Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương

Công tác này đang được thực hiện nhưng vẫn chưa kích thích được người laođộng làm việc hết minh cho tô chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bìnhbởi vì chưa quan tâm sâu sát đến từng n

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HOC KINH TE

PHAM HONG NHUNG

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TAI NGAN HANG TMCP SAI GON CONG THUONG

Hà Nội - 2019

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HOC KINH TE

PHAM HONG NHUNG

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TAI NGAN HANG TMCP SAI GON CONG THUONG

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

NGƯỜI HUONG DAN KHOA HỌC: TS ĐINH VAN TOAN

Hà Nội — 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Đề tài luận văn tốt nghiệp: “Tạo động lực cho người lao động tại Ngânhàng thương mại cổ phan Sai Gòn Công Thương” là công trình nghiên cứucủa cá nhân tôi Các thông tin và số liệu trong dé tài hoàn toàn là trung thực,

có nguồn gốc cụ thể rõ ràng Các kết quả nghiên cứu thu được từ đề tài nghiên cứu là của bản thân tác giả không sao chép của bất lỳ ai.

Tác giả luận văn

Phạm Hồng Nhung

LOI CAM ON

Trong quá trình hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn

giúp đỡ quý báu của các thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia

Hà Nội.

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, các thầy côtrường Đại học Kinh tế đã tận tình dạy bảo trong quá trình theo học

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỉnh Văn Toàn đã dành thời gian và

tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Tôi xin chân thành cảm on tập thé cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCPSai Gòn Công Thương đã giúp đỡ dé tôi hoàn thành công trình nghiên cứu

của mình.

Tác giả Luận văn

Phạm Hồng Nhung

CHƯƠNG 1:TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VA CƠ SOLY

LUẬN VE TẠO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - 51.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu -ss css<sss<+2ssssessee 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước IØ0àÏ s-s-s< 5s s<es=sess=sesessesesem 5 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong THƯỚC -s 5 << «<< << s9 s99 ssesesel 6

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động -s - 9 1.2.1 Một số khái niệm CO DAM - ss° 22ss°2EEVssss22222zzssssssooree 9

1.2.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động s 5-5 -s<seseses 11

1.3 Các học thuyết về tạo động lực -cccsss-ccceessssseeovvesssssssee 12 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLO'W 121.3.2 Thuyết động cơ thúc đây V.H.VROOM cccccssssssee 131.3.3 Thuyết công bằng của J.S.A dams - 5° ccccss<ccccesseeccvosse 141.3.4 Thuyết hai nhân tố của HER/ZBERG -s ccccss<ccccssse 151.4 Các biện pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động trong

doanh Nghiep << s< << % 90.09.0090 00009 00890906.00800009000000000006 16

1.4.1 Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính: -c-.cs‹s 161.4.2 Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính - 231.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực c- ss -ccccscssseee 31

1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong -. -s‹ - 311.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài -‹ - 33CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHAP VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỨU 36

2.1 Quy trình nghiÊn CỨU 5< s< << % %4 99999599 0909 5959984999090606 36 2.2 Phương pháp thu thập dif liu << 5 5 5 5s «<< ssess e5 6592 38

2.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp -ccccccccee 392.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp -cccccccccccceerree 40

2.3 Phương pháp phân tích và xử lý dit liệu . s-5- 5 sssses=sess 41

CHUONG 3:THUC TRANG TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO

ĐỘNG TAI NGAN HÀNG TMCP SAI GON CONG THƯƠNG 43

3.1 Giới thiệu về Ngân hang TMCP Sài Gòn Công Thương 433.1.1 Quá trình hình thành và phát triỄn -s css<ccccsss<cccces 433.1.2 Cơ cầu tổ chức bộ MAY -c-s« ss°2222vssssSeE2vvvzssssseeoovrzzssse 45

3.1.3 Tình hình lực lượng lao động - 5 s-s< e5 ssssesesesseesesessesese 46 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngan hàng TMCP Sai Gòn Công 'THhƯOTTĐ o5 5< << <9 9 9 99 9949999999998 090989499098989698989094009049909898900090900409900808906060 48

3.2.1 Thực trạng tao động lực bằng các biện pháp tài chính 483.2.2 Thực trạng tao động lực bằng các biện pháp phi tài chính 59

3.3 Đánh giá CUlIng 5-5 << 5< << 0 9 000000000909 0.006000008000000000000 008 72 3.3.1 Thành CONG s 5-5-5 << 20 000898208 88 0050809008800080080008088008 72

3.3.2 Hạn ChẾ 2-2ss°2ds©©2EE+ad992222a495E2222299602222999602222099002222999:02022 72 3.3.3 Nguyên nhân của các hạn hẾ s<-ss<ccsssseeeevssseeccee 75 CHUONG 4: MOT SO GIẢI PHAP TAO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TAI NGAN HANG TMCP SAI GON CONG THƯƠNG 77

4.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương giai Goan GE 022x0111090 .H.A., 77 4.1.1 Phương hướng phát triển đến năm 2023 -. s ccccccssse 77

4.1.2 Các nhiệm Vu trong ẦÂ1T <5 s< << 9 0999959 998909592909 9m8 78

4.2 Một số quan điểm, phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương giai đoạn đến 2023 79

4.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thu ng 5555 5< << s9 9 099 9959899699098606 79 4.3.1 Hoàn thiện thang bảng lương theo hướng tạo động lực cho người laO IỘINØ 555% 00.0 HH 0000000000000 000.000004090000000 80

4.3.2 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ khen thưởng và phúc

ÍỢÏ s22 2S nỲ 2003 000800030080800500008000030080000800008000030080000800000009000980008000300800000 81

4.3.3.Hoàn thiện phân công, bố trí công việc hợp lý sssssssssssssssssseeesessssssssesesesssees 824.3.4 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có năng

[PC 5 5<5< SỬ HH HT 00800000 80.09 0500080900008 0089890008980000004.0089 90800984ø 83 4.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt của Saigonbank 84 4.3.6 Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công viỆc s 86

4.4 Một số kiến Mghii csssscscccssssssssesscccssssssscsecccsssnsssscseccsssnsssceecsssssssscceecssssssseeeesssees 884.4.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước -cs cccccssssvecccces 884.4.2 Kiến nghị với Chính plhủ - s -ss°2Evssssse2e2ovvsssssesosoooee 89

000700002273 " 91TÀI LIEU THAM KHAO ccssssessssssssssssssssssssssssssssscsssssssssssessssssssssssesssssssssseeesssees 92

PHU LUC

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT

TT | Từ viết tắt Nguyên nghĩa

1 |DN Doanh nghiệp

2 |NLĐ Người lao động

3 |NH Ngân hàng

4 |NHNN Ngân hàng nhà nước

5 | Saigonbank | Ngân hàng thương mại cô phân Sài Gòn Công Thương

6 |TMCP Thương mại cô phần

DANH MỤC BANG

TT Bảng Nội dung Trang

Cơ cấu lao động của Saigonbank hội sở và các chi

1 Bang 3.1 46

nhánh khu vực Ha Nội theo giới tính năm 2015-2017

Cơ cấu lao động của Saigonbankhội sở và các chỉ

2 Bảng 3.2 2 47

nhánh khu vực Hà Nộitheo độ tuôi năm 2017

Cơ câu lao động hội sở và các chi nhánh khu vực Hà

3 Bảng 3.3 47

Nội theo trình độ chuyên môn

4_ | Bang 3.4 | Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm hội sở 49

5 Bảng 3.5 | Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm chi nhánh 49

6 Bang 3.6 | Bảng các phúc lợi của Saigonbank 57

ii

DANH MỤC BIEU DO

Hình vẽ, STT 7g Nội dung Trang

công, bô tri công việc

¬ Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tạo điều | 63

5_ |Biêu đồ 3.5 ;

kiện làm việc

og Mức độ hai long cua người lao động véchinh sách tạo 65

6_ |Biêu đồ 3.6 ;

môi trường làm việc

¬ Mức độ hài long của người lao động về chính sách đánh 66

7 |Biêu do 3.7 ; ;

gia thực hiện công việc

¬¬ Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tạo 69

8 |Biêu đô 3.8 ; - "

cơ hội thăng tiên và phát triên

¬¬ Mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới 70 9_ |Biêu đô 3.9

DANH MỤC HÌNH

Hình vẽ, Trang STT Noi dung

Biéu đô

uy trình nghiên cứu thu thập thông tin về tao] 38

1 Hinh 2.1 Quy P

động luc cho người lao động

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Sai Gòn| 45

2 Hình 3.1

Công Thương

iv

PHAN MỞ DAU

1 Về tinh cấp thiết của dé tàiViệt Nam được đánh giá là có nguồn lao động trẻ và tiềm năng bởi ViệtNam là một quốc gia đông dân, cơ cấu dân số trẻ với mức tăng dân số cao

Việt Nam đã gia nhập WTO từ ngày 7 thang 11 năm 2006 Việc hội nhập

kinh tế và toàn cầu hóa là xu thế tất yếu giúp mang lại cho các quốc gia nhiềulợi ích, nhưng đồng thời cũng đặt ra không ít khó khăn và thách thức Hiệnnay môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng trong và ngoài nước, thị phần của các ngân hàng nước ngoài ở Việt Nam vẫn

ở mức thấp Song trước làn sóng mở cửa thị trường và gia tăng mức độ thâmnhập của ngân hàng ngoại, các ngân hàng thương mại trong nước sẽ phải đốimặt với sức ép cạnh tranh Do vậy nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu

tố hết sức quan trọng quyết định sự thành bại của các ngân hàng thương mại.Với sự phát triển quá nhanh của các ngân hàng thương mại đã bộc lộ nhiềuhạn chế, trong đó chất lượng nguồn nhân lực chưa phù hợp với tốc độ tăng trưởng của ngành Tạo động lực về vật chất hiệu quả sẽ giúp các ngân hàng thương mại hình thành nên nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời tạo ra

sự tin tưởng gan bó lâu dai với ngân hàng.

Ngân hang thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương được thành lập

từ năm 1987, sau hơn 30 năm những thành tựu đạt được còn quá khiêm tốn so với các ngân hàng thành lập sau.Trước bối cảnh thế giới và tình hình trong nước như vậy, câu hỏi lớn đặt ra cho Ngân hàng thương mại cô phan Sài Gòn Công Thương phải làm sao dé tạo ra thế mạnh riêng cho ngân hàng giúp giữ chân, thu hút khách hàng và tăng thêm các sản phẩm, dịch vụ tốt hơn trong thời gian tới Công tác tao động lực ở Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn

Công Thương hiện nay vẫn chưa được quan tâm và chú trọng đúng mức

Công tác này đang được thực hiện nhưng vẫn chưa kích thích được người lao

động làm việc hết minh cho tô chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bìnhbởi vì chưa quan tâm sâu sát đến từng nhân viên, các phong trào chưa thu hútđược nhân viên tham gia, điều kiện làm việc chưa đảm bảo làm ảnh hướngđến hiệu suất làm việc của nhân viên trong công việc Từ yêu cầu cấp thiếttrên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người laođộng tại Ngân hàng thương mại cỗ phần Sài Gòn Công Thương” với hàm

ý giải quyết các vấn đề liên quan tới các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương làm đề tài luận văn cao học của minh Với đề tài này tác giả mong muốn lựa

chọn khung lý luận và đánh giá được thực trạng tạo động lực cho người lao

động tại Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương sau đó đềxuất những giải pháp khả thi nhất trong công tác tạo động lực cho người lao

động tại ngân hàng.

Với tính cấp thiết như trên đề tài đặt ra những câu hỏi:

- Các biện pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động là gì?

- Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngan hàng thương

mại cô phần Sài Gòn Công Thương như thế nào?

- Những giải pháp đề xuất để tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu

Dé xuất các giải pháp nhăm tạo động lực cho người lao động tại Ngânhàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương dựa trên cơ sở lý luận về tạo

động lực cho người lao động và phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo

động lực cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cô phan Sai GònCông Thương trong thời gian gần đây

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thong hoá một số van đề ly luận về tạo động lực cho người lao

động trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

Ngân hàng thương mại cổ phan Sài Gòn Công Thương hội sở và các chinhánh khu vực Hà Nội sau đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạnchế và và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó

- Dựa vào các hệ thông các lý luận và thực trạng công tác tạo động lực của Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Ngân hang thương mại cô phần

Sài Gòn Công Thương trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu

của tao động lực là các nhóm biện pháp tạo động lực “tài chính” và “phi tài chính”.

+ Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên cơ sở tài liệu, số liệu thu thập từ năm 2015 đến năm 2017 Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 — 2023.

+ Về không gian: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Công

Thương hội sở và các chi nhánh khu vực Hà Nội.

4 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa các van đề liên quan đến lý thuyết tạo động lực cho

người lao động trong các doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng và những van đề còn tồn tại, hạn chế và

những nguyên nhân của thực trạng này.

- Thông qua đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại

Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Công Thương, đề xuất các giải phápnhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới

5 Kết cau luận vănNgoài phần mở đầu và kết luận, các phụ lục, các bảng biểu luận văngồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và co sở lí luận về tạo động

lực cho người lao động

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng

thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương

Chương 4 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Ngânhàng thương mại cổ phần Sài Gòn Công Thương

CHUONG 1

TONG QUAN TINH HiNH NGHIEN CUU VA CO SO

LY LUẬN VE TAO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO DONG

1.1 Téng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghién cứu nước ngoài

Trên thế giới tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) đượcquan tâm từ lâu Có rất nhiều các công trình nghiên cứu được nhiều tác giả

nghiên cứu ở nước ngoài.

Năm 1943, Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu là một trong những lýthuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh và được ứng dụng nhiều nhấttrong quản tri nhân sự Theo Maslow, nhu cầu của con người chia ra làm hainhóm: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Các nhu cầu sinh vật học và an

ninh, an toàn được coi là cấp thấp Các nhu cầu xã hội, tự nhiên và tự thê hiện

được coi là cấp cao Đây là nhu cầu cần thiết là các nhu cầu để sinh tồn củacon người như thức ăn, nước uống, ngủ, nghỉ ngơi Đây là nhu cầu thiết yêucủa con người, nếu không đáp ứng được những nhu cầu nay thì con ngườikhông thể tồn tại được

Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực thúc đây nhân viên ở khu vực công:các công cụ ứng dụng trong thực tiễn ”của tác giả Re’em (2010) hướng đếnviệc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật đề áp dụng ở thực tế giúp

nhà quản lý khu vực công tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.

Động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng đối với kết quả công việc của

người lao động mà động lực làm việc lại là vân đê của môi cá nhân Vì vậy,

tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý nên sử dụng các cách tạo động lực cho

từng cá nhân và từng hoàn cảnh của tô chức.

Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác

biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và khu vực

29

tư”.

Nghiên cứu được thực hiện nhăm tìm ra sự khác biệt của người lao

động ở khu vực công và khu vực tư nhân.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong quá trình hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nhiệp Việt Nam đang đứng trước sự canh tranh vô cùng gay gắt từ các doanh nghiệp(DN) nước ngoài Vấn đề tạo động lực được quan tâm nhiều hơn ở trong nước

vì cạnh tranh thành công thì việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên

là yếu tố quyết định Các nghiên cứu về tạo động lực trong nước chủ yếu là các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các luận

văn thạc sĩ, tiên sĩ vê tạo động lực.

Thứ nhất, về giáo trình hay được sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực

là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn VânĐiềm (2007) Trong cuốn sách này, vấn đề tạo động lực làm việc được hai tácgiả viết thành một chương riêng Tác giả đã làm rõ khái niệm về tạo động lựclàm việc cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng, va một số học thuyết cơbản như học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết về kỳ vọng, học thuyết côngbang Đồng thời, cuốn sách còn đưa gợi ý phương pháp tao động lực chongười lao động Một cuốn giáo trình nữa là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”của tác giả Hà Văn Hội (2008) cũng hệ thống một cách tương đối chỉ tiết đầy

đủ về tạo động lực.

Thứ hai, vê các nghiên cứu khoa học nghiên cứu về tạo động lực cho

người lao động có thê kê đên các công trình nghiên cứu như:

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghỉ (2014) “

Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt

Nam” Bài viết này được 12 thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt

Nam.

“Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc

cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” của tác

giả Trương Minh Đức đăng tại tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội,kinh tế và kinh doanh 27 (2011, trang 240 -247) Đề tài nghiên cứu tập trungvào phân tích các van đề chính: cơ sở lý thuyết của tạo động lực và phươngpháp nghiên cứu van dé thực tế của doanh nghiệp.Đề tai đã chỉ ra các nhân tô

cơ bản ảnh hưởng tới mức độtạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty

Ericsson trách nhiệm hữu hạn tại Việt Nam Nhân tố đầu tiên là nhân tốvật chất và điều kiện làm việc, nhân tố tiếp theo là khuyến khíchđộng viên vàđảm bao an toàn trong công việc, nhân tô cuối cùng thuộc về mong muốn thé

hiện năng lực.

“Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳhậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3,

2011 của PGS.TS.Hoàng Văn Hải.

Bài viết "Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đây tăngtrưởng kinh tế bền vững” của Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương,

Trung tâm Thông tin — Dữ liệu (CIEM) (2012) đưa ra thông tin: lương và thu

nhập là động lực thúc đây tăng trưởng một cách bền vững Sau đó bài viết

đánh giá các ưu, nhược điêm, các thắc mặc vê chính sách tiên lương hiện nay

ở trong nước Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp hơn.

Trong những năm gân đây có rat nhiêu luận văn thạc sĩ việt vê tạo động

lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam như:

Luận văn thạc sĩ của tác giaNguyén Thùy Linh(2016) “Tạo động lựccho người lao động tại Công ty cô phần đầu tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà”.Trong luận văn, tác giả đã phân tích nhu cầu của sự thỏa mãn, phát triển nhucầu mới nhằm tăng động lực của người lao động Luận văn chỉ được ra ưu,nhược điểm của các hoạt động tạo động lực cho người lao động được áp dụngvào thực tế tại công ty cô phần dau tư xây dựng hạ tang Hồng Hà từ đó đề xuấtmột số giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại của công tytrong lĩnh vực bất động sản

Luận văn thạc sĩ của tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011) “Hoàn thiện

công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cô phần Ngoại Thương ViệtNam - Chi nhánh Đắc Lắc” đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạođộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp Tác giả nêu lý thuyết về tạođộng lực cho người lao động bằng việc sử dụng yếu tổ kích thích vật chất và

sử dụng yêu tô kích thích tinh thần Tác giả phân tích thực trạng công tác tạođộng lực của Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Vietcombank — Chi nhánh Đaklak: các yếu tổ ảnh hưởng tạo động lực lao động từ môi trườngbên trong và môi trường bên ngoài Qua đó, luận văn đề xuất một số biệnpháp hoàn thiện công tác tạo động lực băng cách kích thích, khích lệ cán bộcông nhân viên như khen thưởng, sắp xếp bồ trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng,

quy hoạch cán bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Trên cơ sở tiếp thu và kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây,điểm mới của luận “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP

Sài Gòn Công Thương” là đi vào phân tích, đánh giá thực trạng về động lực

cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương trong thời

kỳ nền kinh tế khó khăn hiện nay từ đó đề xuất các giải pháp dé triển khai,

vận dụng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng

TMCP Sài Gòn Công Thương một cách đúng đắn và phù hợp

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1.Nhu cau và động cơ của con người

Theo wikipedia định nghĩa:

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý bình thường của con người, là đòihỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đề tồn

tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc

điêm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu câu khác nhau.”

Nhu câu có nhiêu cách phân loại Nhu câu phân loại theo tính chât thì

có hai loại nhu câu: nhu câu tự nhiên và nhu câu xã hội Nhu câu tự nhiên là vôn có là mặt bản thê của con người như ăn uông, an toàn Nhu câu xã hội

là những nhu cầu do học ta mới có như giáo dục, tôn giáo, nghệ thuật

Động cơ thúc đây: Những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cáchthức hành động đã xác định được gọi là động cơ thúc đây Động cơ thúc đâygiúp cho người lao động tăng năng suất lao động nên người lãnh đạo phảibiết Nhà quan tri biét duoc cai gi thôi thúc con người hanh động va tai sao hokiên trì theo đuổi hành động đó thông qua sự hiểu biết về động cơ thúc đây

1.2.1.2 Động lực làm việc

VỀ tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau nhưng mà chúng đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và NguyễnVân Điềm (2007, trang 134) thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tựnguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức”.Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn(2003, trang 89) thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bêntrong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức, cũng như của bản

thân người lao động”.

Động lực của người lao động là yếu tố bên trong, có thê hiểu nó là hoàn

toàn tự nguyện từ phía người lao động, làm cho người lao động hăng say làm

việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động, hiệu quả cao Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tô bản thân người lao động mà nó còn phải chịu ảnh hưởng của yếu tô của nhà quản lý, xem nhà quản lý có cho người lao động có thé tự do thoải mái làm việc và đem hết kha năng của mình ra phục vụ cho

công việc của mình hay không.

1.2.1.3 Tạo động lực cho người lao động

Muốn tạo được động lực trong công việc của cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực Như vậy, tạo động lực được hiểu là hệthống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người laođộng nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích

động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động dé tạo nên sựchuyền biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức

10

mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp.Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững

mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích

hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làmviệc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tô chức.Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động,

để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng

say, nỗ lực trong quá trình làm việc.

1.2.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Thông qua nghiên cứu một số lý thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấyđược động lực mang lại vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định hành

vi của người lao động Người lao động sẽ có các hành vi tích cực trong việc hoản thiện mình thông qua quy trình công việc.

Người lao động có động lực lao động thì sẽ tạo ra năng suất làm việc cao góp phần vào quá trình phát triển của doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiêu

cực sẽ làm ảnh hưởng tới người lao động tạo ra một tâm lý không thoải mái sẽ

dẫn đến công việc của họ bị ảnh hưởng

1.2.2.1 Đối với cá nhân

Khi có động lực lao động sẽ thúc đây người lao động làm việc nhiệttình và trách nhiệm hơn trong công việc, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcphân công, làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp Khidoanh nghiệp phát triển NLD sẽ được cải thiện về vật chất lẫn tinh than

Tạo động lực cũng giúp người lao động khong bị các áp lực tâm lý do

công việc đem lại, điều nó không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản trong

công việc Một khi, người lao động được tạo điêu kiện tinh thân làm việc

11

thoải mái thì họ sẽ phát huy được hết khả năng của trong công việc giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra.

Khi người lao động có động lực thì người lao động hiểu rõ và yêu thíchcông việc Ngoài ra họ nhìn thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp dành

cho họ và sẽ găn bó với công việc hiện tại của mình.

1.2.2.2 Doi với doanh nghiệp:

Tạo động lực lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác

quản lý của doanh nghiệp, nó có tác động đến người lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng của ngườilao động và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty, nângcao năng suất lao động, giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất.

Các biện pháp và chính sách tạo động lực tốt sẽ cần cho doanh nghiệpgiúp họ có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảymáu chất xám, từ đó giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên Ngoài ra, nó còn giúp cho doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp.

Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan

hệ giữa người lao động với nhau trong doanh nghiệp và giữa người lao động

với doanh nghiệp, tạo không khí làm việc thoải mái, thân thiện.

1.3 Các học thuyết về tạo động lực

1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW

A Maslow cho răng hành vi của con người bắt nguôn từ nhu câu của

họ Các nhu câu này được sắp xêp theo một thứ tự ưu tiên từ thâp đên cao căn

cứ vảo tâm quan trọng va chia thành năm bậc như sau :

12

- Những nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất

đảm bảo cho con người tôn tại như ăn, uông, mặc, tôn tại và phát triên nòi

giống và các nhu cầu của cơ thể khác

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: những nhu cầu về an toàn,không bị đe dọa về tài sản, công việc sức khỏe, tính mạng và gia đình

- Những nhu câu về xã hội: là những nhu câuvê tình yêu, được chap nhận,

bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay đoàn thê nào đó

- Nhu câu về đánh giá - tôn trọng: là những nhu câu về tôn trọng người

khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tô chức đánh giá

- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, hai hước mong muôn phát triên toàn diện cả vé thé lực lẫn

trí tuệ.

Maslow đã khăng định:

+ Mỗi cá nhân NLD có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏamãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau

+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn

trước khi được khyên khích thỏa mãn những nhu câu ở bậc cao hơn.

+ Người quản lý cân phải quan tâm đên các nhu câu của NLD Từ đó

có biện pháp đê thỏa mãn nhu câu đó một cách hợp lý.

Nhu vậy, vê nguyên tac các nhà quản lý cân biét được NLD của mình đang ở nâc thang nhu câu nào đê từ đó biệt cách tác động nhăm tao ra động

lực lao động cao nhất.

1.3.2 Thuyết động cơ thúc day V.H.VROOM

13

Nếu biết được mong muốn của NLD thì sẽ kích thích nỗ lực làm việc

của họ sẽ giúp tạo ra thành tích cao hơn Việc kích thích đúng sẽ giúp tạo ra

lợi ich cho NLD đồng thời cho cả tổ chức

Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như

tiền lương cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc Nhưng

nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lựccao thì họ cũng có thé cô gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự

ép buộc, nêu chịu áp lực quá có thê họ sẽ rời bỏ tô chức.

Học thuyết do Victor H Vroom, người gốc Canada đưa ra này nhấnmạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây là một vấn

đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động Người lao độngmuốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phảiquan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng dé đảm bảo chi phí đó không vượtquá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối

với họ.

Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:

- Mối quan hệ xác thực giữa các có gắng và thành tích đạt được;

- Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần

thưởng xứng đáng.

- Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu

câu quan trọng của họ.

- Sự mong muôn thỏa mãn các nhu câu đủ mạnh đê người lao động có

những cố gang cần thiết

Lý thuyết này của Victor H Vroom có thể được áp dụng trong quản lý

nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các

14

chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thé hiện rõ mối quan

hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thờitạo nên sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đối với người lao động khithực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra

1.3.3 T huyết công bằng của J.S.Adams

Năm 1963 J.Stacey Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổchức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiềnlương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ,kinh nghiệm, mức độ cố gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp

và các tô chức

Theo ông có ba kết luận như sau: Các nhà quản lý cần phải hiểu biết vàđối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thé dé không những quan lý tốthơn con người mà còn thúc đây mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của DN.

1.3.4 Thuyết hai nhân to cia HERZBERG

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tô lao động lực người lao động thành hai loại: yếu t6 duy trì - thuộc về sựthỏa mãn bên ngoai và yêu tô thúc đây - thỏa mãn bản chat bên trong

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.Moi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lựccủa họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họđược thoải mái Khi các yếu tô này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điềutất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút Tập hop các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúcđây thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi không có các yếu tố thúcđây, người lao động sẽ tỏ thái độ không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thíchthú làm việc.Những điều nay gây ra sự bất ồn về mặt tinh thần

15

Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gang cải thiện các yếu tố duy tri, cácnhà quản trị nên gia tăng các yếu tô thúc đây nếu muốn có sự hưởng ứng tích

cực của nhân viên.

1.4 Các biện pháp chủ yếu tạo động lựccho người lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính

1.4.1.1 Chính sách tiền lương, thưởng

a) Chính sách tiền lương

Doanh nghiệp cần thiết kế và xây dựng một cơ chế trả lương phù hợpvới doanh nghiệp của mình vì nócó tác dụng rất quan trọng trong việc tạođộng lực lao động Một cơ chế trả lương phù hợp sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Một

động lực quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng

suất lao động là tiền lương Nếu doanh nghiệp trả lương phù hợp cho NLD sẽ tạo ra sự thoả mãn trong công việc, và sẽ ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương

không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi người lao động.

“Trong nén kinh té thi trường và sự hoạt động cua thi trường sức laođộng, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động” theo Trần Xuân Cầu (1998) Tiền lương được trả cho người lao động phải

được dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ dưới sự đánh giá

của nhà quản lý cho những đóng góp của họ vào sự phát triển của công ty.Cần xây dựng chính sách tiền lương và cơ chế trả lương hợp lý đảm bảo choNLD có thé có một cuộc sống ồn định Doanh nghiệp cần xem xét điều chỉnhlương phù hợp khi giá cả thị trường tăng lên cho người lao động để họ đảm

bảo cuộc sông.

16

Theo Maslow thì hệ thống nhu cầu cá nhân được xếp ở vị trí đầu tiên

đó là những nhu cầu sinh vật học hay nhu cầu vật chất như ăn, uống mặc tồntại và phát triển noi giống và các nhu cầu cơ thé khác Tiền lương được coi

là đòn bây kinh tế khi người lao động thỏa mãn Công cụ giúp con người thỏamãn những nhu cầu cơ bản là tiền lương Ngoài ra tiền lương còn thé hiện giátrị, địa vị của người lao động trong gia đình cũng như trong tô chức và xã hội.Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởitiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động dé có thé chi trả vànâng cao mức sống của NLĐ và gia đình của họ Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động.

Do vậy mỗi công ty cần phải thiết kế cho mình một hệ thống thang bảng lương sao cho phù hợp với đơn vị mình để đảm bảo tiền lương phải có chức năng kích thích lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế làđộng lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân ngườilao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó Khingười lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền

lương cao.

Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một cách để tạo

động lực cho người lao động làm việc tốt.

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầuvật chất cho NLD, dé NLD tái sản xuất sức lao động đồng thời lo toan đượccho gia đình Vai trò của tiền lương phát huy hết tác dụng khi đảm bảo các

nguyên tắc sau:

- Đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của nhà nước,

đó là tiền lương của NLD không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung củanhà nước, NLĐ phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm

17

giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ, ngày lễ và các chế độ khác theo quy

định của nhà nước.

- Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh.

- Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NLD và người

sử dụng lao động (hợp đồng lao động) căn cứ vao vi tri công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu

về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc.

- Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường

lao động.

- Tiền lương phải đảm bao được cuộc sống tối thiểu của người lao động.

- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đảm bảohiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trongnền kinh tế quốc dân.

- Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết

thé được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc mới trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho cácsáng kiến cải tiến có giá trị.

Nguồn tiền thưởng được lấy từ nhiều nguồn khác nhau dùng để chỉ thưởng Tiêu chuẩn xét thưởng phải rõ ràng, minh bạch để người lao động dễ phan đấu và việc bình chọn chính xác công bằng, phân phối tiền thưởng phảihợp lý Tùy từng DN có thể lựa chọn nhiều loại tiền thưởng theo những chỉtiêu nào của hoạt động sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp thường áp

dụng hai hình thức thưởng:

- Thưởng thường xuyên (chi từ nguồn tiền lương của DN) bao gồm cácloại thưởng: Thưởng tiết kiệm vật tư: áp dụng khi cần khuyến khích cán bộcông nhân viên tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lượng trong sản xuất, hạ giáthành sản phẩm tăng mức lợi nhuận cho DN Thưởng do nâng cao chất lượngsản pham: Tiền thưởng từ việc làm giảm tỷ lệ hàng hỏng.

- Thưởng đo tăng năng suất lao động: nhằm khuyến khích người laođộng làm ra sản phẩm trong thời gian nhất định theo thời vụ

- Thưởng định kỳ (chi từ quỹ khen thưởng): Thưởng thi đua: làm cho

người lao động luôn chấp hành mọi nội quy của DN

- Thưởng sáng kiến: Giúp người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc cải tiến kỹ thuật, quy trình làm việc, sản phẩm, dịch vụ v.v

Tiền thưởng là những biện pháp kích thích vật chất đem lại hiệu quả tốtđối với người lao động, khiến cho người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn bởi những nỗ lực đã cống hiến Nó cũng làm cho người lao động cô gang nhiềuhơn khi đóng góp công sức của mình cho tô chức

Đề tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên

tac sau:

19

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.

Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả

ma mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng va họ có thể tự hào về điều đó,

tạo cho người lao động phân khởi, thoả mãn với công việc.

+ Tiên thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa vê mặt tài chính,

với mức thưởng nhận được người lao động có thê thực hiện được một việc gì

đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi

hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định.

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm

thưởngkhông nên quá dài.

Chính sách thưởng của mỗi doanh nghiệp là khác nhau nhưng đượcthưởng nhân viên cảm thay mình được bù đắp xứng đáng Vi vậy điều nàycũng làm gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp Ngoài tiền thưởng thì

DN có thé thuong bang hình thức khác như bằng hiện vật hay các khóa họctạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ.

c) Các khoản phụ cấp theo lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắpthêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không

ôn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơbản Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấpđộc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụcấp lưu động Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không

20

phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của ngườilao động như phụ cấp đi đường

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích NLD thực hiện tốt công việc hơn.Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho ngườilao động Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người laođộng trong tô chức Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao haylàm việc trong môi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơnnhững người làm việc trong điều kiện bình thường Khôngnhững vậy phụ cấpcòn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với tô chức

1.4.1.2 Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ cho vay tiền mua nhà, xe, tiền trả cho những ngày nghỉ phép,

nghỉ lễ, các chương trình nghỉ mát, hoạt động vui chơi giải trí Trong những

năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia đều chỉnh của Pháp luật, Chính Phủ và

sự đòi hỏi của người lao động với phan tiền lương tài chính gián tiếp ngày

càng tăng lên.

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:

- Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ratheo yêu cầu của phúc lợi như: bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm

y tê, các loại đảm bảo.

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc

vào khả năng kinh tế và sự quan tâm đến người lao động của lãnh đạo DN ở

đó Nó bao gồm các loại sau: Các phúc lợi bảo hiểm như bảo hiểm nhân thọ,bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động Các phúc lợi bảo đảm:bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.Tiền trả cho thời gian không làm việc:

21

nghỉ phép, nghỉ giữa ca, nghỉ mát Các loạt dịch vụ cho người lao động: hiệp

hội tín dụng, mua cổ phần của công ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp

về giáo dục, đào tạo, dịch vụ giải trí

Ý nghĩa của phúc lợi:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sông cho NLĐ

- Làm tăng uy tín của DN trên thương trường, làm người lao động cảm

thấy phan chan, từ đó giúp tuyên mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có

trình độ.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần NLĐ sẽ thúc đây và nâng cao năng suất lao động.

- Giúp xã hội giảm bớt gánh nặng cua từ NLD.

Chương trình phúc lợi là một công cụ tạo động lực rất có hiệu quả, tácđộng nhiều đến người lao động trong tổ chức Các cơ quan, doanh nghiệpthực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người laođộng, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm

làm việc và làm việc có hiệu quả Các chương trình phúc lợi chỉ có tác dụng

tạo động lực cho người lao động khi nó đáp ứng các yêu cầu:

- Phúc lợi xã hội 6n định theo từng dip nhất định và có gắn với kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Phúc lợi xã hội phải gan với điều kiện ràng buộc giữa người lao động

với doanh nghiệp mình.

- Phúc lợi có ý nghĩa tác động đôi với cuộc sông của người lao động thì

mới có tác dụng kích thích họ làm việc cống hiến hết minh cho tô chức

22

1.4.2 Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính

1.4.2.1 Phân công, bố trí công việc hợp lý

Một khía cạnh cực kỳ quan trọng trong kỹ năng lãnh đạo của nhà quản

ly là phân công công việc Nha quản lý cần phân công công việc dé giảm tảikhối lượng việc của mình và có thêm thời gian chú trọng vào những nhiệm vụquản lý quan trọng hơn như hoạch định hay phân tích hoạt động Đồng thời,

phân công công việc hiệu quả sẽ giúp nhân viên có được cơ hội chứng minh

khả năng cũng như phát triển những kỹ năng mong muốn theo định hướng sự

nghiệp của bản thân.

Phân công lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý phải xác định năng lực và sở trường của người lao động, xác định mức độ của công việc định giao cho họ Sau đó mới bô trí phân công, công việc cho người lao động.

Khi nhà quản lý phân công, công việc phù hợp với năng lực và sở

trường đúng người, đúng việc sẽ đem lại kết quả tốt nhất Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang

đảm nhiệm.

Người lao động không được bồ trí phù hợp với công việc sẽ làm cho họ

có tâm lý không muốn làm việc Khi kết quả công việc đạt được không cao

gây ảnh hưởng tới năng suât làm việc.

Có bốn mục tiêu cơ bản doanh nghiệp cần đạt được trong việc phân

công, bô trí công việc cho người lao động, đó là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầucủa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu

23

nhân lực Đôi với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo sô lượng nhân lực là cơ

bản nhất.

- Dam bảo đúng người: đảm bao sử dung lao động đúng với năng lực,

sở trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bồ trí đúng nguyện vọng sẽ giúp cho năng suất lao động của họ tăng cao Vì vậy,

các nhà quản lý phải quan tâm nguyện vọng của người lao động, đó chính là động lực cho họ trong quá trình lao động.

- Đảm bao dung nơi, dung cho: bộ phận nhân sự căn cứ vào tình hình

kinh doanh dé đáp ứng đúng nhu cầu về nhân sự.

- Đảm bảo đúng thời hạn: cô nghĩa là phải dam bảo tính mềm dẻo và

linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh

các biến động về nhân lực trong quá trình kinh doanh, nó gây ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

1.4.2.2 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Việc tạo môi trường va điều kiện thuận lợi cũng là một vấn đề quantrong dé khích lệ người lao động làm việc Một trường làm việc rat quan trọngbởi vì môi trường làm việc bên trong tô chức có ảnh hưởng tới người lao động, nó bao gồm các yếu tố:

Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên

Mỗi quan hệ giữa các nhân viên với nhau

Y Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc

Y Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tô chức

Y Quy trình làm việc.

Người lao động được làm việc trong môi trường và điêu kiện làm việc

thuận lợi thì họ mới hoàn thành tôt được công việc với tư tưởng thoải mái Môi trường làm việc nó có ảnh hưởng lớn đên thái độ lao động, sức khỏe và

24

hiệu quả công việc của người lao động Môi trường và điều kiện làm việc tốt

sẽ giúp người lao động yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực.Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng người lao động làmviệc luôn trong trạng thái tâm lý căng thăng, mệt mỏi cả về thé chatan tinhthần Doanh nghiệp cần tạo không khí làm việc thoải mái để tạo người laođộng môi trường làm việc tốt cần phải cho họ một môi trường làm việc vớicác trang thiết bị máy móc đầy đủ phục vụ cho công việc, nơi làm việc đượcthiết kế và bố trí một cách hợp lý nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc Việc trang bị đầy các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động là điều bắt buộc cho

mỗi doanh nghiệp

Mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên trong công ty cũng ảnh hưởng

tới việc hoàn thành công việc của NLD NLD không bị áp lực của lãnh dao

giúp cho họ không bị ức chế mà còn thấy thoải mái hơn trong công việc Cómôi trường làm việc thoải mái và thuận lợi cho người lao động sẽ tạo điềukiện cho doanh nghiệp thu thút nguồn nhân lực ngoài một số điều kiện nhưtiền lương, phúc lợi

Đồng thời doanh nghiệp cần tạo ra một bầu không khí lao động tập thểthân thiện hòa đồng, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc theonhóm như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thê thao, văn nghệ,tham quan đã ngoại để giúp cho người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu,trao đôi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm với nhau Khi đó bản thân ngườilao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tô chức, với đồng nghiệp giúp yêu thích

công việc hơn, tạo ra các mối quan hệ thân thiết, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau

trong công việc cũng như cuộc sông vì mục tiêu chung của tô chức.

1.4.2.3 Danh gia thực hiện công việc

25

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn tổn tại trong tat ca các tổ chức Đánh giá thực hiện công

việc là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực

hiện công việc so với các tiêu chuân doanh nghiệp đã đề ra Mức độ đúng đắn

và hợp lý của hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi của các kết quảđánh giá tới người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và pháttriển đạo đức thái độ của người lao động trong tập thé Đối với người laođộng thì việc đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của bản thân mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm dé cải thiện việc thực hiện công việc Đối với người quản lý thì việcđánh giá thực hiện công việc giúp họ năm được tình hình thực hiện công việccủa nhân viên, từ đó người quản lý có thé đưa ra những quyết định nhân sựđúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến Công tác đánh giá

thực hiện công việc phải được thực hiện thường xuyên, kéo theo các hoạt

động khác cũng có những kết quả tốt, thì người lao động sẽ cảm thấy có sự công bằng giữa tất cả mọi người Khi đó họ thấy sự ghi nhận của tổ chức về kết quả họ đã đạt được và họ sẽ có động lực làm việc và gan bó hon với tổ chức, giảm sự xáo trộn về lao động, giảm những bất bình, làm tăng hiệu quả

trong hoạt động quản lý.

Đánh giá thường xuyên và công băng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động va có biện pháp điều chỉnh cho NLD một cách

hợp lý Mặt khác thì đánh giá mức độ thực hiện công việc thường xuyên còn

làm cho nhà quản lý có thé thực hiện việc khen thưởng NLD một cách kipthời dé họ có thể hiểu được tác dụng của công việc mình dang làm Đánh giáthực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của

26

người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành

vi trong công việc của mỗi lao động Trong nhiều trường hợp, trả lương caochưa chắc người lao động đã có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao laođộng cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giáthực hiện công việc và các vấn đề khác Việc đánh giá thực hiện công việc mộtcách thường xuyên còn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho

người lao động, nó khích lệ tinh thân làm việc của nhân viên trong tô chức.

Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bay taođộng lực trong lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụquan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Nó là co sở dé đảmbảo sự công băng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến NLĐ sẽ thỏa mãn khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn liền những gì ma họ nhận được Khuyết điểm của NLD trong quatrình đánh giá sẽ giúp cho họ khắc để đạt hiệu quả làm việc cao hơn Nâng

cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ.

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiễn sự thực hiện côngviệc của người lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thé đưa ra các quyếtđịnh nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật Trong tô chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quantrọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tỚI cả ngườilao động và tổ chức Đánh giá công băng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu dé tao động lực cho người lao động.

Kêt quả đánh gia thực hiện công việc được sử dụng lam cơ sở công

nhân thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiên của họ.

1.4.2.4 Cơ hội thăng tiến và phát triển

27

Nói chung đa phần người lao động đều có mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp Vì cơ hội thăng tiến cho người laođộng có quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác dụng khuyến khích ngườilao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tô chức đối với thànhtích người lao động dat được ma còn thé hiện sự tạo điều kiện cho các cá nhânphát huy tốt khả năng của chính người được thăng tiến Với nhiều người, đôikhi lương không chỉ là yếu tố để người lao động gắn bó lâu dài với công ty

mà còn là khát khao thé hiện mình, cống hiến hết minh cho doanh nghiệp và

sự cống hiến đó được đền đáp băng chính cơ hội được thăng tiến Việc dé bạt, thăng chức cho người lao động tạo cơ hội cho họ được thăng tiến vào những

vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn.Việc ghi nhận của tô chức đối với những thành tích người lao động đã đạtđược và việc tạo điều kiện của tổ chức cho người lao động phát huy hết khả

năng của chính mình có tác động khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc

đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

Dé tao động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần có chính sách

vé sự thăng tiễn có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tạo động lực làmviệc cho cá nhân người lao động, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chânngười giỏi đến và làm việc với doanh nghiệp Chính sách thăng tiến cần đượcquy định rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả côngviệc và đảm bảo công bằng, bình dang trong việc tiếp cân cơ hội thăng tiến.Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, khách quan, tiến hành công khai trong tập thể dựa trên những đóng góp, dựa trênnhững thành tích, những kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu củangười lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với từng vị trí công việc vàđược sự ủng hộ của mọi người Có như vậy mới khai thác tối đa hết sức lao động của người lao động đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến

28

khích người lao động phân đâu nô lực hơn nữa trong công việc vì lợi ích của

bản thân vì lợi ích của tô chức.

Các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho người lao động đồng thời phải xây dựng tiêu chí dé được thăng tiễn

rõ ràng, công khai, minh bạch cho tất cả mọi người trong tô chức biết dé phan dau.Bởi sự thăng tiến chính là cách dé khang định giá trị của bản thân trong tô chức vàtrước đồng nghiệp đặc biệt là những người có hoài bão và năng lực thực sự vì saumột thời gian khá dài làm việc ở một vi trí nao đó thì họ muốn có một vị trí mớihon dé họ có thé phát huy hết năng lực của mình đồng thời tránh sự nhàm chántrong công viêc Ngoài ra, chính sách thăng tiễn sao cho khơi dậy năng lực củanhững cá nhân yếu kém trong tổ chức dé tạo ra một sự tin tưởng và ủng hộ không chỉ từ cá nhân đó mà còn từ những cá nhân khác trong tập thể.

1.4.2.5 Xdy dựng van hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng

trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm,nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sựkhác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗidoanh nghiệp Đây là nhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực chongười lao động Văn hoá của tô chức tạo ra những nét đặc thù, bao gồm co cả hướng nội lẫn hướng ngoại, định hướng cho người lao động về phong cáchlàm việc và ứng xử nhất định Có thê thấy tổ chức nào có được bầu không khívăn hoá lành mạnh, cởi mở thì ở đó các mối quan hệ trở nên thân thiết gần gũi

và tôn trọng lẫn nhau, người lao động sẽ mong muốn làm việc ở đó hơn so vớinhững nơi khác mà văn hoá doanh nghiệp không lành mạnh, cho dù tiềnluơng ở tổ chức đó có trả cao hơn đi chăng nữa Một khi người lao động cảm

thay tự hào vê DN minh đang làm việc họ sẽ mong muôn gan bó lâu dài với

29