MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀUVIỆN DU LỊCH – QUẢN LÝ – KINH DOANH



BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN.

Trình độ đào tạo : Đại họcHệ đào tạo : Chính quyNgành : Quản trị kinh doanhChuyên ngành : Quản trị doanh nghiệpĐơn vị thực tập : Công ty TNHH Ngôi Sao BiểnGiáo viên hướng dẫn: Ths Ngô Thúy Lân

Sinh viên thực hiện : LÂM THANH PHÚLớp : DH14DN

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN

Viện : Du lịch – Quản lý – Kinh doanhChuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Lớp : DH14DNSinh viên thực hiện: LÂM THANH PHÚMã sv : 14030247

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, đối với từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sựthành công hay thất bại là do vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lựcđúng đắn có kế hoạch mang tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hànhvà phát triển doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh,các doanh nghiệp phải dùng rất nhiều biện pháp để phát huy khả năng của lựclượng lao động nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăngsức cạnh tranh cho sản phẩm

Do các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là côngtác quan trọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủyếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp nên công tác tạo động lực chongười lao động trong các doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò quan trọng

Muốn phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh thì tác động trực tiếp vàongười lao động là nhân tố hàng đầu, nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh nên em chọn đề tài là “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰMHOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYTNHH NGÔI SAO BIỂN” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:

Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lựclao động cho người lao động tại các tổ chức, giải thích vì sao các nhà quản trị lạicần quan tâm đến động viên nhân viên và các biện pháp tạo động lực

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tạicông ty TNHH Ngôi Sao Biển nhằm đánh giá những thành công mà công ty đãđạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tàiđưa ra hệ thống các đề xuất để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tạicông ty TNHH Ngôi Sao Biển, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mụctiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động vàvận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại côngty TNHH Ngôi Sao Biển

Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hìnhthực hiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúpCông ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạođộng lực cho người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện chính sách

tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho

người lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của

công ty TNHH Ngôi Sao Biển và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của phònghành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhânlực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu

thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí,giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp

và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bảnthân về các vấn đề được nghiên cứu.

5 Kết cấu của khoá luận.

Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục sơ đồ bảng biểu hình vẽ, danhmục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, đề tài gồm 4 phầnchính được chia làm 4 chương:

Chương 1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Ngôi Sao BiểnChương 2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

Chương 3 Thực trạng chính sách động viên nhân viên tại công ty TNHH

Ngôi Sao Biển.Chương 4 Nhận xét, kiến nghị

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty: công ty TNHH Ngôi Sao Biển (SEA STAR COMPANY.,Ltd.)

Ngành nghề kinh doanh: công ty thương mại cung cấp thiết bị và vật tưphục vụ cho ngành Dầu khí, Đóng tàu, Hàng hải và các khu Công nghiệp trênđịa bàn cả nước

Địa chỉ: 17/1/19 Lương Thế Vinh, P.9, Tp Vũng Tàu.Tel: 0643.576248

Fax: 0643.576249.Email: sscvt@vnn.vn.Công ty được thành lập năm 2009, thời gian hoạt động không quá dàinhưng công ty cũng có 1 số thành quả nhất định Tổng tài sản ban đầu từ 8 tỷđồng đến năm 2015 là 55 tỷ đồng, năm 2016 là 53 tỷ đồng Công ty từ bước đầuthành lập khó khăn, chỉ nhận những hợp đồng nhỏ lẻ, đội ngũ nhân viên ít nhưngsau nổ lực đã dần dần đi vào quỷ đạo và phát triển

Ban đầu công ty nhận hợp đồng do quan hệ của giám đốc, những đơn hàngtrị giá nhỏ vài triệu đến vài chục triệu Để tạo quan hệ với khách hàng, thời gianthanh toán tiền dài Hiện nay, mỗi nhân viên sẽ có khách hàng hàng nhất định,công ty còn làm đại lý tiêu thụ độc quyền 1 số mặt hàng cho công ty nước ngoài.Nhận hợp đồng của các công ty lớn, đơn hàng giá trị cao Công ty luôn giaohàng đúng hẹn, đảm bảo chất lượng sản phẩm, mua hàng chính hãng từ nướcngoài, đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng Ngoài ra công ty còn bảo hànhsản phẩm cho khách hàng

Tuy công ty có quy mô không lớn lắm, nhưng sau gần 8 năm hoạt độngcông ty đã tạo được danh tiếng riêng cho mình và đã hoạt động có hiệu quả, làm

việc với nhiều nhà cung ứng hàng hóa nước ngoài, và còn là đại diện của 1 sốhãng nước ngoài ở Việt Nam

Bảng 1.1 Tóm tắt các số liệu về tài chính: trong năm 2014

-2016 (ĐVT: VNĐ).

1 Tổng tài sản52.437.018.23455.629.060.668 53.700.566.3352 Tổng nợ phải trả21.483.192.43224.181.747.178 24.897.204.7573 Vốn lưu động30.953.825.80231.447.313.490 28.803.361.5784 Doanh thu93.205.036.845113.625.492.946 99.404.598.5315 Lợi nhuận trước thuế940.250.324717.038.578 638.345.292

Công ty có nhiều đơn hàng làm việc với công ty Dầu khí Pertro Việt Nam,nhưng từ năm 2016 giá dầu Thế Giới liên tục hạ làm ảnh hưởng đến giá dầutrong nước Dẫn đến tình hình khai dầu ở nước ta cũng giảm sút, khai thác dầuthô ở Vũng Tàu cũng đình trệ Chính vì thế các đơn hàng bên ngành dầu khí củacũng ty cũng ít đi, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của công ty

Cơ sở hạ tầng

1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động

Được thành lập năm 2009 bởi đội ngũ kĩ sư chuyên nghiệp, Công ty TNHHNgôi Sao Biển đã trở thành nhà cung cấp đáng tin cậy với các vật tư, thiết bịchất lượng cao,với giá cả hợp lý, phục vụ đắc lực cho ngành công nghiệp đóngtàu và khai thác dầu khí của Việt Nam và cả khu vực lân cận

Tầm nhìn: Trở thành nhà cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và giảipháp sáng tạo cho các vấn đề của các khách hàng

Sứ mệnh: Giúp khách hàng đơn giản hoá mọi vấn đề phức tạp trong Côngty cam kết luôn đặt quyền lợi của khách hàng làm ưu tiên hàng đầu, vì sự phồnthịnh của khách hàng cũng chính là sự phồn thịnh của họ

Sản phẩm chủ đạo của công ty

 Các loại Van, Ống , Co, Vòng đệm, Bơm …của các

hãng CANAWEST, SAMSHIN LIMITED, KSB, KS TECH,CONOSTO, WOOJIN TECH, ABB,FARISSENGINEERING, FLEXITALLIC, BOEHME

 Xỉ than, xỉ đồng giúp làm sạch bề mặt kim loại và phục vụ cho công

nghiệp đóng tàu. Rulo cao su, Đệm va cao su chống va đập tàu hoặc cầu cảng,

 Băng tải cao su, Gioăng cao su: Việt Nam , Hàn Quốc, Châu Âu,

Châu Mỹ. Kẹp nâng (kẹp nâng đứng, kẹp nâng ngang và thiết bị nâng hạ khác

của hãng SUPERTOOL Phụ tùng hàn như Lincohn, Kemppi, Hyepertherm, ATTC…

 Bộ chuyển đổi áp suất, nhiệt độ, đồng hồ đo áp suất…của hãng

SIKA (USA) Bulong , Ốc vít, thép hình, đai ốc, vòng đệm của hãng SANWA

(JAPAN) Van kiểm tra, van khí nén , van giảm áp, van chất lỏng của

hãng Dr.Thiedig(Germany) Hoá chất tẩy rửa, Sơn chống ăn mòn, Sơn chống thấm, các sản

phẩm phục vụ cho công nghiệp luyện thép, dầu khí và điện lực của cáchãng CHESTERTON, MOLYKOTE, KLINGER, CHEMETALL). Que hàn và phụ tùng máy hàn: HYPERTHERM, ESAB, MILLER,

KOIKE,…

 Dầu mỡ bôi trơn và đường ống dẫn (CHESTERTON, AMERICAN

FILLER METALS, LINCOLN GREASE, PARKER, SIMPLEX, FORCE)

HI- Thiết bị đo lường: BAUMER, YOKOGAW, LEITENBERGER,

FOXBORO ECKARDT,…) Máy móc thiết bị tự động (NIRECO, NOHKEN, ABB, SIEMENS,

ROCKWELL AUTOMATION, ALLEN-BRADLEY, FARNELL,EMERSON ROSEMOUNT, GE

 Dụng cụ cầm tay (SUPERTOOL, WIHA, NACHI, BETA, GENSET,

CROMWELL, EXCEL, IXION, REED, FISHER UK, REMS,STANLEY)

 Sứ lót hàn , Xích neo, Dây buộc tàu và các thiết bị hàng hải khác…

 Máy phát điện Kohler vả các phụ tùng của hãng Kohler – US

 Mặt bích , Gasket, Seal làm kín, Ống dàn giáo và phụ tùng phục vụ

thi công

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty.

Ngôi Sao Biển có hệ thống đội ngũ nhân viên và lãnh đạo chuyên nghiệphóa, gồm nhiều thành viên đã có kinh nghiệm lâu năm Mô hình vận hành hoạtđộng công ty được bố trí theo chiều ngang, làm gia tăng sự thuận tiện trong việcvận hành cỗ máy kinh doanh và gia tăng sự phối hợp thống nhất giữa các bộphận trong công ty Giúp trao đổi thông tin dễ dàng và gắn kết nhân viên

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN

KẾ TOÁN

NHÂN HÀNH CHÍNH

SỰ-KHÁCH HÀNG

Cơ cấu tổ chức trong công ty được bố trí theo mô hình chiến lược doBan Giám đốc đề ra với phương châm “Đơn giản – Hiệu quả”, Ngôi Sao Biểnchú trọng vào chuyên môn hóa và sự phối hợp chặt chẽ giữa các trung tâm chứcnăng và phòng ban hỗ trợ

Cơ cấu tổ chức phân theo chức năng được quản lý và điều hành chặt chẽtheo mô hình thông tin hai chiều tương tác hợp lý Cho phép mệnh lệnh cấp caonhất được đi theo con đường ngắn nhất, rõ ràng nhất tới mọi nhân viên, do đócông việc được triển khai đúng mục tiêu, đúng người, đúng việc Thêm vào đó,đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên nghiệp, các đối tác uy tín đã tạo nên mộtsức mạnh tổng thể chung cho công ty trong việc cung cấp các sản phẩm tốt nhấtđến các quý khách hàng

Bằng các hệ thống quản trị trực tuyến, công ty đặt hiệu quả công việc lênhàng đầu để đảm bảo mục tiêu và kế hoạch đề ra luôn thực hiện đúng theo thờigian yêu cầu Ngoài ra điều này còn giúp đảm bảo các mục tiêu nhân sự luôn rõràng và cụ thể Những điều này đã và đang giúp họ luôn có 1 đội ngũ nhân sựlớn mạnh, công ty lớn mạnh

 Đại diện Công ty làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán nhà nước,kiểm toán độc lập và các cơ quan chức năng khác trong việc thực hiệncác quy định của pháp luật có liên quan

 Mua sắm các thiết bị, vật dụng trong văn phòng, kho hàng Đảm bảocác phòng ban đầy đủ vật dụng làm việc.

 Theo dõi việc thanh toán tiền mua sản phẩm với nhà cung cấp và tiểnhàng của khách

 Theo dõi các khoản khách hàng thiếu và nhắc nhở khi đến kì hẹn.Phòng nhân sự:

 Xem xét tình hình nhân sự các phòng ban, quyết định tuyển dụngthêm nhân viên

 Sắp xếp nhân viên tham gia các lớp kỹ năng cần thiết Tính lương cho nhân viên công ty hàng tháng và đóng các loại bảo

hiểm theo quy định pháp luật. Thực hiên công tác văn phòng và thư kí.Bộ phận kho:

 Quản lý sản phẩm công ty mua về trước khi xuất kho. Kiểm tra máy móc về kho dầy đủ hay không

 Kiểm tra hàng hóa mỗi ngày về số lượng, hư hao Đề xuất mua thêmkệ hàng, xe nâng, sản phẩm có thiếu hụt

 Chịu trách nhiệm giao sản phẩm cho khách hàng. Bóc dỡ hàng hóa xuống và lên phương tiện vận chuyển. Giao hàng hóa cho khách hàng

Phòng kinh doanh: Quan hệ ngoại giao với khách hàng để kiếm hợp đồng về cho công ty Chịu trách nhiệm với hợp đồng đã nhận, báo ngay nếu có trục trặc Liên hệ với nhà cung cấp để đặt hàng theo đơn hàng

 Đề xuất các phương án hợp tác mới với khách hàng

 Nghiên cứu về sản phẩm của các nhà cung cấp, lựa chọn sản phẩm đảm bảo chất lượng.

Bộ phận kỹ thuật: Cùng với bộ phận kho kiểm tra chất lượng, thông số của máy móc khi

về kho, mã hàng, CO, CQ. Chọn lựa sản phẩm có thông số kĩ thuật phù hợp theo yêu cầu của

khách, lựa chọn hàng sản xuất của nước nào. Kiểm tra định kì sản phẩm khi đã giao cho khách. Kiểm tra sản phẩm đã giao cho khách khi xảy ra sự cố để tìm ra

nguyên nhân hư hỏng

1.5 Tình hình nhân lực của công ty.

Là công ty còn trẻ lại trong lĩnh vực thương mại – lĩnh vực có nhiều côngty đã và đang hoạt động, công ty gặp rất sự cạnh tranh trên thị trường Để cóđược thành công ngoài sự lãnh đạo tài tình của giám đốc, còn có sự đóng gópcủa đội ngũ nhân viên luôn hết mình vì công việc

Nhân lực công ty tính đến tháng 12/2016 gồm có 22 người Trong đó baogồm 16 nữ và 9 nam

Bảng 1.2: Thống kê độ tuổi nhân viên công ty TNHH Ngôi Sao Biển 2016.

Từ 20 – 25tuổi

Công ty đa phần là nhân viên trẻ, nhưng đầy nhiệt huyết và tận tâm, tuy lànhân viên không nhiều nhưng họ làm việc có tổ chức, kỉ cương và luôn mang vềcho lợi nhuận cao cho công ty hàng năm

Nhân viên có trình độ đại học, gồm chuyên ngành quản trị kinh doanh, kếtoán và kỹ sư cơ khí Ngoài ra họ còn thông thạo tiếng anh để dễ giao tiếp vớinhà cung cấp nước ngoài khi đặt hàng và sử dụng thông thạo vi tính

Biểu đồ 1.1: Biểu đồ phân bổ nhân viên trong công ty TNHH Ngôi Sao

Biển

(Nguồn: phòng nhân sự công ty TNHH Ngôi Sao Biển, số liệu 2017)

Bảng 1.3 Bảng nhân lực của các phòng ban trong công ty năm 2017.

Kho 3

Nhân viên phòng kinh doanh chiếm đa số, gần 1 nửa nhân viên công ty Docông ty về thương mại nên nhân viên kinh doanh đông Họ chính là chủ lực củacông ty, họ mang hợp đồng về, mang lợi nhuận về Đặt hàng họ giúp phòng kinhdoanh, bên đặt hàng lo về thủ tục thông quan và vận chuyển hàng về Phòngkinh doanh nhận hợp đồng và tìm nguồn hàng theo yêu cầu của khách Bên kinhdoanh họ cũng có khách hàng riêng, khách hàng gửi hồ sơ trực tiếp cho họ.Nhân viên trẻ chiếm khoảng gần 1/3 tổng nhân viên, họ là sinh viên mới ratrường nên chưa có kinh nghiệm nên thường hổ trợ nhân viên kinh doanh.Phòng kinh doanh do là chủ lực nên họ có rất nhiều khâu phải làm, họ phải làmnhiều hợp đồng cùng lúc, liên hệ nhà cung cấp và làm việc với khách hàng

Bộ phận kho là lo về khâu vận chuyển sản phẩm khi hàng về công ty và đigiao cho khách hàng, họ phải kiểm tra hàng khi về công ty Chịu trách nhiệmbảo quản khi hàng chưa xuất đi Còn về nhân viên kỹ thuật chuyên check về hệthống của sản phẩm khi về kho, check lỗi kỹ thuật Hoặc sẽ giúp bên kinh doanhlựa chọn sản phẩm phù hợp đáp ứng yêu cầu khách hàng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN2.1 Khái niệm động viên.

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình , phấn khởi và trách nhiệm hơntrong quá trình thực hiện công việc cuả các thuộc cấp, qua đó làm cho công việcđược hoàn thành một cách có hiệu quả cao

Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinhthần Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ.Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặcmột mục tiêu nhất định Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau:

Nhu cầu mong muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn.Khái niệm khác về động viên:

Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướngđến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏamãn theo khả năng nỗ lực của họ Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng

là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu Ví dụ, khi có nhu cầu được

mọi người khen ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn chođược Từ đó, chúng ta sẽ có những hành vi phù hợp để được khen như làm việcchăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong côngviệc Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏamãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể

xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu Tóm lại, những ngườiđược động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áplực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực

sẽ giảm Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người tronghình sau:

2.2 Lý thuyết động viên

2.2.1 Lý thuyết về hệ thống nhu cầu con người của Maslow.

Tháp nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Nhu cầubậc thấp là có giới hạn và được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thoả mãnthường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thểhiện, được thoả mãn chủ yếu từ bên trong (việc thoả mãn thường khó hơn)

Trình tự thoả mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao (trước tiên là các nhu cầubậc thấp), khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nó không còn tính chấtđộng viên nữa, lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Muốn động viên có hiệuquả, nhà quản trị cần phải biết được thuộc cấp đang ở cấp độ nhu cầu nào và bảnchất lâu dài cuả quá trình động viên là cần chú trọng đến các nhu cầu bậc cao

2.2.2 Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg.

Ông chia 02 mức độ khác nhau của thái độ lao động:

Mức độ làm việc bình thường (yếu tố bình thường): Các yếu tố làm việcbình thường (như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức,quan hệ với cấp trên, sự giám sát…) là các biện pháp của nhà quản trị khôngđem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bìnhthường không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.

Mức độ làm việc hăng hái (yếu tố động viên): Yếu tố động viên (như trântrọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện chohọ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…) là các biệnpháp quản trị thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn để tăng năng suấtlao động Nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ làm việc bình thường.

Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa là lưu ý các nhà quản trị đừng lẫnlộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tácdụng động viên thực sự

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Theo ông , động viên là kết quả của những mong đợi cá nhân, phụ thuộcvào nhân tố:

 Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết côngviệc

 Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

người lao động và phải gắn nó với mục tiêu của tổ chức

2.2.4 Thuyết động lực nội tại Hackman và Oldman

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưngđó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và ngườilao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi côngviệc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

 Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng củacông việc

 Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động Trao quyền tự chủ cho người lao động

 Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động

2.3 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc

 Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xemnhư có khả năng mang lại kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp.Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: Sự tôn trọng của doanh nghiệpvà đồng nghiệp, các nổ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, đượctạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.

2.3.2 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắnglợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức Chínhvì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối vớingười lao động trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía,Công ty và người lao động

Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệuquả sản xuất kinh doanh Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con ngườiđóng vai trò quyết định Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến nhữnggiải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khảnăng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Khi người laođộng tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăngdoanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất,tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanhnghiệp

Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chiphí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao.Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức,doanh nghiệp Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với

nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựngvăn hóa tổ chức được lành mạnh.

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân.

a) Nhu cầu của nhân viên:Con người trong một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào chin muồi sẽ là động cơ mạnhnhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽkhông còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mớixuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ: một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và

anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công Và khi anh ta đãtrở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không còn tác dụng thúc đẩy anh talàm việc nữa Khi đó, sẽ có một nhu cầu khác thay thế, làm nhiệm vụ thúc đẩyanh ta lại cố gắng làm việc

=> đó chính là nhu cầu mong muốn được trở thành tổ trưởng Như vậy, conngười ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họsẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà lãnh đạo luôn tìm các biệnpháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc.Đó chính là bí quyết của thành công

b) Giá trị cá nhân:Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổchức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họsẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhautrong tổ chức thi thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều

Ví dụ: khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng

tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởivì họ muốn khẳng định mình qua công việc

c) Đặc điểm tính cách:Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đốivới bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy, tính cách không phải do di truyền mà nó chính là hiệu quả tácđộng của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môitrường mà con người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà lãnh đạo khibiết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơsở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí: Về đạo đức: đó chính là tính đồng loạt, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay tính dối trá, cẩn thận hay ẩu tả, chăm chỉ hay lườibiếng…

 Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệmhay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng chính là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hayứng xử của một người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong côngviệc thì con người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là mộtđộng lực để làm việc tốt hơn, còn nếu là người không dám đối diện với khókhăn,sống phụ thuộc vào người khác, họ sẽ run sợ trước những thách thức trongcông việc, họ sẽ tìm cách trốn tránh và đùm đẩy trách nhiệm cho người khác

d) Khả năng, năng lực của mỗi người:

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽđược phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lựclà cơ sở để tạo ra khả nặng của con người Năng lực được thực hiện và trưởngthành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quantrọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thểcó một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làmnhững công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưađược phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luônmuốn tìm tòi, học hỏi để nâng tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy, trong thực tếquá trình lao động nhà lãnh đạo luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực saocho người lao động có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn củamình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà lãnh đạo nênthiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việcsao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ cảm thấy thoải máihơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họvì họ biết được chắc chắn rằng họ có thể hoàn thành công việc đó ở mức tốtnhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc nhữngcông việc mà họ biết chắc rằng nếu họ có cố gắng cũng không thực hiện côngviệc ấy được tốt thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động đối với tổchức, doanh nghiệp

2.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc.

Nhân viên sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc khôngtheo như ý muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận đượcmột công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ…? Những vấn đề này sẽảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vìvậy nhà lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạođiều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏa mãn đốivới nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của nhânviên Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làmviệc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viênnó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đốivới công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phầnthưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạođộng lực cho nhân viên trong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường củahọ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điềukiện bình thường nhất Nhà lãnh đạo cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cánhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp với họ Nhữngcông việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khichính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhucầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đếnnhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phốitrong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trongdoanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có ngườithích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ làsự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều… Vì vậy nhà quản lý phải dựavào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kê một công việc phù hợp nhất.

2.4.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức.

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những quy định chung Nhưngđặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưngkhác nhau thì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểmngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khácnhau, như ngành nghề sản xuất kinh doanh, thương mại, dịch vụ sẽ có nhữngchính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hayngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ởmức độ tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế.Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, còn tiềnthưởng thật nhỏ vì lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợicũng phải thu hút nhân viên, người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổchức đó

2.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc.

2.5.1 Động viên tập thể.

Đặc tình chung của những người trong một nhóm ảnh hưởng đến nghệthuật và phương pháp sử dụng Những người trong một nhóm có thể khác nhauvề quan điểm sống, về văn hóa của tập thể… chính sự khác nhau đó mà nhà lãnhđạo cho phương pháp lãnh đạo và sử dụng khác nhau cho phù hợp Có nhữngbiện sau:

 Thấu hiểu nhân viên: Bao gồm việc tìm hiểu khả năng, điểm mạnh vàđiểm yếu của từng cá nhân trong tập thể, đồng thời lưu ý từng thành viênđể tập thể ngày càng phát triển mạnh hơn Nhà lãnh đạo càng thấu hiểunhân viên bao nhiêu thì hiệu quả làm việc càng cao bởi vì nhà lãnh đạobiết phân bổ chính xác khả năng của từng cá nhân cho những nhiệm vụđặc biệt.

 Xây dựng mục tiêu, tiêu chuẩn và quy tắc: Yếu tố cần thiết cho sự thànhcông là nhà lãnh đạo phải đặt ra mục tiêu rõ ràng đồng thời xác định đượccách thức đo đạt tiến độ Nhà lãnh đạo cũng nên thiết lập các giá trị vàtiêu chuẩn để từng thành viên làm việc và trao đổi với nhau nhịp nhànghơn

 Hãy là một tấm gương: Hãy để cho các nhân viên trong tập thể thấy rằngbạn thật sự chú trọng đến thành công của từng nhân viên, của nhóm và cảcông ty Hãy luôn sẵn lòng hỗ trợ nhân viên của mình vào những đợt caođiểm với khối lượng công việc dày đặc

 Luôn ghi nhận và phản hồi: Một lời khen khéo và đúng lúc sẽ là lời độngviên lớn lao để những nhân viên trong một tập thể vượt xa hơn nữa vàchinh phục những giới hạn mới Chính vì vậy, nhà lãnh đạo có những buổingồi xuống phân tích thành công và thất bại của tập thể để cải thiện vàtiếp tục đạt được mục tiêu đề ra

2.5.2 Các nội dung động viên.2.5.2.1 Động viên về vật chất.

a) Lương và hình thức trả lương:Khái niệm: