BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIEN DAO TAO SAU DAI HOC KHOA QUAN TRI
Truong Kinh Doanh Doanh KHOA QUAN TRI
UNIVERSITY
BAI TAP BUOI 2
Giảng viên hướng dẫn: TS Phan Quốc Tan
Trần Thanh Hằng Lê Đặng Minh Thảo Trương Thiên Kiều
Nguyễn Nhị Xuân Minh Trần Thị Thùy Trinh
Trần Thị Thu Thảo
TP.HCM, tháng 01 năm 2024
Trang 2I Xây dựng Bản MTCTYV cho các vị trí trong phòng/ban (tương ứng của nhóm) cho Cty Double N; Lap ké hoach NNL cho Cty Double N
1 Sơ đồ cơ cấu Bộ phận sản xuất công ty Double N
Trợ lý giám đốc nhà má
Tô trưởng sản xuất
Trách nhiệm Công việc view [| OY | 8 | aim
Stt
(Responsibility) (Task)
Ẹ(Job Title)
thức |năng | năn& | ane | khac
(K) | (S) | (A) (O)
- Lập kê hoạch sản xuất theo kê
Quản lý và điều hành hoạc |"9#Ch kính doanh và nhụ cầu thị
Ð 2 Ạ A trườngđộng sản xuất theo kê owe 2 - Phân công công việc cho các bộ | Giảm đốc na ˆ ` La we gh
mục tiêu chiến lược kinh phận và cá nhân trong phòng ban | nhà máy
doanh của công ty - Giải quyết các vấn đề phát sinh
trong quá trình sản xuất - Lên kê hoạch mua sắm nguyên
vật liệu theo kế hoạch sản xuất
sẵn trong công ty - Tiếp nhận và kiểm tra chất lượng | nhà máy
- Bảo quản nguyên vật liệu đúng
Trang 3
- Phân tích và đánh giá quy trình
sản xuất hiện tại
3 ay trình sản xuất để đám |- Đề xuất các giải pháp cải tiến quy | quan ly x x
cao nhat - Triển khai các giải pháp cai tiến lượng - Giám sát và đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải tiến
- Phân tích và đánh giá chi phí sản
xuất
- Xác định các yếu tố ánh hưỏ Tổ trưỏ Quản lý chị phí sản xuất ma h2 2 dén chi phi san xuat ‘ ae cae è cameos san xuat, ° a nham dam bao san pham „ ~ , ,, | Để xuất các giải pháp giảm chỉ a kg et |Nhân viên nea
Z Z ` Le Xl
thấp nhất nhdm téidahoa [PMSA
ˆ - Triển khai các giải pháp giảm chi| quản
chất- Giam sát và đánh giá hiệu quả của
các giải pháp giảm chỉ phí sản xuất x x - Nehiên cứu và á mm
k a ae A chuân chất lượng quốc tê vào hệ Loe thông quản lý chất lượng 4 sa, ak : £ quản lý
sản xuất theo các tiêu a ok - Xây dựng và triên khai hệ thông 2 vi XÃ van yk chat
- Xây dựng hệ thống đánh giá chất
., „¿| Thu thập dữ liệu vé chat 1 nhà má
Quản lý và đánh giá chát [7 Tt thập dữ liệu vẻ chất lượng
a san pham Nhan viénamay,
ca - Phân tích và đánh giá chât lượng | quản lý
- Đưa ra các giải pháp cải thiện lượng
chất lượng sản phẩm
Trang 4
st Trách nhiệm Công việc Vị trí ue nine wine điểm
(K) | (S) | (A) (O)
- Xây dựng và triên khai các quy
định về an toàn lao động và môi
- Đảo tạo và nâng cao nhận thức về | sản xuất, an toàn lao động và môi trường làm |Nhân viên
7 |và tuân thủ các quy định về|phòng ban sản xuất chất x x môi trường làm việc - Giám sát và kiểm tra việc thực lượng,
động và môi trường làm việc nhân sản
toàn lao động trong quá trình sản
xuất
- Nghiên cứu và tìm hiều các công
nghệ mới có thê áp dụng trong sản |Tổ trưởng
Nghiên cứu và áp dụng - Dé xuất các giải pháp ứng dụng [Nhân viên
g |©ông nghệ mới đề cải thiện |công nghệ mới vào sản xuất quản lý | « ~ |x
quy trinh san xuat va tang |- Triển khai các giải pháp ứng dụng| chất- Giám sát và đánh giá hiệu quả của |Nhân viên các giải pháp ứng dụng công nghệ | bảo trì mới
-Nghiên cứu và dé xuất các giải
Phối hợp với phòng nghiên [pháp cái tiến sản phẩm Giám đốc
cứu đề thực hiện cái tiến |-Phối hợp với phòng nghiên cứu đề | sản xuất,9 sản phẩm của công ty triển khai các giải pháp cải tiến sản | trợ lý x x
hoặc đổi mới một phần — |-Giám sát và đánh giá hiệu quả của | tổ trưởng
hoặc toàn bộ sản phẩm các giải pháp cải tiến sản phẩm sản xuấtvà hiệu quả trong hoạt phận và cá nhân trong phòng ban |Tổ trưởng
Trang 5
(Responsibility) (Task) (Job Title) 8 | P2 | thác
Đào tạo và đề xuất phác _ [ Xây dưng kế hoạch dào tạo và
vã ˆ a ˆ phát triên nguồn nhân lực Giám đốcou
viên cũng như CHÀO 1xx |eông nhân ˆ ˆ Trợ lý ,
đảm bảo cho một quy trình sản xuất hoàn chỉnh và liên | 221.3 +2 La +:a_ | thức cân thiệt cho sản xuất |,, „ ; we en „.; Ta „ 4 Tổ trưởng Ro › A
-Danh giá hiệu qua cua các chương | sản xuât
trình đào tạo
-Xây dựng kê hoạch bảo trì và bảo
dụng trong quá trình sán |đúng kế hoạch aom
hoạt động của máy móc thiết bị
-Thu thập và phân tích thông tin về
h A 2 A / -
đạo doanh nghiệp về quản |" “© xual cae HAI pilap quan ty qua | ean xuat,
TA bố „_ 1.⁄ |các thiết bị và máy móc ,
và máy móc
-Tham mưu cho Ban lãnh đạo
doanh nghiệp vẻ các vấn đề liên
3 Lập kế hoạch NNL cho Cty Double N
Sử dụng Bảng tính nhân lực Markov (Hypothetical Markov Analysis) cho bé phan san xuất
gồm 3 nha máy trong cơ cấu tổ chức công ty Double N (Củ Chi, Bắc Ninh, Tây Ninh), kết hợp
với Sơ đồ cơ cấu bộ phận sản xuất công ty Double N Trang 6` Nhân viên - ,4„¿¡: Công nhân GD nhà máy h bảo trì quan lý chất nữ
GD nha may
Tro ly GD nha may
truéng san xuất
Nhân viên bảo trì Nhân viên quản lý
chất lượng
nhân sản xuất 389 Dự báo nguôn cung 2023
cung và cầu nhân sự tại bộ phận sản xuất thì vấn để của Double N hiện tại là phát triển, thu hút
và giữ chân nhân tài đang có
Nhóm đưa ra một số đề xuất cho công ty Double N:
Tạo cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch thăng tiến rõ ràng và công băng để nhân viên có mục tiêu để phấn đấu, phát triển các chương trình nội bộ để tăng kỹ năng quán lý và lãnh đạo bên trong công ty
Tạo điều kiện môi trường làm việc tích cực: Xây dựng một mỗi trường làm việc thoải mái
và tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá thành tích và kích thích để đóng góp Bên
cạnh đó tổ chức sự kiện bên ngoải, các hoạt động team-building dé tăng động lực làm việc
Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: Tạo ra các chương trình khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng và tham gia vào quá trình đổi mới đề thúc đấy sự sáng tạo trong sản xuất
Đào tạo và phát triển: Đầu tư vào chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng chuyên môn
và nâng cao trình độ của nhân viên, hỗ trợ, cung cấp, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia cac
khóa học và chứng chỉ nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ Đào tạo nâng cao tay nghề của người lao
động để có thể hỗ trợ nếu thiếu hụt nhân sự.
Trang 7II Tìm hiểu về Thu hút nhân tài, Thương hiệu Tuyến dụng:
1 Thu hút nhân tài:Quản trị nhân tài là một quá trình liên tục bao gồm: thu hút, phát triển kỹ năng, thúc đây nhân viên cái thiện kết quả công việc và giữ chân người lao động chất lượng cao đẻ đáp ứng
các mục tiêu hoặc nhụ cầu hiện tạ/tương lai của tổ chức Vì đó, thu hút nhân tài là quá trình
quan trọng trong chuỗi quán trị nhân tài
- Nhân tài là những người có năng lực vượt trội, có khả năng cổng hiến, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức Có thể được phân loại nhân tải tùy theo yêu cầu của tổ chức, theo các
tiêu chí khác nhau, chăng hạn như theo trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, khả năng sáng tạo, khả năng lãnh đạo
- Tuyển dung la qua trinh tim kiếm, lựa chọn va thu nhận những người có đủ năng lực, trình đệ để dap img nhu cầu của tổ chức Tuyển dụng có thể được thực hiện theo nhiều hình
thức khác nhau, chăng hạn như tuyến dụng nội bộ, tuyên dụng bên ngoài, tuyên dụng qua mạng
xã hội
- Giữ chân nhân tài là quá trình tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, thu hút và giữ chân
những nhân tài đã được tuyên dụng Giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn đối với các tô chức trong bối cánh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt
Thu hút nhân tài là một phần của quá trình tuyển dụng, bao gồm các hoạt động nhằm thu hút và thuyết phục những người có năng lực, trình độ phù hợp với nhu cầu của tổ chức để gia nhập vào tổ chức Vì vậy nó có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho tổ chức
Các yếu tố ảnh hướng đến thu hút nhân tài:
Trang 8- Tình hình kinh tế, xã hội: ảnh hưởng lớn đến nhu cầu tuyển dụng và thu hút nhân tài
Trong điều kiện kinh tế phát triển, nhu cầu tuyên dụng và thu hút nhân tài cũng tăng cao- Chiến lược phát triển của tổ chức: yếu tố này sẽ quyết định nhu cầu nhân lực của tổ chức Nếu tổ chức có chiến lược phát triển bền vững, có tầm nhìn dài hạn thì sẽ thu hút được nhiều
nhân tài
- Thương hiệu tuyển dụng của tổ chức: Thương hiệu tuyển dụng của tổ chức là hình ảnh,
ấn tượng của tổ chức trong mắt các ứng viên Một thương hiệu tuyên dụng tích cực sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
- Chế độ đãi ngộ của tô chức: Chế độ đãi ngộ của tô chức bao gồm các yếu tố như lương
thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, Chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút
được nhiều ứng viên tiềm năng
Các chiến lược thu hút nhân tài:
Tùy vào chiến lược của tổ chức tại từng thời điểm để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài
phù hợp Có thê tổ chức không thẻ đáp ứng được nhiều chiến lược cùng một lúc nhưng có thé chọn lọc và áp dụng cho phù hợp Các chiến lược phô biến như:
- Xây dựng thương hiệu tuyên dụng tích cực: Đây là chiến lược quan trọng hàng đầu trong thu hút nhân tài Một thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ giúp tô chức xây dựng hình ánh chuyên nghiệp, uy tín trong mắt các ứng viên
- Tăng cường truyền thông tuyến dụng: Các tổ chức cần tăng cường truyền thông tuyên
dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng Truyền thông tuyển dụng có thể được thực
hiện thông qua các kênh truyền thông khác nhau, chăng hạn như website, mạng xã hội, sự
kiện,
- Nâng cao chất lượng tuyến dụng: Các tô chức cần nâng cao chất lượng tuyên dụng để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của tô chức
- Tạo môi trường làm việc hấp dẫn: Môi trường làm việc hấp dẫn sẽ giúp giữ chân nhân
tài Các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, có cơ hội thăng tiến, Quy trình thu hút nhân tài:
Quy trình thu hút nhân tài là một chuỗi các hoạt động nhằm thu hút và thuyết phục những
người có năng lực, trình độ phù hợp với nhu cầu của tô chức để gia nhập tô chức Quy trình này
là một quá trình liên tục, cần được thực hiện thường xuyên dé đảm bảo tổ chức luôn có nguồn
nhân lực chất lượng cao Các tô chức cần linh hoạt điều chỉnh quy trình này cho phù hợp với
Trang 9nhu cầu và tình hình thực tế của tổ chức Quy trình này có thể được chia thành các bước cụ thể như sau:
Xây dựng thương hiệu nhà tuyên
- Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực Điều này giúp tổ chức xác định được vị trí cần tuyển
dụng, số lượng nhân sự can tuyên, và yêu cầu đối với ứng viên
- Bước 2: Xây dựng thương hiệu tuyển đụng Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh, an
tượng của tô chức trong mắt các ứng viên Một thương hiệu tuyên dụng tích cực sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Các tổ chức có thê xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua các hoạt động như:
- Tăng cường truyền thông tuyên dụng - Xây dựng website tuyển dụng chuyên nghiệp
- Tham gia các hội chợ việc làm
- Phát triển mạng lưới tuyển dụng
- Bước 3: Thu hút ứng viên Các tô chức có thê thu hút ứng viên thông qua các hoạt động như: xây dựng thông tin tuyển dụng hấp dẫn; tăng cường truyền thông tuyển dụng: sử dụng các
công cụ tuyển dụng trực tuyến
- Bước 4: Tìm kiếm ứng viên Sau khi xác định nhụ cầu nhân lực và xây dựng thương hiệu
tuyển dụng, tổ chức cần tìm kiếm ứng viên phù hợp Các tô chức có thể tìm kiếm ứng viên
thông qua các kênh khác nhau, chăng hạn như: tuyển dụng nội bộ, bên ngoải, qua mạng xã hội
- Bước 5: Đánh giá ứng viên Tô chức cần đánh giá ứng viên dé lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức Các tô chức có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, ví dụ như phỏng vắn, xem xét hồ sơ, kiểm tra năng lực.
Trang 10- Bước 6: Tuyển dụng nhân tài Sau khi đánh giá ứng viên, tô chức sẽ tuyên dụng những ứng viên phù hợp nhất Các tổ chức cần đảm báo răng quá trình tuyển dụng được thực hiện công bằng và minh bạch
2 Thương hiệu tuyến dụng
Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là hình ảnh và danh tiếng mà một tô chức xây
dựng để thu hút và giữ chân nhân sự tải năng Nó là cách mà một công ty tự hiểu và được hiểu bởi cộng đồng, đặc biệt là ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Thương hiệu tuyển dụng
không chỉ tập trung vào việc quảng bá hình ánh tô chức với khách hàng mà còn tập trung vào
việc tạo ra ấn tượng tích cực với người lao động
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình chiến lược, đòi hỏi sự đầu tư và
quản lý cân thận từ phía tổ chức nhằm quảng bá hình ảnh đặc trưng của mình đến người tìm việc và các ứng viên tiềm năng
Các yếu tố cầu thành thương hiệu nhà tuyến dụng:
- Tôn chỉ, mục đích, giá trị của tô chức: Đây là những yếu tố cơ bản nhất tạo nên thương
hiệu nhà tuyển dụng Tôn chỉ, mục dich, gia tri cua tổ chức thể hiện sử mệnh, tầm nhin, va
những giá trị cốt lõi mà tổ chức theo đuổi Những yếu tố này sẽ giúp ứng viên hiểu được tổ chức là ai, tổ chức làm gì, và tổ chức theo đuổi những giá trị gì
- Tầm nhìn, chiến lược của tổ chức: Tầm nhìn, chiến lược của tổ chức thể hiện định hướng
phát triển của tổ chức trong tương lai Những ứng viên có cùng tầm nhìn, chiến lược với tổ chức sẽ có nhiều khá năng gắn bó với tổ chức lâu dai
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng thu hút ứng viên
Một môi trường làm việc hấp dẫn là một môi trường năng động, sáng tạo, có cơ hội thăng tiến,
và được đánh giá cao về văn hóa doanh nghiệp
- Chế độ đãi ngộ: Ché độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tién, Một chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp tô chức thu hút và giữ chân nhân tài
- Cơ hội phát triển: Cơ hội phát triển là một yếu tố quan trọng giúp ứng viên gắn bó lâu dài
với tổ chức Một tổ chức có nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những ứng
viên có tham vọng và mong muôn phát triển bản thân.