[LUẬN VĂN THẠC SĨ] Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Hải sản Trường Sa

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Trên thực tế, sự phát triển của bất kỳ của một tổ chức nào đều dựa trên rất nhiều yếu tố như: nhân lực, vật lực, tài lực,….Trong đó, nhân lực (nguồn lực con người) là một yếu tố trọng tâm, một thành phần không thể thiếu góp phần xây dựng, củng cố, tạo ra động lực và định hướng của sự phát triển; đồng thời, bản chất của nhân lực có thể tận dụng, phát huy giá trị, tiềm năng của các nguồn lực khác nhằm đạt được mục tiêu cốt lõi mà một tổ chức hướng đến Do đó, để hướng đến sự thành công và phát triển, bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm, chú trọng đến việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, quan tâm đến các nhu cầu, nắm bắt tâm lý để có những kế hoạch, quyết sách hợp lý, linh hoạt để phát huy tối đa nội lực này Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là một trong những hoạt động tối ưu nhất mà các tổ chức có thể xây dựng đội ngũ người lao động chất lượng cao, một đội ngũ tâm huyết, phát huy được tốt nội lực bên trong của từng cá nhân

Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH MTV Hải sản Trường

Sa đã không ngừng phát triển Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt Do đó, ban lãnh đạo của Công ty mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để người lao động nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 -

90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995) Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài này làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa;

- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa;

- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa như thế nào?

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa. Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang làm việc tại Công ty

TNHH MTV Hải Sản Trường Sa.

Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại

Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa.

Thời gian khảo sát: dự kiến bắt đầu từ tháng 01/2023 đến hết tháng 02/2023.

Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến nghiên cứu để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa Sau đó, tác giả sẽ thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình thành nên mô hình phù hợp liên quan đến động lực làm việc của người lao động và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát

Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp

Nghiên cứu sơ bộ (n P): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các BQS còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức (dự kiến N 0): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, CFA, và kiểm định mô hình bằng SEM

Mô hình lý thuyết nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể hiện trong mô hình lý thuyết nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1)

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính

Biến phụ thuộc: là động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa

1.6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước đây Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa

Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá, tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn

Hình 1 1 Mô hình lý thuyết nghiên cứu tổng quát

Các yếu tố ảnh hưởng x1 x2

… xn Động lực làm việc của người lao động nhất Qua kinh nghiệm bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban lãnh công ty có những hàm ý quản trị phù hợp.

- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.

- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo Công ty hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa.

Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:

Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cứu

Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động lực làm việc của nhân viên, các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc) Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng)

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế

Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị; Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo

Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:

Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cứu

Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động lực làm việc của nhân viên, các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc) Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng)

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế

Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị; Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo

Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào,bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đólàm việc với sự nhiệt tình Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệmvụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyệnBedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.

Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:

5 Nhu cầu tự thể hiện.

Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.

A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là yếu tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

2.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố Trong đó có các nhân tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các nhân tố.

Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;

- Sự tăng trưởng như mong muốn;

+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức;

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng;

- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).

2.2.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)

Học thuyết công bằng J Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan

Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.

Nhân viên được lợi những gì? Đặc trưng thiết yếu của công việc Kết quả cuối cùng

Phản hồi từ công việc

Nhận biết kết quả thực của công việc

Sự tự chủ Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc

Cảm nhận được ý nghĩa của công việc Động lực nội tại

Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) dựa vào thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn thiện hơn công tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7 Luận văn đã đề xuất 5 thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012 - 2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng.

Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là

4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122 công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của công chức Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.

Nguyễn Chí Cường (2017) cho rằng động lực lao động là vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tăng tính sáng tạo và phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân Mỗi một hoạt động của người lao động đều vì những mục tiêu cá nhân của họ Do đó, doanh nghiệp nếu muốn thành công trên thị trường thì phải hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực của mình Việc tạo động lực làm việc cho người lao động do đó cũng là vấn đề cấp thiết Để có một hệ thống động lực tốt, đem lại hiệu quả cao thì nó đòi hỏi cả những nhà quản lý cũng như nhân viên của họ đều phải nỗ lực Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động, luận văn đang mang lại những đóng góp sau Đầu tiên, luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động và các phương pháp áp dụng Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước Cuối cùng mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach (1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù hợp với thực tế tại công ty Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm Kết quả nghiên cứu của đề tài này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.

Lâm Sơn Tùng (2017) đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc lập đều ảnh hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang Mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động đang làm việc tại công ty Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy mẫu có thể đại diện tốt cho tổng số người lao động trong công ty Độ tin cậy của các thang đo đều đảm bảo Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và phúc lợi và cơ hội thăng tiến Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đối với động lực của người lao động Đây là cơ sở để giúp lãnh đạo của công ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của người lao động.

Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính giữa các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu, phúc lợi và biến độc lập động lực Với những kết quả thu thập được tác giả thực hiện liệt kê so sánh với các công trình đã nghiên cứu, các nhân tố được xếp theo thứ tự của mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu hiện tại, có 8 nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu công ty Trong đó các nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Sotrans là đồng nghiệp và đào tạo, công việc, phúc lợi Thu nhập theo bộ dữ liệu này xếp thứ 7 trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Do vậy một lần nữa vấn đề tiền không phải là giải pháp quan trọng nhất trong động viên mà chỉ mang tính động viên ngắn hạn tương đối đúng trong trường hợp này (Darling, 1997) Chính vì vậy doanh nghiệp bằng việc phát triển và nâng cao các yếu tố không phải về vật chất vẫn có thể giúp làm tăng động lực làm việc cho doanh nghiệp và giúp tiết kiệm chi phí hơn Trong tương quan so sánh với các công trình đã nghiên cứu về động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại Việt Nam, các nhân tố chung tác động đến động lực làm việc qua các nghiên cứu về đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, thu nhập, thương hiệu

Và tùy mỗi nghiên cứu khác nhau các thông tin này sẽ được thể hiện qua các thang đo khác nhau Và ở nghiên cứu hiện tại của Công ty Sotrans, tác giả phát hiện thêm vấn đề về truyền thông nội bộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên Điều này một lần nữa đã khẳng định lại quan điểm của các chuyên gia khi tác giả thực hiện nghiên cứu định tính.

Nguyễn Mạnh Cường (2017) căn cứ vào lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, với các mục tiêu đã đề ra, luận văn đã phân tích được thực trạng hiện tại động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera, chỉ ra những mặt tích cực cũng như những tồn tại mà Công ty cần phải khắc phục Trên cơ sở những thông tin, số liệu đã thu thập, luận văn đề xuất và đưa ra một số giải pháp phù hợp với tình hình hiện tại cũng như mục tiêu đặt ra để hoàn thiện hơn việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty kính nổi Viglacera qua ba chính sách sau: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Kết quả nghiên cứu định lượng qua phân tích thống kê mô tả thông qua phân tích số liệu thực tế nghiên cứu đề tài, nhìn chung thực trạng động lực làm việc của người lao động với điểm trung bình của các nhân tố là từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5 điểm, tuy nhiên vẫn chưa vượt qua mức 3.30 (mức khá) Người lao động đánh giá các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: (1) Môi trường làm việc, (2) Chính sách đãi ngộ, (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân.

Trương Thanh Hiếu (2017) đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu, kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thứ tự từ nhiều đến ít như sau: sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, thương hiệu và văn hoá công ty, phúc lợi, quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc và tiền lương Từ đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên.

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10 Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10 Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.

Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và hình thành thang đo chính thức thông qua cuộc thảo luận với sự tham gia của

20 nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại Công ty Việt Phú Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ cho nghiên cứu Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại Công ty Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm

Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Phương pháp Kết quả

Cơ hội thăng tiến Hồi quy tuyến tính

Môi trường làm việc + Điều kiện làm việc +

Chính sách tiền lương + Đặc điểm công việc +

Nguyễ Khó khăn trong công việc Hồi quy tuyến Không ảnh n, Thị

Chính sách phát triển và thăng tiến +

Ghi nhận và tuyên dương +

Công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1 Đào tạo Xếp hạng 2

Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4

Quan hệ công việc Xếp hạng 5

Tiền lương Xếp hạng 6 Điều kiện làm việc Xếp hạng 7

Sự thừa nhận trong công việc Hồi quy tuyến tính đa biến

Sự tự chủ trong công việc + Điều kiện làm việc tốt +

Sự thặng tiến trong công việc +

Sự đảm bảo trong công việc +

Sự gắn bó với đồng nghiệp +

Xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị

Sự giúp đỡ của lãnh đạo +

Chính sách phúc lợi công ty +

(2017) Điều kiện làm việc Hồi quy tuyến tính đa biến

Sự ổn định công việc

(2017) Đồng nghiệp Hồi quy tuyến tính đa biến, ANOVA

(1) Chính sách đãi ngộ Thống kê mô tả Xếp hạng 2

(2) Môi trường làm việc Xếp hạng 1

(3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Xếp hạng 3

Sự tự chủ trong công việc Hồi quy tuyến tính đa biến

+ Đào tạo và phát triển +

Thương hiệu và văn hoá công ty +

Quản lý trực tiếp + Điều kiện làm việc và Tiền lương -

Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích +

Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 2

Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3 Điều kiện làm việc Xếp hạng 1 Điều kiện phát triển Xếp hạng 6

Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1 Đào tạo và thăng tiến Xếp hạng 2

(2017) Cấp trên Xếp hạng 4 Đồng nghiệp Xếp hạng 5 Điều kiện làm việc Xếp hạng 6

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Qua các nghiên cứu trên, ta thấy động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu trước gồm: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu trước đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp dụng được

Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Nghiên cứu này kế thừa từ các yếu tố từ các nghiên cứu trước như: chính sách phát triển và thăng tiến (Nguyễn Thị Hồng Tươi, 2017), tiền lương và phúc lợi (Lâm Sơn Tùng, 2017), sự gắn bó đồng nghiệp (Nguyễn Chí Cường, 2017), sự giúp đỡ của lãnh đạo (Nguyễn Chí Cường, 2017), điều kiện làm việc (Lâm Sơn Tùng, 2017)

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa

Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 05 biến độc lập: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên được trình bày cụ thể trong Hình 2.5

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phát triển và thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, chính sách phát triển và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Tươi cho thấy chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Từ cơ sở trên, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1 : Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa Động lực làm việc của nhân viên Chính sách phát triển và thăng tiến

Tiền lương và phúc lợi Điều kiện làm việc

Sự gắn bó đồng nghiệp

Sự giúp đỡ lãnh đạo

Theo nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017) cho thấy tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần cơ khí Kiên Giang Dựa vào kết quả trên, giả thuyết H2, H3 được đề xuất:

Giả thuyết H2 : Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa;

Giả thuyết H3 : Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa Đồng nghiệp là những người làm cùng công ty, có thể là cùng phòng Đồng nghiệp là những người cùng nhau giải quyết một vấn đề, một công việc vì mục tiêu chung của tổ chức Đồng nghiệp là những người chia sẽ tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày Đồng nghiệp là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Đồng nghiệp giống như một người bạn thân, giúp nhân viên làm việc, tạo động lực, cải thiện giao tiếp, nâng cao năng suất lao động Khi có một người đồng nghiệp thân thiết, giúp cho nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ đến công ty Họ sẽ cảm thấy hào hứng mỗi ngày đến cơ quan làm việc

Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức - nhân sự Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức Nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc Ngoài ra lãnh đạo phải bảo vệ nhân viên khi cần thiết, có năng lực chuyên môn

Theo nghiên cứu của Nguyễn Chí Cường (2017) cho thấy sự gắn bó đồng nghiệp và sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Dựa vào kết quả trên, giả thuyết H4, H5 được đề xuất:

Giả thuyết H4 : Sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa;

Giả thuyết H5 : Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa

Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nền tảng của đề tài Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:

Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế

Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng(n 0)

Thang đo nháp Điều chỉnh thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA

Kết luận và kiện nghị

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3

Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ các thành phần có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6

Kiểm định mô hình và giả thuyết Thảo luận nhóm

Phương pháp thảo luận nhóm: Đối tượng phỏng vấn là 10 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa Trong buổi phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

Kết quả nghiên cứu định tính: Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động cơ làm việc, những người tham gia đều hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo

Tác giả phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập được: giới tính, tuổi, thu nhập, yếu tố nào có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cao nhất, yếu tố nào có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý cao nhất

Sau đó tác giả đi vào phân tích chi tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá Các biến có hệ tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và và tiêu chuẩn để chọn thang đo là có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) để bảo đảm độ tin cậy của thang đo

Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng với các biến quan sát có trọng số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích hệ số được sử dụng là principle components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% Sau khi phân tích kết quả nhân tố khám phá (EFA) tác giả tiếp tục phân tích nhân tố khẳng định CFA

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép chúng ta kiểm định lại các giả thuyết đề ra.

Thiết kế nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường

3.3.2 Đo lường thang đo nghiên cứu

Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu Đây là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng Tác giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý Các câu hỏi và đặt tên biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục

Thang đo chính sách phát triển và đào tạo:

Thang đo chính sách phát triển và đào tạo dựa trên thang đo của Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017), gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.1 Thang đo chính sách phát triển và đào tạo

Kí hiệu Nội dung Nguồn

PTDT1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu

(2017) PTDT2 Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt cho công việc

PTDT3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực PTDT4 Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp

Thang đo tiền lương và phúc lợi:

Thang đo tiền lương và phúc lợi dựa trên thang đo của Maslow (1943); Lâm Sơn Tùng (2017), gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.2 Thang đo tiền lương và phúc lợi

Kí hiệu Nội dung Nguồn

TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Maslow

(2017) TLPL2 Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống

TLPL3 Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới đến nhân viên TLPL4 Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng

Thang đo điều kiện làm việc:

Thang đo điều kiện làm việc dựa trên thang đo của Lâm Sơn Tùng (2017), gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.3 Thang đo điều kiện làm việc

Kí hiệu Nội dung Nguồn

DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Lâm Sơn Tùng

Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc

DKLV3 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc hại

DKLV4 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên

Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp:

Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường, 2017, gồm có 3 biến quan sát:

Bảng 3.4 Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp

Kí hiệu Nội dung Nguồn

GBDN1 Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy Lâm Sơn Tùng

(2017) GBDN2 Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi người tôn trọng và tin cậy

Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp

Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo:

Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường, 2017, gồm có 3 biến quan sát:

Bảng 3.5 Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo

Kí hiệu Nội dung Nguồn

Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn trong công việc

Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn khi làm việc

Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó khăn

Thang đo động lực làm việc:

Thang đo động lực làm việc dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường,

2017, gồm có 3 biến quan sát:

Bảng 3.6 Thang đo động lực làm việc

Kí hiệu Nội dung Nguồn

Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn

Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc công việc hiện tại

Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc DLLV4 Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt

3.3.3 Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là nP + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996)

Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, 22 biến quan sát Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu là 110 (22*5) Để đáp ứng mẫu nghiên cứu, nghiên cứu dự kiến phát ra 250 bảng câu hỏi khảo sát

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để phục vụ cho nghiên cứu chính thức Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20 cũng được thể hiện mộtcách chi tiết Cuối cùng thang đo chính thức được hình thành dựa trên kết quả của các nghiên cứu định tính Trong chương tiếp theo,nghiên cứu sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cứu sovới thực tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu mẫu nghiên cứu

Tổng cộng có 223 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày theo các biến giới tính, độ tuổi, thu nhập và trình độ

Bảng 4.1 Giới thiệu mẫu nghiên cứu

Từ 10 triệu đến dưới 15 triệu 91 41%

Trình độ Dưới đại học 91 41% Đại học 127 57%

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả thống kê hiện tại cho thấy có 56% khảo sát là nam, tỷ lệ nữ chiếm 44% Độ tuổi khảo sát từ 18 đến 30 tuổi chiếm 23%, cho thấy đội ngũ lao động là những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết, độ tuổi đầy năng động Độ tuổi khảo sát từ 31 đến 40 tuổi chiếm 42%, độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 23% và cuối cùng độ tuổi trên 51 chiếm 13%

Thu nhập bình quân của nhân viên trên 10.000.000 VND/tháng chiếm tỷ lệ 42%, thu nhập từ 10.000.000 VND/tháng đến 15.000.000 VND/tháng chiếm 41%; thu nhập từ 15.000.000 VND/tháng đến 20.000.000 đồng/tháng chiếm 11% và còn lại thu nhập trên 20.000.000 đồng/tháng chiếm 6% Đa số các nhân viên đều có trình độ đại học 57%, dưới đại học 41% Cuối cùng, trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ thấp là 2%.

Đánh giá độ tin cậy thang đo

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Thang đo trước hết sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chấp nhận để phân tích trong các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994)

4.2.1.1 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo phát triển và đào tạo

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến này

Phát triển và đào tạo , alpha =0.812

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.812 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.812 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo tiền lương và phúc lợi

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến này

Tiền lương và phúc lợi, alpha = 0.810

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.810 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.810 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.3 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo điều kiện làm việc

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến này Điều kiện làm việc, alpha = 0.734

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.734 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.4 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo gắn bó đồng nghiệp

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến này

Gắn bó đồng nghiệp, alpha = 0.800

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.800 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo giúp đỡ lãnh đạo

Bảng 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến này

Giúp đỡ lãnh đạo, alpha = 0.789

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.789 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.6 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo động lực làm việc

Bảng 4.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến này Động lực làm việc, alpha = 0.813

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.813 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.2.1 Phân tích nhấn tố EFA cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Kết quả EFA lần 1 cho thấy các chỉ số đều đạt yêu cầu (xem phụ lục), tuy nhiên có 01 biến quan sát là DKLV4 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 nên bị loại và tiến hành chạy lần EFA lần 2 kết quả cụ thể như sau:

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .784

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1452.614 df 136

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig = 0.000

< 0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.784 > 0.5) Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, phân tích nhân tố đã trích được 5 yếu tố từ biến quan sát và với phương sai trích là 74.59% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu.

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

4.2.2.2 Phân tích nhấn tố EFA cho yếu tố động lực làm việc

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.800

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 283.987 df 6

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig = 0.000

< 0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.800 > 0.5) Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho phép trích được một nhân tố với 4 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 52,372% (> 50%), Giá trị Eigenvalue là 2.569 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 Do vậy, thang đo đạt yêu cầu Các biến đo lường thành phần động lực làm việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo

4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Đánh giá lại các thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu n= 223 Từ kết quả EFA có 05 khái niệm độc lập và 01 khái niệm phụ thuộc được sử dụng trong mô hình nghiên cứu.

Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu

Hình 4.1 Kết quả CFA mô hình tới hạn

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô hình có 174 bậc tự do, Chi-bình phương là 254.505 (p = 0.000); TLI 0.947; CFI = 0.956; GFI = 0.906 (TLI, CFI, GFI đều lớn hơn 0.9); Chi-bình phương/df = 1.463; RMSEA = 0.046 (CMIN/df < 3, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu Như vậy, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.1).

Bảng 4.14 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu

Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Mô hình có 05 khái niệm được đưa vào để kiểm định độ thích hợp của mô hình bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp và biến phụ thuộc là động lực làm việc

Hình 4.4 Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có 174 bậc tự do với giá trị thống kê Chi-square là 254.505; p=0.000 Khi điều chỉnh bằng cách chia giá trị Chi-square cho bậc tự do thì ta thấy chỉ tiêu này đạt được mức độ phù hợp (1.463 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường Các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0.947, CFI = 0.956, GFI = 0.905; RMSEA = 0.046 < 0.06) Như vậy mô hình nghiên cứu thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình

Mối quan hệ Ước lượng chưa chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình được trình bày ở (Bảng 4.17) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy là 95%, ngoại trừ mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và động lực làm việc không có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 95% Hay nói cách khác, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H4 và H5 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê 95% (P-value nhỏ hơn 0.05), trong khi đó giả thuyết H3 bị bác bỏ do có hệ só P-value lớn hơn 0.05.

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 04 yếu tố tác động dương đến động lực làm việc Giúp đỡ lãnh đạo là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0.419) Gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ hai (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0.289) Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ 3 (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0.273) Phát triển và đào tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí cuối cùng (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0.205).

Kết quả cho thấy 04 biến độc lập bao gồm Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp giải thích được 82% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải Sản Trường Sa.

Nghiên cứu thực hiện kiểm định Bootstrap bằng cách lấy mẫu lập lại với kích thước N00 Qua kiểm định cho thấy độ chệch và sai số của độ chệch giữa ước lượng Bootstrap và ước lượng tối ưu ML có xuất hiện nhưng không lớn Vì thế, nghiên cứu kết luận ước lượng mô hình nghiên cứu này đáng tin cậy.

Bảng 4.18 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000

Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Sau khi thực hiện kiểm định thang đo về độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng định CFA thì mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi và có 05 giả thuyết nghiên cứu Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thì có 4 giả thuyết được chấp nhận và 01 giả thuyết bị bác bỏ Kếtquả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong Bảng 4.19 như sau:

Bảng 4.19 Tổng kết kiểm định giả thuyết

Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

TNHH MTV Hải Sản Trường Sa

Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Hải

Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Thảo luận kết quả nghiên cứu

So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp các nghiên cứu trên như: Nguyễn Thị Thanh Hoa (2021), Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017), Nguyễn Chí Cường (2017), và Lâm Sơn Tùng (2017)

Yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017).

Yếu tố tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017).

Yếu tố sự gắn bó đồng nghiệp và sự giúp đỡ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều với động lực làm việc, kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Nguyễn Chí Cường (2017)

Mặc dù vậy, yếu tố điều kiện làm việc lại không có đủ bằng chứng thống kê để xác nhận ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu này khác biệt với một số nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017), Nguyễn Thị Thanh Hoa (2021) Điều này có thể được giải thích bởi sự khác nhau về bối cảnh và không gian nghiên cứu.

Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được hạn chế cốt lõi mà các nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp phân tích SEM để kiểm định mô hình

Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp Như vậy các giả thuyết H1, H2, H4 và H5 đều được chấp nhận trong khi đó giả thuyết H3 bị bác bỏ do không đủ các bằng chứng thống kê Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.