Đang tải... (xem toàn văn)
CHÖÔNG DAÃN NHAÄP Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1 1 Tổng quát về quản trị nhân sự 1 2 Hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên 1 2 Đào tạo v[.]
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quát quản trị nhân 1.2 Hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn nhân viên 1.2 Đào tạo phát triển nhân 1.4 Đánh giá thành tích cơng tác 1.5 Chế độ đãi ngộ nhân 1.6 Giao tế nhân 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết việc hoàn thiện công tác quản trị nhân ` SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 1.1 Tổng quát quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân ln quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: - Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới cơng việc đó” - Cịn theo giáo xư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Như quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân Yếu tố giúp ta nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân Những người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp Do nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối, sách mà nhà quản trị đề nhân viên nghiệp vụ chuyên môn thừa hành, kết công việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên Vì nói “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan, tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị Quản trị nhân có gốc rễ nhánh trãi rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân hoạt động bề sâu chìm doanh nghiệp lại định kết kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, để xác định nhu cầu lao động tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực nhiệm vụ cấp giao SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng công việc đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ chọn người có khả thực cơng việc Đào tạo phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp Sơ đồ nội dung công tác quản trị nhân (Sơ đồ 1.1 nguồn từ tài liệu quản trị nhân - Tác giả: Trần Kim Dung) 1.1.4 Mục tiêu quản trị nhân Mục tiêu quản trị nhân khơng phục vụ cho lợi ích doanh nghiệp hay cơng nhân viên mà cịn nhằm mục đích hài hịa hồn hảo qn bình đại lượng thuộc nhóm hưởng lợi ích sau đây: o Khách hàng o Nhân viên o Chủ doanh nghiệp o Môi trường SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 10 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Mơ hình quản trị nhân doanh nghiệp (Sơ đồ 1.1 nguồn từ tài liệu quản trị nhân - Tác giả: Trần Kim Dung) Những công cụ quan trọng quản trị nhân không riêng rẻ, cô lập mà chúng phải phối hợp chặt chẽ hướng theo viễn cảnh tổng thể doanh nghiệp Đồng thời đóng góp việc phát triển đưa vào ứng dụng đánh giá kết mơ thức Qua đó, tất nhóm hưởng lợi ích doanh nghiệp quan tâm đồng Mơ hình quản trị nhân trọng nhiều đến số trọng điểm sau: - Quản trị nhân cần hướng theo tầm nhìn chiến lược - Nên coi nhân viên tài nguyên quý giá - Chức quản trị nhân phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu Gắn liền lợi ích nhân viên với lợi ích doanh nghiệp, tiêu chí kinh doanh mà doanh nghiệp cần phải quan tâm, nhân viên không thỏa mãn nhu cầu cá nhân họ, làm suất lao động giảm, khả hồn thành cơng việc thấp chậm chạp, dẫn đến việc nguồn SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 11 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân nhân lực mà doanh nghiệp dày công đào tạo gầy dựng Mục tiêu cấp quản trị hướng đến bền vững phát triển doanh nghiệp Nhu cầu nhân viên vấn đề mà nhà quản trị nhân làm ngơ động thúc đẩy nhân viên làm việc 1.2 Hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn nhân viên 1.2.1 Hoạch định nhân sự: Trước số phận thụ động công tác mình, ln chờ đợi cấp phân bổ, định, chờ hội đủ điều kiện tiến hành cơng việc Do lãng phí thời gian hiệu Ngày tác động kinh tế thị trường hầu hết ngành nghề, phận có chuyển biến rõ rệch công tác quản lý, việc tự đề kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân tương lai Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người công việc bố trí nơi, lúc, chỗ Hay nói cách khác: hoạch định nhân tiến trình xét duyệt lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân để đảm bảo quan có số người có đủ kỹ theo nhu cầu Tiến trình hoạch định: Tiến trình hoạch định nhân tiến hành theo bốn bước sau: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu, sau ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới yếu tố sau: - Số lượng lao động biến động - Chất lượng nhân cách nhân viên - Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập thị trường - Những thay đổi khoa học kỹ thuật mở rộng sản xuất - Nguồn tài sẵn có - Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 12 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Bước 2: Đề sách Sau chuyên viên phân tách đối chiếu nhu cầu khả doanh nghiệp nhờ vào hệ thống thông tin, phận nhân đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp có đủ khả cung ứng theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên áp dụng sách cũ hay xếp lại Trong trường hợp dư thừa thiếu nhân viên Trưởng phận tổ chức nhân phải cân nhắc, tính tốn lại cho phù hợp với nhu cầu thực doanh nghiệp trình Giám đốc phê duyệt Bước 3: Thực kế hoạch Thực kế hoạch, nhà quản trị phối hợp với trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế hoạch theo nhu cầu Khiếm dụng nhân viên: Thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị phải điều tiết đối vơi đội ngũ nhân viên theo khả cơng việc, trình độ chun mơn họ Thăng chức giáng chức theo nhu cầu doanh nghiệp, xếp lại công việc Nếu lượng nhân viên có khơng đủ khả đáp ứng cơng việc nên có tiêu tuyển dụng đào tạo Thặng dư nhân viên: Nếu trường hợp dư thừa nhân viên nhà quản trị phải: Hạn chế việc tuyển dụng Giảm bớt lao động Cho hưu sớm Cho tạm nghỉ thời gian Bước 4: Kiểm tra Đánh giá Trong giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch rút kinh nghiệm Bốn bước thực theo quy trình sau: SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 13 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC Bước Hoạch định nhân Dự báo nhu cầu nhân Khả sẵn có nhân So sánh nhu cầu khả sẵn có Khiếm dụng nhân viên Dư thừa nhân viên Bước Cung = Cầu Đề sách kế hoạch Bước Không hành động * Hạn chế tuyển dụng * Giảm lao động * Về hưu sớm * Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Bước Tuyển chọn * Thuyên chuyển * Thăng chức * Giáng chức * Đào tạo phát triển Kiểm soát đánh giá Sơ đồ tiến trình hoạch định nhân (Sơ đồ 1.2 nguồn từ tài liệu quản trị nhân - Tác giả: Trần Kim Dung) SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 14 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Các phương pháp dự báo: Có nhiều phương pháp dự báo tài nguyên nhân nhiên với tình hình thực tế ta có số phương pháp dự báo sau: + Phân tích xu hướng + Phân tách tỷ suất nhân quả: Đây kỹ thuật xác định tỷ suất số nguyên số công nhân cần phải đạt yêu cầu Kỹ thuật dự báo yêu cầu loại nhân khác + Phân tích tương quan: Là tìm mối tương quan hai biến số, trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kỹ thuật phân tách hai yếu tố có tương ứng với khơng Đó yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp Nếu có tương quan, nhà quản trị dự báo nhu cầu nhân Sử dụng máy vi tính: Việc đưa máy vi tính vào cơng việc quản trị nhân điều cần thiết mang lại hiệu thiết thực mà có nhiều doanh nghiệp hoàn chỉnh hệ thống computer hóa để hồn thiện cơng tác quản lý Phán đốn cấp quản trị: Dù cho có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo trí phán đốn cấp quản trị đóng vai trị quan trọng Nhà quản trị điều chỉnh dự báo dựa yếu tố mà họ tin thay đổi tương lai Hoạch định nhân tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nhân để bảo đảm quan có số người có nhu cầu Sau đề mục tiêu, doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch chi phối toàn hoạt động doanh nghiệp Dựa vào mục tiêu chiến lược này, nhà quản trị tổ chức nhân hoạch định, việc hoạch định nhân có hai thành tố nhu cầu khả sẵn có Điều địi hỏi nhà quản lý phải dự báo Có phương pháp dự báo: Đó khái niệm xu hướng lâu dài, xu hướng dự phòng nhu cầu sản phẩm SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 15 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân 1.2.2 Tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Hoạch định nhân nhà quản trị nhận cần thêm nguồn nhân lực bước tiến hành tuyển mộ nhân viên Việc tuyển mộ tốn kém, cấp quản trị phải đảm bảo họ sử dụng phương pháp nguồn nhân hữu hiệu Tiến trình tuyển mộ: Tiến trình tuyển mộ nhân viên thực theo sơ đồ sau: SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 16 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Những hướng phù hợp với viễn cảnh tiếp tục xếp theo vị trí, tiêu chuẩn tuyển chọn coi mục tiêu ấn định trước nói chuyện với người xin việc 1.2.3.2 Tiến trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn nhân thực theo sơ đồ sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ ỨNG VIÊN Phỏng vấn kỹ (sâu) BỊ BÁC Tham khảo & sưu tra lý lịch (LOẠI Quyết định tuyển chọn BỎ) Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân (Sơ đồ 1.4 nguồn từ phòng tổ chức nhân doanh nghiệp) SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 20 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Như trước tiến hành tuyển lựa thức, điều quan trọng doanh nghiệp phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn cơng việc (nếu doanh nghiệp chưa có bảng này) doanh nghiệp phải rà sốt lại bảng mơ tả xem có đáp ứng với tình hình không - Xét hồ sơ: Là kiểm tra sơ xem ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn đề doanh nghiệp chưa, hồ sơ kê khai có hợp lệ khơng để loại bỏ bớt trường hợp không đủ tiêu chuẩn - Trắc nghiệm: Là phương pháp kiểm tra sơ ứng viên nhằm: Tiên đốn ứng viên thành cơng việc làm tới mức độ Khám phá khả hay tài đặc biệt ứng viên, mà đôi lúc ứng viên không hay biết Chính xác vấn Tìm sắc thái đặc biệt cá tính, khiếu tiềm ẩn nhân viên Rút ngắn thời gian tập nhân viên Nhân viên giao việc khả - Phỏng vấn sơ bộ: Sau xét sơ kiểm tra trắc nghiệm, lần ứng viên tiếp xúc với doanh nghiệp cách thức Giai đoạn chọn lựa sơ khởi để loại ứng viên không đủ nhu cầu, chuyển ứng viên đạt yêu cầu vào giai đoạn - Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nghiệp vụ tuyển chọn nhân giai đoạn quan trọng để định tuyển chọn ứng viên Phỏng vấn sâu ứng viên phải trải qua đa số thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm tra tất kiện mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác Ngoài SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 21 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp yêu cầu ứng viên bổ túc số tài liệu thiếu ứng viên chứng minh trung thực - Thẩm tra lý lịch: Là kiểm tra lại số chi tiết liên quan đến trình độ chun mơn nghề nghiệp, tư cách tác phong ứng viên thẩm tra lại số điểm nghi ngờ - Khám sức khỏe định tuyển chọn: Tuy giai đoạn quan trọng việc tuyển chọn nhân sự, người dù có trình độ cao, hội đủ tiêu chuẩn tuyển dụng sức khỏe hay khơng phù hợp với cơng việc cơng dã tràng Do giai đoạn khơng thể thiếu q trình tuyển dụng 1.3 Đào tạo phát triển nhân Đào tạo phát triển nhân hai nội dung vấn đề nâng cao trình độ, tinh thơng nghề nghiệp cho nhân Ngồi cịn bao gồm nội dung giáo dục nhân cho doanh nghiệp Phải đào tạo phát triển nhân thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, công nghệ kỹ thuật đổi không ngừng Muốn bắt kịp với thời đại người cần phải trang bị kiến thức kỹ định nghề nghiệp, vừa nhu cầu vừa nhiệm vụ 1.3.1 Đào tạo nhân Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt kỹ kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc Q trình đào tạo áp dụng cho người thực công việc người thực cơng việc chưa đạt u cầu Ngồi cịn có q trình nâng cao trình độ việc bồi dưỡng thêm chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ làm công việc phức tạp hơn, với suất cao SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 22 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Lao động yếu tố quý giá trình sản xuất, lao động có trình độ chun mơn cao yếu tố quý giá sản xuất xã hội nói chung, yếu tố người định thắng lợi cho việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh Chính cơng tác đào tạo nhân có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp Đào tạo tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức người Đào tạo nhân chia làm loại: 1.3.1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Là q trình giảng dạy nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: * Phương pháp đào tạo nơi làm việc: Công nhân phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi, làm theo Phương pháp áp dụng đơn giản, đào tạo số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, phương pháp lại thiếu kiến thức lý luận Vì nhân viên khơng phát huy tính sáng tạo công việc * Phương pháp đào tạo theo dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực công việc Sau kiểm tra kết cơng việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp đào tạo nơi làm việc Phương pháp đào tạo theo dẫn đòi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh sáng dạ, lực khiếu người * Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên tổ chức lớp học, hướng dẫn đào tạo mặt lý thuyết kết hợp với thực hành giảng cách gián tiếp 1.3.1.2 Đào tạo nâng cao lực quản trị Hình thức đào tạo phát triển áp dụng cho cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở Đào tạo lực quản trị để nâng cao khả SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 23 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân quản trị cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị Đào tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp quản trị gia giữ vai trị quan trọng thành cơng hay thất bại sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo nâng cao lực quản trị: * Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người cán quản lý hiểu công việc doanh nghiệp cách tổng thể * Phương pháp kèm cặp: Người đào tạo làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao * Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian cách bổ nhiệm họ vào vị trí tương đương sau giao quyền cho họ giải vấn đề thực tế, thực công việc đào tạo giám sát tổ chức giám đốc * Một số phương pháp khác: Đó phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai… 1.3.2 Phát triển nhân Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoạch nhân cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực Ngồi phát triển nhân giúp cho cán quản lý, nhân viên nghiệp vụ chun mơn thừa hành tìm hướng cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 24 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân * Nội dung công tác phát triển nhân sự: - Thăng tiến bổ nhiệm nhân vào chức vụ quản trị - Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp - Tuyển dụng đội ngũ lao động Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 25 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân MÔI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG Định rõ nhu cầu đào tạo & phát triển Ấn định mục tiêu phát triển Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực chương trình đào tạo & phát triển Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân (Sơ đồ 1.5 nguồn từ phòng tổ chức nhân doanh nghiệp) SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 26 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung ... Cơ sở lý luận quản trị nhân quản trị cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị Đào tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp quản trị gia... Cơ sở lý luận quản trị nhân TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 1.1 Tổng quát quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì... phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị Quản trị nhân có gốc rễ nhánh trãi rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân hoạt động bề sâu chìm doanh nghiệp lại định kết kinh doanh doanh nghiệp