hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn austdoor

Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, c

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN AUSTDOOR

HÀ NỘI - 2023

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Hà Nội – 2023

Thư viện ĐH Thăng Long

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, với tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Thăng Long đã tạo điều kiện cho em có môi trường học tập tốt trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Vũ Lệ Hằng, người đã tận tình chỉ bảo, trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành

đề tài khóa luận tốt nghiệp này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor, đặc biệt là các cô chú, các anh chị trong Phòng Hành chính - Nhân sự đã nhiệt tình giúp

đỡ, cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết, chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm thực

tế giúp em hoàn thành khóa luận này

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã rất cố gắng nhưng cũng sẽ không tránh khỏi những sai sót vì hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Em kính mong nhận được sự góp

ý và chỉ bảo của các thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2023

Sinh viên

Đỗ Thị Phương Thảo

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do em tự bản thân thực hiện có sự

hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn

MỤC LỤC

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

Các công trình nghiên cứu trong nước 1

Các công trình nghiên cứu nước ngoài 3

Tóm tắt chương 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

Một số khái niệm cơ bản 5

Nhân lực và nguồn nhân lực 5

Khái niệm nhân lực 5

Khái niệm nguồn nhân lực 6

Tuyển dụng nguồn nhân lực 7

Tuyển mộ nguồn nhân lực 7

Tuyển chọn nguồn nhân lực 8

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực 10

Lập kế hoạch tuyển mộ 10

Xác định nguồn tuyển mộ 11

Xác định phương pháp tuyển mộ 13

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ 14

Thông báo và tiến hành tuyển mộ 15

Đánh giá quy trình tuyển mộ 16

Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực 16

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 17

Công tác sàng lọc hồ sơ xin việc 17

Phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn 17

Phỏng vấn tuyển chọn 18

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên 19

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 19

Phân tích, thẩm tra các hồ sơ tuyển chọn 19

Tham quan nơi làm việc 19

Ra quyết định tuyển chọn 20

Đánh giá quy trình tuyển chọn 20

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 21

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 22

Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 23

Các tiêu chí định tính 23

Các tiêu chí định lượng 24

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ 24

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn 24

Kinh nghiệm của doanh nghiệp trong và ngoài nước về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

Doanh nghiệp nước ngoài 26

Doanh nghiệp trong nước 27

Tóm tắt chương 2 28

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN AUSTDOOR 29

Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 29

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 29

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 31

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty 35

Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 35

Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 38

Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2020 – 2022 38

Số lượng lao động 38

Cơ cấu lao động theo giới tính 39

Độ tuổi lao động 40

Trình độ học vấn 41

Thực trạng quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 42

Xác định nhu cầu tuyển mộ 42

Thư viện ĐH Thăng Long

Xác định nguồn tuyển mộ 44

Xác định phương pháp tuyển mộ 46

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ 47

Thông báo và tiến hành tuyển mộ 49

Đánh giá quy trình tuyển mộ 54

Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 57

Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ 57

Sàng lọc hồ sơ xin việc 58

Phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn 59

Phỏng vấn tuyển chọn 61

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên 64

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 65

Phân tích thẩm tra và hoàn thiện các hồ sơ tuyển chọn 66

Tham quan nơi làm việc và thử việc 66

Ra quyết định tuyển chọn 67

Đánh giá quy trình tuyển chọn 69

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 71

Các tiêu chí định tính đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 71

Các tiêu chí định lượng đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 74

Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 77

Ưu điểm 77

Quy trình tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 77

Quy trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 77

Nhược điểm 78

Quy trình tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 78

Quy trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 78

Nguyên nhân của hạn chế 79

Quy trình tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 79

Quy trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 79

Tóm tắt Chương 3 80

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN AUSTDOOR 81

Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới 81

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 82

Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ 82

Lập kế hoạch tuyển mộ đúng mức, phù hợp, nhanh chóng 82

Phát triển rộng nguồn tuyển mộ và áp dụng các phương pháp phù hợp cho mỗi nguồn 82

Hoàn thiện xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 83

Phát triển các kênh thông báo tuyển mộ chưa dùng tới để tiếp cận nhiều ứng viên 85

Cải thiện nội dung tin tuyển dụng của Công ty 86

Bổ sung chỉ tiêu tỷ lệ sàng lọc trong bước lập kế hoạch tuyển mộ 87

Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển chọn 88

Đổi mới và quan tâm hơn bước tiếp đón ứng viên, phỏng vấn sơ bộ để gây ấn tượng ban đầu về Công ty 88

Cải thiện nội dung câu trắc nhiệm nhân sự và thêm các bài kiểm tra tuyển chọn 88

Sử dụng bài kiểm tra tâm lý tính cách MBTI và DISC 88

Xây dựng hệ thống quy trình khám sức khỏe chi tiết 89

Một số giải pháp khác 90

Trang bị phần mềm quản lý hồ sơ hiệu quả 90

Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự 91

Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp 91

Tóm tắt chương 4 92

Thư viện ĐH Thăng Long

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên CKGT

CNV

Các khoản giảm trừ Công nhân viên

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020

- 2022 36

Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng theo các phòng ban tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 đến 2022 43

Bảng 3.3 Kết quả tuyển mộ phân chia theo nguồn tuyển mộ tại Công ty 45

Bảng 3.4 Kết quả khảo sát nhân viên về thông tin tuyển mộ 47

Bảng 3.5 Đánh giá của nhân viên về thời gian và địa điểm tuyển mộ của Công ty 48

Bảng 3.6 Bản mô tả công việc nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 49

Bảng 3.7 Kết quả khảo sát nhân viên về nội dung tin tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 52

Bảng 3.8 So sánh số lượng hồ sơ ứng tuyển thực tế với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 54

Bảng 3.9 Số ngày thực hiện quá trình tuyển mộ thực tế so với kế hoạch ban đầu của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 55

Bảng 3.10 Tỷ lệ chi phí bỏ ra trong quá trình tuyển mộ trên tổng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 56

Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về công tác tiếp đón ban đầu tại Công ty 57

Bảng 3.12 Số ứng viên bị loại tại bước sàng lọc đơn xin việc của Công ty giai đoạn 2020 - 2022 59

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá của nhân viên về các câu trắc nghiệm trong tuyển chọn của Công ty 60

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát nhân viên về phỏng vấn tuyển chọn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 62

Bảng 3.15 Đánh giá của nhân viên về công tác khám sức khỏe cho ứng viên 64

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát về việc phân công công việc và đánh giá trong thời gian thử việc của nhân viên mới 66

Bảng 3.17 Kết quả tuyển chọn tại Công ty giai đoạn 2020 – 2022 68

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về hợp đồng lao động với nhân viên mới tại Công ty 68

Bảng 3.19 Tỷ lệ đạt yêu cầu sau thử việc của Công ty giai đoạn 2020 – 2022 70

Bảng 3.20 Chi phí tuyển chọn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 71

Thư viện ĐH Thăng Long

Bảng 3.21 Kết quả khảo sát về quá trình thử việc của nhân viên mới tại Công ty Cổ

phần Tập đoàn Austdoor 72

Bảng 3.22 Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2020 - 2022 74

Bảng 3.23 Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty giai đoạn 2020 - 2022 75

Bảng 3.24 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong năm đầu sau khi được tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020 - 2022 76

Bảng 4.1 Bản mô tả công việc đề xuất cho vị trí nhân viên nhân sự 84

Biểu đồ 3.1 Số lượng lao động của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor năm 2020 – 2022 39

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor năm 2020 – 2022 39

Biểu đồ 3.3 Phân bổ theo độ tuổi của lực lượng lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022 40

Biểu đồ 3.4 Trình độ học vấn của lao động trong Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 41

Biểu đồ 3.5 Đánh giá của nhân viên về thời gian và địa điểm tuyển mộ 48

Biểu đồ 3.6 Kết quả khảo sát nhân viên về nội dung tin tuyển dụng 53

Biểu đồ 3.7 Đánh giá của nhân viên về công tác tiếp đón ban đầu 58

Biểu đồ 3.8 Kết quả đánh giá của nhân viên về các câu trắc nghiệm trong tuyển chọn 60

Biểu đồ 3.9 Kết quả khảo sát nhân viên về phỏng vấn tuyển chọn 63

Biểu đồ 3.10 Đánh giá của nhân viên về công tác khám sức khỏe 65

Biểu đồ 3.11 Kết quả khảo sát về việc phân công công việc và đánh giá trong thời gian thử việc 67

Biểu đồ 3.12 Kết quả khảo sát về hợp đồng lao động với nhân viên mới 69

Biểu đồ 3.13 Kết quả khảo sát về quá trình thử việc của nhân viên mới 73

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 3.1 Logo Công ty 29

Hình 3.2 Mẫu thông báo tuyển dụng chuyên viên kinh doanh và quản lý bán hàng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 51

Hình 3.3 Mẫu Email mời phỏng vấn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 61

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực 16

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor 31

Thư viện ĐH Thăng Long

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít thách thức Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu

Ở Việt Nam khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị

“loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc

Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là Doanh nghiệp phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, trong thời gian tìm hiểu thực tế và thực tập tại Công ty Cổ phần

Tập đoàn Austdoor em thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại Cùng với sự hướng dẫn tận tình của cô Vũ Lệ Hằng, em đã chọn đề tài

"Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor" làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

Phạm vi nghiên cứu: giai đoạn 2020 - 2022

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 - 2022

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

4 Phương pháp nghiên cứu

Với mục tiêu là nghiên cứu thực trạng và tìm ra các vấn đề tồn đọng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020

- 2022, trong khóa luận này em sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

− Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học, các khóa luận có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động và các số liệu, dữ liệu được Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty cung cấp

+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp Bảng hỏi gồm 17 câu hỏi thu thập đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor Các bước điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi được thực hiện như sau:

Bước 1: Lập bảng hỏi bao gồm các câu hỏi nhằm điều tra về công tác tuyển dụng

tại Công ty

Bước 2: Phát bảng hỏi cho 75 người lao động, phân bổ theo tỷ lệ nhân viên tại các

phòng ban trong Công ty

Bước 3: Thu lại bảng hỏi, thống kê số liệu và xử lý bảng hỏi trên Excel, tổng hợp

kết quả khảo sát

Thư viện ĐH Thăng Long

− Phương pháp điều tra phân tích: Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở lý luận và số lượng, đặc điểm người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

− Phương pháp so sánh: so sánh số liệu về số lượng lao động, số lượng hồ sơ và kết quả tuyển dụng giữa các năm 2020, 2021 và 2022

5 Kết cấu nội dung

Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

Các công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ Nhìn chung các tài liệu hầu như bắt kịp với các xu thế quản trị trên thế giới cũng như tìm ra các phương pháp thích hợp áp dụng cho Việt Nam Có thể

kể đến một số tài liệu như:

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Êm (2014) với đề tài luận văn: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp”, tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ

phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong

đó nổi bật là sự yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các cấp lãnh đạo Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng như tập trung nâng cao chất lượng của đội ngũ tuyển dụng, quản

lý tuyển dụng bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách đào tạo tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường lao động

Tác giả Trần Thị Khánh Ly (2019) với đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà”, Đại học Huế Đề tài tập

trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ rõ các mặt hạn chế còn tồn tại

Thư viện ĐH Thăng Long

như: quá trình tuyển dụng lao động, Ban giám đốc rất ít tham gia vào cùng phòng hành chính mà giao mọi nhiệm vụ cho phòng hành chính, chưa có sự giám sát chặt chẽ toàn

bộ quá trình; các bước sàng lọc hồ sơ chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa xác định độ chính xác những thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên; chỉ phỏng vấn

sơ bộ ứng viên; công ty chưa tận dụng được hết các kênh tuyển dụng để thông báo và tìm kiếm ứng viên để từ đó đưa ra các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty, tuy nhiên lại chưa có những kiến nghị và đề xuất cụ thể với các cấp lãnh đạo tại công ty

Tác giả Nguyễn Kim Truy (2019) với luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng

và biên chế nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sách giáo dục Hà Nội”, Trường Đại

học Kinh tế quốc dân, đề tài tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn các bước tuyển dụng nguồn nhân lực

Ngoài ra, trong những năm gần qua có nhiều giáo trình, bài viết liên quan đến vấn

đề nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí khoa học Cụ thể:

Tác giả Mai Thanh Lan (2014), giao trình “Tuyển dụng nhân lực”, Nhà xuất bản

Thống kê: trong giáo trình này, tác giả tập trung sâu vào công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể Đó là công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đó là nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và đó còn là nội dung

về đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2016), giáo trình “Quản trị nhân lực”, nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân: nghiên cứu tập trung vào các nội dung như:

vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức, kế hoạch hóa và

bố trí nhân lực, tạo động lực cho người lao động, phát triển - đánh giá, thù lao các phúc lợi, mối quan hệ lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động

Tác giả Trần Kim Dung (2015), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất

bản Thống Kê: nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại

Tác giả Hồng Nhung (2020), “Đa dạng phương thức tuyển dụng”, báo Người

Lao động: bài viết nêu lên xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề được nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải

3

là chuyện dễ dàng Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng tuyển dụng nguồn nhân lực tại đơn vị mình

Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước

ngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”,

Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội: cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực Trọng tâm cuốn sách

là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và

mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế

Công trình “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tư vấn

Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của công ty: nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến ½ số người lao động được khảo sát cho rằng công ty của

họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức

Thư viện ĐH Thăng Long

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 em đã tìm hiểu và tổng hợp một số công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra nội dung, vai trò, các kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các tác giả đã đề cập tới thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh tuyển dụng là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong các nghiên cứu các tác giả cũng đã chỉ ra vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng của từng doanh nghiệp cụ thể

Tuy nhiên các nghiên cứu được thực hiện tại các khoảng thời gian, các đơn vị khác nhau Vì vậy, tiếp tục kế thừa các nghiên cứu trước, em vận dụng các nội dung để phục

vụ cho bài khóa luận của mình Qua tìm hiểu của bản thân, em nhận thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor chưa có nghiên cứu nào

đề cập đến và vẫn là một hướng đi mới Vì vậy em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor” làm đề tài khóa

luận tốt nghiệp cho mình

5

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực và nguồn nhân lực

Khái niệm nhân lực

Nhân lực của mỗi tổ chức là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Chính vì thế mà nhân lực là yếu tố mà các nhà quản trị đặt lên hàng đầu trong các tổ chức của họ Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Theo

PGS.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người

và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1, tr.12]

Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:

“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, kĩ năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người” [3, tr.8]

Như vậy, có thể nói rằng nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất

ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản

lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Với doanh nghiệp, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả

Thư viện ĐH Thăng Long

các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Khái niệm nguồn nhân lực

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu,

nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết )

và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cấu, quy luật cạnh tranh…

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm

Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” Theo cách tiếp cận này thì khái niệm nguồn nhân

lực chưa thực sự rõ ràng và đầy đủ

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr.12]

Thực tế khái niệm nguồn nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau và rất phức tạp bởi lẽ khái niệm này được sử dụng ở các nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX Trước đây khi nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi

7

Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao

hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Xét ở phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó”

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn luôn cần một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng lực và chuyên môn Vì thế, việc tuyển dụng nhân lực chính là hành động tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng tốt cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được Có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn Mỗi giai đoạn gồm các bước khác nhau và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức” [3, tr.95]

Đây chính là quá trình thu hút những cá nhân có nhu cầu việc làm từ những nguồn lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Có thể hiểu tuyển mộ nguồn nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp

hồ sơ ứng tuyển Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chứ sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp nộp hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ thường được chia thành 2 nguồn chính dưới đây:

− Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho

tổ chức Những người lao động này đã quen với môi trường bên trong tổ chức, vì thế

Thư viện ĐH Thăng Long

tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn… Tuy nhiên có thể dẫn tới các xung đột về tâm lý như chia

bè phái, mâu thuẫn nội bộ, sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

− Nguồn tuyển mộ từ xã hội: Lực lượng lao động xã hội dồi dào chính là điểm mạnh của nguồn tuyển mộ này Nhu cầu việc làm ngày càng tăng, các tổ chức doanh nghiệp cũng đẩy mạnh tuyển mộ nguồn lực bên ngoài, giúp nâng cao chất lượng lao động Tuy nhiên tuyển mộ từ lực lượng lao động xã hội cũng sẽ gây khó quản lý nhân lực cho tổ chức và mất nhiều chi phí hơn

Có thể khẳng định rằng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển dụng Đa số các cá nhân có nhu cầu việc làm thường bỏ qua cơ hội nộp đơn xin việc khi không biết đến các thông báo tuyển mộ Chính vì thế mà tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra khi tuyển dụng cần làm tốt quá trình tuyển mộ, đảm bảo quy mô tuyển mộ phù hợp để không bỏ sót các cá nhân nào Đặc biệt công tác tuyển

mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, các mối quan hệ lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc

Tuyển chọn nguồn nhân lực

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [3, tr.108]

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Như vậy có thể hiểu tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:

− Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

− Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

− Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp

9

cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

− Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực,

nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân

sự của doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

− Đối với lao động: Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

− Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,

Thư viện ĐH Thăng Long

giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng bao gồm 6 bước trong quy trình tuyển mộ và 10 bước trong quy trình tuyển chọn, cụ thể như sau:

Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực

Quy trình tuyển mộ gồm các bước như sau:

[1, tr.99]

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực

Lập kế hoạch tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp để tổ chức thực hiện các kế hoạch nhằm đạt mục tiêu tuyển mộ, công tác lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ

Xác định phương pháp tuyển mộ

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

Thông báo và tiến hành tuyển mộ

Đánh giá quy trình tuyển mộ

11

− Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển mộ: Xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp cho những vị trí việc làm, chức danh việc làm còn trống, còn thiếu Trong xác định nhu cầu tuyển mộ việc xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng giữ vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức

− Xây dựng chính sách tuyển dụng mộ: Xây dựng chính sách tuyển mộ là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển

mộ được triển khai dễ dàng, nhanh chóng, chính xác

− Xây dựng kế hoạch tuyển mộ chi tiết: Kế hoạch tuyển mộ chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển mộ hay một đợt tuyển mộ của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển mộ chi tiết được cụ thể gắn với từng vị trí tuyển mộ xác định và thời gian, địa điểm, quy trình… Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau còn thể hiện ở mức độ xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới

Xác định nguồn tuyển mộ

Đế có thể tuyển mộ đủ số lượng và đảm bảo chất lượng tuyển mộ thì doanh nghiệp cần phải xác định nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn bên ngoài doanh nghiệp và nguồn bên trong doanh nghiệp:

− Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người bên ngoài tổ chức Đó có thể là sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, là những nhân viên cũ của công ty, từ những người thất nghiệp muốn tìm một công việc tốt hơn,…

+ Ưu điểm: Lực lượng lao động xã hội dồi dào chính là điểm mạnh của nguồn tuyển dụng này Ngày nay, với sự phát triển của kinh tế, nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng trong các doanh nghiệp, nguồn nhân lực giỏi trở nên khan hiếm, chính vì vậy các doanh nghiệp cũng đẩy mạnh tuyển dụng từ nguồn bên ngoài nhằm nâng cao chất lượng lao động Và trong trường hợp nếu tuyển được ứng viên giàu kinh nghiệm, có trình độ

và kĩ năng cao thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo cũng như thời gian đào tạo

+ Nhược điểm: việc tuyển dụng nguồn bên ngoài lại khiến doanh nghiệp sẽ tốn rất nhiều chi phí, mất thời gian cho người lao động quen với việc, đặc biệt là đối với các bạn sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc cần phải được đào tạo Đôi khi, các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài Đồng thời, nó cũng gây tâm lí thất vọng cho những người lao động cũ vì cơ hội thăng tiến của họ bị cạnh tranh Ngoài ra, sẽ xảy ra vấn đề nhạy cảm về lòng trung thành

Thư viện ĐH Thăng Long

của nhân viên mới vào, không có hoặc không cao gây ra nguy hiểm, thông tin bảo mật của doanh nghiệp bị lộ ra ngoài

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ: Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên trong doanh nghiệp: Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng

Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tiến hành tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc lại với doanh nghiệp Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: đây là phương pháp mới, đang được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp này cho phép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên

− Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp thường được gọi là nguồn nội bộ Đây là hình thức tuyển những người còn đang làm việc trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm: Hình thức này có ưu điểm là nhân viên thấy được doanh nghiệp luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và do đó họ gắn bó hơn với doanh nghiệp đồng thời làm việc tích cực hơn Đối với nguồn nội bộ, Doanh nghiệp đã có quá trình đánh giá khả năng nên kết quả khá chính xác Nguồn nội bộ là những người đã hiểu về doanh nghiệp cũng như chính sách và cơ cấu, do đó họ có thể tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và văn hóa của doanh nghiệp, giúp cho quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn Hơn nữa, tuyển dụng nội bộ có tính hiệu quả chi phí cao hơn vì đây là những người đã làm việc trong công ty nên không cần tốn thêm khoản phát sinh nào cho việc đăng tuyển

+ Nhược điểm: nguồn nội bộ cũng có một số nhược điểm đó là gây ra xung đột

về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc sử dụng nội bộ sẽ không thay

13

đổi được chất lượng lao động, tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm Ngoài ra, sẽ còn tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ: có thể sử dụng các phương pháp sau

để tuyển mộ từ nguồn bên trong:

Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Không thể phủ nhận một điều rằng đồng nghiệp chính là những người hiểu rõ

và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc của người lao động nhất Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàng phát hiện được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và có độ tin cậy cao

Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “danh mục các kỹ năng” mà doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Trong bảng này, thường có các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của các nhân người lao động cần tuyển mộ

Xác định phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ được chia thanh tuyển mộ trực tiếp và tuyển mộ gián tiếp

Cụ thể như sau:

− Tuyển mộ trực tiếp

Trong cách thức này, các công ty sẽ chọn lọc ra các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo và cụ thể là những trường đại học, cao đẳng, trung học hay trường dạy nghề… Họ tạo dựng mối quan hệ với các ứng viên đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các chuyên ngành được đào tạo và liên kết với trường để có thể nhanh chóng có được ứng viên thích hợp với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ điều kiện làm việc

Trên thực tế, để hiệu quả cao hơn thì các doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với các giảng viên, các khoa trong trường nhằm chọn lọc thông tin những sinh viên có thành tích giỏi để tuyển dụng Họ chuyển các thông tin tuyển mộ thông qua những buổi seminar, tạo nên những buổi tuyển mộ trực tiếp tại trường sử dụng văn phòng lưu động

Thư viện ĐH Thăng Long

với người tìm việc Cách thức này thường được áp dụng đối với những công ty tuyển

mộ các nhân viên đòi hỏi năng lực chuyên môn cao và tuyển mộ thường xuyên

− Tuyển mộ gián tiếp

Hình thức tuyển mộ này thông qua những quảng cáo trên báo, radio, truyền hình, các tạp chí chuyên môn hay những website tuyển dụng, các trang mạng xã hội… Đây là cách thức tuyển mộ thông qua những công cụ tuyển dụng Cách thức này không những giúp mở rộng thông tin đến những ứng viên trong phạm vi lớn hơn so với tuyển mộ trực tiếp mà còn giúp cho doanh nghiệp quảng bá hình ảnh về doanh nghiệp mình nhiều hơn

− Tuyển mộ thông qua một đơn vị và doanh nghiệp khác

Theo phương pháp này, các doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ nhân lực thông qua công ty cung ứng nhân lực tư nhân, các công ty môi giới, tư vấn quản lý nhân sự… để

có được nguồn ứng viên thích hợp Thông thường, cách thức này được sử dụng để tuyển

mộ những nhân sự ở vị trí cấp quản lý cấp cao của công ty Nhằm đảm bảo họ đủ kinh nghiệm và năng lực để làm việc Các công ty săn đầu người uy tín hiện nay đạt được rất nhiều hiệu quả trong việc tuyển dụng kiểu này

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

− Thời gian tuyển mộ: Tùy vào nhu cầu và mục đích của các tổ chức, doanh nghiệp

mà tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn việc trong 1 năm tuyển dụng bao nhiêu đợt, các đợt cách nhau dài hay ngắn để có thể đảm bảo lấp đầy các vị trí thiếu hụt Việc này cần được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng ngắn hoặc dài hạn của tổ chức, doanh nghiệp Thời gian bắt đầu tuyển mộ nên vào khoảng tháng 6 đến tháng 9 trong năm vì đó là thời gian đa số các sinh viên ra trường, tạo ra một nguồn lao động dồi dào hơn dễ dàng cho

tổ chức sàng lọc hơn

− Địa điểm tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp,

do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn nên chú ý vào vùng này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề nơi có nguồn lao động trẻ

+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ, doanh nghiệp cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây: Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có

15

nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai Đồng thời phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất

Thông báo và tiến hành tuyển mộ

Để xây dựng thông báo tuyển mộ cần phải chú ý tới hai tài liệu quan trọng phục

vụ cho công tác tuyển mộ của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu công việc

− Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

− Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu

có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

− Bản yêu cầu của công việc: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục

và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về ting thần, thể lực và các yêu cầu cụ thể khác Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện chỉ bao gồm các yêu cầu về chuyên môn

có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận được Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết hoặc thể hiện sự phân biệt đối xử đối với người lao động (giới tính, dân tộc)

Thông báo tuyển dụng là hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động và đến nguồn lao động Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Cấu trúc của thông báo tuyển dụng bao gồm: Tên và địa chỉ doanh nghiệp, thông tin về công việc, nội dung vắn tắt mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, quyền lợi, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và nội dung tuyển chọn, thông tin liên hệ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

− Công văn thông báo nội bộ

− Quảng cáo tuyển nhân viên trên các trang mạng internet như: Facebook, zalo, website…

− Thông qua các Trung tâm xúc tiến việc làm theo yêu cầu của Công ty

Thư viện ĐH Thăng Long

Đánh giá quy trình tuyển mộ

Sau khi tiến hành xong quy trình tuyển mộ, tổ chức phải đánh giá kết quả của quy trình tuyển mộ trước khi chuyển sang quy trình tuyển chọn nhân lực Các chỉ tiêu phổ biến thường để đánh giá quá trình tuyển mộ như: Số lượng ứng viên dự tuyển, thời gian

và chi phí tuyển mộ có vượt quá hay nhanh hơn dự kiến mà nhà tuyển dụng đề ra Tóm lại, để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả tốt, cần xây dựng một quá trình tuyển

mộ khoa học Nếu quá trình tuyển mộ tốt thì quá trình tuyển chọn sẽ không bị gián đoạn

và diễn ra trôi chảy; kết quả của công tác tuyển dụng sẽ cao, đảm bảo các chỉ tiêu mà tổ chức mong muốn

Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp cũng như có ảnh hưởng lớn tới việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ tiếp tục được thực hiện với việc thực hiện quá trình tuyển chọn nhân lực để phân tích, sàng lọc, lựa chọn và loại bỏ những ứng viên xuất sắc nhất và phù hợp nhất với vị trí, công việc đặt ra trong quá trình tuyển mộ

Quy trình tuyển chọn gồm nhiều bước, mỗi bước có vai trò quan trọng và liên hệ với nhau tạo nên những “rào chắn” để có thể tìm ra ứng viên vượt qua được “rào chắn” này đến với tổ chức Về cơ bản trong quy trình tuyển chọn có các bước như sau:

[3, tr.109]

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Tiếp đón ban đầu và

phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ xin việc

Phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên

Đánh giá quy trìnhtuyển chọn

17

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau,

và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình

độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏng vấn sơ bộ cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính cách, quan niệm sống, sự năng động và bén nhạy,

ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên

Công tác sàng lọc hồ sơ xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp, bởi đơn xin việc thể hiện được hết thông tin và các kỹ năng, các chứng chỉ và bằng cấp của ứng viên một cách trực quan nhất; nó giúp cho các nhà tuyển dụng biết được đầy đủ về các ứng viên để đưa ra quyết định làm tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không Vì vậy, cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo

Phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách quan

về các đặc trưng tâm lý của con người, các kỹ năng, sự trung thực, sở thích cá nhân, tính cách để có thể tuyển chọn được ứng viên phù hợp với công việc nhất

Để có thể hoàn thành tốt một bản trắc nghiệm nhân sự cần phải có các con người, đội ngũ am hiểu tường tận về bản chất của công việc, các yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc để dùng các phương pháp và trắc nghiệm thích hợp, tránh tình trạng trắc nghiệm sai mục đích dẫn tới việc thực hiện tuyển chọn không hiệu quả Thông thường

có các loại trắc nghiệm như: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách, sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học

Thư viện ĐH Thăng Long

Khi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục các nhà tuyển dụng Các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung cấp các thông tin không đúng Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho nhà tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì

tổ chức nên sa thải, ngay cả đối với các ứng viên xuất sắc

Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế

để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không

Mục đích của phỏng vấn tuyển chọn là thu thập thông tin về các ứng viên, các kỹ năng và thành tích trong quá khứ và hiện tại, đánh giá khả năng và tính cầu thị của ứng viên về công việc ứng tuyển Các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay là: Phỏng vấn

tự do và phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước Nhiều nhà tuyển dụng cũng kết hợp linh hoạt cả 2 hình thức trên giúp đa dạng câu hỏi cho ứng viên Sử dụng các hình thức phỏng vấn kết hợp với các phương pháp phỏng vấn như:

− Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1 người trong một buổi phỏng vấn Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị

− Phỏng vấn căng thẳng: Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao

− Phỏng vấn mô tả hành vi: Là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai Phương pháp này đòi hỏi các ứng cử viên đưa ra các ví

dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào

− Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm: Là phỏng vấn một nhóm người trong cùng một thời gian và địa điểm nhằm làm sáng rõ một chủ đề nào đó Cần nắm chắc và

sử dụng thành thạo 3 nguyên tắc: nghệ thuật đặt câu hỏi - nghệ thuật lắng nghe - nghệ thuật biến cuộc phỏng vấn thành một cuộc điều tra sáng tạo

19

Trong tổ chức, doanh nghiệp các nhà quản trị cũng cần quyết định số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn phụ thuộc vào công việc và các kỹ năng, thông thường thì bao gồm có: Cán bộ phòng nhân sự, Giám đốc Bộ phận chức năng và Giám Đốc của công ty

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên

Khi quyết định thực hiện các bước tiếp theo thì khám sức khỏe các ứng viên cũng

là bước quan trọng để các nhà tuyển dụng đánh giá thể lực nhân viên có phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp và yêu cầu của công việc ứng tuyển Tại bước này các tổ chức cần

có các chuyên gia Y tế phụ trách trực tiếp và kiểm tra đánh giá một cách chính xác, minh bạch với tổ chức, và giữ bí mật đối giữa các ứng viên Các ngành nghề đặc thù cần yêu cầu cao về công việc, các lao động phổ thông sử dụng chủ yếu là sức lực càng cần phải tiến hành cẩn thận, tránh thực hiện một cách hình thức, qua loa dẫn đến hậu quả bỏ việc

vì không chịu được áp lực hay xảy ra tai nạn lao động, đền bù…

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phỉa có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp doanh nghiệp khắc phục được sự không đồng nhất giữa

bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Phân tích, thẩm tra các hồ sơ tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn doanh nghiệp phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động

đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Tham quan nơi làm việc

Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc Thời gian thử việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu doanh nghiệp tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để cho nhà tuyển dụng có cái nhìn xác thực hơn thì giai đoạn thử việc cũng rất quan trọng Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công

Thư viện ĐH Thăng Long

việc,tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải

Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành

Đánh giá quy trình tuyển chọn

Kiểm tra đánh giá công tác tuyển chọn là hoạt động cuối cùng trong quá trình tuyển dụng nhân lực Để công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển chọn

Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau

so với bước trước Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng

ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển

Đánh giá tuyển chọn nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để có cái nhìn khái quát về kết quả tuyển chọn nhân lực theo các tiêu chí đã đề ra, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp

Đánh giá tuyển chọn nhân lực gồm 3 giai đoạn chính: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển chọn; Đo lường kết quả tuyển chọn để so sánh với các chỉ tiêu đã xác định; Thực hiện điều chỉnh để đạt được mục tiêu ban đầu

Đánh giá tuyển chọn nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển chọn mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của quy trình tuyển chọn nhân lực, mức

độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

21

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm:

− Kế hoạch hoá nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của

tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Cần tuyển bao nhiêu người? Khi nào tuyển?…Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy

mô của tuyển dụng

− Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định

cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một

số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể…?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân

để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

− Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng

− Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng

Thư viện ĐH Thăng Long

− Các nhà quản trị trong tuyển dụng: Các nhà quản trị trong tuyển dụng của doanh nghiệp phải là những người trân trọng nhân tài, có năng lực và kinh nghiệm tốt để nhìn nhận qua tính cách con người Điều này sẽ làm công tác tuyển dụng thành công hơn

− Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng

và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ

có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài

− Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các doanh nghiệp có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một doanh nghiệp bình thường khác

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm:

− Các chính sách của Nhà nước: Các chính sách của Nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp như các luật lao động, sử dụng lao động, chế độ trả lương, chính sách phúc lợi, chế độ giờ làm việc, bảo hiểm lao động… Điều này ảnh hưởng tới chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp cần nghiên cứu các chính sách, luật của nhà Nước trước khi quyết định tuyển dụng

− Ảnh hưởng của nền kinh tế: Nền kinh tế đang đà phát triển thì nhiều cơ hội sẽ đến với người lao động khi doanh nghiệp mở rộng quy mô hoặc cần nguồn nhân lực chất lượng hơn Tuy nhiên cũng cần cân nhắc việc sa thải hay điều chuyển, tinh giảm nhân viên khi nền kinh tế có chiều hướng đi xuống để tránh các rủi ro về chi phí Vì vậy, xét về các xu hướng kinh tế tiêu cực hay tích cực đều có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

23

− Môi trường khoa học công nghệ: Ngày nay, khi khoa học công nghệ phát triển mạnh, máy móc tự động hiện đại sẽ thay thế nhiều lao động dẫn tới việc công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng sẽ cân nhắc và thu hẹp hơn

− Môi trường nhân khẩu: Thị trường lao động là nguồn cốt lõi ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Cung và cầu lao động phản ánh ảnh hưởng khi

mà cung lao động lớn hơn cầu lao động, tình trạng thất nghiệp sẽ xảy ra và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp được dễ dàng hơn vì có nhiều nguồn lao động hơn để lựa chọn và ngược lại

− Môi trường cạnh tranh: Để gia tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, việc xây dựng, phát triển và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ lãnh đạo giỏi

là vấn đề doanh nghiệp cần chú trọng Nền tảng để đạt được ưu thế vượt trội về con người đó là đội ngũ tuyển dụng ngay từ ban đầu phải tốt, dẫn tới các công việc tiếp theo mới trôi trảy được Vì thế có thể nói trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng cũng được chú trọng và cân nhắc

− Các tác động của xu hướng ngành nghề: Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người lao động không ưu chuộng nữa Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người lao động ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp mình

Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

− Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,

đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?

− Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu

Thư viện ĐH Thăng Long

quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, doanh nghiệp phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của doanh nghiệp

− Tỷ lệ thời gian tuyển mộ thực tế so với kế hoạch:

Tỷ lệ này để đánh giá thời gian tuyển mộ có vượt quá hay nhanh hơn dự kiến mà nhà tuyển dụng đề ra

Tỷ lệ thời gian tuyển mộ =

Thời gian tuyển mộ theo kế hoạch Thời gian tuyển mộ thực tế

Số lượng hồ sơ ứng tuyển

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn

− Thu nhập bình quân của người lao động

Thu nhập là tất cả những khoản thu tính bằng tiền mà người lao động nhận được dưới hình thức trả công lao động Thu nhập của người lao động trong thương mại gồm những khoản sau: Tiền lương cơ bản, các khoản có tính chất tiền lương, phụ cấp thường xuyên (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên…), bảo hiểm xã hội trả thay lương, các khoản thu nhập khác: phúc lợi, ngày lễ, ngày tết, trợ cấp, khen thưởng

Tăng thu nhập cho người lao động thì sẽ ổn định đời sống cho người lao động và gia đình của họ làm cho họ yên tâm hơn khi làm việc tại doanh nghiệp Tăng thu nhập giữ được nhân tài lại cho doanh nghiệp mình, đặc biệt là thu hút được thêm các lao động ứng tuyển và mục đích cuối cùng là làm tăng năng suất lao động

Công thức tính thu nhập bình quân đầu người trong doanh nghiệp:

− Tỷ lệ thuyên chuyển công việc

Mức độ thuyên chuyển trong tổ chức càng cao cho thấy công tác tuyển dụng ngay từ đầu đã không hoàn thiện, đồng nghĩa với việc tăng chi phí tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo

Tỷ lệ thuyên chuyển công việc được tính theo công thức:

Tỷ lệ thuyên chuyển công việc = Số nhân viên thuyên chuyển