I/ Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM Khoa Ngân Hàng Tiểu Luận Quản Trị Doanh Nghiệp Đề tài Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Sinh viên thực hiện Trần Lê Nhật Anh (MSSV 106202101) Lớp Chứng Khoán 1 Giảng[.]
Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM Khoa Ngân Hàng Tiểu Luận Quản Trị Doanh Nghiệp Đề tài: Quản trị nhân doanh nghiệp Sinh viên thực hiện: Trần Lê Nhật Anh (MSSV: 106202101) Lớp: Chứng Khoán Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Văn Năm I/ TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 1/ Định Nghóa: Quản trị tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể họat động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia họat động tổ chức, vai trò họ Tài nguyên nhân gắn liền với tổ chức hãng sản xuất, công ty Bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đòan lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Tài nguyên nhân diện khắp phòng ban cấp quản trị phải tiến hành theo bước sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân Do đòi hỏi cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân 2/ Mục Tiêu Của Quản Trị Nhân Sự: Mục tiêu quản trị nhân không phục vụ cho lợi ích cá nhân hay cổ đông mà nhằm mục đích hài hòa tối hảo quân bình đại lượng thuộc nhóm hưỡng lợi ích sau đây: Khách hàng Nhân viên Cổ đông Môi trường Quản trị nhân nhằm phục vụ Mô hình quản trị nhân qua cách nhìn tổng thể nhân viên, khách hàng, cổ đông môi trường Những công cụ quan trọng quản trị nhân không riêng rẽ, cô lập mà chúng phải phối hợp chặt chẽ hướng theo viễn cảnh tổng thể doanh nghiệp đồng thời đóng góp việc phát triển đưa vào ứng dụng, đánh giá kết mô thức Qua đó, tất nhóm hưởng lợi ích doanh nghiệp quan tâm đồng Mô hình quản trị nhân trọng nhiều đến số trọng điểm sau: Quản trị nhân cần hướng theo tầm nhìn chiến lược Nên coi nhân viên tài nguyên Chức quản trị nhân phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu Gắn liền lợi ích nhân viên với lợi ích doanh nghiệp tiêu chí kinh doanh mà doanh nghiệp cần phải quan tâm, nhân viên không thỏa mãn nhu cầu cá nhân họ, làm suất lao động giảm, khả hòan thành công việc thấp chậm chạp, dẫn đến việc nguồn nhân lực mà doanh nghiệp dày công đào tạo gầy dựng quản trị Mục tiêu cấp hướng đến bền vững phát triển doanh nghiệp 3/ Chức Năng Và Nhiệm Vụ: Chức nhiệm vụ chủ yếu phận nhân mang tính bao quát tòan quan xí nghiệp Các cấp quản trị bao gồm chức sau: Nghiên cứu tài nguyên nhân Họach định tài nguyên nhân Tuyển dụng Đào tạo phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ phúc lợi Y tế an tòan 4/ Cơ Cấu Tổ Chức Và Các Vấn Đề nh Hưởng Đến Quản Trị Nhân Sự: 4.1 Cơ Cấu Tổ Chức: Việc thiết kế cấu tổ chức nhân tùy theo tầm quan trọng tính phức tạp công việc Đối với công việc tương đối đơn giản hay công ty với quy mô nhỏ việc thiết kế cấu tổ chức nhân đơn giản (có hai cấp bậc: Chủ Cơ sởû nhân viên quyền) Đối với công ty lớn phức tạp cấu tổ chức nhân phải bố trí quy môâ chia làm nhiều cấp bậc quản lí Tuy nhiên thời gian tới Việt Nam trở thành rồng thứ sáu, nước công nghiệp mới, cấu tổ chức nhân sau mô hình lí tưởng cho doanh nghiệp lớn Cao nhất: Tổng Giám Đốc cấp bậc cao công ty Cấp bậc thứ nhất: Trưởng phận tài nguyên nhân cấp cao Phó tổng giám đốc tài nguyên nhân sự, phó tổng giám đốc tài chính,…… Cấp bậc thứ hai: Cấp quản trị trung cấp bao gồm Giám đốc tuyển dụng, giám đốc lương bổng, giám đốc đào tạo phát triển, giám đốc an tòan lao động, giám đốc quan hệ lao động nhân Cấp bậc thứ ba: nhân viên tài nguyên nhân bao gồm Các nhân viên tuyển mộ, phân tích gia, nhân viên, huấn luyện viên, chuyên viên an tòan lao động, chuyên viên tư vấn nhân sự, … Và tùy theo đặc điểm công ty mà thêm vào số chức vụ cần thiết, phải có cấp bậc 4.2/ Các Vấn Đề nh Hưởng Đến Quản Trị Nhân Sự: Nhà quản trị nói chung Giám Đốc hay trưởng phận tài nguyên nhân nói riêng cần nhận thức rõ xu hướng, thách đố vấn đề trực diện với quan tổ chức Có nhiều vấn đề chưa thật thách đố quan Việt Nam tương lai gần vấn đề trở thành vấn đề nan giải không chuẩn bị từ Thế giới ngày bùng nổ thông tin, mà trình độ giáo dục, học vấn kiến thức công nhân viên không ngừng nâng cao Ngay Việt Nam công nhân không trình độ bị đào thải thay vào lực lượng lao động trẻ có kỹ trình độ chuyên môn cao Điều ảnh hưởng đến giá trị, thái độ công việc cách tổng quát ảnh hưởng đến công việc hài lòng công việc “Stress” bệnh nghề nghiệp căng thẳng công việc ngày nhiều công nhân cấp quản trị giới quan tâm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân Nhu cầu nhân viên vấn mà nhà quản trị nhân s làm ngơ động thúc đẩy nhân viên làm việc II/ HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VỊÊN: 1/ Hoạch Định Tài Nguyên: Trước số phận thụ động công tác mình, chờ đợi cấp phân bổ, định chờ hội đủ điều kiện tiến hành công việc, lãng phí thời gian hiệu Ngày tác động kinh tế thị trường hầu hết ngành nghề, phận có chuyển biến rõ rệch công tác quản lý, việc tự đề kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân tương lai Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người công việc bố trí nơi, lúc, chỗ Hay nói cách khác: hoạch định tài nguyên nhân tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu tài nguyên nhân để đảm bảo quan có số người có đủ kỹ theo nhu cầu 1.1/ Tiến Trình Hoạch Định: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân tiến hành theo bốn bước sau: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu, sau ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới yếu tố sau: Số lượng lao động biến động Chất lượng nhân cách nhân viên Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập thị trường Những thay đổi khoa học kỹ thuật mởõ rộng sản xuất Nguồn tài sẵn có Những định nâng cấp chất lựơng sản phẩm dịch vụ Bước 2: Đề Ra Chính Sách Sau chuyên viên phân tách đối chiếu nhu cầu khả Công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận nhân đề xuất số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Nếu Công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, Công ty có nên áp dụng sách cũ hay xếp lại Trong trường hợp dư thừa thiếu nhân viên trưởng Bộ phận nhân phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực Công ty trình Giám đốc phê duyệt Bước 3: Thực Hiện Các Kế Hoạch Thực kế hoạch, nhà quản trị phối hợp với trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế hoạch theo nhu cầu Khiếm dụng nhân viên: Thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị phải tiết đội ngũ nhân viên theo khả công việc, trình độ chuyên môn họ Thăng chức giáng chức theo nhu cầu công ty, xếp lại công việc Nếu lượng nhân viên có không đủ khả đáp ứng công việc nên có tiêu tuyển dụng đào tạo Thặng Dư Nhân Viên: MÔI TRƯỜNG BÊN Nếu trường hợp NGOÀI dư thừa nhân viên nhà quản trị phải: MÔI TRƯỜNG BÊN Hạn chế việc tuyển TRONG dụng Giảm bớt lao động HOẠCH ĐỊNH CHIẾN Cho hưu sớm.LƯC Cho tạm nghỉ thời gian Bước 4: Hoạch Định Tài Nguyên Nhân Sự Kiểm Tra Và Đánh Giá Trong giai đoạn nhà quản trị phải thường Dự báo xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có So sánh Khả nhu nhu cầu khả cầuhợp với mục tiêu đề hay không Cần phải phù sẳn có sẳn có tài tài nguyên hành đánh giá kế hoạch rút kinh nghiệm nguyên nhân sựbước thực theo qui trình nhân Bốn sau: Cung = cầu Dư thừa nhân viên tiến Khiếm dụng nhân viên Đề sách kế hoạch Không hành động Hạn chế tuyển dụng Giảm lao động Về hưu sớm nghỉ tạm thời Kiểm soát đánh giá Tuyển mộ Tuyển chọn Thuyên chuyển Thăng chức Giáng chức Đào tạo phát triển 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO: Có nhiều phương pháp dự báo tài nguyên nhân nhiên với tình hình thực tế ta có số phương pháp dự báo sau: Phân tích xu hướng: Phân tách tỷ suất nhân quả: Đây kỹ thuật xác định tỷ suất số nguyên số công nhân cần phải có để đạt yêu cầu Kỹ thuật dự báo yêu cầu loại nhân khác Phân tích tương quan: Là tìm mối tương quan hai biến số, trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kỹ thuật phân tách hai yếu tố có tương ứng với không – yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên xí nghiệp Nếu có tương quan, nhà quản trị dự báo nhu cầu nhân công khai để người điều biết ghi rõ chỗ làm trống, thủ tục cần thiết phải làm đăng ký, điều kiện tiêu chuẩn cụ thể – kể tuổi tác lẫn sức khoẻ, lương bổng quyền lợi Tuyển người từ nguồn nội có lợi điểm nhân viên thấy công ty tạo hội để họ thăng tiến, họ gắn bó với Công ty làm việc tích cực Công ty đánh giá khả họ qua qúa trình làm việc, kết xác Họ người quen thuộc hiểu sách cấu công ty, cần thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc Ngoài tuyển mộ từ nguồn nội tốn chi phí thời gian B Nguồn Bên Ngoài: B.1 Nguồn Tuyển Mộ: Có nhiều nguồn từ bên như: Bạn Bè Của Nhân Viên: Với cách tuyển mộ ưu tiên cho nhân viên Công ty giới thiệu người quen vào làm việc vị trí có nhu cầu Tuyển Nhân Viên Cũ: Đôi nhà quản trị cần phải xem xét tuyển dụng lại nhân viên cũ Công ty mà trước lý họ phải nghỉ làm việc nên tạo điều kiện cho họ quay trở lại Công ty làm việc, nhân viên nhanh chóng thích nghi đáp ứng công việc họ nắm vững qui rình làm việc ng Viên Tự Nộp Đơn: Công ty nên thiết lập hệ thống hồ sơ ứng viên để cần mởøi họ đến làm việc, với cách tiết kiệm chi phí thời gia Công ty có nhu cầu Nhân Viên Của Các Hãng Khác: Việc tuyển dụng nhân viên hãng khác đường ngắn hiệu Công ty nhiều chi phí cho việc đào tạo, phương pháp phổ biến nước Tây Âu, nhiên lại không phù hợp Nhật Bản Tuyển Nhân Viên Từ Các Trường Đại Học Và Cao Đẳng: Các trường Đại học Cao đẳng ngày trở thành nguồn nhân lực quan trọng hầu hết công ty giới, họ quan niệm người có vốn kiến thức dồi dào, dễ đào tạo, có sức vươn lên nhiều sáng kiến người thất nghiệp người làm nghề tự do……… đối tượng tuyển dụng B.2 Phương Pháp Tuyển Mộ: Có nhiều phương pháp tuyển mộ như: quảng cáo, đến trường tuyển chọn, đến quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn phương pháp khác 3/ Tuyển Chọn Nhân Sự: Tuyển chọn nhân tiến trình chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí đó, việc tuyển chọn bố trí người thích hợp công việc phát huy khả làm việc Việc tuyển chọn nhân viên vào chức vụ cao, đòi hỏi ứng viên phải có kỹ quản trị rộng 3.1 Tiêu Chuẩn Tuyển Chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân cần phải dựa chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh Công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa tiêu chuẩn sau: Khả ngân sách Khả chuyên môn Khả giao tế Khả lãnh đạo Những hướng phù hợp với viễn cảnh tiếp tục xếp theo vị trí, chúng coi mục tiêu ấn định trước nói chuyện với người xin việc 3.2 Tiến Trình Tuyển Chọn: Tiến trình tuyển chọn nhân thực theo sơ đồ sau: MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm ỨNG Phỏng vấn sơ VIÊN BỊ Phỏng vấn kỹ (sâu) Tham khảo & sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm BÁC ( LOẠI BỎ) Như trước tiến hành tuyển lựa thức, điều quan trọng công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc công ty chưa có bảng này, công ty phải rà xét lại bảng mô tả xem có đáp ứng với tình hình không Xét hồ sơ: Là kiểm tra sơ xem ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn đề công ty chưa, hồ sơ kê khai có hợp lệ không để loại bỏ bớt trường hợp không đủ tiêu chuẩn Trắc nghiệm: Là phương pháp kiểm tra sơ ứng viên nhằm: Tiên đoán ứng viên thành công việc làm tới mức độ Khám phá khả hay tài đặt biệt ứng viên, mà đôi lúc ứng viên không hay biết Chính xác vấn Tìm sắc thái đặc biệt cá tính, khiếu tiềm ẩn nhân viên Rút ngắn thời gian tập nhân viên Nhân viên giao việc khả Phỏng Vấn Sơ Bộ: Sau xét sơ kiểm tra trắc nghiệm, lần ứng viên tiếp xúc với công ty cách thức Đây giai đoạn chọn lựa sơ khởi để loại ứng viên không đủ nhu cầu, chuyển ứng viên đạt yêu cầu vào giai đoạn Phỏng Vấn Sâu: Là phương pháp thông dụng nghiệp vụ tuyển chọn nhân giai đoạn quan trọng để định tuyển chọn ứng viên Phỏng vấn sâu ứng viên phải trải qua đa số thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm tra tất kiện mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lónh vực khác Ngoài công ty yêu cầu ứng viên bổ túc số tài liệu thiếu ứng viên chứng minh trung thực Sưu Tra Lý Lịch: Là kiểm tra lại số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong ứng viên thẩm tra lại mộ số điểm nghi ngờ Khám Sức Khoẻ Và Quyết Định Tuyển Chọn: Tuy giai đoạn quan trọng việc tuyển chọn nhân sự, người dù có trình độ cao, hội đủ tiêu chuẩn tuyển dụng sức khoẻ hay không phù hợp với công việc công dã tràng Do giai đoạn thiếu trình tuyển dụng III/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ: 1/ Hội Nhập Môi Trường Làm Việc: Trong công tác quản trị nhân mà nhà quản trị cần phải quan tâm “Hội Nhập Môi Trường Làm Việc”, việc hội nhập vào môi trường làm việc chương trình giới thiệu tất liên quan đến tổ chức, sách, điều lệ, công việc… mà nhân viên đảm trách Việc hội nhập giúp cho nhân viên tạo mối gần gũi thiện cảm tránh bỡ ngỡ vào nhận việc, dễ thích ứng với tổ chức, giảm bớt sai lỗi tiết kiệm thời gian Việc hội nhập môi trường làm việc giới thiệu chuyên môn, giai đọan theo dõi đánh giá Việc hội nhập vào môi trường làm việc không áp dụng nhân viên mà tái hội nhập nhân viên cũ có thay đổi 2/ Đào Tạo Và Phát Triển: 2.1 Nhu Cầu Đào Tạo: Các hình thức đào tạo huấn luyện công ty Việt Nam chưa phong phú dấu hiệu tiến theo kịp với trào lưu giới Đối với số công ty thành lập việc đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi cho dù lấp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà người điều khiển trở nên vô tích sự, công ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo yêu cầu, dù lâu hay mau người ... Khách hàng Nhân viên Cổ đông Môi trường Quản trị nhân nhằm phục vụ Mô hình quản trị nhân qua cách nhìn tổng thể nhân viên, khách hàng, cổ đông môi trường Những công cụ quan trọng quản trị nhân. .. sau: Quản trị nhân cần hướng theo tầm nhìn chiến lược Nên coi nhân viên tài nguyên Chức quản trị nhân phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu Gắn liền lợi ích nhân viên với lợi ích doanh nghiệp. .. nhân Do đòi hỏi cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân 2/ Mục Tiêu Của Quản Trị Nhân Sự: Mục tiêu quản trị nhân không phục vụ cho lợi ích cá nhân hay cổ đông mà nhằm mục đích hài hòa