[LUẬN VĂN THẠC SĨ] Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Đề xuất một mô hình cấu trúc thể hiện sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các phường Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để lãnh đạo Quận, các phường gia tăng động lực làm việc của công chức tại đơn vị mình quản lý

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Mục tiêu 1: Thừa kế mô hình lý thuyết từ những nghiên cứu trước để đề xuất ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho công chức tại các phường của Quận Gò Vấp;

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho công chức các phường của Quận Gò Vấp;

Mục tiêu 3: Đƣa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của công chức tại các phường của Quận Gò Vấp.

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc của công chức các phường của Quận Gò Vấp Đối tƣợng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại các UBND các phường thuộc Quận Gò Vấp

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các công chức có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại các phường Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài Kết quả thảo luận sẽ đƣợc ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong từng giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu chính thức (N 0): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi

14 nghiên cứu chính thức Các thang đo sẽ đƣợc đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Mô hình lý thuyết nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể hiện trong mô hình lý thuyết nghiên cứu tổng quát

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính

Biến phụ thuộc: là động lực làm việc của công chức tại các phường.

Ý nghĩa nghiên cứu

1.6.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo TP HCM Nói chung và lãnh đạo Quận Gò Vấp cũng như lãnh đạo các phường Các lãnh đạo của cơ quan nhận thấy đƣợc tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của công chức đƣợc cải thiện Ngoài ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới

1.6.2 Ý nghĩa về mặt khoa học

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết nhƣ sau:

Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc

Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất đƣợc kế thừa từ lý thuyết động lực làm việc và đƣợc ứng dụng trong lĩnh vực công Các nhà nghiên cứu tiến hành lặp lại mô hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác

Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh, đánh giá thang đo và phát triển thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại các Phường thuộc Quận Gò vấp, TP HCM.

Kết cấu của luận văn Chương 1 Lời mở đầu

Trình bày lý do thực hiện đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, còn ý nghĩa khoa học, thực tiễn, bố cục luận văn cũng đƣợc trình bày trong phần này.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của công chức Trên cơ sở đó, đƣa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng đối với công chức đang công tác tại các phường thuộc Quận Gò Vấp, TP HCM.

Phương pháp nghiên cứu

Giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu

Giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia yếu tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về công chức

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

2.1.2 Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng nhƣ ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, côngchức phải nhắcmình mỗi khi bắt đầu cho một quy trìnhgiải quyết

Sự thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏicủa nhân dân cần bị lên án Quá trình làm việc để xảy ra tắc trách, thiếu tổ chức là điều cấm kỵ hoàn toàn Đức và Tài phải là hai yếu tố song hành cần có của ngườicán bộ, công chức Đây là điều mà Bác Hồ đã từng căn dặn và luôn chú trọng thựchiện lúc sinh thời Bởi vì, người cán bộ, công chức là người có nhiều cơ hội được tiếp cận với các điều kiện mà một khi bản lĩnh chính trị người công chức không vững vàng bên cạnh việc chỉ vận dụng Tài năng mà không xem xét đến yếu tố đạo đức thì rất dễ gây ra những việc làm sai trái Bên cạnh đó, nếu một người

18 có đức độ trở thành công chức nhà nước, nhưngsuốt ngày chỉ dùngđức độ ấy để giảng đạo và không có tài năng hoặc khôngvận dụngtài năng vào công việc và cuộc sống để tạo nên sản phẩm thặng dƣ cho xã hội thì đạo đức ấy cũng chẳng làm đƣợc gì cả

Mỗi cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn của mình thông qua việc tập huấn, chủ độnghọc hỏi Cần tham gia các cuộcthi tìm hiểu về cải cách thủtục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chiasẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục Khi nắm chắcchuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lƣợng lớn thôngtin trong các văn bản, giải quyết tốt các tìnhhuống hành chínhvốn vô cùng đa dạngvề đối tƣợng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ

Nhƣ vậy nhân viên rất cần và phải đƣợcyêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết vềcông nghệ thông tin Các thông tin đƣợc truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều đƣợc giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp

Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởngtrao quyền của nhân dân

2.1.3 Khái niệm tạo động lực cán bộ công chức

Nhìn chung, động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngƣợc lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên Trên thực tế động lực đƣợc tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thể, nhƣ là một công cụ cho sự phát triển của xã hội

19 Động lực “là năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawler, 1973), họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn (Higgins, 1994)

Nhƣ vậy, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau:

+ Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc

+ Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi

2.1.3.1 Động lực phụng sự công Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội đƣợc kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem và Wise, 2010) Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vƣợt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết

Giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công Các nhân viên thâm niên đƣợc ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn

20 cũng đạt đƣợc mức động lực phụng sự công cao hơn (Perry, 1997) Động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ (Moynihan và Pande, 2007) Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2008) Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (Vandenabeele, 2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn

Các nghiên cứu về động lực làm việc

2.2.1.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (Smith và cộng sự, 1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự đƣợc thể hiện thông qua mô hình yếu tố chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp

- Lương thưởng và phúc lợi: Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương, thu nhập được trả công bằng; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; người lao động hài lòng về chế độ lương; chế độ phúc lợi hợp lý công bằng,…

2.2.1.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (Kovach, 1987)

Năm 1987, Kovach đƣa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên và đƣợc công bố trên phạm vi rộng rãi đƣợc nhiều học giả kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Nhìn chung, mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự mang tính tổng quát đơn giản hơn Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra đƣợc các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty

2.2.1.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (Buelens và Broeck, 2007)

Buelens & Broeck (Buelens & Broeck, 2007) dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức hơn nhân viên nhỏ tuổi

2.2.1.4 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Shaemi Barzoki(2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm:

An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng

Tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu (Trần Thị Tùng, 2018) Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị

Dương Thành Nhân dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang (Dương Thành Nhân, 2017) Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể nhƣ sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tƣ Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu Điểm đánh giá về

“Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và đƣợc đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lƣợng lớn từ 92 đến 122 công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của công chức Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương

Tác giả Trần Trọng Bình (2017) với đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện ĐăkGlei, tỉnh Kon Tum”, giúp hệ thống hóa các lý luận cơ bản của chính sách tạo động lực cho lực lƣợng cán bộ công chức viên chức trong khối cơ quan hành chính nhà nước

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc một cách khách quan, tác giả nhận thấy các nghiên cứu còn phụ thuộc, chịu tác động của các yếu tố xung quanh đối tƣợng nghiên cứu, chƣa phù hợp đối tượng công chức trên địa bàn các phường ở Quận Gò Vấp, cụ thể:

- Đối với kết quả nghiên cứu ngoài nước: quá trình phát triển, tốc độ tăng trưởng của các nước khác nhau, cũng như nền văn hóa khác nhau, nên cách tiếp cận, nhu cầu về động lực làm việc của các chủ thể trong các nghiên cứu cũng khác nhau, nên kết quả nghiên cứu ngoài nước về động lực làm việc còn những sự khác biệt so với động lực làm việc của công chức trên địa bàn các phường ở Quận Gò Vấp

- Đối với kết quả nghiên cứu trong nước: với sự khác biệt về địa lý, điều kiện tự nhiên, văn hóa ở các vùng miền thuộc nước ta khác nhau, nên động lực làm việc của con người giữa các địa phương có những sự khác nhau nên khi áp dụng kết quả các nghiên cứu trong nước nêu trên đối với công chức đang công tác trên địa bàn các phường tại Quận Gò Vấp còn những thiếu sót, chƣa bao quát đầy đủ, đánh giá chính xác đƣợc thực tế

Do đó, trên cơ sở lý thuyết Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg , nghiên cứu của Nguyễn Thị Tùng, Nghê Thanh Nhanh, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp Biến độc lập: điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, cơ hội thăng tiến, công nhận sự đóng góp cá nhân Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của công chức

- Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với người lao động; tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Herzbeg cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ngƣợc lại, nếu điều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực Khi điều kiện môi trường làm việc cao hơn mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên nhƣng không nhiều

Giả thuyết H1: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức đƣợc hài hòa giúp đỡ nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo bầu không khí làm việc thoải mái, người lao động luôn luôn có nổ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì đƣợc không khí vui vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

Giả thuyết H 2 : Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Thu nhập và phúc lợi: đƣợc công chức quan tâm hàng đầu, là động Điều kiện làm việc

Thu nhập và phúc lợi H 3 Động lực làm việc

Công nhận sự đóng góp cá nhân

38 lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhƣng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhà nước ra bên ngoài Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần đƣợc quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộc sống Đồng thời nâng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức

Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: cơ quan hành chính nhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể Ngƣợc lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp

Giả thuyết H4: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của công chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao và đƣợc cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị

Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

Trong chương này, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trong nước, ngoài nước về tạo động lực làm việc cho người lao động Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp Biến độc lập: điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, cơ hội thăng tiến, công nhận sự đóng góp cá nhân Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của công chức

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ thực hiện theo quy trình nhƣ sau:

- Cơ sở lý thuyết: dựa trên các các mô hình, tài liệu nghiên cứu về động lực làm việc, từ đó tác giả xây dựng nên các giả thuyết, mô hình nghiên cứu và biến quan sát đo lường yếu tố của các khái niệm nghiên cứu về động lực làm việc của đối tượng công chức công tác trên địa bàn các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Thang đo sơ bộ: Tác giả xây dựng thang đo sơ bộ dựa trên các thang đo đã được sử dụng ở các nghiên cứu trước từ đó kế thừa, phát triển, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Phỏng vấn định tính: đƣợc thực hiện sau khi hoàn thành các thang đo sơ bộ về động lực làm việc của công chức trên địa bàn các phường ở Quận Gò Vấp Mục đích của việc nghiên cứu sơ bộ để kiểm tra mức độ chính xác, phù hợp, tính tin cậy của thang đo, để từ đó có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm hoàn thiện yếu tố một cách tối ƣu nhất Đối tƣợng phỏng vấn là công chức có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trên địa bàn các phường thuộc Quận Gò Vấp Sau khi tổng hợp các ý kiến góp ý của các công chức thông qua hình thức phỏng vấn, tác giả đối chiếu lại với thang đo sơ bộ để phân tích mức độ phù hợp trên cơ sở mục đích nghiên cứu của tác giả để bổ sung, loại trừ các thành phần không cần thiết, điều chỉnh câu chữ, sắp xếp bố cục nội dung,… để tâm lý đối tƣợng đƣợc khảo sát có thể trả lời một cách thoải mái, khách quan nhất

- Nghiên cứu chính thức: tác giả tiến hành lấy ý kiến của nhiều công chức khác nhau về ngành nghề, các vị trí công tác khác nhau,… thông qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp và thông qua Internet trên nền tảng Google

Xây dựng thang đo sơ bộ (trên cơ sở hiệu chỉnh thang đo gốc)

Thu thập dữ liệu (dự kiến 200 mẫu) Đánh giá thang đo

- Phân tích hệ số Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định sự khác biệt ANOVA

Thảo luận kết quả và hàm ý quản trị form Hiện nay quận Gò Vấp có 16 phường gồm phường 1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17 với số lƣợng công chức là gần 300 công chức Số lƣợng cá nhân khảo sát dự kiến 240; thời gian thu thập dữ liệu từ đầu tháng 03/2023 đến tháng 4/2023Số lƣợng cá nhân khảo sát dự kiến 200; thời gian thu thập dữ liệu từ đầu tháng 03/2023 đến tháng 4/2023

Quy trình nghiên cứu chi tiết đƣợc nêu tại Hình 3.1:

Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu

Thiết kế thang đo

Thang đo sơ bộ trong mô hình nghiên cứu của tác giả đƣợc kế thừa, phát triển dựa trên thang đo đã đƣợc sử dụng trong các mô hình, nghiên cứu trước đây Tuy nhiên, thang đo trong nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của công chức chỉ phù hợp một bộ phận địa phương theo từng khu vực, chƣa mang tính bao quát; do đó, ngoài việc kế thừa các yếu tố trọng tâm, tác giả tập trung phân tích, tiếp cận những khía cạnh (môi trường sống, tốc độ phát triển của địa phương, văn hóa,…) có thể tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn các phường thuộc Quận Gò Vấp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Trong nghiên cứu này, sử dụng 05 thang đo chính và các biến quan sát cụ thể đƣợc trình bày tại Bảng 3.1:

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ

Tài liệu tham khảo Thang đo gốc Thang đo sơ bộ

I Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp

Phương tiện và thiết bị phục vụ trong công việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh

Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ Không khí làm việc thoát mát, vui vẻ

Nhanh, 2018) Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng Đồng nghiệp trong cơ quan hòa đồng, thân thiện

Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau Đồng nghiệp luôn hợp tác, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Mọi người được đối xử công bằng

Có sự công bằng đối với tất cả mọi người trong cơ quan

Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên Cấp trên là người thân thiện, tôn trọng cấp dưới

3 Thu nhập và phúc lợi

Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi

Mức thu nhập tương xứng với năng lực và công việc đƣợc giao

Thu nhập đƣợc trả đúng thời gian Thu nhập đƣợc trả đúng thời gian

Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập

Thu nhập đảm bảo đƣợc một cuộc sống ổn định

Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết Được nhận các khoản tiền thưởng trong các dịp lễ, tết Tôi đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ Đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ

Tôi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm

Cơ hội thăng tiến và công bằng cho mọi người trong cơ quan

Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người" Cơ hội thăng tiến trong mảng công việc đang phụ trách

Tôi đƣợc biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến Đƣợc phổ biến, thông tin rõ các điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến

Thăng tiến là vấn đƣợc quan tâm"ở cơ quan

Lãnh đạo cơ quan luôn tạo điều kiện và quan tâm đến sự thăng tiến của nhân viên

5 Sự công nhận đóng góp cá nhân

Những đóng góp của tôi đƣợc đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận Được mọi người công nhận, tôn trọng những đóng góp của mình

Những đóng góp của tôi đƣợc khen thưởng Đƣợc cấp có thẩm quyền tặng bằng khen hoặc khen thưởng trước tập thể khi đạt đƣợc thành tích

Những đóng góp của tôi đƣợc áp dụng rộng rãi

Những đóng góp đƣợc áp dụng, triển khai thực hiện trong và ngoài cơ quan

II Động lực làm việc cá nhân

Tôi sẵn sàng nỗ lực hết sức mình hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao

Luôn cố gắng nghiên cứu, nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao

Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian tới

Luôn giữ tinh thần nhiệt huyết, duy trì sự nổ lực thực hiện công việc trong thời gian tới Tôi tích cực tham gia các hoạt động của ngành Tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan và của cấp có thẩm quyền Tôi luôn vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan, đơn vị

Luôn nêu cao tinh thần vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan

Tôi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị

Không ngừng phấn đấu, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình lý thuyết và thang đo sơ bộ chủ yếu đƣợc xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã đƣợc nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và yếu tố của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia

Quy trình nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia thể hiện tại Hình 3.2

Trên cơ sở thang đo sơ bộ, tác giả đã xây dựng, tiến hành phỏng vấn để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với môi trường, đối tượng nghiên cứu; cụ thể tác giả đã phỏng vấn đối với 05 công chức có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức viên chức trên địa bàn các phường thuộc Quận Gò Vấp

Phương pháp phỏng vấn là phỏng vấn từng người, phỏng vấn trên cơ sở trao đổi, thảo luận dựa trên bảng câu hỏi đƣợc kế thừa

Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ các động lực làm việc của công chức Họ cũng đồng ý rằng, động lực làm việc của công chức chịu tác động từ nhiều yếu tố Các thang đo đề cập trong

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:

- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)

- Xây dựng dàn bài phỏng vấn

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:

- Đối tƣợng tham gia phỏng vấn

- Xác định số lƣợng mẫu tham gia định tính

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

- Quyết định giữ hay loại biến

- Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát lý thuyết của luận văn: điều kiện làm việc, quan hệ công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công nhận đóng góp cá nhân là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu định tính

Về các biến quan sát: các chuyên gia cơ bản thống nhất về nội dung, thứ tự của các biến và có ý kiến về việc điều chỉnh câu từ, ngữ nghĩa, cũng nhƣ sửa đổi, bổ sung biến nhằm phù hợp với thực tiễn đối với công chức trên địa bàn các phường thuộc Quận Gò Vấp

Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả đã tổng hợp ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo chính thức để hỗ trợ cho nghiên cứu chính thức, thể hiện tại Bảng 3.2

Bảng 3.2 Thang đo chính thức

Thang đo sơ bộ Hiệu chỉnh Thang đo chính thức Kí hiệu

I Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Phương tiện và thiết bị phục vụ trong công việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại

Hiệu chỉnh “Phương tiện và” thành “Trang”

Trang thiết bị phục vụ trong công việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại ĐKLV1

Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

“Quy chế làm việc cụ thể, phù hợp, công khai”

Quy chế làm việc cụ thể, phù hợp, công khai ĐKLV2

Không khí làm việc thoát mát, vui vẻ

“Không gian làm việc thoáng mát, yên tĩnh”

Không gian làm việc thoáng mát, yên tĩnh ĐKLV3

2 Quan hệ công việc Đồng nghiệp trong cơ quan hòa đồng, thân thiện

Bổ sung “cởi mở” Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, cởi mở QHCV1 Đồng nghiệp luôn hợp tác, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Không Đồng nghiệp luôn hợp tác, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Có sự công bằng đối với tất cả mọi người trong cơ quan

Không Có sự công bằng đối với tất cả mọi người trong cơ quan

Cấp trên là người thân thiện, tôn trọng cấp dưới

Không Cấp trên là người thân thiện, tôn trọng cấp dưới QHCV4

3 Thu nhập và phúc lợi

Mức thu nhập tương xứng với năng lực và công việc đƣợc giao

Không Mức thu nhập tương xứng với năng lực và công việc đƣợc giao

Thu nhập đƣợc trả đúng thời gian Không Thu nhập đƣợc trả đúng thời gian TNPL2

Thu nhập đảm bảo đƣợc một cuộc sống ổn định Bỏ “một” Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống ổn định TNPL3 Đƣợc nhận các khoản tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

Không Đƣợc nhận các khoản tiền thưởng trong các dịp lễ, tết TNPL4

47 Đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ Không Đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ TNPL5

Cơ hội thăng tiến và công bằng cho mọi người trong cơ quan

Cơ hội thăng tiến và công bằng cho mọi người trong cơ quan

Cơ hội thăng tiến trong mảng công việc đang phụ trách

Không Cơ hội thăng tiến trong mảng công việc đang phụ trách

CHTT2 Đƣợc phổ biến, thông tin rõ các điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến

Không Đƣợc phổ biến, thông tin rõ các điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến

Lãnh đạo cơ quan luôn tạo điều kiện và quan tâm đến sự thăng tiến của nhân viên

Lãnh đạo cơ quan luôn tạo điều kiện và quan tâm đến sự thăng tiến của nhân viên

Bổ sung thêm Đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

5 Sự công nhận đóng góp cá nhân Được mọi người công nhận, tôn trọng những đóng góp của mình

Hiệu chỉnh “của mình” thành “cá nhân” Được mọi người công nhận, tôn trọng những đóng góp cá nhân

CNĐG1 Đƣợc cấp có thẩm quyền tặng bằng khen hoặc khen thưởng trước tập thể khi đạt đƣợc thành tích

Hiệu chỉnh “tặng bằng khen hoặc” thành “ghi nhận và” Đƣợc cấp có thẩm quyền ghi nhận và khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích

Những đóng góp đƣợc áp dụng, triển khai thực hiện trong và ngoài cơ quan

Hiệu chỉnh “Những đóng góp” thành “Ý tưởng, sáng kiến”; Bổ sung “đơn vị” Ý kiến sang kiến đƣợc áp dụng, triển khai thực hiện trong cơ quan, đơn vị

II Động lực làm việc cá nhân

Luôn cố gắng nghiên cứu, nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao

Bổ sung “phấn đấu” và

Tự nghiên cứu, phấn đấu, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao ĐLLV1

Luôn giữ tinh thần nhiệt huyết, duy trì sự nổ lực thực hiện công việc trong thời gian tới

Luôn giữ tinh thần nhiệt huyết, duy trì sự nổ lực thực hiện công việc trong thời gian tới ĐLLV2

Tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan Không Tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan và của ĐLLV3

48 và của cấp có thẩm quyền cấp có thẩm quyền

Luôn nêu cao tinh thần vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan

Luôn nêu cao tinh thần vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan ĐLLV4

Không ngừng phần đấu, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan

Sửa chính tả “phần” thành “phấn”

Không ngừng phấn đấu, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan ĐLLV5

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tƣợng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:

- Các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc là khá đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại các phường thuộc Quận Gò Vấp

- Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của điều kiện làm việc, quan hệ công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của công việc Mối quan hệ giữa các thang đo ảnh hưởng và động lực làm việc của công chức là cần thiết đƣợc kiểm định

Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là: điều kiện làm việc (03 biến quan sát), quan hệ công việc (04 biến quan sát), thu nhập và phúc lợi (05 biến quan sát), cơ hội thăng tiến (05 biến quan sát), sự công nhận đóng góp cá nhân (03 biến quan sát) và động lực làm việc cá nhân (05 biến quan sát) Tất cả các biến quan sát được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó:

- Lựa chọn “1” tương ứng với mức “Hoàn toàn không đồng ý”

- Lựa chọn “2” tương ứng với mức “Không đồng ý”

- Lựa chọn “3” tương ứng với mức “Không có ý kiến”

- Lựa chọn “4” tương ứng với mức “Đồng ý”

- Lựa chọn “5” tương ứng với mức “Hoàn toàn đồng ý”

Nghiên cứu chính thức

Cỡ mẫu có thể đƣợc xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các thang đo có trong mô hình nghiên cứu Theo Hair và cộng sự, kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5-10 lần số biến quan sát Theo Hoelter, kích thước mẫu tới hạn phải là 200 mẫu Theo phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu là 100 - 150 mẫu

Trong bài nghiên cứu này có 25 biến quan sát vậy theo Hair thì kích thước mẫu là từ 100 - 250 mẫu

Phương pháp được chọn là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Đây là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với phần tử mẫu bằng phương pháp thuận tiện, nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn những phần tử mẫu nào mà họ tiếp cận đƣợc

Dữ liệu khảo sát sẽ đƣợc thu thập bằng những cách sau:

- Gửi bảng câu hỏi trực tiếp cho công chức đang công tác tại các trụ sở hành chính thuộc các phường của Quận Gò Vấp: trụ sở hành chính phường là nơi làm việc tập trung của công chức thuộc biên chế của Quận Gò Vấp

- Gửi bảng câu hỏi thông qua internet trên nền tảng google form: gửi bảng câu hỏi cho công chức trên địa bàn các phường của Quận Gò Vấp mà tác giả thường xuyên liên lạc thông qua mail, mạng xã hội (như zalo, facebook,…), từ đó mở rộng đối đối tƣợng khảo sát từ các mối quan hệ xung quanh công chức mà tác giả đã gửi bảng câu hỏi

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các bảng câu hỏi sau khi thu thập sẽ đƣợc loại đi những bảng không đạt yêu cầu Sau đó, dữ liệu sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0

3.4.3 Phương pháp thống kê mô tả

Phân tích mô tả sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả trong SPSS 20.0 Nội dung này sẽ cho biết các đặc điểm của mẫu nhƣ giới tính, tuổi, cơ quan công tác, vị trí công tác, thâm niên công tác, ngạch và số cơ quan đã làm việc

3.4.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo

Việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo đƣợc thực hiện thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo thể hiện tính chính xác, nhất quán của kết quả đo lường, phản ánh qua khả năng lặp lại của kết quả Độ tin cậy của thang đo càng cao thì mức độ sai biệt trong các lần đo càng ít Nhờ đó, kết quả đo lường thống nhất trong suốt quá trình đo Để đo lường độ tin cậy thang đo, đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, đƣợc tính bằng phần mềm SPSS

Hệ số Cronbach’s Alpha (α) có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Về lý thuyết, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt, chứng tỏ thang đo càng có độ tin cậy cao Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha quá lớn (α >0,95) lại biểu hiện cho việc nhiều biến trong thang đo không quá khác biệt nhau, hay nói cách khác, nhiều biến quan sát cùng đo lường một nội dung; cần phải loại bỏ các biến trùng lắp này ra khỏi thang đo, chỉ giữ lại một biến đại diện (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Theo Nunnally và Bernstein (1994) (trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ, 2014), nếu Cronbach Alpha ≥0,60, yếu tố có thể chấp nhận Tuy nhiên, Cronbach Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại Vì vậy, bên cạnh hệ số Cronbach Alpha người ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng (item – total correlation) Đây là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2014)

3.4.5 Phương pháp phân tích nhân số khám phá EFA Độ giá trị thang đo là khả năng thang đo đo lường đúng điều người đo lường mong muốn, thể hiện qua giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo

Cụ thể: nếu hai khái niệm, định nghĩa khác nhau, đƣợc đo bằng hai thang đo khác nhau thì yếu tố đạt giá trị phân biệt; nếu kết quả đo lường của nhiều biến quan sát, cùng đo một khái niệm, hội tụ thì thang đo đạt giá trị hội tụ Độ giá trị của thang đo được đo lường bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS Mục tiêu khi sử dụng phân tích EFA là nhằm rút gọn tập biến quan sát đo lường các khái niệm bằng cách loại bỏ các biến quan sát không phù hợp về nội dung (không đảm bảo tính phân biệt và hội tụ); từ đó, tập biến quan sát đo lường của từng khái niệm được rút ngắn mà vẫn chứa đựng đầy đủ nội dung thông tin cần đo lường của tập biến quan sát ban đầu Khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu quan tâm các tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO (Kaise – Meyer – Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05 Bartlett’s test kiểm tra H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Số lƣợng nhân tố trích: tiêu chí Eigenvalue đƣợc dùng để xác định số lƣợng nhân tố trích Theo Gerbing và Anderson (Gerbing và Anderson, 1988), các nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi EFA) Với tiêu chí này, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng có Eigenvalue ≥

- Tổng phương sai trích: thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường Theo Nguyễn Đình Thọ, tổng này đạt từ 50% trở lên là đƣợc, còn từ 60% trở lên là tốt Nếu thỏa điều kiện này, ta kết luận mô hình EFA là phù hợp

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading): đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý

52 nghĩa thiết thực của EFA Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), hệ số tải > 0,3 đƣợc xem là đạt mức tối thiểu, > 0,4 đƣợc xem là quan trọng, > 0,5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn Chênh lệch trọng số ≥ 0,3 là điều kiện đảm bảo giá trị phân biệt giữa các khái niệm Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA để loại dần các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5

Trong nghiên cứu, phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax đƣợc sử dụng để khám phá cấu trúc dữ liệu

Sử dụng phương pháp tương quan để đo lường mối liên hệ giữa các biến, đồng thời cung cấp thông tin về mức độ quan trọng của mối liên hệ, hoặc mối tương quan, cũng như hướng của mối quan hệ Ngoài ra, việc kiểm tra hệ số tương quan pearson còn giúp chúng ta sớm nhận diễn được sự xảy ra của vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập có sự tương quan mạnh với nhau

- Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị giao động trong khoảng liên tục từ -1 đến +1:

+ r = 0: Hai biến không có tương quan tuyến tính

+ r = 1; r = -1: Hai biến có mối tương quan tuyến tính tuyệt đối

+ r < 0: Hệ số tương quan âm Nghĩa là giá trị biến x tăng thì giá trị biến y giảm và ngƣợc lại, giá trị biến y tăng thì giá trị biến x giảm

+ r > 0: Hệ số tương quan dương Nghĩa là giá trị biến x tăng thì giá trị biến y tăng và ngƣợc lại, giá trị biến y tăng thì giá trị biến x cũng tăng

- Hệ số tương quan pearson (r) chỉ có ý nghĩa khi và chỉ khi mức ý nghĩa quan sát (sig.) nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5%

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Gò Vấp đƣợc biết đến là một quận nội thành thuộc Thành phố Hồ Chí Minh, cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh khoảng 07 km Phía đông giáp khu vực quận Bình Thạnh, phía tây và phía bắc giáp khu vực quận 12 và phía nam giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình Dân số quận Gò Vấp là khoảng 679.366 người Gò Vấp là quận đông dân đứng thứ 2 của thành phố chỉ sau quận Bình Tân Tổng diện tích đất khoảng 19,73 km , mật độ dân số đạt 34.308 người/km Hiện trên địa bàn quận Gò Vấp được chia thành 16 phường, trong đó vị trí đặt trụ sở làm việc của y ban nhân dân quận Gò Vấp và các cơ quan hành chính của quận được đặt tại phường 10 Với số lượng công chức của 16 phường là 272 người

Mẫu được thu thập theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện bằng bảng câu hỏi khảo sát với tổng số phát ra là 240 bảng cho 16 phường thuộc Quận Gò Vấp, mỗi phường có 15 phiếu khảo sát được phát ra Trong đó có 134 bảng câu hỏi online thu lại đƣợc 119 bảng, có 112 bảng hợp lệ; 110 bảng câu hỏi giấy thu lại đƣợc 92 bảng, 88 bảng hợp lệ Tổng số hợp lệ là 200 bảng hợp lệ đƣợc đƣa vào phân tích định lƣợng (số mẫu không hợp lệ do chƣa trả lời đầy đủ thông tin, đánh cùng một mức độ đồng ý…)

Bảng 4.1 Thống kê mô tả Đặc điểm mẫu - n = 200 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Độ tuổi

Cơ quan, đơn vị công tác

Cơ quan hành chính nhà nước 139 69.5

Mặt trận, các đoàn thể 39 19.5

Giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 57 28.5

Không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý 143 71.5

Số cơ quan, đơn vị đã công tác

Ngạch công chức hiện hưởng

Chuyên viên và tương đương 115 57.5

Chuyên viên chính và tương đương 77 38.5

- Về độ tuổi: dưới 30 tuổi có 61 công chức chiếm 30.5%, từ 30 đến 45 tuổi có

86 công chức chiếm 43%, trên 45 tuổi có 53 công chức chiếm 26.5% trong

- Về cơ quan, đơn vị công tác: đang công tác tại cơ quan hành chính có

139 công chức chiếm 69.5%, đang công tác tại mặt trận, đoàn thể có 39 công chức chiếm 19.5%, đang công tác tại các cơ quan, đơn vị khác 22 công chức chiếm 11% trong 200 phiếu hợp lệ

- Về vị trí công tác: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có 57 công chức chiếm 28.5%, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có

143 công chức chiếm 71.5% trong 200 phiếu hợp lệ

- Về thăm niên công tác: dưới 03 năm có 14 công chức chiếm 7%, từ

03 năm đến 05 năm có 45 công chức chiếm 22.5%, từ 05 năm đến 10 năm có

73 công chức chiếm 36.5%, trên 10 năm có 68 công chức chiếm 34% trong

- Về cơ quan, đơn vị đã công tác: 01 đơn vị có 119 công chức chiếm 59.5%, từ 02 đến 03 đơn vị có 60 công chức chiếm 30%, trên 03 đơn vị có 21 công chức chiếm 10.5% trong 200 phiếu hợp lệ

- Về ngạch công chức hiện hưởng: ngạch nhân viên có 3 công chức chiếm 1.5%, ngạch cán sự có 5 công chức chiếm 2.5%, ngạch chuyên viên có

115 công chức chiếm 57.5%, ngạch chuyên viên chính có 77 chiếm 38.5%

Đánh giá độ tin cậy yếu tố

Qua phân tích Cronbach Alpha, nếu biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng < 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo Mỗi thành phần các khái niệm nghiên cứu (yếu tố ảnh hưởng) phải có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach Alpha

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Hệ số sau khi loại biến

1 Điều kiện làm việc: α = 0.803 ĐKLV1 596 784 ĐKLV2 650 734 ĐKLV3 710 665

3 Thu nhập và phúc lợi: α = 0.824

5 Sự công nhận đóng góp cá nhân: α = 0.758

6 Động lực làm việc cá nhân: α = 0.828 ĐLLV1 543 822 ĐLLV2 632 7933 ĐLLV3 650 787 ĐLLV4 629 793 ĐLLV5 693 774

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đƣợc thể hiện ở Bảng 4.2 cho thấy tất cả các khái niệm đo lường đều đạt hệ số Cronbach Alpha từ.60 trở lên, cụ thể: hệ số Cronbach Alpha biến thiên từ.758 đến.845; do đó, không cần thiết phải loại biến để nâng cao hệ số Cronbach

Alpha Ngoài ra, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng từ 30 trở lên Nhƣ vậy, các thang đo đều đạt độ tin cậy yêu cầu.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thang đo đƣợc đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và gom các biến lại thành các nhân tố, xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt giữa các nhân tố

Thang đo sẽ được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploring Factor Analysis) nhƣ sau:

- Sử dụng phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax

- Quan tâm đến tiêu chuẩn 1 : Factor loading lớn nhất của mỗi biến quan sát ≥ 0.5 Tại mỗi biến quan sát, chênh lệch hệ số tải nhân tố lớn nhất và hệ hệ số tải nhân tố bất kỳ phải ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các yếu tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003) Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988) KMO ≥ 0.5 và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05) 2

4.3.1 EFA các biến độc lập

Yếu tố khái niệm độc lập: Điều kiện làm việc; Quan hệ công việc; Thu nhập và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Sự công nhận đóng góp cá nhân sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha, các biến đạt yêu cầu sẽ đƣợc tiếp tục đƣa vào

1 Theo Hair và cộng sự (1998), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, factor loading > 0.3 đƣợc xem là đạt đƣợc mức tối thiểu, factor loading > 0.4 đƣợc xem là quan trọng, factor loading > 0.5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn

2 KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1.0 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

61 phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Đặt giả thuyết H 0 là 21 biến quan sát của yếu tố các yếu tố tác động đến động lực làm việc không có mối tương quan với nhau

Hệ số KMO = 0.795 > 0.5 và sig của kiểm định Barlett = 0.000 < 0.05 đều đáp ứng yêu cầu Nhƣ vậy, kết quả phân tích EFA là thích hợp

Bảng 4.3 Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập

Chi bình phương xấp xỉ 1724.111

Nhìn vào Bảng 4.4 cho thấy tại Eigenvalue = 1.607 rút trích đƣợc 5 nhân tố (đúng bằng số nhân tố so với mô hình đề xuất ban đầu), các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 Phương sai trích là 63.726% > 50% là đạt yêu cầu Điều này chứng tỏ 5 nhóm nhân tố rút nêu trên thể hiện đƣợc khả năng giải thích đƣợc 63.726% sự biến thiên của các biến quan sát

Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay đƣợc trình bày ở Bảng 4.5 cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và các biến quan sát này chỉ tải lên 1 nhân tố duy nhất Vì vậy, có thể kết luận các biến độc lập đảm bảo độ hội tụ và độ phân biệt

Bảng 4.4: Phương sai trích các biến độc lập

Hệ số Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay Tổng

Bảng 4.5: Kết quả ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố

Hệ số KMO = 0.847 và kiểm định Barlett có Sig.=0.000 ( 50%, giá trị này cho biết nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 59.962% sự biến thiên của các biến quan sát trong yếu tố động lực làm việc của CBCC

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett cho sự hài lòng

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 847

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 342.239 df 10

Bảng 4.7 Phương sai trích cho yếu tố động lực làm việc

Hệ số Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Tổng

Bảng 4.8 Ma trận nhân tố của yếu tố động lực làm việc của công chức

Biến quan sát Nhân tố

1 ĐLLV5 827 ĐLLV3 791 ĐLLV2 779 ĐLLV4 773 ĐLLV1 696

Sаu khi rút trích các nhân tố EFA, các biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc đƣợc nhóm lại theo Bảng 4.9:

Bảng 4.9: Bảng tổng hợp các nhân tố sau khi thực hiện EFA

STT Nhân tố Các biến quan sát đƣợc giữ lại (items) Biến (Variable)

1 Điều kiện làm việc ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3 Độc lập

2 Quan hệ công việc QHCV1, QHCV2, QHCV3,

3 Thu nhập và phúc lợi TNPL1, TNPL2, TNPL3, Độc lập

4 Cơ hội thăng tiến CHTT1, CHTT2, CHTT3,

5 Sự công nhận đóng góp cá nhân CNĐG1, CNĐG2, CNĐG3 Độc lập

6 Động lực làm việc ĐLLV1, ĐLLV2, ĐLLV3, ĐLLV4, ĐLLV5 Phụ thuộc

Nghiên cứu rút ra kết luận biến quan sát đƣợc chấp nhận, các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể của mẫu điều tra Vì thế, mô hình nghiên cứu ban đầu qua kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, 6 thành phần đề xuất đều đạt yêu cầu và có ý nghĩa trong thống kê Các thành phần trên sẽ đƣợc sử dụng trong phần tích kiểm định tiếp theo.

Phân tích tương quan

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tiến hành kiểm tra hệ số tương quan Pearson để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng nhƣ giữa các biến phụ thuộc với nhau

Kết quả phân tích tương quan được trình bày qua bảng 4.10:

Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình ĐKLV QHCV TNPL CHTT CNĐG ĐLLV ĐKLV Pearson Correlation 1 282 ** 289 ** 261 ** 195 ** 516 **

Sig (2-tailed) 006 001 002 000 000 ĐLLV Pearson Correlation 516 ** 496 ** 568 ** 601 ** 376 ** 1

** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2-tailed)

Ta thấy rằng, các hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

65 đều có ý nghĩa (sig 0.05 cho thấy giả thuyết H0: không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm ngạch công chức, đƣợc chấp nhận Hay nói cách khác, động lực làm việc giữa Chuyên viên và tương đương và Chuyên viên chính và tương đương không có sự khác biệt

Bảng 4.18: Kiểm định T-test về ĐLLV giữa nhóm ngạch công chức

Ngạch chuyên viên Tần số Trị trung bình

Chuyên viên và tương đương 115 3.87

Chuyên viên chính và tương đương 77 3.96

Kiểm đinh Levene Levene Statistic Sig

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa nhóm thâm niên

Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA về động lực làm việc giữa nhóm thâm niên công tác

Thời gian công tác Tần số Trị trung bình

Kiểm đinh Levene Levene Statistic Sig

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị Sig = 0.753 (lớn hơn 5%), do đó, giả thuyết H0 – phương sai các nhóm thâm niên công tác đồng nhất, được chấp nhận; tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA

Kết quả kiểm định ANOVA với Sig = 0.584 (lớn hơn 5%) cho thấy: giả thuyết H0 – không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác, đƣợc chấp nhận Điều này có nghĩa là động lực làm việc giữa các thâm niên công tác không có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 5%.

Thảo luận kết quả

Kết quả điểm định cho thấy các yếu tố đạt yêu cầu về độ tin cậy, đƣợc chấp nhận do có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 100% (p