Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho Cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Nghiên cứu rau quả

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI NGUYỄN THỊ LIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU RAU QUẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI NGUYỄN THỊ LIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU RAU QUẢ Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi Nguyễn Thị Liên xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu nội dung trình bày luận văn hợp lệ tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Liên MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC 1.1 Cơ sở lý luận động lực làm việc tổ chức khoa học 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc tổ chức khoa học 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số tổ chức 26 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU RAU QUẢ 31 2.1 Tổng quan Viện Nghiên cứu Rau 31 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau .38 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau 55 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU RAU QUẢ 59 3.1 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực lao động Viện Nghiên cứu Rau .59 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Viện Nghiên cứu Rau 62 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Quy mô cấu lao động xét theo giới tính 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi 37 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 38 Bảng 2.4: Thứ tự nhu cầu người lao động Viện Nghiên cứu Rau .39 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau cơng tác xác định nhiệm vụ bố trí nhân 41 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau tiền lương 43 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau công tác khen thưởng phúc lợi .46 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau công tác xây dựng môi trường điều kiện làm việc .51 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng người lao động Viện Nghiên cứu Rau công tác đánh giá thực công việc 53 Sơ đồ cấu tổ chức máy Viện Nghiên cứu Rau nay: 35 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nhân tố trung tâm có ý nghĩa vơ quan trọng tồn phát triển tất tổ chức, môi trường đầy thách thức nhiều biến động xu hội nhập cạnh tranh quốc tế ngày Nguồn nhân lực với tiềm tri thức nguồn vốn hàng đầu để giành lợi cạnh tranh tổ chức Nguồn vốn cần đầu tư sinh lời, nguồn vốn người Đầu tư cho vốn người hoàn toàn khác đầu tư cho nguồn vốn khác người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêu thương, giận hờn…Vì muốn đầu tư cho vốn người có hiệu cao người lãnh đạo tổ chức cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực cho người lao động nói riêng Vì vai trị nhà quản trị vô quan trọng, có người lãnh đạo với kiến thức kỹ cần thiết biết cách tác động vào người lao động để phát huy tinh thần, khả sức sáng tạo họ Ngày Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển với thách thức hội Đó thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, thị hóa hồn cảnh lao động nông nghiệp chiếm phần lớn tổng lao động dân cư nông thôn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cấu kinh tế nông thôn chậm Đây giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế điều kiện khả cạnh tranh ngành nông nghiệp yếu lực tiếp cận thị trường hạn chế Trong bối cảnh nay, công tác nghiên cứu khoa học ưu tiên quan trọng Việt Nam đổi sách chiến lược giải pháp định Trong hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ lĩnh vực nông nghiệp nơng thơn nước ta cịn chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế đặt Viện Nghiên cứu Rau (thuộc Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam) với nguồn nhân lực đặc thù - lao động trí óc cán nghiên cứu khoa học đối tượng ăn quả, rau hoa Vì để cán nghiên cứu cho đời đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ nghiệp phát triển nơng nghiệp có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích xã hội việc tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu khoa học Viện thiếu.Mặt khác tổ chức nghiên cứu khoa học nói chung, Viện Nghiên cứu Rau nói riêng thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, nên có nhiều vấn đề đặt ra, việc sử dụng đội ngũ cán nhân viên khơng phù hợp, khơng có khơng phát huy được, tinh thần tự chủ họ, khơng khơng phát huy tài năng, trí tuệ họ mà cịn để xảy tình trạng “ chảy máu chất xám” Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động nhận thấy tồn nhiều bất cập vấn đề nên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu rau quả” làm đề tài luận văn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Nghiên cứu ngồi nước Cơng trình‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng”, nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan Đề tài nghiên cứu vai trò hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết mối quan hệ khác động lực làm việc hài lòng 2.2 Nghiên cứu nước Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động với đối tượng khác Tiêu biểu “ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế tác giả Vũ Thị Uyên Đề tài nêu tổng quan lý luận tạo động lực lao động Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, đưa mặt tích cực mặt hạn chế doanh nghiệp đưa giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động Đề tài nghiên cứu Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm với tiêu đề “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần công nhân lao động khu công nghiệp, khu chế xuất”, phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần cơng nhân lao động khía cạnh nhận thức, ý thức tham gia hoạt động văn hóa khu công nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan với đề tài “Nghiên cứu hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước”, nghiên cứu hoạt động tạo động lực quan hành nhà nước, cải cách hành nhà nước từ năm 2001 trở lại Nghiên cứu phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành Nhà nước hệ thống nên sử dụng chúng có hệ thống động lực làm việc công chức quan hành Nhà nước cải thiện Như giải việc thiếu gắn bó với khu vực cơng Đó ngun nhân hiệu cơng việc thấp Tình trạng tham nhũng, quan liêu biểu tiêu cực nguyên nhân khiến cho cơng vụ cịn yếu đồng nghĩa với việc chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi phát triển nhanh chóng bền vữngcủa đất nước thời kỳ hội nhập Qua tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài thấy đề tài nêu tổng quan lý luận tạo động lực lao động, công cụ tạo động lực lao động, yếu tố tạo động lực lao động… Từ tìm hiểu thấy cơng tác tạo động lực lao động Viện nghiên cứu rau chưa hoàn thiện phát huy hết khả hạn chế cơng tác tiền thưởng, phúc lợi, mơi trường làm việc… Chính luận văn nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho cán nghiên cứu Viện nghiên cứu rau ưu điểm hạn chế công tác tạo động lực Từ đưa giải pháp để giúp Viện nghiên cứu rau hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cán nghiên cứu, luận văn đưa số giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho cán nghiên cứu khoa học Viện Nghiên cứu Rau 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn động lực lao động tạo động lực lao động; Làm rõ đặc điểm lao động khoa học tạo động lực làm việc cho người làm nghiên cứu; Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu khoa học Viện Nghiên cứu Rau quả, tìm ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế; Đề xuất số giải pháp tạo động lực lao động cho cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Tập trung nghiên cứu thực tế phân tích sách, chế tạo động lực Viện Nghiên cứu Rau Đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực cho cán nghiên cứu khoa học, đối tượng khác không thuộc nội dung nghiên cứu luận văn Phạm vi nghiên cứu đề tài: Về không gian: Viện Nghiên cứu Rau - Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam- Bộ Nông nghiệp PTNT Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Luận văn thu thập tài liệu thứ cấp sách, báo, tạp chí thư viện, hệ thống lưu trữ Viện, phương tiện thông tin đại chúng Các báo cáo định kỳ chuyên đề thu thập từ phòng ban Viện Nghiên cứu Rau Luận văn thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát cán nghiên cứu cán làm công tác quản lý Viện Nghiên cứu Rau Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 4/2018 tháng 6/2018 Cách thức tiến hành khảo sát thực điều tra bảng hỏi số phiếu phát 150 phiếu thu 150 phiếu hợp lệ Nội dung khảo sát: nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lịng với cơng việc cán bộ, cơng nhân viên Phương pháp phân tích: + Phương pháp phân tích thống kê + Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh + Phương pháp quan sát + Phương pháp xử lý số liệu -Một số tiêu đánh giá tạo động lực lao động + Tỷ lệ bỏ việc + Năng suất lao động bình quân Ý nghĩa luận thực tiễn Ý nghĩa luận: Hệ thống hóa lý luận có liên quan tạo động lực cho người lao động làm khoa học Ý nghĩa thực tế: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán công nhân viên Viện Nghiên cứu Rau quả; khuyến nghị để thực tốt giải pháp này, làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Viện Nghiên cứu Rau Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm có 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn tạo động lực cho cán nghiên cứu tổ chức khoa học Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu Rau Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC 1.1 Cơ sở lý luận động lực làm việc tổ chức khoa học 1.1.1 Động lực lao động 1.1.1.1 Các khái niệm động lực lao động Động lực: Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007), “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết đó.” [16, tr 134] Cũng có quan niệm cho “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu suất cao” [9, tr 89] Mỗi người có mong muốn khẳng định thân, khẳng định giá trị thân mình, thành cơng cơng việc sống có thu nhập để đảm bảo sống, đảm bảo nhu cầu thân Mỗi người vị trí xã hội khác với đặc điểm tâm lý khác có mong muốn khác nhà quản trị cần phải có tác động khác đến người lao động để tạo động lực cho người lao động, có động lực mạnh mẽ thúc đẩy người hành động tích cực, suất cao từ mang lại hiệu cao ngược lại Động lực lao động tổ chức khoa học say mê nghiên cứu người lao động làm nghiên cứu khoa học ln mong muốn tìm điều mới, hướng trình nghiên cứu việc vận dụng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn đưa giải pháp, đề tài để giải vấn đề cấp bách xã hội Người nghiên cứu khoa học hướng nghiên cứu vào mục đích phục vụ cộng đồng động lực khơng tạo nên giá trị mặt xã hội tạo nên lan tỏa hoạt động nghiên cứu đề tài nghiên cứu đạt giá trị cao động lực người làm nghiên cứu tổ chức khoa học Nhu cầu: Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Theo khái niệm thấy nhu cầu người gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội nhu cầu người luôn biến đổi, người khác lại có nhu cầu khác nhau, xã hội việc thực nhu cầu khác tùy thuộc vào quan điểm cá nhân, nhu cầu chưa thỏa mãn hay chưa đáp ứng tạo cho người tâm lý căng thẳng kiến cho người luôn phải tìm cách thỏa mãn hay đáp ứng nhu cầu Người lao động họ bị thúc đẩy trạng thái mong muốn, mong muốn lớn nỗ lực cao để thỏa mãn mong muốn ngược lại Hệ thống nhu cầu người phức tạp nhiên hệ thống nhu cầu chia thành ba nhóm nhu cầu : hệ thống nhu cầu vật chất, hệ thống nhu cầu tinh thần hệ thống nhu cầu xã hội Lợi ích: Theo quan điểm C Mác Ph Ăng-ghen, lợi ích hiểu “sản phẩm kết tinh từ hoạt động người, liên quan thỏa mãn nhu cầu người, đặt quan hệ người với người” Ngồi “Lợi ích mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cơng việc “ Như lợi ích theo khái niệm hiểu thành mà người lao động nhận vật chất hay tinh thần mà người lao động đạt tham gia vào trình lao động, sản xuất hoạt động khác tổ chức xã hội Vì lợi ích có vai trị vơ to lớn hoạt động quản lý hoạt động lao động sản xuất người, lợi ích giúp tạo động lực mãnh mẽ cho hoạt động người, kiến cho người ln phải tìm tịi sáng tạo hoạt động trí não để có lợi ích thỏa mãn nhu cầu Đối với nhà lãnh đạo, nhà quản lý nhà quản trị tìm hiểu nắm bắt tâm lý lợi ích người lao động có biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu đem lại suất cao công việc Động cơ: Khái niệm động lao động: Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn, nhu cầu uống, nhu cầu , nhu cầu lại, nhu cầu tôn trọng, v.v… Với cá nhân khác động lao động lại khác Đối với người lao động có động lao động cao họ cố gắng nhiều cơng việc từ dẫn tới suất lao động cao hiệu công việc cao Ngược lại người lao động có động lao động thấp suất hiệu công việc họ thấp 1.1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Có ba yếu tố ảnh hướng đến động lực lao động là: Động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu người, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Nhu cầu gồm nhiều loại khác tùy vào cách phân chia nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thầ, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thỏa mãn nhu cầu hiểu đáp ứng nhu cầu phần Ít có nhu cầu thỏa mãn hồn tồn mà có nhu cầu thỏa mãn mức độ đó, Khi nhu cầu thỏa mãn dần nhu cầu lại xuất Con người không hết nhu cầu thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực người Động lực lao động thỏa mãn lợi ích cá nhân Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện định Cũng giống nhu cầu lợi ích có nhiều loại khác lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài… Giữ lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thỏa mãn nhu cầu lợi ích khơng thể xuất Khi nhu cầu xuất người lao động có tìm cách thỏa mãn nhu cầu từ tạo động lực kích thích lao động để thỏa mãn nhu cầu, kết thỏa mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thỏa mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thỏa mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thúc mạnh, khoảng cách nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chưa rút ngắn thơi thúc thúc đẩy người hành động lao động để rút ngắn Đó động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao Động lực lao động để đảm bảo nguyên tắc công tổ chức Sự công kết cho thấy nhu cầu người đối xử nhận thù lao việc phân phối lợi ích thu từ kết cơng việc Người lao động có xu hướng đánh giá họ nhận từ công việc lương thưởng ghi nhận tương xứng với họ bỏ nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức, phù hợp, sau so sánh tỷ số thành đầu yếu tố đầu vào với người khác Nếu họ nhận thấy tỷ số ngang trạng thái cân xuất Người lao động thấy thân đối xử cơng bình đẳng họ nhận thấy tỷ số khơng công họ thấy căng thẳng vấn đề bình đẳng ảnh hưởng tới động lực lao động Sự công tổ chức nghiên cứu nhiều năm Rất nhiều nghiên cứu cơng tổ chức có ảnh hưởng đến nhận thức từ ảnh hưởng đến hành vi thái độ người lao động Tập trung nghiên cứu khía cạnh cơng tổ chức, công tổ chức hài lịng, cơng tổ chức cam kết gắn bó với tổ chức người lao động, nói cảm nhận cơng tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi thái độ người lao động tổ chức Những biểu hành vi thái độ có liên quan đến động lực làm việc qua ảnh hưởng đến suất hiệu công việc, tổ chức cần quan tâm đến việc đảm bảo nguyên tắc công tổ chức nhằm tạo động lực lao động cho người lao động làm việc tổ chức 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc tổ chức khoa học 1.2.1 Khái niệm tạo động lực “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực công việc” hay “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng với cơng việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức” [9, tr 91] Như tạo động lực lao động biết đến hoạt động mang tính chất động viên khuyến khích, với mục tiêu tác động đáp ứng nhu cầu người lao động để nâng cao thái độ động lực người lao động tổ chức Các nhà quản trị tổ chức muốn doanh nghiệp phát triển bền vững phải vận dụng hợp lý, hiệu sách, biện pháp các công cụ quản lý cho phù hợp để tác động đến người lao động làm cho người lao động hăng say, có tinh thần làm việc, trách nhiệm với cơng việc ngồi phát huy tính sáng tạo q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Quan trọng vấn đề tạo động lực hiểu nhu cầu người lao động từ thấu hiểu đưa biện pháp kích thích, khơi nguồn động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc, cống hiến cho tổ chức 1.2.2 Các học thuyết có liên quan tạo động lực lao động Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Theo lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow, ông chia nhu cầu người thành 05 nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Những nhu cầu nhóm cao đáp ứng thỏa mãn nhu cầu nhóm thấp Nhu cầu sinh lý, vật chất Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu sinh lý, vật chất: nhu cầu thấp hệ thống nhu cầu Abraham Maslow, nhu cầu mà người cố gắng để thỏa mãn trước tiên, người chưa thỏa mãn nhu cầu người nghĩ đến thỏa mãn nhu cầu trước tiên nhu cầu khác bị đẩy xuống hàng thứ yếu Nhu cầu an toàn: sau nhu cầu sinh lý vật chất nhu cầu an tồn nhu cầu Với nhu cầu an toàn người phản ứng lại với dấu hiệu nguy hiểm hay dấu hiệu có nguy đe dọa đến thân Mọi người lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà luôn hướng đến làm việc điều kiện an toàn Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội hay tình cảm nhu cầu u thương, có tình bạn tình cảm thành viên tập thể Con người thỏa mãn nhu cầu sinh lý vật chất nhu cầu an tồn nhu cầu xã hội sẽ nảy sinh lúc trở lên quan trọng 10 Nhu cầu tôn trọng: Abraham Maslow chia nhu cầu tôn trọng thành hai loại : loại mong muốn sức mạnh , đạt được, lòng tin người, độc lập tự do, hai loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, ý, thể mình…Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có giá trị cao tự động hay kích thích va tơn trọng người khác Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu xuất nhu cầu cấp thấp thỏa mãn, thời kỳ thời điểm người khác có nhu cầu khác nguyên tắc những nhu cầu cấp thấp thỏa mãn kích thích thỏa mãn nhu cầu mức cao Maslow cho “Mặc dù nhu cầu thỏa mãn, cảm thấy bất mãn lo lắng xuất hiện, từ nhu cầu cá nhân làm công việc mà phù hợp với Maslow khẳng định cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác thỏa mãn cách phương tiện khác nhau, nguyên tắc người cần thỏa mãn nhu cầu cấp bậc thấp trước khuyến khích thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao người quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu người lao động từ có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu cách hợp lý Như nguyên tắc nhà quản lý cần phải biết nắm bắt người lao động nấc thang nhu cầu để từ biết cách tác động hay đưa phương pháp biện pháp nhằm kích thích tạo động lực lao động Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Theo học thuyết tích cực B.F.Skinner hành vi, hoạt động khuyến khích, khen thưởng hay đánh giá tích cực có xu hướng lặp lại Ngược lại, hành vi, hoạt động bị phê phán, trừng phạt hay nhận định tiêu cực có xu hướng khơng lặp lại Như có ba loại hành vi mà nhà lãnh đạo nhà quản lý áp dụng thực nhằm tạo động lực cho người lao động : Tăng cường dương tính khen thưởng nhân viên: Người lãnh đạo nhà quản lý khuyến khích thúc đẩy nhân viên làm lại việc mà người lao động làm tốt trước Phần thưởng tiền, lời khen ngợi hay định khen thưởng, đề bạt Tăng cường âm tính sử dụng hình phạt: Nhà lãnh đạo hay nhà quản lý thực hành động phê bình hay sử dụng hình phạt khuyết điểm người 11 lao động mắc phải cho người lao động họ khơng làm họ phải sửa chữa Làm ngơ: Nhà lãnh đạo hay quản lý làm ngơ coi việc làm sai quy định nhân viên lựa chọn thích hợp áp dụng trường hợp nhà quản lý lãnh đạo cho việc làm sai trái người lao động thời khơng gây hậu nghiêm trọng không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt B.F.Skinner cho nhà lãnh đạo quản lý không nên tập trung vào khuyết điểm hay thiếu sót người lao động mà thay vào phải đủa biện pháp nhắm khuyến khích động viên người lao động khen thưởng… nhằm nâng cao hiệu suất người lao động Nhà quản lý lãnh đạo cần thực biện pháp công khai khen thưởng người lao động, phê bình đơi với tán dương hạn chế việc phê bình người lao động trực diện trước tập thể Lý thuyết công Stacy Adam Thuyết cân lý thuyết động viên J.Stacy Adam nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963.Thuyết công Adam đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá người lao động tổ chức công việc họ Nội dung học thuyết J.Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thuyết học thuyết người muốn đối xử công cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận so với đống góp quyền lợi cá nhân khác người lao động khác tổ chức Người lao động cảm nhận đối xử công thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Do để tạo động lực cho người lao động nhà lãnh đạo quản lý cần tạo trì cân đóng góp người lao động quyền lợi mà cá nhân người lao động hưởng.Như học thuyết mang đến cho nhà lãnh đạo quản lý thêm yếu tố tạo động lực cho người lao động cơng nhiên người lao động quan tâm coi yếu tố quan trọng Các nhà quản trị thấy để tạo động lực cho người lao động 12 cơng quan trọng 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực người lao động Các nhân tố thuộc thân người lao động: Đặc điểm người lao động: độ tuổi, giới tính, sở thích, mục tiêu, mơi trường sống người lao động tác động không nhỏ đến động lực lao động Nhà quản lý biết rõ đặc điểm cá nhân người lao động để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động, bên cạnh nhà quản trị biết kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức hướng mục tiêu cá nhân vào với mục tiêu tổ chức làm cho người lao động gắn bó cơng hiến tận tụy với cơng việc tổ chức tổ chức phải hiểu rõ mục tiêu cá nhân người lao động phải có biện pháp hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức để làm điều nhà quản lý lãnh đạo phải ln quan tâm, tìm hiểu tiếp cận với người lao động tổ chức Năng lực thực tế người lao động: học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm Mỗi người lao động có lực riêng khác nên động lực kiến họ làm việc tích cực suất khác họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả động lực lao động tăng lên.Năng lực yếu tố di truyền kết rèn luyện, lực sở tạo khả cho người lao động, đánh giá lực người lao động sở để nhà quản lý sử dụng tốt người lao động tổ chức mình.Vì trình làm việc nhà lãnh dạo quản lý ln thiết kế cơng việc xếp bố trí người lao động vào công việc phù hợp với lực để phát huy tối đa lực chun mơn Tính cách người lao động: tính cách người lao động yếu tố bên người thể quan điểm người lao động trước việc hay kiện Quan điểm người lao động mang tính tích cực hay tiêu cực tạo động lực lao động cho người lao động cịn chịu ảnh hưởng từ tính cách người lao động Thái độ người lao động công ty công việc người lao động: trình tạo động lực cho người lao động nhà lãnh đạo quản trị cần ý đến yếu tố này, người lao động có thái độ đắn, tích cực công việc họ làm công ty họ có hành vi đắn theo chiều hướng tích cực qua nâng cao suất lao động chất 13 lượng công việc Các nhân tố bên tổ chức Cơ cấu tổ chức: Chính hệ thống nhiệm vụ, báo cáo, mối quan hệ quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức định đến toàn hoạt động tổ chức Khi cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn trách nhiệm phận hay thành viên phân chia rõ ràng, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu tổ chức làm cho người lao động thấy rõ vị trí tổ chức qua chủ động, linh hoạt thực nhiệm vụ cách nhanh chóng hiệu Tuy nhiên cấu tổ chức không hợp lý, thiếu rõ ràng, thiếu linh hoạt dẫn đến trì trệ, làm cho người lao động không nắm rõ vị trí khơng nắm rõ tránh nhiệm , nhiệm vụ cụ thể tổ chức khiến hiệu công việc không cao khơng mong đợi Chính sách nhân sự: Mỗi tổ chức có sách cơng tác quản trị nhân lực khác nhau: Chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, sách đào tạo… Khi ban hành áp dụng sách tổ chức tác động trực tiếp đến cá nhân người lao động quyền lợi trách nhiệm họ Mỗi sách cụ thể tác động trực tiếp đến động lực người lao động Khi sách phù hợp, phát huy hết khả năng, sở trường người lao động có chế độ đãi ngộ xứng đáng tương xứng với công sức họ tạo động lực làm việc người lao động đạt kết cao mong đợi Điều kiện làm việc: Trong tổ chức mà điều kiện làm việc người lao động quan tâm, đầu tư thiết bị an toàn, bảo hộ…sẽ khiến cho người lao động làm việc cảm thấy yên tâm tính mạng, sức khỏe đảm bảo, giúp cho người lao động có tâm lý ổn định, chuyên tâm, tập trung vào công việc nhiều Khi họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, trang bị trang thiết bị tốt tạo suất chất lượng lao động cao, có động lực làm việc tốt tạo hiệu cao Do cần phải tạo điều kiện làm việcthuận lợi cho người lao động để tạo rađộng lực lao động cho họ Vì người quản lý cần xem xét vấn đề trang thiết bị nơi làm việc cho đầy đủ, bố trí hợp lý khoa học, phương tiện kỹ thuật đảm bảo khơng gian diện tích, phù hợp với thị lực người lao động, tạo tư hợp lý tiết kiệm động tác, quan trọng phải đảm bảo an tồn sức khỏe có tạo hứng thú cho người lao động 14 Mơ hình cơng việc: Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc định tổ chức Khi công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ người lao động cơng việc hấp dẫn với người lao động mang lại hứng thú làm việc yêu thích, đam mê với cơng việc làm Tùy vào sở trường lực người lao động cảm thấy phù hợp với vị trí cơng việc khác Có người lại thích cơng việc văn phịng, hành lại có người thích cơng việc có nhiều tính sáng tạo hay cơng việc cần động di chuyển nhiều… Lúc vai trò người làm tổ chức phải biết xếp, phân công lao động hợp lý để người lao động phát huy hết lực sở trường họ cách tối đa Như họ có động lực tốt để làm việc tạo suất chất lượng lao động.Động lực người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố khác Trong nhóm nhân tố thuộc công việc bao gồm:  Mức độ phức tạp công việc  Mức độ chuyên mơn hóa cơng việc  Sự mạo hiểm, rủi ro công việc  Các kỹ nghề nghiệp cần thiết để thực công việc  Mức độ hao phí trí lực  Tính hấp dẫn cơng việc Tính chất cơng việc bao gồm :  Mức độ phức tạp công việc  Mức độ chun mơn hóa Các u cầu cơng việc bao gồm:  Các kỹ nghề nghiệp cần thiết để thực công việc  Sự mạo hiểm rủi ro cơng việc  Mức độ hao phí trí lực Có thể thấy cơng việc ngồi khả làm đượcngười lao động cảm thấy áp lực, căng thẳng Nếu công việc dễ mà giao cho người có chun mơn cao tạo cho họ cảm giác nhàm chán, đơi có cảm xúc tiêu cực không ghi nhận hay đánh giá lực dẫn đến lãng phí tài Người quản lý cần phải giao người việcđể phát huy lực 15