anh chị hãy tìm hiểu và phân tích quan điểm của hồ chí minh về độc lập dân tộc giá trị của quan điểm nêu trên đối với việc bảo vệ chủ quyền toàn vẹn lãnh thổ nước ta hiện nay

Đối với xã hội, công tác tuyển dụng nhân sựcòn giải quyết vấn đề việc làm, nâng cao thu nhập của người dân và thúc đẩy việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội.Thực tế trong bối

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

- -BÀI TẬP LỚN

MÔN HỌC: TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH

ĐỀ BÀI:

ANH, CHỊ HÃY TÌM HIỂU VÀ PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM CỦA

HỒ CHÍ MINH VỀ ĐỘC LẬP DÂN TỘC GIÁ TRỊ CỦA QUAN ĐIỂM NÊU TRÊN ĐỐI VỚI VIỆC BẢO VỆ CHỦ QUYỀN, TOÀN VẸN LÃNH THỔ NƯỚC

TA HIỆN NAY.

Giảng viên : TS Nguyễn Chí Thiện

Sinh viên thực hiện : Bùi Thị Dung

Mã sinh viên : 11191142

Lớp tín chỉ :

Hà Nội, tháng 9/2022

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp 2

1.1 Một số khái niệm cơ bản và đặc điểm của nhân viên kinh doanh 2

1.1.1 Khái niệm nhân viên kinh doanh 2

1.1.2 Đặc điểm của nhân viên kinh doanh 3

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân viên kinh doanh 4

1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh 4

1.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân viên kinh doanh 4

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân viên kinh doanh 9

1.2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển chọn 11

1.3 Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 12

1.3.1 Nhóm các yếu tố , bên trong doanh nghiệp 12

1.3.2 Nhóm các yếu tố , bên ngoài doanh nghiệp 13

Chương 2: Phân tích,thực trạng, tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao giai đoạn 2017 - 2021 14

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 14

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 14

2.1.2 Hệ thống bộ máy tổ chức của công ty 16

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty 18

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2021 22

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên,kinh doanh tại công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao 23

2.2.1 Hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh 23

2.2.2 Thực , trạng về hoạt động tuyển mộ nhân viên kinh doanh 24

2.2.3 Thực , trạng về hoạt động tuyển chọn nhân viên kinh doanh 29

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty 33

2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 33

2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 34

2.4 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao 36

2.4.1 Những mặt tích cực 36

2.4.2 Những mặt hạn chế 36

Chương 3: Một số giải pháp,hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao trong thời gian tới 36

3.1 Chiến lược phát triển công ty trong thời gian tới 36

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần,Thương Mại Địa Ốc 5 Sao 38

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ 38

3.2.2 Xây dựng một số biểu mẫu hỗ trợ công tác đánh giá quá trình tuyển dụng 38

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách tuyển dụng 39

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng 39

KẾT,LUẬN 40

DANH MỤC,TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHỤ,LỤC 46

1 Lý,do chọn,đề tài

Ở bất,kỳ lĩnh,vực nào nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng Đặc,biệt,nhân viên kinh doanh BĐS - nguồn lực lớn mạnh trong các công ty BĐS là cầu nốigiữa các chủ đầu tư và khách hàng Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho công ty độingũ lao động chất lượng, nâng cao chất lượng, kết quả công việc từ đó nâng cao hiệuquả kinh doanh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh trong tương lai, tạo ra nănglực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng đúng người đúng việc giúpdoanh nghiệp giảm thiểu rủi ro và các gánh nặng về chi phí nhân sự cũng như các chikhác ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Đối với xã hội, công tác tuyển dụng nhân sựcòn giải quyết vấn đề việc làm, nâng cao thu nhập của người dân và thúc đẩy việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội

Thực tế trong bối cảnh kinh tế phát triển, dưới sự cạnh tranh ngày càng gay gắttrên thị trường hiện nay, các công ty muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ công tycủa mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mangtính quyết định Ngày nay, các công ty không thể chỉ đầu tư vào nguồn lực tài chính,kinh tế, cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng mà điều đầu tiên cần chú trọng đến nguồnnhân lực Hiểu được những điều đó, câu hỏi cần có những chính sách nhân sự như thếnào để thu hút, tuyển và dụng nhân tài là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hìnhcông ty hiện nay

Xuất phát từ sự quan tâm và có định hướng gắn bó với mảng tuyển dụng tại đơn

vị tổ chức mà bản thân sẽ làm việc, cùng với quá trình thực tập tại Công ty Cổ phầnThương Mại Địa Ốc 5 Sao, em đã học hỏi và tích lũy được kiến thức và một số kinhnghiệm ban đầu khi làm tuyển dụng Em nhận thấy Công ty Cổ phần Thương Mại Địa

Ốc 5 Sao là một công ty có thương hiệu và uy tín trong lĩnh vực kinh doanh và phânphối các sản phẩm BĐS cao cấp, rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực đặcbiệt là tuyển dụng NVKD BĐS, do đây là lực lượng nòng cốt và mang lại nguồn doanhthu không hề nhỏ cho công ty Tuy nhiên, việc tuyển dụng NVKD BĐS của công tyvẫn gặp nhiều khó khăn và tồn tại một số mặt hạn chế cần được khắc phục

Do đó, để có cái nhìn tổng quát về hoạt động tuyển dụng NVKD, đánh giánhững mặt đã đạt được và hạn chế còn tồn tại nhằm đưa ra những giải pháp nâng caohiệu quả tuyển dụngNVKD BĐS tại Công ty,em đã lựa chọn đề tài: “Hoạt động tuyểndụng nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao” làm đề tàichuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty

Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao giai đoạn 2017 - 2021

- Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Nhân viên kinh doanh tại công ty

Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao Từ thực trạng của công ty tìm ra ưu điểm, nhượcđiểm và đưa ra một số giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn và khắc phục đượcnhững hạn chế còn tồn đọng trong hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu: Phân tích các số liệu thứ cấp như kết quả hoạtđộng tuyển dụng hàng năm, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giaiđoạn 2017 - 2021,…

Phương pháp phân tích: Sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu được, cùng với đó làviệc quan sát từ thực tế công việc của nhân viên để có thể mô tả cách thức làm việcđúng đắn nhất, nhằm tìm ra ưu điểm, nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằmhoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại công ty

Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để đối chiếu số liệu trong báo cáo giữa các năm hoạt động của công ty

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần ThươngMại Địa Ốc 5 Sao, tác giả quan sát từ thực tế công việc của nhân viên trong phòngHành chính - Nhân sự, từ đó nhìn nhận dựa trên góc độ cá nhân, nhằm đưa ra nhữngđánh giá khách quan về đối tượng nghiên cứu

NỘI DUNG

Chương 1

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

1.1 Một số khái niệm cơ bản và đặc điểm của nhân viên kinh doanh

1.1.1 Khái niệm nhân viên kinh doanh

Nhân viên kinh,doanh BĐS là người giới,thiệu sản phẩm nhà đất đến người

có,nhu cầu mua thông qua các hoạt động quảng cáo, tiếp thị và tư vấn nhằm thuyếtphục,khách mua hàng thành công

1.1.2 Đặc điểm của nhân viên kinh doanh

- Lương cơ bản thấp nhưng hoa hồng cao

Thu nhập chính của nhân viên,kinh doanh BĐS không đến nhiều từ lương cứng,chính hoa hồng và các khoản thưởng,doanh số mới giúp thu nhập của họ “nâng tầm”nên năng lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức thu nhập cuối cùng

Theo tác giả,Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “tuyển mộ làquá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lựclượng lao động,bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ

số lượng cũng như chất lượng,để đạt được các mục tiêu của mình”

1.2 Nội dung hoạt động tuyển,dụng nhân viên kinh doanh

1.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân viên kinh doanh

1.2.1.1 Xây dựng chiến , lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng,cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng Nhân sự cóchức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng Nhân

sự là cơ quan tham mưu,cho các cấp lãnh đạo trong công ty về việc hoạch định cácchính sách,tuyển mộ như: Xác định nhu cầu,tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinhphí,tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Nội dung của chiến lược,tuyển mộ baogồm:

Xác định,nguồn và phương,pháp tuyển mộ

Trong quá,trình tuyển mộ, để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao độngcho các vị trí công việc còn trống, tổ chức cần cân nhắc, quyết định xem vị trí côngviệc nào nên tuyển từ nguồn nội bộ, vị trí nào nên tuyển từ nguồn bên ngoài tổ chức vàkèm theo đó là phương pháp tuyển mộ phù hợp.

- Đối với nguồn,nội bộ: Đối tượng thuộc nhóm này bao gồm những,người đanglàm việc cho tổ chức đó

Các phương pháp tuyển,mộ từ nguồn nội bộ:

Đây là bản thông báo về các vị trí tuyển dụng, được gửi đến tất cả các nhânviên trong tổ chức thông qua bản tin nội bộ, hoặc gửi văn bản đến các phòng ban, quamạng nội bộ, hoặc dán tại các bảng tin trong tổ chức để khuyến khích các ứng viêntiềm năng nộp hồ sơ Nội dung bản thông báo bao gồm chức danh công việc, chứcnăng nhiệm vụ và trách nhiệm, các yêu cầu về trình độ với ứng viên, mức lương và cácthủ tục cần hoàn thành cho việc đăng ký, thời hạn nhận hồ sơ và nơi nộp hồ sơ.Phương pháp này được thực hiện công khai và có tác dụng kích thích lớn đến tâm lýcủa những nhân viên có đóng góp trong tổ chức vì họ có thể nhận được các cơ hội bìnhđẳng để ứng tuyển vào các vị trí hấp dẫn trong tổ chức

+ Dựa vào Danh mục các kỹ năng của cá nhân người lao động

Trong quá trình tuyển mộ, Bộ phận Nhân,sự của công ty thường thu thập vàsàng lọc thông tin cá nhân của từng nhân,viên Danh mục kỹ năng được lưu trữ trongphần mềm quản lý nhân sự của công ty Danh mục này bao gồm thông tin về trình độhọc vấn, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên công tác, quá trình làm việc và các phẩm chất củangười lao động Từ những,thông tin này, bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng,lựa chọnđược những nhân viên trong công ty có phẩm chất, kỹ năng, kiến thức chuyên mônphù hợp với vị trí,cần tuyển Đây là phương pháp hiện,đại và tiếp cận nhanh chóngtrong tuyển mộ

+ Sự giới , thiệu của cán bộ, công nhân , viên trong tổ chức

Sau khi bản thông báo tuyển mộ được gửi đến tất cả các phòng ban, cán bộ,nhân viên trong công ty có thể giới thiệu các ứng viên tiềm năng cho Bộ phận Nhân

sự Từ những thông tin mà cán bộ, nhân viên cung cấp, nhà tuyển dụng có thể xem xétlại trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, những thành tích đạt được, các kỹ năng vàđặc biệt là nguyện vọng của nhân viên đó như thế nào

- Đối với nguồn,bên,ngoài:

Đối tượng lao động,thuộc nhóm nguồn bên ngoài rất đa dạng, gồm những ngườihiện tại không làm việc trong tổ chức bao gồm: sinh viên tốt nghiệp các trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề và trung,học cả trong và ngoài nước, người thất nghiệp, ngườilao động đang,làm việc tại các công ty khác hay nhân viên cũ của công ty

Các phương pháp,tuyển mộ từ nguồn,bên ngoài:

Công ty có thể đăng quảng cáo,tuyển mộ trên các tờ báo, tạp chí, internet, đàiphát thanh hay truyền hình Đặc biệt, với độ phủ rộng của Internet như hiện nay thì đốitượng ứng viên được thu hút rất đa dạng, phong phú Tuy nhiên, phương pháp này còntốn nhiều chi phí, phạm vi thu hút ứng viên rộng nhưng không thể biết được chấtlượng ứng viên, cần tuyển nhiều người mới đáp ứng được số lượng cũng như chấtlượng Do đó cần lựa chọn kênh quảng cáo,phù hợp với vị trí cần tuyển

“Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và hấp dẫn độc giả, tuynhiên cần cung cấp một hình ảnh trung thực về công ty và công việc Nội dung quảngcáo cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, yêu cầu về trình độ, kỹnăng và kinh nghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong nghề”

+ Trung , tâm môi giới việc , làm

Trung tâm môi giới việc làm là cơ quan trung gian giữa người tìm việc và cáccông ty, tổ chức có nhu cầu lao động Các trung tâm này có thể được đặt trong cáctrường Đại học, Cao đẳng và các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, Trung ương(Bộ lao động, Sở lao động, công đoàn, Báo lao động…) Các công ty có nhu cầutuyển người, đặc biệt với những công ty thiếu chuyên viên chuyên trách tuyển dụnghay công ty cần số lượng ứng viên đông có thể đến các trung tâm giới thiệu việc làm

ký hợp đồng nhờ họ tuyển người theo yêu cầu Phương pháp này giúp giảm được thờigian tìm kiếm và sàng lọc ứng viên vì trung tâm môi giới sẽ chịu trách nhiệm tuyểndụng nhân lực cho công ty đó, tuy nhiên công ty thiếu cán bộ chuyên trách tuyển dụng

dễ có tâm lý ỷ lại vào việc tìm đến các trung tâm môi giới việc làm tuyển dụng nhânlực, không chủ động trong khâu tuyển nguồn nhân lực cho công ty

+ Tuyển mộ trực tiếp tại các cơ sở , đào tạo

Bộ phận Nhân sự của công ty có thể cử một số chuyên viên tuyển dụng có kinhnghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực cần tuyển đến trực tiếp tại các cơ sở đào tạo để giới

thiệu trực tiếp về vị trí công việc đang tuyển, trong quá trình giới thiệu công việc,chuyên viên tuyển dụng có thể quan sát thái độ của các bạn sinh viên, và phát đơn,ứngtuyển cho những bạn sinh viên,có nhu cầu

+ Sự giới , thiệu của cán bô, nhân , viên trong tổ chức

Cán bộ, nhân viên trong công ty được khuyến khích giới thiệu bạn bè, ngườithân của mình, với đối tượng ứng viên này thì tương đối đa dạng, có thể gồm sinh viênmới ra trường chưa tìm được việc làm, người thất nghiệp, người muốn tìm kiếm côngviệc mới,… Khi cán bộ, nhân viên giới thiệu những ứng viên này cần xem xét họ cómong muốn làm việc ở vị trí công việc đang tuyển không và họ có đáp ứng được yêucầu công việc hay không? Phương pháp này sẽ thích hợp với những công ty đang cầntuyển nhân sự có năng lực mà nguồn lực tài chính tương đối hạn hẹp tuy nhiên dễ dẫnđến sự thiên vị trong công tác tuyển dụng vì có quen biết nên dễ châm chước, ảnhhưởng đến chất lượng nhân sự của công ty

+ Thực tập sinh

Hiện nay, nhiều công ty lựa chọn phương pháp tuyển dụng thực tập sinh Công

ty sẽ tạo điều kiện để sinh viên được học tập, trải nghiệm thực tế và thực hiện côngviệc theo sự chỉ dẫn của quản lý trực tiếp Trong quá trình sinh viên thực tập tại công

ty, quản lý trực tiếp sẽ quan sát thái độ, tinh thần học hỏi và đánh giá khả năng thựchiện những công việc được giao Với những bạn có thái độ tốt, đáp ứng được yêu cầucông việc sẽ có cơ hội trở thành nhân viên chính thức tại công ty Phương pháp nàyngày càng dần trở nên phổ biến hơn, giúp công ty tuyển dụng được ứng viên tài năng

đủ tâm và đủ tầm Bên cạnh đó, việc thực hiện không mất chi phí quảng cáo, tuyểndụng Điều này cũng giúp nâng tầm thương hiệu tuyển dụng của công ty từ đó có thểthu hút nhiều người lao động quan tâm hơn

b) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian,tuyển mộ

- Xác định,nơi tuyển,mộ

Các công ty cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Công ty cần xác định rõ thị trườnglao động quan trọng mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc và phântích lực lượng hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của người lao động tốt nhất Tuynhiên, cần,tránh việc tập trung tuyển,mộ quá nhiều người lao động tại một vùng nhấtđịnh sẽ khiến tính đa dạng, phong phú của nguồn nhân lực bị mất đi và có thể làm chomột số nhân viên cảm thấy có sự thiên vị trong công tác tuyển mộ

- Xác định,thời gian,tuyển mộ

Để xác định thời gian và thời điểm,trong chiến lược tuyển mộ, các tổ chức cầnlập kế hoạch,cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch

tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu,của các tổ chức đã xây dựng tương ứng như quy

mô,kinh doanh, tốc độ tăng trưởng và tính chất công nghệ

1.2.1.2 Tìm kiếm , người xin việc

Sau khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộxong thì quá trình tìm kiếm người xin việc sẽ được tiến hành Công ty cần áp dụngphương pháp thu hút lên các nguồn có hiệu quả được chọn nhằm thúc đẩy ứng viên cómong muốn đến nộp hồ sơ Tiếp đó là thu nhận và sàng lọc hồ sơ một cách khoa học

để chọn ra danh sách những ứng viên phù hợp, lưu trữ hồ sơ ứng viên nhằm phục vụcho quá trình tuyển,chọn sau đó

1.2.1.3 Đánh giá quá , trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì công ty cần đánh giá,các quá trình tuyển mộ củamình để công tác tuyển mộ ngày càng tốt hơn, hoàn thiện hơn Trong quá trình đánhgiá, công ty cần chú ý tới các vấn đề như:Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đánhgiá,hiệu quả của các quảng cáo,tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêucủa tổ chức, các cơ hội,ứng tuyển vào vị trí được đảm bảo cân bằng như nhau, tính tincậy của thông tin,ứng viên tham gia ứng tuyển, Chi phí tài chính,cho quá trình tuyểnmộ

Bước 1: Tiếp,đón ban đầu và phỏng vấn,sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình,tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữanhà tuyển dụng và các ứng viên,nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc vàngười sử dụng lao động Bước này cũng là cơ sở đầu tiên để xác định ứng viên những

tố chất và năng lực phù hợp với công việc hay không để từ đó loại bỏ được những ứngviên,không đủ điều kiện

Bước 2: Sàng lọc qua mẫu,thông tin ứng viên

Mẫu thông tin ứng viên là một nội dung,quan trọng của quá trình tuyển chọn.Mẫu thông tin ứng viên thường được,các công ty thiết kế theo mẫu, người xin việc cótrách nhiệm điền đầy đủ,và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà

sử dụng,lao động đề ra Khi thiết kế các mẫu thông tin ứng viên, ta nên cân nhắc kỹlưỡng các thông tin,cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảođược tính,toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời đượcđúng,các yêu cầu đề ra

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự,trong tuyển chọn

Việc sử dụng câu hỏi trắc nghiệm giúp nhà tuyển,dụng nắm bắt được nhữngthông tin khách quan về các đặc điểm của ứng viên như: tố chất tâm lý, tính cách, cáckhả năng đặc biệt,… của cá nhân này so với các cá nhân khác mà qua bước phỏng vấn

sơ bộ nhà tuyển dụng chưa có thông tin, hoặc thông tin chưa đầy đủ

Bước 4: Phỏng vấn,tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi vàtrả lời) giữa người tuyển dụng và người xin việc Đây là phương pháp thu thập thôngtin được xem là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất, bởi nhà tuyển dụng cóthể hỏi sâu vào những đặc trưng của ứng viên mà trong quá trình phỏng vấn sơ bộ vàtrắc nghiệm nhân sự chưa khai thác hết được Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọnngoài việc thu thập thêm thông tin ứng viên, nhà tuyển dụng còn có thể tận dụng buổiphỏng vấn để giới thiệu công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ những điểmmạnh, ưu thế của công ty

1.2.3 Đánh giá , hiệu quả , tuyển chọn

- Đánh giá các giá trị,của thủ tục tuyển chọn

Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác địnhđược những người thực hiện tốt công việc Tuy vậy, thủ tục tuyển chọn cần được đánhgiá xem đã hợp lý hay chưa Để đánh giá thủ tục tuyển chọn cần dựa vào tỷ lệ tuyểnchọn được tính theo công thức sau:

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển / Tổng số người nộp đơn xin việc

Tỷ lệ tuyển chọn cho biết được có bao nhiêu phần số người được tuyển trongtổng số người xin việc Trong trường hợp, tỷ lệ người xin việc được tuyển cao (ví dụ:1:2, 1:3) thì thủ tục tuyển chọn không có ý nghĩa, với tỷ lệ 1:2 thì cứ 2 người nộp đơnxin việc thì 1 người được tuyển, tỷ lệ này thể hiện công ty chưa thu hút được nhiềuứng viên cũng như chưa có sự chọn lọc kỹ lưỡng trong quá trình tuyển dụng, có thểdẫn tới công ty tuyển đủ số lượng nhưng không đạt chất lượng bởi nguồn ứng viên thuhút được không đa dạng, ít có cơ hội tìm được người lao động có năng lực

1.3 Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Danh tiếng của công ty

Danh tiếng của một công ty được tạo dựng dựa trên chất lượng sản phẩm vàdịch vụ xuất sắc, sự cam kết với khách hàng, kết quả tài chính phải tăng trưởng ổnđịnh và nhân viên của công ty phải tỏ ra thân thiện, đáng tin cậy,…

- Nguồn lực tài,chính của công ty

Nguồn lực tài chính có ảnh hưởng trực,tiếp đến chi phí tuyển dụng và sự hấpdẫn người,tài vào làm việc Công ty có tiềm lực về tài chính sẽ có những chính sách vềlương thưởng, chế độ phúc lợi tốt hơn để thu hút người lao động có năng lực, đặc biệtviệc đưa ra những chính sách khen thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc giúpcán bộ, nhân viên trong công ty có động lực làm việc và mong muốn cống hiến cho

công ty nhiều hơn Bên cạnh đó, công ty cũng có thế đa dạng hóa nguồn tuyển mộ vàtạo độ phủ rộng rãi trên các quảng cáo tuyển dụng để thu hút nguồn ứng viên chấtlượng cho mình

- Các chính,sách về nhân,sự của công ty

Những công ty có chính sách nhân sự,công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốtthường thu hút được nhiều lao động và,giữ chân được những người tài ở lại với tổchức mình Những công ty theo đuổi chính sách,thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mìnhhạn chế số lượng ứng viên,cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng Do

đó, họ thường khó có những ứng viên,tốt nhất cho các công việc

- Năng,lực chuyên môn của cán,bộ phụ trách tuyển,dụng

Cán bộ phụ trách tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyểndụng, là những người sàng lọc, trắc nghiệm nhân sự và phỏng vấn để loại bỏ nhữngứng viên không đủ điều kiện, chọn ra những ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất chocông ty

- Đặc điểm thị trường,lao động

Theo báo cáo từ Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, tỷ lệ lao động đã qua đàotạo thấp, chỉ trên 26% trong tổng số lực lượng lao động Thị trường Việt Nam vẫn dưthừa người lao động có trình độ,thấp và thiếu người lao động kỹ thuật cao Do đó,công ty cần nhần nhận,được mối quan hệ cung - cầu loại lao động mà công ty cầntuyển Khi cung lao động lớn hơn,cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động, tỷ lệnhững người lao động thất nghiệp cao, khi đó nguồn ứng viên sẽ tăng lên, do nhiềungười lao động muốn tìm việc làm, cùng một vị trí công việc có nhiều người nộp đơnxin việc thì nhà tuyển dụng có thể sàng lọc kỹ lưỡng hơn, tìm ra ứng viên phù hợp nhấtvới công việc

- Các đối thủ cạnh tranh

Để công ty phát triển ngày càng lớn mạnh, các công ty không những chỉ cảitiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa và có những dịch vụ ưu đãi tuyệt vời màđiều quan trọng nhất là tuyển chọn được nhiều người tài cho công ty Nguồn nhân lực

là tài sản quý giá nhất mà các công ty cần giữ, duy trì và phát triển Có thể nói nhânlực là thế mạnh cạnh tranh hiệu quả nhất, bởi một công ty có nguồn nhân lực có nănglực, trình độ sẽ có kết quả thực hiện công việc tốt hơn, cũng tạo được danh tiếng tốtcho công ty, thu hút được nhiều khách hàng, nhà đầu tư hơn, từ đó lợi nhuận tăng Đểthực hiện được điều đó, các công ty cần có những chính sách nhân sự hợp lý, chế độđãi độ tốt thì mới thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng

- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước

Luật lao động của nước ta đã được,ban hành và áp dụng từ tháng 1 năm 1995.Luật pháp có ảnh hưởng lớn,đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Các tổ chức cần phảituân thủ luật pháp,trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.

- Quan điểm của xã hội,về nghề nghiệp, vị trí công việc

Các vị trí công việc có mức lương,cao, chế độ đãi ngộ tốt, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến,… thường được nhiều người lao động,nộp đơn xin việc

Chương,2 Phân tích thực trạng,tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ

phần,Thương Mại Địa Ốc 5 Sao giai đoạn 2017 - 2021

2.1 Giới thiệu tổng quan về công,ty

- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Thương Mại Địa Ốc 5 Sao

- Tên quốc tế: REAL ESTATE 5 STARS TRADING JOINT STOCKCOMPANY

Tầm,nhìn

Tầm nhìn tới năm 2030, Địa Ốc 5 Sao sẽ lọt Top 10 công ty phân phối, quản lý

và khai thác,BĐS hàng đầu Việt Nam, chuyên đầu tư và phát triển dự án BĐS vớiquy,mô hơn 2.000 tỷ đồng

Sứ,mệnh

Địa Ốc 5 Sao hướng tới sứ mệnh trở thành một đơn vị uy tín luôn cam kết bảotoàn và tăng giá trị,BĐS cho nhà đầu tư Bên cạnh đó, Địa Ốc 5 Sao luôn đặt mục tiêunâng tầm nghề,môi giới BĐS chuyên nghiệp Việt Nam, để xóa bỏ những định kiến xãhội về nghề môi giới BĐS, từ đó thu hút được nhiều người tài hơn trong lĩnh vực này.Cuối cùng, Địa Ốc 5 Sao còn có sứ mệnh tạo ra 100 triệu phú từ nghề BĐS (môi giới,các mảng khác,…)