tiểu luận quản trị nhân lực đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là thực sự cần thiết vàkhông thể thiếu trong các doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đàotạo cho phù hợp.Trong môi trường cạnh tranh ngày

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : Dương Minh Tú

Sinh viên thực hiện : Trịnh Quốc Cường

Mã sinh viên : 1574010045

Lớp : QTKD 15-03

Hà Nội, năm 2024

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Nội dung đề tài 2

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm 31.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 4

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC VỀ ĐÀO TAO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Liên hệ thực tiễn trong nước về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 132.2 Liên hệ thực tiễn ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT

3.1 Đánh giá chung 223.2 Một số đề xuất 22

KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển tiềm năng con người là sức mạnh tiềm tàng của mỗi quốc gia, vì

nó có tác động qua lại với sự phát triển kinh tế xã hội Mỗi quốc gia muốn phát triểntheo kịp thời đại, ngoài các cách tiếp cận khoa học công nghệ và nền kinh tế tiên tiến,cần phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng được sự thay đổi của xã hội Việt Nam là mộtquốc gia đang phát triển, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp Trong đó,các doanh nghiệp đóng góp một phần cho sự phát triển của nên kinhtế quốc dân vàđem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển Vì vậy một doanhnghiệp dù lớn hay nhỏ muốn phát triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần phảiquan tâm đến ba yếu tố tạo ra năng lực sản xuất kinh doanh đó là: lao động, máy mócthiết bị và nguyên vật liệu Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là nguồnnhân lực Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngàycàng khốc liệt và khó khăn Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu tài sản trí tuệ hơn người

đó sẽ thắng Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân ngườilao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp ngườilao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu những tiến bộ khoa học kĩthuật hiện đại cũng như là một chiến lược quan trọng để tạo ra lợi thế trong việc cạnhtranh với các doanh nghiệp Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là thực sự cần thiết vàkhông thể thiếu trong các doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đàotạo cho phù hợp

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại và phát triểnbền vững thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng, tìm mọi biện pháp để nâng caonăng suất lao động Nguồn nhân lực phù hợp được xem là yếu tố quan trọng quyếtđịnh sự thành bại của một doanh nghiệp Đào tạo được xem là một trong những hoạtđộng cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ

quản lý, cán bộ chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thayđổi của hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo và nâng cao tay nghề, nghiệp

vụ, kĩ năng cho người lao động càng trở nên cần thiết và quan trọng.Nhận thức được ýnghĩ quan trọng của vấn đề này, đồng thời cũng mong muốn được hiểu rõ hơn về đàotạo nguồn nhân lực nên em đã lựa chọn đề tài“ Đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp”

2 Nội dung đề tài

Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nôi dung chính như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Liên hệ thực tiễn trong và ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 3: Đánh giá phân tích các cá nhân doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài nguyên con người trong một tổ chức, lĩnh vực kinhdoanh hoặc nền kinh tế Đây bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực vàtính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân và củađất nước Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốnvật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, và tài nguyên thiên nhiên Trong thời đạingày nay, con người được xem là một “tài nguyên đặc biệt,” một yếu tố quan trọngtrong sự phát triển kinh tế và xã hội.[3]

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất địnhnhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng , thái độ của người lao động đối vớicông việc của họ nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm

vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tổ chức học tập cho người laođộng giúp họ có thể thực hiện tốt hơn các công việc của mình trong hiện tại Bản chấtcủa hoạt động đào tạo là làm cho người lao động có được các kiến thức, kỹ năng,năng lực nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc hiện tại

Phát triển nguồn nhân lực là việc tổ chức các hoạt động đào tạo cho người laođộng nhằm có được các kiến thức, kỹ năng và năng lực nhằm đáp ứng các yêu cầucủa công việc trong tương lai của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người

lao động có chuyên môn sâu hơn, hoặc trình độ quản lý cao hơn nhằm phát triển nghềnghiệp chuyên môn, phát triển bản thân đến một vị thế, tầm vóc cao hơn trong tổchức.[5]

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định thời điểm nào, bộ phận nào cần đượcđào tạo, và đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và quy mô bao nhiêu người.Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của đoanhnghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiế cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp nên thực hiện hai nội dung: Phântích nhu cầu đào tạo và xác định cụ thế nhu cầu đào tạo từng loại nhân lực.[5]

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độlàm việc của người lao động Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để

thực công việc được giao đạt hiệt quả tốt hơn, làm việc tự giác, có thái độ lao động tốt

và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp đào tạo đều

có những ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợpnhiều phương pháp đào tạo với nhau Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dungchương trình đào tạo, có chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao.[5]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xem xét ai là người sẽ đihọc, cần xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được doanh nghiệp yêu cầu tham gia học tập

- Những người lao động có khả năng tiếp thu để có thể lựa chọn đúng đốitượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá tình trạngđội ngũ lao động hiện có, lựa chọn để đào tạo như sau:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo vàphải đánh giá hiện trạng thái chất lượng của đội ngũ lao động Phải biết được lựa chọn

để tham gia đào tạo phải bảo đảm các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người,đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, đáp ứng kịp thời với người laođộng và đối với công việc Hiện tại có thể dựa vào các kết quả của phân tích hoạtđộng tích công việc (bao gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việcđối lập với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượngđào tạo chính xác hơn.[5]

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đượcgiảng dạy, cho thấy những kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn những phương pháp phù hợp Chương trình đào tạo được xâydựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó, doanh nghiệp sẽ căn

cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn ra phương phápphù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương phápđều có những ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháphoặc lựa chọn nhiều phương pháp đào tạo lại với nhau Mỗi một phương pháp có cáchthực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lưa chọn chophù hợp với điều kiện về tài chính và đặc điểm người lao động Hiện nay trong cácdoanh nghiệp tồn tại hai hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo trong công việc và đàotạo ngoài công việc



 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ thuật cần thiếtcho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới mức hướng dẫn của ngườilao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp phổ biến sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển công việc

Ưu điểm :

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang

bị đặc biệt của thiết bị

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc

và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển tiếp gần như ngay lúc

đó trong kiến thức và thực hiện kỹ năng

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hiện những gì tổ chứcchờ mong ở họ sau khi quá đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học làm việc cùngnhững đồng nghiệp tương lai của họ

Nhược điểm:

- Lý thuyết được trang không có hệ thống

- Học viên có thể bắt được những thao tác không tiên của người dạy

- Lý thuyết được trang không có hệ thống

- Học viên có thể bắt được những thao tác không tiên của người dạy

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt được những thao tác không đúng của người dạy.[5]



Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

ra khỏi quá trình thực hiện công việc

Nhóm này bao gồm các phương pháp phổ biến sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa vờt sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Mô hình hóa hành vi (đóng kịch

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Ưu điểm:

- Nâng cấp độ nhạy cảm cho môi trường bên ngoài

- Phát triển khả năng hoạt động

- Tác động của môi trường khác biệt

- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác

- Có được những cách tiếp cận và duy trì mới

- Nâng cấp độ nhạy cảm cho môi trường bên ngoài

- Phát triển khả năng hoạt động

- Tác động của môi trường khác biệt

- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác

- Có được những cách tiếp cận và duy trì mới

Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Chạy theo chương trình (mốt)

- Mất nhiều thời gian mà đôi khi lại không đúng yêu cầu của doanhnghiệp.[5]

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Tuỳ tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đàotạo mà lựa chọn lực lượng đội ngũ đào tạo sao cho phù hợp với các đối tượng đào tạo,doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn theo hai phương án:

- Mời giảng viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những quản lý có kinhnghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp

cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệmchi phí nhưng có điểm yếu là không có được những thông tin mới.

- Thu hút viên đào tạo bên ngoài: Với phương án này thì học viên có thể cungcấp những kiến thức, thông tin mới cho người học, tuy nhiên thì lại không khảosát thực tế của doanh nghiệp cũng như chi phí cao Công ty cần xem xét, đánhgiá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từnhiều nguồn khác nhau để có đủ thông tin, đảm bảo tin cậy

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Cần phải dự toán các khoản chi phí đào tạo, xác định kinh phí đào tạo đượclấy từ bất kỳ nguồn nào, từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp vớicông tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình Các khoản chi phí này bao gồmcác tài khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục

vụ học tập cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người laođộng đóng góp một phần hay không Từ đó tổ chức phải dự phòng, tăng kế hoạchquản lý và nguồn chi ph íđiều này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cơ bản sau:

- Bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như sân khấuhao tài sản, tài sản cố định, nguyên liệu, chi phí cho đội ngũ cán bộ côngtác giảng dạy trong doanh nghiệp

- Chi phí bên ngoài : Làm hầu hết các doanh nghiệp đều không thể tự tổchức toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà ít haynhiều đều phải thuê bên ngoài Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ởcho học viên, chi phí phải trả cho các tổ chức, cá nhân doanh nghiệp phảithuê đào tạo

- Chi phí cơ hội bao gồm: chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơhội của thành viên học tập Đây là loại chi phí khó xác định, tuy nhiên có

thể tìm thấy loại cơ bản và dễ dàng nhận biết là tiền lương phải trả chohọc viên trong thời gian của họ tham gia đào tạo mà không làm việc tạidoanh nghiệp

Muốn quản lý và phân bổ kính phí đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả thìdoanh nghiệp cần phải tính toán các chi phí trên

1.2.7 Tổ chức triển khai chương trình đào tạo

Sau khi chuẩn bị đầy đủ các bước cơ bản của quá trình đào tạo thì doanhnghiệp có thể thực hiện chương trình Như đã phân tích, đào tạo cần phải căn cứ trênnhững gì nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần

nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và quản

lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làmviệc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã được học vào công việc.Người phụ trách đào tạo cần phải phối hợp với các bộ phận/phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo điều kiệncần thiết để họ tham gia đào tạo ra hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việccông có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanhnghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo nhânviên Điều chỉnh nhân viên cơ bản rõ ràng trong bài học, hiểu nội dung bước trongquá trình đào tạo và chủ động tham gia vào quá trình này một cách tích cực Song bêncạnh đó cũng cần có các nội dung, quy định và thường xuyên kiểm tra tình hình thực

tế của chương trình đào tạo đảm bảo việc làm giảng dạy và học tập được thực hiệntheo đúng kế hoạch đã định và đạt được hiệu quả cao Đồng thời sau mỗi chươngtrình đào tạo cũng cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp

1.2.8 Kiểm tra kết quả đào tạo đánh giá

Đánh giá từ phía người được đào tạo:

- Kiến thức vững chắc về mức độ được truyền thụ từ các học viên.

- Mức độ chuyên môn cần thiết của người học, mức độ tập trung ý kiến,mức độ hưng phấn và khả năng hiểu bài của người học trong quá trìnhhọc tập

- Đánh giá viên về chương trình đào tạo: Học viên có thể tham gia đánhgiá về công tác tổ chức dịch vụ lớp học để giúp các tổ chức thực hiện cáccông việc khóa đào tạo sau có hiệu quả hơn

Đánh giá từ người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm trọng của học viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm trọng và nhiệt độ của người học trong quá trình học tập.Đánh giá từ học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá vềkhâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất vànhận xét khác…để phục vụ việc điều chỉnh chương trình đào tạo

 Các tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo, bao gồm:

Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước đó

 Đối với các công cụ sản xuất trực tiếp, các tiêu chí là:

- Hệ số hoàn thành của cá nhân lao động so với trước khi đào tạo

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

 Đối với bộ phận sản xuất gián đoạn, các tiêu chí là:

- Công việc đã được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng

so trước khi đào tạo

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau khi đào tạo

- Số lượng lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm bảocông việc mới ở vị trí phù hợp

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về cách thức làm việc

- Tỷ lệ lao động có chất lượng cao hơn khẳng định so với trước khi đàotạo.

Sự thay đổi về thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

- Tăng cường độ nhiệt của người lao động so với trước khi đào tạo

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so vớitrước khi đào tạo

- Sự thay đổi trạng thái của lao động khi nhận công việc và thực hiện côngviệc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ, tự tin và thoảimái hơn…)