chuyên đề thực tập tốt nghiệp đề tài đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý khách sạn flamingo

Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thì đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề đặc biệt quan tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN KHOA KINH TE VA QUAN LY NGUON NHAN LUC

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

DE TAI: PAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN

QUAN LY KHACH SAN FLAMINGO

Sinh viên thực hiện : Lê Thị Ngoc Huyền

Mã sinh viên : 11201842 Lớp : Quản trị nhân lực 62B

GVĐT hướng dẫn : PGS.TS Phạm Thúy Hương

Hà Nội, tháng 10 năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo” là thành quản của quá trình nỗ lực tìm

hiểu, nghiên cứu và đúc kết của em trong suốt 3 tháng qua

Các dữ liệu trong nghiên cứu hoàn toàn cơ sở từ thực t6, hợp lệ, đảm bảo

tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và được phân tích, xử lý khách quan, trung thực

Em xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của chuyên đề thực tập

Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2023

Tác giả

Lô Thị Ngọc Huyền

LOI CAM ON

Lời đầu tiên, em muốn gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Phạm Thúy Hương -

đã dành nhiều thời gian, công sức của mình để tận tình hướng dẫn và đề xuất

hướng đi cho chuyên để này Nhờ có sự giúp đỡ của cô, chuyên để mới có thê

được hoàn thiện một cách kỹ lưỡng và khoa học nhất

Em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Chị Phạm Thị Mai Tâm vì đã dành thời

gian, công sức và nhiều kinh nghiệm quý báu để hướng dẫn em trong giai đoạn thực tập vừa qua Em cảm ơn Chị và công ty đã cho em cơ hội thực tập, học hỏi

và rèn luyện mình trong môi trường chuyên nghiệp vài tháng vừa qua

Ngoài ra, em vô cùng cảm ơn Chị Đặng Thị Ánh Tuyết và các Anh, Chị ở

Phòng Đào tạo vì đã tận tình giúp đỡ và cung cấp cho em nguồn thông tin quý giá để sử dụng cho chuyên đề này

Một công trình nghiên cứu đầy đủ thường phải tốn nhiều thời gian và công

sức Trong điều kiện thời gian eo hẹp, với kiến thức có hạn của mình, chuyên đề

của em chắc chắn không tránh khỏi thiếu sớt Vì vậy em mong được sự cảm

thông và góp ý của các Thầy Cô trong khoa và Anh, Chị trong công ty để chuyên

đề được hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn !

DANH MUC TU VIET TAT

Tw viet tat Giai nghia

FHG Céng ty Cé phan Quan ly Khach san Flamingo

CBNV Can bộ nhân viên

HO Trụ sở chính

NLD Người lao động

KSCL Khảo sát chất lượng

KQTHCV Kết quả thực hiện công việc

CTĐT Công tác đảo tạo

FCBR Flamingo Cat Ba Resort

CNV Công viên nhỏ

MUC LUC LỜI CAM ĐOAN the rưưng 1 LỜI CẢM ƠN nhe 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT S2 222 E22 y2 eree 3

5 Phương pháp nghiên cWw iii 8

| 6 Kết cầu chuyên đềhậnvăn 0 00002022222 re rrrrrae 8

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIP Q Q2 neo 10

| 1.1 Khái niệm và vVai trò của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực 10

| 11 Khái niệm đào tạo và phú£tri6trnguôn nhân lực

| mm Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Quy trình triển khai hoạt động đào tạo

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạ0 à 22a 13 1.3.2 Xác định mục tiêu đào ÍHO nhu ghHhuuneese 13

1.3.3 Lựa chọn dối tượng đào tạo

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .14 1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viÊH giảng ỦẠy ì noi

CHUONG II - THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CONG TY CỎ PHẢN QUẢN LÝ KHÁCH SẠN FLAMINGO 21

2.1 Tổng quan về công ty cô phần quản lý khách sạn flamingo 21 2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cô phần Quan lp Khach san Flamingo

¬ EEE EEE IEEE EEE LUE EEE EEE On EEE rte oontneeneen eee 21 2.1.2 Lịch sử hình thành va phat trién cia Céng ty Cé phan Quan lp

Khách sạn FÏAHHH0 i ghe HH he 22 2.1.3 Cơ cấu tô chức và cơ cấu phòng Đào tạo của Công ty Cô phần Quản

by Khách sạn FÏAHỈH0 HH HH HH he kia 23

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Quản [ÿ Khách

san Flamingo trong giai đoạn từ 2020 đến 2023 ca 27 2.1.5 Đặc điễm nguồn nhân lực của Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn / 0008 ng cố hố ằagHẶHĂÂĂHĂ 28 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cô phần quản lý khách sạn ÍÏlamingo ch HH HH HH HH 1g HH He gen 30 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ren ve 30 2.2.2 Xác định mục tiêu đàO Í0 ào nhung hHuuuueeerse 32 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tq0 222gr e 33 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 34 2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên giủng đạy neeee 38 2.2.6 Dự tính chỉ phí đào ÍqO ch HH HH hhg se 39 2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạ0 à oceee 42 2.3 Các nhân tô ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo ccnhheerreenene 45 2.3.1 Các yếu tổ bên ngoài công ‡y Hung 45 2.3.2 Các yếu tổ bên trong CÔHg Ấy HH 2g rau 46

CHUONG II - MỘT SỎ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN QUAN LY KHACH SAN

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo ccnhheerreenene 50 3.2.1, Hoan thiên -Chương trình và phương pháp đào tạo 50

3.2.2 Luân phiên địa điểm đào tạo SH He 50 3.2.3 Nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật Hee 51

3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo d+noLeấp-độ 51

KẾT LUẬN - S222 22 22g ng 221g re 52 DANH MỤC TAI LIEU THAM KHẢO 2n rườn 52

PHU LUC 52

1 Mô tả công viéc Phong Dao Tao eet 53

2 Mẫu đề xuất đào tạo đơn vị/cá nhân 552 22221 21211 ccerre 62

3 Mẫu phiếu điền danh sách đào tạo 00 nen rao 63

4 Phiếu dự giờ đào tạo 2n n2 212g raa 65

5 Phiếu khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo coi 67

6 Phiếu tông hợp báo cáo chất lượng đào tạo on eee 68

7 Thâm định hồ sơ đào tạo 0 22020021 20221 ree 69

8 Hệ thông chức danh, ma trận chức danh Công ty FHG 70

PHAN MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một trong ba nhân tế dẫn đến thành công của Doanh

nghiệp, do vậy bất kỳ Doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người Nguồn nhân lực đây đủ về số lượng, chất lượng, kiến thức, kỹ năng và thái độ

làm việc ở mức độ cao thì sẽ thực hiện phát triển năng xuất lao động, phát triển doanh nghiệp Chính vì vậy, muốn có nguồn nhân lực chất lượng thi việc dao tao

nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng nó tác động đến nguồn nhân lực và

sự phát triển trong tương lai của Doanh nghiệp

Trong bối cảnh ngày nay nên kinh tế luôn có sự cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi

mỗi Doanh nghiệp phải tìm cách để có nguồn nhân lực đáp ứng cả về mặt số

lượng và chất lượng nhằn phát triển kinh đoanh của Doanh nghiệp theo hướng hội nhập kinh tế Trải qua thời gian thực tập và nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo, tôi nhận thấy nguồn nhân lực là

một trong những vấn đề cần được quan tâm và cân thiết nhất dé phát triển Công

ty Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thì đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề đặc biệt quan tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để các tô chức,

doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đầy khắc nghiệt này

Qua quá trình hình thành và phát triển Tập đoàn Flamingo Holdings Groups

nói chung và Công ty Cô phân Quản lý Khách sạn Flamingo nói riêng rất chú trọng vào việc dao tạo nguồn nhân lực, xem nhân lực là yếu tổ quyết định mọi

thành công của Công ty Tuy nhiên các chương trình đảo hiện nay tại công ty cũng vẫn cong nhiều bất cập, người lao động còn thiếu các kỹ năng, kiến thức,

chuyên môn nghiệp vụ vẫn thiết nên đòi hỏi phải người lao động phải luôn được đào tạo, bồi đưỡng, cập nhật những kiến thức mới, sản phâm mới hàng ngày để

truyền đạt thông tin đến khách hàng và góp phần phát triển Công ty vươn ra thị trường quốc tế

Em may mắn có cơ hội được thực tập tại môi trường chuyên nghiệp và thúc đây phát triển của Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo thuộc Tập đoàn

Flamingo Holdings Groups Chính vì thế, với vai trò là sinh viên ngành Quản trị

nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đồng thời là thực tập sinh của Công

7

ty Cô phần Quản lý Khách san Flamingo, em quyết định chọn dé tai “Dao tao nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo” để viết chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc lựa chọn nghiên cứu đề tài trên hướng đến mục tiêu như sau:

-_ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

- _ Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo

| -_ Đề xuất giải phát hoàn thiện cho eênsg-tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo nhằm khắc phục những nhược điểm và nâng cao hoạt động đào tạo cho công ty

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô

phần Quản lý Khách sạn Flamingo

4 Phạm vi nghiên cứu

VỀ mặt nội dung: Chuyên đề nghiên cứu tập trung tìm hiểu cơ sở lý luận về

đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo và từ đó đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện

Và mặt không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo, trụ sở văn phòng tại Hà Nội

Về mặt thời gian:

liệu thu tập được là tài liệu của Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo

trong giai đoạn 2020 đến 2023

| 5 Phương pháp nghiên cứu

| 6 Kết cầu chuyên đềhzậmvăn

Sau phần mở đầu, chuyên đề được chia làm 03 chương bao gồm:

-_ Chương L Cơ sở | luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Chương II Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quan ly Khach san Flamingo

Chương HII Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tai Cong ty Cé phan Quan lp Khach san Flamingo

CHUONG I- CO SO LY LUAN VE ĐÀO TAO NGUỎN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIEP

1.1, Khái niệm và vVai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực LUd Khai niém dao tao va phat riên nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tô chức, là điều kiện quyết định để các tô chức có thể đứng

vững và thăng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tô chức, công tác

đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tô chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tong thể các hoạt động học tập có tê chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đôi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được

tô chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thâm chí tới vài

năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp

cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội đung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

-_ Đào tạo (hay còn được gọi là đạo tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quả trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- _ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô chức

Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tô chức

4.Mục đích Khắc phục sự thiểu hụt về Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phái triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hon về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tô chức Trong đó có ba lý do chủ yếu la:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức

- Để đáp ứng nhu câu học tập, phát triển của người lao động

Pao tao va phat trién là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh

tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tô chức có thể tồn tại và

di lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- _ Nâng cao NSLĐÐ, hiệu quả thực hiện công việc

- _ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giam bớt sự giảm sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giảm sắt

- Nang cao tinh én dinh va năng động của tô chức

-_ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- _ Tạo điều kiện cho áp đụng tiễn bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- _ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thé

hiện ở chễ:

- Tao ra duoc sy gan bó giữa người lao động và doanh nghiệp,

- Tao ra tinh chuyén nghiệp cua người lao động

- Tao ra su thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu câu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công

việc

1.2 Quy trình triển khai hoạt động đào tạo

Hình I.I: Sơ đồ quy trình đào tạo

Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) Giáo trình

“Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (tr !65)

1.3.1 Xac dinh nhu cau dao tao

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định đối tượng nào cần phải đào tạo những kỹ năng nào, ở bộ phận nao và bao nhiêu người Việc xác định nhu cầu

đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tô chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc, đựa trên phân tích chất lượng

nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Đề xác định nhu cầu đào tạo có thê sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát

thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động, hiệu quả làm việc

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tao

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trinh đảo tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo -_ Sô lượng và cơ câu học viên thời gian đảo tạo

Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu

đào tạo của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển của cá nhân người lao động

Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt được Các mục tiêu

đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Cu thé: cdc mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà các học viên cần đạt được trong thực hiện công việc sau đảo tạo

- Đo lường được: mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được kết quả của toàn bộ quá trình thực hiện Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải có thể đo lường được một cách dễ dàng đề tiến hành đánh

giá kết qua dao tạo

- Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý, người được đào tạo có thể đạt được

- Có liên quan: các mục tiêu đảo tạo cần phải thể hiện rằng nội dung của

chương trình đào tạo là phù hợp và có thê ứng đụng được vào công việc

của học viên sau khi kết thúc chương trỉnh đào tạo

- Han dinh thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cân nêu rõ thời gian mà các học viên có thê đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp dụng chúng vào thực tế công việc

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể tham gia đào tạo và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và mục

tiêu đào tạo Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp giảm rủi ro gây lãng phí

kinh phí và thời gian của người lao động và doanh nghiệp Để lựa chọn đúng đối tượng dao tao cần dựa trên các căn cứ sau:

- _ Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người lao

động

- _ Phân tích ảnh hưởng và tác động của chương trình đào tạo đối với người

lao động

-_ Đánh giá về trình đệ và khả năng tiếp thu của người lao động

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trinh đào tạo đạt hiệu quả kinh té cao cũng như giúp học viên

năm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì

sẽ tiết kiệm được nhiều chỉ phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng người lao động sau khóa học được đảm bảo đáp

ứng mục tiêu đặt ra

Đề lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể cần phải xem xét các yếu tố sau:

-_ Mục tiêu của chương trình đảo tạo;

-_ Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của doanh nghiệp;

- _ Sự sẵn có của các nguồn lực khác;

- Đặc điểm của người được đảo tạo;

- _ Đặc điểm, tính chất công việc của đoanh nghiệp

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên giảng dạy

Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, doanh nghiệp có thể sử dụng giảng viên nội bộ thuộc biên chế doanh nghiệp hoặc giảng viên thuê ngoài Ta có thể xem xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên

14

thuê ngoài để có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng doanh nghiệp và từng chương trỉnh dao tao:

Bảng 1.1: Bảng so sánh ưu nhược điểm của giảng viên nội bộ và thuê ngoài Giảng viên nội bộ Giảng viên thuê ngoài

Ưu điểm: Ưu điểm:

- Am hiểu sâu về tình hình thực tế tại - Kiến thức có hệ thống, thường

doanh nghiệp, thực tế công việc xuyên cập nhật những kiến thức,

- Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết thông tinmới

kiệm được chi phí đào tạo - Có kỹ năng giảng dạy

- Hạn chế trong việc cập nhật thông tin, - Chỉ phí sử dụng giảng viên thuê kiến thức mới ngoal cao

- Khả năng truyền đạt kiến thức không cao - Khả năng am hiểu sâu về công

- Tình trạng giản đoạn thời gian giảng day việc thực tế của doanh nghiệp hạn

chế hơn

Đề xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp,

có thể kết hợp giáng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ của doanh nghiệp Nhưng đù là giảng viên nội bộ hay giảng viên thuê ngoài, các giảng viên đều cần nam vững mục tiêu và cơ cầu của chương trình đào tạo để chương trình đào tạo

có thể đạt hiệu quả cao nhất

1.3.6 Dự tính chỉ phí đào tạo

Chi phi cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chỉ phí cho việc học và việc đạy Chỉ phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chỉ phí khác nhau ta có thé chia thành 3 loại sau:

Chỉ phí bên trong: là chỉ phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản

như: khẩu hao tài sản có định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu

sử dụng trong quả trình giảng day; chi phi cho đội ngũ cán bộ làm công tac dao

tạo nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán

bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở dao tạo của doanh nghiệp

Chi phi cơ bội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chỉ phí cơ hội của doanh nghiệp và chỉ phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta

muốn làm rõ chỉ phí này Vì vậy, ta chỉ lay loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiên lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi dao tạo và

không tham gia công việc ở doanh nghiệp

Chỉ phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tô chức toàn bộ các chương trỉnh đào tạo cho CBNV của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chỉ phí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chỉ phí đi lại, ăn ở và học bỗng cho các học viên

- _ Tiền trả cho các tô chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Như vậy, tổng chỉ phí đào tạo được tính theo công thức:

Tổng chỉ phí đàotạo = Chiphibéntrong + Chiphibénngoai + Chỉ phí cơ hội Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không Nguồn kinh phí này có thể được chỉ trả bởi quỹ đào tạo của đoanh nghiệp,

quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thé

nguồn kinh phí này để kiểm soát tính kha thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tao

Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giả hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Việc đánh giá hiệu quả đảo tạo được

tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí chính có thê được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

Sự thay đối năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi

đào tạo

Sự thay đôi kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khi đào tạo thường

được thể hiện trong kết quả thực hiện công việc Các chỉ tiêu đánh giá được áp dụng tùy thuộc vào loại lao động được đảo tạo

Với bộ phận gián tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể sử đụng là:

- _ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo

- Tỷ lệ lao động có thê hoàn thành những công việc mới sau đào tạo

- Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm

đương tốt các vị trí công việc mới

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc

- Ty lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hắn so với trước khi đào tao

- Để đánh giá hiệu quả đào tạo, tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tê chức sau đào tạo

- Ty létangtiénluongy à thu nhập của người lao động sau đào tạo

- Su thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đảo tạo

Đào tạo ngoài việc tác động đến kiến thức, kỹ năng, qua đó nâng cao năng

suất, chất lượng và hiệu quả lao động còn tác động đến thái độ và hành vi của

người lao động theo hướng tích cực Sự thay đổi thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực lại có tác động đến việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của từng cá nhân, đồng thời có tác động làm

giảm đi sự bỏ việc của nhân viên

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đôi hành vi của người

lao động sau đào tạo gồm:

-_ Mức độ nhiệt tỉnh của người lao động tăng lên so với trước khi đảo tạo (có

thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp dé xác định)

- _ Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoái mái hơn, tự

tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn )

Thời gian thu hdi kinh phí đào tạo: Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tô chức quan tâm là thời gian thu hoi kinh phí đào tạo thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn thì sự quyết tâm của tô chức đối với vấn đề đào tạo cảng cao

1.3 Các nhân tô ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tô bên ngoài doanh nghiệp

- Lich str va van héa: Lich str va văn hóa là hai yêu tô đi liền với quá trình hình thành, phát triển của một đất nước từ lâu đời Nhiều lối suy nghĩ, hệ tư

tưởng, cách sống sẽ được truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác, vì vậy ánh hưởng đến nhận thức về bản thân con người nói chung và mong muốn phát triển bản thân trong lĩnh vực học tập nói riêng

Người Việt Nam thừa kế thái độ ham học hỏi từ thời Nho, dẫn đến ý chí học hỏi mạnh mẽ và khả năng tiếp thu nhanh nhạy trong công việc Trên thực tế,

xã hội Việt Nam đánh giá cao và tôn trọng những người có trình độ học vấn cao;

do đó, việc học hành được coi là bước cơ bản đề có việc làm và thăng tiến trong

xã hội (Hương T T.M & cộng sự, 2021) Tuy nhiên, nghiên cứu của Cox và

Warner (2013) đã đưa ra nhận định rằng kinh phí của hầu hết các đoanh nghiệp hiện tại vẫn đang tập trung vào phát triển công nghệ và đây vào bộ phận kinh doanh, nơi trực tiếp tạo ra doanh thu Vi vay, nhân viên nhiều nơi phải dựa vào

đại học, trường nghề và tự học hỏi thay vì dựa vào công ty để tiếp thu thêm kiến thức

Các nhà quản trị cấp trung trở lên tại Việt Nam thường tìm kiếm đào tạo như một hình thức nâng cao địa vị xã hội và giữ vững hình ảnh của họ với vai trò

là người dan dau (leadership identity), bên cạnh việc trau đồi ban than (Goodwin

J & cong sy, 2014) Song song với đó, đào tạo tại doanh nghiệp cũng thường tập trung vào các đối tượng này và các công việc chuyên môn cao Tại các tập đoàn

đa quốc gia, các quan lý cấp trung và cấp cao cũng thường được đưa đi đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài thay vì các nhân viên bình thường Điều này được nhiều người cho là sự bất bình đăng trong khả năng tiếp cận các nguồn đào tạo chất

lượng cao, có thể tác động tiêu cực tới đạo đức, môi trường làm việc khi xuất hiện “đám đông bất mãn”

Một điểm cần lưu ý là, mặc dù có tốc độ tiếp thu học hỏi kiến thức mới

nhanh, một bộ phận người dân Việt Nam vẫn còn cảm thay sợ hãi, lo lắng trước

kiến thức mới do nỗi lo mình không có khả năng tiếp thu Điều này có thê xuất

phát từ lịch sử phải đối mặt với hiểm nguy mắt nước từ xưa, và phân nào thói

quen “giữ gìn văn hóa” đã “ăn sâu” vào nền văn hóa và cách mà xã hội vận hành

Hoặc xuất phát từ nỗi sợ bị trừng phạt khi là người nỗi bật, xuất phát từ hệ thống

địa vị vốn vẫn đang chạy ngâm trong nhiều doanh nghiệp Việt Nam (Bartram & cộng sự, 2009)

Tuy vậy, sau khi đất nước mở cửa vào năm 1986, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và được sở hữu bởi nước ngoài (FOE) đã mang cách tiếp cận

QTNL hiện đại từ văn hóa Tây phương về Việt Nam, không những làm tăng

trưởng nên kinh tế mà còn tạo nên xu hướng tăng đầu tư vào đào tạo ngắn hạn và

dai hạn cho người lao động, giúp cải thiện chất lượng công việc một cách rõ rệt (Thang N N & Quang T., 2011)

-_ Hệ thông GD&ĐÐT xã hội: Đây vừa là yếu tô quan trọng quyết định đến trình độ lao động của những người lao động trong xã hội, vừa quyết định đến chất lượng nguồn giảng viên mà các công ty có thê tìm được trên thị trường

Là một quốc gia châu Á với truyền thống học hành từ xưa, đi kèm với áp

lực phát triển và đôi mới nên kinh tế, Việt Nam đang tích cực đây mạnh hệ thống

GD&ĐT trong nước nhằm nâng cao năng lực làm việc trung bình của Việt Nam

Nếu người lao động chịu khó tự học, có khả năng làm việc tốt, rèn luyện trong

môi trường học tập từ sớm thi hiệu quả đào tạo ở công ty ma ho lam sẽ cao hơn Một mặt khác, theo Noe, R A (2010), đào tạo sẽ rất hiệu quả ở các công ty

định hướng coi dao tao va học tập thường xuyên là nhiệm vụ, nghĩa vụ và quyền

lợi của người lao động Doanh nghiệp càng cởi mở về đào tạo, nghĩa là càng coi

trọng nhân tài, và mối quan hệ giữa người quản lý với nhân viên thường hòa hợp

và bình đăng Đây cũng là cơ sở để hoạt động đào tạo được trơn tru

Một doanh nghiệp có văn hóa học tập liên tục, thường xuyên sẽ có hệ thông

đánh giá, phát triển và thí đua khen thưởng cho nhân viên tốt (Baldwin & Ford, 1998) Nếu hệ thống này rõ ràng, được chú trọng thực hiện đều đặn theo tháng,

quý, và hàng năm thì người lao động sẽ nhận thức được điểm mạnh, điểm yêu

của ban than dé lấy động lực học hỏi, đào tạo thêm đề phát triển sự nghiệp cá nhân Sự chủ động và tích cực trong học tập và đào tạo của nhân viên sẽ tạo nên

hiệu suất cao cho CTĐT của doanh nghiệp

Đôi thủ cạnh tranh: Đây là yếu tô ảnh hưởng đến cả quá trình QTNL, không riêng gì công tác ĐT&PTNNL Mức độ tác động sẽ khác nhau tủy loại

hình hoạt động doanh nghiệp Hiện nay, các tê chức có một mối lo về việc nhân viên sau khi được đào tạo lại bị đối thủ cạnh tranh thu hút bằng các chính sách khác nhau Điều này dẫn đến sự chẩn chừ trong việc đào tạo nhân sự, đặc biệt là

nhân sự cấp cao, đòi hỏi chuyên môn tốt

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Mực tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Tùy thuộc vào mục tiêu, chiến lược QTNL của doanh nghiệp, các chính sách về đào tạo sẽ thay đổi Thông thường, nếu một doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài, mở rộng quy

mô, xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và coi trọng giữ chân nhân tài thì quy trình đào tạo sẽ có mục tiêu, chiến lược, chính sách rõ ràng Các yếu

tố khác như triết lý quản lý, văn hóa học tập, làm việc của doanh nghiệp và các chế độ đãi ngộ nếu được chú trọng thì sẽ có lợi cho CTĐT trong doanh nghiệp

(Noe, 2010)

-_ Quy mô, cơ cầu tô chức của doanh nghiệp: Quy mô doanh nghiệp càng

lớn, bộ máy tô chức càng đồ sộ thì CTĐT càng được để tâm và lên quy trình kỹ

càng

-_ Môi trường làm việc của doanh nghiệp: Môi trường làm việc bao gồm điều kiện ánh sáng, chỗ ngồi, mối quan hệ đồng nghiệp, sự tôn trọng Môi trường làm việc chính là thù lao phi tài chính mà người lao động mong muốn nhận, và do vậy nên ảnh hưởng đến tâm lý người lao động Môi trường càng đáp ứng được nhiều nhu cầu, người lao động càng cảm thấy phù hợp với môi trường làm việc trong công ty thì hiệu quả đào tạo cảng cao

-_ Kinh phí đào tạo: Nguồn lực tài chính đùng đề hỗ trợ việc đào tạo cũng

tỷ lệ thuận với các yếu tổ trên, đặc biệt là năng lực tài chính của doanh nghiệp, và

thường sẽ biến đổi theo các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế thị trường Nhiều doanh nghiệp dù biết đào tạo là quan trọng, tuy nhiên khả năng tài chính

không cho phép họ gửi nhân viên đến các cơ sở đào tạo uy tín và tốn chỉ phí cao

Thay vào đó, họ thường lựa chọn các hình thức tự đào tạo, luân chuyên can bộ,

đào tạo nội bộ Cách thức này chỉ phù hợp với ngành nghề kinh doanh yêu cầu chuyên môn KH-KT thấp, có thể tự học được đễ dàng, không áp dụng cho những

dự án lớn, sản phẩm đôi mới hoặc thị trường mới

-_ Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp: Xác định nhụ

cầu đào tạo dựa vào độ chênh lệch giữa năng lực làm việc hiện tại và năng lực

làm việc kỳ vọng của nhân viên Nhân viên càng đáp ứng công việc tốt bao nhiêu, nhu cầu đào tạo cơ bản càng ít đi dé tập trung vào đào tạo chuyên môn Hơn nữa, chất lượng GVĐT nội bộ cũng ảnh hưởng đến quyết định thuê chuyên gia bén ngoài của công ty

-_ Bộ phận phụ trách ĐTNNL: Ö đây là phỏng Tuyên dung va Dao tao, với sự kết hợp của GVĐT và quản lý cấp cao, là ba bên liên quan mật thiết đến

lập kế hoạch, tô chức thực hiện và ĐGHQĐT Với doanh nghiệp dưới 100 lao

động, bộ phận này có thể làm kiêm nhiệm các công việc hành chính khác đo khối

lượng công việc không nhiều Đối với các tổ chức lớn trên 100 người, thì người thực hiện hoặc bộ phận thực hiện DTNNL cần thực hiện các chức năng như: l) tham mưu chiến lược dài hạn về ĐTNNL; 2) lập kế hoạch, quản lý quá trình học

tập và hệ thống ĐGKQTHCV; 3) tuyên truyền về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp; 4) tham gia xét duyệt, xây đựng các CTĐT phù hợp với từng nhóm đối

tượng vào đúng lúc, đúng chỗ với chỉ phí tốt nhất Vì vậy, bộ phận chuyên trách ĐTNNL cần nhận thức rõ về điều nay

- Diéu kiện cơ sở vật chất và công nghệ dành cho ĐTNNL: Ảnh hưởng nhiều bởi kinh phí đào tạo Ảnh hưởng lớn tới sự thỏa mãn của người lao động

trong đào tạo và hiệu quả sau dao tao

CHUONG II - THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI

CONG TY CO PHAN QUAN LY KHACH SAN FLAMINGO

2.1 Téng quan vé céng ty cé phan quan ly khach san flamingo

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cô phần Quan lp Khach san Flamingo

Tập đoàn Flamingo Holding Group, là Tập đoàn đâu tư bất động sản danh tiếng với hàng loạt sản phâm nghỉ dưỡng, du lịch hàng đầu Việt Nam Với uy tín

27 năm xây đựng và phát triển được khẳng định qua gần 70 giải thưởng kiến trúc

và bất động sản nghỉ đưỡng quốc tế danh giá trong và ngoài nước Flamingo luôn được giới chuyên môn trong và ngoài nước đánh giá cao ở tính độc đáo, khác

biệt, vừa mang đậm bản sắc văn hóa, vừa tích hợp kiến trúc và công nghệ hiện

đại Chữ XANH trong giá trị của Flamingo còn mang tính bền vững của thiết kế,

nguyên vật liệu thân thiện với môi trường, tôn trọng tự nhiên, hạn chế tối đa năng

lượng tiêu thụ, cắt giảm sự lãng phí và góp phần bảo vệ cuộc sống của con người

ở cả hiện tại lẫn tương lai

Công ty Cô phân Quản lý khách sạn Flamingo là công ty thành viên của Flamingo Holdings, chịu trách nhiệm vận hành và quản lý hệ thống các sản

phẩm, dịch vụ, tiện ích 5 sao của các quần thể nghỉ dưỡng đăng cấp thuộc hệ thông Flamingo bao gồm: Flamingo Đại Lái Resort, Flamingo Cat Ba Resort, Flamingo Hai Tiến, Công viên nhỏ, Flamingo Tân Trào

Thông tin chung về doanh nghiệp

- _ Tên công ty viết bằng tiếng việt:

CONG TY CO PHAN QUAN LY

KHACH SAN FLAMINGO

- Téncéng ty viết bằng tiếng nước ngoai: FLAMINGO

HOSPITALITY MANAGEMENT JOINT STOCK COMPANY

- Téncéng ty viết tắt: FHG; JSC

- _ Mã số doanh nghiệp: 0108497965

- _ Ngày hoạt động: 02/11/2018

-_ Địa chỉ trụ sở chính: Số 465 Kim

Ngưu, Phường Vĩnh Tuy, Quận Hai

Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam

- Dia diém làm việc: Số 24 Tràng

Tiền, Phường Tràng Tiền, Quận

Hoan Kiếm, Thành Phố Hà Nội,

Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo có lịch sử hình thành và

phát triển gắn liền với Tập đoàn Flamingo Holding Group

Flamingo Group có tên đây đủ là Công ty cỗ phần tập đoàn Flamingo Flamingo Group có tiền thân là Hùng Vương Group được thành lập năm 1996 Đến năm 2001, tập đoàn Công ty xây dựng Hùng Vương đổi tên thành Công ty

Đầu tư Xây dựng và Hợp tác quốc tế Hùng Vương Năm 2008, thành lập Công ty

Cô phần Xây dựng và Thương mại Hùng Vương Năm 2017, chuyển đổi thành

mô hình Tập đoàn Flamingo Group Cho đến năm 2019, tập đoàn đã cho ra mắt công ty Flamingo Holding Group Xuất phát điểm là đơn vị cung cấp địch vụ lữ

hành quốc tế (Hanoi Red Tour), trải qua 25 năm hình thành và phát triển, Flamingo Group đã trở thành chủ đầu tư phát triển bất động sản và cung cấp địch

vụ nghỉ đưỡng với các khu resort hạng sang trong lĩnh vực đầu tư bất động sản

du lịch, nghỉ dưỡng và dịch vụ Tại Việt Nam, Flamingo Group chính là tập đoàn

tiên phong với những sản phẩm chất lượng Với khát vọng đưa thương hiệu Việt

đến với toàn thế giới, các sản phâm mà tập đoàn này đầu tư luôn đạt tiêu chuẩn

quốc tế Đề đạt được điều này, Flamingo Group luôn dẫn đầu xu hướng trong việc tạo ra lối sống mới cho những ai sở hữu sản phẩm của mình Ngoài ra, tập đoàn còn sở hữu hàng loạt những thương hiệu nỗi tiếng trong và ngoài nước như Flamingo Dai Lai Resort, Cat Ba Beach Resort, Forest In The Sky, Hanot Redtour Tap doan Flamingo Group kinh doanh trên nhiều lĩnh vực: bất động

sản, nghỉ dưỡng, du lịch, xây dựng, kiến trúc Cùng với đó là cam kết mang đến những phong cách sống, sự trải nghiệm độc đáo, hoàn hảo cho khách hàng Đặc

biệt, tập đoàn cũng đề cao giá trị của nghệ thuật, kiến trúc và phong cách sống xanh trong mỗi sản phẩm, dịch vụ của mình Flamingo Holding Group luôn đi đầu dẫn dắt các xu hướng, đem đến một phong cách sống hoàn toàn mới: hiện đại, đẳng cấp, độc đáo, sang trọng giữa thiên nhiên

Hiện nay, tap doan Flamingo Holding Group phat trién với 4 lĩnh vực cốt lõi bao gồm: Bất động sản, Nghỉ dưỡng quản lý vận hành, Du lịch - Lữ hành, Tổng thầu xây dựng tư vấn kiến trúc Việc lấy con người làm giá trị cốt lõi trong hoạt động giúp cho tập đoàn đạt được nhiều thành công Đây cũng chính là lý do khiến cho những sản phâm của tập đoàn luôn đề cao hoạt động phát triển bền vững, bảo vệ môi trường, thiên nhiên sống cho con người

Tập đoàn Flamingo Holding Group bao gồm những công ty thành viên có tên sau: Công ty Cô phần bất động sản Flamingo, Công ty Cô phân Flamingo Holding Group, Công ty Cổ phần Flamingo Landscape, Céng ty Cé phan Flamingo RedTours, Céng ty Cé phan Hồng Hạc Đại Lái, Công ty Cô phần Kiến

trúc FARC, Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo, Công ty Cô phân Tập đoàn Flamingo, Công ty Cô phân Xây dựng và Hạ tầng FCONS, Công ty Cô phần Xây dựng va Thuong mai PROS, Céng ty TNHH Flamingo Hai Tién

Với uy tín 27 năm xây dựng và phát trién duoc khang dinh qua gan 70 giải

thưởng kiến trúc và bất động sản nghỉ dưỡng quốc tế danh giá, tiêu biểu một

trong số đó là:

-_ Công trình xanh tốt nhất 2019

- Resort gia đình sang trọng hàng dau thể giới

-_ Dự án bất động sản thương mại có kiến trúc cao tầng độc đáo nhất -_ Khu nghỉ đưỡng có kiến trúc cảnh quan đẹp nhất Đông Nam Á 2018 Ngoài ra, chủ đầu tư Flamingo Group cũng đã gặt hái được vô số giải thưởng lớn nhỏ:

Cụ thé, 28 giải thưởng trong nước và 39 giải thưởng quốc tế Hơn thế nữa, tập đoàn đã đạt được tới 67 giải thưởng đanh giá, đạt mốc 5 kỷ lục trong thị

trường bất động sản Việt Nam, 17 giải thưởng về dịch vụ và điểm đến, 35 giải

thưởng về kiến trúc và công trình

Công ty Cô phần Quản lý khách sạn Flamingo được thành lập vào ngày

02/11/2018, là công ty thành viên của Tập đoàn Flamingo Holding Group với sứ mệnh chung đặt tâm huyết và việc xây dựng những nên tảng tự nhiên vững chắc,

đồng thời kiến tạo nên hệ thống giá trị thực bằng trí tuệ và trái tim thông qua những sản phẩm vượt trội đi kèm với dịch vụ xuất sắc từ đó mang lại những giá

trị bền vững vượt thời gian, đi cùng với trải nghiệm, cảm xúc và niềm vui của khách hàng

2.1.3 Cơ cấu tô chức và cơ cấu phòng Đào tạo của Công ty Cô phần Quản lý Khách sụn Flamingo

2.1.3.1 Cơ cau tô chức

(Nguồn: E-Office - Thông tin tài liệu Tập đoàn)

Từ sơ đồ trên ta có thể thấy cơ cấu tổ chức của Công ty Cô phần Quản lý Khách

sạn Flamingo (FHG) được tô chức theo mô hình trực tuyến chức năng gồm 2 cấp: cấp Công ty và cấp Cơ sở vận hành

Cấp công ty gồm: Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tông giám đốc, Giám đốc vận hành cùng với các phòng ban chức năng nói chung bao gồm: + Trung tâm DVKH: có chức năng tham mưu, đề xuất xây dựng, quản lý và tô chức thực hiện các chính sách, chương trình chăm sóc khách hàng BĐS dự án

Flamingo sau ban giao, là cầu nối giữa Chủ đầu tư Flamingo và Chủ biệt thự để

tăng cường phát triển mối quan hệ hợp tác giữa hai bên ngày càng tốt đẹp, tô chức quản trị hệ thống khách hàng BĐS sau bản giao, quản trị cư đân tuân thủ các nội quy, quy chế quy định của dự án, resort, công ty

+ Phòng Doanh thu: có chức năng quản trị hoạt động doanh thu, đặt phòng của Công ty theo đúng chủ trương, định hướng của Ban Lãnh đạo

24

+ Phong kinh doanh TA & Inbound: có chức năng quản trị và phát triển hoạt

động kinh doanh dịch vụ mảng TA và Inbound, nhằm đạt được mục tiêu theo

định hướng, chiến lược của Tập đoàn và Công ty

+ Phòng kinh doanh Mice & Corp: có chức năng quản trị và tô chức thực hiện hoạt động kinh doanh dịch vụ mảng MICE & CORP, nhằm đạt được mục tiêu theo định hướng chiến lược của tập đoàn và công ty

+ Phòng Kinh doanh TMĐÏT: có chức năng quản trị và tế chức thực hiện hoạt động ra qua các kênh TMĐT, các kênh đối tác và bán hàng trực tiếp theo đúng chủ trương, định hướng của Ban Lãnh đạo

+ Phòng Marketing: có chức năng tô chức và quản trị hoạt động truyền thông, marketing, thương hiệu của Công ty theo đúng chủ trương, định hưởng của Ban

toán của nhà nước và quy định của Tập đoàn

+ Phòng Vận hành: có chức năng tông hợp kết quả thực hiện của các Phòng Ban

Don vi day du, chinh xac, kip thoi

+ Phong Thanh tra & KSCL: có chức năng kiểm soát và hỗ trợ nâng cao chất

lượng vận hành, chất lượng dịch vụ tại các cơ sở do Công ty FHG quản lý, tổ

chức triển khai công tác thanh tra, xử lý vi phạm tại cơ sở và các phòng bộ phận

trực thuộc Công ty FHG

+ Phòng RnD & Setup: có chức năng nghiên cứu thị trường, sản phẩm, đề xuất

nhiệm vụ quy hoạch, nhiệm vụ đầu tư cho các hạng mục sản phẩm vận hành trực thuộc các dự án của Tập đoàn Phối hợp quản lý, triển khai và kiểm soát hoạt

động dự án từ giai đoạn lên ý tưởng cho tới giai đoạn triển khai trong và sau giai đoạn khai trương các dự án của Công ty

+ Phòng Đào tạo: có chức năng quản lý, thực hiện công tác đào tạo và phát triển văn hóa của Công ty

Cấp cơ sở vận hành gồm: Flamingo Đại Lải, Flamingo Cát Bà, Flamingo Hải Tiến, Công viên nhỏ, Đây là những đơn vị có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động

kinh doanh của công ty theo lĩnh vực được giao Đồng thời cũng là lực lượng

trực tiếp thực thi nhiệm vụ của Công ty để tạo ra các khoản thu nhập chủ yếu cho Công ty

2.1.3.2 Cơ cầu phòng Đào tạo

(Nguồn: E-Office - Thông tin tài liệu Tập đoàn)

Phòng Đào tạo là đơn vị nghiệp vụ trực thuộc Công ty Cô phần Quản lý

Khách sạn Flamingo, có chức năng quản lý, thực hiện công tác đào tạo và phát triển văn hóa của Công ty

Phòng đào tạo được tách ra một phòng riêng, không nằm chung với phòng nhân sự của công ty và có 3 vị trí chính là Giám đốc Đào tạo, Chuyên viên Thiết

kế Nội dung Đào tạo, Chuyên viên Triển khai Dao tạo (nô tả công việc của từng

vị trí năm trong phụ lục 1)

Nhiệm vụ chính của Phòng Đào tạo bao gồm nhưng không giới hạn các đầu

mục công việc sau:

LMS) xuyên suốt của Công ty và các đơn vị trực thuộc tại từng thời điểm; chủ động đề xuất, xây dựng chương trình đào tạo và ngân sách đào tạo phù hợp cho Công ty; triển khai công tác đào tạo của công ty và phối hợp thực hiện tại các

đơn vị trực thuộc; chủ trì, hỗ trợ các phòng ban liên quan trong các dự án xây dựng các chương trình phát triển đội ngũ kế cận và dự án nhân sự Kết quả cần đạt được cho nhiệm vụ này là đảm bảo công tác đào tạo thực hiện hiệu quả đúng

quy trình, quy chế và định hướng phát triển của Tập đoàn

- Phát triển văn hóa: Nghiên cứu xây dựng và đề xuất chương trình phát triển văn

hóa của công ty và các đơn vị trực thuộc; triển khai kế hoạch phát triển văn hóa cho Công ty và phối hợp thực hiện tại các đơn vị trực thuộc; quản lý, kiếm soát công tác đào tạo và phát triển văn hóa tại các cơ sở dịch vụ nghỉ dưỡng của khối dịch vụ: FDLR, FCBR,CVN, Nhằm công tác phát triển văn hóa luôn được triển

khai hiệu quả, phù hợp với định hướng của Ban lãnh đạo và văn hóa của Tập đoàn

- Quản lý ngành đọc: Quản lý, kiếm soát công tác đào tạo và phát triển văn hóa tại các cơ sở dịch vụ nghỉ dưỡng của khối dịch vụ: FDLR, FCBR, CVN Nhằm

dam bao công tác đào tao và phát triển tại các cơ sở được đảm bảo theo đúng quy định của Công ty

Ngoài ra, phòng Đào tạo còn thực hiện các công việc theo sự phân công của

Ban lãnh đạo công ty để hoàn thành đây đủ, đúng hạn các công việc được giao Trong quá trình thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, phòng Đào tạo được quyên ra quyết định trong thâm quyền phân cấp và có quyền yêu cầu các

đơn vị thành viên, các phòng/ban trong toàn hệ thống hỗ trợ, phối hợp và được

cấp ngân sách, phương tiện làm việc phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc 2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cô phần Quan ly Khách sạn Flamingo trong giai đoạn từ 2020 đến 2023

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cô phần Quản lý Khách

sạn Flamingo trong giai đoạn từ năm 2020 đến 2023 sẽ phụ thuộc hoàn toàn và

tình hình kinh doanh của hệ thống các cơ sở dịch vu la Flamingo Dai Lai,

Flamingo Cat Ba,

Về hoạt động kinh doanh, giai đoạn từ đầu 2020 đến 2022 tình hình kinh

doanh diễn biến chậm, các doanh nghiệp trong ngành Bất động sản nghỉ dưỡng

gặp nhiều khó khăn do đại địch Covid-19 ảnh hưởng trực tiếp đến du lịch trong

và ngoài nước nên doanh thu của các khu nghỉ dưỡng cũng giảm mạnh trong 3

năm này, tông doanh thu năm 2020 khá èo uột chỉ đạt khoảng gần 250 tỷ/năm Lợi nhuận năm 2020 của doanh nghiệp chỉ đạt gần 9 tỷ đồng

Năm 2021 vẫn là một năm rất khó khăn đối với các doanh nghiệp kinh doanh

dịch vụ khi dịch Covid 19 diễn ra vô cùng mạnh mẽ cùng những đợt giãn cách xã hội dài ngày dẫn đến việc tạm đừng các hoạt động dịch vụ nghỉ đưỡng tại các khu du lịch của Flamingo Tổng doanh thu của FHG năm 2021 chi dat hơn 200 tỷ đồng, giảm hơn 20% so với năm 2020, thậm chí lợi nhuận thua lỗ hơn 13 tỷ đồng

Đến năm 2022, hoạt động kinh tế trên thế giới đã ôn định trở lại, doanh thu

của hệ thống dịch vụ nghỉ dưỡng đã tăng lên rất nhiều so với năm 2021, là một tín hiệu đáng mừng cho công ty cũng như ngành dịch vụ nói chung Doanh thu

của FHG năm 2022 là 356 tý thực hiện được 94% tong ngân sách năm 2022 và

tăng gần 200% so với năm 2021 Đến năm 2023 thì chỉ tiêu doanh thu của FHG

Trình độ Đại học 83 87%

Cao dang, trung 12 13% cấp

THPT

(Nguồn: Cadena - Hệ thông lưu trữ thông tin nhân sự Tập đoàn)

Tý lệ nam nữ chênh lệch rất lớn, nữ gấp ba nam Xét về tỷ lệ, nữ giới chiếm

khoảng 74% tông số lao động toàn Công ty

Độ tuôi của người lao động trong công ty từ 18 đến 55 tuôi Lao động của

công ty chủ yếu là lao động trẻ Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà

họ phát huy được những khả của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc Cụ thê:

+ Số lượng lao động trong độ tuôi từ 18-30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp năm 2023 có 53 người chiếm 56% tông số lao động trong công ty + Số lượng lao động trong độ tuôi 31- 45 tuôi năm 2023 là 32 người chiếm 34%

Đây là độ tuôi cân được công ty quan tâm nhiều hơn vì trong độ tuôi này, công

nhân đã có nhiều kinh nghiệm làm việc và chịu được áp lực tốt hơn so với độ tuôi

từ 18 đến 30 tuôi

+ Lực lượng lao động trong độ tuổi 46- 55 chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong công ty

Có thể thấy lao động trẻ tại công ty chiếm tỷ lệ cao (56%)

+ Ưu điểm: Lao động trẻ có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công nghệ, có sức bên tốt hơn

+ Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, khó chịu được áp lực, có thể bỏ việc giữa chừng đo nhiều vẫn đề các nhân như kết hôn, mang thai gây ảnh hưởng không

tốt đến hoạt động kinh doanh của công ty

Toàn bộ người lao động trong công ty đều có trình độ đại học, cao đẳng Điều này do yêu cầu về tính chất công việc của các phòng ban trong Công ty, đều là nhân viên văn phòng nên yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn cao

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cỗ phần quản lý khách sạn flamingo

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tao

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong công tác đảo tạo Dựa vào mục tiêu kế

hoạch về phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời

kỳ, căn cứ vào tình hình thực tế, công ty xem xét đánh giá cá yếu tố cần có để đạt được mục tiêu dé ra, trong dé không thê thiểu yêu tổ về nguồn nhân lực Theo

đó, việc xác định nhụ cầu đào tạo được thực hiện thông qua Phòng đảo tạo của

công ty, Phòng đảo tạo hướng dẫn các bộ phận khác trong công ty thực hiện việc

xác định nhụ cầu đào tạo của mình

Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty gắn với các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty Các phòng ban căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn

nghiệp vụ để tự xác định nhu cầu nhân lực của minh, nhu cầu nào có thé giải

quyết bằng hoạt động đào tạo, nhu câu nào phải thực hiện tuyển dụng, luân chuyên lao động Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu tại công ty dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan

cua don vi gin dén Phong dao tạo Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Cô phần Quản lý Khách sạn Flamingo là:

- Xác định nhu cầu đào tạo theo Ddjnh hướng kinh Doanh và chiến lược phát

triển của tập đoàn: Từ định hướng kinh Doanh và chiến lược phát triển của tập đoàn ở từng giai đoạn sẽ có kế hoạch triển khai để hoàn thành chiến lược ở cấp

công ty, cấp bộ phận/phòng/ban và từng cá nhân người lao động Như vậy việc nâng cao năng lực của mỗi CBNV là rất cần thiết nêu như họ chưa đáp ứng được

yêu cầu công việc hiện tại vì thế Trưởng phòng ban, bộ phận sẽ phải xác định được đối tượng, số lượng cán bộ nhân viên cần được đào tạo ở Phòng, ban của mình từ đó Phòng đào tạo sẽ lên kế hoạch và triển khai các chương trình đảo tạo

theo từng đơn vị, bộ phận phòng ban để đảm bảo khóa học giúp người lao động

đáp ứng được các yêu câu công việc ở mức tốt nhất và đảm bảo tiết kiệm thời

gian và tối ưu chỉ phí nhất trong ngân sách đề ra của Công ty

- Xác định nu cau dio tao theo nNhu cầu học tập của Cán bộ nhân viên: Hàng năm Phòng đào tạo sẽ thu thập phiếu khảo sát nhụ câu đào tạo năm theo từng phòng ban như bảng đưới nhằm nắm bat nhu cau hoc tập và phát triển của

viên, Phòng đào tạo sẽ xem xét căn cứ theo ngân sách đào tạo và số lượng học viên đăng ký thực tế để đưa ra quyết định Trong trường hợp yêu câu được đào tạo vượt quá ngân sách đào tạo thì Phòng đào tạo sẽ phải xin Phê duyệt của Ban

điều hành Việc xác định nhụ cầu đào tạo theo nhu cầu học tập của CBNV không

phải là yếu tố tiên quyết dé quyết định đến kế hoạch đào tạo mà còn phải đựa trên yêu cầu học tập của tô chức và quan trọng nhất là tinh hình ngân sách trong từng giai đoạn

PHIẾU KHẢO SÁT NHU CÂU ĐẠO TẠO NĂM

(Nguần tài liệu tác giả tham

khảo)???

- Xác đình như cầu đào tạo theo n Nguần lực ngân sách trong từng giai đoạn: Tình hình ngân sách công ty ở mỗi giai đoạn là rất quan trọng để đưa ra quyết định cho hoạt động Đào tạo Nguồn lực ngân sách quyết định đến việc Công ty chỉ ra bao nhiêu tiền cho hoạt động đào tạo do vậy nó rất quan trọng trong việc

xây dựng kế hoạch đào tạo trong thời gian tới nhằm đáp ứng và triển khai kế

hoạch học tập cho nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức và nguồn lực hiện tại

đâm bảo tính hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm thời gian và tối ưu chỉ phí

- Xác định nha cầu đào tạo theo đDịnh biên nhân sự của tập đoàn: Trưởng

phòng ban ở mỗi bộ phận hàng năm sẽ gửi đề xuất định biên nhân sự năm tiếp

theo của phòng mình cho Phòng nhân sự, do đó dựa vào để xuất này Phòng nhân

sự sẽ năm được việc cần tuyển mới bao nhiêu nhân viên, số nhân viên được đề

xuất thăng chức, số nhân viên sẽ nghỉ sinh trong năm tới, từ đó Phòng đào tạo

sẽ có căn cứ để xác định số lượng nhân sự sẽ được đảo tao trong kế hoach đào

tao năm tới của Công ty

- Quy định về đDào tạo bắt buộc: Khi nhân viên mới gia nhập vào tập đoàn; theo

kế hoạch đào tạo hàng năm; khi có quy trình, quy định mới, trang thiết bị hệ

thông công nghệ thông tin mới được áp dụng tại tập đoàn; chuẩn bị đội ngũ cán

bộ nguồn để đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động kinh Doanh trong tương lai; Một số trường hợp theo quy định của tập đoàn theo từng thời kỳ; Khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước

2.2.2 Xác định mục tiêu đảo tạo

Hoạt động đào tạo phải đúng thời điểm , theo tiêu chuẩn năng lực, chức đanh, theo yêu cầu kinh doanh thực tế tại Đơn vị và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tập doan

Hoạt động đào tạo phải lấy hiệu qua, chất lượng làm phương châm, đáp ứng được

nhu câu phát triên của Tập đoàn trên cơ sở tiết kiệm thời gian và tôi ưu chỉ phí Dưới đây là cụ thể những mục tiêu đào tạo ngắn hạn và đài hạn của FHG

Tổ chức xác định mục tiêu ngắn hạn trong năm 2023:

- 100% nhan viên được tham gia tat ca dao tao

- 90% nhan vién cé thé van dung kién thitc dao tao vao thực tế công việc

- 90% nhân viên được nâng cao năng lực sau dao tạo

Tổ chức xác định mục tiêu dài hạn trong 3 năm tới:

- _ Xây dựng văn hóa con người tại Flamingo

- Tạo nguồn nội bộ

- Gắn kết, kết nói tập thê toàn cán bộ nhân viên Flamingo

- _ Nâng cao năng lực các Quản lý cấp trung

- Ty lé git chan nhân viên hàng năm là 95%

- Phan hdi tích cực từ khách hàng là 100%

Từ những mục tiêu của tổ chức, Phòng đào tạo sẽ phối hợp với các Trưởng

phòng ban đề đưa ra kê hoạch, mục tiêu của từng bộ phận và từ đó đưa ra các

chính sách đào tạo phù hợp

Bảng ????- xác định sự đồng bộ giữa mục tiêu đào tạo của bộ phận với mục

tiêu đào tạo của tô chức

(Nguôn: Khảo sát của tác giả)

Từ bảng xác định sự đồng bộ giữa mục tiêu đảo tạo của Bộ phận với mục tiêu đào tạo của Tổ chức dựa theo khảo sát thực tế của tác gia tai céng ty cho thay

phan déng (91% đồng tình ở mức 4 và 5) các Bộ phận, phòng ban nói chung và các CBNV ở các phòng ban nói riêng đều hướng đến các mục tiêu cơ bản, dài hạn của tô chức và phát triển năng lực cá nhân Nhìn chung các mục tiêu đề ra ở các Bộ phận, phòng ban đang khá đồng bộ với mục tiêu của Tổ chức, điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cao, trung thành, hướng tới hiệu quả công

việc, có tình thần cầu tiễn và nói lênđược sự thành công của các chính sách cũng

như hoạt động truyền thông ở công ty

2.2.3 Lựa chọn đổi trợng đào tạo

Căn cứ vào việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các kế

hoạch kinh doanh của công ty, các phòng/ban sẽ đề xuất lựa chọn những đối tượng được đào tạo và phát triển cho phù hợp và gửi Afẫu đề xuất đào tạo đơn vcá nhân (ở phụ lục 2) và gửi cho Phòng đào tao, sau khi Phong dao tao xem

xét và thâm định kế hoạch đào tạo (heo biểu mẫu ở Phụ lục 7 và phân hồi lại

muộn nhất sau 5 ngày kế từ ngày nhận được kế hoạch đào tạo đã được gửi từ các Trưởng phòng ban) sẽ được gửi lên Tông giám đốc để xin phê duyệt Việc lựa

chọn đối tượng được đào tạo không chỉ do một người mà được xác định dựa trên những ý kiến của các Trưởng phòng, Giám đốc công ty, căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình đề cử người đi đào tạo cho phù hợp

Ngoài ra, tùy theo cấp bậc của nhân viên trong Ä#ø #ân chức danh (phụ lục)

thì toàn cán bộ quản lý và cán bộ nhân viên có trách nhiệm đảm bảo đạt chỉ tiêu

tham dự đào tạo và giảng dạy, điều này là một trong các tiêu chí, cơ sở đề đánh giá hiệu qua công việc của từng người, xét tăng lương, thăng chức,

Bảng: Chỉ tiêu học tập, giảng dạy của CBNV - FHG