Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

-

NGÔ ANH THƯ

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC KIỂM SOÁT, NĂNG LỰC ỨNG PHÓ VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG TY ĐẾN THÀNH QUẢ

VÀ HẠNH PHÚC Ở NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CNTT TẠI TIỀN GIANG THE EFFECTS OF EMPLOYEES' CONTROLLED MOTIVATION, AGILITY, AND JOB EMBEDDEDNESS ON

JOB PERFORMANCE AND WORKPLACE WELL BEING OF IT EMPLOYEE IN TIEN GIANG PROVINCE

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BẾN TRE, tháng 03 năm 2024

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Lê Nguyễn Hậu Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Nguyễn Hoàng Dũng

Cán bộ chấm nhận xét 2: PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa - ĐHQG-HCM, phân hiệu ĐHQG Bến Tre vào ngày 23 tháng 03 năm 2024

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1.Chủ tịch hội đồng: PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân 2.Thư ký: TS Nguyễn Văn Tuấn

3.Phản biện 1: TS Nguyễn Hoàng Dũng

4.Phản biện 2: PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân 5.Ủy viên: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Ngô Anh Thư MSHV: 2170943 Ngày, tháng, năm sinh: 09/09/1989 Nơi sinh: Vĩnh Long Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI: Ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn

bó với công ty đến thành quả và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

(The effects of employees' controlled motivation, agility, and job embeddedness on job performance and workplace well being of it employee in tien giang province)

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

(1) Xác định ảnh hưởng của động lực kiểm soát lên năng lực ứng phó, sự gắn bó với

công ty, thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành

CNTT tại Tiền Giang

(2) Xác định ảnh hưởng của sự gắn bó với công ty lên thành quả làm việc và hạnh

phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

(3) Xác định ảnh hưởng của năng lực ứng phó của nhân viên lên thành quả làm việc

của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

(4) Xác định ảnh hưởng của thành quả làm việc lên hạnh phúc ở nơi làm việc của

nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

(5) Đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên các kết quả nghiên cứu đạt được nhằm nâng

cao vai trò của động lực kiểm soát, góp phần cải thiện thành quả làm việc, sự

gắn bó, năng lực ứng phó, gia tăng sự hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên,

góp phần giúp tổ chức phát triển bền vững

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 04/9/2023

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/01/2024 V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp–Trường Đại Học Bách Khoa-Thành Phố Hồ Chí Minh (ĐHBK-TP.HCM) đã mang đến cho tôi những giờ học thú vị trên giảng đường, mang đến những kiến thức, kinh nghiệm và sự trải nghiệm trong ngành Quản trị kinh doanh Trong suốt quá trình học Cao học, tôi luôn nhắc nhở bản thân phải sắp xếp thời gian cân bằng giữa việc học, việc làm và việc gia đình Khoảng thời gian hai năm là cả sự nỗ lực, sự động viên và một ý chí vượt khó của bản thân Luận văn là chặn cuối của quãng đường này Một chặn đường với nhiều trăn trở, sự quyết tâm cao độ bên cạnh những rủi ro khách quan xảy đến Tuy nhiên, mọi việc đã được giải quyết và mở ra những hướng đi Tất cả là nhờ vào sự tư vấn, hướng dẫn nhiệt tình từ Quý Thầy Cô Bộ môn Tiếp thị và Quản lý-Khoa Quản lý Công nghiệp Trong đó, tôi đặc biệt cảm kích, biết ơn nhất về Thầy PGS.TS Lê Nguyễn Hậu và Cô Th.S Lê Hoài Kiều Giang-Giảng viên Trường ĐHBK-TP.HCM đã tận tình hướng dẫn, truyền tải kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn Cám ơn Quý Thầy Cô đã luôn đồng hành, lắng nghe, chia sẻ và giải đáp cho tôi những vướng mắc, trăn trở để tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp

Cuối cùng, xin dành tặng lời cảm ơn yêu thương nhất đến mẹ đã cho tôi nguồn động viên to lớn Xin cám ơn gia đình, quý bạn bè, đồng nghiệp đã yêu thương, hỗ trợ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này

Một lần nữa, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong suốt quãng thời gian qua thật nhiều sức khỏe và thành công

Bến Tre, ngày 23 tháng 03 năm 2024

Người thực hiện luận văn

Ngô Anh Thư

TÓM TẮT

Thành quả làm việc của nhân viên luôn là yếu tố hàng đầu được quan tâm của các tổ chức Thành quả làm việc không chỉ quan trọng với cá nhân làm việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, thành quả làm việc cũng góp phần cải thiện mức độ hạnh phúc của nhân viên ở nơi làm việc Với tính chất ngành CNTT là ngành đòi hỏi cao về tính tự học, tự giác tìm tòi trong công việc Nhân viên trong ngành thường đối mặt với những thách thức về công nghệ, áp lực căng thẳng, thời gian làm việc kéo dài hơn 8 tiếng ở công ty Vậy làm sao để cải thiện thành quả làm việc, gia tăng sự hạnh phúc của nhân viên ở nơi làm việc, đây cũng là một vấn đề đặt ra cho nhà quản trị.

Nghiên cứu này được tiến hành theo phương pháp định lượng Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với 230 mẫu và tiến hành phân tích đánh giá trên phần mềm SPSS 27, AMOS 20 Kiểm định mô hình đo lường bằng phân tích CFA Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy và thỏa giá trị cho phép Theo đó, kiểm định tiếp tục được nghiên cứu bằng SEM và có 8 trên 9 giả

thuyết được ủng hộ Cụ thể, động lực kiểm soát tác động tích cực đến thành quả làm

việc cũng như hạnh phúc ở nơi làm việc Song song đó, động lực kiểm soát cũng có

ảnh hưởng đến năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty của nhân viên Ngoài ra,

năng lực ứng phó cũng có tác động đến sự gắn bó và thành quả làm việc Sự gắn bó

với công ty của nhân viên lập trình có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm

việc tuy nhiên lại không có ảnh hưởng đến thành quả làm việc

Kết quả nghiên cứu đã góp phần thể hiện vai trò quan trọng của động lực kiểm soát đối với các tổ chức Từ đó các hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao động lực kiểm soát và thông quá tác động của nó để cải thiện năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty để cải thiện thành quả làm việc, cũng như hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên Sau cùng, một số hạn chế của nghiên cứu được đưa ra cùng đề xuất nghiên cứu trong tương lai

ABSTRACT

Employee’s job performance is always the top concern of organizations Employee’s job performance is not only crucial for individual employees but also plays a significant role in the management and development of the organization At the same time, an employee's job performance also contributes to improving employee happiness levels in the workplace With the nature of IT major, it is a major that requires high self-study and self-discipline in the work Employees in the industry often have to face with technological challenges, stressful pressure and working hours lasting more than 8 hours at the company So, how to improve work performance and increase employee happiness in the workplace? This is a question that managers need to address

The research was conducted using a quantitative method, collecting data through a survey with 230 samples and analyzing the results using SPSS 27 and AMOS 20 software The confirmatory factor analysis (CFA) results for the measurement model show that the measurement scales are reliable and meet acceptable criteria Accordingly, the test continued to be researched using SEM and 8 out of 9 hypotheses were supported Specifically, controlled motivation positively has a positive impact on job performance and workplace well-being At the same time, controlled motivation also affects job embeddedness to the company and employee agility In addition, employee agility also has an impact on job embeddedness to the company and job performance Job embeddedness to the company has a positive effect on workplace well-being, but has no effect on job performance

The research results have contributed to demonstrating the important role of controlled motivation for organizations From there, management implications are proposed to enhance controlled motivation and through its impact to improve employee agility, job embeddedness to the company to improve job performance, as well as workplace well-being Finally, some limitations of the study are given along with suggestions for future research

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực

ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu và

thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Các đoạn trích dẫn trong luận văn đều được trích nguồn và luận văn này chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này

Bến Tre, ngày 23 tháng 03 năm 2024

Người thực hiện luận văn

Ngô Anh Thư

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 5

1.6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 7

2.1.1 Động lực kiểm soát (Controlled Motivation) 7

2.1.2 Năng lực ứng phó (Employee Agility) 8

2.1.3 Sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness) 9

2.1.4 Thành quả làm việc (Job Performance) 10

2.1.5 Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace Well-being) 11

2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 12

2.2.1 Động lực kiểm soát và thành quả làm việc 12

2.2.2 Động lực kiểm soát và hạnh phúc ở nơi làm việc 13

2.2.3 Năng lực ứng phó và thành quả làm việc 14

2.2.4 Sự gắn bó với công ty và thành quả làm việc 14

2.2.5 Sự gắn bó với công ty và hạnh phúc ở nơi làm việc 15

2.2.6 Thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc 15

2.2.7 Động lực kiểm soát và năng lực ứng phó 16

2.2.8 Động lực kiểm soát và sự gắn bó với công ty 17

2.2.9 Năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty 18

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 21

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN 23

3.2.1 Thông tin sơ cấp 23

3.2.2 Thông tin thứ cấp 23

3.3 THANG ĐO CỦA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 23

3.3.1 Kế thừa thang đo nghiên cứu 23

3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định tính 24

3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng 25

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 28

3.4.1 Thiết kế mẫu và cỡ mẫu 28

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 28

3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 29

3.5.1 Thống kê mô tả 29

3.5.2 Kiểm định tính đơn hướng của các thang đo nghiên cứu 29

3.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 30

3.5.4 Kiểm định mô hình thang đo (CFA) 31

3.5.5 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 33

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu 33

4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 37

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 40

4.2.1 Kiểm định tính đơn hướng cho từng thang đo 40

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo nghiên cứu 44

4.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 46

4.3.1 Độ phù hợp tổng quát của mô hình 47

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm 49 4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC (SEM) 51

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

4.5.1 Các giả thuyết được ủng hộ (H1, H2, H3, H5, H6, H7, H8 và H9) 54

4.5.2 Các giả thuyết được ủng hộ (H4) 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 59

5.1 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 59

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 01-THANG ĐO NGHIÊN CỨU KẾ THỪA 72

PHỤ LỤC 02-NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH 75

PHỤ LỤC 03-KẾT QUẢ HIỆU CHỈNH THANG ĐO 78

PHỤ LỤC 04-KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG (50 mẫu) 81

PHỤ LỤC 05-KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG 86

PHỤ LỤC 06-PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 111

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo gốc 24

Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu chính thức 26

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (N=20*) 34

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 38

Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các thang đo 42

Bảng 4.4.Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo 44

Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả kiểm định độ giá trị hội tụ 49

Bảng 4.6 Tổng hợp kết quả kiểm định giá trị phân biệt 50

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết 52

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 21

Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình thang đo 48

Hình 4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 52

Hình 4.3 Kết quả mô hình nghiên cứu 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CNTT Công nghệ thông tin

2 CNTT-TT Công nghệ thông tin-Truyền thông 3 CSDL Cơ sở dữ liệu

4 IT Information Technology 5 KV5 Khu vực 5

6 Sở TT&TT Sở Thông tin và Truyền thông 7 TT Trung tâm

8 VNPT Vietnam Posts and Telecommunications Group 9 VTTG Viễn thông Tiền Giang

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Đại dịch Covid-19 xảy ra từ đầu năm 2020 đã ảnh hưởng đến mọi mặt kinh tế-xã hội của nước ta Dịch bệnh Covid xảy ra đúng vào giữa thời điểm Cách mạng công nghiệp 4.0 nên những thành tựu CNTT được ứng dụng rộng rãi vào giải quyết công việc và phục vụ cuộc sống Ngành CNTT trở thành tiêu điểm và được chú trọng phát triển Với đà tăng trưởng hiện nay, đến năm 2030 Việt Nam sẽ có thêm hơn 1,2 triệu nhân lực ngành CNTT-TT, gấp 2 lần số nhân lực CNTT-TT hiện nay (Nhân, 2020) Bên cạnh nhu cầu nhân lực ngày càng cao, cộng thêm hình thức làm việc trực tuyến đang trở nên phổ biến, ngành CNTT luôn có sức hấp dẫn và lôi cuốn người lao động Đa số người lao động ngành CNTT đều có một ngày lặp đi lặp lại những hoạt động: Sáng dậy sớm đến công ty, đến tối về nhà vẫn tiếp tục làm việc Trong một nghiên cứu của (De Simone, 2014) cũng ghi nhận, có khoảng một phần ba người lao động trong ngành CNTT vẫn tiếp tục công việc ngay cả sau khi rời nơi làm việc Bên cạnh những áp lực công việc trong ngành, sự ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 cũng để lại một số hậu quả liên quan sức khỏe tinh thần của người lao động Một số lao động hoang mang về tình trạng việc làm và thu nhập cũng như tương lai của mình (Tùng, 2022) Điều đó gây tác động đến thành quả làm việc cũng như cảm giác hạnh phúc trong công việc của người lao động trong các tổ chức Hạnh phúc ở nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng mà nhân viên có được từ công việc (Anwarsyah & Salendu, 2012) Điều này liên quan đến cảm xúc chung của nhân viên và sự hài lòng với các giá trị bên trong và bên ngoài của công việc Aryanti at el (2020) Trong bối cảnh ngày nay, khi chất lượng cuộc sống nâng cao, người lao động càng quan tâm đến việc tìm cảm giác hạnh phúc trong công việc của mình và xem đó là mục tiêu quan trọng trong quá trình làm việc của họ Do đó, việc tìm ra các phương pháp hữu hiệu để cải thiện thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động là một thách thức vô cùng lớn với các doanh nghiệp để có thể giữ chân nguồn nhân sự

Với đặc thù nổi bật trong công việc ngành CNTT là sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và đang đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực của đời sống hiện đại Người lao động cần có tính tự học cao, chịu được áp lực trong công việc cực kỳ lớn Nhân viên lập trình trong ngành thường đối mặt với áp lực môi trường làm việc vô cùng căng thẳng, khối lượng công việc lớn, làm nhiều nhiệm vụ được giao cùng một lúc và thường xuyên làm thêm giờ (Thạch, 2021) Thêm vào đó, những lo lắng về mặt vật chất cũng khiến sức khỏe tinh thần của người lao động bị ảnh hưởng Quan at el (2021) Những yếu tố này đã gây ra một số tác động sâu sắc về mặt tâm lý xã hội đối với nhân viên khi họ cố gắng thích nghi với môi trường làm việc đang có sự thay đổi mạnh mẽ (Carnevale & Hatak, 2020) Điều đó đòi hỏi người lao động cần ngay lập tức thích ứng, thay đổi cách thức làm việc để ứng phó với tình hình mới Ngành CNTT là ngành luôn có nhiều biến đổi theo công nghệ, các đợt bùng phát dịch COVID-19 đã tạo nên sự bứt phá của lĩnh vực CNTT với hàng loạt ý tưởng, cải tiến (Nam, 2022), người lao động phải nhanh chóng thích nghi, tiếp cận các công nghệ mới Bên cạnh đó, người lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid cũng đã trải qua những cảm xúc hoang mang do công việc của họ phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trong khi họ lại không nắm được các thông tin về doanh nghiệp để có thể chủ động ứng phó (Tùng, 2022) Năng lực ứng phó thể hiện mức độ mà một nhân viên nhanh chóng cảm nhận và phản ứng chính xác khi đối mặt với những thay đổi bên ngoài Alavi at el (2014) Do đó, việc phát triển lực lượng lao động linh hoạt, có năng lực ứng phó sẽ là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Braun at el (2017) Vậy với sự thay đổi liên tục của tổ chức để bắt kịp xu thế hiện đại, nếu người lao động cảm thấy không ứng phó được thì sẽ như thế nào? Họ có rời bỏ tổ chức không hay tiếp tục ở lại đồng hành cùng tổ chức và năng suất làm việc của họ có bị giảm đi không? Có thể thấy, sự gắn bó là sự kết nối, tham gia, sự thỏa mãn, lòng nhiệt thành của cá nhân với công việc của mình (Gibson, 2012) Bên cạnh năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty có phải là yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động Do đó, trong đề tài này cần xem xét đến năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty có ảnh hưởng đến

thành quả làm việc của người lao động Song song đó, xem xét thêm khía cạnh sự gắn bó với công ty của người lao động có bị ảnh hưởng bởi năng lực ứng phó Ngoài ra, qua khảo sát của website tìm kiếm việc làm Topdev.com.vn thì có một vài lý do để lập trình viên tiếp tục ở lại làm việc đó là cơ hội phát triển trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc (JongHo, 2022) Với người lao động, hạnh phúc nơi làm việc có nghĩa là một cuộc sống lành mạnh và cân bằng Aryanti at el (2020) Vậy thì động lực nào ở người lao động là yếu tố dẫn đến hạnh phúc ở nơi làm việc Động lực có hai dạng là động lực tự chủ và động lực có kiểm soát Nghiên cứu của Braun và các cộng sự (2017) đã nói đến động lực tự chủ có liên quan tích cực đến hạnh phúc và hiệu suất làm việc của cá nhân Braun at el (2017) và động lực kiểm soát thúc đẩy các cá nhân có sự thích thú với công việc sẽ nỗ lực để đạt được kết quả tốt hơn Vậy thì động lực kiểm soát có thật sự là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động trong ngành CNTT

Việc nghiên cứu về động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty, thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc của người lao động đã được tìm thấy trong một vài nghiên cứu, tuy nhiên tác giả chưa thấy có sự tổng hợp của các yếu tố trên trong cùng một nghiên cứu Các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của một trong 3 yếu tố động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc, hạnh phúc ở nơi làm việc được tìm thấy với các tác giả Gagne at el (2014), (Williams & Anderson, 1991), Braun at el (2017), Crossley at el (2007), Bartels at el (2019) Vì thế, việc thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang” sẽ là cần thiết để tìm ra phương hướng tác động phù hợp nhằm thúc đẩy thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Từ những phân tích nêu trên, nghiên cứu này được hình thành nhằm hướng đến mục

tiêu tìm hiểu vai trò của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với

công ty đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của người lao động,

từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho các công ty sản xuất và kinh doanh phần mềm đặt tại tỉnh Tiền Giang Mục tiêu cụ thể cần hoàn thành như sau:

• Xác định ảnh hưởng của động lực kiểm soát lên năng lực ứng phó, sự gắn bó

với công ty, thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên

ngành CNTT tại Tiền Giang

• Xác định ảnh hưởng của sự gắn bó với công ty lên thành quả làm việc và hạnh

phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

• Xác định ảnh hưởng của năng lực ứng phó của nhân viên lên thành quả làm

việc của nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

• Xác định ảnh hưởng của thành quả làm việc lên hạnh phúc ở nơi làm việc của

nhân viên ngành CNTT tại Tiền Giang

• Đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên các kết quả nghiên cứu đạt được nhằm

nâng cao vai trò của động lực kiểm soát, góp phần cải thiện thành quả làm

việc, sự gắn bó, năng lực ứng phó, gia tăng sự hạnh phúc ở nơi làm việc của

nhân viên, góp phần giúp tổ chức phát triển bền vững

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu trải qua hai giai đoạn gồm: giai đoạn 1-suy diễn lý thuyết để xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu; giai đoạn 2-thực chứng định lượng để kiểm chứng mô hình và các giả thuyết Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát với bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất)

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong ngành công nghệ thông tin Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 8/2023 đến tháng 11/2023

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Kết quả của nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm minh chứng cho các thực nghiệm

trong mối quan hệ giữa động lực kiểm soát, sự gắn bó, năng lực ứng phó, thành quả

làm việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT ở Việt Nam Từ đó,

các nhà quản trị sẽ có thêm những thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết định phù hợp trong việc quản lý tổ chức, đặc biệt là quản lý nhân sự Ngoài ra, nghiên cứu còn giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề liên quan đến việc tăng hiệu quả công việc cũng như giúp nhân viên đạt được hạnh phúc trong công việc, góp phần giữ chân đội ngũ nhân viên dài lâu và phát triển tổ chức bền vững

1.6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn dự kiến sẽ được trình bày theo 5 phần như sau:

Chương 1-Giới thiệu: Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu lý

do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2-Cơ sở lý thuyết: Chương 2 trình bày các khái niệm chính trong nghiên

cứu gồm: động lực kiểm soát, năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty, thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc Chương 2 này cũng đề cập đến các mô hình nghiên cứu trước đây, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho nghiên cứu

Chương 3-Phương pháp nghiên cứu: Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, kế

thừa và hiệu chỉnh thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, thiết kế mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu

Chương 4-Kết quả nghiên cứu: Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu gồm: kiểm

định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Ở cuối chương sẽ thảo luận về các kết quả mà nghiên cứu đã thu được

Chương 5-Kết luận và hàm ý quản trị: Chương 5 trình bày tóm tắt kết quả chính

của nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị dựa trên kết quả đã có Đồng thời, đưa ra hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực kiểm soát của nhân viên, năng lực ứng phó của nhân viên, sự gắn bó với công ty của nhân viên, thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc Các nghiên cứu đi trước và giả thuyết nghiên cứu được trình bày, từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 2.1.1 Động lực kiểm soát (Controlled Motivation)

Lý thuyết về quyền tự quyết (Self Determinant Theory-SDT) là một lý thuyết vĩ mô về động lực của con người phát triển từ việc nghiên cứu các động lực bên ngoài và được mở rộng để nghiên cứu về tổ chức công việc và các lĩnh vực khác của cuộc sống SDT phân biệt giữa thiếu động lực (amotivation) và động lực (motivation) Trong lý thuyết SDT, động lực được chia thành 2 loại là động lực tự chủ (autonomous motivation) và động lực kiểm soát (controlled motivation) (Deci & Ryan, 2000) Một cách tổng quát, động lực đề cập đến quá trình ra quyết định cá nhân thông qua đó các mục tiêu được lựa chọn và theo đuổi (Buchanan & Huczynski, 2019) Động lực tự chủ được định nghĩa là việc thực hiện một hoạt động vì lợi ích của chính nó, bởi vì bản thân nó thú vị và hấp dẫn (Gagne, 2014) Động lực tự chủ được đặc trưng bởi những người tham gia vào một hoạt động với ý thức hoàn toàn sẵn sàng, tự nguyện và lựa chọn Khi nhân viên hiểu được giá trị và mục đích công việc của họ, cảm thấy có quyền sở hữu và quyền tự chủ trong việc thực hiện (được trao quyền), nhân viên sẽ trở nên có động lực hơn và thực hiện tốt hơn Ngược lại, động lực kiểm soát thông qua sự thưởng phạt trong công việc, ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài bản thân cá nhân Sự tập trung vào kết quả thưởng phạt đó có thể thu hẹp phạm vi nỗ lực của nhân viên, chỉ tạo ra lợi ích ngắn hạn với kết quả mục tiêu và có thể tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc (Deci & Ryan, 2000) Động lực kiểm soát thường có liên quan đến kết quả công việc như ý định thay đổi, lo lắng trong công việc và căng thẳng Cho at el (2016) Hầu hết các nghiên cứu về động lực làm việc đa số xảy ra ở các ngành dịch vụ, y tế, giáo dục, nơi mà các nhân viên phải nỗ lực để tạo ra giá trị cho khách hàng và doanh nghiệp Và các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của động lực kiểm soát đến năng suất, hiệu quả công việc của ngành CNTT thì hầu như rất ít Do đó, tác giả chọn khái niệm động lực kiểm soát của nhân viên để đưa vào bài nghiên cứu cho nhân viên ngành CNTT

2.1.2 Năng lực ứng phó (Employee Agility)

Năng lực ứng phó là khả năng của nhân viên phản ứng và thích nghi với môi trường không thể đoán trước, đang thay đổi nhanh chóng và để phù hợp thì nhân viên cần phải cố gắng điều chỉnh theo nó (Alavi, 2016)

Với sự phức tạp và tốc độ thay đổi trong thời đại ngày nay, các phương pháp quản lý truyền thống tập trung vào mô hình tuyến tính và kiểm soát từ trên xuống đã không hiệu quả trong việc giải quyết sự thay đổi của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phát triển lực lượng lao động linh hoạt hơn, định hướng tốt hơn trong việc quản lý hoặc điều phối tốt sự thay đổi, xem đó như một lợi thế cạnh tranh trên thị trường ngày càng phức tạp Doanh nghiệp tập trung vào sự nhanh nhẹn và khả năng phục hồi của từng cá nhân có thể giúp các cá nhân thích ứng nhanh hơn với sự thay đổi Braun at el (2017) Các doanh nghiệp thường ít có thể thay đổi được theo đúng kế hoạch mục tiêu đã đề ra ban đầu Nguyên nhân là do các rào cản như văn hóa tổ chức, quy trình, cấu trúc và trong đó con người là một yếu tố hàng đầu Do đó, người lao động cần phải nhanh chóng thích nghi và ứng phó tốt với hoàn cảnh thay đổi của doanh nghiệp là điều cần thiết bên cạnh việc thay đổi các mô hình, quy trình Jorgensen at el (2008)

Theo nghiên cứu của (Samukadas, 2004) về việc xây dựng một đội ngũ lao động có sự thích ứng Nhóm nghiên cứu đã tiến hành kiểm tra thực nghiệm mô hình lý thuyết về tác động thực tiễn trong việc quản lý lực lượng lao động với sự ứng phó của lực lượng lao động Nghiên cứu đã xem xét một loạt tập hợp các hoạt động của nhân viên Đánh giá tính hiệu quả của các hoạt động, từ đó phát triển các phương pháp quản lý khác nhau từ thấp đến cao để thúc đẩy năng lực ứng phó của nhân viên trong doanh nghiệp Hoặc trong một nghiên cứu về sự linh hoạt của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nghiên cứu tập trung vào sự linh hoạt của các nhân viên Mỗi nhân viên tự trang bị cho bản thân những kỹ năng để có thể tự nhận ra được và thực hành với sự thay đổi của doanh nghiệp Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, năng lực ứng phó của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự thay đổi của tổ chức Robertson at el (1993) Ngoài ra, nghiên cứu của Braun at el (2017) đã nghiên cứu về khả năng ứng

phó của người lao động thông qua bảy khía cạnh gồm: năng lực ứng phó, khả năng phục hồi, đổi mới cá nhân, hợp tác, tạo mối quan hệ tích cực, thái độ tích cực để trải nghiệm, hỗ trợ xã hội Chúng đều có mối quan hệ tích cực với hiệu suất làm việc của người lao động và đó cũng là yếu tố góp phần làm nên sự thành công trong việc thay đổi của doanh nghiệp Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa năng lực ứng phó của người lao động với thành quả làm việc Do đó, khái niệm này được chọn để đưa vào mô hình của nghiên cứu này với nhân viên trong ngành CNTT

2.1.3 Sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness)

Trong nghiên cứu của Mitchell năm 2001 đã đề xuất mô hình về gắn bó tổng hợp, mô tả cách nhân viên phát triển và duy trì sự gắn bó với công ty bằng nhiều yếu tố khác nhau Kết quả nghiên cứu của Mitchell cho thấy sự gắn bó với công ty của nhân viên là tổng hợp các lực ảnh hưởng để hạn chế một người rời bỏ công việc của mình Mitchell at el (2001) Theo đó, sự gắn bó với công ty được chia thành 03 thành tố gồm: sự liên kết (links), sự phù hợp (fit) và sự hy sinh (sacrifice)

Sự liên kết (links) là những yếu tố thể hiện qua sự kết nối với đồng nghiệp, sự phù hợp về kỹ năng khi được giao việc, phù hợp với yêu cầu công việc, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp Sự liên kết là việc kết nối giữa một người với tổ chức của họ và với những người cùng chung tổ chức đó Điều đó tạo nên sợi dây kết nối các nhân viên với nhau, ràng buộc nhau bởi công việc và tổ chức Một số liên kết có thể bị phá vỡ khi nhân viên rời khỏi tổ chức, họ phải thiết lập lại mạng lưới liên kết khác ở tổ chức mới, nơi ở mới Mitchell at el (2001)

Sự phù hợp (fit) được định nghĩa là sự tương thích hoặc thoải mái mà nhân viên cảm nhận được với một tổ chức và với môi trường của họ Người lao động sẽ xem xét mức độ phù hợp của mình với tổ chức và môi trường xung quanh Nếu sự phù hợp đó ở mức cao, thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp Mitchell at el (2001)

Sự hy sinh (sacrifice) là những mất mát khi cá nhân rời đi, có thể là những quyền lợi, phúc lợi và sự thuận tiện Đó là những tổn thất cá nhân như từ bỏ mối quan hệ

với các đồng nghiệp, từ bỏ những dự án thú vị hoặc những đặc quyền mà cá nhân đang có Ngoài ra, các chế độ về nghỉ phép trong năm đã tích lũy được qua nhiều năm công tác cộng dồn vào, những suất khám chữa bệnh được thực hiện định kỳ, chế độ lương hưu phúc lợi, chế độ xe cộ đưa đón, nhà ở, …Tất cả sẽ bị mất đi khi cá nhân từ bỏ công việc đang có Mitchell at el (2001)

Nhìn chung, sự gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định đến việc giữ chân và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Holtom at el (2006) Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra các biện pháp gắn kết cá nhân với công việc thông qua yếu tố tổ chức và cộng đồng phối hợp với nhau để gắn kết hoặc gắn bó người lao động vào công việc và tổ chức hiện tại của họ Crossley at el (2007) Lược khảo qua các nghiên cứu đã nêu trên cho thấy, sự gắn bó với công ty là yếu tố cần thiết có tác động đến hiệu quả công việc của mỗi cá nhân, do đó tác giả chọn khái niệm sự gắn bó với công ty để đưa vào mô hình nghiên cứu

2.1.4 Thành quả làm việc (Job Performance)

Thành quả làm việc đề cập đến kết quả của sự phù hợp giữa hành vi của một người và yêu cầu của công việc hoặc nhiệm vụ Brief at el (2002) Thành quả làm việc của cá nhân được định nghĩa là những việc làm mà cá nhân làm, hành động để đạt được mục tiêu của tổ chức (Campbell & Wiernik, 2015) Hay nói một cách khác đó là khả năng mà một nhân viên đạt được mục tiêu của họ trong một khoảng thời gian nhất định trong bối cảnh của một công việc hoặc tổ chức (Jacobs & Cherian, 2013) Kết quả công việc sẽ tùy vào bối cảnh liên quan đến các hành vi chủ động, có kế hoạch và sự nỗ lực bằng chính năng lực của cá nhân Thành quả làm việc bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố: nhiệm vụ (nhiệm vụ được giao phó cho cá nhân thực hiện) và bối cảnh (môi trường tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, đồng nghiệp, ảnh hưởng của người lãnh đạo) Ví dụ, người bán hàng có thể bán được nhiều sản phẩm hơn trong điều kiện kinh tế thuận lợi (giảm thuế) và cũng sẽ không thể bán được trong điều kiện kinh tế xã hội khó khăn Andrade at el (2020) Tuy nhiên, ở một nghiên cứu khác đã chia yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc làm 2 yếu tố là cá nhân (mức

độ thành thạo nhiệm vụ, động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, gắn kết với công việc) và bối cảnh công việc Obeidat at el (2016)

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành quả công việc và được chứng minh ở một số lĩnh vực, tuy nhiên với lĩnh vực CNTT thì chưa thấy Do đó để làm sáng rõ thêm về thành quả công việc, tác giả chọn khái niệm này đưa vào bài nghiên cứu

2.1.5 Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace Well-being)

Hạnh phúc là một cấu trúc phức tạp liên quan đến trải nghiệm và chức năng tối ưu Nghiên cứu hiện tại về hạnh phúc được bắt nguồn từ hai quan điểm chung: (1) cách tiếp cận khoái lạc (hedonism) tập trung vào hạnh phúc và định nghĩa hạnh phúc theo nghĩa đạt được khoái cảm và tránh đau đớn; (2) cách tiếp cận eudaimonic tập trung vào ý nghĩa và sự tự nhận thức, đồng thời định nghĩa hạnh phúc theo mức độ mà một người hoạt động đầy đủ (Ryan & Deci, 2001)

Hạnh phúc tại nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng mà nhân viên có được từ công việc, có liên quan đến cảm xúc của người lao động nói chung (core affect) và giá trị bên trong, bên ngoài của công việc (work values) (Anwarsyah & Salendu, 2012) Các khía cạnh ảnh hưởng đến hạnh phúc tại nơi làm việc bao gồm môi trường tổ chức, chất lượng tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, nhu cầu công việc, tính cách, môi trường làm việc, khái niệm sức khỏe và phúc lợi Hạnh phúc tại nơi làm việc ảnh hưởng đến các khía cạnh khác nhau bao gồm hiệu suất, vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên Aryanti at el (2020)

Theo nghiên cứu của Bartels năm 2019 đã chỉ ra rằng khi được kết hợp với hạnh phúc tại nơi làm việc theo sở thích, người lao động sẽ nắm bắt được ý nghĩa của việc có được cảm giác hạnh phúc toàn diện tại nơi làm việc Hạnh phúc tại nơi làm việc bao gồm sự kết hợp giữa quan điểm eudaimonic và khoái lạc Hiểu theo cách đơn giản hơn, hạnh phúc tại nơi làm việc đạt được tốt nhất khi nhân viên cảm nhận được ý nghĩa và mục đích của hạnh phúc từ trong nội tâm (động lực), trải nghiệm các tương tác xã hội tích cực kết hợp với ý thức ảnh hưởng tích cực Bên cạnh đó,

các mối quan hệ ở nơi làm việc, sự gắn bó với công ty cũng có tầm quan trọng ảnh hưởng đến cảm giác hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên Bartels at el (2019) Nhìn chung, lược khảo các nghiên cứu trên cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc ở nơi làm việc và được chứng minh ở một số lĩnh vực, do đó để làm sáng rõ thêm về hạnh phúc ở nơi làm việc với người lao động ngành CNTT, tác giả chọn khái niệm này đưa vào bài nghiên cứu

2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc Để tập trung nghiên cứu về khía cạnh của đề tài được đặt ra, luận văn sẽ tập trung vào các giả thuyết có đề cập về ảnh hưởng của động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT

2.2.1 Động lực kiểm soát và thành quả làm việc

Theo lý thuyết về quyền tự quyết SDT động lực kiểm soát ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hạnh phúc của nhân viên SDT là một lý thuyết quan trọng về cách con người đạt được sự tự chủ, động lực và hiệu quả trong cuộc sống (Deci & Ryan, 2000) Bên cạnh đó, nghiên cứu của (Gagne, 2014) đã khám phá mối quan hệ giữa động lực kiểm soát và kết quả làm việc hay ở một nghiên cứu khác cũng cho thấy động lực kiểm soát có tác động lên thành quả làm việc, tiến độ công việc khác nhau tùy theo tình huống và thời gian Koestner at el (2008) Động lực kiểm soát và tác động của nó đối với thành quả làm việc có thể phụ thuộc vào môi trường làm việc Một môi trường hỗ trợ động lực cho người lao động có thể tự quyết định và phát triển bản thân sẽ tạo ra thành quả tích cực Động lực kiểm soát được hỗ trợ và quản lý một cách hiệu quả sẽ có thể tăng cường hiệu suất làm việc Đối với tổ chức, việc quan tâm đến nhu cầu, động lực làm việc của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị có phương án nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng động lực và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Do đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

H1: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT

2.2.2 Động lực kiểm soát và hạnh phúc ở nơi làm việc

Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên về cơ hội phát triển, mối quan hệ, khả năng của bản thân Với nhân viên có động lực làm việc và kế hoạch thực hiện rõ ràng về mục tiêu của bản thân thì sẽ cảm thấy hạnh phúc khi đạt được (Giao & Lộc, 2016) Hạnh phúc tại nơi làm việc theo chủ nghĩa eudaimonic gồm hai thành phần chính: giao tiếp giữa các cá nhân và nội tâm, nó phản ánh ý nghĩa của việc đạt được chức năng và sự phát triển tối ưu tại nơi làm việc Nội tâm của cá nhân khi nói về hạnh phúc tại nơi làm việc phản ánh cảm giác bên trong về giá trị và ý nghĩa tại nơi làm việc thông qua công việc thực tế hoặc sự phát triển cá nhân của một người Đặc biệt, nó công nhận mong muốn tự chủ của nhân viên tại nơi làm việc, theo truyền thống là một phần quan trọng trong quan điểm hạnh phúc eudaimonic Hơn bao giờ hết, nhân viên coi công việc không chỉ là tiền lương mà còn muốn đảm nhận các công việc có mục đích và tạo ra sự khác biệt trong xã hội Lewis at el (2013) Khía cạnh bên trong cá nhân dựa trên bốn thành phần của lý thuyết bối cảnh xã hội là: sự gắn kết xã hội, đóng góp xã hội, hiện thực hóa xã hội và sự gắn kết xã hội Và bốn lý thuyết của hạnh phúc ở nơi làm việc là: mục đích sống, quyền tự chủ, làm chủ môi trường và sự phát triển cá nhân Chúng tập trung vào năng lượng và giá trị một người có được từ nơi làm việc Sự gắn kết với xã hội và mục đích trong cuộc sống đều tập trung vào việc hoàn thành mục đích của một người trong môi trường của họ Đóng góp xã hội và làm chủ môi trường tập trung vào vai trò của cá nhân trong việc tạo ra, đạt được và duy trì bối cảnh xã hội thông qua mối quan hệ có ý nghĩa giữa các cá nhân với nhau Hiện thực hóa xã hội kết hợp bối cảnh xã hội cùng với quyền tự chủ và sự phát triển cá nhân (Keyes, 1998)

Từ đó, giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc được hình thành như sau:

H2: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT

2.2.3 Năng lực ứng phó và thành quả làm việc

Các phương pháp quản lý thay đổi truyền thống đã không thể kiểm soát sự thay đổi phức tạp với tốc độ nhanh chóng như hiện nay Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng với sự phát triển lực lượng lao động nhanh nhạy, có năng lực ứng phó với sự thay đổi nhanh chóng đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững, đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Braun at el (2017) Bên cạnh đó, nghiên cứu của Braun và các cộng sự năm 2017 đã khám phá về sự linh hoạt, khả năng ứng phó của người lao động thông qua bảy khía cạnh gồm: năng lực ứng phó, khả năng phục hồi, đổi mới cá nhân, hợp tác, tạo mối quan hệ tích cực, thái độ tích cực để trải nghiệm, hỗ trợ xã hội Chúng đều có mối quan hệ tích cực với thành quả làm việc của người lao động và đó cũng là yếu tố góp phần làm nên sự thành công trong việc thay đổi của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa năng lực ứng phó và thành quả làm việc không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn tác động đến tổ chức Việc tạo điều kiện để nhân viên phát triển và ứng phó tích cực với thách thức có thể cải thiện hiệu suất của tổ chức Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa năng lực ứng phó của nhân viên và thành quả làm việc như sau:

H3: Năng lực ứng phó của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ

2.2.4 Sự gắn bó với công ty và thành quả làm việc

Sự gắn bó với công ty ảnh hưởng đến quyết định ở lại của nhân viên và gắn kết cá nhân với tổ chức, làm gia tăng thành quả làm việc Holtom at el (2006), Crossley at el (2007) Sự gắn bó với công ty được định nghĩa là các lực kết hợp khiến một người không thể rời bỏ công việc của mình và bao gồm các yếu tố như tình trạng hôn nhân, sự tham gia của cộng đồng và nhiệm kỳ của công việc Mitchell at el (2001) Các yếu tố về động lực làm việc, sự gắn bó với công ty và yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức đều có thể ảnh hưởng đến thành quả làm việc của mỗi cá

nhân Obeidat at el (2016) Các khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc trong một tổ chức, sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp cũng sẽ có sự ảnh hưởng nhiều hơn về thành quả làm việc của người lao động Huang at el (2016) Dựa vào nghiên cứu trên, tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự gắn bó với công ty và thành quả làm việc như sau:

H4: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ

2.2.5 Sự gắn bó với công ty và hạnh phúc ở nơi làm việc

Các nhân viên có sự gắn bó với công ty thường có mức độ hạnh phúc cao, họ sẽ thường cảm thấy chìm đắm (thích thú nghiên cứu) trong công việc được giao May at el (2004) Tại nơi làm việc, nhân viên cần có sự kết nối, trao đổi với người quản lý của mình, việc trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thể hiện chất lượng của mối quan hệ này Do đó, cần phải có quan hệ và kết nối với những người khác tại nơi làm việc thông qua các mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo (Ryan & Kasser, 1999) Bên cạnh đó, một nhân viên cảm thấy hạnh phúc ở nơi làm việc không chỉ mang lại cảm giác thân thuộc và được kết nối với nơi làm việc mà còn hỗ trợ cho nhân viên trong sự phát triển của bản thân Do đó, hạnh phúc tại nơi làm việc là kết quả của sự gắn bó với công ty của nhân viên Bartels at el (2019) Vì vậy, mối quan hệ tích cực giữa sự gắn bó với công ty của nhân viên và hạnh phúc ở nơi làm việc được hình thành như sau:

H5: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT với công ty có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ

2.2.6 Thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc

Thành quả làm việc của nhân viên là việc hoàn thành nhiệm vụ công ty giao, qua đó đạt được mục tiêu của cá nhân trong công việc (Mai, 2010) Cảm xúc tích cực từ thành quả làm việc có thể lan tỏa đến các khía cạnh khác của cuộc sống và góp phần vào hạnh phúc tổng thể của người lao động Hơn nữa, nếu không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả làm việc của nhóm, không có thành quả của đơn vị

và của tổ chức (Campbell & Wiernik, 2015) Bên cạnh đó, Bartels và cộng sự (2019) đã đưa ra một khái niệm hạnh phúc tại nơi làm việc theo thuyết eudaimonic bằng cách kết hợp bối cảnh làm việc với lý thuyết về hạnh phúc theo quan điểm eudaimonic Mối quan hệ giữa cá nhân và hạnh phúc ở nơi làm việc gồm hai thành phần của bối cảnh và hai thành thành phần của tâm lý Hai thành phần của bối cảnh gồm: (1) sự chấp nhận xã hội, (2) hòa nhập xã hội Hai thành phần của tâm lý gồm: (1) sự chấp nhận bản thân, (2) quan hệ tích cực với người khác Sự chấp nhận của xã hội và sự chấp nhận của bản thân đều liên quan đến cảm xúc tích cực của cá nhân, liên quan đến hạnh phúc của bản thân ở nơi làm việc Sự chấp nhận của xã hội tập trung vào sự thoải mái khiến một người cảm thấy họ là một phần của môi trường làm việc và xem công ty là nhà của họ (Keyes, 1998), (Ryff, 1989) Như vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên hệ giữa thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc Hơn nữa, thông qua thành quả làm việc, thông qua việc đạt các phần công việc được giao và phát triển kỹ năng nghiệp vụ tốt ở nơi làm việc sẽ mang đến cho cá nhân niềm hạnh phúc tại nơi làm việc Bartels at el (2019) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng thành quả làm việc có mối quan hệ với hạnh phúc ở nơi làm việc:

H6: Thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ

2.2.7 Động lực kiểm soát và năng lực ứng phó

Một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công việc đã chỉ ra rằng người có động lực kiểm soát cao có khả chấp nhận và thích ứng hơn với sự thay đổi môi trường làm việc (Latham & Brown, 2006) Động lực kiểm soát có thể là một yếu tố quan trọng khi đối mặt với thách thức Trước sự phát triển của môi trường ngành CNTT, người lao động cần phải nhanh chóng thích nghi và ứng phó tốt với hoàn cảnh thay đổi, đó là điều cần thiết bên cạnh việc thay đổi các mô hình, quy trình của tổ chức (Jorgensen & ctg, 2008) Người có động lực kiểm soát cao có thể thấy thách thức là cơ hội để thể hiện sự kiểm soát và sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề Mức độ tương thích giữa động lực kiểm soát và năng lực ứng phó cũng có thể phụ thuộc vào

môi trường làm việc Trong một môi trường đòi hỏi tính linh hoạt cao, người có động lực kiểm soát cao có thể tận dụng sức mạnh này để ứng phó nhanh chóng Do đó, để kiểm định thêm mối quan hệ giữa động lực kiểm soát và năng lực ứng phó tác giả đưa ra giả thuyết H7 được phát biểu như sau:

H7: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến năng lực ứng phó của nhân viên

2.2.8 Động lực kiểm soát và sự gắn bó với công ty

Trong lý thuyết SDT, động lực kiểm soát thông qua sự thưởng phạt trong công việc, ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài bản thân cá nhân Động lực kiểm soát thường có liên quan đến kết quả công việc như sự thay đổi, lo lắng và căng thẳng (Cho at el (2016) Người lao động thường có ba nhu cầu tâm lý cơ bản về năng lực, quyền tự chủ và sự kết nối, việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ thúc đẩy động lực làm việc (Deci & Ryan, 2017) Các tác động này có thể ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời bỏ công việc Trong khi đó, động lực kiểm soát có thể tạo ra những tác động tâm lý như căng thẳng, mất hứng thú và sự thiếu hài lòng trong công việc Các tác động này có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động, đặc biệt là quyết định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức (Deci & Ryan, 2000) Bên cạnh đó, Mitchell đã nói đến sự gắn bó với công ty của người lao động thể hiện qua sự liên kết, sự phù hợp và sự hy sinh khi phải rời đi Mitchell at el (2001) Theo đó, một người có sự gắn bó với công ty cao khi họ đảm nhiệm các công việc phù hợp với năng lực, có sự kết nối với đồng nghiệp trong các công việc và được hưởng các chính sách đãi ngộ tương xứng với năng lực của họ Khi đó, nếu phải rời đi họ thật sự sẽ phải mất rất nhiều thứ Hơn nữa, sự hỗ trợ từ phía tổ chức và giao tiếp mở cửa có thể làm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty

Vì thế, tác giả đưa ra giả thuyết rằng động lực kiểm soát có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT:

H8: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT

2.2.9 Năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty

Năng lực ứng phó có thể giúp nhân viên duy trì sức khỏe tâm lý và sức khỏe làm việc tích cực Những người có khả năng ứng phó tốt hơn thường giữ được tinh thần tích cực và sự lạc quan, điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với công ty Năng lực ứng phó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Ng & Feldman, 2010) Khi người lao động có sự cam kết với tổ chức, đồng nghĩa với việc họ cảm thấy mình thật sự phù hợp với tổ chức Qua đó, người lao động sẽ xem xét mức độ phù hợp của mình với tổ chức và môi trường xung quanh Nếu sự phù hợp đó ở mức cao, thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp Mitchell at el (2001) Hoặc với nghiên cứu của Huang năm 2019 đã khám phá ra mối quan hệ giữa năng lực ứng phó và sự gắn bó của công ty thông qua hành vi công dân tổ chức (Huang, 2019) Vì vậy, để kiểm tra thêm mối quan hệ, tác giả đưa ra giả thuyết rằng năng lực ứng phó có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT

H9: Năng lực ứng phó có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Từ những lập luận nêu trên, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày ở hình 2.1 bên dưới:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Các giả thuyết nghiên cứu lần lượt là:

• H1: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT

• H2: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của nhân viên ngành CNTT

• H3: Năng lực ứng phó của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ

• H4: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ

• H5: Sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ

• H6: Thành quả làm việc của nhân viên ngành CNTT có tác động tích cực đến hạnh phúc ở nơi làm việc của họ

• H7: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến năng lực ứng phó

• H8: Động lực kiểm soát có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT

• H9: Năng lực ứng phó có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty của nhân viên ngành CNTT

Tóm tắt: Chương 2 đã trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết đến vấn đề nghiên cứu,

cụ thể là định nghĩa và xác định các thành tố của từng khái niệm nghiên cứu Bên cạnh đó, từ việc tìm hiểu lý thuyết nền và các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 9 giả thuyết được trình bày cụ thể trong mục 2.3

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 tập trung trình bày quy trình nghiên cứu, kế thừa và hiệu chỉnh thang đo, thiết kế mẫu khảo sát cũng như đưa ra các phương pháp thu thập, phân tích nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu phù hợp với đề tài nghiên cứu Các bước nghiên cứu gồm: thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình tuyến tính (SEM)

3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ gồm sáu bước trình bày chi tiết ở hình 3.1 bên dưới:

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu (Thọ, 2011)

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là sơ bộ và chính thức Ở giai đoạn sơ bộ, phương pháp định tính được thực hiện với kỹ thuật là phỏng vấn sâu Tiếp theo, ở giai đoạn chính thức, phương pháp định lượng được thực hiện với kỹ thuật là khảo sát bằng bảng câu hỏi

Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu đề tài cần nghiên cứu Bước này làm nổi bật

rõ vấn đề cần nghiên cứu của đề tài Cụ thể, nghiên cứu xác định tính cần thiết trong việc làm tăng hạnh phúc ở nơi làm việc thông qua thành quả làm việc của nhân viên ở các công ty CNTT Việt Nam trong bối cảnh hiện nay Bên cạnh đó, việc khảo lược lý thuyết và các nghiên cứu đi trước cho thấy chưa có nghiên cứu nào ở Việt

Nam có sự tổng hợp các khái niệm về động lực kiểm soát, năng lực ứng phó và sự gắn bó với công ty đến thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc trên cùng một đề tài nghiên cứu Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu của tác giả được hình thành cùng với mục tiêu nghiên cứu đã được xác định ở chương 01

Bước 2: Xây dựng cơ sở lý thuyết Bước này tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết bằng

cách tìm hiểu các khái niệm nghiên cứu bao gồm: động lực kiểm soát, năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty của nhân viên, thành quả làm việc và hạnh phúc nơi làm việc Các nội dung chi tiết đã được trình bày chi tiết ở chương 02

Bước 3: Đề xuất mô hình và kế thừa thang đo nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết

đã tìm hiểu ở bước 2, bước này đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 05 khái niệm, 09 giả thuyết tương ứng về mối quan hệ giữa các khái niệm này được hình thành Đồng thời trình bày các thang đo của các khái niệm nghiên cứu được kế thừa từ các tác giả đã nghiên cứu trước đó

Bước 4: Nghiên cứu sơ bộ Bước này thực hiện hiệu chỉnh thang đo bằng cách

phỏng vấn chuyên gia để ghi nhận các góp ý hiệu chỉnh về thang đo gốc đã kế thừa, với mục tiêu làm cho các câu hỏi khảo sát được rõ ràng và phù hợp hơn trong bối cảnh nghiên cứu của đề tài này Sau đó, tác giả tiến hành lấy mẫu khảo sát với số lượng nhỏ (khoảng 50 mẫu) trong phạm vi nghiên cứu để đánh giá sự phù hợp của thang đo trước khi tiến hành thu thập dữ liệu chính thức (khoảng 230 mẫu)

Bước 5: Nghiên cứu chính thức Ở bước này, sau khi có bảng khảo sát chính thức,

tiến hành thu thập dữ liệu trực tiếp từ các nhân viên làm việc ở các công ty CNTT trong phạm vi nghiên cứu Dữ liệu thu thập về được làm sạch và phân tích qua các bước như: thống kê mô tả, kiểm định tính đơn hướng, đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình tuyến tính SEM bằng phần mềm SPSS 27 và AMOS 20

Bước 6: Kết luận và kiến nghị Bước này nhằm thảo luận các kết quả đạt được sau

quá trình phân tích, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị và rút ra kết luận

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN 3.2.1 Thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập qua quá trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, chi tiết như sau:

Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện bằng cách phỏng vấn chuyên gia để thu thập các ý

kiến từ những người có kinh nghiệm, thâm niên công tác phù hợp hoàn cảnh đang nghiên cứu Các ý kiến từ chuyên gia sau khi thu thập sẽ được tổng hợp lại để phục vụ việc hiệu chỉnh thang đo lần đầu tiên Kế tiếp, thực hiện khảo sát trên một số lượng nhỏ đối tượng cỡ 50 mẫu để kiểm định sơ bộ thang đo Từ các kết quả thu thập được ở nghiên cứu sơ bộ này, các câu hỏi khảo sát sẽ được điều chỉnh kỹ càng sao cho dễ hiểu, chính xác hơn giúp quá trình nghiên cứu về sau diễn ra thuận lợi

Nghiên cứu chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát chính thức nhân viên ở

các công ty đã được chọn phù hợp với đề tài đang nghiên cứu Dữ liệu được thu thập trực tiếp bằng bảng khảo sát giấy, gửi trực tiếp đến các nhân viên, và được tác giả nhập liệu từ giấy vào file excel để xử lý, phân tích trên phần mềm SPSS 27 và AMOS phiên bản 20

3.2.2 Thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp là các thông tin có sẵn về các khái niệm nghiên cứu, các lý thuyết nền, nghiên cứu đi trước, bối cảnh nghiên cứu được tìm thấy ở thư viện, các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí, trang web

3.3 THANG ĐO CỦA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 3.3.1 Kế thừa thang đo nghiên cứu

Thang đo của các khái niệm nghiên cứu trong đề tài này được kế thừa từ các tác giả đã thực hiện trước đó Nghiên cứu này đã sử dụng các thang đo của các bài nghiên

cứu khác gồm: Thang đo động lực kiểm soát (Controlled Motivation) có 10 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Gagné năm 2014, thang đo năng lực ứng phó

(Employee Agility) có 05 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Braun năm 2017,

thang đo sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness) có 07 biến quan sát kế thừa của Crossley năm 2007, thang đo thành quả làm việc (Job Performance)

có 06 biến quan sát kế thừa nghiên cứu của Williams và Anderson năm 1991, thang

đo hạnh phúc ở nơi làm việc (Workplace Well-being) có 08 biến quan sát kế thừa

nghiên cứu của Bartels

Trong đó, thang đo động lực kiểm soát có mối quan hệ từ biến bậc hai lên biến bậc một dạng kết quả (reflective) Thang đo sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job

Embeddedness) có 10 biến quan sát kế thừa của Crossley năm 2007 Tuy nhiên để phù hợp với đề tài đang nghiên cứu chỉ lấy ra 07 biến, do các biến bị loại bỏ (03 biến) có nội dung lặp lại hoặc trùng nghĩa khi dịch sang tiếng Việt hoặc ứng viên có thể né tránh bỏ qua không trả lời

Tên các thang đo và tác giả tương ứng được tổng hợp trong bảng 2 bên dưới, nội dung cụ thể của từng thang đo kế thừa được trình bày trong phụ lục 1

Bảng 3.1-Tổng hợp thang đo gốc

quan sát Tác giả thang đo Kiểu

Động lực kiểm soát 10 (Gagne, 2014)

Likert 5 điểm Năng lực ứng phó 05 Braun at el (2017)

Sự gắn bó với công ty của

nhân viên 07 Crossley at el (2007)

Thành quả làm việc 06 (Wiliam & Anderson, 1991) Hạnh phúc tại nơi làm việc 08 Bartels at el (2019)

3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Các thang đo nghiên cứu được kế thừa từ nghiên cứu đã được thực hiện trước đó, các thang đo đều được sử dụng ở nước ngoài với nội dung tiếng Anh Do đó, để phù hợp với ngữ cảnh khảo sát trong nước, tác giả đã dịch sang tiếng Việt Tuy nhiên, khi dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt vẫn mang tính chủ quan của tác giả và có giới hạn về vốn từ nên sẽ dẫn đến hiểu lầm hoặc từ ngữ chưa phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Vì vậy, ở bước này tác giả thực hiện thu thập thêm các ý kiến góp ý về từ ngữ, ngữ pháp câu, ý nghĩa của các câu hỏi có bám sát vào đề tài

đang nghiên cứu… Đối tượng được chọn lựa phỏng vấn trong giai đoạn này là các nhân viên có thâm niên làm việc, nhân sự quản lý của công ty VNPT-IT tại Tiền Giang, trung tâm CNTT trực thuộc Viễn thông Tiền Giang, trung tâm CNTT trực thuộc Sở TT&TT Tiền Giang Kịch bản phỏng vấn, thông tin của người được phỏng vấn và tóm tắt kết quả phỏng vấn được trình bày chi tiết ở phụ lục 2 Kết quả nhận được là giữ lại toàn bộ các phát biểu, tuy nhiên các câu từ và thứ tự câu hỏi được điều chỉnh để dể hiểu hơn (xem thêm chi tiết kết quả trong phụ lục 3)

3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Tiếp theo bước nghiên cứu sơ bộ định tính, các thang đo được hiệu chỉnh đầy đủ, rõ ràng và đưa vào bảng khảo sát chính thức với thứ tự các câu hỏi (thang đo) cũng được sắp xếp hợp lý, mạch lạc Các phiếu khảo sát đã hoàn chỉnh được phát tận tay đến các đối tượng phỏng vấn là nhân viên đang làm việc ở công ty sản xuất, kinh doanh phần mềm CNTT tại địa bàn Thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang Dữ liệu thu thập được từ 50 nhân viên được dùng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và xem xét tính đơn hướng của thang đo bằng việc phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả thu được cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo hầu hết đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.6) Phân tích EFA cho từng thang đo, kiểm định Bartlett của các thang đo đều có hệ số Sig nhỏ hơn 0.05 (Sig = 0.000), các hệ số KMO > 0.5 (dao động từ 0.522 đến 0.837) Đa số các trường hợp đều tải lên một nhân tố duy nhất với hệ số tải lên các nhân tố đạt yêu cầu lớn hơn 0.4 (từ 0.425 đến 0.935) Tuy

nhiên, số ít thang đo rơi vào trường hợp không đạt chuẩn như: thang đo hạnh phúc

ở nơi làm việc, sự gắn bó với công ty tách thành hai nhân tố; biến quan sát

DLKS_XaHoi_3, DLKS_Ythuc_13, DLKS_VatChat_26 của thang đo động lực kiểm soát có hệ số tải lên các nhân tố thấp với DLKS_XaHoi_3 có hệ số 0.181, DLKS_Ythuc_13 có hệ số 0.395, DLKS_VatChat_26 có hệ số 0.382 Mặc dù vậy, vì kích thước mẫu sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ định lượng tương đối nhỏ (50 mẫu) nên các kết quả kiểm định chưa hoàn toàn chính xác Vì thế các thang đo không đạt tiêu chuẩn trên sẽ được giữ lại để tiếp tục xét trong nghiên cứu chính

thức Kết quả phân tích sơ bộ định lượng được trình bày cụ thể ở phụ lục 4 Nội dung đầy đủ của thang đo nghiên cứu chính thức cho đề tài được trình bày trong bảng sau:

Bảng 3.2-Thang đo nghiên cứu chính thức

Động lực kiểm soát-Điều tiết từ bên ngoài - xã hội (3 biến)

1 DLKS_XaHoi_1 Để có được sự công nhận của người khác (cấp trên,

Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần quan hệ (4 biến)

4 HPnoiLV_TPQH_4 Với những đồng nghiệp làm việc chung, tôi cảm thấy có tình anh em/chị em

5 HPnoiLV_TPQH_5 Tôi cảm thấy vô cùng gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình

6 HPnoiLV_TPQH_6 Tôi cảm thấy được kết nối chặt chẽ với những người làm việc chung với mình

7 HPnoiLV_TPQH_7 Tôi luôn luôn coi những người làm việc cùng là bạn của mình

Động lực kiểm soát -Điều tiết từ tự ý thức (4 biến)

13 DLKS_Ythuc_13 Để chứng minh với bản thân rằng tôi có thể 14 DLKS_Ythuc_14 Để cảm thấy tự hào về bản thân mình

15 DLKS_Ythuc_15 Để không cảm thấy hổ thẹn về bản thân mình

16 DLKS_Ythuc_16 Để cho thấy bản thân mình có năng lực

Sự gắn bó với công ty (7 biến)

17 SuGanBo_17 Tôi cảm thấy rất gắn bó với công ty (cơ quan) hiện nay

18 SuGanBo_18 Tôi sẽ gặp nhiều khó khăn nếu rời bỏ công ty (cơ

STT Mã hoá Nội dung thang đo

Động lực kiểm soát -Điều tiết từ bên ngoài - vật chất (3 biến)

24 DLKS_VatChat_24 Vì luôn muốn được tăng thu nhập (lương, thưởng, v.v.)

25 DLKS_VatChat_25 Để luôn có cơ hội thăng tiến tốt hơn trong công việc

26 DLKS_VatChat_26 Để tránh nguy cơ bị mất việc

Thành quả làm việc (6 biến)

27 TQ_Congviec_27 Tôi hoàn thành xuất sắc công việc được giao một cách phù hợp

28 TQ_Congviec_28 Tôi luôn luôn thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình

theo quy định

29 TQ_Congviec_29 Tôi luôn luôn thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong

muốn

30 TQ_Congviec_30 Tôi luôn luôn đáp ứng rất tốt các yêu cầu trong công

việc được giao

31 TQ_Congviec_31 Tôi luôn luôn chú ý thực hiện rất tốt những việc mà

tôi phải làm

32 TQ_Congviec_32 Tôi luôn luôn hoàn thành rất tốt các nhiệm vụ chính

yếu của mình

Hạnh phúc nơi làm việc-Thành phần cá nhân (4 biến)

33 HPnoiLV_TPCN_33 Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

34 HPnoiLV_TPCN_34 Tôi cảm thấy công việc mình đang làm là có ý nghĩa

35 HPnoiLV_TPCN_35 Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi 36 HPnoiLV_TPCN_36 Tôi luôn luôn cảm thấy có thể liên tục phát triển bản

thân trong công việc

Ghi chú: Các nội dung được in nghiêng trong bảng 3.2 là nội dung được hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn chuyên gia