GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Đại dịch Covid-19 xảy ra từ đầu năm 2020 đã ảnh hưởng đến mọi mặt kinh tế-xã hội của nước ta Dịch bệnh Covid xảy ra đúng vào giữa thời điểm Cách mạng công nghiệp 4.0 nên những thành tựu CNTT được ứng dụng rộng rãi vào giải quyết công việc và phục vụ cuộc sống Ngành CNTT trở thành tiêu điểm và được chú trọng phát triển Với đà tăng trưởng hiện nay, đến năm 2030 Việt Nam sẽ có thêm hơn 1,2 triệu nhân lực ngành CNTT-TT, gấp 2 lần số nhân lực CNTT-TT hiện nay (Nhân, 2020) Bên cạnh nhu cầu nhân lực ngày càng cao, cộng thêm hình thức làm việc trực tuyến đang trở nên phổ biến, ngành CNTT luôn có sức hấp dẫn và lôi cuốn người lao động Đa số người lao động ngành CNTT đều có một ngày lặp đi lặp lại những hoạt động: Sáng dậy sớm đến công ty, đến tối về nhà vẫn tiếp tục làm việc Trong một nghiên cứu của (De Simone, 2014) cũng ghi nhận, có khoảng một phần ba người lao động trong ngành CNTT vẫn tiếp tục công việc ngay cả sau khi rời nơi làm việc Bên cạnh những áp lực công việc trong ngành, sự ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 cũng để lại một số hậu quả liên quan sức khỏe tinh thần của người lao động Một số lao động hoang mang về tình trạng việc làm và thu nhập cũng như tương lai của mình (Tùng, 2022) Điều đó gây tác động đến thành quả làm việc cũng như cảm giác hạnh phúc trong công việc của người lao động trong các tổ chức Hạnh phúc ở nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng mà nhân viên có được từ công việc (Anwarsyah & Salendu, 2012) Điều này liên quan đến cảm xúc chung của nhân viên và sự hài lòng với các giá trị bên trong và bên ngoài của công việc Aryanti at el (2020) Trong bối cảnh ngày nay, khi chất lượng cuộc sống nâng cao, người lao động càng quan tâm đến việc tìm cảm giác hạnh phúc trong công việc của mình và xem đó là mục tiêu quan trọng trong quá trình làm việc của họ Do đó, việc tìm ra các phương pháp hữu hiệu để cải thiện thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động là một thách thức vô cùng lớn với các doanh nghiệp để có thể giữ chân nguồn nhân sự
Với đặc thù nổi bật trong công việc ngành CNTT là sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và đang đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực của đời sống hiện đại Người lao động cần có tính tự học cao, chịu được áp lực trong công việc cực kỳ lớn Nhân viên lập trình trong ngành thường đối mặt với áp lực môi trường làm việc vô cùng căng thẳng, khối lượng công việc lớn, làm nhiều nhiệm vụ được giao cùng một lúc và thường xuyên làm thêm giờ (Thạch, 2021) Thêm vào đó, những lo lắng về mặt vật chất cũng khiến sức khỏe tinh thần của người lao động bị ảnh hưởng Quan at el (2021) Những yếu tố này đã gây ra một số tác động sâu sắc về mặt tâm lý xã hội đối với nhân viên khi họ cố gắng thích nghi với môi trường làm việc đang có sự thay đổi mạnh mẽ (Carnevale & Hatak, 2020) Điều đó đòi hỏi người lao động cần ngay lập tức thích ứng, thay đổi cách thức làm việc để ứng phó với tình hình mới Ngành CNTT là ngành luôn có nhiều biến đổi theo công nghệ, các đợt bùng phát dịch COVID-19 đã tạo nên sự bứt phá của lĩnh vực CNTT với hàng loạt ý tưởng, cải tiến (Nam, 2022), người lao động phải nhanh chóng thích nghi, tiếp cận các công nghệ mới Bên cạnh đó, người lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid cũng đã trải qua những cảm xúc hoang mang do công việc của họ phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trong khi họ lại không nắm được các thông tin về doanh nghiệp để có thể chủ động ứng phó (Tùng, 2022) Năng lực ứng phó thể hiện mức độ mà một nhân viên nhanh chóng cảm nhận và phản ứng chính xác khi đối mặt với những thay đổi bên ngoài Alavi at el (2014) Do đó, việc phát triển lực lượng lao động linh hoạt, có năng lực ứng phó sẽ là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Braun at el (2017) Vậy với sự thay đổi liên tục của tổ chức để bắt kịp xu thế hiện đại, nếu người lao động cảm thấy không ứng phó được thì sẽ như thế nào?
Họ có rời bỏ tổ chức không hay tiếp tục ở lại đồng hành cùng tổ chức và năng suất làm việc của họ có bị giảm đi không? Có thể thấy, sự gắn bó là sự kết nối, tham gia, sự thỏa mãn, lòng nhiệt thành của cá nhân với công việc của mình (Gibson, 2012) Bên cạnh năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty có phải là yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động Do đó, trong đề tài này cần xem xét đến năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty có ảnh hưởng đến thành quả làm việc của người lao động Song song đó, xem xét thêm khía cạnh sự gắn bó với công ty của người lao động có bị ảnh hưởng bởi năng lực ứng phó Ngoài ra, qua khảo sát của website tìm kiếm việc làm Topdev.com.vn thì có một vài lý do để lập trình viên tiếp tục ở lại làm việc đó là cơ hội phát triển trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc (JongHo, 2022) Với người lao động, hạnh phúc nơi làm việc có nghĩa là một cuộc sống lành mạnh và cân bằng Aryanti at el (2020) Vậy thì động lực nào ở người lao động là yếu tố dẫn đến hạnh phúc ở nơi làm việc Động lực có hai dạng là động lực tự chủ và động lực có kiểm soát Nghiên cứu của Braun và các cộng sự (2017) đã nói đến động lực tự chủ có liên quan tích cực đến hạnh phúc và hiệu suất làm việc của cá nhân Braun at el (2017) và động lực kiểm soát thúc đẩy các cá nhân có sự thích thú với công việc sẽ nỗ lực để đạt được kết quả tốt hơn Vậy thì động lực kiểm soát có thật sự là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động trong ngành CNTT
Việc nghiên cứu về động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty, thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động đã được tìm thấy trong một vài nghiên cứu, tuy nhiên tác giả chưa thấy có sự tổng hợp của các yếu tố trên trong cùng một nghiên cứu Các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của một trong 3 yếu tố động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc được tìm thấy với các tác giả Gagne at el (2014), (Williams & Anderson, 1991), Braun at el (2017), Crossley at el (2007), Bartels at el (2019) Vì thế, việc thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang” sẽ là cần thiết để tìm ra phương hướng tác động phù hợp nhằm thúc đẩy thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này đề ra mục tiêu tìm hiểu vai trò của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đối với thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của người lao động trong các công ty sản xuất và kinh doanh phần mềm tại Tiền Giang, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị có giá trị thực tiễn.
• Xác định ảnh hưởng của động lực kiểm soát lên năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty, thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang
Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng của sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại Tiền Giang Sự gắn bó với công ty phản ánh mức độ cam kết và trung thành của một cá nhân đối với tổ chức của họ Nó có thể có tác động tích cực đến cả hiệu suất công việc và mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
• Xác định ảnh hưởng của năng lực ứng phó của nhân viên lên thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang
• Xác định ảnh hưởng của thành quả làm việc lên hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang
Nghiên cứu này đưa ra những gợi ý về phương pháp quản trị để phát huy vai trò động lực trong kiểm soát, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, sự gắn kết, khả năng ứng phó và gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm 2 giai đoạn chính: suy diễn lý thuyết để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu; thực chứng định lượng để kiểm chứng mô hình và giả thuyết Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát sử dụng bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được áp dụng là lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất).
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong ngành công nghệ thông tin Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 8/2023 đến tháng 11/2023.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Kết quả của nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm minh chứng cho các thực nghiệm trong mối quan hệ giữa động lực kiểm soát, sự gắn bó, năng lực ứng phó, thành quả làm việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT ở Việt Nam Từ đó, các nhà quản trị sẽ có thêm những thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết định phù hợp trong việc quản lý tổ chức, đặc biệt là quản lý nhân sự Ngoài ra, nghiên cứu còn giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề liên quan đến việc tăng hiệu quả công việc cũng như giúp nhân viên đạt được hạnh phúc trong công việc, góp phần giữ chân đội ngũ nhân viên dài lâu và phát triển tổ chức bền vững.
BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn dự kiến sẽ được trình bày theo 5 phần như sau:
Chương 1-Giới thiệu: Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU
2.1.1 Động lực kiểm soát (Controlled Motivation)
Lý thuyết về quyền tự quyết (Self Determinant Theory-SDT) là một lý thuyết vĩ mô về động lực của con người phát triển từ việc nghiên cứu các động lực bên ngoài và được mở rộng để nghiên cứu về tổ chức công việc và các lĩnh vực khác của cuộc sống SDT phân biệt giữa thiếu động lực (amotivation) và động lực (motivation) Trong lý thuyết SDT, động lực được chia thành 2 loại là động lực tự chủ (autonomous motivation) và động lực kiểm soát (controlled motivation) (Deci & Ryan, 2000) Một cách tổng quát, động lực đề cập đến quá trình ra quyết định cá nhân thông qua đó các mục tiêu được lựa chọn và theo đuổi (Buchanan & Huczynski, 2019) Động lực tự chủ được định nghĩa là việc thực hiện một hoạt động vì lợi ích của chính nó, bởi vì bản thân nó thú vị và hấp dẫn (Gagne, 2014) Động lực tự chủ được đặc trưng bởi những người tham gia vào một hoạt động với ý thức hoàn toàn sẵn sàng, tự nguyện và lựa chọn Khi nhân viên hiểu được giá trị và mục đích công việc của họ, cảm thấy có quyền sở hữu và quyền tự chủ trong việc thực hiện (được trao quyền), nhân viên sẽ trở nên có động lực hơn và thực hiện tốt hơn Ngược lại, động lực kiểm soát thông qua sự thưởng phạt trong công việc, ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài bản thân cá nhân Sự tập trung vào kết quả thưởng phạt đó có thể thu hẹp phạm vi nỗ lực của nhân viên, chỉ tạo ra lợi ích ngắn hạn với kết quả mục tiêu và có thể tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc (Deci & Ryan, 2000) Động lực kiểm soát thường có liên quan đến kết quả công việc như ý định thay đổi, lo lắng trong công việc và căng thẳng Cho at el (2016) Hầu hết các nghiên cứu về động lực làm việc đa số xảy ra ở các ngành dịch vụ, y tế, giáo dục, nơi mà các nhân viên phải nỗ lực để tạo ra giá trị cho khách hàng và doanh nghiệp Và các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của động lực kiểm soát đến năng suất, hiệu quả công việc của ngành CNTT thì hầu như rất ít Do đó, tác giả chọn khái niệm động lực kiểm soát của nhân viên để đưa vào bài nghiên cứu cho nhân viên ngành CNTT
2.1.2 Năng lực ứng phó (Employee Agility)
Năng lực ứng phó là khả năng của nhân viên phản ứng và thích nghi với môi trường không thể đoán trước, đang thay đổi nhanh chóng và để phù hợp thì nhân viên cần phải cố gắng điều chỉnh theo nó (Alavi, 2016)
Với sự phức tạp và tốc độ thay đổi trong thời đại ngày nay, các phương pháp quản lý truyền thống tập trung vào mô hình tuyến tính và kiểm soát từ trên xuống đã không hiệu quả trong việc giải quyết sự thay đổi của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phát triển lực lượng lao động linh hoạt hơn, định hướng tốt hơn trong việc quản lý hoặc điều phối tốt sự thay đổi, xem đó như một lợi thế cạnh tranh trên thị trường ngày càng phức tạp Doanh nghiệp tập trung vào sự nhanh nhẹn và khả năng phục hồi của từng cá nhân có thể giúp các cá nhân thích ứng nhanh hơn với sự thay đổi Braun at el (2017) Các doanh nghiệp thường ít có thể thay đổi được theo đúng kế hoạch mục tiêu đã đề ra ban đầu Nguyên nhân là do các rào cản như văn hóa tổ chức, quy trình, cấu trúc và trong đó con người là một yếu tố hàng đầu Do đó, người lao động cần phải nhanh chóng thích nghi và ứng phó tốt với hoàn cảnh thay đổi của doanh nghiệp là điều cần thiết bên cạnh việc thay đổi các mô hình, quy trình Jorgensen at el (2008)
Theo nghiên cứu của (Samukadas, 2004) về việc xây dựng một đội ngũ lao động có sự thích ứng Nhóm nghiên cứu đã tiến hành kiểm tra thực nghiệm mô hình lý thuyết về tác động thực tiễn trong việc quản lý lực lượng lao động với sự ứng phó của lực lượng lao động Nghiên cứu đã xem xét một loạt tập hợp các hoạt động của nhân viên Đánh giá tính hiệu quả của các hoạt động, từ đó phát triển các phương pháp quản lý khác nhau từ thấp đến cao để thúc đẩy năng lực ứng phó của nhân viên trong doanh nghiệp Hoặc trong một nghiên cứu về sự linh hoạt của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nghiên cứu tập trung vào sự linh hoạt của các nhân viên Mỗi nhân viên tự trang bị cho bản thân những kỹ năng để có thể tự nhận ra được và thực hành với sự thay đổi của doanh nghiệp Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, năng lực ứng phó của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự thay đổi của tổ chức Robertson at el (1993) Ngoài ra, nghiên cứu của Braun at el (2017) đã nghiên cứu về khả năng ứng phó của người lao động thông qua bảy khía cạnh gồm: năng lực ứng phó, khả năng phục hồi, đổi mới cá nhân, hợp tác, tạo mối quan hệ tích cực, thái độ tích cực để trải nghiệm, hỗ trợ xã hội Chúng đều có mối quan hệ tích cực với hiệu suất làm việc của người lao động và đó cũng là yếu tố góp phần làm nên sự thành công trong việc thay đổi của doanh nghiệp Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa năng lực ứng phó của người lao động với thành quả làm việc Do đó, khái niệm này được chọn để đưa vào mô hình của nghiên cứu này với nhân viên trong ngành CNTT
2.1.3 Sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness)
Trong nghiên cứu của Mitchell năm 2001 đã đề xuất mô hình về gắn bó tổng hợp, mô tả cách nhân viên phát triển và duy trì sự gắn bó với công ty bằng nhiều yếu tố khác nhau Kết quả nghiên cứu của Mitchell cho thấy sự gắn bó với công ty của nhân viên là tổng hợp các lực ảnh hưởng để hạn chế một người rời bỏ công việc của mình Mitchell at el (2001) Theo đó, sự gắn bó với công ty được chia thành 03 thành tố gồm: sự liên kết (links), sự phù hợp (fit) và sự hy sinh (sacrifice)
Sự liên kết (links) là những yếu tố thể hiện qua sự kết nối với đồng nghiệp, sự phù hợp về kỹ năng khi được giao việc, phù hợp với yêu cầu công việc, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp Sự liên kết là việc kết nối giữa một người với tổ chức của họ và với những người cùng chung tổ chức đó Điều đó tạo nên sợi dây kết nối các nhân viên với nhau, ràng buộc nhau bởi công việc và tổ chức Một số liên kết có thể bị phá vỡ khi nhân viên rời khỏi tổ chức, họ phải thiết lập lại mạng lưới liên kết khác ở tổ chức mới, nơi ở mới Mitchell at el (2001)
Sự phù hợp (fit) được định nghĩa là sự tương thích hoặc thoải mái mà nhân viên cảm nhận được với một tổ chức và với môi trường của họ Người lao động sẽ xem xét mức độ phù hợp của mình với tổ chức và môi trường xung quanh Nếu sự phù hợp đó ở mức cao, thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp Mitchell at el (2001)
Sự hy sinh (sacrifice) là những mất mát khi cá nhân rời đi, có thể là những quyền lợi, phúc lợi và sự thuận tiện Đó là những tổn thất cá nhân như từ bỏ mối quan hệ với các đồng nghiệp, từ bỏ những dự án thú vị hoặc những đặc quyền mà cá nhân đang có Ngoài ra, các chế độ về nghỉ phép trong năm đã tích lũy được qua nhiều năm công tác cộng dồn vào, những suất khám chữa bệnh được thực hiện định kỳ, chế độ lương hưu phúc lợi, chế độ xe cộ đưa đón, nhà ở, …Tất cả sẽ bị mất đi khi cá nhân từ bỏ công việc đang có Mitchell at el (2001)
Nhìn chung, sự gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định đến việc giữ chân và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Holtom at el (2006) Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra các biện pháp gắn kết cá nhân với công việc thông qua yếu tố tổ chức và cộng đồng phối hợp với nhau để gắn kết hoặc gắn bó người lao động vào công việc và tổ chức hiện tại của họ Crossley at el (2007) Lược khảo qua các nghiên cứu đã nêu trên cho thấy, sự gắn bó với công ty là yếu tố cần thiết có tác động đến hiệu quả công việc của mỗi cá nhân, do đó tác giả chọn khái niệm sự gắn bó với công ty để đưa vào mô hình nghiên cứu
2.1.4 Thành quả làm việc (Job Performance)
Hiệu suất làm việc là kết quả của mức độ phù hợp giữa hành vi của cá nhân và yêu cầu của công việc (Brief et al., 2002) Hiệu suất của cá nhân được định nghĩa là các hành động họ thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức (Campbell & Wiernik, 2015) Hiệu suất làm việc được đánh giá dựa trên khả năng hoàn thành mục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định trong bối cảnh công việc hoặc tổ chức (Jacobs & Cherian, 2013) Hiệu suất làm việc bị ảnh hưởng bởi nhiệm vụ được giao và bối cảnh công việc, bao gồm cả môi trường tổ chức và sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên (Andrade et al., 2020; Obeidat et al., 2016).
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành quả công việc và được chứng minh ở một số lĩnh vực, tuy nhiên với lĩnh vực CNTT thì chưa thấy Do đó để làm sáng rõ thêm về thành quả công việc, tác giả chọn khái niệm này đưa vào bài nghiên cứu
2.1.5 Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace Well-being)
Hạnh phúc là một cấu trúc phức tạp liên quan đến việc tối ưu hóa các trải nghiệm và chức năng Nghiên cứu về hạnh phúc hiện đại dựa trên hai quan điểm chính: Thứ nhất, quan điểm duy lạc tập trung vào sự thoả mãn và định nghĩa hạnh phúc theo khả năng đạt được lạc thú và tránh đau đớn Thứ hai, quan điểm eudaimon tập trung vào ý nghĩa và sự tự nhận thức, định nghĩa hạnh phúc như mức độ mà một cá nhân sống đúng với bản chất của mình (Ryan & Deci, 2001).
Hạnh phúc tại nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng mà nhân viên có được từ công việc, có liên quan đến cảm xúc của người lao động nói chung (core affect) và giá trị bên trong, bên ngoài của công việc (work values) (Anwarsyah & Salendu, 2012) Các khía cạnh ảnh hưởng đến hạnh phúc tại nơi làm việc bao gồm môi trường tổ chức, chất lượng tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, nhu cầu công việc, tính cách, môi trường làm việc, khái niệm sức khỏe và phúc lợi Hạnh phúc tại nơi làm việc ảnh hưởng đến các khía cạnh khác nhau bao gồm hiệu suất, vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên Aryanti at el (2020)
Theo nghiên cứu của Bartels năm 2019 đã chỉ ra rằng khi được kết hợp với hạnh phúc tại nơi làm việc theo sở thích, người lao động sẽ nắm bắt được ý nghĩa của việc có được cảm giác hạnh phúc toàn diện tại nơi làm việc Hạnh phúc tại nơi làm việc bao gồm sự kết hợp giữa quan điểm eudaimonic và khoái lạc Hiểu theo cách đơn giản hơn, hạnh phúc tại nơi làm việc đạt được tốt nhất khi nhân viên cảm nhận được ý nghĩa và mục đích của hạnh phúc từ trong nội tâm (động lực), trải nghiệm các tương tác xã hội tích cực kết hợp với ý thức ảnh hưởng tích cực Bên cạnh đó, các mối quan hệ ở nơi làm việc, sự gắn bó với công ty cũng có tầm quan trọng ảnh hưởng đến cảm giác hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên Bartels at el (2019) Nhìn chung, lược khảo các nghiên cứu trên cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc ở nơi làm việc và được chứng minh ở một số lĩnh vực, do đó để làm sáng rõ thêm về hạnh phúc ở nơi làm việc với người lao động ngành CNTT, tác giả chọn khái niệm này đưa vào bài nghiên cứu.
CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc Để tập trung nghiên cứu về khía cạnh của đề tài được đặt ra, luận văn sẽ tập trung vào các giả thuyết có đề cập về ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT
2.2.1 Động lực kiểm soát và thành quả làm việc
Theo lý thuyết về quyền tự quyết SDT động lực kiểm soát ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hạnh phúc của nhân viên SDT là một lý thuyết quan trọng về cách con người đạt được sự tự chủ, động lực và hiệu quả trong cuộc sống (Deci & Ryan, 2000) Bên cạnh đó, nghiên cứu của (Gagne, 2014) đã khám phá mối quan hệ giữa động lực kiểm soát và kết quả làm việc hay ở một nghiên cứu khác cũng cho thấy động lực kiểm soát có tác động lên thành quả làm việc, tiến độ công việc khác nhau tùy theo tình huống và thời gian Koestner at el (2008) Động lực kiểm soát và tác động của nó đối với thành quả làm việc có thể phụ thuộc vào môi trường làm việc Một môi trường hỗ trợ động lực cho người lao động có thể tự quyết định và phát triển bản thân sẽ tạo ra thành quả tích cực Động lực kiểm soát được hỗ trợ và quản lý một cách hiệu quả sẽ có thể tăng cường hiệu suất làm việc Đối với tổ chức, việc quan tâm đến nhu cầu, động lực làm việc của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị có phương án nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng động lực và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Do đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT
2.2.2 Động lực kiểm soát và hạnh phúc ở nơi làm việc Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên về cơ hội phát triển, mối quan hệ, khả năng của bản thân Với nhân viên có động lực làm việc và kế hoạch thực hiện rõ ràng về mục tiêu của bản thân thì sẽ cảm thấy hạnh phúc khi đạt được (Giao & Lộc, 2016) Hạnh phúc tại nơi làm việc theo chủ nghĩa eudaimonic gồm hai thành phần chính: giao tiếp giữa các cá nhân và nội tâm, nó phản ánh ý nghĩa của việc đạt được chức năng và sự phát triển tối ưu tại nơi làm việc Nội tâm của cá nhân khi nói về hạnh phúc tại nơi làm việc phản ánh cảm giác bên trong về giá trị và ý nghĩa tại nơi làm việc thông qua công việc thực tế hoặc sự phát triển cá nhân của một người Đặc biệt, nó công nhận mong muốn tự chủ của nhân viên tại nơi làm việc, theo truyền thống là một phần quan trọng trong quan điểm hạnh phúc eudaimonic Hơn bao giờ hết, nhân viên coi công việc không chỉ là tiền lương mà còn muốn đảm nhận các công việc có mục đích và tạo ra sự khác biệt trong xã hội Lewis at el (2013) Khía cạnh bên trong cá nhân dựa trên bốn thành phần của lý thuyết bối cảnh xã hội là: sự gắn kết xã hội, đóng góp xã hội, hiện thực hóa xã hội và sự gắn kết xã hội Và bốn lý thuyết của hạnh phúc ở nơi làm việc là: mục đích sống, quyền tự chủ, làm chủ môi trường và sự phát triển cá nhân Chúng tập trung vào năng lượng và giá trị một người có được từ nơi làm việc Sự gắn kết với xã hội và mục đích trong cuộc sống đều tập trung vào việc hoàn thành mục đích của một người trong môi trường của họ Đóng góp xã hội và làm chủ môi trường tập trung vào vai trò của cá nhân trong việc tạo ra, đạt được và duy trì bối cảnh xã hội thông qua mối quan hệ có ý nghĩa giữa các cá nhân với nhau Hiện thực hóa xã hội kết hợp bối cảnh xã hội cùng với quyền tự chủ và sự phát triển cá nhân (Keyes, 1998)
Từ đó, giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc được hình thành như sau:
H2: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT
2.2.3 Năng lực ứng phó và thành quả làm việc
Các phương pháp quản lý thay đổi truyền thống đã không thể kiểm soát sự thay đổi phức tạp với tốc độ nhanh chóng như hiện nay Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng với sự phát triển lực lượng lao động nhanh nhạy, có năng lực ứng phó với sự thay đổi nhanh chóng đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững, đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Braun at el (2017) Bên cạnh đó, nghiên cứu của Braun và các cộng sự năm 2017 đã khám phá về sự linh hoạt, khả năng ứng phó của người lao động thông qua bảy khía cạnh gồm: năng lực ứng phó, khả năng phục hồi, đổi mới cá nhân, hợp tác, tạo mối quan hệ tích cực, thái độ tích cực để trải nghiệm, hỗ trợ xã hội Chúng đều có mối quan hệ tích cực với thành quả làm việc của người lao động và đó cũng là yếu tố góp phần làm nên sự thành công trong việc thay đổi của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa năng lực ứng phó và thành quả làm việc không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn tác động đến tổ chức Việc tạo điều kiện để nhân viên phát triển và ứng phó tích cực với thách thức có thể cải thiện hiệu suất của tổ chức Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa năng lực ứng phó của nhân viên và thành quả làm việc như sau:
H3: Năng lực ứng phó của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ
2.2.4 Sự gắn bó với công ty và thành quả làm việc
Sự gắn bó với công ty ảnh hưởng đến quyết định ở lại của nhân viên và gắn kết cá nhân với tổ chức, làm gia tăng thành quả làm việc Holtom at el (2006), Crossley at el (2007) Sự gắn bó với công ty được định nghĩa là các lực kết hợp khiến một người không thể rời bỏ công việc của mình và bao gồm các yếu tố như tình trạng hôn nhân, sự tham gia của cộng đồng và nhiệm kỳ của công việc Mitchell at el (2001) Các yếu tố về động lực làm việc, sự gắn bó với công ty và yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức đều có thể ảnh hưởng đến thành quả làm việc của mỗi cá nhân Obeidat at el (2016) Các khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc trong một tổ chức, sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp cũng sẽ có sự ảnh hưởng nhiều hơn về thành quả làm việc của người lao động Huang at el (2016) Dựa vào nghiên cứu trên, tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự gắn bó với công ty và thành quả làm việc như sau:
H4: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ
2.2.5 Sự gắn bó với công ty và hạnh phúc ở nơi làm việc
Mối liên hệ tích cực giữa sự gắn bó với công ty và hạnh phúc tại nơi làm việc thể hiện ở mức độ hài lòng cao của nhân viên gắn bó với công ty Họ thường đắm chìm trong công việc và có sự kết nối mạnh mẽ với quản lý Hạnh phúc tại nơi làm việc còn xuất phát từ mối quan hệ đồng nghiệp lành mạnh và hỗ trợ sự phát triển cá nhân Sự gắn bó với công ty tạo nên cảm giác thân thuộc và được kết nối, thúc đẩy sự hạnh phúc của nhân viên ở nơi làm việc.
H5: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT với công ty có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ
2.2.6 Thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc
Thành quả làm việc của nhân viên là việc hoàn thành nhiệm vụ công ty giao, qua đó đạt được mục tiêu của cá nhân trong công việc (Mai, 2010) Cảm xúc tích cực từ thành quả làm việc có thể lan tỏa đến các khía cạnh khác của cuộc sống và góp phần vào hạnh phúc tổng thể của người lao động Hơn nữa, nếu không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả làm việc của nhóm, không có thành quả của đơn vị và của tổ chức (Campbell & Wiernik, 2015) Bên cạnh đó, Bartels và cộng sự (2019) đã đưa ra một khái niệm hạnh phúc tại nơi làm việc theo thuyết eudaimonic bằng cách kết hợp bối cảnh làm việc với lý thuyết về hạnh phúc theo quan điểm eudaimonic Mối quan hệ giữa cá nhân và hạnh phúc ở nơi làm việc gồm hai thành phần của bối cảnh và hai thành thành phần của tâm lý Hai thành phần của bối cảnh gồm: (1) sự chấp nhận xã hội, (2) hòa nhập xã hội Hai thành phần của tâm lý gồm: (1) sự chấp nhận bản thân, (2) quan hệ tích cực với người khác Sự chấp nhận của xã hội và sự chấp nhận của bản thân đều liên quan đến cảm xúc tích cực của cá nhân, liên quan đến hạnh phúc của bản thân ở nơi làm việc Sự chấp nhận của xã hội tập trung vào sự thoải mái khiến một người cảm thấy họ là một phần của môi trường làm việc và xem công ty là nhà của họ (Keyes, 1998), (Ryff, 1989) Như vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên hệ giữa thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc Hơn nữa, thông qua thành quả làm việc, thông qua việc đạt các phần công việc được giao và phát triển kỹ năng nghiệp vụ tốt ở nơi làm việc sẽ mang đến cho cá nhân niềm hạnh phúc tại nơi làm việc Bartels at el (2019) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng thành quả làm việc có mối quan hệ với hạnh phúc ở nơi làm việc:
H6: Thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ
2.2.7 Động lực kiểm soát và năng lực ứng phó
Các nghiên cứu về quản lý công việc đã chỉ ra rằng những cá nhân có động lực kiểm soát cao có khả năng chấp nhận và thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trường làm việc Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), nơi môi trường làm việc luôn thay đổi và đòi hỏi khả năng thích nghi nhanh chóng Động lực kiểm soát giúp các cá nhân coi những thách thức là cơ hội để thể hiện sự kiểm soát và sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề Trong những môi trường làm việc đòi hỏi tính linh hoạt cao, những cá nhân có động lực kiểm soát cao có thể tận dụng sức mạnh này để ứng phó hiệu quả với những thay đổi.
H7: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến năng lực ứng phó của nhân viên
2.2.8 Động lực kiểm soát và sự gắn bó với công ty
Trong lý thuyết SDT, động lực kiểm soát thông qua sự thưởng phạt trong công việc, ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài bản thân cá nhân Động lực kiểm soát thường có liên quan đến kết quả công việc như sự thay đổi, lo lắng và căng thẳng (Cho at el (2016) Người lao động thường có ba nhu cầu tâm lý cơ bản về năng lực, quyền tự chủ và sự kết nối, việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ thúc đẩy động lực làm việc (Deci & Ryan, 2017) Các tác động này có thể ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời bỏ công việc Trong khi đó, động lực kiểm soát có thể tạo ra những tác động tâm lý như căng thẳng, mất hứng thú và sự thiếu hài lòng trong công việc Các tác động này có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động, đặc biệt là quyết định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức (Deci & Ryan, 2000) Bên cạnh đó, Mitchell đã nói đến sự gắn bó với công ty của người lao động thể hiện qua sự liên kết, sự phù hợp và sự hy sinh khi phải rời đi Mitchell at el (2001) Theo đó, một người có sự gắn bó với công ty cao khi họ đảm nhiệm các công việc phù hợp với năng lực, có sự kết nối với đồng nghiệp trong các công việc và được hưởng các chính sách đãi ngộ tương xứng với năng lực của họ Khi đó, nếu phải rời đi họ thật sự sẽ phải mất rất nhiều thứ Hơn nữa, sự hỗ trợ từ phía tổ chức và giao tiếp mở cửa có thể làm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty
Vì thế, tác giả đưa ra giả thuyết rằng động lực kiểm soát có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT:
H8: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT
2.2.9 Năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty
Năng lực ứng phó có thể giúp nhân viên duy trì sức khỏe tâm lý và sức khỏe làm việc tích cực Những người có khả năng ứng phó tốt hơn thường giữ được tinh thần tích cực và sự lạc quan, điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với công ty Năng lực ứng phó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Ng & Feldman, 2010) Khi người lao động có sự cam kết với tổ chức, đồng nghĩa với việc họ cảm thấy mình thật sự phù hợp với tổ chức Qua đó, người lao động sẽ xem xét mức độ phù hợp của mình với tổ chức và môi trường xung quanh Nếu sự phù hợp đó ở mức cao, thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp Mitchell at el (2001) Hoặc với nghiên cứu của Huang năm 2019 đã khám phá ra mối quan hệ giữa năng lực ứng phó và sự gắn bó của công ty thông qua hành vi công dân tổ chức (Huang, 2019) Vì vậy, để kiểm tra thêm mối quan hệ, tác giả đưa ra giả thuyết rằng năng lực ứng phó có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT
H9: Năng lực ứng phó có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ gồm sáu bước trình bày chi tiết ở hình 3.1 bên dưới:
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu (Thọ, 2011)
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là sơ bộ và chính thức Ở giai đoạn sơ bộ, phương pháp định tính được thực hiện với kỹ thuật là phỏng vấn sâu Tiếp theo, ở giai đoạn chính thức, phương pháp định lượng được thực hiện với kỹ thuật là khảo sát bằng bảng câu hỏi
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu đề tài cần nghiên cứu Bước này làm nổi bật rõ vấn đề cần nghiên cứu của đề tài Cụ thể, nghiên cứu xác định tính cần thiết trong việc làm tăng hạnh phúc ở nơi làm việc thông qua thành quả làm việc của nhân viên ở các công ty CNTT Việt Nam trong bối cảnh hiện nay Bên cạnh đó, việc khảo lược lý thuyết và các nghiên cứu đi trước cho thấy chưa có nghiên cứu nào ở Việt
Nghiên cứu này tổng hợp các khái niệm về động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty để kiểm chứng ảnh hưởng của chúng đến thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc Nghiên cứu dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước đó, đưa ra mục tiêu nghiên cứu được xác định trong chương mở đầu.
Bước 2: Xây dựng cơ sở lý thuyết Bước này tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết bằng cách tìm hiểu các khái niệm nghiên cứu bao gồm: động lực kiểm soát, năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty của nhân viên, thành quả làm việc và hạnh phúc nơi làm việc Các nội dung chi tiết đã được trình bày chi tiết ở chương 02
Bước 3: Đề xuất mô hình và kế thừa thang đo nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết đã tìm hiểu ở bước 2, bước này đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 05 khái niệm, 09 giả thuyết tương ứng về mối quan hệ giữa các khái niệm này được hình thành Đồng thời trình bày các thang đo của các khái niệm nghiên cứu được kế thừa từ các tác giả đã nghiên cứu trước đó
Bước 4: Nghiên cứu sơ bộ Bước này thực hiện hiệu chỉnh thang đo bằng cách phỏng vấn chuyên gia để ghi nhận các góp ý hiệu chỉnh về thang đo gốc đã kế thừa, với mục tiêu làm cho các câu hỏi khảo sát được rõ ràng và phù hợp hơn trong bối cảnh nghiên cứu của đề tài này Sau đó, tác giả tiến hành lấy mẫu khảo sát với số lượng nhỏ (khoảng 50 mẫu) trong phạm vi nghiên cứu để đánh giá sự phù hợp của thang đo trước khi tiến hành thu thập dữ liệu chính thức (khoảng 230 mẫu)
Bước 5: Nghiên cứu chính thức Ở bước này, sau khi có bảng khảo sát chính thức, tiến hành thu thập dữ liệu trực tiếp từ các nhân viên làm việc ở các công ty CNTT trong phạm vi nghiên cứu Dữ liệu thu thập về được làm sạch và phân tích qua các bước như: thống kê mô tả, kiểm định tính đơn hướng, đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình tuyến tính SEM bằng phần mềm SPSS 27 và AMOS 20
Bước 6: Kết luận và kiến nghị Bước này nhằm thảo luận các kết quả đạt được sau quá trình phân tích, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị và rút ra kết luận.
NHU CẦU THÔNG TIN
Thông tin sơ cấp được thu thập qua quá trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, chi tiết như sau:
Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện bằng cách phỏng vấn chuyên gia để thu thập các ý kiến từ những người có kinh nghiệm, thâm niên công tác phù hợp hoàn cảnh đang nghiên cứu Các ý kiến từ chuyên gia sau khi thu thập sẽ được tổng hợp lại để phục vụ việc hiệu chỉnh thang đo lần đầu tiên Kế tiếp, thực hiện khảo sát trên một số lượng nhỏ đối tượng cỡ 50 mẫu để kiểm định sơ bộ thang đo Từ các kết quả thu thập được ở nghiên cứu sơ bộ này, các câu hỏi khảo sát sẽ được điều chỉnh kỹ càng sao cho dễ hiểu, chính xác hơn giúp quá trình nghiên cứu về sau diễn ra thuận lợi
Để thu thập dữ liệu chính thức, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp với nhân viên tại các công ty phù hợp Bảng khảo sát giấy được gửi đến từng nhân viên, sau đó dữ liệu được nhập từ giấy vào phần mềm Excel để xử lý và phân tích bằng SPSS 27 và AMOS phiên bản 20.
Thông tin thứ cấp là các thông tin có sẵn về các khái niệm nghiên cứu, các lý thuyết nền, nghiên cứu đi trước, bối cảnh nghiên cứu được tìm thấy ở thư viện, các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí, trang web.
THANG ĐO CỦA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
3.3.1 Kế thừa thang đo nghiên cứu
Thang đo của các khái niệm nghiên cứu trong đề tài này được kế thừa từ các tác giả đã thực hiện trước đó Nghiên cứu này đã sử dụng các thang đo của các bài nghiên cứu khác gồm: Thang đo động lực kiểm soát (Controlled Motivation) có 10 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Gagné năm 2014, thang đo năng lực ứng phó
(Employee Agility) có 05 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Braun năm 2017, thang đo sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness) có 07 biến quan sát kế thừa của Crossley năm 2007, thang đo thành quả làm việc (Job Performance) có 06 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Williams và Anderson năm 1991, thang đo hạnh phúc ở nơi làm việc (Workplace Well-being) có 08 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Bartels
Trong đó, thang đo động lực kiểm soát có mối quan hệ từ biến bậc hai lên biến bậc một dạng kết quả (reflective) Thang đo sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job
Embeddedness) có 10 biến quan sát kế thừa của Crossley năm 2007 Tuy nhiên để phù hợp với đề tài đang nghiên cứu chỉ lấy ra 07 biến, do các biến bị loại bỏ (03 biến) có nội dung lặp lại hoặc trùng nghĩa khi dịch sang tiếng Việt hoặc ứng viên có thể né tránh bỏ qua không trả lời
Bảng 2 liệt kê tên các thang đo và tên tác giả tương ứng Nội dung chi tiết của từng thang đo được trình bày cụ thể tại Phụ lục 1.
Bảng 3.1-Tổng hợp thang đo gốc
Thang đo Số biến quan sát Tác giả Kiểu thang đo Động lực kiểm soát 10 (Gagne, 2014)
Likert 5 điểm Năng lực ứng phó 05 Braun at el (2017)
Sự gắn bó với công ty của nhân viên 07 Crossley at el (2007)
Thành quả làm việc 06 (Wiliam & Anderson, 1991)
Hạnh phúc tại nơi làm việc 08 Bartels at el (2019)
3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định tính
Các thang đo nghiên cứu được kế thừa từ nghiên cứu đã được thực hiện trước đó, các thang đo đều được sử dụng ở nước ngoài với nội dung tiếng Anh Do đó, để phù hợp với ngữ cảnh khảo sát trong nước, tác giả đã dịch sang tiếng Việt Tuy nhiên, khi dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt vẫn mang tính chủ quan của tác giả và có giới hạn về vốn từ nên sẽ dẫn đến hiểu lầm hoặc từ ngữ chưa phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Vì vậy, ở bước này tác giả thực hiện thu thập thêm các ý kiến góp ý về từ ngữ, ngữ pháp câu, ý nghĩa của các câu hỏi có bám sát vào đề tài đang nghiên cứu… Đối tượng được chọn lựa phỏng vấn trong giai đoạn này là các nhân viên có thâm niên làm việc, nhân sự quản lý của công ty VNPT-IT tại Tiền Giang, trung tâm CNTT trực thuộc Viễn thông Tiền Giang, trung tâm CNTT trực thuộc Sở TT&TT Tiền Giang Kịch bản phỏng vấn, thông tin của người được phỏng vấn và tóm tắt kết quả phỏng vấn được trình bày chi tiết ở phụ lục 2 Kết quả nhận được là giữ lại toàn bộ các phát biểu, tuy nhiên các câu từ và thứ tự câu hỏi được điều chỉnh để dể hiểu hơn (xem thêm chi tiết kết quả trong phụ lục 3)
3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Tiếp theo bước nghiên cứu sơ bộ định tính, các thang đo được hiệu chỉnh đầy đủ, rõ ràng và đưa vào bảng khảo sát chính thức với thứ tự các câu hỏi (thang đo) cũng được sắp xếp hợp lý, mạch lạc Các phiếu khảo sát đã hoàn chỉnh được phát tận tay đến các đối tượng phỏng vấn là nhân viên đang làm việc ở công ty sản xuất, kinh doanh phần mềm CNTT tại địa bàn Thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang Dữ liệu thu thập được từ 50 nhân viên được dùng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và xem xét tính đơn hướng của thang đo bằng việc phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả thu được cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo hầu hết đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.6) Phân tích EFA cho từng thang đo, kiểm định Bartlett của các thang đo đều có hệ số Sig nhỏ hơn 0.05 (Sig = 0.000), các hệ số KMO > 0.5 (dao động từ 0.522 đến 0.837) Đa số các trường hợp đều tải lên một nhân tố duy nhất với hệ số tải lên các nhân tố đạt yêu cầu lớn hơn 0.4 (từ 0.425 đến 0.935) Tuy nhiên, số ít thang đo rơi vào trường hợp không đạt chuẩn như: thang đo hạnh phúc ở nơi làm việc, sự gắn bó với công ty tách thành hai nhân tố; biến quan sát
DLKS_XaHoi_3, DLKS_Ythuc_13, DLKS_VatChat_26 của thang đo động lực kiểm soát có hệ số tải lên các nhân tố thấp với DLKS_XaHoi_3 có hệ số 0.181, DLKS_Ythuc_13 có hệ số 0.395, DLKS_VatChat_26 có hệ số 0.382 Mặc dù vậy, vì kích thước mẫu sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ định lượng tương đối nhỏ (50 mẫu) nên các kết quả kiểm định chưa hoàn toàn chính xác Vì thế các thang đo không đạt tiêu chuẩn trên sẽ được giữ lại để tiếp tục xét trong nghiên cứu chính thức Kết quả phân tích sơ bộ định lượng được trình bày cụ thể ở phụ lục 4 Nội dung đầy đủ của thang đo nghiên cứu chính thức cho đề tài được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.2-Thang đo nghiên cứu chính thức
STT Mã hoá Nội dung thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài - xã hội (3 biến)
1 DLKS_XaHoi_1 Để có được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.)
2 DLKS_XaHoi_2 Để được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)
3 DLKS_XaHoi_3 Để tránh bị than phiền hay phê bình (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…)
Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần quan hệ (4 biến)
4 HPnoiLV_TPQH_4 Với những đồng nghiệp làm việc chung, tôi cảm thấy có tình anh em/chị em
5 HPnoiLV_TPQH_5 Tôi cảm thấy vô cùng gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình
6 HPnoiLV_TPQH_6 Tôi cảm thấy được kết nối chặt chẽ với những người làm việc chung với mình
7 HPnoiLV_TPQH_7 Tôi luôn luôn coi những người làm việc cùng là bạn của mình
Năng lực ứng phó (5 biến)
8 NLUngPho_8 Khi làm việc, tôi thường nghĩ về cách ứng phó nếu tình huống xảy ra khác đi
9 NLUngPho_9 Tôi thường nghĩ về điều cần làm để ứng phó linh hoạt với những thay đổi sắp tới
10 NLUngPho_10 Tôi thường khuyên các đồng nghiệp phải ứng biến theo những gì xảy ra trong công ty
11 NLUngPho_11 Trong vài tháng gần đây tôi đã suy nghĩ hoặc đề xuất với cấp trên một thay đổi trong công việc
12 NLUngPho_12 Tôi thường tìm hiểu những gì đang xảy ra xung quanh để xem mình có cần thay đổi hay không Động lực kiểm soát -Điều tiết từ tự ý thức (4 biến)
13 DLKS_Ythuc_13 Để chứng minh với bản thân rằng tôi có thể
14 DLKS_Ythuc_14 Để cảm thấy tự hào về bản thân mình
15 DLKS_Ythuc_15 Để không cảm thấy hổ thẹn về bản thân mình
16 DLKS_Ythuc_16 Để cho thấy bản thân mình có năng lực
Sự gắn bó với công ty (7 biến)
17 SuGanBo_17 Tôi cảm thấy rất gắn bó với công ty (cơ quan) hiện nay
18 SuGanBo_18 Tôi sẽ gặp nhiều khó khăn nếu rời bỏ công ty (cơ
STT Mã hoá Nội dung thang đo quan) này
19 SuGanBo_19 Tôi cảm thấy mình có mối quan hệ rất chặt chẽ với công ty này nên khó có thể rời đi được
20 SuGanBo_20 Tôi cảm thấy mình gắn chặt với công ty (cơ quan) hiện nay
21 SuGanBo_21 Đơn giản là tôi không thể rời bỏ công ty (cơ quan) hiện nay
22 SuGanBo_22 Với tôi, thật không dễ để mà rời bỏ công ty (cơ quan) hiện nay
23 SuGanBo_23 Tôi đang kết nối chặt chẽ với công ty (cơ quan) hiện nay Động lực kiểm soát -Điều tiết từ bên ngoài - vật chất (3 biến)
24 DLKS_VatChat_24 Vì luôn muốn được tăng thu nhập (lương, thưởng, v.v.)
25 DLKS_VatChat_25 Để luôn có cơ hội thăng tiến tốt hơn trong công việc
26 DLKS_VatChat_26 Để tránh nguy cơ bị mất việc
Thành quả làm việc (6 biến)
27 TQ_Congviec_27 Tôi hoàn thành xuất sắc công việc được giao một cách phù hợp
28 TQ_Congviec_28 Tôi luôn luôn thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định
29 TQ_Congviec_29 Tôi luôn luôn thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn
30 TQ_Congviec_30 Tôi luôn luôn đáp ứng rất tốt các yêu cầu trong công việc được giao
31 TQ_Congviec_31 Tôi luôn luôn chú ý thực hiện rất tốt những việc mà tôi phải làm
32 TQ_Congviec_32 Tôi luôn luôn hoàn thành rất tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần cá nhân (4 biến)
33 HPnoiLV_TPCN_33 Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc
34 HPnoiLV_TPCN_34 Tôi cảm thấy công việc mình đang làm là có ý nghĩa
35 HPnoiLV_TPCN_35 Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi
36 HPnoiLV_TPCN_36 Tôi luôn luôn cảm thấy có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc
Ghi chú: Các nội dung được in nghiêng trong bảng 3.2 là nội dung được hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn chuyên gia.
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
3.4.1 Thiết kế mẫu và cỡ mẫu Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc ở các công ty trong ngành CNTT trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng cách in bảng câu hỏi ra giấy và phát trực tiếp đến các nhân viên ở các công ty đã được chọn ban đầu Về phương pháp lấy mẫu, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) vì đối tượng chọn mẫu dễ tiếp cận, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn (Thọ, 2011)
Kích thước mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu Do đó, kích thước mẫu từ 100 đến 400 là phù hợp Hair at el (2014) Do hạn chế về mặt thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu chính thức nên số phiếu khảo sát thu được là 230 phiếu, trong đó dữ liệu hợp lệ từ 208 đáp viên được giữ lại đưa vào phân tích, số lượng này cũng thoả điều kiện cỡ mẫu tối thiểu
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát gồm có ba phần chính:
Phần 1-Thông tin tổng quát: Tác giả sử dụng câu hỏi gạn lọc nhằm loại bỏ những đối tượng không phù hợp với mẫu nghiên cứu Câu hỏi yêu cầu ghi rõ nghề nghiệp, điều này sẽ giúp gạn lọc được những người không làm việc trong ngành công nghệ thông tin
Phần 2-Thông tin chính: Trong phần này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các câu trả lời đó gồm; 1-Hoàn toàn đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Bình thường, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý Người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát
Phần 3-Thông tin khác: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, nghề nghiệp và nơi sinh sống.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỐNG KÊ MÔ TẢ
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu
Phiếu khảo sát được trình bày dưới dạng biểu mẫu trên giấy và được gửi đến tận tay người được khảo sát Những phiếu khảo sát không hợp lệ được loại bỏ bởi các lý do như: người thực hiện khảo sát đánh cùng một mức độ đồng ý hoặc không đồng ý cho toàn bộ câu hỏi, trả lời thiếu một vài câu hỏi trong phiếu khảo sát Có tất cả 230 người tham gia khảo sát, trong đó có 208 phiếu được trả lời hợp lệ và giữ lại để đưa vào phân tích chính thức, đạt tỷ lệ 90.44% đáp ứng cỡ mẫu nghiên cứu đã đề ra
Về giới tính, số lượng người tham gia có giới tính nam và nữ tương đối hợp lý so với ngành nghề CNTT đang khảo sát Cụ thể, trong nghiên cứu này có 70/208 nữ chiếm tỷ lệ 33.7%, 128/208 nam chiếm tỷ lệ 61.5% và còn lại là 1/208 giới tính khác chiếm tỷ lệ 0.5%, có 9 phiếu khảo sát không cho thông tin về giới tính chiếm tỷ lệ 4.3% Đa số người tham gia khảo sát có độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi chiếm 9.6%, từ 26 đến
35 tuổi chiếm tỷ lệ 73.6%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm 12.0%, từ 46 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ 1.9% Trong đó, trình độ của người tham gia khảo sát có 175/208 người đạt trình độ Cao đẳng/Đại học, chiếm tỷ lệ 84.1%; có 7/208 người đạt trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 3.4% và số lượng người lao động chỉ tốt nghiệp trung cấp là 4 người, chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong đợt khảo sát Số liệu này cũng khá phù hợp với thực tế khi phần lớn người lao động ngành CNTT ở Việt Nam có độ tuổi dưới 50 tuổi, trình độ từ cao đẳng, đại học đã được đào tạo chuyên ngành CNTT
Về thời gian gắn bó với tổ chức mà người tham gia khảo sát đang làm việc, phần lớn có thâm niên từ 03 đến dưới 06 năm (chiếm 59.1%), kế đến là từ 01 đến 03 năm chiếm 16.3%, từ 06 đến dưới 10 năm chiếm tỷ lệ 14.4% Nhân sự tham gia khảo sát làm việc ở nhiều vị trí khác nhau của ngành CNTT như lập trình viên, phân tích nghiệp vụ, hỗ trợ triển khai, phát triển kinh doanh, tư vấn giải pháp, bảo mật hệ thống, kiểm thử phần mềm, v.v Các vị trí công việc có nhiều nhân viên nhất là lập trình viên có đến 78 nhân sự, kế đến là phân tích nghiệp vụ có 17 nhân sự, hỗ trợ triển khai có 18 nhân sự, v v Kết quả này được tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (N 8)
III Vị trí công việc
Bảo mật hệ thống 1 0.5 Điện toán đám mây 1 0.5
Kỹ sư tích hợp hệ thống 1 0.5
IV Thời gian công tác
Chuyên viên 33 15.9 lập trình viên 3 1.4
VIII Tình trạng gia đình
Tần số Phần trăm (%) Độc thân 99 47.6
Có gia đình và có con 60 28.8
Có gia đình và chưa có con 29 13.9
IX Nơi sinh sống hiện tại
Tần số Phần trăm (%) Đồng Tháp 1 0.5
Nhìn chung mẫu khảo sát đạt tính đa dạng về độ tuổi, vị trí công việc, thâm niên công tác, trình độ học vấn, có thể được sử dụng để thực hiện các bước kiểm định thống kê kế tiếp
4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát
Nghiên cứu dựa trên 8 thang đo, bao gồm 36 biến quan sát và sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các khái niệm Kết quả thống kê cho thấy giá trị chệch chuẩn (Skewness) trong khoảng -1.234 đến -0167 và giá trị độ nhọn (Kurtosis) trong khoảng -0.951 đến 1.609, đảm bảo dữ liệu không vi phạm đáng kể yêu cầu phân phối chuẩn theo tiêu chuẩn của Kline (2011).
Bảng 4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát
Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài xã hội
Thang đo Hạnh phúc ở nơi làm việc-Thành phần quan hệ
Thang đo Năng lực ứng phó
Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ tự ý thức
Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
Thang đo Sự gắn bó với công ty
Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Thang đo Thành quả làm việc
Thang đo Hạnh phúc ở nơi làm việc-Thành phần cá nhân HPnoiLV_TPCN_3
Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
4.2.1 Kiểm định tính đơn hướng cho từng thang đo
Tính đơn hướng của từng thang đo được kiểm định bởi phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS, phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax Các tiêu chuẩn để xem xét gồm: KMO ³ 0.5, phần trăm phương sai trích ³ 50%, Sig < 0.05, Eigenvalue ³ 1 Thực hiện kiểm định lần lượt từng thang đo đều thu được kết quả Sig = 0.000 < 0.05 và hệ số KMO ˃ 0.5, Eigenvalue ˃ 1 Kết quả chi tiết của phân tích được trình bày ở phụ lục 5a Quá trình kiểm định được tóm tắt như sau:
Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài xã hội: kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.583 đến 0.83 và phần trăm phương sai trích của thang đo này là 54.86 > 50%, KMO = 0.67 > 0.5 Các tiêu chí đều đạt, không có biến nào bị loại ra, dừng thực hiện phân tích cho thang đo động lực kiểm soát-điều tiết từ bên ngoài xã hội
Thang đo động lực kiểm soát-điều tiết từ tự ý thức: kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.555 đến 0.847, KMO = 0.748 > 0.5 Tuy nhiên phương sai trích của thang đo này chỉ đạt 48.417 < 50% Do đó, biến DLKS_Ythuc_13 với hệ số tải thấp nhất bị loại ra và thực hiện phân tích lại Kết quả phân tích lần 2 thu được có hệ số tải của các biến còn lại đều đạt từ 0.562 đến
0.812, KMO = 0.663 > 0.5, phần trăm phương sai trích là 53.93% > 50% các tiêu chí xét đã đạt yêu cầu, dừng thực hiện phân tích cho thang đo động lực kiểm soát - điều tiết từ tự ý thức
Thang đo động lực kiểm soát-điều tiết từ bên ngoài-vật chất: kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.436 đến 0.792, KMO = 0.616
> 0.5 Phương sai trích của thang đo này chỉ đạt 47.49% xấp xỉ 50% nhưng vẫn quyết định giữ nguyên các biến để tiếp tục xem xét ở các phân tích tiếp theo, dừng thực hiện phân tích cho thang đo động lực kiểm soát -điều tiết từ bên ngoài-vật chất
Thang đo năng lực ứng phó : kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.586 đến 0.746, KMO = 0.722 > 0.5 Phương sai trích của thang đo này chỉ đạt 45.21% < 50% Do đó, biến NLUngPho_11 với hệ số tải thấp nhất bị loại ra và thực hiện phân tích lại Kết quả phân tích lần 2 thu được có hệ số tải của các biến còn lại đều đạt từ 0.598 đến 0.85, KMO = 0.754 > 0.5, phần trăm phương sai trích là 49.03% < 50% Kết quả thu được lần 2 vẫn chưa đạt yêu cầu, loại biến NLUngPho_10 có hệ số tải thấp nhất, thực hiện phân tích lần 3 Ở lần 3 kết quả thu về đạt yêu cầu với: KMO = 0.669 > 0.5, hệ số tải lên các nhân tố từ 0.582 trở lên, phần trăm phương sai trích đạt 55.35 % > 50%, dừng thực hiện phân tích cho thang đo năng lực ứng phó
Thang đo sự gắn bó: kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.573 đến 0.834, phần trăm phương sai trích của thang đo này là 54.40
> 50%, KMO = 0.864 > 0.5 Do đó, không có biến nào bị loại ra Các tiêu chí xét đã đạt yêu cầu, dừng thực hiện phân tích cho thang đo sự gắn bó
Thang đo thành quả làm việc: kết quả thực hiện phân tích lần đầu có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.619 đến 0.775, KMO = 0.861 > 0.5 Phần trăm phương sai trích của thang đo này là 44.69 < 50%, không đạt yêu cầu Do đó, loại biến TQ_Congviec_30 có hệ số tải thấp nhất Tiếp tục thực hiện phân tích lần 2, lần 3 và loại lần lượt các biến TQ_Congviec_27, TQ_Congviec_29 Thực hiện phân tích lần
Phân tích thang đo cho thấy KMO = 0,698, hệ số tải lên các nhân tố lớn hơn từ 0,700 đến 0,752 (> 0,5) và phần trăm phương sai trích xuất là 52,615% (> 50%) Điều này chỉ ra rằng thang đo có độ tin cậy và độ phù hợp cao trong việc đo lường thành quả làm việc.
Thang đo hạnh phúc nơi làm việc - thành phần cá nhân đạt các tiêu chí phân tích: giá trị tải lên các nhân tố cao (0,678 - 0,791), phần trăm phương sai trích của thang đo lớn hơn 50% (51,77%), KMO trên 0,5 (0,742) Tất cả các tiêu chí đều đạt, không cần loại bỏ biến nào, có thể tiến hành phân tích thang đo hạnh phúc nơi làm việc - thành phần cá nhân.
Thang đo hạnh phúc nơi làm việc-thành phần quan hệ: kết quả thực hiện phân tích có hệ số tải lên các nhân tố có giá trị từ 0.599 đến 0.802 và phần trăm phương sai trích của thang đo này là 56.16% > 50%, KMO = 0.78 > 0.5 Các tiêu chí đều đạt, không có biến nào bị loại ra, dừng thực hiện phân tích cho thang đo hạnh phúc nơi làm việc-thành phần quan hệ
Qua quá trình thực hiện, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các thang đo được trình bày trong bảng 4.3 bên dưới
Bảng 4.3.Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các thang đo
Biến quan sát Hệ số tải lên các nhân tố KMO
Phần trăm phương sai trích (%) Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài xã hội
Thang đo Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần quan hệ
Biến quan sát Hệ số tải lên các nhân tố KMO
Phần trăm phương sai trích (%)
Thang đo Động lực kiểm soát -Điều tiết từ tự ý thức
Thang đo Sự gắn bó
Thang đo Động lực kiểm soát -Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Thang đo Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần cá nhân
Biến quan sát Hệ số tải lên các nhân tố KMO
Phần trăm phương sai trích (%)
Sau khi kiểm định tính đơn hướng của các thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), phép phân tích nhân tố trục chính (Principal Axis Factoring) và phép xoay Promax, kết quả cho thấy các thang đo động lực kiểm soát-điều tiết từ bên ngoài xã hội, sự gắn bó, hạnh phúc nơi làm việc-thành phần cá nhân đều không có biến quan sát loại bỏ Tuy nhiên, các thang đo Năng lực ứng phó, Động lực kiểm soát-điều tiết từ tự ý thức, thành quả làm việc có biến quan sát NLUngPho_10 được xác định là biến quan sát.
NLUngPho_11, DLKS_Ythuc_13, TQ_Congviec_27, TQ_Congviec_29, TQ_Congviec_30 Riêng đối với thang đo động lực kiểm soát-điều tiết từ bên ngoài-vật chất không đạt chuẩn xét tuy nhiên do sau khi loại chỉ còn có 2 biến nên giữ lại để phân tích tiếp trong bước sau Vậy sau khi hoàn tất việc kiểm định tính đơn hướng cho từng thang đo, 8 thang đo và 30 biến còn lại (loại 6 biến) sẽ tiếp tục được phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo nghiên cứu
Tiếp tục phân tích kiểm định thang đo để biết các biến quan sát đại diện cho mỗi nhân tố có phù hợp Tiêu chí xét gồm: Cronbach’s Alpha > 0.6, hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item–Total Correlation) của các biến quan sát > 0.3 Kết quả phân tích kiểm định thể hiện như sau:
Bảng 4.4 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo
Biến quan sát Hệ số tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến này Thang đo Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài xã hội
Biến quan sát Hệ số tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần quan hệ
NLUngPho_12 0.519 0.794 Động lực kiểm soát -Điều tiết từ tự ý thức
Sự gắn bó với công ty
Biến quan sát Hệ số tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến này Động lực kiểm soát -Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần cá nhân
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA)
Sau phân tích khám phá, các thang đo được kiểm định bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mô hình thang đo được đánh giá phù hợp khi đáp ứng các tiêu chuẩn: Chi-square/df < 3, TLI > 0,9, CFI > 0,9, RMSEA < 0,08 (Hair at el.).
(2014) Bên cạnh đó, việc kiểm định về độ tin cậy, độ giá trị hội tụ, độ giá trị phân biệt cũng được thực hiện trong phần này
4.3.1 Độ phù hợp tổng quát của mô hình
Sau khi đã có được các thang đo phù hợp, tiến hành phân tích lần đầu tiên các chỉ số của mô hình thang đo đạt kết quả như sau: Chi-square/df = 2.302 < 3, CFI = 0.846 < 0.9, TLI = 0.822 < 0.9, RMSEA = 0.79 < 0.08 Các chỉ số CFI, TLI đều nhỏ hơn 0.9 nên chưa đạt yêu cầu, cần loại bỏ biến để cải thiện độ phù hợp của thang đo Xét chỉ số tải thấp, loại bỏ biến DLKS_VatChat_26 (0.478 < 0.5)
Tiếp tục phân tích lần 2, các chỉ số của mô hình thang đo vẫn chưa đạt với Chi- square/df = 2.231 0.9, TLI = 0.909 > 0.9, RMSEA = 0.62 < 0.08 Vậy mô hình đã đạt yêu cầu về sự phù hợp với dữ liệu thực tiễn (hình 4.1)
Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình thang đo
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm
Với kết quả của CFA cho thấy độ tin cậy tổng hợp CR của các khái niệm trong mô hình từ 0.740 đến 0.835, đều lớn hơn 0.7 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy Đồng thời hệ số tải các biến đạt từ 0.552 đến 0.935, đều lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu Phương sai trích trung bình (AVE) của các thành phần đạt từ 0.5 đến 0.655 thỏa yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 0.5 Vậy các thang đo đều đạt giá trị hội tụ
Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả kiểm định độ giá trị hội tụ
Biến thiên hệ số tải chuẩn hóa
CR AVE Động lực kiểm soát
(DLKS) Động lực kiểm soát-xã hội
(DLKS_XHoi) 0.844 - 0.935 0.791 0.655 Động lực kiểm soát-ý thức
(DLKS_YThuc) 0.552 - 0.830 0.773 0.539 Động lực kiểm soát-vật chất
Hạnh phúc nơi làm việc
Hạnh phúc nơi làm việc-thành phần quan hệ
Hạnh phúc nơi làm việc-thành phần cá nhân (HPnoiLV_TPCNhan) 0.662 - 0.744 0.740 0.500 Năng lực ứng phó (NanglucUngPho) 0.620 - 0.821 0.786 0.553
Sự gắn bó với công ty (SuGanBo) 0.754 - 0.829 0.872 0.631 Thành quả làm việc (ThanhQuaCV) 0.680 - 0.791 0.767 0.525 Với giá trị phân biệt, tương quan giữa các khái niệm cần thỏa giá trị tuyệt đối nhỏ hơn 0.9 (Kline, 2011) Kết quả phân tích dùng Bootstrap ở bảng 4.6 bên dưới cho thấy hệ số tương quan có giá trị từ 0.207 đến 0.615 và không có giá trị tương quan bằng 1 tại ngưỡng 95% Vậy các thang đo đạt giá trị phân biệt
Bảng 4.6 Tổng hợp kết quả kiểm định giá trị phân biệt
Mối quan hệ Tương quan
DLKS_XHoi < > HPnoiLV_TPQHe 0.507 0.334 0.620 0.009 DLKS_XHoi < > NanglucUngPho 0.376 0.176 0.547 0.018 DLKS_XHoi < > DLKS_YThuc 0.625 0.373 0.732 0.018 DLKS_XHoi < > SuGanBo 0.390 0.248 0.552 0.008 DLKS_XHoi < > DLKS_VatChat 0.497 0.322 0.654 0.007 DLKS_XHoi < > ThanhQuaCV 0.401 0.280 0.569 0.003
NanglucUngPho < > HPnoiLV_TPQHe 0.640 0.531 0.739 0.007 DLKS_YThuc < > HPnoiLV_TPQHe 0.395 0.249 0.587 0.004 SuGanBo < > HPnoiLV_TPQHe 0.673 0.560 0.770 0.009 DLKS_VatChat < > HPnoiLV_TPQHe 0.289 0.147 0.400 0.006 ThanhQuaCV < > HPnoiLV_TPQHe 0.582 0.408 0.707 0.009 HPnoiLV_TPCNh an < > HPnoiLV_TPQHe 0.793 0.710 0.906 0.004 NanglucUngPho < > DLKS_YThuc 0.277 0.038 0.481 0.058 NanglucUngPho < > SuGanBo 0.478 0.365 0.640 0.004 NanglucUngPho < > DLKS_VatChat 0.314 0.160 0.506 0.003 NanglucUngPho < > ThanhQuaCV 0.566 0.383 0.690 0.010
DLKS_YThuc < > SuGanBo 0.207 0.057 0.394 0.035 DLKS_YThuc < > DLKS_VatChat 0.335 0.170 0.503 0.009 DLKS_YThuc < > ThanhQuaCV 0.535 0.302 0.670 0.021
Mối quan hệ Tương quan
SuGanBo < > DLKS_VatChat 0.322 0.171 0.463 0.007 SuGanBo < > ThanhQuaCV 0.319 0.170 0.461 0.006
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC (SEM)
Mô hình nghiên cứu gồm 5 khái niệm chính: Động lực kiểm soát (bao gồm Động lực kiểm soát-xã hội, Động lực kiểm soát-ý thức, Động lực kiểm soát-vật chất), Hạnh phúc nơi làm việc (bao gồm Hạnh phúc nơi làm việc-thành phần quan hệ và Hạnh phúc nơi làm việc-thành phần cá nhân), Năng lực ứng phó, Sự gắn bó với công ty và Thành quả làm việc.
Kết quả kiểm định SEM với 216 bậc tự do, Chi-square= 399.565 Giá trị Chi- square/df = 1.850 < 3, chỉ số CFI = 0.917 và TLI= 0.903 đều thỏa yêu cầu lớn hơn 0.9, RMSEA = 0.64 < 0.08 Do đó, có thể kết luận rằng mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập được
Hình 4.2 Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc Các giả thuyết của nghiên cứu được kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với kết quả kiểm định và ước lượng chuẩn hóa được thể hiện trong bảng bên dưới Mô hình nghiên cứu có 8 giả thuyết được ủng hộ (p < 0.05) gồm H1, H2, H3, H5, H6, H7, H8, H9 và 01 giả thuyết không được ủng hộ là H4 (p > 0.05)
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Mối quan hệ Ước lượng chuẩn hóa p
Kết quả kiểm định giả thuyết
H1 Động lực kiểm soát -> Thành quả làm việc 0.436 0.001 Ủng hộ
H2 Động lực kiểm soát -> Hạnh phúc ở nơi làm việc 0.289 0.004 Ủng hộ
Giả thuyết Mối quan hệ Ước lượng chuẩn hóa p
Kết quả kiểm định giả thuyết
H3 Năng lực ứng phó -> Thành quả làm việc 0.423 0.001 Ủng hộ
H4 Sự gắn bó với công ty -> Thành quả làm việc -0.73 0.425 Không ủng hộ
H5 Sự gắn bó với công ty -> Hạnh phúc ở nơi làm việc 0.483 0.001 Ủng hộ
H6 Thành quả làm việc -> Hạnh phúc ở nơi làm việc 0.436 0.001 Ủng hộ
H7 Động lực kiểm soát -> Năng lực ứng phó 0.473 0.001 Ủng hộ
H8 Động lực kiểm soát -> Sự gắn bó 0.257 0.011 Ủng hộ H9 Năng lực ứng phó -> Sự gắn bó 0.368 0.001 Ủng hộ