

Deleted Deleted Correlation ltem Deleted

1 Két qua phân tích nhân tố khám phá thang đo biến độc lập Kết quả phân tích lần 1:

Katser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy S77

Bartlett's Test of Sphericity ot 325

‘Component Thitial Eigenvalues Extraction Sums of Squared | Rotation Sums of Squared

Total | %of [Cumulatve| Total | %of | Cumulative! Total Variance} % Variance | % ‘Cumulative %

‘Extraction Method: Principal Component Analysis

TN2 575 cra 765) crs 755 cm 739) cre 680

DN1 Extraction Method: Principal Component Analysis 613 Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Keiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ars

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared | Rotation Sums of Squared

2 2771| 1.108] 99.001 25 Extraction Method: Principal Component Analysis 250| 999] 100.000

™ TNS TN6 ™ TN2 crs cra cm cra DKLV2 DKLV4 DKLV1 DKLV3 prma orm DTTT4 prT2 BCCVI BCCV3 BCCVS BCCV2 DNS DN2

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization,

Kaiser-Meyer-Oikin Measure of Sampling Adequacy 721

Component Iniial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted,

GioiTinh N Mean | Std Deviation_| Std Error Mean

Independent Samples Test Levene's Test for Equality] t-test for Equality of Means of Variances

Equal variances not -szao| 96014 00 assumed

‘Test of Homogeneity of Variances

ANOVA Sự hải lòn

35 tuoi 32548] 12064] - 119 ~0610 7120 Tu 6 den 50

den 50

35 tuoi 14251| 10581 - 700 -MãI

492 12860| — 019 0749 Tren 50 tuoi

Tren 50 tuoi -49215'| 12860] 019 ~9094 Duoi 25 tuoi -18297| 14126] 758 -5974 Tu6 den 50

\ Tu 25 - 35 tuoi 14251| 10581 - 700 -MãI nội Tren 50 tuoi -34964] 14812] 169 ~7898

* The mean difference is significant at the 0.05 level

CHUYEN MON DEN SY’ HAI LONG Test of Homogeneity of Variances Su hai long

ANOVA

Duoi 3 nam le 14675[ 131i] &6| = 2103 5038 Tu3 den 5

Tu6den8 he 27147} 12944] 211] 0764 6193 nam Tommi

Nợ nam re 10653| 980| -.3609 2100 len Duoi 3 nam 12269] 378| - -I137 5582

* The mean difference is significant at the 0.05 level

[1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Quản tri nhân lực, Học viện công nghệ

[2] Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam (2016), Báo cáo tổng kết 5 năm 2012

~ 2016, Quảng Nam l3] Tran Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc

9] trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia thành phô HCM

Trần Kim Dung (2013), Quán trị nguôn nhân lực, NXB Tông hợp thành phó Hồ Chí Minh

Ta Thi Hồng Hạnh (2002), Hanh vi 16 chitc, Dai hoc mo thanh phố Hồ

Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Uiệt —

Hàn, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng

Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên cơ sở tại Công ty viễn thông Viewel, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân

Nguyễn Liên Sơn (2005), Đo lưởng thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phân Cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Hồ Thanh Tân (2016), Các nhân tố ánh hướng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre”, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí

[10] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học

[11] Trương Cẩm Thoa (2015), Nghiên cứu các nhân tố nhân tổ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan BHXH tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

[12] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tổ ảnh hướng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phó Hô Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế thành phó Hồ Chí Minh

[13] Lâm Hương Trang (2013), Các nhân tô ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại thị xã Hà Tiên, Luận văn thạc sĩ, Đại học

[14] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức

[15] Ellickson, M.C., & Logsdon, K (2001), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, State & Local

[16] Gerbing & Anderson (1998), “An Update Paradigm for Scale

Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”,

Journal of Marketing Research, Vol.25, 186 -192

[17] Hackman, J.R & Oldham, G.R.(1974), “The Job Diagnosis Survey: An

Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job

Redesign Project”, Technical Report No.4, Department of

Administrative Sciences, Yale University, USA.9

[18] Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall

[19] Herzberg (1959), Two Factor Theory:Motivation Factors, Hygiene

[21] Jabnoun, N and Al-Tamimi, H.A.H.(2003), “Measuring perceived quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management, 20(4), 458 — 472

[22] Kotler, P (2000), Marketing Management 10 (ed), New Jersey: Prentice

[24] Kusku, F (2003) Employee satisfaction in higher education: the case of academic and administrative staff in Turkey Career Development

[25] Luddy, Neazaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a

Public Health Institution in the Western Cape, University of Western

[26] Nunnally & Burnstein (1994), Pschy Chometric Theory, 3rd edition,

[27] Quinn & Staines (1979), Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement, Price, J.L.(1997), International Journal of Manpower

[28] Smith, P.C.Kendall, L.M.and Hulin,C.L.(1969), The measurement og satisfaction in work and retirement, Chicago, Rand McNally

[29] Spector, P.E.(1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause and Consequences Thousand Oaks, California, Sage Publication, Inc [30] Ting Yuan (1997), Determinant of Job Satisfaction of Federal

[31] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, https://vi.wikipedia.org/wiki/Quản trị nhân_sự https://bhxhquangnam.gov.vn http:/tapchibaohiemxahoi.gov.vn

Số: 4658/QĐ-ĐHKT Đà Nẵng, ngày 2G tháng 4Ä năm 2016

QUYẾT ĐỊNH

Về việc giao đề tài và phân công người hướng dẫn luận văn thạc sĩ

HIEU TRUONG TRUONG DAI HQC KINH TE

Điều 2 Học viên cao học và người hướng dẫn có tên ở Điều 1 được hưởng các

quyền lợi và thực hiện nhiệm vụ đúng theo Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế về đào tạo trình độ thạc sĩ của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Điều 3 Các Ông (Bà) Trưởng các Phòng, Trưởng các Khoa có liên quan, người hướng dẫn luận văn và học viên có tên ở Điều 1 căn cứ Quyết định thi hanh/ ĐỂ,

TRUONG

~ Lưu: VT, Phòng Đào tạo.

HỌP HỘI ĐÒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Theo Quyết định thành lập Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ số 1423/QĐ-

ĐHKT ngày 03 tháng 8 năm 2017 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế.

Danh sách các thành viên Hội đồng

srr Họ và tên nai wire | Chữký

1 |GS.TS Hồ Đức Hùng Chủ tịch Hội đồng s4

2 |TS Võ Quang Trí Thư ký Hội đồng |), fe 3 |T§ Nguyễn Quốc Tuấn Ủy viên Phản bign | 77

| 4 | TS Huỳnh Huy Hũa Ủy viờn Phan biện2 | - đếằ — 5 |TS Nguyễn Thị Bích Thủy Ủy viên _# „ a Thành viên có mat: 0S.

Thư ký Hội đồng báo cáo quá trình học tập, nghiên cứu của học viên và đọc lý

lịch khoa học (có văn bản kèm theo) b Thành viên vắng mặt: C

9 Học viên trình bày luận văn trước Hội đồng

10 Thành viên phản biện đọc nhận xét và nêu câu hỏi (có văn bản kèm theo), các thành viên của Hội đồng nhận xét và nêu câu hỏi, đại biểu tham dự nêu câu hỏi

11, Học viên trả lời các câu hỏi của thành viên Hội đồng và đại biểu tham dự.

Kết luận của Hội đồng

b) Yéu cdu chinh, sửa về nội dưng:

„tu nt Lait 8 laind (ais shel bitin’ sd Co.)

Pha di cag + Gs = a, 3 fribigd :

Tiêu đề	Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
Tác giả	Ho Anh Vu
Người hướng dẫn	PGS.TS. Đào Hữu Hòa
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	157
Dung lượng	35,9 MB