Đối với doanh nghiệp, việc giảm tỷ lệ nghỉ việc giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ôn định sản xuất kinh doanh, tăng độ hài lòng của khách hàng và củng có vị thủÃ cạnh t
CHUONG 1: CO SO LY THUYETNghỉ việc là gì?Trên thực tŨÃ, có rất nhiều IÿÈÄ do khilÄn một người quylÃt định thay đổi công việc
Tuy nhiên, không phải lúc nào những lý đo đó cũng xoay quanh tiền bạc hoặc địa vị Đôi khi, người ta có thê cảm thấy chán nản với môi trường làm việc, không tìm thấy sự phù hợp với giá trị cá nhân, hoặc cảm thấy không thỏa mãn với cơ hội phát triển, nhu cầu thăng tiÄn của bản thân Đã có nhiều nghiên cứu đã được tiÄn hành giúp hiểu rõ hơn về những khiŠÃa cạnh khác nhau và đưa những quan điểm đa dạng về vấn đề này
Các tài liệu đầu tiên về hành vi nghỉ việc cho thấy rằng nhân viên sẽ bắt đầu quá trình chấm đứt mối quan hệ với nhà tuyên dụng/ tô chức/ ngành nghề của họ chỉ khi có sự mong muốn thực hiện điều đó và có khả năng cảm nhận về sự đi chuyền dễ dang nhu vay (March va Simon, 1958) Macy và Mirrvis (1983) định nghĩa nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tô chức vĩnh viễn Định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt được nghỉ việc tạm thời và nghỉ việc vĩnh viễn, thăng chức hoặc chuyền công tác
Theo Levin va Kliener (1992) thì nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tô chức Trong đó, đối với vấn để này, theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) cho rằng nghỉ việc trong tô chức sẽ gây ra các chỉ phŠÃ và những ảnh hưởng tiêu cực đũẦn tô chức trong việc tuyến đụng và đuy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyiÄt
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) “Ý định chuyên đôi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rơi khỏi môi trường làm việc hiện tai, những người này có ý thức đề làm điều này”
Tổng quan lại, các khái niệm về nghỉ việc đã được nghiên cứu và định nghĩa một cách đa dạng Nghỉ việc có thể được hiểu là hành động chấm dứt mối quan hệ lao động với tô chức hiện tại và chuyên sang một môi trường làm việc khác Điều này có thế xảy ra khi người lao động có ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại và có nhận thức về quá trình chuyến đổi Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nghỉ việc có thê gây ra các chỉ phỹŠÃ và ảnh hưởng tiêu cực đlÃn tô chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài Qua các khái niệm này, chúng ta có cơ sở để nghiên cứu và phát triển các giải pháp quản lý nhằm giảm thiểu sự mắt mát nhân tài và tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tô chức
2.2 Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc phân loại thành nghi viéc bat buéc (involuntary turnover) va nghi viéc tu nguyén (voluntary turnover), trong tg v6i quylAt dinh nghi viéc duoc dua ra tir phiAa céng ty hodc ph#Aa nhan vién (Hom va Grifffrth, 1995) Theo Wells va cac cộng sự (2010) e Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quylÄt định ở lại hoặc rời khỏi công ty Xảy ra khi người lao động tự quyLÄt định chấm đứt hợp đồng lao động do không cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại hoặc đã tìm được một công việc mới phủ hợp hơn e® Nghỉ việc bắt buộc là hình thức nghỉ việc do cơ quan tuyển dụng chấm dứt hợp đồng lao động vì một số lý đo như tỉnh giảm biên chŨÃ, không đáp ứng yêu cầu năng lực, vi phạm ký luật trong công việc hoặc đạt tuổi nghỉ hưu Trong trường hợp này, việc nghỉ việc không phụ thuộc vào quyUÃt định của nhân viên mà do cơ quan tuyên dụng quyiÄt định
Hai hình thức này giúp đưa ra một cái nhìn tổng quan về cách mà người lao động có thể chấm dứt mỗi quan hệ lao động với tô chức, dựa trên sự tự nguyện hoặc không tự nguyện Cả hai khiƒŠÃa cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi bàn về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khỹŠÃa cạnh nghỉ việc tự nguyén (Lee va Mitchell, 1994)
2.3 Nghỉ việc tự nguyện là gi?
Theo Morrell (2001) “Nghỉ việc tự nguyện là sự thay đối số lượng thành viên trong tô chức, được chủ động thực hiện bởi chÿŠÄnh thành viên đó” Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong dé nhan vién dua ra quylAt định ở lại hoặc rời khỏi công ty (Wells và các cộng sự, 2010)
Khái niệm về việc nghỉ việc tự nguyện chỉ có thể được hiểu rõ khi được coi là sự kIAt hợp của các quy trình xã hội, kinh tiA và tâm lý (Udechukwu et al., 2007)
Hơn nữa, cỏc nghiờn cứu chỉ ra răng việc nghỉ việc tự nguyện là kủÃt quả của nhõn viên khởi xướng việc chấm đứt mối quan hệ giữa họ và tổ chức mà họ làm việc (xem Lambert, 2001 dé bilAt vA du)
Ngoài ra, các mô hình khác nhau về hành vi nghỉ việc chi ra t#Anh da giai đoạn của thuật ngữ nảy và gợi ý rằng nó bao gồm các yŨÃu tố về thái độ, quylÃt định và hanh vi (Parasuraman, 1989i Price va Muller, 1981i Weisman et al., 1980)
Nghỉ việc tự nguyện có thể gây ra sự mất cân đối và tiềm ân những khó khăn cho tổ chức Thông thường, những nhân viên tự nguyện nghỉ việc thường là những người có kính nghiệm và tài năng, có khả năng céng hilAn cho té chire (Abbasi &
Hollman, 2000) Do đó, việc họ rời bỏ tổ chức sẽ tạo ra một thilÃu hụt quan trọng Điều này đặt ra một thách thức đáng kê cho tổ chức, đồng nghĩa với việc tốn kém và công phu trong việc tuyên dụng và đào tạo nhân viên mới đề thay thũà Đề giảm thiểu những hậu quả tiêu cực này, việc giữ chân những nhân viên giỏi và có năng lực trở thành mục tiêu quan trọng Băng cách duy trì sự hài lòng và phát triển chuyên môn của nhân viên, tô chức có thể tiIÄt kiệm được nhiều chỉ phỹšÃ hơn so với việc tìm kilÃm và đảo tạo nhân viên mới để thay thủÄ Sự đầu tư vào việc giữ chân nhân tài cũng đồng nghĩa với việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và thúc đây sự phát triển cá nhân, từ đó góp phần vào hiệu suất và thành công của tổ chức.
Tỷ lệ nghỉ việc là gì và cách tÿšÁch twệhi việc Ty Ié nghi viée (Employee turnover rate) là một chỉ tiêu phô bilÃn dé dohiểu rõ hơn về hiện tượng nghỉ việc mà còn hỗ trợ các nhà quản lý trong việc dự đoán và ứng phó với tình huỗng nghỉ việc của nhân viên
5.2 Nghiên cứu của Price và Mueller (1986) Mô hình của Price và Mueller (1986) tập trung vào việc phân t§Ãch các yiÃu tô gây ra việc nghỉ việc và xác định các mỗi quan hệ nguyên nhân giữa các bilÄn tiền đề và bilÄn phụ thuộc cuối củng là “nghỉ việc” Phương phỏp tiẽÄp cận này mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc đánh giá chi ti Ất và toàn diện về các tài liệu và đữ liệu thực nghiệm liên quan đlÃn việc nghỉ việc Qua việc phân fÿÊÃch mô hình này, ta có thé thấy rõ các lợi ch của việc nghiên cứu sâu hơn về quá trình nghỉ việc Mô hình này không chỉ giúp ta hiêu rõ hơn về cơ chũà và hệ thống của việc nghỉ việc, mà còn cung cấp một nền tảng vững chắc đề nghiên cứu và hiệu rõ hơn về vẫn đề này trong lĩnh vực quản trị nhân sự
Thói quen (-) Sự tập trung (+)
Lượng} x #31 ip $ ong CO Vinh Linh việc công việc nghỉ việc Phân phối công bằng (+)
Cơ hội thăng tiến (+) Áp lực công việc (-)
Hình 0.6 146 hinh cua Price va Mueller (1986)
5.3 Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015) Nghiên cứu của N Zagladi và đồng nghiệp (2015) về “ƒi rò của sự thỏa mãn công việc và khoảng cách quyền lực trong xác định tác động của công bằng tô chức đến ý định nghỉ việc” KUẤt quả nghiên cứu đã đưa ra những khám phá đáng chú ý về tác động của các yÂu tô này điÃn ý định nghỉ việc KIÃt quả nghiên cứu cho thấy tác động của công bằng tổ chức đũÃn ý định nghỉ việc là rat manh, chilAm 95% tổng tác động đlÃn ý định nghỉ việc Sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều điÃn ý định nghỉ việc, tức là càng cao sự thỏa mãn công việc, thì ý định nghỉ việc càng giảm Khi nhân viên cảm nhận sự thiiÃu công bằng trong cụng việc, vẽỆÄ dụ như đối xử khụng cụng bằng, mụi trường làm việc không công bằng hoặc mất cân đối quyền lực, họ có xu hướng tăng ý định nghỉ việc
Một khỳŠÃa cạnh thú vị là sự công bằng trong tô chức cũng có tác động tỳ Ách cực điÃÄn sự thỏa mãn công việc Điều này có nghĩa là khi tô chức xây dựng môi trường công bằng, đối xử công bằng và tạo điều kiện công bằng cho nhân viên, sự thỏa mãn công việc cũng tăng lên Điều này thê hiện mỗi quan hệ tương quan giữa công bằng tô chức và sự thỏa mãn công việc
Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy khoảng cách quyền lực không có tác động diéu tiJAt dlAn tác động của công bằng tô chức điÃn ý định nghỉ việc Điều này có nghĩa là dù có khoảng cách quyên lực trong tổ chức hay không, tác động của công bằng vẫn tồn tại và không thay đổi
Thỏa mãn trong công việc
Công bằng trong Lo N tổ chức |
Hình 0.7 A⁄ô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tô chức tới ý định nghỉ việc của N Zagladi va céng sw (2015)
TRONG LINH VUC Y TE - PHAN TICHngày 1-1-2020 điÃn 30-6-2022 về số lượng cụng chức và viờn chức nghỉ việc, và kủÃtquả ghi nhận được một xu hướng đáng lo ngại - Zăng đáng kể trong số lượng công chức và viên chức rời bỏ công việc, với con số đáng chú ý là 39.552 người Điều nay cho thay mét tình trạng đáng báo động trong thời gian đó
Chỉ trong vòng khoảng 2,5 năm nhưng lĩnh vực giáo dục đã phải tiẤp nhận
16.427 đơn xin thôi việc, chiÃm 41,53% tông số các bộ công, viên chức Hầu hŨÃt là những nhân lực có trình độ học vấn cao (từ bậc Đại học trở lên) chiÄm 49% và hơn 60% là người lao động dưới 40 tuôi Điều này đặt ra một vấn đề quan trọng liên quan điÃn môi trường làm việc và cơ hội phát triển cho nhân viên trong ngành giáo dục, và đòi hỏi sự quan tâm và cải thiện
Trong cùng khoảng thời gian đó, lĩnh vực y tà cũng gặp vấn đề tương tự, khi có tới 12.198 người nghỉ việc, chilÃm 30,84% tông số công chức và viên chức trong ngành Trong số đó, những các bộ dưới 40 tuổi chiÃm hơn 74% và hơn 56% là người có trình độ học vân từ bậc Đại học trở lên xin nghỉ việc Điêu này một lần
22 nữa nhắn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên thuộc lĩnh vực này
Có thể thấy răng chỉ trong vòng 2,5 năm, nhưng số lượng công, viên chức nghỉ việc được ghi nhận tăng đáng kê Điều này đã đưa ra một hồi chuông cảnh tỉnh cho các cán bộ quản lý về cơ chữA quản lý, chÿšÄnh sách hỗ trợ và môi trường làm việc tại các cơ quan và tổ chức công Đề chấm dứt hoặc giảm thiểu tỉnh trạng hiện nay thì các cán bộ quản lý nên nắm bắt được nguyên nhân và đưa ra những giải pháp để giai quyJAt van dé nay
Theo théng tin tir So Y t0A thanh phé, xuat hién hién trong nghi viée cua mét số nhân viên y tỦÄ sau một thời gian dài đối phó với đại địch Covid-L9 không chỉ xảy ra ở Việt Nam mà còn ở nhiều quốc gia khác trên thlà giới Tại Việt Nam, có hơn 9.000 nhân viên y tlA đã đăng ký xin nghỉ việc với các lý do khác nhau
Cũng theo bỏo cỏo mới nhất từ Sở Y tủà thành phố Hồ ChịšÄ Minh, số liệu cho thay tình trạng rời bỏ công việc trong lĩnh vực y tÄ đang ti]Äp tục tăng cao Trong nam 2021, co tong cong 1.154 nhan vién y tÚà tại thành phố này đã quyÃÄt định rời bỏ công việc của mình, sồm 274 bác sĩ và 610 điều đưỡng Sự gia tăng này là một dau hiệu đáng lo ngại về sự ôn định của lực lượng lao động y tỦà “Tổng cộng đã có 2.028 nhân viên nghỉ việc, trong đó có 473 bác sĩ và 1.001 điều dưỡng, chilÄm khoang 5% tong số nguồn nhân lực y tế của TP.HCM”, Sở Y tÙà nêu
Thống kê cho 6 tháng đầu năm 2022 cũng cho thấy tỉnh hình không mấy khả quan Số lượng nhân viên y tUà nghỉ việc tại thành phố đã đạt 874, trong đó có 199 bác sĩ và 391 điều dưỡng Việc mất mát nhân lực trong ngành y tỦà có thê gây ra những tác động tiêu cực đIÃn khả năng cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và ảnh hưởng đÃn chất lượng điều trị cho người dân
Tình trạng này đặt ra những câu hỏi đáng báo động về tình hình làm việc của nhân viên y tUA va ylAu té anh huéng điÃn quylÃt định nghỉ việc của họ Đề đảm bảo sự én định và hiệu quả trong ngành y tÙÄ, cần phải tilÃp cận và giải quylÃt các vấn đề liên quan điÃn chÿÿÄnh sách phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự ôn định và bền vững của lực lượng y tỦÃ sẽ đóng vai trò quan trọng
23 trong việc đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng và vượt qua thách thức trong tương lai
2 Hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao 2.1 Ảnh hưởng đến thị trường lao động tại Việt Nam
Tại thị trường lao động Việt Nam hiện nay, việc g1a tăng đáng lo ngại của tỷ lệ nghỉ việc đang châm ngòi cho những hậu quả đáng báo động, ảnh hưởng điÃn không chỉ cá nhân mà còn sự én định và phát triển của cả hệ thống kinh tlà Mỗi ngày, hàng ngàn người lao động đang đưa ra quylÃt định đây táo bạo - rời bỏ những công việc đã từng tưởng như ôn định, tạo ra một cơn địa chắn không nhỏ trong bức tranh lao động của cả nước
Sự gia tăng đáng kề trong tý lệ nghỉ việc không chỉ đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp và tô chức, mà còn lan rộng ra toàn bộ thị trường lao động Điều này đồng nghĩa với việc sẽ có lỗ hỏng trong nguồn nhân lực, gây khó khăn trong việc duy tri và nâng cao chất lượng sản xuất và dịch vụ Đồng thời, sự mất cân bằng giữa nguồn cung và nguồn cầu lao động có thê dẫn điÃn tình trạng thất nghiệp và không ôn định trong thị trường lao động
Hậu quả mà tỷ lệ nghỉ việc tăng cao mang lại không chỉ giới hạn trong phạm vi của mỗi cá nhân, mà còn lan tỏa ra toàn bộ cộng đồng lao động và tạo ra những khó khăn cho sự phát triển bền vững của đất nước Tý lệ nghỉ việc tăng cao không chỉ tạo ra những thách thức đáng kế cho các doanh nghiệp và tổ chức, mà còn mang theo những hậu quả không lường trước đối với thị trường lao động toàn diện
Dưới đây là một số hậu quả mà thị trường lao động tại Việt Nam phải đối mặt khi tỷ lệ nghỉ việc gia tăng mạnh
(1) Thiếu hụt nhân lực: Sự gia tăng nghỉ việc đột ngột có thé dan dJAn thilAu hụt nhân lực trong các lĩnh vực quan trọng, gây khó khăn trong việc duy trì hoạt động của cơ quan, tô chức và doanh nghiệp Điều này có thế làm tăng áp lực công việc lên những người còn lại và ảnh hưởng điÃn hiệu suất làm việc
(2) Sự không ôn định và không đáng tin cậy: Tý lệ nghỉ việc cao tạo ra sự không ôn định trong tổ chức và cơ quan công, làm giảm sự đáng tin cậy của hệ
24 thống Điều này có thê gây lo ngại cho người dân và các đối tác, ảnh hưởng điÃn uy ti§Ãn và hình ảnh của tô chức
(3) Tăng chỉ phí đào tạo và thay thế nhân sự: Mỗi khi một nhân viên nghỉ việc, cơ quan hoặc tô chức cần tốn chỉ phÿŠÃÄ dao tao va thay thlA dé tim kilAm và dao tạo nhân sự mới Điều này có thế ảnh hưởng đũÃn sự phát triển và nâng cao năng lực lao động trong lĩnh vực cụ thể, gây trở ngại cho việc tilÃn bộ và cạnh tranh của ngành công nghiệp và dịch vụ
CHƯƠNG 3: ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁPVới sứ mệnh quan trọng là bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, ngành y tA dong vai trò không thê thí Ấu trong sự phát triển và phục vụ cộng đồng Tuy nhiên, Việt Nam đang đối mặt với một thách thức đáng lo ngại tỷ lệ nghỉ việc cao trong lĩnh vực y tế Tình trạng này đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng dJAn khả năng cung cấp dịch vụ y tUA chất lượng và đều đặn cho người dân
Nguyên nhân dẫn điÃn tình trạng nghỉ việc cao trong ngành y tHà là rất đa dạng, từ thu nhập thấp, áp lực công việc, môi trường làm việc không thuận lợi cho dJAn thilAu hé tro và động viên từ chÿŠÄnh sách Điều này đã tạo ra một vòng xoáy tiêu cực, khilÄn nhân viên y tà mất động lực và không ổn định trong công việc, ảnh hưởng đÃn sự phục vụ chất lượng và hiệu quả của hệ thống y t0A
Vì vậy, đề đảm bảo sự bền vững và phát triển của ngành y tUÃ, cần đề xuất các giải pháp nhằm giải quyIÃt tình trạng nghỉ việc cao hiện nay Những giải pháp này phải được xây dựng dựa trên việc tăng cường hỗ trợ tài chÿŠ Ảnh, cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo an toàn và đáp ứng các nhu cầu của cán bộ y tÙÄ Chỉ thông qua những biện pháp thÿŠAch hợp và hiệu quả, chúng ta mới có thê tạo ra một môi trường
30 làm việc thuận lợi và hấp dẫn, ứiữ chõn và thu hỳt được những người tài năng trong lĩnh vực y tủÃ
Trong bài nghiên cứu “Managing Human Resources to Improve Employee Retention” cla édwin Arnold, PhD Muc d#Ach là thảo luận về cách quản ly nguén nhan lyc, chilAn luge git chan nhan vién trong cac t6 chire strc khoe Sau đây là một số đề xuất mà tác giả đưa ra cho các nhà quản lý của tổ chức sức khỏe trong việc giảm tỷ tệ nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực y tHẬ
1 Lập kế hoạch nhan su (Human Resource Planning) Việc lap kJA hoach nhan sy 1a mét ylAu tố quan trong dé giai quyJAt van dé tỷ lệ nghỉ việc cao trong linh vuc y tlA Giai phap Lap ké hoạch nhan sw (Human Resource Planning) dé giai quylAt van dé ty 16 nghi viéc cao trong linh vue y tlA bao gồm các biện pháp sau
(1) Dự báo chÿŠÃnh xác nhu cầu nhân sự: Quản lý cần dự đoán chÿ§Ãnh xác lượng cung cầu dịch vụ và nhân viên để ước lượng yêu cầu tương lai về nhân lực có kỹ năng phù hợp Điều này đảm bảo sẽ không thi1Ãu nhân viên và giúp tránh việc tuyên dụng từ bên ngoài mà tạo đào tạo và thăng tiiÃn cho nhân viên hiện tại
(2) Đỗi mới công nghệ: QuyiÃt định sử dụng công nghệ mới cần được đưa ra đúng thời điểm và có đủ thời gian chuẩn bị và đào tạo nhân viên Điều này giúp tránh tình trạng nhân viên không đủ kilÃn thức và cảm thấy mắt cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó giảm khả năng nghỉ việc
(3) Cập nhật xu hướng môi trường: Quản lý cần liên tục quan sát môi trường bên ngoài đề nhận bilÄt các xu hướng có thể ảnh hưởng đũÃn cung cầu dịch vụ và nhân viên Việc nắm bắt xu hướng nhân sự hiệu quả giúp quản lý dua ra quyJAt định kịp thời và giảm khả năng gặp khủng hoảng tài chÿš Anh, tạo sự ôn định cho nhân viên và giảm ty lệ nghỉ việc
(4) Xây dựng Bảng thay thế nhân viên: Sử dụng bảng thay thủÃ nhân viên đề lựa chọn và chuân bị ứng viên tiêm năng trong tô chức Thông tin về tiêm
31 nang thang tiJAn và khả năng của từng ứng viên giúp đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp và cam kủÃt của nhõn viờn với tụ chức, giảm khả năng nghỉ việc
(5) Quản lý nhõn sự hiệu quả: Lập kủÃ hoạch nhõn sự là bước đầu tiờn và quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả Quản lý nhân sự cần được xem xét một cách toàn diện và hệ thống, đảm bảo rằng tất cả các hoạt động nhân sự khác nhau được quản lý tốt Việc quản lý nhân sự hiệu quả giúp nâng cao khả năng giữ chân nhân viên và đạt được mục tiêu duy trì nhân lực ổn định trong lĩnh vực y tủÃ
Bằng cách áp dụng các giải pháp trên, quản lý có thế đảm bảo có đủ nhân viên với kỹ năng phù hợp, chuẩn bị cho thay đôi công nghệ, đưa ra quyUÃt định thông minh dựa trên môi trường bên ngoài, xây dựng bang thay thJA nhân viên và quản lý nhân sự hiệu quả Điều này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc, giảm tý lệ nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân viên ôn định trong lĩnh vực y tŨÃ
2 Lựa chọn và sắp xếp nhân viên (Employee Selection and Placement) Trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc cao đang là một thách thức đối với các tô chức y tA, viée áp dụng một quy trình lựa chọn và sắp xếp nhân viên cân thận va tỉ mỉ là một giải pháp quan trọng để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc
Giải pháp Lựa chọn và sắp xép nhan vién (Employee Selection and Placement) dé giai quyJAt van dé ty lệ nghỉ việc cao trong linh vuc y tUA bao g6m cac bién phap sau
(1) Áp dụng quy trình lựa chọn và sắp xép can thận và tỉ mỉ: Một quy trình lựa chọn và sắp xũÄp được thực hiện một cách kỹ lưỡng là một trong những công cụ giữ chân nhân viên tốt nhất Quy trình này có thê được thực hiện thành công bằng cách sử đụng phân t]§Ãch công việc, thông tin tuyến dụng công việc thực tÙÃÄ, các cuộc phỏng vấn có câu trúc nhiều lượt, kiểm tra khả năng, năng lực và tâm lý, và trung tâm đánh gia
TAI LIEU THAM KHAOBaotuoitre (2022) Gân 40.000 công chức, Viên Chức nghỉ việc, Giáo Dục, y tế nghỉ Nhiễu Nhất, Tuoitreonline Availableathttps//tuoitre.vn/gan-40-000-cong-chuc- vien-chuc-nphi-viec-ứ1ao-duc-y-te-nphi-nhieu-nhat-2022 1022093613456.htm (Accessed 19 June 2023)
Tỷ Lệ Nghỉ Việc- Cách tính và Ý Nghĩa Của Tỷ Lệ Nghi Việc Với Doanh Nghiệp SPRINGO Availableathttps//springo vn/ty-le-nghi-viec-cach-tinh-va-y-nghia-cua- ty-le-nghi-viec-voi-doanh-nghiep (Accessed 19 June 2023)
Nguyễn, H (2023) 70 LÝ do Người Lao động nghỉ việc năm 2022, JobsGO Blog
Available at https//jobsgo.vn/blog/ly-do-nguoi-lao-dong-nghi-viec/ (Accessed 19 June 2023)
Person (2022) 1Ý Do Khiến Hơn 9300 nhân viên y tế Xin Thôi Việc, hbaochinhphu.vn Availableathttps//baochinhphu vn/ly-do-hon-9300-nhan-vien-y- te-thoi-viec-nghi-viec-102220720181405906.htm (Accessed 19 June 2023)
VietNamNet News 1.000 điều Dưỡng, 500 Bác SĨ ở TP.HCM nghỉ việc trong 1,5 nam, VietNamNet News Availableathttps//vietnamnet.vn/1500-nha-vien-y-te-nghi- viec-trong-hon- |-nam-qua-o-tphem-2037095 html (Accessed 19 June 2023)
Abbasi, S M., Hollman, K W., & Hayes, R D (2008) Bad bosses and how not to be one INFORMATION MANAGéMENT JOURNAL - PRAIRIé VILLAGE, 42(1), 52
Adams, J S (1963) Towards an understanding of inequity The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422.
Arnold, é (2005) Managing human resources to improve employee retention The health care manager, 24(2), 132-140
Hom, P W., & Griffeth, R é (1995) Employee turnover South-Western College Publ
Janet Cheng Lian Chew (2004) Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust and organizational citizenship behaviors Journal of Management 22 Pages 259-298
Lee, T W., & Mitchell, T R (1994) An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover Academy of management review, 19(1), 51-89
Levin, J M., & Kleiner, B H (1992) How to reduce organizational turnover and absenteeism Work Study, 41(6), 6-9
Macy, B A., & Mirvis, P H (1983) Assessing rates and costs of individual work behaviors Assessing organizational change, /39
Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological review, 50(4), 370
Mobley, W.H (1977) ‘Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.’, Journal of Applied Psychology, 62(2), pages 237-240
Morrell, K., Loan-Clarke, J., &i Wilkinson, A (2001) Unweaving leaving: The use of models in the management of employee turnover
Price, J L., (1977) The Study of Turnover, Ist ed lowa State University Press, JA 10-25
Price, J L., & Mueller, C W (1986) Absenteeism and turnover of hospital employees (No Title).