Quản lý nhân lực tại sở văn hóa và thể thao thành phố hà nội

Quản lý nhân lực tại sở văn hóa và thể thao thành phố hà nội Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội (sau đây gọi tắt là Sở) là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội quản lý nhà nước về văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin) trên địa bàn thành phố theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật. Sở Văn hóa và Thể thao có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Lời cảm ơn

Lời đầu tiên, tôi xin gửi tới cô giáo hướng dẫn Đề án của tôi, PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hoài lời cảm ơn sâu sắc nhất – người cô đã tận tình hướng dẫn, luôn đồng hành, cổ vũ và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt Đề án này Với kinh nghiệm quý báu và sự hiểu biết phong phú trong các lĩnh vực của cô giáo, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế - xã hội chính là tiền đề giúp đỡ tôi hoàn thành tốt Đề án, tích lũy thêm nhiều kiến thức trong học tập, cuộc sống để

từ đó giúp bản thân tôi không ngừng rèn luyện, phát triển Tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế chính trị, phòng Đào tạo, trường Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện Đề án Trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu, tôi cũng gửi lời cám ơn đến Ban Giám đốc Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội cùng các anh, chị, em thuộc phòng Tổ chức pháp chế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong công tác nghiên cứu, tạo cơ hội cho tôi được học hỏi,

mở mang và củng cố kiến thức chuyên môn của bản thân Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến Đề án 4

1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 7

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực 9

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 10

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 18

1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 20

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực 21

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh 21

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính thành phố Hà Nội 22

1.3.3 Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực cho Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội 23

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 25

2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 25

2.2.1 Phương pháp xử lý dữ liệu 25

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 26

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HÀ NỘI 28

3.1 Khái quát về Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội 28

3.1.1 Vị trí và chức năng 28

3.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 28

3.1.3 Tổ chức bộ máy nhân sự của Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội 29

3.1.4 Kết quả hoạt động nổi bật của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội trong những năm qua 33

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội 35

3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực 35

3.2.2 Tổ chức triển khai, thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội 43

3.2.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Sở VHTT 72

3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Sở VHTT thành phố Hà Nội 75

3.3.1 Những kết quả đạt được 75

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 78

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HÀ NỘI 84

4.1 Bối cảnh mới tác động tới công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội 84

4.1.1 Bối cảnh quốc tế 84

4.1.2 Bối cảnh trong nước 85

4.2 Mục tiêu, định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội 86

4.2.1 Mục tiêu 86

4.2.2 Định hướng 88

4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội 89

4.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực 89

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 90

4.3.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực 91

4.3.4 Giải pháp tăng cường công tác kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy 92

4.3.5 Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm 94

4.3.6 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả nhân lực Sở VHTT 95

4.3.7 Tăng cường công tác đánh giá nhân lực 97

4.3.8 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng 98

4.3.9 Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra và giám sát quản lý nhân lực 100

4.3.10 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 101

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2 HĐND TP Hà Nội Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội

3 HL & TĐ TDTT Huấn luyện và thi đấu thể dục thể thao Hà Nội

4 NSVHGĐ Nếp sống văn hóa và gia đình

5 PTNK TDTT Phổ thông năng khiếu thể dục thể thao Hà Nội

6 QLDSVH Quản lý di sản văn hóa

7 Sở VHTT hoặc Sở Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Tổng số biên chế của Sở VHTT giai đoạn 2020-2023 36

Bảng 3.2 Cơ cấu theo giới tính tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội giai đoạn 2020-2023 40

Bảng 3.3 Cơ cấu theo độ tuổi của Sở VHTT giai đoạn 2020-2023 41

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực có trình độ chuyên môn theo bằng cấp 42

Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị 43

Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng công chức Sở VHTT giai đoạn 2020-2023 44

Bảng 3.7 Kết quả sắp xếp đơn vị sự nghiệp công lập giai đoạn 2016-2023 48

Bảng 3.8 Kết quả sắp xếp số lượng cấp trưởng, cấp phó tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội năm 2023 49

Bảng 3.9 Bố trí nhân sự của Sở VHTT theo Đề án vị trí việc làm 52

Bảng 3.10 Quy hoạch chức danh Sở VHTT giai đoạn 2021 - 2026 55

Bảng 3.11 Bổ nhiệm nhân sự tại Sở VHTT giai đoạn 2020 - 2023 57

Bảng 3.12 Kết quả đào tạo nhân lực của Sở VHTT giai đoạn 2020 – 2023 60

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức, người lao động của Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội từ năm 2020-2023 66

Bảng 3.14 Kết quả thực hiện các chính sách đãi ngộ của Sở VHTT thành phố Hà Nội giai đoạn 2020-2023 69

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực 12Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy nhân sự Sở Văn hóa và Thể thao 29

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của Đề án nghiên cứu

Cán bộ và công tác cán bộ luôn là nhân tố đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định thắng lợi của sự nghiệp cách mạng Nhất là trong tổ chức công, công tác quản

lý nhân lực có ảnh hưởng đến mục tiêu, chiến lược, chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị và của cả hệ thống chính trị

Quản lý nhân lực một cách hợp lý sẽ phát huy được những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo động lực đ mọi người gắn bó và cống hiến cho cơ quan, đơn

vị Quản lý nhân lực đạt hiệu quả chính là chìa khóa để mở cánh cửa phát triển và thành công của cơ quan, đơn vị

Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hà Nội lần thứ XVII đã xác định “phát

triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, nhân lực quản lý xã hội, quản trị kinh tế, nhân lực ngành văn hoá, du lịch… là một mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm trong tiến trình phát triển của Thủ đô” Có thể thấy, quản lý nhân lực ngành văn hoá

và thể thao Thủ đô là một nhiệm vụ quan trọng, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng những yêu cầu mang tính đột phá, trọng tâm, trọng điểm phục vụ phát triển sự nghiệp văn hoá - thể thao Thủ đô

Trong những năm qua, Sở VHTT thành phố luôn coi công tác quản lý nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội đã nghiên cứu, tham mưu các cấp có thẩm quyền các chính sách đặc thù trong quản lý nhân lực để bộ máy ngày càng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành văn hóa và thể thao ngày càng được nâng cao, đủ năng lực, trình độ chuyên môn Công tác đầu tư đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, đúng người, đúng việc, đúng trọng tâm, trọng điểm, góp phần thúc đẩy các hoạt động văn hóa – thể thao, các lĩnh vực văn hóa – thể thao phát triển, kích thích nhu cầu sáng tạo và tiêu dùng văn hóa – thể thao của người dân Thủ

đô, bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa – thể thao của Thủ đô, đóng góp thiết thực vào phát triển kinh tế của thành phố Hà Nội

Trước yêu cầu và nhiệm vụ của tình hình mới, việc quản lý nhân lực của Sở cũng bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế Trình độ nhân lực nói chung không đồng đều, đội ngũ công chức, viên chức mới tuyển dụng về chất lượng còn hạn chế, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay Sở VHTT là cơ quan thường xuyên được Thành phố giao nhiều nhiệm vụ chính trị đột xuất nên phần nào ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện các nội dung về công tác tổ chức bộ máy

Vì văn hóa và thể thao là một ngành đa lĩnh vực, rất phong phú, phức tạp, mang tính đặc thù cao, bị chi phối bởi mặt trái của kinh tế thị trường với những tác động tiêu cực, nên thường xuyên xuất hiện những vấn đề, hiện tượng văn hóa mới, phức tạp, không dễ giải quyết một sớm một chiều do vậy trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ, các công chức, viên chức gặp nhiều khó khăn, nhận thức và kinh nghiệm chỉ đạo thực thi các nội dung quản lý nhân lực tại Sở còn hạn chế dẫn đến ảnh hưởng tới chất lượng của công tác quản lý nhà nước về văn hóa và thể thao

Trong bối cảnh phát triển ngành văn hoá – thể thao của Thủ đô hiện nay, việc nhìn nhận, đánh giá lại công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội với những ưu điểm và hạn chế là việc rất cần thiết, có ý nghĩa, từ đó xây dựng, quản lý nhân lực “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng tốt yêu cầu sự nghiệp phát triển văn hoá – thể thao, con người Thủ đô trong tình hình mới Do vậy, tôi lựa chọn

đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội” làm Đề

án tốt nghiệp cao học của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

2 Câu hỏi nghiên cứu: Ban Giám đốc Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà

Nội cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại

Sở Văn hóa và1 Thể thao thành phố Hà Nội trong thời gian tới?

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Hà Nội

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội, trên cơ sở đó chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân

- Tham mưu một số giải pháp để đổi mới quản lý nhân lực cho ngành văn hóa

và thể thao trong thời gian tới

4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề án tập trung nghiên cứu về quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội, chủ thể quản lý là Lãnh đạo Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại cơ quan Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

- Phạm vi thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao

Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo

- Phạm vi nội dung: Đề án nghiên cứu dưới góc độ tiếp cận của chuyên ngành Quản lý kinh tế với các nội dung sau: (1) Lập kế hoạch quản lý nhân lực; (2) Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực; (3) Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

5 Kết cấu của Đề án

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,

Đề án gồm 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản

lý nhân lực trong các tổ chức công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và thể thao thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến Đề án

Quản lý nhân lực một cách hợp lý sẽ phát huy được những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo động lực để mọi người gắn bó và cống hiến cho cơ quan, đơn

vị Quản lý nhân lực đạt hiệu quả chính là chìa khóa để mở cánh cửa phát triển và thành công của cơ quan, đơn vị Vì vậy, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực đã được thực hiện dưới góc độ quản lý kinh tế như sau:

Đào Xuân Trường, 2015 Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công

chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội Tác giả đã chỉ rõ năng lực quản lý cán bộ

công chức huyện còn bất cập nhất về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tổ chức và vận động quần chúng nhân dân Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ và thu hút nhân tài chưa hợp lý, chưa hấp dẫn những người được đào tạo cơ bản về cấp xã phục

vụ Trước thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức huyện Gia Lâm, tác giả xác định rõ việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và khả năng tự rèn luyện, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chức phải được xác định là then chốt, việc

bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá góp phần nâng cao năng lực quản

lý của đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn

Nguyễn Trọng Dương, 2016 Quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm

tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh Tác giả đã phân tích, làm rõ và nêu bật những kết quả

nhất định như: năng lực công chức, viên chức, bộ máy được sắp xếp rõ ràng, bố trí đúng, đủ người làm việc, phân cấp, phân quyền hợp lý, minh bạch trong hoạt động, tăng mức độ hài lòng của người dân đối với hoạt động của Sở Tuy nhiên, công tác quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm tại Sở Nội vụ còn bộc lộc hạn chế, một phần do thực trạng công tác quản lý công chức, viên chức, hơn nữa công tác quản

lý theo vị trí việc làm là công việc mới, phức tạp, chưa có nhiều thước đo chuẩn để

so sánh, đánh giá, rút ra bài học kinh nghiệm Từ những kết quả nêu trên, tác giả đưa

ra các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế như: chuẩn hóa yêu cầu về năng lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá theo vị trí việc làm và đặc biệt là nghiên cứu khoa học tiến tới trả lương theo vị trí việc làm

Trần Minh Nguyệt, 2017 Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi

trường ở thành phố Hà Nội Tác giả đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng

lực công chức quản lý môi trường địa phương; đi sâu phân tích, đánh giá năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội trong mối quan hệ với kết quả thực hiện công việc; đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp thích hợp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, góp phần nâng cao kết quả công tác quản lý nhà nước về môi trường, nâng cao uy tín của bộ máy Nhà nước và nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong

bộ máy quản lý nhà nước về môi trường, góp phần xây dựng bộ máy Nhà nước tinh gọn và hiệu quả

Nguyễn Quốc Hùng, 2018 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

của Bộ Tài nguyên và Môi trường Tác giả đã phân tích làm rõ những tồn tại, bất cập

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường như việc tiêu chuẩn đưa vào quy hoạch còn thiên về thâm niên công tác, việc bổ nhiệm cán bộ còn tương đối chậm, công tác tuyển dụng chưa thực sự liên tục, dẫn đến thiếu tính kế thừa trong đội ngũ do chính sách tinh giản biên chế, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo công chức còn hạn chế, công tác đánh giá chưa gắn với đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức từ đó tác giả đề xuất các nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức và sự thống nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuật, kinh phí cho các cơ sở đào tạo cán bộ được quy hoạch, tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong đơn vị trực thuộc Bộ, mạnh dạn đề xuất, áp dụng những chính sách đặc thù để thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước, … nhằm hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường

Hoàng Nữ Hải Yến, 2019 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành hải

quan tại tỉnh Nghệ An Tác giả đã đề xuất các kiến nghị với Bộ Tài chính về những

chủ trương, chính sách, cơ chế cụ thể để phát triển nhân lực Hải quan đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia Đề xuất các chế tài cụ thể đặc biệt là chương trình, nội dung, hỗ trợ tài chính để thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với ngành Hải quan để nhanh chóng rút ngắn quá trình hội nhập của cả nước nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng Đồng thời, tác giả cũng kiến nghị với Tổng cục Hải quan về việc hoàn thiện chuẩn kiến thức, kỹ năng đối với công chức Hải quan bằng đổi mới nội dung, chương trình

và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài

Lê Thu Thảo, 2020 Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên Tác giả đã

phân tích làm rõ những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên như việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực chưa thật

sự hợp lý, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức còn nặng về hình thức, số lượng; công tác về đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu quả cao từ đó đề xuất các nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch phát triển, quản lý nhân lực, nội dung, hình thức, đánh giá chất lượng cán bộ trong công tác đào tạo; biện pháp bố trí, sắp xếp nhân lực để khắc phục tình trạng thừa phó thiếu nhân viên… nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

Trần Thu Hiền, 2021 Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân

quận Long Biên, thành phố Hà Nội” Tác giả đã phân tích các mục tiêu, phương

hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân quận Long Biên, thành phố Hà Nội, đó là: Luôn xác định chất lượng công chức là nhân tố quan trọng và có tính quyết định sự nghiệp phát triển của tổ chức Vì vậy, các cấp lãnh đạo cần phải dành quan tâm đặc biệt cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức; Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo công chức theo yêu cầu thực tiễn của công việc; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; Tăng cường đầu tư các nguồn lực, đầu

tư ngân sách cho công tác đào tạo bồi dưỡng công chức và đẩy mạnh hợp tác quốc tế

1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu

Nhìn chung, các nghiên cứu đã đề cập đến tầm quan trọng của công tác quản

lý nhân lực, nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể để quản lý nhân lực khác nhau phù hợp với thực trạng Mặc

dù có khá nhiều công trình liên quan đến đề tài nghiên cứu nhưng các công trình này trong quá trình thực hiện mới giải quyết được vấn đề quản lý nhân lực chung chung, chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về quản lý nhân lực tại cơ quan Sở VHTT

Bên cạnh đó, còn một lý do khác xuất phát từ đơn vị tác giả đang công tác –

Sở VHTT Hà Nội, cơ quan chuyên môn ngành văn hóa và thể thao thuộc UBND

thành phố Hà Nội Do vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành

phố Hà Nội” sẽ là hướng nghiên cứu mới giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội nói riêng và tại các cơ quan nhà nước nói chung để đáp ứng yêu cầu và điều kiện thực tế

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một cơ quan, đơn vị bao gồm tất cả các thành viên trong cơ quan, đơn vị sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị Nhân lực bao gồm trí lực và thể lực của một con người, là nguồn lực của một con người

Ở mỗi nước, độ tuổi lao động được quy định khác nhau Tại Việt Nam, Điều

169 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.”

Khái niệm về nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính…Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Trong các cơ quan hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam nói chung và ngành văn hóa và thể thao nói riêng, nhân lực bao gồm 2 đối tượng chính là công chức và viên chức Họ là những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, mắt xích quan trọng, không thể thiếu của nền hành chính nhà nước và là chủ thể quan trọng trong quá trình cải cách hành chính

- Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật Viên chức

số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

- Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH1 năm 2010 nêu rõ “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 Giáo trình quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam: “quản lý nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân” Từ quan điểm của tác giả cho thấy quản lý nhân lực là quản lý con người trong tổ chức, nhưng phải nhìn thấy ở mỗi người lao động, ngoài các nhu cầu và lợi ích cá nhân còn có

nhiều tiềm năng chưa được phát huy Do đó, các tổ chức phải biết khai thác, sử dụng một cách có hiệu quả những khả năng về tiềm năng của tất cả người lao động đã thuê mướn để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp đáp ứng được các nhu cầu

và lợi ích của từng cá nhân

Đối với tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất bản Lao động - Xã hội cho rằng: “quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu

cá nhân”

Còn theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân lực Nhà xuất bản thống kê nêu: “Quản lý nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động liên quan đến nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của

tổ chức”

Từ hệ thống quan điểm của các nhà nghiên cứu nêu trên, tác giả Đề án tóm lại

về quản lý nhân lực trong các tổ chức công chính là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ nguồn nhân lực vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định Việc quản lý đội ngũ nhân lực mang tính thể chế quản lý của nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý nguồn lực một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý đội ngũ nhân lực có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực

1.2.2.1 Mục tiêu của quản lý nhân lực

Mục tiêu của quản lý nhân lực nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu các nhiệm vụ của tổ chức Trong cơ quan nhà nước, quản lý công chức, viên chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của cơ quan nhà nước

- Tạo cơ hội để công chức, viên chức phát huy năng lực, sở trường

- Trọng dụng người đủ đức, đủ tài, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong toàn hệ thống công vụ

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước và Quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị

Những nội dung quản lý nhân lực công chức, viên chức được quy định theo pháp luật Việt Nam nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng được nhiệm vụ được giao trong thời kỳ mới

1.2.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực

Thứ nhất, việc quản lý nhân lực tốt có vai trò giúp công chức, viên chức làm tốt nhất chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân, giảm chi phí hoạt động, giảm những sai lầm không đáng có và tăng sự hài lòng của công dân đối với tổ chức Nhà nước góp phần tạo ra đội ngũ công chức, viên chức có ý chí phấn đấu, nghiêm túc trong công việc, có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn nhằm thực hiện cải cách nền hành chính Nhà nước, phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công, trung thành với Chính phủ trong việc thực thi chính sách, áp dụng kỹ năng quản lý mới, hoàn thiện đạo đức công chức, viên chức nhằm chống tham nhũng

Thứ hai, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, công việc, quyền hạn và nghĩa vụ của từng vị trí công việc, qua đó làm cơ sở cho việc quản lý nhân lực hiệu quả, đảm bảo trong quá trình thực thi công vụ và đáp ứng mục tiêu đề ra

Thứ ba, quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị thông qua việc giúp công chức, viên chức hiểu rõ công việc mình phải làm, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ nghiêm túc góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực

1.2.3.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực

Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực Công tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói riêng là một hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải làm

việc đó Kế hoạch nhân lực phải bắt đầu từ các mục tiêu của cơ quan, đơn vị và phải trả lời được các câu hỏi: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian

và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, What, Who, When, Where, How, How much, Control, Check Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế hoạch quản lý, bao gồm các nội dung sau: Mục đích tổng thể; Các mục tiêu cụ thể; Đối tượng quản lý; Phương pháp, hình thức quản lý; Phân phối thời gian; Kết quả, tiêu chí cần đạt

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu quản lý Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific – Cụ thể, Measurable – Đo lường được, Achievable – Có thể đạt được, vừa sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – Thời hạn

Lập kế hoạch nhân lực đáp ứng được các mục tiêu của cơ quan, đơn vị đã được ghi nhận trong chiến lược, quy hoạch xây dựng, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức công

Thứ nhất, lập kế hoạch nhân lực tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý và thu nhập ổn định cho người lao động Điều này làm cho cơ quan, đơn vị tăng năng suất lao động

Thứ hai, lập kế hoạch nhân lực liên kết các hành động với các kết quả Nếu không có kế hoạch, cơ quan, đơn vị sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không Cũng giống như những trường hợp đầu tư khác, các hoạt động nhân lực tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Các chi phí của những hoạt động nhân lực là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó Những chí phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành, quản lý…

Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép cơ quan, đơn vị nhìn nhận rõ các phòng, bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho cơ quan, đơn vị những vấn đề như: Nhân lực có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của cơ quan, đơn vị không?

Như vậy, lập kế hoạch nhân lực giúp cho cơ quan, đơn vị xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của cơ quan, đơn vị;

chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, lập kế hoạch giúp cho cơ quan, đơn vị thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà cơ quan, đơn vị hiện có Mặt khác, lập

kế hoạch không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của cơ quan, đơn vị

1.2.3.2 Tổ chức triển khai, thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực

a) Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng công chức, viên chức là quá trình căn cứ theo vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế được cấp có quyền giao để lựa chọn đúng người vào làm việc cho các tổ chức công Đây là quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực vừa hồng, vừa chuyên

Tuyển dụng công chức, viên chức có hai hình thức xét tuyển và thi tuyển, bảo đảm lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, năng lực và bảo đảm tính công bằng, công khai và tuân thủ quy định của pháp luật trong tuyển dụng

Dưới góc độ của nhà quản lý, có thể tóm tắt quá trình tuyển dụng nhân lực theo sơ đồ sau:

Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Thu hút người xin việc

Xây dựng tiêu chuẩn

và phương pháp so sánh ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)

b) Bố trí, sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của công chức, viên chức một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Một số nội dung chính của việc sử dụng nhân lực bao gồm:

- Thứ nhất, bố trí công chức, viên chức, phân công công tác phù hợp với Đề

án vị trí việc làm và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đang công tác

- Thứ hai, nâng ngạch

Việc nâng ngạch nhân lực phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu nhân lực của cơ quan sử dụng nhân lực và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định

- Thứ ba, luân chuyển

Luân chuyển là việc nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Thẩm quyền quyết định luân chuyển thực hiện theo quy định về phân cấp quản lý của Đảng và quy định của pháp luật Nhân lực được luân chuyển phải chịu sự phân công công tác và quản

lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến

- Thứ tư, biệt phái

Biệt phái là việc nhân lực trong tổ chức công được cử tới làm việc tại tổ chức công khác theo yêu cầu nhiệm vụ

c) Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng lao động Ngoài ra cần xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, phù hợp với từng cán bộ, công chức, viên chức, hướng tới mục tiêu tạo sự thay đổi

về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực: Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực vào làm việc tại các cơ quan là được học tập và phát triển

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp tăng khả năng thích ứng của cơ quan, đơn vị trước sự thay đổi của môi trường và cung cấp cho cơ quan, đơn vị nguồn vốn nhân sự chất lượng cao Phương pháp đào tạo nhân lực gồm đào tạo trong công việc và đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc Nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng thường

xuyên nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ

và góp phần xây dựng nhân lực chuyên nghiệp có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ

d) Quy hoạch, bổ nhiệm

Quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp

để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ nhân lực trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định

rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Quy hoạch nhân lực là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn nhân lực thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có

Phạm vi quy hoạch nguồn nhân lực được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời

kỳ Đối tượng quy hoạch là nhân lực ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch nhân lực làm công tác lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch nhân lực làm công tác chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ có thành tích xuất sắc… Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Quy hoạch nhân lực là một quy trình bao gồm các bước theo trình tự:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô nhân lực

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển nhân lực theo kế hoạch Tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa các đối tượng dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch Công việc cuối cùng của quy hoạch nhân lực trong cơ quan, đơn vị là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích: Nhận xét, đánh giá nhân lực dự nguồn; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn

và danh sách nhân lực dự nguồn; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển các nguồn lực hiện có; Tiếp tục đưa nhân lực dự nguồn vào các vị trí đã quy hoạch; Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch, quy chế, chính sách nguồn nhân lực

Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử nhân lực giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị

Việc bổ nhiệm nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thời hạn bổ nhiệm nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý trong tổ chức công là 05 năm; khi hết thời hạn, tổ chức công có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

Nhân lực được bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý thông qua trình tự, các bước:

- Bước 1: Cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm nhân lực trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến phân công công tác với chức vụ

sẽ bổ nhiệm

- Bước 2: Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, Lãnh đạo đơn vị đề xuất nhân sự cụ thể:

* Với nhân sự tại chỗ:

- Đề xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn nhân lực trong quy hoạch hoặc

ý kiến giới thiệu nguồn trong cơ quan, đơn vị

- Thảo luận, lựa chọn trên cơ sở đánh giá tín nhiệm của cán bộ trong tập thể

cơ quan, đơn vị

- Tổ chức họp lấy ý kiến của các nhân sự chủ chốt trong cơ quan, đơn vị để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn nhân lực bổ nhiệm; thông báo danh sách

nhân sự được giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác; nhận xét ưu nhược điểm, điểm mạnh, mặt yếu, triển vọng phát triển…

- Tập thể Lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận và biểu quyết Trong đó, người được bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành

* Với nguồn nhân lực từ nơi khác:

- Lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền giới thiệu;

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận thống nhất cử đại diện gặp nhân

sự được đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; tìm hiểu và xác minh lý lịch của bản thân; trao đổi kết quả làm việc với tổ chức công nơi nhân sự đang công tác…

- Thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết

- Bước 3: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ra quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ nhiệm

đ) Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Đánh giá mức độ thực hiện công việc là việc so sánh kết quả đạt được của nhân lực cụ thể dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra

Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện công việc

- Đối với công chức, viên chức: Đánh giá để làm rõ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

- Đối với người lãnh đạo, quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của công chức, viên chức, từ đó có thể đưa ra những quyết định về công tác nhân sự một cách đúng đắn như đào tạo và phát triển, thăng tiến…

Có nhiều phương pháp lựa chọn trong đánh giá mức độ thực hiện công việc như Phương pháp thang đo đồ họa; Phương pháp danh mục kiểm tra; Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; Phương pháp so sánh và Phương pháp quản lý bằng mục tiêu Mỗi phương pháp đều có hình thức và cách thức khác nhau để đánh giá

Việc đánh giá nhân lực được thực hiện hàng năm, công khai và minh bạch theo quy định của pháp luật

e) Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ

- Chế độ tiền lương

Tiền lương góp phần tạo khuyến khích công chức, viên chức làm việc đạt năng suất cao hơn Theo pháp luật hiện hành, chế độ tiền lương của công chức, viên chức được xây dựng trên cơ sở mức lương tối thiểu, được xác định trên bảng lương Thời gian để nâng bậc lương được xác định dựa trên thâm niên của ngạch và sự cống hiến công chức, viên chức có thể được nâng bậc lương trước thời hạn nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc

Ngoài hệ thống bảng lương, pháp luật còn quy định các khoản phụ cấp lương như: Phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp làm đêm; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động áp dụng đối với những người đảm nhận một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở

- Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ như cải cách tiền lương, khen thưởng vửa là động lực, đòn bẩy, kích thích, khuyến khích công chức, viên chức làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, vừa đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác, cống hiến và phát huy năng lực, trách nhiệm với công việc

Việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW của Trung ương từ ngày 01/7/2024 không những góp phần nâng cao đời sống của công chức, viên chức, mà còn nâng cao năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Bởi lẽ, cải cách tiền lương chính là động lực tăng trưởng kinh tế, giúp thực hiện mục tiêu cơ cấu, sắp xếp lại và nâng cao chất lượng công chức, viên chức theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, từ đó đáp ứng trở lại với yêu cầu cải cách tiền lương

1.2.3.3 Kiểm tra và giám sát hoạt động quản lý nhân lực

Đối với cơ quan nhà nước, việc kiểm tra và giám sát công chức, viên chức rất chặt chẽ Công chức, viên chức phải thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo, thống kê và

quản lý hồ sơ công chức đầy đủ theo quy định Từ đó, cơ quan có thẩm quyền sẽ chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức, viên chức

Việc kiểm tra, giám sát hoạt động động quản lý nhân lực cụ thể như sau:

- Đối với tuyển dụng nhân lực: bộ phận kiểm tra, giám sát sẽ căn cứ theo đúng quy định của pháp luật để xem xét công tác tuyển dụng nhân lực có đảm bảo đúng quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ, tránh tiêu cực Nếu có sai phạm sẽ kiên quyết xử lý theo quy định của pháp luật

- Đối với hoạt động bổ nhiệm: bộ phận kiểm tra, giám sát sẽ xem xét hoạt động

bổ nhiệm nhân lực đã đúng quy định pháp luật từ vị trí, quy trình thực hiện hay chưa? Việc bổ nhiệm có được thực hiện một cách khách quan, công bằng hay còn nhiều bất cập? quy trình thực hiện có được tuân thủ theo quy định của pháp luật hay không? Nếu như có bất kỳ sai sót nào được phát hiện thì bộ phận kiểm tra, giám sát này sẽ có yêu cầu chỉnh sửa lại, thậm chí là có thể đề nghị Nhà quản lý có những biện pháp xử

lý cứng rắn theo luật định

- Đối với đào tạo và phát triển nhân lực: hoạt động kiểm tra, giám sát nhằm mục đích đánh giá chất lượng nhân lực Xác định chính xác trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả làm việc của nhân lực Giúp cho việc đào tạo đảm bảo đúng đối tượng, đảm bảo chất lượng phát triển nhân lực

- Tiền lương và chính sách đãi ngộ: hoạt động kiểm tra, giám sát nhằm xem xét việc thực hiện theo quy định của pháp luật về tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…của công chức, viên chức, đảm bảo tuân thủ đúng Quy chế chi tiêu nội

bộ tại các cơ quan, đơn vị

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

1.2.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

- Trên cơ sở quy mô, cơ cấu của từng cơ quan, đơn vị, công tác quản lý nhân lực sẽ chịu ảnh hưởng và tác động đến cách thức vận hành, hoạt động của từng cơ quan, đơn vị phù hợp với điều kiện thực tế

- Bộ máy quản lý ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực vì gắn liền với quy

mô, cơ cấu tổ chức là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực

Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu của tổ chức mà quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau cho phù hợp với tình hình thực tế

- Mục tiêu phát triển của tổ chức: đều nhằm hướng tới mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị căn cứ theo kế hoạch nhân lực hợp lý và việc tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát phù hợp trong từng hoàn cảnh

- Trình độ quản lý: Lãnh đạo là người quyết định tới mọi yếu tố thành - bại của mỗi tổ chức Việc nhận thức về tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức từ phía các cấp lãnh đạo có vai trò hết sức quan trọng đến hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức đó

- Quan điểm của lãnh đạo cơ quan: Lãnh đạo cơ quan là người có vai trò đề

ra đường lối, chính sách, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức công, do đó nếu lãnh đạo đơn vị có sự quan tâm chú trọng đến công tác quản lý nhân lực sẽ giúp các hoạt động của công tác quản lý nhân lực được phát triển và được nâng cao về chất lượng, qua đó đơn vị ngày càng thu hút được các nhân lực có chất lượng cao, cũng như nâng cao hiệu quả được công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Ngược lại, nếu lãnh đạo cơ quan không có sự quan tâm đúng mới đối với công tác quản lý nhân lực sẽ không thể xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng

- Xây dựng môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức, viên chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.2.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về đội ngũ nhân lực

- Năng lực của nhân lực: Mỗi cơ quan đều có cách thức quản lý nhân lực khác nhau, vì vậy công tác đánh giá về năng lực của đội ngũ nhân lực phải được tiến hành thường xuyên để kịp thời có sự điểu chỉnh, bổ sung cho phù hợp với từng cơ quan, đơn vị nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc và vị trí việc làm Trong đó, năng lực của các nhân lực chuyên trách trong lĩnh vực quản lý cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản lý nhân lực

- Ý thức của công chức, viên chức: Công tác chính trị tư tưởng của công chức, viên chức luôn được đặt lên hàng đầu cùng với việc nâng cao bồi dưỡng về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bên cạnh đó, cần nâng cao ý thức công chức, viên chức trong việc chấp hành các Quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị

1.2.4.3 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Trước sự biến động của tình hình thế giới, sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng tác động tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế, trong đó có hoạt động quản

lý nhân lực

- Sự phát triển của khoa học - công nghệ, toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế: Sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi phải tăng cường việc đào tạo, sắp xếp lại đội ngũ nhân lực và thu hút nhân lực chất lượng cao theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, nhân lực phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị và yêu cầu của từng vị trí việc làm mà nhân lực đảm nhận

- Chính sách, pháp luật, quy định của nhà nước: ý chí của Đảng luôn là yếu

tố chi phối và tác động đến hành vi, năng lực của các công chức, viên chức Điều đó tác động đến phạm vi hoạt động, chức năng và nhiệm vụ chính trị của công chức, viên chức Từ đó cũng ảnh hưởng tới năng lực của công chức, viên chức trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên từng ngành nhất định

1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực

Tiêu chí thứ nhất: Hoạt động quản lý nhân lực phải tuân theo quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn dưới Luật (Nghị định, Thông tư, Quyết định) liên quan đến công chức, viên chức

Tiêu chí thứ hai: Tuân thủ các nội dung quản lý nhân lực

Tiêu chí thứ ba: Mức độ hài lòng của công chức, viên chức như cải cách tiền lương, thực hiện sắp xếp bộ máy, lộ trình thăng tiến và các chính sách đãi ngộ hợp lý của công chức, viên chức

Tiêu chí thứ tư: Mỗi kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị tương ứng là kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người Một đơn vị có công tác quản lý nhân lực tốt

là đơn vị tận dụng, phát huy được các nguồn lực của cơ quan để thực hiện các công việc và nhiệm vụ được giao

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh

Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh Đây là cơ quan có chính sách quản lý nhân lực rất hợp lý và khoa học, thu hút được đông đảo nhân lực có trình độ cao phục vụ cho

sự nghiệp phát triển văn hóa và thể thao của Thành phố

Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về một

số chính sách đối với nhân lực ngành văn hóa thể thao có trình độ cao, giỏi làm việc như tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong cơ quan, đơn vị từ cấp trưởng phòng trở lên

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức được Sở rà soát hàng năm và thực hiện tuyển dụng đúng theo quy định, đảm bảo tuyển được công chức, viên chức

có năng lực, trình độ góp phần kịp thời bổ sung đội ngũ lãnh đạo, khắc phục “khoảng trống” cũng như sự “hẫng hụt” về nguồn cán bộ, công chức, viên chức quản lý nhà nước Chất lượng hoạt động, quản lý điều hành của Sở được nâng lên và có nhiều chuyển biến tích cực Nhiều cán bộ, đảng viên đã nhận thức đầy đủ hơn về công tác luân chuyển, điều động quy hoạch cán bộ Luân chuyển cán bộ cũng tạo động lực và yêu cầu cho cán bộ tập trung cao cả về tinh thần, nghị lực, cả về trí tuệ và công sức

để học hỏi, phấn đấu rèn luyện, vươn lên trong thực hiện nhiệm vụ

Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh luôn đề cao vai trò của người đứng đầu trong việc thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; nâng cao hiệu quả các hoạt động ngăn chặn, phòng, chống để đẩy lùi các biểu hiện tiêu cực trong mỗi cơ quan, đơn vị, thực hiện tốt công tác quản lý công chức, viên chức và người lao động; đảm bảo thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ trong cơ quan, đơn vị

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, phối hợp chặt chẽ, thường xuyên, hiệu quả với cấp ủy đảng, chính quyền, cơ quan báo chí và nhân dân trong phòng ngừa,

phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức Khen thưởng kịp thời đối với tổ chức, cá nhân phát hiện, cung cấp thông tin về sai phạm của cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ

Có thể nói, việc quản lý nhân lực của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh đã tạo ra sự gắn kết trách nhiệm giữa các cán bộ, công chức, viên chức, hạn chế tư tưởng cục bộ trong bố trí cán bộ, tạo phong cách làm việc mới góp phần tích cực phát triển ngành văn hóa và thể thao của thành phố Hồ Chí Minh

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính thành phố Hà Nội

Sở Tài chính thành phố Hà Nội là cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hà Nội Với tư cách là cơ quan tham mưu cho UBND thành phố Hà Nội quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, cùng với việc nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong thời đại mới, Sở Tài chính

Hà Nội đã thực hiện những biện pháp sau:

Một là, Sở Tài chính thành phố Hà Nội đã thực hiện nghiêm túc chủ trương, chính sách của Thành phố trong việc quản lý và tuyển dụng cán bộ công chức đầu vào; tổ chức lập Đề án vị trí việc làm và đăng ký danh sách thi tuyển công chức theo

vị trí việc làm Điều này đã thu hút được số thí sinh dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trường của mình

Hai là, ban hành quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm nhân lực Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa các Phòng, Ban trong Sở Tài chính thành phố

Hà Nội được thực hiện dựa trên quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chức, theo đó, thực hiện định kỳ luân chuyển nhân lực thực hiện định kỳ 6 tháng/ lần nhằm tăng cường nhân lực được đào tạo, rèn luyện thử thách qua thực tiễn, góp phần sắp xếp nhân lực Sở một cách hợp lý hơn, tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tránh tình trạng có những bộ phận không đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực không có việc để làm

Ba là, có chính sách hỗ trợ nhân lực đi đào tạo sau đại học, cụ thể như sau: Nhân lực đang làm việc tại Sở đáp ứng đủ điều kiện được cử đi đào tạo sau đại học,

được người có thẩm quyền ra quyết định cử đi đào tạo, sau khi có bằng sẽ được đề bạt các chức danh lãnh đạo, quản lý

Bốn là, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại

Sở như sau: Xây dựng kế hoạch số lượng cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cụ thể theo Đề án vị trí việc làm, chuyên ngành đào tạo vào làm việc tại đơn vị mình trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Hình thức thu hút có thể là tiếp nhận trực tiếp hoặc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các đối tượng được thu hút…Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút nhân tài ở Sở Tài chính thành phố Hà Nội chỉ khi đơn vị còn chỉ tiêu biên chế và đối tượng thu hút có trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt Do đó, trong trường hợp đơn vị đã đủ chỉ tiêu biên chế theo quyết định giao thì việc thu hút nhân tài mới vào làm việc tại cơ quan sẽ không thực hiện được

Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực của mình

1.3.3 Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực cho Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

Trên cơ sở kinh nghiệm của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh,

Sở Tài chính thành phố Hà Nội về quản lý nhân lực, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho quản lý nhân lực của Sở VHTT thành phố Hà Nội như sau:

Bài học thứ nhất: Theo quy định phân cấp và các văn bản pháp luật, lãnh đạo Thành phố cũng như lãnh đạo các cơ quan chuyên môn dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì mới có sự đổi mới trong quản lý nhân lực Việc nghiên cứu cơ chế chính sách, tạo sự đổi mới công tác quản lý nhân lực là tấm gương tốt để Sở VHTT học tập, áp dụng quản lý nhân lực tại Sở

Bài học thứ hai: Xây dựng Đề án vị trí việc làm phải thật cụ thể, rõ ràng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban, đơn vị, đảm bảo phân công nhiệm

vụ theo hướng tinh gọn đầu mối theo nguyên tắc “một việc, một đầu mối xuyên suốt”, không bỏ sót, trùng lắp nhiệm vụ Đề án vị trí việc làm là cơ sở cho việc tuyển dụng,

sử dụng nhân lực Căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, tổ chức công xác định được nhu

cầu, vị trí còn thiếu, cần bổ sung như thế nào để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc, đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao

Bài học thứ ba: thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua thi tuyển một cách công khai, công bằng, đúng trình tự, thủ tục quy định, tạo điều kiện cho mọi người

có cơ hội cạnh tranh Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã vào công chức, viên chức có thời gian công tác dài, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hạn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực Do đó, quy trình tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, đồng thời, có cơ chế sử dụng, giữ chân người tài làm việc tại tổ chức để có đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt

Bài học thứ tư: Đổi mới nhân lực bằng công tác điều động, luân chuyển nhân lực Đây là nội dung quan trọng để có được những hạt nhân lãnh đạo đủ tầm, có đức

có tài thực sự Việc điều động, luân chuyển nhân lực cần bám sát kế hoạch đề ra, đảm bảo khoa học, hợp lý và hiệu quả Các đồng chí được điều động, luân chuyển cần nhanh chóng tiếp cận với điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy được khả năng công tác và vai trò, trách nhiệm của mình, lãnh đạo Sở kịp thời tháo gỡ những vấn đề khó khăn, vướng mắc, khắc phục những yếu kém trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Bài học thứ năm: coi đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đóng vai trò quyết định trong quá trình quản lý nhân lực Việc triển khai đào tạo, bồi dưỡng giúp nhân lực ngành được tiếp cận với những kiến thức mới về các lĩnh vực từ đó vận dụng ngay vào thực hiện nhiệm vụ được giao, đem lại hiệu quả cao trong thực thi nhiệm

vụ Mặt khác, việc tổ chức học tập, nghiên cứu lý thuyết sau đó tổ chức đi nghiên cứu thực tế tại địa phương có mô hình tốt về lĩnh vực nghiên cứu văn hóa thể thao là rất phù hợp

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề án tác giả sử dụng các thông tin, dữ liệu, số liệu thứ cấp (sau đây gọi tắt là Trong dữ liệu thứ cấp) Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản quản lý nhà nước có liên quan, các tài liệu, báo cáo liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực của

Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội, luận văn thạc sỹ về quản lý nhân lực từ thư viện điện tử Đại học Quốc gia Hà Nội và các nguồn tài liệu trực tuyến khác Dữ liệu thứ cấp sử dụng từ nhiều nguồn cung cấp sẽ được sắp xếp một cách có hệ thống

để việc nghiên cứu được dễ dàng hơn

Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp được sắp xếp như sau:

- Bước thứ nhất: Xác định dữ liệu cần cho nghiên cứu đề tài Bước này tuy đơn giản nhưng lại mang ý nghĩa quyết định cho quá trình nghiên cứu Vì vậy, đòi hỏi phải có sự lựa chọn cẩn thận, chỉ chọn những thông tin cần thiết

- Bước thứ hai: Xác định dữ liệu thứ cấp có thể thu thập từ nguồn bên trong (xác định rõ về nội dung và nguồn cung cấp)

- Bước thứ ba: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong quá trình tiến hành thu thập thông tin, các loại dữ liệu thứ cấp cần phải được sao chụp hoặc chép tay Tất

cả các dữ liệu thu thập được tóm lược để tiện việc sử dụng

- Bước thứ tư: Tiến hành nghiên cứu chi tiết dữ liệu thứ cấp, bao gồm xác định giá trị của dữ liệu, xem lại mục tiêu nghiên cứu, đánh giá vấn đề nghiên cứu thông qua xử lý, sử dụng dữ liệu Bước này nghiên cứu giá trị dữ liệu nhằm xem xét độ chính xác của các dữ liệu thu thập, bởi vì có những dữ liệu xuất phát từ những cuộc nghiên cứu với mục tiêu khác với mục tiêu nghiên cứu

- Hình thành các dữ liệu thứ cấp cần thu thập từ các nguồn tư liệu gốc

2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

2.2.1 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu đã thu thập được sử dụng để nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội Phương pháp

này tập trung vào Chương 1 và Chương 3 của Đề án, bao gồm việc xử lý dữ liệu qua phần mềm Exel

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

2.2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp để

mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn trong quá trình quản lý nhân lực Mục đích của phương pháp này dùng để mô tả những đặc tính cơ bản của tài liệu, dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu để phân tích, đánh giá kết quả của công tác quản lý nhân lực tại Sở VHTT thành phố Hà Nội

2.2.2.2 Phương pháp so sánh

Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa thực tế năng lực quản lý với thực tế năng lực mà họ cần phải có trong tương lai để nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

Việc sử dụng bảng biểu để đánh giá tình hình tăng, giảm các chỉ tiêu liên quan qua các năm dựa trên các thông tin được cung cấp từ các phòng của Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội, từ đó thấy được những ưu, nhược điểm Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng chủ yếu ở Chương 3 của Đề án khi nghiên cứu về thực

trạng quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

2.2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Phân tích trước hết là phân chia toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những

bộ phận, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái phức tạp từ những yếu tố bộ phận đấy Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm được bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm cái phổ biến Khi phân chia đối tượng nghiên cứu cần xác định tiêu thức để phân chia, chọn điểm xuất phát

để nghiên cứu, xuất phát từ mục đích nghiên cứu để tìm thuộc tính riêng và thuộc tính chung Ngược lại với quá trình phân tích là tổng hợp, quá trình tổng hợp hỗ trợ cho

quá trình phân tích để tìm ra cái chung, cái khái quát Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, cần phải tổng hợp để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, xu hướng vận động của đối tượng nghiên cứu

Phân tích tổng hợp gắn bó chặt chẽ, quy định và bổ sung cho nhau trong nghiên cứu tính quy luật của bản thân sự vật, hiện tượng Trong phân tích, việc xây dựng đúng đắn các tiêu thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành đối tượng nghiên cứu

bộ phận ấy, có ý nghĩa rất quan trọng Trong tổng hợp vai trò quan trọng thuộc về khả năng liên kết các kết quả cụ thể (có lúc trái ngược nhau) từ sự phân tích, khái quát nắm bắt được mặt định tính từ nhiều khía cạnh định lượng khác nhau

Các nội dung có sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp bao gồm:

- Ở Chương 1 của Đề án, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ nội dung của mỗi công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài Bằng phương pháp tổng hợp, Đề án đưa ra những nhận xét chung về những kết quả chủ yếu và khoảng trống nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã được tổng quan

- Thông qua việc phân tích những lý luận chung về quản lý nhân lực tại các tổ chức công và tổng hợp lại thì đó chính là khung phân tích của Đề án

- Thông qua phân tích kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số tổ chức công, tác giả Đề án đã dùng phương pháp tổng hợp để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội

- Ở Chương 3, trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở VHTT theo các nội dung chủ yếu của công tác này, Đề án sử dụng phương pháp tổng hợp

để đưa ra những nhận xét, đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Sở VHTT

- Ở Chương 4, trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn (Chương 1); phân tích, đánh giá thực trạng (Chương 3), tác giả đã sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở VHTT.Thông qua các dữ liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành xử lý bằng phần mềm Excel, đồng thời thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu từ đó hình thành cái nhìn tổng thể về thực trạng quản lý nhân lực tại Sở VHTT

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO

ca và chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh trên địa bàn thành phố theo quy định của pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền

- Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch UBND thành phố về văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao và quảng cáo theo phân công

- Tham mưu, trình UBND Thành phố quyết định nội dung quản lý nhà nước hoặc phân cấp, ủy quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, giải quyết thủ tục hành chính đối với hoạt động nghệ thuật biểu diễn thuộc phạm vi quản lý của Thành phố theo quy định của pháp luật và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt;

- Giúp UBND Thành phố tổ chức việc xây dựng, phê duyệt, thực hiện Quy hoạch quảng cáo ngoài trời, báo cáo định kỳ việc quản lý hoạt động quảng cáo tại Thành phố;

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện đối với các tài năng văn hoá nghệ thuật và thể dục thể thao ở Thành phố

3.1.3 Tổ chức bộ máy nhân sự của Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội

Văn phòng Thanh tra

và gia đình

Phòng Quản lý nghệ thuật

Phòng Quản lý văn hóa

Phòng Quản lý Thể dục Thể thao

Trung tâm Hoạt động Văn hóa khoa học Văn Miếu – Quốc Tử Giám Trung tâm Thông

Hà Nội

Nhà hát Ca Múa Nhạc Thăng Long

Thư viện Hà Nội

Ban Quản lý Di tích Nhà tù Hỏa Lò

Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu Thể dục thể thao

Hà Nội

Nhà hát Chèo Hà Nội

Nhà hát Nghệ thuật Xiếc và Tạp

kỹ Hà Nội

Nhà hát Cải lương Hà Nội

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy nhân sự Sở Văn hóa và Thể thao

3.1.3.1 Lãnh đạo Sở

- Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước UBND thành phố, Chủ tịch UBND thành phố và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước UBND thành phố, Chủ tịch UBND thành phố và Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch; báo cáo trước HĐND thành phố, trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu Hội đồng nhân

dân thành phố theo yêu cầu Trực tiếp phụ trách các phòng, đơn vị bao gồm Phòng

Kế hoạch Tài chính, phòng Tổ chức Pháp chế, Phòng Quản lý di sản, Trung tâm văn hóa thành phố Hà Nội, Trung tâm thông tin triển lãm Hà Nội, Trường Phổ thông năng khiếu Thể dục thể thao Theo dõi và chỉ đạo công tác văn hóa, gia đình và thể thao các quận, huyện: Ba Đình, Hoàn Kiếm, Tây Hồ, Đông Anh

- Phó Giám đốc Sở 1: Theo dõi, chỉ đạo các lĩnh vực công tác quản lý Nghệ thuật, chỉ đạo tổ chức các hoạt động sự kiện nghệ thuật quy mô cấp Thành phố, công tác tổ chức Hội, Thanh niên, Phi chính phủ Trực tiếp phụ trách các phòng, đơn vị bao gồm Phòng Quản lý nghệ thuật, Văn phòng Sở, Nhà hát Ca múa nhạc Thăng Long, Nhà hát Múa rối Thăng Long, Nhà hát Kịch Hà Nội, Nhà hát Chèo Hà Nội, Nhà hát Cải lương Hà Nội Theo dõi và chỉ đạo công tác văn hóa, gia đình và thể thao các quận, huyện: Cầu Giấy, Đan Phượng, Phúc Thọ, Hoài Đức

- Phó Giám đốc Sở 2: Theo dõi, chỉ đạo các lĩnh vực công tác quản lý Thể thao, phòng cháy chữa cháy, dân quân tự vệ Trực tiếp phụ trách các phòng, đơn vị bao gồm Phòng Quản lý thể dục thể thao, Thanh tra Sở, Trung tâm huấn luyện và thi đấu TDTT, Ban quản lý di tích nhà tù Hỏa Lò, Trung tâm văn hóa khoa học Văn Miếu – Quốc Tử Giám Theo dõi và chỉ đạo công tác văn hóa, gia đình và thể thao các quận, huyện: Hai Bà Trưng, Đống Đa, Ứng Hòa, Mỹ Đức, Thường Tín, Chương Mỹ, Mê Linh, Sóc Sơn

- Phó Giám đốc Sở 3: Theo dõi, chỉ đạo các lĩnh vực công tác quản lý Văn hóa

cơ sở, quản lý nhà nước về gia đình, cải cách hành chính, thực hiện quy chế dân chủ

ở cơ sở Trực tiếp phụ trách các phòng, đơn vị bao gồm Phòng Quản lý văn hóa, Phòng Xây dựng nếp sống văn hóa và gia đình, Ban quản lý di tích danh thắng, Thư viện Hà Nội, Bảo tàng Hà Nội, Nhà hát Nghệ thuật Xiếc và Tap kỹ Hà Nội Theo dõi

và chỉ đạo công tác văn hóa, gia đình và thể thao các quận, huyện: Hoàng Mai, Thanh Xuân, Hà Đông, Bắc Từ Liêm, Nam Từ Liêm, Long Biên, Gia Lâm, Thanh Oai, Thanh Trì, Ba Vì

3.1.3.2 Các phòng chuyên môn

- Văn phòng: Tham mưu giúp Giám đốc Sở điều hành, quản lý các hoạt động chung của Sở và tham mưu về công tác hành chính - tổng hợp, quản trị, văn thư, lưu trữ, đối ngoại, hợp tác quốc tế và công tác kế toán của Văn phòng Sở