hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên thương mại dịch vụ và sản xuất bắc nghệ

Nhận thức được tầm quan trọng và tính phức tạp của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cùng với kiến thức được trang bị tại Nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực

Một số vấn đề cơ bản của tuyển dụng nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần được thành lập và duy trì bởi con người và nguồn lực của con người Khái niệm trên được định nghĩa đúng nhưng chưa đủ, nguồn lực của mỗi con người ngoại trừ bao gồm thể lực và trí lực còn bao gồm tâm lực Nếu thể lực là phương diện về sức khỏe, thể chất; trí lực là phương diện về trí não, tri thức; thì tâm lực trong nguồn lực con người chỉ năng lượng tâm lý, ý chí của con người Tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc hay doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng cần được đề cập đến khi nhắc đến nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực

Vì vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Hay nói cách khác nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng về thể chất lẫn tinh thần của tất cả các thành viên trong một tổ chức hay một doanh nghiệp (cả nhân viên và lãnh đạo) tức là tất cả mọi người sử dụng tri thức, kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ và các giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức hay doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim

Từ định nghĩa trên, ta có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn vốn, nguồn tài chính của doanh nghiệp, nguồn công nghệ… Nguồn lực con người thì đến từ chính bản thân con người – bản thân chúng ta, đây cũng chính là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Và nguồn nhân lực góp phần xây dựng, duy trì và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp

Nicolas Herry trong Public Administration and Public Affairss (Hành chính công và các vấn đề công cộng) lại có định nghĩa khác về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với những quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.” Khái niệm này đề cập tới độ ảnh hưởng

Thư viện ĐH Thăng Long

2 rộng của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động, con người cho sự phát triển của không chỉ riêng mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đơn lẻ mà còn là sự phát triển của cả đất nước, thế giới

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả những người tham gia vào sáng tạo của cải, vật chất cũng như tinh thần cho xã hội nói chung và tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.

Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

“Tuyển dụng nguồn nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.” (Lê Thanh Hà, 2009)

“Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu.”

(Huỳnh Thị Thu Sương, 2017) Định nghĩa trên được tiếp cận theo mặt mục đích nhưng chỉ dừng lại ở việc thu hút các ứng viên

Hai cách tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực trên đều hợp lý nhưng chỉ đề cập mục đích của việc tuyển dụng nguồn nhân lực là phục vụ cho chiến lược mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp mà không đề cập tới việc tuyển dụng nguồn nhân lực chỉ thực sự kết thúc khi hoàn thiện bước cho nhân sự mới làm quen với môi trường làm việc hay hoàn thành công tác định hướng nhân viên mới

Từ những khái niệm trên có thể nhận thấy: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và tuyển dụng khi mà các giải pháp khác không đáp ứng được, quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi nhân viên hoàn toàn hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức, doanh nghiệp Mục đích của tuyển dụng là để doanh nghiệp có thể tìm chọn những người phù hợp nhất với các tiêu chí và yêu cầu của các vị trí trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung chính là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

3 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Trần Kim Dung, 2011)

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” (Trần Kim Dung, 2011)

Quá trình tuyển mộ có tác dụng thu hút được một số lượng đủ lớn các ứng viên đến nạp đơn đăng ký thi tuyển vào làm việc ở doanh nghiệp còn mục đích của tiến trình tuyển chọn nhân viên là đi đánh giá để lựa chọn trong số các ứng viên đến tham gia thi tuyển những người phù hợp nhất với một vị trí công tác cụ thể được đặt ra Thường thì thủ tục tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định chọn lựa, vì nó quyết định số lượng và chất lượng đồng đếu của các ứng viên tham gia thi tuyển mà từ đó các nhà quản trị cố gắng lựa chọn trong số đó những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc xác định

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng

Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và các chức năng còn lại trong quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp một cách hợp lý và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động quản lý, khai thác, sử dụng lao động – nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp Chức năng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên… Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào 5 yếu tố: Phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao và các mối quan hệ lao động

Hình 1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình

Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, 2004)

Trong đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được coi là một trong những khâu

5 đầu tiên và là nền tảng của các cả quá trình, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần có để thực hiện công việc Các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc thu về thông qua phân tích công việc là cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Sản phẩm của hoạt động phân tích công việc bao gồm:

 Bảng mô tả công việc là bảng thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, điều kiện thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và mối quan hệ cần thiết với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức

 Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng thông tin liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc cụ thể

Phân tích công việc là cơ sở của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Thông qua phân tích công việc, doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu tuyển dụng; lựa chọn được những người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

Với bản phân tích công việc, nhà quản trị có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của tổ chức, doanh nghiệp với những yêu cầu công việc mới Nhờ có bản phân tích công việc mà nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả thù lao kích thích kịp thời đúng lúc Việc phân tích công việc một cách thường xuyên giúp doanh nghiệp cập nhật được đúng tình hình hoạt động của doanh nghiệp và từ đó đưa kế hoạch tuyển dụng kịp thời và hợp lý nhất

Nhờ phân tích công việc có thể tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc: Bản phân tích công việc không chỉ nêu lên những công việc mà người lao động cần phải thực hiện mà bản phân tích công việc còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng công việc Như vậy nhờ thông qua phân tích công việc giúp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao hơn nhờ những tiêu chuẩn được đưa ra một cách rõ ràng

1.1.4.2 Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo và phát triển

6 nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động diễn ra trong một thời gian xác định của doanh nghiệp Mục đích của hoạt động này là khắc phục những kỹ năng còn thiếu và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân sự, để họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề và cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các hoạt động: hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công, nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn, cập nhật các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ, cải thiện kỹ năng quản lý cho các nhân viên cấp quản lý và các nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng doanh nghiệp cần chú trọng ngay sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nên kết quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phát sinh rất nhiều chi phí về nguồn lực và tiền bạc nên nếu tuyển dụng đầu vào thấp hơn so với yêu cầu công việc cơ bản ở vị trí đó thì sẽ phải mất rất nhiều thời gian và công sức để có thể đào tạo họ thành thạo và hoàn thành công việc đúng tiêu chuẩn Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được hoàn thành tốt, đầu vào chất lượng tốt thì sẽ giúp doanh nghiệp có được một nguồn lao động chất lượng cao, tay nghề tốt Mặc dù người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với dây chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp nhưng với những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, những người đã có nhiều năm kinh nghiệm ở những vị trí tương đương ở những tổ chức, doanh nghiệp khác thì thời gian phải đào tạo, định hướng cho họ là rất ít, họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả với thời gian đào tạo cần thiết để làm quen với hoạt động sản xuất của công ty là không nhiều Nếu doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng được ngay các yêu cầu của công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm thì doanh nghiệp đã thành công trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của mình

1.1.4.3 Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống dựa theo những tiêu chuẩn nhất định về tình hình làm việc, mức độ hiệu quả và năng suất lao động của

7 một cá nhân, phòng ban hay toàn bộ doanh nghiệp Đây là một trong những công tác thường niên thường được nhà quản trị áp dụng trong doanh nghiệp tùy theo từng khoảng thời gian cụ thể như từng tháng, quý hoặc năm,

Hiệu quả tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu vào người lao động Đối với những lao động có trình độ thấp, kỹ năng, tay nghề chuyên môn chưa vững vàng thì hiệu suất làm việc của họ chỉ thu về được ở mức trung bình Những người chưa có kinh nghiệm làm việc hay chưa từng được đào tạo qua về công việc sẽ khó để có thể tạo ra được những sản phẩm hoàn hảo hay vấp phải nhiều lỗi nhỏ không đáng có trong quá trình thực hiện công việc Tuyển dụng lao động có trình độ thấp, không đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc không những khiến doanh nghiệp phải tốn thêm chi phí, thời gian đào tạo lại mà công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc cũng diễn ra rất khó khăn

1.1.4.4 Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và thù lao cho người lao động

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn trong việc quyết định đãi ngộ nhân sự bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi sao cho phù hợp Người có trình độ tay nghề chuyên môn cao có mong muốn mức lương cao hơn, xứng đáng với năng lực của họ Nếu doanh nghiệp muốn thu hút các nhân tài đó về phục vụ cho công ty thì phải đưa ra chính sách thù lao xứng đáng và hợp lý với họ Và người lao động đi làm cũng muốn nhận được thù lao để trang trải các chi phí trong cuộc sống hay để chi trả cho các mục tiêu của bản thân nên một mức lương phù hợp với trình độ, kỹ năng của họ sẽ khiến họ không bị nản chí và hoàn thành tốt công việc được giao Thường những ứng viên mới chưa có kinh nghiệm sẽ bị trả thù lao thấp hơn so với sức lực mà họ bỏ ra, họ sẽ dễ bị áp lực với khối lượng công việc nhiều mà thù lao nhận về lại không xứng đáng, dẫn tới không thể bền lâu với doanh nghiệp, vậy thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chưa thành công và lại phải tốn thêm chi phí, thời gian để tuyển lại ứng viên khác

Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thì hiệu quả thành tích công việc sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên khiến nhân viên có động lực làm việc hơn, dễ hài lòng với công việc hơn

1.1.4.5 Mối quan hệ của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của

8 các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Bác Hồ từng nói: Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Điều này chỉ rõ vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của mỗi đơn vị, tổ chức hay doanh nghiệp Chính vì lẽ đó doanh nghiệp cần có phương pháp quản lý nhân sự khoa học, hiệu quả để phát triển ổn định và bền vững Việc quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng, định hướng, giám sát bộ máy nhân sự sao cho hoạt động đúng với mục tiêu chiến lược đã được vạch ra trước đó

Trong đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trực tiếp ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là minh chứng cho chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực, là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực Trong khi đó quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhân tố then chốt quyết định liệu doanh nghiệp có thành công được hay không Nếu một doanh nghiệp chỉ có tài nguyên công nghệ, tài nguyên vốn mà không thể duy trì, điều phối một cách hiệu quả, hợp lý nguồn tài nguyên nhân lực thì doanh nghiệp đó không thể hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra theo chiến lược phát triển Từ đó có thể thấy được nếu doanh nghiệp không làm tốt từ công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thì sẽ lãng phí rất nhiều các nguồn lực khác Nếu doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thì bước quản trị nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều vì khi đó doanh nghiệp là tập hợp những người có cùng chung mục tiêu, có trình độ và tính cách dễ dàng hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp

9 Đầu tiên, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các bước tiếp theo

Thứ hai, để doanh nghiệp có thể thực hiện được đúng theo mục tiêu chiến lược đề ra một cách hiệu quả thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải được hoàn thành tốt Việc tuyển dụng được đội ngũ phù hợp với phương hướng phát triển, phương châm hoạt động của doanh nghiệp cũng góp phần thúc đẩy doanh nghiệp gần hơn với mục tiêu của mình

Thứ ba, khi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công, doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được những ứng viên tài năng và có tố chất tạo ra “đầu vào” có năng lực, trình độ sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

Thứ tư, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nếu làm tốt sẽ tiết kiệm chi phí và sử dụng một cách hiệu quả ngân sách của doanh nghiệp Theo như các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm doanh nghiệp tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm một khoản chi phí đáng kể

Cuối cùng, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với mục tiêu chiến lược của mình Từ đó mà công việc được hoàn thành một cách hiệu quả nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh, đem đến lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.1.5.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đem đến cơ hội việc làm cho người lao động Việc doanh nghiệp tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động có thêm nhiều cơ hội tiếp xúc với các cơ hội việc làm, nhất là trong tình trạng kinh tế suy thoái như hiện nay Người lao động có nhiều sự lựa chọn và có thể đưa ra lựa chọn phù hợp nhất cho bản thân

Thứ hai, khi được trao cơ hội việc làm đồng nghĩa với việc người lao động được tăng thêm thu nhập Điều đó góp phần ổn định, duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động

Thứ ba, khi tham gia vào một môi trường, tập thể gồm những người có cùng mục tiêu, người lao động

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực thật sự góp phần làm giảm bớt gánh nặng cho

10 xã hội khi mà lực lượng lao động có việc làm, điều này đồng nghĩa với việc giảm thiểu thất nghiệp, góp phần ổn định xã hội đặc biệt là giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội

Bên cạnh đó, tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra nhiều việc làm trực tiếp góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Các doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp sẽ tăng trưởng nhanh hơn cũng góp phần nâng cao nền kinh tế nước nhà Ngoài ra, trình độ dân trí cũng được tăng cao, người lao động có tay nghề ngày càng được xem trọng hơn cũng ngày một làm cho nên kinh tế - xã hội tiến bộ và văn minh.

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có đủ trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình (Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

(Nguồn: TS Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh) Hình 1.3 Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực

Quy trình tuyển mộ trên được áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Quy mô doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đa số là vừa và nhỏ, quy trình trên đã đầy đủ các bước và tối giản cho phù hợp với cách vận hành của các doanh nghiệp Việt Nam

1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì đều cần phải có khâu lên kế hoạch Tuyển dụng cũng vậy Chỉ khi làm tốt bước chuẩn bị thì những bước tiếp theo mới có thể thực hiện trơn tru và không lãng phí tài lực của công ty “Việc tuyển dụng nguồn nhân lực phải được lên kế hoạch và dựa trên kế hoạch mở rộng của công ty, cũng như kế hoạch phát triển của công ty Việc tuyển dụng sẽ được xem là chậm trễ không hiệu quả nếu quyết định đưa ra tuyển dụng chỉ được thực hiện khi khối lượng công việc tăng nhiều tới mức nguồn nhân lực hiện tại không có khả năng đảm nhiệm Kế hoạch

12 tuyển dụng phải đề cập cụ thể về số lượng nguồn nhân lực sẽ tuyển, chức danh của các vị trí này, phòng ban nào cần tuyển dụng và tuyển dụng vào thời gian nào trong năm Việc lập kế hoạch tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch phát triển của công ty, theo mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của công ty và phải được phê duyệt bởi Ban Giám Đốc trước khi thực hiện Việc tuyển dụng mới thay thế những nhân viên thôi việc của công ty phải tiến hành nhanh để bổ sung lại nguồn nguồn nhân lực.” (Lê Thanh Hà, 2009)

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Do đó, xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên và rất quan trọng trong lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu tuyển dụng đúng sẽ giúp quá trình tuyển dụng đi đúng hướng và hiệu quả; mang lại nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cho doanh nghiệp; phân tích và đánh giá được tình hình nhân sự của doanh nghiệp; nắm bắt được tình hình tuyển dụng nhân sự và nguồn nhân lực trên thị trường; hạn chế các vấn đề về lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty thường dựa trên:

+ Căn cứ theo kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn và định hướng phát triển của công ty, tuyển dụng nhân lực phục vụ kế hoạch

+ Công ty tiến hành sử dụng hệ thống trang thiết bị, công nghệ mới vào công việc

+ Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của người lao động

+ Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc được đáp ứng hiện tại và đề nghị của từng trưởng phòng ban,

+ Từ các nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, nghỉ thai sản, nghỉ hưu, người thôi việc hay người đi học

- Xác định công việc và yêu cầu đối với ứng

Việc xây dựng bản mô tả công việc là một phần quan trọng trong việc thống kê nhu cầu tuyển dụng Việc này cung cấp thông tin tổng quan về các chức năng công việc, danh sách nhiệm vụ cần thực hiện, và yêu cầu tuyển dụng Bản mô tả cũng cần đề cập đến các yêu cầu chi tiết của mô tả công việc, bao gồm ba nhóm yêu cầu chính

13 + Nhóm 1 bao gồm những kiến thức và kỹ năng cơ bản cần thiết để ứng viên có thể đảm nhận công việc Kiến thức có thể bao gồm trình độ học vấn và hiểu biết xã hội, trong khi kỹ năng có thể bao gồm phẩm chất và khả năng

+ Nhóm 2 bao gồm những bằng cấp và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành tốt công việc

+ Nhóm 3 gồm các yếu tố cá nhân như đặc điểm, tính cách phù hợp với yêu cầu công việc như cẩn thận, tỉ mỉ trong công việc kế toán hay năng động, hoạt bát trong giao tiếp

Sau khi biết được những kỹ năng, kinh nghiệm mà ứng viên cần có, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị bản mô tả công việc cụ thể và đầy đủ nhất Bản mô tả công việc cần làm rõ yêu cầu đối với vị trí cần tuyển để ứng viên tiềm năng có thể cân nhắc và quyết định có nên ứng tuyển hay không Mô tả công việc còn giúp doanh nghiệp tiếp nhận hồ sơ từ các ứng viên tiềm năng

Mô tả công việc phải bao gồm những nội dung sau:

+ Tên và thông tin công ty

+ Mô tả công việc, vị trí và quyền hạn

+ Nhiệm vụ và hiệu quả công việc

+ Kiến thức và kỹ thuật làm việc

+ Lương và phúc lợi nhân viên

- Xác định tỷ lệ sàng lọc

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện vể công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số nguời nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ vể số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

14 Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lê sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của Người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

 Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);

 Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;

 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

 Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

 Kinh nghiêm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

1.2.1.2 Giải pháp thay thế cho tuyển dụng Để giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo cũng như tránh lãng phí thời gian của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn các giải pháp thay thế trước khi thực sự đưa ra quyết định tuyển dụng

- Làm thêm giờ: Đây là biện pháp được áp dụng khá thực tế khi đội ngũ nhân lực bên trong doanh nghiệp có thể đảm nhận được Thông qua biện pháp này tổ chức có thể đánh giá được khối lượng công việc tăng thêm mà lại không làm cồng kềnh bộ máy dẫn tới dư thừa, tiết kiệm được không gian, máy móc, dây chuyền, kinh phí góp phần nâng cao thu nhập của người lao động đang làm việc cho doanh nghiệp

Quy trình tuyển chọn

Sau quá trình tuyển mộ thu hút ứng viên, tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu cần tuyển

22 (Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,Giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội,2004) Hình 1.4 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

1.2.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở khâu đầu tiên của quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường chia làm các bước sau:

Tiếp đón ban đầu: Sau khi ra thông báo tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu về một lượng hồ sơ ứng viên, khi đó các nhân viên phòng Hành chính – Nguồn nhân lực thực hiện tuyển dụng sẽ nhiệm vụ tiếp nhận và đánh giá sơ bộ về hồ sơ ứng viên

Doanh nghiệp có thể tiếp nhận hồ sơ qua các nguồn như: Bưu điện, Internet, trực tiếp ứng viên mang đến Trong bước này các nhà tuyển dụng tiến hành tiếp đón ứng viên, có thể quan sát phong thái, cử chỉ của các ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ có đủ điều kiện về bằng cấp, chứng chỉ và các giấy tờ liên quan theo yêu cầu của doanh nghiệp hay không, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

23 Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ lịch sự với ứng viên để tạo ấn tượng tốt đẹp ban đầu

Lập hội đồng tuyển chọn: Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải thành lập hội đồng tuyển chọn Hội đồng tuyển chọn là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người; có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển chọn thường bao gồm các Cán bộ phòng Hành chính – Nguồn nhân lực, quản lý các phòng ban cần tuyển chọn và quản lý cấp cao của doanh nghiệp Việc xác định hội đồng tuyển chọn gồm những thành viên nào sẽ phụ thuộc vào quy mô và mục đích của doanh nghiệp Hội đồng tuyển chọn sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển chọn

Trong đó, doanh nghiệp cần chú ý:

- Quy định rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển chọn

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ là bước đầu để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Cuộc phỏng vấn diễn ra qua cuộc gọi giữa nhân viên Nguồn nhân lực với ứng viên (cuộc gọi ngắn khoảng 5-10 phút) để:

- Kiểm tra thông tin trong hồ sơ dự tuyển

- Loại bỏ các ứng viên yếu kém, không trung thực

- Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn tại công ty và hẹn thời gian với ứng viên

Câu hỏi thông qua điện thoại thì thường là phỏng vấn về bản thân ứng viên như giới thiệu bản thân và mong muốn đạt được điều gì khi làm việc tại Công ty

- 2-3 phút tóm tắt giới thiệu về bản thân

- Điểm mạnh và điểm yếu của bản thân?

- Tại sao nghĩ mình phù hợp với công việc này?

- Muốn hoàn thiện bản thân ở phương diện nào nhất?

Về công việc, nghề nghiệp

- Đã từng đi làm chưa, nếu có thì điều gì thích và ưng ý nhất khi làm công việc đó?

- Có làm cùng ngành với ngành đã chọn ở trường Đại học không?

- Tại sao lại chọn công ty? Bạn biết gì về Công ty?

- Bạn hy vọng đạt được điều gì khi làm việc tại công ty?

 Qua đó nguồn nhân lực sẽ có những phán đoán sơ bộ về ứng viên liệu ứng viên có thực sự phù hợp với Công ty hay không

1.2.2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Phòng nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên:

- Kiểm tra ứng viên có đủ tuổi không (căn cứ Căn cước công dân/Chứng minh thư, kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra qua phỏng vấn sơ bộ, nếu ứng viên không đủ tuổi sẽ trực tiếp loại)

- Kiểm tra ứng viên có nộp đủ hồ sơ yêu cầu theo thông báo tuyển mộ hay không và toàn bộ các giấy tờ được làm không quá 6 tháng tính đến ngày Phòng nhân sự kiểm tra Trong trường hợp ứng viên thiếu thì có thể yêu cầu ứng viên bổ sung sau

Bên cạnh đó, nhân viên nhân sự cũng đánh giá hồ sơ ứng viên:

- Sự thành đạt và sự tiến bộ công tác: Qua thời gian và kinh nghiệm làm việc tại công ty cũ…

- Mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công việc: CV phần định hướng, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên phải phù hợp với vị trí công việc mà công ty đang cần tuyển

- Hình thức, kết cấu tổng thể hài hòa, thu hút: Một hồ sơ gọn gàng, chỉnh chu cũng là một điểm cộng thể hiện ứng viên tôn trọng cơ hội, thật sự muốn được hợp tác làm việc với công ty

Nếu thông qua sàng lọc, nhân viên nhân sự sẽ lập danh sách ứng viên để vào các vòng phỏng vấn sau

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lưu ý:

- Tránh dài dòng về học vấn, kinh nghiệm

- Khoảng trống giữa các công việc

- Không có tiến bộ về nghề nghiệp hợp lý

- Mô tả về công việc theo thông tin về kết quả và thành tích

1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Trong trắc nghiệm nguồn nhân lực có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học Các trắc nghiệm nguồn nhân lực giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin khác về nguồn nhân lực không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn, các nhà tuyển chọn cần phải chọn được các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán đúng được khả năng của ứng viên, nếu không sẽ gây lãng phí tài lực của doanh nghiệp mà chưa chắc đã đem lại kết quả như mong muốn

Một số bài kiểm tra trắc nghiệm phổ biến:

Bảng 1.2 Các loại kiểm tra trắc nghiệm trong phỏng vấn

STT Loại trắc nghiệm Mục đích Phương thức kiểm tra

1 Thành tích Sự hiểu biết về nghề Câu hỏi tùy từng nghề và từng công việc

2 Năng khiếu và khả năng Dự đoán các công việc trong tổ chức

- IQ nếu kiểm tra khả năng thần kinh

- Hỏi về sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

- Hỏi về các kỹ năng trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người

3 Tính cách và sở thích Nắm rõ trạng thái tâm sinh lý của từng người

Hỏi về ước muốn, nguyện vọng

26 để phân công cho hợp lý

4 Tính trung thực Đánh giá tính trung thực

Câu hỏi về việc chấp hành kỷ luật lao động

5 Y học Đánh giá phẩm chất sinh lý

Phân tích các mẫu nước tiểu, mẫu máu…

Bộ phận chức năng phải gửi câu hỏi chuyên môn để phòng nguồn nhân lực xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn trước

Bài kiểm tra chuyên môn gồm những câu hỏi về kiến thức cơ bản và nâng cao liên quan đến lĩnh vực công việc ứng viên ứng tuyển Đây là cách để đánh giá liệu ứng viên có hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực đó hay không?

1.2.2.5 Thẩm tra thông tin thu được

Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân của các ứng viên qua:

- Công ty cũ của ứng viên

1.2.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Sau khi đã xác minh xong năng lực thì những ứng viên thông qua sẽ phải tham dự thêm một vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Sở dĩ có buổi phỏng vấn này vì:

- Nhà tuyển dụng có thể kiểm tra sâu hơn về năng lực chuyên môn xem ứng viên có thực sự phù hợp với phong cách làm việc, yêu cầu công việc không hoặc cũng có thể khai thác thêm những kĩ năng khác của ứng viên: kĩ năng thể hiện ý tưởng, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng đàm phán…

Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường kinh tế - chính trị

Môi trường kinh tế – chính trị ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Dưới áp lực của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét việc điều chỉnh công tác tuyển dụng Mỗi trường kinh tế xã hội thay đổi không ngừng đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải thay đổi ứng biến, năng động cho phù hợp nếu không muốn bị lạc hậu, hoặc bị đánh bật ra khỏi thị trường

Cũng chỉ khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định thì nền kinh tế mới phát triển bền vững, thu nhập của người lao động cũng được cải thiện Đây là điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và công tác tuyển dụng có thể diễn ra suôn sẻ

1.3.1.2 Môi trường văn hóa – xã hội

Yếu tố văn hóa – xã hội cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động nguồn nhân lực tại bất kỳ một doanh nghiệp nào Nếu trong một môi trường văn hóa – xã hội phát triển cũng tức phẩm chất và ý thức con người được nâng cao dẫn tới chất lượng của các ứng viên tham gia và quá trình tuyển dụng cũng sẽ cải thiện

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, “thế giới phẳng” trực tiếp ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khi đòi hỏi nhân viên phải có khả năng đuổi theo sự thay đổi của công nghệ Do đó doanh nghiệp vừa cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình vừa phải tuyển mộ thêm những người mới có năng lực

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng là một trong những yếu tố gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, ảnh hưởng khách quan đến quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

1.3.1.4 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Cạnh tranh cũng là một yếu tố gây ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Không chỉ cạnh tranh ở thị trường hàng hóa, dịch vụ mà các doanh nghiệp còn cạnh tranh với nhau trong thị trường lao động Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì doanh nghiệp nào có khả năng cạnh tranh cao hơn trên thị trường thì sẽ thu hút được nhiều lao động tài năng hơn và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém hơn thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực.

Các yếu tố bên trong

1.3.2.1 Uy tín thương hiệu của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn làm việc trong một doanh nghiệp có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Nếu một doanh nghiệp có hình ảnh thương hiệu uy tín thì sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi, có trình độ, năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì tỷ lệ thu hút ứng viên sẽ thấp, dẫn tới hiệu quả tuyển dụng không cao

Hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp sẽ được đánh giá bao gồm cả các giá trị hữu hình và các giá trị vô hình Đây cũng sẽ là yếu tố đầu tiên khi ứng viên nhìn thấy và suy xét về một doanh nghiệp Tên tuổi của doanh nghiệp tốt đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và cũng góp phần giảm chi phí tuyển dụng

1.3.2.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong bất cứ tình huống nào, nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp là mỗi sứ mạng và chiến lược phát triển không giống nhau dẫn tới hoạt động quản trị và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng tồn tại những điểm bất đồng giữa các doanh nghiệp Để có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược của mình, các bộ phận phải làm đúng người, đúng việc

Với mỗi một giai đoạn phát triển mà nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp là không giống nhau Để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được hiệu quả nhất, doanh nghiệp phải luôn được cập nhật các yêu cầu về nhân sự, từng vị trí công việc cụ thể yêu cầu rõ ràng về kĩ năng, phẩm chất để có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu

30 Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, nhu cầu của từng bộ phận trong doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có một sứ mệnh, mục tiêu riêng nên công tác tuyển dụng cũng phải được căn cứ theo từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch

Công tác tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính khá lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Nên việc chi bao nhiêu cho hoạt động tuyển dụng cũng sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Bên cạnh đó tùy vào từng giai đoạn, từng tính chất công việc mỗi bộ phận mà nhu cầu tuyển dụng cũng sẽ khác nhau

1.3.2.4 Kế hoạch nguồn nhân lực

Việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực cũng trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp lúc nào cũng cần có kế hoạch rõ ràng chi tiết về số lượng tuyển, yêu cầu tuyển chọn, thời gian tuyển chọn… Để tuyển dụng được nhân sự mới, doanh nghiệp cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Số lượng bao nhiêu? Thời gian tuyển chọn khi nào? Trả lời được những câu hỏi này doanh nghiệp sẽ có một bản kế hoạch nguồn nhân lực hoàn chỉnh, giảm bớt sự sai sót cũng như thời gian khi bắt đầu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.2.5 Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Việc có những quy trình rõ ràng khoa học là điều tất yếu nếu doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng nhân lực Nếu kế hoạch không được chi tiết hóa bằng các bước chuẩn bị kỹ càng thì có thể doanh nghiệp sẽ bị lãng phí rất nhiều nguồn lực không đáng Từ khâu lên kế hoạch tuyển dụng đến việc thông báo lên các nguồn tuyển mộ, phân tích và mô tả công việc hay sự đầu tư về cơ sở vật chất, Hội đồng tuyển chọn cũng cần được làm công tác chuẩn bị ngay từ ban đầu Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện và có kết quả tốt thì chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao và ngược lại

Văn hóa cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc một ứng viên có ở lại sau kỳ thử việc hay không? Nếu văn hóa công ty thoải mái, môi trường làm việc năng động thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn hoặc đơn giản là giữ chân lại được nhân viên hiện tại và các ứng viên đến thử việc

Văn hóa công ty còn bao hàm cả thái độ của nhà quản trị với nhân viên Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí của doanh nghiệp, một nhà lãnh

31 đạo luôn có thái độ coi trọng người tài, khiêm tốn, không thiên vị, không trách móc nhân viên, tìm nhiều biện pháp để có thể thu hút nhân tài thì bầu không khí làm việc lúc nào cũng sẽ thoải mái dẫn tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng trơn tru và đem lại hiệu quả tốt hơn Khi nhà lãnh đạo là một nhà quản trị tốt, luôn biết tạo không khí thoải mái cho nhân viên thì khi ứng viên tham gia phỏng vấn cũng sẽ tự tin, bộc lộ hết năng lực của họ và có ý muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Số lượng hồ sơ ứng viên

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không một phần được đánh giá qua số lượng hồ sơ ứng viên Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn nhận hồ sơ Số lượng hồ sơ thu về cho thấy mức độ tin tin cậy, sự rõ ràng, hiệu quả trong thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp và ngược lại

Tuy nhiên, số lượng hồ sơ ứng viên cũng chưa hẳn là tiêu chí tuyệt đối để đánh giá mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng, do nhiều ứng viên chưa thực sự hiểu vị trí mà mình đang ứng tuyển Với một số lượng lớn hồ sơ, qua quá trình chọn lọc, nhà tuyển dụng sẽ lên kế hoạch phỏng vấn với những người có độ phù hợp cao với công ty

Chất lượng ứng viên

Chất lượng ứng viên là một trong các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng cốt lõi, đây là giá trị hàng đầu mà các nhà tuyển dụng hướng tới Tiêu chí này đánh giá về mặt năng lực của ứng viên Mặt khác, nó còn đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp

Việc đánh giá chất lượng ứng viên trong quy trình tuyển dụng có thể thông qua hồ sơ, các công việc họ đã làm trước đó, cuối cùng là kỳ thử việc Những ứng viên đã vượt qua được chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng này sẽ là người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Việc đánh giá chất lượng không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng doanh nghiệp đã bố trí đúng người đúng việc hay chưa.

Thời gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng là lượng thời gian kéo dài trong suốt quá trình tuyển dụng thành công một nhân viên Thời gian tuyển dụng được đo bằng số ngày mà thông tin tuyển dụng được duyệt, cho tới lúc tuyển và tiếp nhận thành công nguồn nhân lực đó Tối ưu hóa thời gian tuyển dụng là một trong những yêu cầu hàng đầu của bộ phận nguồn nhân lực Điều này giúp đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

Thời gian tuyển dụng là một trong các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng và có mối liên hệ chặt chẽ với bộ phận tuyển dụng trong quá trình triển khai Từ thông tin về thời gian tuyển dụng này cũng có thể cho thấy nhà tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng không, có cần phải cải thiện thời gian đưa ra các quyết định này hay không.

Chi phí tuyển dụng

Đánh giá hiệu qua thông qua chi phí tuyển dụng có thể dựa trên tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí Tỷ lệ này được tính bằng việc so sánh chi phí tuyển dụng thực tế và chi phí tuyển dụng dự tính theo kế hoạch Nếu chi phí thực tế > chi phí dự kiến thì chứng tỏ doanh nghiệp đã vượt mức chi phí dự kiến hay nói cách khác là không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng đã đề ra Trái lại, nếu chi phí thực tế < chi phí dự kiến thì chứng tỏ doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch đề ra, rút ngắn được nhiều giai đoạn và tiết kiệm được nguồn lực cho doanh nghiệp.

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Như đã đề cập về việc các công ty liệu có thành thật trong quy trình thông báo tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút số lượng và chất lượng ứng viên Nếu công ty quá thổi phồng lên về quy mô hay các chính sách đãi ngộ để có thể thu hút một lượng

33 lớn người nộp hồ sơ nhưng tỷ lệ ứng viên thông qua được yêu cầu và chất lượng lại không được như dự kiến thì công ty cũng đang không làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của mình Khi số lượng ứng tuyển lớn mà đến cuối cùng số lượng và chất lượng ứng viên đều không đạt chuẩn thì công ty sẽ tổn thất cả về nguồn nhân lực lẫn thời gian, chi phí

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sẽ được đo lường bằng số nhân sự được tuyển/số nhân sự ứng tuyển vào.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ dừng ở bước ký hợp đồng lao động và hướng dẫn hòa nhập cho nhân viên mới mà còn phải đánh giá đến lúc họ kết thúc hợp đồng liệu có đúng hạn hay họ quyết định “dứt áo ra đi” vì nguyên do gì? Thời gian họ gắn bó là bao lâu? Nếu tỷ lệ nghỉ việc cao cũng chứng tỏ việc tuyển dụng nguồn nhân lực chưa thực sự tốt, nhân sự chưa thực sự tìm được ứng viên phù hợp với phương châm hoạt động của công ty Nếu tình trạng nghỉ việc xuất hiện nhiều ở bước thử việc thì doanh nghiệp cần phải rà soát lại quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của mình xem các bước đã diễn ra thực sự chính xác và hoàn thiện chưa.

Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Khi hoàn thiện được công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thì sẽ đem đến hiệu quả tuyển dụng tốt hơn và tránh được những lãng phí về nguồn lực cho doanh nghiệp như các chi phí do phải tuyển dụng lại, chi phí đào tạo lại, những rủi ro thiệt hại trong quá trình thực hiện các công việc Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp Khi tuyển dụng được những người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả giúp cho doanh nghiệp có đủ số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân sự, tạo một đội ngũ chất lượng cũng tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Việc hoàn thiện tốt các công tác tuyển dụng như việc lựa chọn được người lao động có trình độ cao và bố trí họ vào đúng vị trí công việc cũng sẽ tạo được sự thỏa mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp

34 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các doanh nghiệp từ đó làm cho doanh nghiệp có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.

Kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty trong và ngoài nước

Kinh nghiệm tuyển dụng của công ty nước ngoài

Các doanh nghiệp tại Mỹ có vốn lớn, trình độ quản lý và công nghệ cao do đó họ rất coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực Quá trình này luôn đầy đủ các bước Một đặc trưng rất quan trọng là theo Luật Lao động Mỹ, sau ba tháng, các công ty phải cho người lao động vào biên chế chính thức hoặc cho nghỉ Nếu vào biên chế chính thức ngoài việc được tăng lương, các công nhân còn được hưởng các loại phúc lợi đáng kể Công nhân được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên việc tuyển nhân viên của các doanh nghiệp là khá phổ biến Đây là triết lý trong quan điểm tuyển dụng của họ: Sử dụng triệt để người có tài bất kể trước đây anh là ai, làm việc cho doanh nghiệp nào Ngoài ra như đã đề cập ở trên, các doanh nghiệp ở Mỹ ưa thích tuyển dụng từ nguồn nội bộ

- Kinh nghiệm tuyển dụng của Microsoft

Một trong các bí quyết thành công của Microsoft là quản lý theo nhóm nhỏ Mỗi khi nhóm có nhu cầu tuyển dụng, họ sẽ chuyển nhu cầu này cho bộ phận nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực sẽ thực hiện tuyển mộ, còn việc tuyển chọn sẽ do bộ phận có nhu cầu thực hiện Họ sẽ lần lượt thực hiện các biện pháp khác nhau để tuyển dụng ứng viên phù hợp (thông qua phỏng vấn, thi tuyển, ) và tự ra quyết định tuyển hay không tuyển (kể cả nhóm đó cần tuyển nhóm trưởng, các thành viên trong nhóm cũng sẽ quyết định đối với việc tuyển quản lý của mình) Việc phân quyển rộng rãi này ở Microsoft dựa trên quan điểm cho rằng, những nhân lực hiện tại trong nhóm sẽ là người nắm rõ nhất năng lực còn thiếu, cần bổ sung của nhóm là năng lực nào? Và đặc biệt họ coi việc tuyển nhân lực của nhóm là việc tìm “miếng ghép hình” phù hợp để năng lực chung của nhóm trở thành “bức tranh hoàn chỉnh” Việc luôn chú trọng vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đã giúp Microsoft có đội ngũ cực kỳ chất lượng, giúp họ giữ vững vị thế top đầu trong lĩnh vực điện tử - phần mềm

- Kinh nghiệm tuyển dụng của Google

Theo số liệu thống kê trong năm 2017, Google nhận được hơn 3 triệu đơn đăng ký tuyển dụng nhưng chỉ nhện 700 ứng viên Những ứng viên được đáng giá là sáng giá

35 nhất cho các vị trí nhân viên công nghệ thông tin tại trang tìm kiếm tin tức hàng đầu thế giới Đây cũng là minh chứng rõ nét nhất cho việc “ông lớn công nghệ” đã không sử dụng cách tuyển dụng nhân sự cấp cao thông thường để “chiêu mộ” người

Google cũng là một trong những doanh nghiệp về công nghệ hàng đầu Không chỉ biết đến là một gã khổng lồ về công nghệ mà quá trình tuyển dụng của trang mạng tìm kiếm lớn nhất thế giới cũng ấn tượng không kém Ví dụ như, Google đã không còn yêu cầu ứng viên phải có sơ yếu lý lịch quá hoành tráng kèm rất nhiều giải thưởng hay nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn, thứ họ tìm kiếm là những tài năng hàng đầu mà không cần xem xét đến giải thưởng họ đạt được hay kinh nghiệm Vậy nên những bài test IQ hay test kỹ năng mới là những thứ quyết định để ứng viên có thể tham gia vào Google hay không Tuy nhiên các vòng phỏng vấn của Google không hề dễ dàng như cách mà ứng viên đến đăng ký ứng tuyển Có thể bước nhận hồ sơ của Google khá dễ dàng nhưng sau đó là 7 vòng phỏng vấn cực kỳ khắt khe, loại bỏ những ứng viên không phù hợp để có thể chọn ra những nhân lực chất lượng nhất và Google vẫn là một doanh nghiệp hàng đầu về điện tử - công nghệ.

Kinh nghiệm tuyển dụng của công ty trong nước

Theo khảo sát của Việc làm – Báo Lao Động, rất nhiều nhà tuyển dụng “vất vả” tìm “chỗ” quảng bá tin tuyển dụng thật rộng rãi Nhiều hình thức như phát tờ rơi đã không còn phù hợp, nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng trên website của công ty, các trang tuyển dụng miễn phí hoặc trên mạng xã hội Bằng những phương tiện trên, thông tin tuyển dụng của nhà tuyển dụng được lan truyền nhanh, rộng rãi và nhà tuyển dụng có cơ hội tuyển chọn được nhiều ứng viên tiềm năng

- Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty Thương mại Dịch vụ & Đào tạo tin học Quỳnh Châu:

Do đặc thù , lĩnh vực kinh doanh liên quan đến điện tử - viễn thông nên việc tuyển dụng nguồn nhân lực trong các vị trí liên quan đến kỹ thuật được doanh nghiệp khá chú trọng

Quy trình của công ty khá bài bản và khoa học, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về các trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận phòng ban

Hệ thống các quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: theo đúng bộ Luật lao động của Nhà nước cũng như các quy định của Chính phủ về lao động, việc làm Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng viên được đầy đủ hơn, chính xác và tránh những nhầm lẫn không đáng có Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng viên đầy đủ và chính xác hơn

36 Ngoài ra công ty luôn thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự Luôn căn cứ vào chi tiết bản mô tả công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua các trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển Từ đó mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt

Từ việc chú trọng hơn vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mà công ty có 12 chi nhánh từ miền Bắc vào miền Nam với chỉ hơn 5 năm hoạt động trong lĩnh vực điện tử - viễn thông

Kết luận chung về Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ: Đối với những công ty có chung lĩnh vực và ngành nghề hoạt động kinh doanh, công tác chuẩn bị tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa thực sự hoàn thiện Nhiều trường hợp có công việc phát sinh thì Công ty mới tiến hành tuyển dụng gấp dẫn tới tình trạng bị động, giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi

Chương 1 trình bày những kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực… Phần trọng tâm mà chương 1 hướng tới là nội dung về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Bên cạnh việc đưa ra quy trình tuyển dụng, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng thì nội dung chương cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nguồn nhân lực với các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực, giúp người đọc hiểu hơn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung và hoàn thiện hoàn thiện công tác tuyển dụng nói riêng

Từ đó có thể thấy, việc xây dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học từ những nền tảng kiến thức trên sẽ giúp cho doanh nghiệp tiếp cận, thu hút, chiêu mộ được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

1 THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ SẢN XUẤT BẮC NGHỆ

Tổng quan về Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Thông tin chung về công ty TNHH Một thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Tên công ty : CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ

VÀ SẢN XUẤT BẮC NGHỆ

Tên tiếng Anh : BAC NGHE TRADING SERVICES AND MANUFACTURING ONE PERSON COMPANY LIMITED

Tên giao dịch : BAC NGHE TSM CO.,LTD

Mã số thuế : 0106211762 Địa chỉ :

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ là công ty trách nhiệm hữu hạn, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại và Bản Điều lệ của công ty Công ty có tư cách pháp nhân, được hạch toán độc lập, có con dấu riêng và có tài khoản tại các ngân hàng Công ty đăng ký theo giấy phép kinh doanh số 0109007502 do cơ quan chủ quản là Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép Hiện tại công ty đang có gần 100 nhân sự với trụ sở tại Đống Đa, Hà Nội Lĩnh vực kinh doanh chính yếu của Công ty là chuyên cung cấp các linh kiện điện tử hay cung cấp dịch vụ sửa chữa, in ấn

Tính đến năm 2023, kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, công ty đã hoạt động được tròn 10 với những dấu mốc:

Ngày 20/06/2013: Thành lập Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Năm 2016: Sau 3 năm gia nhập vào thị trường tiềm năng về linh kiện điện tử -

39 viễn thông, vốn điều lệ của Công ty được tăng lên thành 5.000.000.000 VNĐ

Năm 2018: Theo đà phát triển của Công ty và thị trường, Công ty quyết định mở rộng lĩnh vực kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hà Nội từ buôn bán và sửa chữa linh kiện các thiết bị ngoại vi thì còn bắt tay vào buôn bán thành phẩn là các thiết bị điện tử hoàn chỉnh như máy tính, laptop

Năm 2022: Với mức tăng trưởng dương, ổn định sau vài năm, Công ty quyết định mở rộng hệ thống kinh doanh và hướng tới các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên….

Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Hiện tại, Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ đang kinh doanh các ngành nghề liên quan đến lĩnh vực điện tử - viễn thông Ban đầu lĩnh vực kinh doanh của Công ty chỉ bao gồm kinh doanh các linh kiện điện tử, sửa chữa thay thế linh kiện và cung cấp dịch vụ in ấn như nhận in các bao bì và nhãn hàng Sau đó Công ty mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh vào năm 2018 bằng việc đăng ký buôn bán các thành phẩm hoàn chỉnh của ngành điện tử - viễn thông Các ngành nghề Công ty đăng ký kinh doanh đến hiện tại:

- Buôn bán máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

- Sửa chữa máy móc, thiết bị điện

- Buôn bán thiết bị điện tử và linh kiện điện tử, viễn thông

- Dịch vụ liên quan đến in ấn

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác như máy photocopy, máy văn phòng…

Trong đó ngành nghề đem đến lợi nhuận chính cho doanh nghiệp là buôn bán các thiết bị Điện – Công nghệ.

Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Cơ cấu tổ chức được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệch của người phụ trách cấp trên trực tiếp Mô hình công ty đơn giản Việc xây dựng hệ thống theo mô hình này giúp cho người quản lý giải quyết được công việc nhanh chóng, linh động, trực tiếp, ít tốn kém chi phí và nắm bắt kiểm tra được dễ dàng hơn Tuy nhiên cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện, nếu khối lượng công việc quá lớn sẽ có khả năng khiến họ bị quá tải, dễ

40 đưa những quyết định sai lệch

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Để Công ty được hoạt động một cách hiệu quả nhất, từng bộ phận trong Công ty được phân chia rạch ròi về chức năng và nhiệm vụ

Vì Công ty đăng ký theo loại hình doanh nghiệp TNHH Một thành viên nên chủ sở hữu Công ty đồng thời là Tổng Giám đốc: Bà Nguyễn Thị Hải

Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty; tự quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty; đưa ra kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty; ký kết các hợp đồng nhân danh Công ty; ban hành các quy chế quản lý nội bộ

Công ty gồm 2 Phó Giám đốc Một Phó Giám đốc chịu trách nhiệm phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán Một Phó Giám đốc chịu trách nhiệm về phòng Kinh doanh và phòng Kỹ thuật – Sản xuất

Nhiệm vụ của Phó Giám đốc: Ra quyết định về mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; kiểm tra, giám sát và quản lý hoạt động của ban quàn lý cấp dưới như trưởng các bộ phận; giám sát việc tuân thủ các quy tắc nội bộ; dẫn dắt các phòng ban thực hiện kế hoạch theo đúng mục tiêu đề ra

2.1.5.3 Phòng Hành chính – Nhân sự

Phòng Hành chính – Nhân sự có chức năng chính là tham mưu và thực hiện công

41 tác quản trị hành chính và nguồn nhân lực toàn công ty Phòng Hành chính – Nhân sự chia ra làm hai phòng ban nhỏ hơn là Hành chính và Nhân sự Đối với Hành chính thì nhiệm vụ của phòng ban là: Tiếp nhận, xử lý, quản lý các thông tin (trực tiếp lẫn trực tuyến) đến công ty; gửi các công văn đến và đi của công ty; quản lý các hồ sơ pháp lý cả công ty; quản lý con dấu; quản lý cơ sở vật chất Đối với Nhân sự thì nhiệm vụ của phòng ban là: Tuyển dụng, đào tạo, phân công và dánh giá nguồn nhân lực theo định hướng phát triển của công ty; tổ chức, theo dõi toàn bộ hồ sơ của nhân viên trong công ty; tiếp nhận và giải quyết các chế độ chính sách đối với nhân viên; tiếp nhận và quản lý nguồn nhân lực thực tập

Phòng Kế toán có chức năng chính là tham mưu và thực hiện công tác tài chính – kế toán

Nhiệm vụ chính của phòng Kế toán là tổ chức quản lý và điều hành bộ máy kế toán toàn công ty; thực hiện và kiểm tra hạch toán kế toán đúng quy định; cung cấp số liệu, thông tin cho việc sản xuất, kinh doanh; xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch tài chính toàn công ty; lập và nộp báo cáo tài chính, báo cáo thuế đúng thời hạn; kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi của doanh nghiệp; lưu trữ hồ sơ, chứng từ, sổ sách kế toán theo quy định

Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, đề xuất các ý kiến về cách phân phối sản phẩm và dịch vụ; đồng thời xây dựng và phát triển nguồn khách hàng

Nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh là nghiên cứu và triển khai việc tiếp cận thị trường mục tiêu và khách hàng; lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động kinh doanh cũng như tính toán và lập báo cáo về giá thành sản phẩm, dịch vụ để có căn cứ ký hợp đồng với khách hàng; đề xuất các chiến lược marketing nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

2.1.5.6 Phòng Kỹ thuật – Sản xuất

Phòng Kỹ thuật – sản xuất có chức năng chính là quản trị hệ thống kỹ thuật; quản lý các hoạt động liên quan đến kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp; quản lý và điều hành toàn bộ quá trình sản xuất Đối với Kỹ thuật thì nhiệm vụ của phòng ban là quản lý, giám sát kỹ thuật các dự án máy móc, thiết bị mới; phối hợp cùng với các phòng ban khác để hoàn thiện kế hoạch, phương án xây dựng hệ thống kỹ thuật; theo dõi, kiểm tra và giám sát quá trình thực hiện dự án, đảm bảo vấn đề kỹ thuật, tiến độ, thiết bị, … trong dự án Đối với Sản xuất thì nhiệm vụ của phòng ban là chịu trách nhiệm lắp ráp các thiết bị đúng theo tiêu chuẩn chất lượng, đúng thời gian

Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ trong giai đoạn 2020-2022

Tình hình kinh doanh của Công ty được thể hiện thông qua những chỉ tiêu dưới đây:

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-2022 Đơn vị tính: Việt Nam đồng

Tổng doanh thu 18.778.171.260 17.564.843.052 15.254.236.758 1.213.328.208 6,91% 2.310.606.294 15,15% Tổng chi phí 18.114.680.091 16.990.189.774 13.863.148.246 1.124.490.317 6,62% 3.127.041.528 22,56%

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 663.419.169 574.653.278 1.391.088.512 88.765.891 15,45% (816.435.234 ) (58,69%)

Chi phí thuế TNDN hiện hành 133.697.205 114.930.656 278.217.702 18.766.549 15,45% (163.287.046) (58,69%)

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 529.793.964 459.722.622 1.112.870.810 70.071.342 15,45% (653.148.188) (58,69%)

43 Qua bảng so sánh báo cáo kết quả kinh doanh 3 năm gần đây ta thấy:

Về tổng doanh thu: Doanh thu của Công ty trong 03 năm đều tăng Doanh thu của công ty đến từ các khoản thu được từ việc bán hàng hóa và dịch vụ cho khách hàng; tiền lãi, có các khoản doanh thu khác… Năm 2021 tổng doanh thu của công ty tăng 2.310.606.294 đồng tương đương tỷ lệ tăng 15,51% Mặc dù, năm 2020 là thời điểm dịch Covid bùng phát rất mạnh và giãn cách xã hội được ban hành, nhưng ngành nghề Công ty kinh doanh lại là ngành nghề hiếm hoi có mức tăng trưởng lãi dương vì nhu cầu tiêu dùng các thiết bị điện tử - công nghệ rất lớn So với năm 2021, năm 2022 tổng doanh thu tăng 1.213.328.208 đồng tương ứng tỷ lệ tăng 6.91% Công ty vẫn đang duy trì kinh doanh có lãi, mức tăng trưởng ổn định không quá cao Các thị trường doanh nghiệp đang tham gia kinh doanh cũng có những tiềm năng phát triển lớn như thị trường công nghệ phần mềm, phụ kiện máy tính… Sự tăng trưởng không ngừng của doanh thu và lợi nhuận gộp là kết quả của phương pháp kinh doanh có hiệu quả và trong đó không thể bỏ qua là do tăng trưởng của địa bàn kinh doanh Để đảm bảo điều này thì nguồn nhân lực phải tăng lên không ngừng

Về chi phí: cùng với sự tăng trưởng của doanh thu thì chi phí của Công ty cũng tăng lên Cụ thể, chênh lệch chi phí của năm 2021 và 2020 của Công ty là 13.863.148.246 đồng (tương đương hơn 20% vào năm 2020) nhưng sang năm 2022, tổng chi phí năm 2022 của Công ty là 18.114.680.091 đồng so với năm 2021 là 16.990.189.774 đồng thì tăng 1.124.490.317 đồng tương đương với 6,62 % Trong đó tổng chi phí bao gồm giá vốn hàng bán, chi phí tài chính, chi phí quản lý doanh nghiệp Trong đó chi phí giá vốn hàng bán chiếm tỷ lệ cao nhất khoảng 70-80% Trong 3 năm qua, từng chi phí đều tăng Chi phí giá vốn tăng do chi phí đầu vào ngày càng cao hơn nhất là trong nền kinh tế đang cần phục hồi do ảnh hưởng của Covid và thị trường linh kiện điện tử, viễn thông luôn biến đổi không ngừng và thị trường giá cả cũng không ổn định Trong chi phí tài chính thì chi phí lãi vay chiếm tỷ trọng cao nhất và cũng tăng theo năm Quy mô hoạt động kinh doanh càng lớn thì việc đi vay để bổ sung hàng tồn kho, mua thiết bị và thanh toán cho bên sản xuất là điều dễ hiểu Cuối cùng là chi phí quản lý doanh nghiệp bao gồm các khoản chi cho nhân viên, chi phí marketing, mua sắm các thiết bị văn phòng phục vụ công việc, chi phí phục vụ cho các hoạt động quản lý, hỗ trợ và vận hành doanh nghiệp chỉ chiếm 10 - 15% Và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng theo từng năm, vào năm 2021 tăng 13%, còn năm 2022 tăng 6% chứng tỏ doanh nghiệp đã biết sử dụng có hiệu quả hơn chi phí này Chi phí giảm nhưng vẫn đem lại doanh tăng trưởng chứng tỏ Công ty đã làm khá tốt Công tác quản lý chi phí trong năm này

Mặc dù doanh thu tăng kéo theo chi phí tăng không phải điều lạ nhưng tốc độ

44 tăng của chi phí lại xấp xỉ tốc độ tăng của doanh thu (vào năm 2022) chứng tỏ Công ty vẫn đang phung phí nguồn chi vào những vấn đề không cần thiết

Lợi nhuận trước thuế của Công ty vào năm 2021 là 574.653.278 giảm hơn 50% so với năm 2020 là 1.391.088.512 Số chênh lệch này chủ yếu đến từ việc tổng chi phí bị tăng quá cao trong khi tốc độ tăng trưởng doanh thu thì không bằng Tuy nhiên sang đến năm 2022 thì lợi nhuận đã được cải thiện (tăng thêm được 15.45%) chứng tỏ doanh nghiệp đã phát hiện được sự lãng phí trong việc sử dụng các chi phí vận hành và cải thiện được một phần Tuy nhiên chi phí vẫn rất cao, luôn chiếm hơn 60% doanh thu dẫn tới lợi nhuận nhận về không đáng kể so với doanh thu mặc dù ngành hàng điện tử - viễn thông luôn là ngành có tốc độ tăng trưởng cao chiếm tỷ trọng lớn trong nên kinh tế Việt Nam Nguyên do là chi phí giá vốn hàng bán, chi phí linh kiện, sản phẩm đầu vào của Công ty vẫn rất cao, Công ty chưa tìm được nguồn hàng có giá cả hợp lý

Tỷ lệ tăng trưởng về lợi nhuận sau thuế của năm 2022 là 15,24% là mức tăng trưởng dương có lãi nhưng tỷ lệ gia tăng chi phí doanh nghiệp cũng ở mức 6,62% chứng tỏ doanh nghiệp vẫn đang duy trì ổn định việc hoạt động của mình nhưng chưa có những bứt phá lớn cụ thể là quản trị nguồn nhân lực trong công ty mới chỉ ở mức tạm chấp nhận chứ chưa đem lại hiệu quả tốt đạt mức mong đợi Mặc dù chi phí của doanh nghiệp lớn nhưng tỷ trọng chi phí quản lý doanh nghiệp lại không cao nên nội bộ công ty đang được vận hành khá tốt, đây là một điểm tốt so với mặt bằng chung các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực điện tử - viễn thông Như vậy Công ty cần cân nhắc những chính sách để có thể cải thiện những lãng phí không cần thiết để có thể phát huy hết hiệu quả của hoạt động kinh doanh và đem lại lợi nhuận lớn hơn

Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Số lượng lao động

Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng lao động tại của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu tổng nhân viên giai đoạn 2020-2022

Nhìn vào biểu đồ 2.1 cho thấy, tình hình lao động tại Công ty từ năm 2020 đến năm 2022 có xu hướng tăng đều theo từng năm Trong đó, phòng Kỹ thuật – Sản xuất có tổng số lượng nhân viên cao nhất trong 4 phòng ban Loại hình kinh doanh của Công ty chủ yếu thiên về kỹ thuật, các thiết bị điện và phòng Kỹ thuật – Sản xuất là phòng ban chịu trách nhiệm chính với các lĩnh vực mà công ty đang hoạt động kinh doanh: sửa chữa, lắp ráp các thiết bị vi điện tử, thiết kế và thực hiện in ấn,… nên dẫn tới đây là phòng ban cần nhiều nguồn nhân lực nhất Tuy nhiên đây không phải là phòng ban biến

46 động nhiều nhất trong 3 năm gần đây, phòng biến động nhiều nhất là phòng Kinh doanh Một phần nguyên nhân là do nhân viên cũ nghỉ việc và một phần do định hướng phát triển của Công ty nên phòng ban này thay đổi khá nhiều nhân sự Những năm gần đây hầu hết việc tăng nhân viên đến từ Phòng Kinh doanh do Công ty chủ trương đẩy mạnh phát triển Phòng Kinh doanh để chú trọng hơn vào mở rộng thị trường, cải thiện đầu vào và đầu ra của Công ty Năm 2022 có xu hướng tuyển dụng cao nhất trong 3 năm, tăng

14 nhân viên tương ứng tỷ lệ tăng 23,33% so với năm 2021 Khi tình hình dịch bệnh Covid-19 đã được kiểm soát, hoạt động kinh doanh của công ty dần ổn định hơn, công ty đã đẩy mạnh mảng Digital Marketing và Marketing online nên cần thêm một số nhân viên mới cho hai mảng công việc này.

Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người

Biểu đồ 2.2 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

Nhận xét: Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là buôn bán và làm dịch vụ các sản phẩm ngoại vi, linh kiện điện tử, viễn thông, buôn bán các máy móc, phụ tùng các thiết bị như máy tính, máy photocopy… nên phòng ban trọng yếu là Kỹ thuật – Sản xuất đều là giới tính nam Tuy nhiên nhìn vào biểu đồ 2.2 ta nhận thấy nhân viên nữ lại nhiều hơn nhân viên nam do 3 phòng ban còn lại số lượng nữ lại chiếm đa số Phòng ban khác nhau dẫn tới yêu cầu về công việc cũng khác nhau Năm 2022, cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty thấy rõ số lượng nhân viên nữ nhiều hơn nhân viên nam (nam chiếm 40,5% trong khi đó nữ chiếm tới 59,5%) Số lượng nhân viên nữ chiếm ưu thế hơn trong cơ cấu giới tính nhưng cũng không quá áp đảo Số lượng nam nữ có chênh lệch cũng là do sự khác biệt giữa các phòng ban khi phòng Kỹ thuật – Sản xuất đa số là nam giới thì phòng Hành chính - Nhân sự lẫn Kế toán nữ giới lại chiếm phần đông Nếu phòng Kỹ thuật – Sản xuất có nhiều nam giới yêu cầu nhiều về khả năng làm việc lâu với các thiết bị điện tử, cần có sự chính xác và chuyên môn về công nghệ cao trong khi đó các phòng ban thiên về kinh tế, tài chính thì tỷ lệ nữ giới lại áp đảo, yêu cầu cũng nhẹ nhàng hơn và cần có sự linh hoạt, các kỹ năng mềm hay thông thạo các công việc văn phòng đơn giản Vài năm gần đây, Công ty mở rộng phòng Kinh doanh mà nhân viên nữ thì thiên về khéo léo, tinh tế trong giao tiếp, khả năng lên bài, ý tưởng khá tốt nên xu hướng nhân viên mới thường là nữ Ta có thể thấy thông qua số lượng nhân viên tăng qua mỗi năm: năm 2022 tăng 14 nhân viên trong đó đã có 8 nhân viên là nữ (tăng 22,22% so với số nhân viên nữ năm 2021) và chỉ có 6 nhân viên nam và đều thuộc phòng

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người

Biểu đồ 2.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

Nhận xét: Do tính chất công việc yêu cầu tính nhanh nhẹn, thích ứng nhanh với thị trường, khả năng chịu nhiều áp lực và ngành nghề hoạt động của Công ty nên nguồn

49 nhân lực của Công ty khá trẻ và tập trung nhiều nhất từ độ tuổi 18-25 (chiếm đến 46%) vào năm 2022 Ở độ tuổi này phần lớn là sinh viên năng động hoặc là những người đã có kinh nghiệm vài năm Tuy nhiên tỷ lệ này mới thay đổi vào năm 2022, trước đó thì tỷ lệ nhân viên ở độ tuổi 26-35 luôn lớn hơn tỷ lệ 18-25 nhưng do mục tiêu, định hướng nguồn nhân lực trẻ hóa của Công ty nên tỷ lệ tuyển dụng nhân viên trong độ tuổi 18-25 cao hơn Chỉ có khoảng 11% tỷ lệ nhân viên lớn hơn 36 tuổi và số lượng không thay đổi qua 2 năm gần đây là 2021 và 2022 Độ tuổi này thì số lượng không nhiều nhưng chủ yếu giữ những chức vụ quan trọng của Công ty như các cấp quản lý, Ban Giám đốc…

Nhìn chung, độ tuổi lao động của Công ty tập trung chủ yếu từ 18-35 Nhân viên của Công ty đa phần là lao động trẻ Đây là một trong những lợi thế cạnh tranh của Công ty như năng động, nhanh nhẹn, dễ thích ứng với môi trường, nhiều ý tưởng mới Tuy nhiên việc tỷ lệ 18-25 chiếm tỷ trọng cao cũng có một vài rủi ro nếu các cấp quản lý không biết cách quản trị nguồn nhân lực: Nhân viên trẻ chưa có quá nhiều kinh nghiệm, thiếu đi sự va chạm trong môi trường làm việc, có thể năng nổ nhưng mà dễ không chịu được áp lực hay bỏ giữa chừng vì những lý do nhỏ, lòng tự tôn cao, … Đặc biệt nguy cơ nhảy việc của nhân viên rất cao.

Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.5 Bảng thống kế trình độ nhân viên giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người

Tuyệt đối Tương đối Đại học 33 35 48 2 6.06% 13 37,14%

(Nguồn: Phòng HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ)

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu trình độ nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành viên

Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

Nhận xét: Năm 2022, số lượng nhân viên có trình độ Đại học chiếm khoảng 65%, trình độ Cao đẳng là 11% và trình độ tốt nghiệp THPT là 24% Năm 2022 hầu như công ty tuyển dụng đều là nhân viên có trình độ đại học (tuyển 14 người thì 13 người có trình độ đại học) Tỷ lệ về trình độ nhân viên qua các năm gần như không có nhiều thay đổi, chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn là nhân viên có trình độ từ Đại học trở lên, số lượng tăng lên qua các năm hầu hết đến từ trình độ này Điều này đến từ chính sách của Công ty, chính sách tuyển dụng của Công ty chú trọng hơn vào trình độ, chỉ tuyển nhân viên có trình độ Đại học đối với đa số các bộ phận, công việc Còn các công việc như bảo vệ, kho hàng, lắp ráp các linh kiện thì lại không cần tới bằng cấp Đối với các công việc văn phòng như phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán, công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên có bằng cấp, được đào tạo tại các trường Đại học để tránh được những rủi ro, sai lầm không đáng có như không hiểu về vị trí công việc, mục tiêu và yêu cầu của những công việc đảm nhận

Nhìn chung, Công ty đang có một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ khá cao, được đào tạo bài bản là một thế mạnh, lợi thế cạnh tranh lớn trong thời điểm hiện nay Đội ngũ này thích nghi nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ; cách thức làm việc; yêu cầu cao, luôn thay đổi của khách hàng; có những ý tưởng mới lạ, độc đáo giúp đạt hiệu quả cao hơn trong công việc Nhưng bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực này cũng là một thách thức đối với nhà quản trị vì nhân viên là những người có học thức nên việc làm thế nào để có thể chiếm được niềm tin của họ cũng như thúc đẩy họ làm việc là việc không hề dễ dàng

2020 2021 2022 Đại học Cao đẳng THPT

Tình hình biến động nhân sự

Bảng 2.6 Tình hình biến động nhân sự của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

Số lượng nhân sự đầu kỳ

Số lượng nhân sự giữa kỳ

Số lượng nhân sự cuối kỳ

Số lượng nhân sự tăng

Số lượng nhân sự giảm

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Tình hình biến động nhân sự những năm gần đây của Công ty không quá cao, nhưng số lượng nhân sự giảm so với số lượng nhân sự tăng thì cũng gần bằng 30% chứng tỏ Công ty vẫn đang thất thoát lao động do nhân sự nghỉ việc bên cạnh việc tuyển số lượng nhân sự mỗi năm Chứng tỏ Công ty vẫn chưa làm tốt công tác giữ chân người lao động, làm họ gắn bó lâu dài hơn với Công ty hoặc công tác tuyển dụng thực hiện sai dẫn tới tuyển dụng sai người gây lãng phí nguồn lực của Công ty

Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

Thực trạng công tác tuyển mộ nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

2.3.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên cần có trong khâu lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm phân tích và xác định xem nguồn nhân lực hiện taị đã đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của công việc hay chưa? Thông

Hiện nay, việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ cho từng năm chưa dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty Hầu hết, việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty gần như là bị động, chủ yếu tùy thuộc vào tình hình thực tế mà các bộ phận đề xuất nhu cầu tuyển dụng Đa phần việc tuyển dụng khá vội vàng hoặc đối phó với các công việc phát sinh Công ty còn thiếu xót vì chưa có những dự đoán về sự biến động về nguồn nhân lực trong tương lai mà chỉ xác định cho ngay tại hiện tại Việc lập kế hoạch nhân sự sẽ do phòng Hành chính – Nhân sự phụ trách nhưng xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể sẽ do trưởng các đơn vị bộ phận phòng ban chịu trách nhiệm chính Điển hình như Công ty có kế hoạch mở rộng địa bàn ra các tỉnh lân cận nên Phòng Kinh doanh phát sinh rất nhiều công việc dẫn tới thiếu nguồn nhân lực Sau đó Phòng Kinh doanh đã gấp rút dựa vào kế hoạch làm việc và nhu cầu về nguồn nhân lực do công việc phát sinh để trình Ban Giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng

Thông thường để lên kế hoạch tuyển dụng, Ban giám đốc ra thông báo tuyển dụng gửi xuống phòng Hành chính – Nhân sự Sau khi xem thông báo tuyển dụng từ cấp trên, bộ phận nhân sự có các văn bản gửi đến các phòng ban khác dựa trên nội dung yêu cầu, sau đó thu thập thông tin từ các phòng ban để tổng hợp và trình Ban giám đốc phê duyệt Sau khi được phê duyệt, yêu cầu được chuyển lại xuống phòng Hành chính – Nhân sự để tiến hành thực hiện các bước tiếp theo

Bảng 2.7 Mẫu nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một

Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ SẢN

Phòng: Hành chính – Nhân sự

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -o0o -

Hà Nội, ngày…tháng…năm…

BÁO CÁO NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG … NĂM …

Kính gửi: Ban Giám đốc Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất

STT Phòng ban dự kiến tuyển dụng Số người

Phân loại trình độ Đại học Cao đẳng THPT

Người lập biểu (Ký và ghi rõ họ tên)

Giám đốc (Ký tên và đóng dấu)

 Mẫu tuyển dụng này rất ngắn gọn và thể hiện đầy đủ những thông tin cần có của việc đề xuất tuyển dụng Nhưng trên thực tế, việc đề xuất nhu cầu tuyển dụng này chưa thực sự cần thiết, nhiều bộ phận chưa có kế hoạch sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có gây nên việc thừa thiếu trong tuyển dụng lao động Việc này gây ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và gây khó khăn cho bộ phận nhân sự nói riêng

Bảng 2.8 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

STT Các phòng ban Năm

Thưc tế cho thấy hoạt động này chưa được thực hiện bài bản, một số khâu có thể rút ngắn và thay đổi do những phát sinh không kiểm soát được Năm 2022, phòng Kinh doanh đưa yêu cầu tuyển 20 người trong đó 15 người thuộc phòng Kinh doanh ưu tiên có các kinh nghiệm về Marketing để có thể tập trung quảng cáo, mở rộng thị trường sản phẩm; 3 người thuộc phòng Kỹ thuật – Sản xuất và 2 người thuộc phòng Hành chính – Nhân sự nhưng thời gian gấp rút chỉ có 3 tháng để có thể theo kịp tiến độ mà Ban Giám đốc đề ra Giám đốc sau khi xem xét xong thì trao đổi với các trưởng bộ phận đã duyệt nhanh chóng và giao lại cho phòng Hành chính – Nhân sự để tiến hành các bước tiếp theo

 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Hai mẫu văn bản này sẽ do nhân viên phụ trách thuộc phòng Hành chính – Nhân sự chuẩn bị trên vị trí cần tuyển đồng thời sẽ dựa trên yêu cầu công việc của vị trí đó tại các phòng ban Những bản yêu cầu về công việc này sẽ được nhân viên phụ trách phòng Hành chính – Nhân sự lưu trữ và tái sử dụng cho các đợt tuyển dụng sau để tiết kiệm thời gian cho việc lập kế hoạch

55 Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công việc cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

Hiện tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ hiện tại đã triển khai xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí chức danh công việc trong công ty nhưng những vị trí nhân viên thì còn sơ sài chung chung nhiệm vụ nên nhiều lúc nhân viên phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ mà không thuộc mô tả công việc của mình

Dưới đây là mẫu bản mô tả công việc của Nhân viên kinh doanh thuộc Phòng Kinh doanh như sau:

Bảng 2.9 Bản mô tả công việc cho chức vụ nhân viên kinh doanh

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức vụ: Nhân viên kinh doanh

Bộ phận: Phòng Kinh doanh

Báo cáo cho: Phó phòng Kinh doanh

Nhiệm vụ chính Công việc cụ thể

Tìm kiếm và khai thác các khách hàng tiềm năng

Tìm kiếm thông tin khách hàng thông qua nhiều kênh khác nhau để xây dựng hệ thống khách hàng tiềm năng

Chủ động liên hệ với khách hàng tiềm năng, sử dụng các kỹ năng bán hàng để đàm phán, thuyết phục khách mua và sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty

Chăm sóc khách hàng Kịp thời hỗ trợ, giải đáp các yêu cầu, thắc mắc của khách hàng

Chủ động gửi các thông tin ưu đãi, khuyến mãi cho khách hàng cũ

Các công việc khác Liên kết, phối hợp với các bộ phận khác

56 nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

Làm báo cáo công việc định kỳ, phát sinh

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Đi kèm với bản mô tả công việc thì Công ty còn kèm theo một bản Tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu tối thiểu mà ứng viên cần đáp ứng

Bảng 2.10 Bản tiêu chuẩn công việc cho Nhân viên kinh doanh

Bản tiêu chuẩn công việc cho Nhân viên kinh doanh Độ tuổi: Từ 18-25

Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh hoặc sinh viên năm 4 đi thực tập Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm bán hàng 1 năm trở lên, nếu không có kinh nghiệm sẽ được đào tạo sau nếu có năng lực Ưu tiên: Đã bán những sản phẩm liên quan đến linh kiện điện tử hay đã có kinh nghiệm bán hàng cho các nhà máy, khu công nghiệp

Yêu thích công việc kinh doanh và không ngại khó

 Mặc dù bản Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc đã đề cập đến những điều căn bản nhất cần có của vị trí công việc nhưng chưa đầy đủ và chi tiết Trong phần trách nhiệm chính chỉ đơn giản nêu ra nhưng đầu việc khá chung chung Bên cạnh đó, bản hai bản này còn được sử dụng trong khoảng thời gian dài, thiếu đi sự linh hoạt trong từng giai đoạn của Công ty

Phòng Hành chính – Nhân sự sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng phía trên, cần đưa ra một bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng, bản kế hoạch đầy đủ các nội dung sau:

+ Số lượng lao động cần tuyển

+ Điều kiện ứng tuyển: trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm,…

Sau quá trình xem xét và sát hạch tình hình thực tế, kế hoạch hợp lý và cần thiết thì Ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng và phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này và thống kê chi phí Chi phí cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty bao gồm:

- Chi phí đào tạo làm việc

- Chi phí thông báo tuyển dụng trên các trang tuyển dụng

- Chi phí tổ chức buổi phỏng vấn…

Bảng 2.11 Thống kê về chi phí tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

STT Các chỉ tiêu Năm

2 Tổng chi phí tuyển dụng

3 Chi phí tuyển dụng 1 người

Nhận xét: Dựa vào bảng 2.10 thống kê về chi phí tuyển dụng nhân sự tại Công ty cho thấy chi phí dùng để tuyển dụng một người tăng giảm không đều Chi phí tuyển dụng vào năm 2020 khá cao một phần do yếu tố khách quan đến từ việc phải Giãn cách Covid-19, thời điểm đó chi phí bỏ ra để tuyển được ứng viên khó hơn rất nhiều Tuy nhiên vào năm 2021 thì chi phí này đã giảm đi đáng kể (đến 52,03%) chứng tỏ Công ty cũng đã có tiến bộ trong công tác tuyển mộ Sang đến năm 2022, sau khi Công ty muốn

Thực trạng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

2.3.2.1 Thành lập hội đồng tuyển chọn Để hoàn thiện quy trình tuyển dng thì thành phần hội đồng tuyển chọn cũng góp phần cực kì quan trọng Những người được lựa chọn vào hội đồng tuyển dụng phải là những người có kinh nghiệm lâu năm, nắm bắt tốt nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của ứng viên Phải công minh để tránh tình trạng thiên vị cho người thân, con em cán bộ trong công ty Hội đồng tuyển chọn là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo Công ty có thể đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng quy định

Hội đồng tuyển chọn của gồm có:

 Trưởng phòng nguồn nhân lực

 Trưởng phòng cần tuyển dụng thêm

 Nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự

 Giám đốc hoặc phó Giám đốc

Các thành viên trong Hội đồng đều là những cá nhân có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên tại vị trí chuyên môn của mình hoặc vị trí quản lý tại Công ty Việc bố trí những cá nhân có kinh nghiệm giúp quá trình tuyển dung dễ dàng lựa chọn được ứng viên có chuyên môn cao Bên cạnh đó các thành viên trong Hội đồng đã làm việc ít nhất từ 1 năm trở lên tại Công ty nên có thể hiểu rõ được tính chất đặc trưng của công việc, từ đó lựa chọn được những cá nhân phù hợp với vị trí còn thiếu

Dựa trên khảo sát nhân viên khi được hỏi “ Hội đồng tuyển dụng có thái độ rất nhiệt tình luôn giải đáp các vấn đề thắc mắc của anh chị” , tác giả đã thu được kết quả như sau

Bảng 2.20 Thống kê kết quả khảo sát về việc “Hội đồng tuyển dụng có thái độ rất nhiệt tình luôn giải đáp các vấn đề thắc mắc của anh chị” Ý kiến Số phiếu Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)

Nhận xét: Từ kết quả thống kê, Hội đồng tuyển dụng của Công ty luôn giữ được thái độ chuyên nghiệp trong suốt quá trình tuyển dụng với tỷ lệ Đồng ý và Rất đồng ý chiếm đến gần 80% riêng Đồng ý chiếm 61,22%, chứng tỏ Hội đồng tuyển dụng mang đến sự thoải mái cho ứng viên, giúp cho ứng viên thả lỏng hơn tự tin thể hiện bản thân

Phỏng vấn sơ bộ là bước đầu để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Cuộc phỏng vấn diễn ra qua cuộc gọi giữa nhân viên Nguồn nhân lực với ứng viên (cuộc gọi ngắn khoảng 5-10 phút) để:

 Kiểm tra thông tin trong hồ sơ dự tuyển

 Loại bỏ các ứng viên yếu kém, không trung thực

 Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn tại công ty và hẹn thời gian với ứng viên

Câu hỏi thông qua điện thoại thì thường là phỏng vấn về bản thân ứng viên như giới thiệu bản thân và mong muốn đạt được điều gì khi làm việc tại Công ty

+ 2-3 phút tóm tắt giới thiệu về bản thân

+ Điểm mạnh và điểm yếu của bản thân?

+ Tại sao nghĩ mình phù hợp với công việc này?

+ Muốn hoàn thiện bản thân ở phương diện nào nhất?

+ Bạn bè thường mô tả bạn là người như thế nào?

Về công việc, nghề nghiệp

+ Đã từng đi làm chưa, nếu có thì điều gì thích và ưng ý nhất khi làm công việc đó?

+ Có làm cùng ngành với ngành đã chọn ở trường Đại học không?

70 + Tại sao lại chọn công ty? Bạn biết gì về Công ty?

+ Bạn hy vọng đạt được điều gì khi làm việc tại công ty?

+ Động lực thúc đẩy bạn làm việc là gì?

Thông qua phỏng vấn sơ bộ, nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ có những phán đoán sơ bộ về ứng viên liệu ứng viên có thực sự phù hợp với Công ty hay không

Bảng 2.21 Thống kê kết quả khảo sát về việc “Ấn tượng đầu khi tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ rất tốt” Ý kiến Số phiếu Tỷ lệ (%)

Từ thống kê kết quả khảo sát ta thấy mọi người đều không có trải nghiệm không tốt khi gửi hồ sơ và được phỏng vấn sơ bộ và mọi người đều cảm thấy phỏng vấn sơ bộ thì khá “dễ thở” không có nhiều khó khăn để trả lời

Nhân viên sẽ sắp xếp gửi thư mời một lần nữa xác định thời gian và địa điểm phỏng vấn đến ứng viên thông qua phỏng vấn chuyên sâu qua gmail

2.3.2.3 Phỏng vấn chuyên sâu Ứng viên thỏa mãn các điều kiện tuyển dụng theo đánh giá sơ bộ của phòng hành chính sẽ được chuyển tới Trưởng bộ phận liên quan xem xét, bố trí phỏng vấn vòng tiếp theo

Quá trình phỏng vấn này được Công ty nêu ra rất rõ ràng Các bộ phận phòng ban trong công ty cũng thực hiện tuân theo những quy định đó và có sự linh hoạt tuyển dụng các vị trí cấp cao Như vậy, đến giai đoạn phỏng vấn sơ bộ thì công ty đã có sự chuẩn bị kỹ hơn và chặt chẽ hơn Mỗi ứng viên phỏng vấn khoảng 20 phút Thời gian đủ để cho cán bộ phỏng vấn đánh giá sơ bộ về tính cách, đặc điểm, năng lực của ứng viên, đồng thời ứng viên cũng có thời gian để bộ lộ năng lực, điểm mạnh

71 và điểm yếu của bản thân Từ đó công ty có thể lựa chọn ra những ứng viên có triển vọng nhất để đưa vào phỏng vấn chuyên môn và chuyên sâu

Bởi vì mục tiêu, tính chất công việc không những đòi hỏi những kỹ năng cơ bản như sử dụng tin học văn phòng… mà còn có những yêu cầu khác như khả năng giao tiếp, nhìn nhận thị trường, nhanh nhạy với các kế hoạch… nên ở vòng phỏng vấn chuyên sâu, Hội đồng sẽ đặt ra những câu hỏi thiên về chuyên môn hay đưa ra một vài tình huống cho ứng viên xử lý Bên cạnh đó còn phỏng vấn thêm những yếu tố như là: cam kết làm việc lâu dài, động cơ tìm việc của ứng viên, mục tiêu phấn đấu khi mà được nhận tại Công ty…

Trong quá trình phỏng vấn, công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện sao cho đúng hướng không lan man Công ty cũng tạo điều kiện để các ứng viên đưa ra những thắc mắc về công ty cho Hội đồng tuyển dụng Thông qua quá trình phỏng vấn, Hội đồng sẽ đánh giá tổng quát về ứng viên: tính tình, sự năng động, trình độ, mục tiêu nghề nghiệp, kinh nghiệm… Qua quá trình này sẽ chọn ra được người phù hợp, nhiệt tình với công việc

Công ty cũng có bảng tiêu chí đánh giá nhân viên trong quá trình tham gia tuyển dụng tại Công ty

Bảng 2.22 Bảng tiêu chuẩn đánh giá phỏng vấn ứng viên năm 2022

TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN NĂM 2022 STT Vị trí tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng

1 Nhân viên kinh doanh - Kỹ năng giao tiếp tự tin

- Nhanh nhạy với những biến động thị trường

2 Nhân viên kế toán - Bài phỏng vấn về nghiệp vụ kế toán thông qua

Nhân sự - Có những suy nghĩ về nguồn nhân lực phù hợp với hướng đi của công ty

- Thông qua bài test trình độ về các phần mềm

4 Nhân viên Kỹ thuật - Có kiến thức chuyên môn, trả lời trơn tru các câu hỏi về các kỹ thuật trong điện

5 Nhân viên Sản xuất - Thái độ cầu tiến, chân thành

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

2.3.3.1 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ

Bảng 2.29 Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng tại Công ty TNHH Một Thành viên

3 Ứng viên tham gia phỏng vấn

(Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự) Trong đó: (4) = [(2) – (3)] / (1)

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ có xu hướng giảm qua các năm Điều này chứng tỏ công ty phần nào đã giảm thiểu được chi phí tài chính khi tuyển dụng và cũng đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng khi tham gia tuyển chọn

Bảng 2.30 Tỷ lệ chọn trong tuyển dụng tại Công ty TNHH Một Thành viên

(Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự)

Tỷ lệ chọn của công ty Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ tăng giảm không đều qua các năm Năm 2019 cứ 1 hồ sơ ứng tuyển thì có 1 người được tuyển dụng, năm 2020 cứ 1 hồ sơ ứng tuyển thì có 1 người được tuyển dụng Điều này chứng tỏ công ty chưa có nhiều cơ hội tuyển chọn được những lao động làm việc hiệu quả

Ban đầu trong kế hoạch đề ra vào năm 2022, Công ty cần tuyển dụng trong vòng

2 tháng với 1 tháng đăng thông tin tuyển mộ và tiếp nhận hồ sơ, 1 tháng còn lại tiến hành hẹn phỏng vấn với ứng viên, đưa ra kết quả tuyển dụng

Tuy nhiên, thực tế Công ty cần tới 3 tháng mới có thể hoàn thành được công tác tuyển dụng một cách trọn vẹn Từ đó có thể thấy thời gian tuyển dụng Công ty phân bổ vẫn còn lãng phí và chưa được hợp lý Một trong những lý do là lịch hẹn phỏng vấn đối với ứng viên còn chưa được tối ưu và phải hẹn ứng viên nhiều lần hay thời gian phỏng vấn bị kéo dài, gây mất thời gian cho cả Hội đồng lẫn ứng viên

Một yếu tố không thể không nhắc tới khi đánh giá mức độ hiệu quả của công tác tuyển dụng là chi phí tuyển dụng Việc so sánh chi phí dự kiến và chi phí thực tế có thể đánh giá liệu công tác tuyển dụng có đang phù hợp hay không?

Bảng 2.31 So sánh chi phí tuyển dụng dự kiến và thực tế Đơn vị: đồng

Năm Dự kiến Thực tế Chênh lệch

Nhìn chung, chi phí tuyển dụng tại Công ty qua các năm khá đồng đều và hợp lý Năm 2020,2021 số lượng tuyển dụng dự kiến thấp nên chi phí dự kiến cũng thấp Năm

2020 Công ty tiết kiệm được 1.250.000 đồng chứng tỏ Công ty kiểm soát chi phí khá tốt nhưng sang năm 2021 thì lại vượt chi phí dự kiến 390.000 đồng nhưng con số này không quá cao, chi phí chênh lệch không nhiều, không đáng kể Sang năm 2022, Công ty đã lựa chọn được kênh và phương pháp tuyển mộ phù hợp, tiết kiệm hơn nên chênh lệch là 2.140.000 đồng (8,56% chi phí dự kiến) Vì năm 2022 giá cả có xu hướng tăng cao nên Công ty có dự đoán cao hơn so với thực tế Nhưng đổi lại do có hiệu quả trong việc

81 tuyển mộ nên Công ty đã thành công tiết kiệm được chi phí

Bảng 2.32 Năng suất lao động tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại

Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

3 Năng suất lao động bình quân

(Nguồn: Phòng Kế toán và Hành chính – Nhân sự)

Doanh thu của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ có xu hướng tăng, và được tính dựa vào năng suất bình quân của tổng số cán bộ công nhân viên tại công ty ta thấy về năng suất lao động mới tuyển dụng có xu hướng giảm Điều này cho thấy các nhân viên mới được tuyển dụng chưa phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc và mục tiêu của công ty đề ra.

Đánh giá ưu, nhược điểm về công tác tuyển dụng

Ưu điểm

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xây dựng chiến lược tuyển mộ thì

82 Công ty có ưu điểm là xử lý khá nhanh Một phần cũng do yêu cầu gấp rút nhưng Công ty vẫn đi theo đúng theo quy trình về trình duyệt kế hoạch cho Ban Giám đốc

Tiếp đến là quá trình xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Riêng về bản mô tả công việc, các phòng ban đã hỗ trợ, cộng tác hết sức nhịp nhàng để đưa ra các đầu việc cụ thể nhất

Về nguồn và kênh tuyển dụng, Công ty biết tận dụng nhiều nguồn khác nhau, kết hợp nhiều kênh thông tin khác nhau để mong muốn tìm kiếm ứng viên đạt cả về số lượng lẫn chất lượng

Trong quá trình tuyển dụng cũng như phỏng vấn, Công ty luôn nói rõ cho ứng viên được biết về quyền lợi, lương bổng cũng như nghĩa vụ của mình khi làm việc tại công ty

Trong quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập, nhân viên nhân sự luôn quan tâm.

Hạn chế

Tại bước đầu tiên của quy trình tuyển mộ, Công ty chưa thực sự quan tâm đến kế hoạch chiến lược cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sắc, khó thực hiện

Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn làm việc của Công ty cũng chưa thực sự sát sao đến nhiệm vụ thực tế mà vị trí đó cần đảm nhận

Nguồn tuyển mộ của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, không được đặt nhiều sự chú ý mà Công ty chỉ muốn dựa vào những nguồn tiết kiệm nhất

Thông báo tuyển dụng cũng không thực sự đặc sắc, khó thu hút được những ứng viên chất lượng Việc tuyển dụng nguồn nhân lực hầu như có trình độ cao trong Công ty là một thách thức không hề nhỏ Việc đưa ra thông báo tuyển mộ vừa ấn tượng nhưng lại đúng, đầy đủ sự thật là việc không hề dễ và chính sách đãi ngộ đối với nhóm nhân viên này cũng cần phải được cân nhắc và xem xét rất kỹ vì nhóm nhân viên có trình độ cao thì thường họ đến và ở lại công ty vì môi trường, đãi ngộ nhân viên chứ không chỉ đơn giản là mức lương thù lao nhận được Nhiều khi chỉ vì muốn giữ chân, tuyển dụng những người có khả năng chuyên môn cao mà công ty vượt qua dự toán dành cho chi phí quản lý nhưng lại không dùng hết tài năng hay kỹ năng của họ dẫn tới giảm lợi nhuận chung, lãng phí nguồn lực không cần thiết

Kênh tuyển dụng cũng chưa được Công ty khai thác triệt để cũng như chưa thực

83 sự đa dạng về các kênh tuyển dụng

Công tác sàng lọc hồ sơ chưa thực sự hiệu quả Hiện nay phòng Nhân sự thường sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp, ưu tiên những người đến từ những trường đại học nổi tiếng hay bảng điểm đẹp dễ dẫn tới việc tuyển chọn người có khả năng chưa đủ chính xác

Bước phỏng vấn trắc nghiệm: Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã cho ứng viên làm những bài test trắc nghiệm để hiểu rõ hơn về ứng viên, định hướng, suy nghĩ, tính cách của ứng viên giúp nhà tuyển dụng một phần nào đó đoán được mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc cần tuyển dụng Tuy nhiên, Ban Giám đốc của Công ty lại cho đó là lãng phí, mất thời gian, chỉ cần nhân viên nhân sự phỏng vấn sơ bộ thì có thể trực tiếp đến phần phỏng vấn chuyên môn với Hội đồng tuyển dụng mà không cần thông qua phỏng vấn bằng trắc nghiệm

Tiếp đến, nhiều ý kiến về việc phỏng vấn chuyên sâu có những câu hỏi chưa thực sự sát với mô tả công việc cũng như trình độ ứng viên

Bước khám sức khỏe: Việc chấp nhận giấy khám sức khỏe của ứng viên đem đến rủi ro cho doanh nghiệp Và chất lượng sức khỏe đầu vào Công ty cũng sẽ không có dữ liệu chính xác để có thể đánh giá chính xác mức độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc đặc biệt là các vị trí thuộc phòng ban Kỹ thuật - Sản xuất

Bước xác minh thông tin là một bước vô cùng quan trọng để xem mức độ thành thật của ứng viên cũng như cơ sở để nhà tuyển dụng thực sự tin tưởng vào trình độ, kinh nghiệm mà ứng viên đã nêu nhưng ở bước này thì Công ty lại làm cho có quy trình chứ không thực sự để tâm

Công ty cũng chưa có công tác hậu đánh giá ứng viên một cách đầy đủ, chi tiết mà chỉ qua loa của quản lý

Ngoài ra, trong quá trình thử việc cũng có nhiều ý kiến phản ánh về việc bố trí khối lượng không hợp lý với vị trí công việc cũng như mô tả công việc ban đầu mà công ty đã đề ra gây những thất vọng đối với những nhân viên mới, giảm thiểu động lực làm việc của họ, khiến họ cần thời gian hòa nhập lâu hơn

Chương 2 đã nêu khái quát về lịch sử hình thành và phát triển; ngành nghề kinh doanh; cơ cấu tổ chức; chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận cũng như phân tích qua về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ giai đoạn 2020-2022

Bên cạnh đó, tác giả cũng đã dùng cơ sở lý luận, các phương pháp phân tích và nghiên cứu, các chỉ tiêu đánh giá đã nêu ở Chương 1 để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ Cụ thể, tác giả đã thực hiện bảng câu hỏi về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ Từ những thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng này ở Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ SẢN XUẤT BẮC NGHỆ

Định hướng phát triển của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty trong 3 năm tới

Trong 3 năm tới, các chuyên gia Việt Nam nhận định rằng nền kinh tế đang có nhiều thách thức lớn Do vậy trong cuộc họp định kỳ vào tháng 2/2023, Công ty có đề ra các mục tiêu phát triển trong 3 năm tới phù hợp với chiến lược của Công ty: Trước tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, Bắc Nghệ đặt mục tiêu giữ mức tăng trưởng ổn định trong những năm tới (7-8%), đẩy mạnh phát triển dịch vụ

Bắc Nghệ luôn năng động, tích cực và không ngừng tìm kiếm các đối tác lớn trong việc cung cấp các sản phẩm Điện – Công nghệ Phấn đấu trong 3 năm tới có thể mở được 5 chi nhánh ở miền Bắc và TP Hồ Chí Minh

Bên cạnh đó Công ty cũng phải luôn củng cố, giữ vững và phát triển thị trường tiêu thụ đã có Luôn luôn kịp thời phản ánh những ý kiến của khách hàng và đưa ra giải pháp để giữ chân được những khách hàng cũ, tạo hình ảnh thương hiệu uy tín trong mắt các khách hàng

3.1.2 Dự báo nhu cầu về nhân lực của Công ty trong vòng 3 năm tới

Bắc Nghệ vẫn luôn hướng tới một đội ngũ nhân viên giỏi, năng suất làm việc cao nên công tác quản trị cũng như tuyển dụng vẫn luôn được chú trọng Công ty nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển sau này của Công ty nên muốn xây dựng một hệ thống quy trình khoa học, tiết kiệm tốt đa nguồn lực, tài lực của Công ty để Công ty có đủ nguồn nguồn nhân lực giỏi về chuyên môn nghiệp vụ lẫn thái đội làm việc có thể giúp Công ty thực hiện được các mục tiêu đã đề ra và đi theo đúng mong muốn về phương hướng phát triển của Công ty

Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu về nhân lực của Công ty trong 3 năm tới

Năm Dự kiến nhu cầu nhân lực

Dự kiến nhu cầu về nhân lực của Công ty tăng đều qua các năm để phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty cụ thể sẽ là mỗi phòng ban sẽ tăng từ 5-7 người/năm.

Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chất lượng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nguồn nhân lực

3.2.1.1 Giải pháp cho xây dựng chiến lược tuyển mộ

Hoạch định trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần tuyển dụng theo năm… thực hiện theo phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo các chương trình lập trình sẵn trên máy tính, nhân viên Nguồn nhân lực có thể dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cần thiết cho tương lai Định mức mới được xác định trên cơ sở định mức cũ và năng suất lao động năm trước… Với việc xác định được nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nguồn nhân lực lên kế hoạch tuyển dụng, hỏi ý kiến của trưởng bộ phận, lập phương án trình lên Giám đốc Kế hoạch tuyển dụng nên được xây dựng sớm để công tác diễn ra có thể được thực hiện đồng bộ các bước, không lãng phí thời gian cũng như nhân lực

Sau đó dựa trên định hướng mục tiêu phát triển dài hạn của Công ty để đưa ra các mức dự đoán tương đối cho từng năm và lập trước kế hoạch tuyển dụng cho từng năm đó Điều này vừa giúp cho Công ty không phải vội vàng hay gấp rút không có sự chuẩn bị trước và tiết kiệm được rất nhiều tài nguyên Hoạch định kế hoạch tuyển dụng năm dựa vào mục tiêu kinh doanh của Công ty vô cùng cần thiết vì giúp cho Công ty luôn trong trạng thái chủ động Các bộ phận khác trong Công ty nắm được kế hoạch tuyển dụng cũng sẽ dễ dàng phối hợp để hỗ trợ hơn như lên kế hoạch, ý kiến cho việc thử việc, nắm được khung thời gian để bố trí, sắp xếp công việc hiệu quả và sẵn sàng phối hợp khi có nhân viên mới

3.2.1.2 Hoàn thiện Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc

Với một bản mô tả công viêc đầy đủ như vậy hoàn toàn có thể là căn cứ hiệu quả cho cả tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty

3.2.1.3 Gia tăng chất lượng nguồn và kênh tuyển dụng

Mặc dù nguồn và kênh tuyển dụng của Công ty rất đa dạng nhưng đều có những

89 điểm mạnh và điểm yếu riêng biệt như thông qua nguồn nhân lực nội bộ thì không đa dạng được nguồn nhân lực, có thể bỏ lỡ những người phù hợp; thông qua các kênh mạng xã hội thì có quá nhiều đối thủ cạnh tranh… thì có một phương pháp có thể đa dạng hơn kênh tuyển dụng của Công ty mà vẫn đảm bảo được hiệu quả cũng như chất lượng nguồn nhân lực: Liên kết tuyển dụng với các trường Đại học có đào tạo chuyên môn, chuyên ngành

Một số trường Đại học hiện nay có thành lập một số phòng hỗ trợ liên kết việc làm giữa sinh viên khá giỏi và doanh nghiệp Công ty có thể thu hút được các sinh viên giỏi nhưng đang thiếu kinh nghiệm để đào tạo, dễ hòa nhập với văn hóa công ty và cũng dễ định hướng sao cho đúng với mục tiêu của doanh nghiệp hơn Hoặc, Doanh nghiệp có thể đầu tư quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học qua các hoạt động tài trợ như Job Fair của đại học Thăng Long Đây là một biện pháp hay và đem lại hiệu quả vì sinh viên được tiếp cận gần hơn đến Công ty và có thể thông qua nhân viên của Công ty để có thể có những ấn tượng ban đầu tốt đối với Công ty

3.2.1.3 Thay đổi thông báo tuyển dụng

Cách tuyển dụng cũ (cái gì?): mô tả công việc cụ thể, yêu cầu rõ ràng về ứng viên cần tuyển, lương thưởng rõ ràng và mang tính vật chất nhiều hơn

Cách tuyển dụng mới (tại sao?): Miêu tả đúng sự thật về doanh nghiệp, nêu ra đúng lý do tại sao nhân sự đến với doanh nghiệp, chứ không phải đến đây vì cái gì Họ làm việc vì chính ước mơ của họ, không phải ước mơ của sếp Cách tuyển dụng mới này sẽ mang chiều sâu hơn so với cách cũ Xây dựng tin tuyển dụng từ giá trị cốt lõi (đạo đức, trí tuệ, nghị lực) không miêu tả kinh nghiệm, bằng cấp và lương thưởng

Một ví dụ về cách đăng tin tuyển dụng của Apple tại Việt Nam, cho vị trí Camera Process Development Engineer (Kỹ sư phát triển quy trình Camera) Phần mô tả được viết như sau: “Apple is a place where extraordinary people team up to do their best work Together we build products and experiences people once couldn’t have envisioned – and now can’t imagine living without Imagine what you could do here!… Bring passion and dedication to your job and there’s no telling what you could accomplish…New challenges arise every day that require the sharp problem-solving skills of individuals Are you in for these challenges?… If that sounds like the kind of environment that you find intriguing, then let’s talk!”

Tạm dịch như sau: “Apple là nơi mà những con người phi thường hợp sức để làm công việc giỏi nhất của họ Chúng tôi cùng nhau xây dựng các sản phẩm và trải nghiệm mà mọi người trước đây không thể hình dung ra và bây giờ không thể sống thiếu nó Hãy tưởng tượng những gì bạn có thể làm ở đây…Mang niềm đam mê và sự cống hiến

90 cho công việc của bạn và không thể nói trước được bạn có thể làm được những gì tại đây… Những thách thức mới hàng ngày đòi hỏi kỹ năng giải quyết vấn đề nhạy bén của mỗi cá nhân Bạn có muốn tham gia với những thử thách này?…Nếu điều này giống như môi trường hấp dẫn bạn Hãy đến và nói chuyện với chúng tôi.”

Hình 3.1 Mẫu thông báo tuyển dụng

(Nguồn: Blog.freec.asia.com)

3.2.1.4 Đa dạng phương pháp tuyển mộ

Thay vì chỉ tuyển chọn qua việc trực tiếp tiếp cận với ứng viên, thông báo tuyển dụng lên các kênh tuyển mộ thì Công ty có thể kết hợp với các phương pháp tuyển mộ khác như tuyển dụng qua bên thứ 3 Hiện nay có rất nhiều công ty cung cấp các dịch vụ săn đầu người, đặc biệt là đối với các vị trí cao và quan trọng Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải lựa chọn thật cẩn thận đơn vị thứ 3 uy tín và đáng tin tưởng

Ví dụ như hiện nay công ty Manpower là một công ty khá uy tín trong lĩnh vực cung ứng nhân sự và tư vấn nhân sự cấp cao Bên Manpower cũng cung cấp một dịch vụ săn đầu người chất lượng cao Công ty đã có hơn 70 năm kinh nghiệm toàn cầu và hơn 10 năm tại thị trường Việt Nam trong dịch vụ tư vấn nhân sự này nên có thể tin tưởng và lựa chọn Dịch vụ tư vấn nhân sự của Manpower: hỗ trợ các khách hàng lớn chuyển đổi các chiến lược nhân sự cấp cao thành các kế hoạch quản lý nhân sự thực tiễn, tuyển dụng bổ sung nhân sự và thực thi chúng theo nền tảng sẵn có; với khách hàng có quy mô nhỏ hơn, Manpower đưa ra lời khuyên giúp họ đạt được lợi thế cạnh tranh và thành công trong việc phát triển doanh nghiệp

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực

3.2.2.1 Cải thiện công tác sàng lọc hồ sơ

Công ty phải tạo điều kiện cho nhân viên tuyển dụng tham gia các khóa học liên quan tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như khóa học nghề nhân sự hay các khóa học chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng khai thác thông tin và đánh giá ứng viên, kỹ năng giao tiếp Có được một chuyên viên tuyển dụng giỏi thì Công ty có nhiều cơ hội tuyển được những nhân viên giỏi và làm cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty được thuận lợi hơn

Dùng các phần mềm hỗ trợ quá trình tuyển chọn

Công ty nên sử dụng các phần mềm quản lý hồ sơ chuyên nghiệp như Fast HRM Online, Tanca, IHCM…

Fast HRM Online là phần mềm quản lý nhân sự được phát triển trên nền tảng web, hỗ trợ các công tác liên quan đến quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, chấm công, tính lương, tính BHYT, BHXH, thuế TNCN… Thêm vào đó, việc cung cấp các thông tin đa chiều cho phép nhà tuyển dụng dễ dàng theo dõi, sàng lọc, đánh giá các ứng viên nhằm giảm bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giúp nhà tuyển dụng có nhiều thời gian hơn để xem xét các hồ sơ có triển vọng

3.2.2.2 Bổ sung hình thức tuyển chọn

Hiện nay công ty chưa có hình thức phỏng vấn bằng trắc nghiệm Công ty Bắc

92 Nghệ cần phải thiết kế một bài thi trắc nghiệm với nhiều chủ đề như IQ, EQ, tính cách… mỗi chủ đề có 10 câu sao cho bài trắc nghiệm này có thời gian từ 30-40 phút hoặc Công ty có thể cho các ứng viên làm bài trắc nghiệm trực tuyến trên các website Trong các bài trắc nghiệm trên thì bài trắc nghiệm tính cách giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn trực quan hơn, đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc nhất Do vậy, Công ty nên thiết kế một bài trắc nghiệm sao cho khoa học và toàn diện nhất

Bảng 3.1 Ví dụ về test tính cách

BÀI TRẮC NGHIỆM TỐ CHẤT LÃNH ĐẠO

Thời gian làm bài: 10 phút

UV hãy chọn phương án trả lời A, B, C hoặc D (vào bảng trả lời của phiếu trả lời) cho các câu hỏi dưới đây

Cán bộ tuyển dụng chú ý không tiết lộ mục đích trắc nghiệm ( xóa tiêu đề ) để đảm bảo tính khách quan

Một số giải pháp khác

3.3.1 Nâng cao chất lượng môi trường, văn hóa công sở

Ban lãnh đạo Công ty cần ban hành quy chế về cách ứng xử của các chuyên viên tuyển dụng cũng như toàn thể các nhân viên trong công ty nhằm tạo ra một môi trường thân thiện, thoải mái, hòa đồng để nhân viên cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc

3.3.2 Xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty

Hiện tại Công ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng cho mình với môi trường bên ngoài Bên cạnh đó đây cũng là một kênh tuyển mộ tiết kiệm mà đem lại hiệu quả cao do ứng viên nếu biết thông tin tuyển dụng qua trang website của Công ty thì cũng nhìn ra được văn hóa, các thông tin cơ bản của Công ty

Một công ty có hình ảnh uy tín trên thị trường lúc nào cũng có lợi thế cạnh tranh hơn và chứng tỏ họ có những sản phẩm, dịch vụ nổi trội đặc biệt Thông qua hình ảnh uy tín, Công ty không chỉ thu hút được nhưng khách hàng tiềm năng mà còn thu hút được nhiều ứng viên chất lượng chú ý và muốn đầu quân cho Công ty Vì vậy trong thời gian tới, Công ty cần có biện pháp nâng cao uy tín của mình như: nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, hình ảnh quảng cáo chân thành đánh động tới khách hàng và những người đang mong muốn tìm một nơi phát triển sự nghiệp bền vững

Chương 3 đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ Trong thời gian tới Công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đặc biệt từ các bước trong quy trình tuyển mộ như xác định rõ nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn trung-dài hạn; đa dạng các nguồn tuyển mộ đến các bước trong quy trình tuyển chọn như bổ sung bài trắc nghiệm, áp dụng các phần mềm quản lý nhân sự một cách hợp lý vào quy trình tuyển dụng Thực hiện tốt những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty, tạo ra sự khác biệt của Bắc Nghệ so với các công ty khác trên thị trường

Tuy nhiên, tùy vào tình hình hiện tại mà công ty sẽ vận dụng các giải pháp như thế nào cho phù hợp Vận dụng các giải pháp là nghệ thuật riêng của Công ty, vì thế các giải pháp chỉ mang tính chất kiến nghị và tham khảo cho Công ty để Công ty có thể xem xét và áp dụng sao cho hiệu quả cao nhất, đem lại thành công nhất cho Công ty trong tương lai

Việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được bắt đầu khi các sự thay thế tuyển dụng không thể thực hiện được Vì vậy, chất lượng nhân sự cần được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chí đề ra Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những phương pháp tuyển dụng khác nhau phụ thuộc vào ngành nghề, lĩnh vực và quy mô doanh nghiệp đang hoạt động Tuy nhiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp về cơ bản là giống nhau và có chung mục đích là mong muốn tuyển được người giỏi và giữ chân được người tài lâu dài với doanh nghiệp

Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ trong giai đoạn 3 năm gần đây 2020-2022 để có thể thấy rõ những ưu điểm và hạn chế trong việc tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự của Công ty đồng thời đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên Lê Thị Hạnh và toàn bộ nhân viên Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ đã hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện cho em hoàn thiện bản khóa luận tốt nghiệp này

Hà nội, ngày 19 tháng 02 năm 2024

1 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội

2 Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh

3 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội

4 Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

5 Đặng Thu Hương, Giáo trình Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ", NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh

6 Các trang web: slideshare, studydoc

PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ

Kính chào quý anh/chị, tôi là sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh đến từ trường Đại học Thăng Long Hiện nay tôi đang tiến hành một bài khảo sát nhằm mục đích thu thập thông tin để phục vụ cho việc trình bày khóa luận tốt nghiệp với đề tài

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ” Tôi rất hy vọng nhận được sự hợp tác từ phía quý anh chị để có thể hoàn thành cuộc khảo sát này Và tôi cam kết thông tin của anh/chị sẽ được bảo mật tuyệt đối và chỉ sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I THÔNG TIN CÁ NHÂN

- Họ và tên đáp viên :

PHẦN II NỘI DUNG KHẢO SÁT

Câu 1 Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô trả lời thể hiện đúng nhất mức độ đồng ý của mình đối với những nhận định sau về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ Có 5 mức độ để thể hiện sự đồng ý trong khảo sát này: 1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Không có ý kiến; 4 = Đồng ý; 5 =Rất đồng ý

Nhận định Các mức độ đồng ý

1 Nội dung của thông báo tuyển mộ được trình bày rõ ràng, chi tiết về thông tin

2 Hình thức tuyển mộ của công ty rất đa dạng

3 Anh/Chị cảm thấy nội dung của bản thông báo rất thu hút QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN

4 Hội đồng tuyển dụng có thái độ rất nhiệt tình luôn giải đáp các vấn đề thắc mắc của anh /chị

5 Ấn tượng đầu tiên khi tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ rất tốt

6 Nội dung cuộc phỏng vấn sát với bản mô tả công việc

7 Thời gian anh/chị nhận được kết quả phỏng vấn rất nhanh

8 Công ty đánh giá đúng năng lực của anh chị THỬ VIỆC VÀ BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

9 Thời gian thử việc hợp lí

10 Bố trí công việc phù hợp với ứng viên

Câu 2 Anh/Chị có ý kiến đóng góp gì để nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty?

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của Anh/Chị, chúc Anh/chị thật nhiều sứ khỏe và thành công!

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Thương mại Dịch vụ và Sản xuất Bắc Nghệ
Tác giả	Ngô Mai Hương
Người hướng dẫn	ThS. Lê Thị Hạnh
Trường học	Trường Đại học Thăng Long
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	122
Dung lượng	2,81 MB