bài tập buổi 2 xây dựng bản mtcv cho các vị trí trong phòng ban tương ứng của nhóm cho cty double n

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIEN DAO TAO SAU DAI HOC KHOA QUAN TRI

Truong Kinh Doanh Doanh KHOA QUAN TRI

UNIVERSITY

BAI TAP BUOI 2

Giảng viên hướng dẫn: TS Phan Quốc Tan

Trần Thanh Hằng Lê Đặng Minh Thảo Trương Thiên Kiều

Nguyễn Nhị Xuân Minh Trần Thị Thùy Trinh

Trần Thị Thu Thảo

TP.HCM, tháng 01 năm 2024

Trang 2

I Xây dựng Bản MTCTYV cho các vị trí trong phòng/ban (tương ứng của nhóm) cho Cty Double N; Lap ké hoach NNL cho Cty Double N

1 Sơ đồ cơ cấu Bộ phận sản xuất công ty Double N

Trợ lý giám đốc nhà má

Tô trưởng sản xuất

Trách nhiệm Công việc view [| OY | 8 | aim

Stt

(Responsibility) (Task)

(Job Title)

& | ane | khac

(K) | (S) | (A) (O)

- Lập kê hoạch sản xuất theo kê

Quản lý và điều hành hoạc |"9#Ch kính doanh và nhụ cầu thị

động sản xuất theo kê owe 2 - Phân công công việc cho các bộ | Giảm đốc na ˆ ` La we gh

mục tiêu chiến lược kinh phận và cá nhân trong phòng ban | nhà máy

doanh của công ty - Giải quyết các vấn đề phát sinh

trong quá trình sản xuất - Lên kê hoạch mua sắm nguyên

vật liệu theo kế hoạch sản xuất

sẵn trong công ty - Tiếp nhận và kiểm tra chất lượng | nhà máy

- Bảo quản nguyên vật liệu đúng

Trang 3

- Phân tích và đánh giá quy trình

sản xuất hiện tại

3 ay trình sản xuất để đám |- Đề xuất các giải pháp cải tiến quy | quan ly x x

cao nhat - Triển khai các giải pháp cai tiến lượng - Giám sát và đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải tiến

- Phân tích và đánh giá chi phí sản

xuất

- Xác định các yếu tố ánh hưỏ Tổ trưỏ Quản lý chị phí sản xuất ma h2 2 dén chi phi san xuat ‘ ae cae è cameos san xuat, ° a nham dam bao san pham „ ~ , ,, | Để xuất các giải pháp giảm chỉ a kg et |Nhân viên nea

Z Z ` Le Xl

thấp nhất nhdm téidahoa [PMSA

| quản

- Giam sát và đánh giá hiệu quả của

các giải pháp giảm chỉ phí sản xuất x x - Nehiên cứu và á mm

k a ae A chuân chất lượng quốc tê vào hệ Loe thông quản lý chất lượng 4 sa, ak : £ quản lý

sản xuất theo các tiêu a ok - Xây dựng và triên khai hệ thông 2 vi XÃ van yk chat

- Xây dựng hệ thống đánh giá chất

., „¿| Thu thập dữ liệu vé chat 1 nhà má

Quản lý và đánh giá chát [7 Tt thập dữ liệu vẻ chất lượng

amay,

ca - Phân tích và đánh giá chât lượng | quản lý

- Đưa ra các giải pháp cải thiện lượng

Trang 4

st Trách nhiệm Công việc Vị trí ue nine wine điểm

(K) | (S) | (A) (O)

- Xây dựng và triên khai các quy

định về an toàn lao động và môi

- Đảo tạo và nâng cao nhận thức về | sản xuất, an toàn lao động và môi trường làm |Nhân viên

7 |và tuân thủ các quy định về|phòng ban sản xuất chất x x môi trường làm việc - Giám sát và kiểm tra việc thực lượng,

động và môi trường làm việc nhân sản

toàn lao động trong quá trình sản

xuất

- Nghiên cứu và tìm hiều các công

nghệ mới có thê áp dụng trong sản |Tổ trưởng

Nghiên cứu và áp dụng - Dé xuất các giải pháp ứng dụng [Nhân viên

g |©ông nghệ mới đề cải thiện |công nghệ mới vào sản xuất quản lý | « ~ |x

- Giám sát và đánh giá hiệu quả của |Nhân viên các giải pháp ứng dụng công nghệ | bảo trì mới

-Nghiên cứu và dé xuất các giải

Phối hợp với phòng nghiên [pháp cái tiến sản phẩm Giám đốc

9 sản phẩm của công ty triển khai các giải pháp cải tiến sản | trợ lý x x

hoặc đổi mới một phần — |-Giám sát và đánh giá hiệu quả của | tổ trưởng

và hiệu quả trong hoạt phận và cá nhân trong phòng ban |Tổ trưởng

Trang 5

(Responsibility) (Task) (Job Title) 8 | P2 | thác

Đào tạo và đề xuất phác _ [ Xây dưng kế hoạch dào tạo và

ou

viên cũng như CHÀO 1xx |eông nhân ˆ ˆ Trợ lý ,

đảm bảo cho một quy trình sản xuất hoàn chỉnh và liên | 221.3 +2 La +:a_ | thức cân thiệt cho sản xuất |,, „ ; we en „.; Ta „ 4 Tổ trưởng Ro › A

-Danh giá hiệu qua cua các chương | sản xuât

trình đào tạo

-Xây dựng kê hoạch bảo trì và bảo

dụng trong quá trình sán |đúng kế hoạch aom

hoạt động của máy móc thiết bị

-Thu thập và phân tích thông tin về

h A 2 A / -

đạo doanh nghiệp về quản |" “© xual cae HAI pilap quan ty qua | ean xuat,

TA bố „_ 1.⁄ |các thiết bị và máy móc ,

và máy móc

doanh nghiệp vẻ các vấn đề liên

3 Lập kế hoạch NNL cho Cty Double N

Sử dụng Bảng tính nhân lực Markov (Hypothetical Markov Analysis) cho bé phan san xuất

gồm 3 nha máy trong cơ cấu tổ chức công ty Double N (Củ Chi, Bắc Ninh, Tây Ninh), kết hợp

Trang 6

` Nhân viên - ,4„¿¡: Công nhân GD nhà máy h bảo trì quan lý chất nữ

GD nha may

Tro ly GD nha may

truéng san xuất

Nhân viên bảo trì Nhân viên quản lý

chất lượng

nhân sản xuất 389 Dự báo nguôn cung 2023

cung và cầu nhân sự tại bộ phận sản xuất thì vấn để của Double N hiện tại là phát triển, thu hút

và giữ chân nhân tài đang có

Nhóm đưa ra một số đề xuất cho công ty Double N:

Tạo cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch thăng tiến rõ ràng và công băng để nhân viên có mục tiêu để phấn đấu, phát triển các chương trình nội bộ để tăng kỹ năng quán lý và lãnh đạo bên trong công ty

Tạo điều kiện môi trường làm việc tích cực: Xây dựng một mỗi trường làm việc thoải mái

và tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá thành tích và kích thích để đóng góp Bên

cạnh đó tổ chức sự kiện bên ngoải, các hoạt động team-building dé tăng động lực làm việc

Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: Tạo ra các chương trình khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng và tham gia vào quá trình đổi mới đề thúc đấy sự sáng tạo trong sản xuất

Đào tạo và phát triển: Đầu tư vào chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng chuyên môn

và nâng cao trình độ của nhân viên, hỗ trợ, cung cấp, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia cac

khóa học và chứng chỉ nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ Đào tạo nâng cao tay nghề của người lao

động để có thể hỗ trợ nếu thiếu hụt nhân sự.

Trang 7

II Tìm hiểu về Thu hút nhân tài, Thương hiệu Tuyến dụng:

Quản trị nhân tài là một quá trình liên tục bao gồm: thu hút, phát triển kỹ năng, thúc đây nhân viên cái thiện kết quả công việc và giữ chân người lao động chất lượng cao đẻ đáp ứng

các mục tiêu hoặc nhụ cầu hiện tạ/tương lai của tổ chức Vì đó, thu hút nhân tài là quá trình

quan trọng trong chuỗi quán trị nhân tài

- Nhân tài là những người có năng lực vượt trội, có khả năng cổng hiến, đóng góp cho sự

phát triển của tổ chức Có thể được phân loại nhân tải tùy theo yêu cầu của tổ chức, theo các

tiêu chí khác nhau, chăng hạn như theo trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, khả năng sáng tạo, khả năng lãnh đạo

- Tuyển dung la qua trinh tim kiếm, lựa chọn va thu nhận những người có đủ năng lực, trình đệ để dap img nhu cầu của tổ chức Tuyển dụng có thể được thực hiện theo nhiều hình

thức khác nhau, chăng hạn như tuyến dụng nội bộ, tuyên dụng bên ngoài, tuyên dụng qua mạng

xã hội

- Giữ chân nhân tài là quá trình tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, thu hút và giữ chân

những nhân tài đã được tuyên dụng Giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn đối với các tô chức trong bối cánh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt

Thu hút nhân tài là một phần của quá trình tuyển dụng, bao gồm các hoạt động nhằm thu hút và thuyết phục những người có năng lực, trình độ phù hợp với nhu cầu của tổ chức để gia nhập vào tổ chức Vì vậy nó có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao cho tổ chức

Các yếu tố ảnh hướng đến thu hút nhân tài:

Trang 8

- Tình hình kinh tế, xã hội: ảnh hưởng lớn đến nhu cầu tuyển dụng và thu hút nhân tài

- Chiến lược phát triển của tổ chức: yếu tố này sẽ quyết định nhu cầu nhân lực của tổ chức Nếu tổ chức có chiến lược phát triển bền vững, có tầm nhìn dài hạn thì sẽ thu hút được nhiều

nhân tài

- Thương hiệu tuyển dụng của tổ chức: Thương hiệu tuyển dụng của tổ chức là hình ảnh,

ấn tượng của tổ chức trong mắt các ứng viên Một thương hiệu tuyên dụng tích cực sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng

- Chế độ đãi ngộ của tô chức: Chế độ đãi ngộ của tô chức bao gồm các yếu tố như lương

thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, Chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút

được nhiều ứng viên tiềm năng

Các chiến lược thu hút nhân tài:

Tùy vào chiến lược của tổ chức tại từng thời điểm để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài

phù hợp Có thê tổ chức không thẻ đáp ứng được nhiều chiến lược cùng một lúc nhưng có thé chọn lọc và áp dụng cho phù hợp Các chiến lược phô biến như:

- Xây dựng thương hiệu tuyên dụng tích cực: Đây là chiến lược quan trọng hàng đầu trong thu hút nhân tài Một thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ giúp tô chức xây dựng hình ánh chuyên nghiệp, uy tín trong mắt các ứng viên

- Tăng cường truyền thông tuyến dụng: Các tổ chức cần tăng cường truyền thông tuyên

dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng Truyền thông tuyển dụng có thể được thực

hiện thông qua các kênh truyền thông khác nhau, chăng hạn như website, mạng xã hội, sự

kiện,

- Nâng cao chất lượng tuyến dụng: Các tô chức cần nâng cao chất lượng tuyên dụng để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của tô chức

- Tạo môi trường làm việc hấp dẫn: Môi trường làm việc hấp dẫn sẽ giúp giữ chân nhân

tài Các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, có cơ hội thăng tiến, Quy trình thu hút nhân tài:

Quy trình thu hút nhân tài là một chuỗi các hoạt động nhằm thu hút và thuyết phục những

người có năng lực, trình độ phù hợp với nhu cầu của tô chức để gia nhập tô chức Quy trình này

là một quá trình liên tục, cần được thực hiện thường xuyên dé đảm bảo tổ chức luôn có nguồn

nhân lực chất lượng cao Các tô chức cần linh hoạt điều chỉnh quy trình này cho phù hợp với

Trang 9

nhu cầu và tình hình thực tế của tổ chức Quy trình này có thể được chia thành các bước cụ thể như sau:

Xây dựng thương hiệu nhà tuyên

- Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực Điều này giúp tổ chức xác định được vị trí cần tuyển

dụng, số lượng nhân sự can tuyên, và yêu cầu đối với ứng viên

- Bước 2: Xây dựng thương hiệu tuyển đụng Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh, an

tượng của tô chức trong mắt các ứng viên Một thương hiệu tuyên dụng tích cực sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Các tổ chức có thê xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua các hoạt động như:

- Tăng cường truyền thông tuyên dụng - Xây dựng website tuyển dụng chuyên nghiệp

- Tham gia các hội chợ việc làm

- Phát triển mạng lưới tuyển dụng

- Bước 3: Thu hút ứng viên Các tô chức có thê thu hút ứng viên thông qua các hoạt động như: xây dựng thông tin tuyển dụng hấp dẫn; tăng cường truyền thông tuyển dụng: sử dụng các

công cụ tuyển dụng trực tuyến

- Bước 4: Tìm kiếm ứng viên Sau khi xác định nhụ cầu nhân lực và xây dựng thương hiệu

tuyển dụng, tổ chức cần tìm kiếm ứng viên phù hợp Các tô chức có thể tìm kiếm ứng viên

thông qua các kênh khác nhau, chăng hạn như: tuyển dụng nội bộ, bên ngoải, qua mạng xã hội

- Bước 5: Đánh giá ứng viên Tô chức cần đánh giá ứng viên dé lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức Các tô chức có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, ví dụ như phỏng vắn, xem xét hồ sơ, kiểm tra năng lực.

Trang 10

- Bước 6: Tuyển dụng nhân tài Sau khi đánh giá ứng viên, tô chức sẽ tuyên dụng những ứng viên phù hợp nhất Các tổ chức cần đảm báo răng quá trình tuyển dụng được thực hiện công bằng và minh bạch

2 Thương hiệu tuyến dụng

Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là hình ảnh và danh tiếng mà một tô chức xây

dựng để thu hút và giữ chân nhân sự tải năng Nó là cách mà một công ty tự hiểu và được hiểu bởi cộng đồng, đặc biệt là ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Thương hiệu tuyển dụng

không chỉ tập trung vào việc quảng bá hình ánh tô chức với khách hàng mà còn tập trung vào

việc tạo ra ấn tượng tích cực với người lao động

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình chiến lược, đòi hỏi sự đầu tư và

quản lý cân thận từ phía tổ chức nhằm quảng bá hình ảnh đặc trưng của mình đến người tìm việc và các ứng viên tiềm năng

Các yếu tố cầu thành thương hiệu nhà tuyến dụng:

- Tôn chỉ, mục đích, giá trị của tô chức: Đây là những yếu tố cơ bản nhất tạo nên thương

hiệu nhà tuyển dụng Tôn chỉ, mục dich, gia tri cua tổ chức thể hiện sử mệnh, tầm nhin, va

những giá trị cốt lõi mà tổ chức theo đuổi Những yếu tố này sẽ giúp ứng viên hiểu được tổ chức là ai, tổ chức làm gì, và tổ chức theo đuổi những giá trị gì

- Tầm nhìn, chiến lược của tổ chức: Tầm nhìn, chiến lược của tổ chức thể hiện định hướng

phát triển của tổ chức trong tương lai Những ứng viên có cùng tầm nhìn, chiến lược với tổ chức sẽ có nhiều khá năng gắn bó với tổ chức lâu dai

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng thu hút ứng viên

Một môi trường làm việc hấp dẫn là một môi trường năng động, sáng tạo, có cơ hội thăng tiến,

và được đánh giá cao về văn hóa doanh nghiệp

- Chế độ đãi ngộ: Ché độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tién, Một chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp tô chức thu hút và giữ chân nhân tài

- Cơ hội phát triển: Cơ hội phát triển là một yếu tố quan trọng giúp ứng viên gắn bó lâu dài

với tổ chức Một tổ chức có nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những ứng

viên có tham vọng và mong muôn phát triển bản thân.